Jaké otázky položit zaměstnavateli na pohovoru

Jaké otázky položit zaměstnavateli na pohovoru - potřebujete, můžete, měli byste, měli byste, když se ucházíte o práci

Jaké otázky položit zaměstnavateli na pohovoruVerdikt zaměstnavatele závisí na chování uchazeče během pohovoru. Dotazy od uchazeče se stávají nejdůležitějším ukazatelem charakterizujícím potenciálního zaměstnance.

Jaké jsou otázky, které byste měli položit budoucímu zaměstnavateli? Otázky, které žadatel během rozhovoru vysloví, do značné míry odrážejí jeho zájem o práci a úroveň jeho profesionality v konkrétní oblasti.

protože zaměstnavatel chce nejen získat odpovědi na jeho otázky, ale také zjistit, co je pro uchazeče zajímavé. Na co se zeptat zaměstnavatele při pohovoru?

Důležité body

Pohovor je proces, při kterém si zaměstnavatel vybere zaměstnance a ten sám posoudí, jak mu navrhované podmínky a konkrétní zaměstnavatel vyhovují.

To znamená, že pohovor je obousměrný proces a každá ze zúčastněných stran klade otázky.

Struktura jakéhokoli pohovoru zahrnuje několik fází:

Úvodní část V této fázi strany navazují kontakt. Zároveň jsou kladeny obecné otázky: „Jak jste se tam dostali?“, „Našli jste nás rychle?“ a podobně. Zaměstnavatel popisuje dotyčnou společnost a volné pracovní místo
Hlavní část V této fázi náborový pracovník klade otázky týkající se profesionálních a osobních kvalit uchazeče, které pomohou dosáhnout úspěchu na dané pozici. Otázky jsou zaměřeny na hloubkové posouzení žadatele
Dotazy uchazeče Jakmile se zaměstnavatel o uchazeči dozví vše potřebné, je na něm, aby vyslechl otázky. Kandidát by se měl předem postarat o otázky

V praxi neexistuje žádný konkrétní seznam otázek pro zaměstnavatele. Musíte se zeptat, co je pro konkrétního zaměstnance opravdu důležité.

Můžete objasnit body, které zaměstnavatel jasně nepopisuje. Možná zaměstnavatel jednoduše zapomněl vyjasnit některé nuance, i když se v budoucnu mohou stát nepříjemnými „překvapeními“.

Například je nutná znalost cizích jazyků. Můžete vyjasnit, jaká úroveň znalostí je žádoucí, a položit pár otázek v angličtině.

Po projednání všech bodů zaměstnání, položení všech otázek je pohovor považován za ukončený. Uchazeč obdrží odpověď nebo je pozván do další fáze pohovoru.

Je důležité vědět, že žadatel není povinen klást otázky. Správné otázky však mohou hrát rozhodující roli při výběru jednoho zaměstnance z několika desítek uchazečů.

Kritéria výběru zaměstnání

Jaká jsou hlavní kritéria, kterými se zaměstnavatel řídí při výběru zaměstnance? Prvořadý význam má samozřejmě dodržování dostupného volného místa.

Organizace obvykle vytváří „ideální“ obraz vhodného zaměstnance:

  • podlaha;
  • stáří;
  • úroveň vzdělání;
  • Zkušenosti;
  • požadované dovednosti;
  • další dovednosti atd.

Zahrnutí volitelných kritérií snižuje spolehlivost výběru. Míra souladu se obvykle hodnotí v bodech a z kvalitativního hlediska.

Zaměstnavatelé se však často neomezují na přísná kritéria a spoléhají na svůj vlastní „instinkt“.

V takových situacích se od uchazeče o zaměstnání nepožaduje ani tak splnění stanovených kritérií, ale schopnost dosáhnout umístění náboráře a ukázat svou profesionalitu. To je přesně účel otázek od kandidáta.

Co chce zaměstnavatel? Pokud pozice zahrnuje možné zvýšení hierarchického žebříčku, je kandidát povinen:

  • znalosti, zkušenosti a dovednosti;
  • odborné vzdělávání;
  • schopnost učit se;
  • počítačová gramotnost;
  • schopnost introspekce a sebeovládání;
  • společenskost a iniciativa;
  • všestrannost a snaha o kariérní růst.

Mezi osobní charakteristiky zaměstnavatelů patří:

  • osobní kouzlo;
  • schopnost týmové práce;
  • rychlé přizpůsobení, včetně stresových situací;
  • spolehlivost a nadšení.

Mezi rysy schválené zaměstnavatelem patří:

  • přívětivost;
  • takt;
  • vstřícnost;
  • starostlivost.

A samozřejmě, i když o tom nemluvil jen ten líný, na vzhledu a přesnosti záleží.

Navzdory skutečnosti, že společnosti chtějí najít kvalifikované pracovníky, vzhled má stále velký význam.

O dochvilnosti není třeba hovořit, je nepravděpodobné, že by se zaměstnavateli líbil zaměstnanec, který má vždy zpoždění.

Regulační regulace

Vhodná práce, včetně dočasné práce, je práce, která odpovídá odborné způsobilosti zaměstnance, zdravotnímu stavu a dopravní dostupnosti.

Práce, která nevyžaduje předběžné školení, se považuje za vhodnou, pokud je uchazečem osoba, která hledá práci poprvé a nemá povolání.

Práce související se změnou bydliště bez souhlasu zaměstnance s nevhodnými podmínkami ochrany práce nelze považovat za vhodné.

Jaké otázky můžete položit zaměstnavateli na pracovním pohovoru?

Všechny otázky, které musí uchazeč během pohovoru položit zaměstnavateli, lze rozdělit do několika hlavních bloků.

Není třeba klást otázky z každého bloku. Můžete si vybrat pár bloků a z každého položit čtyři nebo pět otázek.

Bloky jsou rozděleny do několika kategorií:

O pracovních povinnostech Otázky týkající se pracovních úkolů a funkcí především ukazují zájem uchazeče o volné pracovní místo. Dotazy by se měly týkat objasnění podrobností, nejasností atd. Například: „Existuje hmotná odpovědnost?“, „Kolik lidí se mnou bude pracovat?“
O společnosti Můžete se zeptat „Jaký je roční obrat společnosti?“, „Kolik let je společnost na trhu?“ a podobně, ale je lepší, když se žadatel dozví tyto informace předem a na pohovoru prokáže své vědomí
O vyhlídkách na jejich vlastní rozvoj Otázky této povahy naznačují předvídavost žadatele, jeho touhu pracovat a rozvíjet se. Příklad - „Je možné zvýšit?“, „Průměrný věk vůdce?“, „Jaké jsou podmínky pro povýšení?“
O hlavních úkolech Kladením otázek v tomto bloku kandidát prokazuje, že má zájem na kvalitním výkonu svých povinností. Například: „„ Jaká jsou kritéria pro hodnocení výsledků práce? “,„ Která z odpovědností je hlavní a jaká je vedlejší? “
O motivaci Otázky se netýkají pouze platu, ale také faktorů, které jej ovlivňují. Například „Jaký je počáteční plat?“, „Jak můžete zvýšit svůj příjem?“, „Existují bonusy a bonusy?“

Jaké otázky byste měli položit zaměstnavateli při pohovoru? Nejprve musíte položit otázky, které naznačují kompetence a zájem o volné místo.

Někteří odborníci nedoporučují hovořit o platech na pracovním pohovoru. To není správné, protože zaměstnanec má právo vědět, jak bude jeho práce placena.

Není třeba příliš spěchat, ale pokud sám zaměstnavatel tuto otázku nevznesl, neměli byste to ignorovat.

Je lepší se zeptat na otázku o platbě, kterou jste naposledy provedli, až budou vyjasněny všechny jemnosti a nebudou žádné nejasnosti ohledně pozice.

: Jaké otázky byste měli položit zaměstnavateli během pohovoru?

Pokud jsou všechny otázky vyjádřeny samotným zaměstnavatelem, což je vzácné, pak je třeba říci, že vše je jasné a neexistují žádné otázky.

Nemusíte se na něco ptát, jen abyste se zeptali. Všechny otázky by měly být výhradně ve věci samé.

Co potřebujete vědět jako první

Během procesu pohovoru je důležité vědět nejen to, jaké otázky se máte zeptat, ale také to, jak se je správně zeptat.

Žadatelé se dopouštějí několika hlavních chyb:

Gramatické chyby a slang Tento jev je charakteristický zejména pro mladé lidi. Bez ohledu na úroveň odborného školení, nedostatek kompetentního projevu hovoří hodně o kompetenci zaměstnance. Použití slangu může naznačovat nežádoucí sociální kruh. Polykání zakončení, nahrazení slov žargonem, nesprávný stres - to vše je přímá cesta k odmítnutí.
Parazitická slova V moderní řeči existuje spousta takových, všeho druhu „ok“, „typu“, „dobře“, „obecně“ atd. Samostatně nejsou patrné, ale když jsou taková slova používána ve velkém počtu, pak komunikace nebude příliš příjemná
Nejistota řeči I profesionál může být odmítnut, pokud jeho řeč vypadá nejistě. Využití všech druhů „možná“, „pravděpodobně“, „možná“ říká, že sám uchazeč si není jistý svými schopnostmi a schopnostmi. Je lepší použít výrazy potvrzující formy „Jsem si jistý“, „Mým cílem je toto ...“ atd.
Rychlá řeč Interview je stresující a zrychlení řeči může být jedním z projevů stresujícího stavu. Doporučuje se sledovat plynulost řeči a jeho jasnost pro oponenta

Na co se zeptat zaměstnavatele na pohovoru? Samozřejmě ne všechny otázky jsou považovány za přijatelné.

Nepokládejte takové otázky:

Které odpovědi lze snadno najít na webových stránkách společnosti, v médiích atd. To naznačuje nedostatek zájmu o společnost.
Důkazy o nepochopení podnikání Předpokládá se, že žadatel zná hlavní směrování společnosti a obecně chápe své odpovědnosti
Objasnění podrobností o otázkách týkajících se domácnosti Například otázky týkající se pracovního plánu a souvisejících funkcí jsou kladeny po najímání.

Jaké informace potřebujete zjistit

Jaké jsou nejlepší otázky, které je třeba položit zaměstnavateli při pohovoru? Otázky, které je třeba položit zaměstnavateli, se obvykle stanoví během rozhovoru.

Mezi hlavní otázky však patří následující:

  1. Jaké jsou hlavní povinnosti mé pozice?
  2. Předpokládá se zaměnitelnost po dobu nepřítomnosti zaměstnance?
  3. Co způsobilo volné místo?
  4. Proč bývalý zaměstnanec skončil?
  5. Co zahrnuje fáze registrace zaměstnání, jaké dokumenty jsou potřeba?
  6. Existuje zkušební doba a jak dlouho?
  7. Poskytuje společnost sociální balíček a co obsahuje?
  8. Jaký vztah se v týmu vytvořil?
  9. Pořádá společnost firemní akce?
  10. Existuje konkrétní dress code?
  11. Jaké jsou plány společnosti na příštích několik let?
  12. Je možný kariérní růst?
  13. Existují nějaké plány na zlepšení kvalifikace zaměstnanců?

Seznam otázek je nekonečný. Hlavní věc, kterou potřebujete vědět, je, že otázky by měly pozitivně charakterizovat žadatele a umožnit vám zjistit všechny zajímavé informace.

Nuance v závislosti na poloze

Každá pozice má své vlastní charakteristiky. Na základě toho stojí za to připravit otázky pro zaměstnavatele. Pokud tedy pozice poskytuje finanční odpovědnost, musíte si ujasnit její limity.

V každém případě je vhodné se před pohovorem připravit, a to:

Zjistěte více informací o zaměstnavateli Směr činnosti, nabízené služby, poptávka na trhu atd.
Připravte všechny dokumenty Tak či onak týkající se polohy
Připravte jména a kontaktní údaje osob Schopen dát svá doporučení
Připravte seznam Očekávané otázky a plánování odpovědí na ně
Plánujte samostatně Diskuse o mzdách
Připravte si seznam otázek Které je třeba vyjasnit

Pro hlavního účetního

Měli byste se také připravit na možné testování profesionality. Doporučuje se připravit dokumenty potvrzující úroveň kvalifikace, úroveň znalostí speciálního softwaru atd.

Pokud jde o položené otázky, lze objasnit následující body:

  1. Jaký účetní software se používá pro účetnictví a vykazování?
  2. Jak se hlášení podává - osobně nebo prostřednictvím internetu?
  3. Jaká je struktura organizace a jak velký je personál?
  4. Jaké jsou vaše bezprostřední povinnosti podle popisu práce?
  5. Je podporována „optimalizace“ účetnictví?
  6. Kolik právnických osob musíte provozovat?

Pro zaměstnavatele je důležité najít profesionálně vhodného zaměstnance, který je schopen smysluplně plnit zadané úkoly a neustále se rozvíjet.

Hlavním úkolem uchazeče je prokázat jeho gramotnost a profesionální úroveň hlavního účetního.

Pro manažera prodeje

Profese manažer prodeje je velmi žádaná, ale každá společnost má na tuto pozici své vlastní požadavky.

Doporučuje se, aby žadatel položil následující otázky:

  1. Jaké jsou hlavní pracovní povinnosti?
  2. Jaký je limit prodeje?
  3. Z čeho se skládá plat?
  4. Jaký je minimální plat, pokud plán není splněn?
  5. Jaký je pracovní plán?
  6. Komu bude přímo podřízeno?
  7. Jaké výsledky se očekávají během zkušebního období?
  8. Existují nějaké bonusy a bonusy?
  9. Jaký je postup při mzdovém účetnictví?

Platba často závisí na mnoha faktorech. Pokud je nevyjasníte včas, můžete skončit jako zaměstnanec s „holým“ minimálním platem.

Jaké otázky položí zaměstnavateli na pohovoru, každý se rozhodne sám. Neexistuje žádná univerzální možnost. Ale ani v případě odmítnutí by se člověk neměl vzdát.

Po analýze minulého setkání můžete zjistit, co ovlivnilo rozhodnutí zaměstnavatele, a nedělat podobné chyby při příštím pohovoru.

Jak správně vést pracovní pohovor?

Jak správně vést pracovní pohovor?

Rozhovor je dialog, jednání mezi dvěma stranami (žadatelem a zástupci společnosti). Ale každá strana sleduje své vlastní cíle.

Řekneme vám podrobně, jak správně vést pohovor s uchazečem o zaměstnání, pokud jste zaměstnavatelem. Pro profesionály a nezávislé pracovníky bude článek užitečný, protože vám řekne, jak nahlížet na situaci očima zákazníků.

Obsah článku:

Co je to pohovor a proč byste ho měli vést?

Pohovor je postup pro hodnocení uchazečů o volné místo (uchazeči) odborníky a manažery společností (tazateli). Tato fáze je nezbytná pro:

Studium životopisu nemůže nahradit schůzku, protože většina manažerů potřebuje získat představu o tom, zda do týmu zapadne nový zaměstnanec, jaké jsou vyhlídky na spolupráci s ním. Proto je důležité vědět, jak správně pohovořit s uchazečem o zaměstnání, pokud jste zaměstnavatelem.

Cíle a cíle pohovoru

Hlavní cíl: zjistit, zda je uchazeč vhodný pro volné pracovní místo, zda má smysl s ním spolupracovat.

Existuje několik úkolů:

S novými a / nebo obtížnými volnými místy mohou tazatelé vyřešit další úkoly. Podívejme se například na stav trhu práce. Jaká úroveň kandidátů odpovídá na nabídku společnosti? Existují uchazeči o požadovanou kvalitu ve „volném pohybu“, jaká jsou jejich očekávání ohledně pracovních podmínek? Velké společnosti někdy provádějí rozhovory i při absenci aktuálních volných pracovních míst, aby „monitorovaly“ trh a vytvořily talentovanou skupinu pro budoucnost.

Při přípravě na schůzku by měl být zaměřen účel a cíle pohovoru. To vám pomůže pochopit, jak správně vést pracovní pohovor v konkrétním případě.

Kdo by měl pohovor?

Při výběru specialistů se obvykle provádějí 3-4 fáze rozhovorů.

Etapa

Co se děje?

Kdo diriguje?

Etapový úkol

1

Telefonický pohovor

V závislosti na velikosti nebo struktuře společnosti to může udělat personalista, sekretářka, náborový manažer, náborový specialista a další zaměstnanci.

Oznámte významné podmínky a očekávání zaměstnavatele, ujistěte se, že má o toto volné místo zájem, domluvte si schůzku. Megaúkol: vyřadit ty, pro které není volné místo vhodné, a nemotivované, aby neztrácel čas sebe i ostatních.

2

Počáteční pohovor

Náborový nebo HR manažer, specialista personální agentury, přímý manažer.

Posuďte kandidáta. V této fázi se studují jeho zkušenosti, spolehlivost informací v životopise, utváří se myšlenka měkkých dovedností, diskutují se motivace a profesionální cíle.

3

Hlavní rozhovor

Přímý manažer a / nebo ředitel (v závislosti na úrovni pozice a velikosti společnosti).

Hodnocení tvrdých dovedností (tvrdé úzké odborné dovednosti a schopnosti) a schopnosti připojit se ke stávajícímu týmu. V této fázi (zpravidla) je také seznámení s výrobou, vybavením, pracovištěm.

4

Další etapy (mohou částečně proběhnout již během zkušebního období)

Interní bezpečnostní kontrola, seznámení se s majitelem společnosti a / nebo vyšším vedením atd.

Posouzení přítomnosti / nepřítomnosti ohrožení bezpečnosti společnosti, formování loajality k jejím vlastníkům / manažerům.

Někdy jsou fáze kombinovány:

Při hromadném náboru může náborář komunikovat přímo se skupinou kandidátů. V některých společnostech schůzku někdy pořádá několik zaměstnanců s jedním žadatelem.

Doba pohovoru

  1. Telefonický pohovor - 5-7 minut.
  2. Primární fáze je od 30 do 60 minut.
  3. Hlavní pódium je obvykle asi hodinu.

Jak vést pohovor s uchazečem o zaměstnání?

V 90% případů je vhodné následující schéma.

  1. Tazatel se představí, uvede svou pozici ve společnosti, účel schůzky, její plán a dobu trvání.
  2. Zkontrolují se a upřesní informace v životopisu (osobní údaje, pracovní zkušenosti, vzdělání atd.). V této fázi mohou být položeny také osobní otázky, pokud jsou relevantní pro budoucí práci. Níže v článku se podíváme na to, jak položit správnou otázku pro rozhovor.
  3. Navrhované podmínky, požadavky a očekávání zaměstnavatele jsou vyjádřeny a v případě potřeby podrobně projednány, důvod otevření volného pracovního místa a vyhlídky na postup ve společnosti.
  4. Během dialogu se hodnotí motivace člověka, jeho měkké a tvrdé dovednosti, znalosti, cíle profesního rozvoje, očekávání od práce.
  5. Je přidělen čas pro otázky od kandidáta. Je správné vést pohovor, když se ucházíte o práci v uvolněném režimu: spěch bude rušit jak uchazeče, tak zástupce společnosti.
  6. Výsledky jsou shrnuty, poděkování žadateli.

Pořadí se může lišit v závislosti na výhodnosti tazatele, ale obecně obsah zapadá do rámce popsaného schématu. Znalost typické struktury pohovoru vám pomůže správně vést přijímací pohovory.

Jak mohu nahlásit své výsledky?

Často kladená otázka od kandidátů a nováčků je, co na konci říct, zda slíbit, že zavolám zpět. Jde o to, že „standardy staré školy“ nezahrnovaly zpětnou vazbu. To znamená, že ten člověk jen čekal, jestli mu zavolá nebo ne. Při hromadném vyhledávání není zpětná vazba poskytována ani nyní, protože náboráři na to prostě nemají prostředky.

S výběrem specialistů se schéma začalo měnit. Nyní se doporučuje vést pracovní pohovor následovně. Na konci není slyšet „ano“ ani „ne“ (až na vzácné výjimky). Ale tazatel vyslovuje pořadí další interakce. Toto je obvykle vzorec:

"Udělali jsme s vámi úvodní / hlavní rozhovor." Trvá nám ... dny, než se rozhodneme. Pokud bude rozhodnutí kladné nejpozději do ... budeme vás kontaktovat a pozveme vás na hlavní pohovor / výstup do práce / bezpečnostní kontrolu. Pokud od nás během této doby neobdržíte žádnou zpětnou vazbu, znamená to, že jsme vybrali jiného kandidáta. “

I když žadatel udělal skvělý dojem, tazatel se na chvíli krátce odmlčí, aby se rozhodl. Oznámení konečného data rozhodnutí umožňuje uchazeči nejen naplánovat si další kroky při hledání zaměstnání, ale také disciplínu samotných zaměstnavatelů, která je chrání před otálením. „Pánský termín“ pro přijímání obchodních rozhodnutí - 3 dny. Přesto se většina náborových pracovníků v moderních podmínkách snaží poskytnout zpětnou vazbu. K tomu zavolá nebo napíše dopis / zprávu, a to i těm, kteří jsou odmítnuti.

Kdy je testování potřeba a jak se provádí?

Testování, zkušební práce, odborná zkouška mají smysl při hledání odborníka, v jehož práci jsou velmi důležité skutečné znalosti a / nebo držení vysoce specializovaných nástrojů. Testy se používají při výběru právníků, účetních, HR specialistů, ochrany práce atd. Zkušební úkol pro hodnocení tvrdých dovedností lze nabídnout programátorovi, copywriteru, návrháři atd. Pojďme se podívat na to, jak správně pohovorovat s kandidátem na pozici, pokud potřebujete vykonat zkušební práci.

Etika vyžaduje, aby při provádění testu, zkoušky nebo zkušební práce:

Jaké otázky se zeptat?

Abyste mohli s uchazečem o pozici efektivně a správně pohovořit, musíte si otázky předem promyslet. Lze je rozdělit do dvou bloků - o zkušenostech a o perspektivě.

Blok otázek o zkušenostech:

Blok otázek o perspektivě:

Jak hodnotit odpovědi na otázky?

Tazatel analyzuje dvě složky:

  1. aktuální (soulad s realitou, potvrzení formování měkkých a flexibilních dovedností, držení profesionálních nástrojů, znalosti);
  2. psychologické (typ osobnosti, hodnoty, charakteristiky, motivace, postoj).

Nejjednodušší věc, které by měl začínající tazatel věnovat pozornost, je, zda v řeči účastníka rozhovoru převládá:

Chyby rozhovoru

Typickou chybou je narušení rovnováhy mezi rozdělením rolí a načasováním prohlášení mezi tazatelem a kandidátem.

Jak správně vést pohovor, pokud jste zaměstnavatelem?

  • Dialog by měl být organizován tak, aby tazatel hovořil zhruba třetinu času (řekl o volném pracovním místě, položil otázky, shrnul) a žadatel - dvě třetiny.
  • Situace je neúčinná, když hovoří pouze zástupce společnosti. Špatná je také možnost „toku informací“ od kandidáta, kdy tazatel nemůže získat to, co je pro analýzu potřeba.
  • Aby reguloval rovnováhu času, měl by náborář zvládnout techniku ​​otevřených otázek, což znamená podrobné odpovědi, a techniky „hranového efektu“, které zastaví již nadbytečné informace.

Náborář by měl samozřejmě řídit dialog: určit rámec, nasměrovat ho správným směrem, klást otázky, vyjasnit, soustředit se na hlavní věc. Tento přístup pomůže správně pohovořit s uchazeči o zaměstnání.

Jaký je správný způsob odmítnutí žadatele, pokud se nehodí?

V každém případě stojí za to si dát pauzu a nedat na schůzce odpověď. Nejsprávnější možností zpětné vazby by byla zpráva, že společnost děkuje za čas a zájem o volné místo, ale přesto se rozhodla pro jiného kandidáta.

Jak se připravujete na rozhovor?

Abyste mohli správně pohovorit s uchazeči o zaměstnání, musíte se předem trochu připravit.

  1. Nejdůležitější je prostudovat životopis kandidáta a porovnat ho s profilem volných pracovních míst.
  2. V životopise stojí za to zdůraznit silné a kontroverzní aspekty jeho zkušenosti, chybějící a nelogické informace, které vyžadují objasnění a ověření.
  3. Pro každou další fázi je zaslán životopis s poznámkami předchozího tazatele.

Vlastnosti vedení dálkového rozhovoru

Pokud jde o obsah, vzdálený rozhovor se neliší od osobního rozhovoru. Zvláštností bude pouze pozornost věnovaná přípravě technických podmínek (stabilní internet, plné nabití gadgetů, kamera, sluchátka, náhradní komunikační kanál pro případ nouze, ticho a vyrušování v místnosti). Stojí za to zajistit, aby se žadatel nacházel ve stejném časovém pásmu.

Pokud máte notebook, je nejpohodlnější komunikovat pomocí Skype nebo podobné videokonferenční služby. Ze smartphonu je také možné provádět videorozhovor ve WhatsAppu nebo jiném messengeru.

Autor:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Přidáno: 27. 7. 2020 v 17:25

Doporučeno

Kde a jak najít dobrého copywritera?

V tomto článku vám povím o mé osobní zkušenosti s hledáním copywriterů pro různé projekty. Chcete-li najít dobrého spisovatele, je důležité definovat kritéria. O ...

Jak umělci podvádějí se zákazníky?

V tomto článku se seznámím s technikami, které používají někteří umělci. Někdy jsou takové techniky mazaností umělce, ...

Job Interview: Instructions for First Time Hiring
  1. Seznam kandidátů, se kterými se plánujete setkat. Vytvořte plán s přestávkou 15-20 minut, abyste zaznamenali dojmy partnera.
  2. Vyberte místo schůzky. Je důležité, abyste uprostřed rozhovoru nebyli vyrušováni kolegy, kteří by je žádali, aby se vzdali kanceláře a setkali se s klientem.
  3. Před schůzkou zkontrolujte životopis uchazeče a zaznamenejte veškeré nepřesnosti a klíčové body, ke kterým se v rozhovoru chcete vrátit.

První setkání mohou být vzrušující. Pavel, teritoriální manažer obchodní společnosti, říká: „Jedním z prvních úkolů v mé nové roli bylo najít kandidáta na pozici obchodního ředitele v Chabarovsku. Náš HR manažer provedl první telefonické rozhovory a vytvořil pro mě plán schůzek. A tady sedím v jedné z chabarovských kaváren (kancelář ještě nebyla pronajata), přede mnou je otevřený seznam otázek (bojím se zapomenout na něco důležitého). Přede mnou sedí kandidát o 20 let starší - zkušený manažer s vynikajícími výsledky. A pak si všimnu, jak se mu třesou ruce, a koktá. Realizace přichází - trápí se mnohem silněji než já! Pak jsem byl „propuštěn“.

  1. Představte se kandidátovi. Jednání o práci jsou stresující a druhá osoba může snadno zapomenout na vaše jméno a pracovní pozici.
  2. Začněte neutrálním tématem: silnice, počasí, doprava. Dejte kandidátovi šanci trochu se uvolnit a vydechnout.
  3. Povězte nám o formátu schůzky: přibližné trvání, další fáze, jsou-li nějaké, čas na otázky kandidáta (někteří manažeři raději začínají s nimi, jiní nechávají čas na konci rozhovoru).
  4. Přejděte k otázkám.

Zde je výběr otázek, které vám pomohou:

  • Řekněte nám, jaká jsou teď kritéria pro hledání zaměstnání? Co je pro vás opravdu důležité?
  • Co víte o naší společnosti?
  • Proč hledáte práci? Co vám na posledním místě nevyhovovalo?
  • Jaké profesionální cíle si stanovujete?

Hlavním účelem tohoto bloku otázek je pochopit, co motivuje uchazeče při hledání zaměstnání. Buďte opatrní, pokud odpověďmi proběhne peněžní motiv. Zaměstnanec pravděpodobně změní společnost, pokud mu bude nabídnuta ještě o něco více.

  • Jaký byl poslední projekt, který jste vedli? Jaké jsou jeho výsledky?
  • Povězte nám o svých nejúspěšnějších projektech nebo splněných úkolech?
  • Řekněte nám o svém posledním profesním neúspěchu. Jaké ponaučení jste si z toho vzali? Co byste teď udělali jinak?
  • Popište, jak byste se vyrovnali se situací, kdy je třeba dokončit několik úkolů do konce dne, ale stejně na všechny není dost času?
  • Jaké byly vaše cíle v posledním zaměstnání? Podařilo se vám dosáhnout všech cílů? Co jste udělali, pokud jste zjistili, že plán nebyl realizován?

Zodpovězení těchto otázek vám pomůže lépe porozumět oblasti odpovědnosti a přínosu kandidáta k úspěchu. Jednou z nejdůležitějších dovedností profesionála je učit se z chyb a špatných zkušeností. Pokud vám bylo řečeno, že nedošlo k žádným komplikovaným případům a nějak si nepamatujete selhání, váš partner s největší pravděpodobností vyřešil jednoduché problémy stejného typu.

  • Jaký plat očekáváte?
  • Jaký plat jste dostali ve svém posledním zaměstnání?
  • Jak vidíte vývoj své kariéry?
  • Jaké školení a kurzy jste letos absolvovali? Které ze studovaných aplikujete v praxi?
  • Pokud se zeptám vašeho posledního šéfa, co by vás měl naučit, co si myslíte, že nabídne?

Přizpůsobte odpovědi na to, co vaše společnost nabízí. Jak rychle lidé „rostou“ uvnitř? Na co je kladen důraz - vzít na trh „připravené“ odborníky z trhu a nabídnout jim odpovídající odměnu nebo trénovat práci? Potřebujete nezávislého odborníka nebo umělce, který pracuje v přísně definovaném rámci?

  • Jaké metody a nástroje používáte k uspořádání svého času?
  • Povězte nám o úspěších, na které jste hrdí.
  • Co potřebujete pro maximální produktivitu?
  • Uveďte příklady, kdy jste měli dobré nápady, ale neprovedli jste je.
  • S jakými typy lidí se vám nejlépe pracuje a proč?
  • Jaké jsou vaše tři pozitivní vlastnosti, které by váš bývalý šéf mohl říct?
  • Na jaké negativní by si vzpomněl?
  • Jaké tři osobnostní rysy si vaši přátelé pamatují, když vás popisují?
  • Kdo a jak vás nejvíce ovlivnil ve vaší kariéře?
  • Jaké jsou vaše koníčky mimo práci?

Tyto otázky vám umožní pečlivě projít potenciální záludné body. Například člověk je zvyklý na kancelářskou práci, ale máte otevřený prostor. Nebo od vás očekávají pokyny pro každou akci a vy očekáváte nezávislost a iniciativu.

Průměrná délka pohovoru je 40–60 minut, tentokrát obvykle stačí k vytvoření dojmu uchazeče a pochopení toho, jak odpovídá profilu dané pozice.

  • rodinné plány: „Budeš se vdávat? Kdy plánujete své děti? “;
  • národnost a občanství: „Jaká je vaše národnost?“, „Odkud jsou vaši rodiče?“, „Odkud jste se narodili?“;
  • náboženství: „K jakému náboženství vyznáváte?“, „Jsou dny, kdy nemůžete pracovat?“;
  • Politické názory;
  • sexuální preference: „Jaká je vaše orientace?“, „Jste na rande pozváni muži / ženami?“;
  • zdraví: „Kolik dní jste minulý rok onemocněli?“, „Slyšíte dobře?“, „Kdy jste byli naposledy v nemocnici?“, „Kdy jste naposledy viděli lékaře?“

Důvodem pro odmítnutí zaměstnání mohou být pouze odborné zkušenosti a obchodní kvality uchazeče - tato norma je uvedena v zákoníku práce Ruské federace. To jsou faktory, které by měly být při pohovoru hodnoceny. Uchazeč může navíc vyhýbavě reagovat na otázky osobní povahy a uhodnout společensky žádoucí odpověď.

Pokud je potřeba vyhodnotit konkrétní dovednost požadovanou pro další práci, dejte kandidátovi testovací úkol. Mělo by to být co nejblíže pracovním úkolům. „Prodejte mi toto pero zde,“ je neinformativní test. Dokazuje pouze rychlý vtip a vynalézavost, ale nezaručuje, že nový zaměstnanec zvládne plán prodeje.

Tatiana otevřela volné místo pro administrativního ředitele. Potřebovala někoho, kdo by mohl dohlížet na opravy, pracovat s rozpočtem a včas otevírat nové obchody. Po tři dny přišlo na volné místo více než 100 odpovědí. Tatiana provedla počáteční pohovory a pozvala kandidáty do kanceláře. Kromě půlhodinového pohovoru byl uchazečům nabídnut úkol: napsat krátký dopis pronajímateli (ve volné formě) a vypočítat plochu areálu, aby bylo možné provést odhad oprav. Představte si překvapení Tatiany, když kandidáti, kteří ve svém životopise uvedli „zkušený uživatel PC“ a „vynikající znalost aplikace Excel“, si nedokázali poradit s jednoduchým úkolem v geometrii. Z 20 kandidátů prošel testem pouze jeden. Bylo mu nabídnuto zaměstnání.

Nakonec nám řekněte více o společnosti a odpovězte na otázky kandidáta. Nechte to na konec konverzace, protože na začátku je důležité pochopit, co kandidát udělal, aby se připravil na schůzku? Otevřel web, dozvěděl se o produktu, hlavních konkurentech a cílové skupině? Nebo je vaše společnost jednou z desítek, kde byl váš životopis předložen?

I když chápete, že z objektivních důvodů pro vás ten člověk není vhodný, vytvořte alespoň minimální verzi prezentace. Kdo ví, možná se kandidát po setkání s vámi stane vaším klientem, nebo se s ním setkáte v profesionálním světě. I krátký rozhovor se může proměnit v úspěšnou reklamní kampaň pro vaši značku!

Najděte zajímavého kandidáta!

Už jsme psali vícekrát o tom, jak důležité je sestavit dobře koordinovaný tým, který funguje jako jediný organismus. Pro tohle musíte pečlivě vybrat zaměstnance, kteří budou pracovat v internetovém obchodě ... Důležitou etapou v této věci je osobní rozhovor, o kterém pojednáme v našem článku.

Proč potřebujete rozhovor

Takže jste potřebovali najít zaměstnance pro váš online obchod. Osobní schůzka s uchazečem se obvykle koná v závěrečné fázi najímání. Na základě jejích výsledků se rozhoduje, zda osobu přijmout nebo ne. Životopisy v tomto bodě zpravidla již byly studovány, vzdělání a pracovní zkušenosti jsou známy.

Hlavním účelem pohovoru je osobní seznámení s budoucím zaměstnancem. Člověka můžete mučit otázkami, kolik chcete, ale hlavní věcí bude stále osobní dojem. Vaším úkolem je komplexně zjistit žadatele a vyvodit závěr, zda je pro vás ten pravý nebo ne.

Příprava na pohovor

Chcete-li ze schůzky vytěžit maximum, musíte se dobře připravit. Prostudujte si životopis uchazeče - abyste nekládali zbytečné otázky. Pokud je to možné, najděte stránky dané osoby na sociálních sítích - o dané osobě toho můžete hodně pochopit z jejích účtů.

Nastal případ, kdy se jeden mladý muž ucházel o pozici manažera a HR našel jeho stránku na VKontakte. Fotografie se střelnými zbraněmi na pozadí zbarvené devítky, četné obrázky svátků s alkoholickými nápoji, citace z „chlapecké“ veřejnosti - „bratr pro bratra“, „večer v chatě“ - to vše pomohlo učinit správné rozhodnutí a jasné dítě nebylo ani pozváno na pohovor (pokud si je čtou uchazeči - vyvodit závěry. Vaše účty budou určitě prohlédnuty budoucím zaměstnavatelem. Buďte tedy opatrní s obsahem).

Připravte si předem seznam otázek. Pak můžete improvizovat a vzdálit se od nich, ale bude to jednodušší, pokud bude obecný obrys připraven. Připravte se také na to, abyste sami odpověděli na otázky uchazeče, včetně těch nepohodlných: jak často jsou zvyšovány mzdy, existují nějaké bonusy, jsou placeny studentské prázdniny nebo nemocenské.

Vyberte si asistenta a instruujte ho. Vždy je lepší spolu mluvit - na co se jeden neptá, to druhý si určitě pamatuje. A ještě jedna věc: dva názory jsou lepší než jeden. Po rozhovoru je s kým diskutovat o kandidátovi. Sám vám mohou v člověku chybět některé vlastnosti nebo vám unikne důležitý signál chování.

Získejte plnicí pero a několik listů papíru. Na ně zapíšete odpovědi uchazeče a uděláte různé poznámky. Při zodpovídání otázek může uchazeč o práci chtít něco nakreslit nebo napsat - bude to vyžadovat také papír s perem.

Stáhněte si a vytiskněte několik jednoduchých testů, jeden pro aptitude a druhý pro psychologické. Testy mohou odhalit vlastnosti charakteru člověka, typ myšlení a další jemnosti, které nelze v konverzaci zachytit. Nenechte se příliš unést: jsou-li testy na pozici jednoduchého manažera prodeje jako když jste najati pro podnik s tajným obranným průmyslem, vystraší vás to.

fáze testování

Otázky k rozhovoru

Dotazy by měly být relevantní. Pamatujte: kandidát se také připravoval na odpovědi. Možná už prošel několika rozhovory, než za vámi přišel. Naučil se tedy odpovídat na většinu standardních otázek. Zeptejte se na triviální otázky - získejte triviální odpovědi uložené do paměti a nemusíme z konverzace udělat školní zkoušku.

Jaké otázky není třeba klást

  1. Fráze jako „Kde se vidíš za 5 let?“, „Proč jsi opustil své předchozí zaměstnání?“ nebo „Jaké jsou vaše hlavní vlastnosti?“ Odpovědi jako plán budou znít asi takto: „Za 5 let si chci udělat kariéru, odešel jsem kvůli pošetilému šéfovi, nebyl jsem spokojený s malým platem a špatným týmem, ale sám jsem chytrý, společenský a vědět, jak pracovat v týmu “.
  2. Otázky ze životopisu. Osoba na ně již odpověděla, není třeba duplikovat. Zaprvé budete ztrácet čas a zadruhé vás kandidát shledá nepřipraveným. „Přečetli si vůbec můj životopis?“ - bude myslet a bude mít pravdu.
  3. Osobní otázky. Lidé nemají rádi, když se jim dostane do duše, a dokonce i cizinců. Pokud samozřejmě není vaším úkolem vést stresový pohovor: pro uchazeče o zaměstnání v internetovém obchodě to není nutné.

otázky na pohovor

Správné otázky

  1. Požádejte osobu o krátkou biografii. Tím si uchytíte kandidáta pro sebe - lidé milují, když se zajímá o jejich život. A obdržíte spoustu důležitých informací, z nichž lze vyvodit závěry.
  2. Nezapomeňte položit několik odborných otázek. Pokud si najmete manažera prodeje, požádejte ho, aby vám prodal plnicí pero, nechte ho vystoupit. Najměte si programátora - nechte ho odpovědět na pár otázek týkajících se kódu a programovacích jazyků.
  3. Samy dávající otázky. „Jste připraveni na práci přesčas?“ „Jste připraveni na služební cestu do jiných měst?“ „Půjdeš studovat do zahraničí?“ - něco takového. Z odpovědí lze pochopit obecný přístup zaměstnance. Pokud je většina odpovědí kladná, pak vám osoba pomůže v obtížných dobách: zůstane po práci, aby dokončil důležitý projekt, nebo daroval svůj volný den. Samozřejmě za platbu.
  4. Zeptejte se žadatele na jeho koníčky. Je skvělé, když se koníček shoduje s povoláním - znamená to, že člověk v práci bude dělat to, co je pro něj zajímavé.
  5. Mluvte o penězích. Kolik zaplatíte, oba zhruba víte. Určitě to bylo projednáno telefonicky nebo bylo uvedeno v inzerátu o zaměstnání. Diskutujte o vyhlídkách - člověk určitě bude chtít vědět, co se stane, pokud se ukáže dobře. Můžete se zeptat, kolik chce budoucí zaměstnanec vydělat, řekněme, za šest měsíců. Tímto způsobem vyhodnotíte chuť a zájem uchazeče o peníze obecně.
  6. Požádejte o kariérní úspěchy. Dobrý odborník se má vždy čím chlubit. Nechte ho hovořit o parádě, úspěšných projektech a cenách. Je-li jich hodně, je člověk zvyklý pracovat mimo rámec úředních povinností a vždy usiloval o další.
  7. Zeptejte se provokativních otázek. Formát je asi takový: „Co uděláte, když:
  • váš názor se liší od názoru týmu;
  • vůdce požádá o porušení zákona;
  • udělali jste ve své práci vážnou chybu.

Z odpovědí pochopíte, jak bude člověk jednat v nouzových situacích.

6 tipů, jak se chovat při přijímacím pohovoru

První rada. Umístěte osobu k sobě

Nejdůležitější jsou první dvě až tři minuty konverzace. Získáte obecný dojem o kandidátovi a navážete s ním kontakt. Pro většinu uchazečů o zaměstnání je pohovor stresující. Umístěte osobu směrem k vám: nabídni čaj nebo kávu, zeptej se, jak se tam dostal, koneckonců informujte se o počasí. Jedním slovem, zmírněte situaci.

Druhá rada. Zavolejte žadateli jménem

„Prosím, představte se“ není nejlepší způsob, jak zahájit konverzaci. Znáte dokonale jméno osoby, která k vám přišla - tak mu okamžitě zavolejte jménem. A určitě se představte. Má to jemný psychologický význam: žadatel se nebude cítit jako jeden z mnoha. Bude se mu zdát, že zde byl očekáván - díky tomu bude budoucí zaměstnanec pohodlnější.

Třetí rada. Věnujte pozornost detailům

Ohodnoťte osobu jako celek. Podívejte se, jak je oblečený, jak se chová, jak odpovídá na otázky. Znuděný a oddělený pohled, pokrčené oblečení a neupravený vzhled - to vše by mělo upozornit. Zainteresovaný kandidát chce udělat na budoucího zaměstnavatele dobrý dojem, a proto se bude snažit vypadat dobře. Je pravda, že Steve Jobs chodil do práce v pantoflích a několik dní se nesprchoval, ale to je spíše výjimka z pravidla.

zaměstnanec pohovoru

Čtvrtá rada. Nezapomeňte, že také pohovorujete

Když hodnotíte žadatele, žadatel hodnotí vás. Časy, kdy lidé souhlasili s jakoukoli prací, jen aby ji převzali, jsou dávno pryč. Nyní je několik dobrých specialistů a ještě méně skvělých. A všichni velmi dobře znají svou vlastní hodnotu. Není to fakt, že jste se rozhodli spolupracovat - profesionál ve svém oboru bude stále přemýšlet o tom, zda se vám oplatí kontaktovat. Navíc, pokud má jiné možnosti. proto připravte se na zodpovězení otázek - o tom si povíme níže.

Pátá rada. Odpovídáme na otázky žadatele

Hlavním pravidlem je být extrémně upřímný. Pokud řeknete, že plat ve vaší společnosti je 50 000 rublů, a na konci měsíce člověk obdrží kus papíru v hodnotě 30 000 rublů, můžete na loajalitu zapomenout. Připravte se odpovědět na nepříjemné otázky.

Uveďme příklad. Přijde za vámi další uchazeč a ze dveří prohlásí, že je profesionál, kterých je málo. Poskytuje důkazy: doporučení známých podnikatelů, čestná osvědčení, osvědčení a diplomy o absolvování různých druhů školení, včetně zahraničních. Na konci rozhovoru uchazeč prohlásí, že je připraven s vámi pracovat za plat, který je dvakrát vyšší, než jaký nabízíte. Pokud to nechcete - ať chcete, má +100500 nabídek od jiných společností.

Jak se chovat? Hlavní věcí je nedat odpověď hned. Dejte si pauzu a diskutujte o kandidátovi s kolegy ... Zkontrolujte uchazeče: zavolejte dřívější práci, vygooglete jeho jméno a příjmení. Pokud je to opravdu profesionál, má smysl souhlasit s jeho podmínkami, pouze s jedním „ale“. Poskytnete této osobě zkušební dobu, abyste prokázali svůj talent. Nyní je spousta mladých lidí s vysokou sebeúctou - možná máte před sebou právě takovou postavu. Existuje spousta předváděcích akcí, ale ve skutečnosti - zilch. V případě nouze si nechejte manévrovat na zpátečku. Vyhodit zaměstnance nebo změnit pracovní smlouvu není nyní snadné, takže je lepší být pojištěn. Nejlepším řešením je zkušební doba.

Šestý tip. Buďte rovnocenní s žadatelem

Zároveň dejte osobě vědět, kdo má na starosti. Znalost podřízených je to nejhorší, jaké si lze představit. Myslíte si, že máte člověka pro sebe, ve skutečnosti zaměstnanci pociťují slabost a rychle ji začínají využívat. „Boss-friend“ je notoricky známý model. Z nějakého důvodu si zaměstnanci začínají myslet, že mohou mít zpoždění a porušovat kázeň podřízenost musí být dodržena již při pohovoru .

Pravidla pro dálkový pohovor

V zásadě je zde všechno stejné, pouze bez osobního setkání. Základní pravidlo je rozhovor online ... Skype, telefon nebo videohovor na telefonu, komunikace v chatu - vyberte si jakoukoli pohodlnou metodu. Nestrávte dny e-mailové korespondence - vše by mělo být provedeno v jedné relaci.

Je jasné, že vzdálená komunikace nebude poskytovat tolik informací jako osobní setkání. Kompenzujte to podrobnějším životopisem, požádejte o skenování vzdělávacích dokumentů, zavolejte bývalým zaměstnavatelům.

Analýza výsledků pohovoru

Nyní žadatel odešel, slíbili jste, že mu zavoláte zpět. Nyní začíná zábava - musíte se rozhodnout: najmout osobu nebo ne. Porovnejte tyto výhody a nevýhody. Klíčové vlastnosti stavte na první místo: pracovní zkušenosti, dobré reference. Analyzujte, jak daná osoba odpověděla na vaše otázky, a vyvodte závěry. V průběhu konverzace člověk obvykle porozumí: co od práce pro vás potřebuje, jaký je jeho zájem o danou pozici a dokonce i to, jak bude pracovat. Pokud se kandidát choval dobře - jasně a kvalifikovaně odpovídal na všechny otázky, jasně formuloval myšlenky, byl klidný a zdvořilý - naznačuje to vážnost záměrů.

Když je kandidát zmaten v odpovědích, odpovědích v monoslabičkách nebo ve formátech „nevím“, „je mi těžké odpovědět“, „ano, nějak jsem na to nepřemýšlel“ - to je důvod myslet. V každém případě při rozhodování zvažte všechny faktory. Všichni lidé jsou odlišní a ve stresových situacích se chovají odlišně. Pamatujete si na zkoušky na univerzitě nebo ve škole? Když se zdálo, že se všechno naučil, a posadil se před učitele - a bylo to, jako by jeho paměť byla vymazána. Takže je to tady. Zaměstnanec je dobrý, ale na pohovoru to bylo jako polknutí jazyka.

Závěr

Nyní jste připraveni pohovořit sami se sebou. Na závěr si připomeňme - o všem často rozhoduje intuice. Nezapomeňte: s těmito lidmi budete muset trávit většinu času. Snažte se, aby se všichni cítili pohodlně. Hodně štěstí při budování týmu!

Jak správně vést pohovor

V tomto článku jsme sestavili průvodce, jak vést rozhovor: tipy pro manažery, nejúčinnější techniky a odborné názory.

Mnoho zaměstnavatelů neví, jak správně pohovořit s uchazečem o pozici. Takový rozhovor by měl probíhat na stejné úrovni - žádná arogance ani vyřazené fráze přímo. Co by měl být zaměstnavatel v očích potenciálního zaměstnance? Nepochybně zajímavý, velmi otevřený a pozorný posluchač. Takto vedený rozhovor pomůže nejen vidět klady a zápory kandidáta, ale také ho velmi důkladně prostudovat.

Na samém začátku projdeme teorií a poté přejdeme k praxi. Použít obsah.

Malý úvod

Zaměstnavatelé se často ztrácejí v tom, že neví, jaké otázky mají položit. Je důležité stavět nejen na profesionální složce, ale také na dalších aspektech života. Je důležité se učit o něčem naprosto abstraktním. Tento přístup pomůže umístit kandidáta a vzbudí v něj důvěru. Začátek by měl být neformální, aby se situace napravila, připravila žadatele na hlavní část rozhovoru, během kterého budou projednány pracovní momenty.

Je velmi důležité, aby zaměstnavatel před pohovorem přemýšlel o tom, jak by rád viděl svého zaměstnance, jaké vlastnosti pro něj budou důležité a které jsou nepřijatelné. V takovém případě musíte nejprve myslet na následující dvě otázky:

  1. Jaký by měl být zaměstnanec vhodný pro konkrétní pozici?
  2. Jaké vlastnosti by měl mít?

Díky hrubému portrétu je mnohem jednodušší najít tu správnou osobu. Známe-li přibližný výsledek, je řešení vždy rychlejší.

Rozhovor - co si o tom myslí psychologové

Bez ohledu na délku rozhovoru mezi zaměstnavatelem a uchazečem se názor na uchazeče utváří již během prvních 3–4 minut komunikace. Během této doby vedoucí učiní pozitivní nebo negativní závěry o žadateli.

Psychologové se domnívají, že prvních pár minut by se nemělo věnovat získávání informací, ale vytváření útulné a klidné atmosféry jak pro zaměstnavatele, tak pro uchazeče o zaměstnání. To pomůže kandidátovi být osvobozen. Mezi stranami se objeví konstruktivní vztahy a porozumění. Právě tato atmosféra vám v budoucnu umožní pracovat co nejproduktivněji.

Prvních pár minut lze věnovat úvodu. Mělo by to být stručné, poučné a srozumitelné. Zaměstnavatel by měl uchazeči sdělit účel pohovoru. Rovněž je nutné informovat o tom, jakou formou bude komunikace probíhat a jaká bude její délka. Koordinace akcí umožní navázat psychologický kontakt mezi stranami.

Formáty rozhovorů

Před plánováním struktury pohovoru musí zaměstnavatel rozhodnout o jeho formě. Lze je rozdělit do následujících kategorií:

Tento typ pohovoru vyžaduje jasný a strukturovaný vzorek. Před zahájením práce zaměstnavatel připravuje otázky, přičemž věnuje zvláštní pozornost jejich znění. Tato odrůda je mezi respondenty nejoblíbenější.

Při takovém pohovoru se zaměstnavatel úmyslně pokouší vyvážit žadatele. Tohoto efektu je dosaženo pomocí osobních otázek, nedostatku času na zamyšlení a dalších triků.

V tomto formátu je uchazeč o zaměstnání umístěn v pracovním prostředí. Má tedy příležitost ukázat své profesionální a osobní kvality, najít řešení pro konkrétní situaci.

  • Kompetenční rozhovory

Při správném použití může být tento formát velmi efektivní. Seznam kompetencí, které musí zaměstnanec plně vlastnit, je sestaven předem. Během pohovoru je každý z nich hodnocen na pětibodové stupnici.

Tato možnost se nejčastěji používá při hledání zaměstnance pro práci na dálku. Někdy se také používá k vytvoření prvního vizuálního dojmu, navázání kontaktu. V takových případech však rozhovor předpokládá následné setkání již v životě.

Způsoby vedení

Kromě formátů existují také určité metody pohovoru. Dnes používané metody jsou:

  1. Retrospektivní metoda

Je založen na získávání informací o minulých pracovních zkušenostech žadatele. Vedoucí se dozví o získaných výsledcích a získaných poznatcích. Důležitou roli hraje také vztah s nadřízenými na předchozím pracovišti. Tyto informace vám umožňují uhodnout, jak se bude žadatel chovat na novém místě.

  1. Slibná metoda (nazývaná také modelování)

Zaměstnavatel nabídne uchazeči určité podmínky nebo situaci, která musí dále komentovat, co by udělal a jak to udělal.

  1. Situační metoda (hra)

Jde o to přiblížit navrhovaný model realistickému scénáři. Někdy je možné simulovat situace, kdy je zaměstnavatel například příjemcem služby a žadatel musí sloužit klientovi.

  1. Stresová metoda

Tuto techniku ​​má smysl používat pouze tehdy, když následující práce předpokládá výskyt stresových situací. Je velmi důležité jej používat velmi opatrně, aby nedošlo k poškození image vaší organizace.

Poté, co vedoucí zvolí určitou metodiku a typ následného pohovoru, měl by pochopit, jak zahájit komunikaci.

První dojem a vzhled

Není divu, že říkají, že první dojem je nejsprávnější. K jeho formování dochází ještě před setkáním s žadatelem, při studiu jeho životopisu, komunikaci po telefonu nebo e-mailu. To lze nazvat druhem výběru, na jehož základě se rozhoduje, zda pozvat kandidáta na další pohovor nebo ne.

Někteří lidé si myslí, že vzhled není při výběru tak důležitý. Říkají mezi lidmi, že jsou vítáni svým oblečením, ale jsou doprovázeni jejich myslí. Neměli byste však slevit vzhled dané osoby. Elegance, oblečení jsou odrazem vnitřních postojů a hodnot člověka.

4 tipy, jak začít se správným pohovorem

Mnoho lidí se mylně domnívá, že je velmi snadné zahájit rozhovor, pravděpodobně se s ním nikdy nesetkali. Žadatel si vytvoří názor na organizaci během prvních 3–5 minut. V tomto okamžiku je velmi důležité kandidáta nezklamat. Existují čtyři tipy, které vám pomohou zahájit úspěšný start:

  1. Na pohovor je nutné připravit zasedací místnost nebo vlastní kancelář ... Musí existovat pořádek. V místnosti by nemělo být dusno. Před zahájením jednání je ideální vysílat. Je důležité zajistit si písemnou kopii životopisu umístěním před sebe.
  2. Zbavte atmosféru ... To pomůže uchazeči cítit se pohodlně, bude schopen začít důvěřovat potenciálnímu zaměstnavateli. Toho lze dosáhnout položením abstraktních otázek. Například o tom, zda žadatel rychle našel správnou budovu, zda došlo k potížím při hledání správné dopravy. Další možností je vyprávět zajímavý příběh, který uvolní napětí.
  3. Žádná zpoždění ani zpoždění ... Manažer musí přijímat žadatele přesně včas. Je důležité si uvědomit, že je to režisér, který je vzorem pro podřízené. Pokud vůdce nemá disciplínu, jak můžeme mluvit o disciplíně v týmu?
  4. Vlastní prezentace žadatele ... Zde je velmi důležité začít s kandidátem mluvit otevřeně. Pomůže také posoudit jeho komunikační schopnosti. Hned na začátku pohovoru můžete žadatele požádat, aby o sobě něco řekl, objasnil některé otázky nebo mu umožnil vybrat si, o čem bude mluvit.

Pokud je mezi stranami zavedena bezplatná komunikace, můžete přejít k otázkám.

Dotazy k položení

Při rozhodování o seznamu otázek musíte myslet nejen na jejich obsah, ale také na pořadí. Konverzace by měla být logická. Zde je návod, jak rozhovor pořídit co nejsprávněji:

  1. Řekni mi něco o sobě

Vedoucí by si měl v tomto příběhu všimnout několika nuancí:

  • Jak žadatel předkládá informace - mluví o své biografii nebo okamžitě začíná mluvit o svých výhodách. To naznačuje touhu pracovat v této společnosti.
  • Je dobrým znamením, pokud partner mluví jasně, jasně a stručně. Zaměstnanec by však neměl mumlat. Jeho myšlenky by měly být jasné.
  1. Jaké jsou vaše názory na život?

Můžete se také zeptat žadatele, jak se potýká s obtížemi a překážkami. Taková otázka pomůže určit povahu člověka, jeho povahu. Pesimisté se zaměří na mnoho problémů a složitostí jejich života. Optimisté budou souhlasit s tím, že existují obtíže, ale všechny je lze překonat.

  1. Proč vás tato pozice zajímá?

Většina z nich odpovídá poměrně formálně, přičemž bere na vědomí dobré pracovní podmínky a přítomnost potenciálních zákazníků. Pokud je člověk opravdu cenným specialistou, pak se určitě zaměří na některé důležité detaily.

  1. Jaké výhody (výhody) máte?

Můžete okamžitě položit otázku, proč se daná osoba rozhodla, že je pro danou pozici vhodná. Tato otázka je jednou z klíčových. V tomto okamžiku bude žadatel schopen hovořit o jejich výhodách. Je velmi důležité sledovat, jak osoba poskytuje informace. Někdo mluví abstraktně, někdo je velmi rozumný. Větší pozornost by měla být věnována těm uchazečům, kteří prokáží svá slova fakty a čísly. Jejich výhody jsou reálnější a závažnější.

  1. Jaké nedostatky (slabosti) máte?

Kompetentní zaměstnanec nezačne hovořit o „skutečných“ slabostech, ale zaměří se na ty momenty, které jen zvýší šance na získání té či oné pozice. To lze připsat zvýšené náročnosti na sebe a ostatní. Někteří by si říkali workoholik.

  1. Proč jste odešel ze svého předchozího zaměstnání? Jaký byl na vás názor managementu?

Tyto otázky jsou relevantní pro ty, kteří již v době pohovoru nemají práci. Pokud kandidát ještě nebyl propuštěn, pak stojí za to se ptát, proč se rozhodl změnit zaměstnání. Je velmi důležité vidět, jak daná osoba mluví o předchozí práci. Pokud to udělá s negativem, což ukazuje jeho konfliktní stránku, pak to jistě ovlivní jeho další vztahy s týmem. Takové zaměstnance je třeba najímat velmi opatrně a zvážit všechny klady a zápory.

Pokud je odborník kompetentní, trpělivý a gramotný, pak spíše upozorní na pozitivní aspekty spojené s jeho předchozí prací. Zároveň řekne, že nyní usiluje o více, chce růst ve svém kariérním plánu.

  1. Máte nějaké další pracovní nabídky?

Odborník byl zjevně zván na pohovor jinde. Nepochybnou výhodou bude jeho důraz na skutečnost, že má zájem o získání pozice v této konkrétní společnosti.

  1. Jak se vidíte za 5-10 let?

Mnoho lidí nepřemýšlí dlouhodobě o svém životě. Pokud chce manažer dlouhodobě najít zaměstnance na odpovědnou pozici, společnost tyto specialisty téměř nepotřebuje. Někdo odpoví velmi abstraktně, což také není příliš dobré. Je důležité získat konkrétní odpověď. Není tolik kandidátů s jasnými životními plány. Mluví o požadovaném osobním úspěchu a profesním růstu.

  1. Jak byste vylepšili svou práci v naší společnosti?

Nejlepší možností by bylo, kdyby žadatel mohl navrhnout konkrétní způsoby, jak zlepšit práci. Plus bude také vaše vlastní zkušenost. Je nepravděpodobné, že to bude možné udělat při prvním pohovoru, protože uchazeč se musí podívat na práci společnosti zevnitř, vyhodnotit její výhody a nevýhody a až poté nabídnout vlastní řešení.

  1. Kde mohu získat zpětnou vazbu o tom, jak jste pracovali v předchozím zaměstnání?

Tato otázka je velmi důležitá a bude velmi užitečná pro zaměstnavatele. Nejlepším řešením by bylo poskytnout telefonní číslo zaměstnavatele nebo dokonce několik kontaktů zaměstnanců, které by mohly kandidáta charakterizovat. Žadatelé často takové informace neposkytují. Důvodem může být nedostatek pracovních zkušeností nebo pozitivní doporučení.

  1. Jaký plat chcete dostávat?

Kvalifikovaný zaměstnanec vždy ocení jeho práci. Společnost nemůže vždy nabídnout plat, který by žadateli vyhovoval. Někdy však kandidáti jednoduše blafují, když platí vysokou částku. Výpočet těchto akcí je poměrně jednoduchý - musíte výrazně snížit navrhovanou částku nebo nabídnout jakékoli výhody. To jistě vyvine osobu z rovnováhy.

  1. Co děláš ve svém volném čase? Jaké jsou tvé koníčky?

To by mělo být položeno na konci pohovoru. Možná zaměstnavatel najde podobně smýšlející osobu, kolegu v koníčcích. To bude mít také pozitivní vliv na názor ředitele žadatele, což v průběhu další práce pomůže vybudovat správné vztahy.

Doporučení zkušených podnikatelů

„Životní“ rady lidí, kteří během své kariéry provedli více než sto rozhovorů, se samozřejmě těší velké autoritě. Nejzajímavější hlediska jsou uvedena níže.

Sergey Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo a Dmitrij Borisov

Zakladatelé a ředitelé společnosti Mosigra, autoři knihy Business as a Game. Otevřeli jsme mnoho maloobchodních prodejen a víme, jak vést pohovor jako nikdo jiný. Ve své knize o tom hovořili a níže napsali svá doporučení.

Podívali se na „Odmítnutí ve druhé minutě rozhovoru.“ Tento přístup je velmi užitečný!

Stává se to takto: přijde uchazeč a po několika otázkách si uvědomíte, že vůbec není vhodný. V této situaci už nemusíte ani sami sebe, ani ho mučit dalšími otázkami. Stačí vysvětlit, že není vhodný, a rozhovor dokončit. Stále musíte s touto osobou pracovat, a pokud se vám nelíbila již v první minutě, o čem mluvit dále.

Koneckonců, často se stává, že vám člověk jednoduše nevyhovuje v duchu. A co je nejdůležitější, neberte takové lidi do jádra týmu. Pokud tedy na stejné volné místo přijde skvělý profesionál, se kterým je obtížné pracovat, a člověk s menšími znalostmi, ale s pozitivním zápalem, je volba jednoznačná!

Boris Petrov

Generální ředitel společnosti Petrocomplex, Petrohrad. Rozhovor za 15 minut? Snadný!

Boris tvrdí, že rozhovory obvykle netrvají déle než 15 minut. Sdílel nejdůležitější podrobnosti, které pomohou vést jednání s kandidátem co nejefektivněji:

Jazyk těla ... Nepochybně musíte sledovat, jak se daná osoba chová během pohovoru. Tělo vždy rozdá, zda je účastník jednání upřímný nebo nepravdivý. Takže neúprimnost obvykle znamená škrábání za ušima, odtržený pohled, nesměřující na partnera, schovávání dlaní (položí je na stůl nebo sklopí mezi kolena).

Pokud osoba, která přišla na pohovor, nikdy se tazateli nedívala do očí, je to špatné znamení. Je nepravděpodobné, že by byl během rozhovoru upřímný. Současně nemá smysl ztrácet čas pokusem zjistit důvody tohoto chování.

Za co ti bylo zaplaceno? Jaký je produkt vaší práce? Kdokoli, bez ohledu na obor, ve kterém pracuje, vytvoří nějaký druh produktu, za který dostane své dny. Někdo je zodpovědný za vypracování dokumentace, jiní pracují přímo ve výrobě. Zároveň by měl člověk pochopit, že papír sám o sobě není produktem, dokud nepřinese určitou výhodu. Jinak to bude prostě k ničemu.

Pokud je potenciální zaměstnanec zodpovědný za příjem peněz za plnění pracovních povinností nebo za „posezení“ ve správný čas, je nepravděpodobné, že se stane klíčovým a aktivním zaměstnancem. Takové osobnosti zpravidla nemohou tazatele zajímat. Někteří naopak mluví velmi jasně o tom, co udělali, co vytvořili. Podrobná odpověď naznačuje dva klíčové faktory najednou. Za prvé, člověk ví, co dělá a co může dělat. Zadruhé je zaměřen konkrétně na práci, nikoli na „chůzi“ za účelem získání platu.

Evgeny Demin

Generální ředitel a jeden z vlastníků společnosti Splat, Moskva. Co hledat, jaké otázky lze položit dodatečně.

Evgeny poznamenává, že délka pohovoru závisí na pozici. Může to trvat 10 minut nebo hodinu.

Myslící ... Abychom pochopili, jak člověk myslí, stojí za to mu položit otázku, na kterou lze odpovědět různými způsoby. Případně se zeptejte, kdo je pro něj autoritou nebo co může učit zaměstnance společnosti. Takové otázky dávají člověku bezplatnou odpověď. Zároveň nevědomky předvádí své povahové vlastnosti.

Zásady a priority ... Tyto složky jsou důležitými faktory. Je nutné porovnat principy osoby s principy společnosti. Je důležité, aby si navzájem neodporovaly. Časem se můžete naučit cítit partnera. Čím více takových jednání, tím rychleji pochopíte, zda je osoba pro danou pozici vhodná, nebo ne. Negativními faktory jsou uzavřenost, odtržení pohledu, nejasné odpovědi, proměnlivost jejich názorů. Možná uchazeč o zaměstnání používá ve své práci techniky a přístupy, které se pro tazatele budou zdát nepřijatelné nebo nevhodné. Například při najímání někoho z konkurenční společnosti by negativním faktorem byla jeho ochota sdílet obchodní informace.

Naučitelnost, schopnost poučit se ze svých chyb ... Člověk často zveličuje své úspěchy a snaží se minimalizovat selhání. Každý dělá chyby, ale je důležité pochopit, zda se z něj uchazeč dokáže poučit a upravit své činnosti. Hodně také záleží na konkrétní situaci, rozsahu následků, ke kterým došlo v důsledku nesprávné práce.

Neobvyklé otázky, které je třeba položit kandidátovi během jednání:

  1. Jakým superhrdinou byste se chtěli stát, kdybyste měli příležitost? Odpověď pomůže identifikovat ty vlastnosti, které člověk považuje za nejdůležitější a nejcennější.
  2. Požádejte uchazeče, aby popsal ideální práci. To platí pro místo, čas, pole činnosti a konkrétně funkčnost. Takže se můžete dozvědět o koníčcích, zájmech, životních zásadách. To vám umožní pochopit, jak čestný je člověk, ať už chce pracovat.
  3. Problém nedostatků lze nahradit určitou formou hry. Za tímto účelem nakreslete čtverec na kousek papíru a požádejte kandidáta, aby jej zastínil podle toho, jak je profesionální. Zcela vyplněná postava znamená, že znalosti a dovednosti jsou na nejvyšší úrovni. Lidé zpravidla nechávají část náměstí nevylíhnutou. V tomto případě se můžete zeptat, proč to není úplně vymalováno, co konkrétní osobě chybí.
  4. Jaké vaše nedostatky by se novému vůdci okamžitě projevily? Tato otázka také pomůže objasnit slabosti dotazovaného. V takovém případě se uchazeč bude muset na sebe dívat zvenčí.
  5. Proč chcete nyní změnit zaměstnání? Možná tak chce člověk radikálně změnit něco ve svém životě, možná pracovní prostředí nebo vztahy s týmem. Zaměstnavatel bude zároveň schopen se dozvědět o prioritách a motivaci uchazeče.
  6. Pokud kontaktuji vašeho předchozího zaměstnavatele, co o vás řekne? Tato otázka také pomůže uchazeči podívat se na sebe zvenčí a pochopit, proč chce změnit své pracoviště.
  7. Jak se připojíte k novému týmu? Nový zaměstnanec si není vědom toho, jak probíhá pracovní proces ve společnosti, a proto potřebuje více pozornosti. Osoba bude muset kontaktovat mnoho kolegů, aby pochopila princip práce, získala pomoc, vysvětlení nebo radu. Odpověď na otázku pomůže pochopit, zda si je sám žadatel vědom, zda rozumí tomu, co se od něj bude vyžadovat v prvních měsících práce.
  8. Vysvětlete 8letému dítěti koncept z vaší oblasti činnosti (musíte pojmenovat konkrétní). Zde bude fungovat jakýkoli odborný termín. Jasnost a rychlost vysvětlování ukáží, zda je člověk schopen vysvětlit celou podstatu své práce dítěti, které je v této oblasti činnosti naprosto nezasvěcené. To opět prokáže profesionalitu kandidáta.

Vladimír Saburov

ГGenerální ředitel společnosti "Clay processing", Bryansk. Nenechte čas přemýšlet.

Je důležité se zeptat na přítomnost rodiny (děti, manžel, rodiče), ujasnit si jejich věk ... Mnohým se bude zdát, že tato otázka nepomůže nic objasnit. Tyto odpovědi ve skutečnosti pomohou pochopit, zda má žadatel pobídku k intenzivní a plodné práci, zda bude schopen pracovat soustředěně a intenzivně a ke svým povinnostem přistupovat s vysokou mírou odpovědnosti a skutečným zájmem.

Požádejte o zařazení priorit ... Současně lze uvést následující faktory, které mohou ovlivnit výběr místa výkonu práce: mzdy (velikost, dostupnost výhod), možnost kariérního růstu, samostatnost, umístění v blízkosti domova, možnost zdokonalit se v profesi dovednosti, dobrá atmosféra v týmu, složitost práce.

Situační otázka ... Zde stojí za to se ptát, co bude žadatel dělat, pokud mu bude svěřena práce, která není součástí jeho pracovních povinností. Odmítnutí naznačuje nedostatek touhy rozvíjet se. Takový člověk bude mít neustále důvody a okolnosti, aby nedělal to, co by neměl. Tito zaměstnanci mohou být najati pouze v účetním oddělení.

Seznámení s místem výkonu práce ... Je důležité ukázat, s čím bude žadatel jednat. Někdy očekávání často nejsou stejná jako realita. V takových situacích mohou sami uchazeči o zaměstnání často odmítnout pracovat.

Životně důležité zájmy ... Vladimir sdílel případ ze své praxe. Jednou přišel do své firmy mladý uchazeč s ekonomickým vzděláním na pozici vedoucího nákupu a logistické služby. Rozhodujícím faktorem při výběru tohoto kandidáta bylo, že sportuje a trénuje děti. Vladimir si uvědomil, že takové zájmy určitě znamenají, že uchazeč má pevnou povahu, vytrvalost a jasné chápání hodnoty času. To vše bylo jen nutné pro práci v navrhované pozici. Vůdce se svým malým věkem nestyděl, pozval mladého muže ke své práci. Všichni za jeden rok dokázali tento zaměstnanec pozitivně ovlivnit práci služby v globálním měřítku. Zavedl monitorovací systém dodavatelů a zlepšil interakci mezi různými službami organizace. Takové aktivity nám umožnily výrazně snížit náklady na nákup komponentů a přepravu hotových výrobků.

Poctivost ... Zde můžete položit také situační otázku. Například uchazeč o zaměstnání se připravuje na dovolenou se svou rodinou, když je nečekaně povolán do práce kvůli naléhavému úkolu. Co bude dělat v tomto případě? I když je člověk upřímný, bude to okamžitě patrné.

Sebevědomí ... Zde se můžete také uchýlit k modelování situace. Nechte žadatele předstírat, že odvedl skvělou práci, na kterou vynaložil spoustu času a úsilí. Výsledky jeho práce se ukázaly jako nenárokované. Jak na to zareaguje? Co bude cítit. Pokud má člověk nízkou sebeúctu, pravděpodobně si bude myslet, že ho nikdo neocení, a čas a úsilí byly zbytečné.

Manažer, který neví, jak vést? Má smysl klást si další otázku v situaci, kdy je zaměstnanec hledán na vedoucí pozici. Můžete se zeptat, co bude kandidát dělat, pokud jeho zaměstnanec nedokončí svou práci včas. Pokud řekne, že to bude hrát sám, znamená to, že ten člověk nemá předpoklady vůdce, je jen umělcem.

Tuhost. Tuto otázku je třeba položit také těm, kteří chtějí získat vedoucí pozici. Měli byste se zeptat, co uchazeč udělá, pokud je k němu podřízený hrubý. Pokud se uchýlí k moralizování, pak je nepravděpodobné, že by zaměstnanec mohl pracovat jako vedoucí. Práce vyžaduje přísnou disciplínu, podřízení musí provádět úkoly včas a v souladu s požadavky. Pozitivní odpovědí bude uplatnění sankcí, propuštění, pokud se případ opakuje. Obzvláště tvrdý postoj je nutný pro ty, kteří pracují ve výrobě.

Je zájem o práci? Je velmi důležité pochopit, zda má žadatel o danou činnost zájem, nebo zda chce pouze dostávat slušný plat. Každý manažer chce, aby jeho zaměstnanci měli zájem o proces a výsledek. To je jediný způsob, jak vybudovat pevný systém.

Životní principy - co vyhovuje společnosti ? Je nezbytné, aby se zásady společnosti shodovaly se zásadami žalobkyně. Vladimir opět sdílel situaci ze svého života. Jednou se během pohovoru na pozici vedoucího výroby nezeptal uchazeče, co pro něj znamená „kultura výroby“. Pro vedoucího bylo důležité, aby vše na území obchodů bylo vždy v pořádku a vyčištěno. Právě tento faktor přímo ovlivňuje velikost mezd. Podobná kultura je spojena s poctivostí v práci. Vybraný kandidát se ukázal dobře, dokázal se připojit k týmu, organizovat práci. Měl však také jednu vážnou nevýhodu - snažil se skrýt nedostatky ve své práci. Zaměstnanci pracovali v neustálém zmatku. Vladimir se s tím nějakou dobu snažil bojovat, dokud nezjistil, že ředitel a dům jsou ve stejné situaci. Ukázalo se, že takového člověka nemá smysl vychovávat. Musel jsem se s ním rozejít. Otázka čistoty je ve výrobě velmi vážná, protože poruchy zvyšují pravděpodobnost úrazů při práci, poruchy vybavení. To nakonec vede k dalším nákladům. Kromě toho mají samotní pracovníci velmi odlišný přístup ke společnosti, když je kolem nich nepořádek, a nijak ji nepodporují.

Jak správně formulovat otázky

Chcete-li získat pravdivou odpověď, musíte se zeptat otevřeno otázky. Vždy začínají tázacími slovy - kdy, jak, proč, kolik dalších.

Uzavřené otázky Otevřené otázky
Není třeba se ptát Bude tedy co nejúčinnější se jich zeptat.
Nelíbilo se vám vaše předchozí zaměstnání? Proč jste se rozhodli změnit práci?
Udělali jste tohle, toto a toto? Jak vidíte svou práci v naší společnosti, jaké to bude?
Odcházíte? Budete se moci připojit k týmu? Jak byste popsal tým na předchozím pracovišti? Jaký byl váš vztah se šéfem a kolegy? Jaké vlastnosti vůdce vás odrazily?
Zvládnete tu práci? Proč jste vhodný pro tuto pozici? Jaké jsou vaše znalosti a výhody?

Zavřeno stejná jména jsou ty otázky, které neznamenají podrobnou odpověď, pouze ano nebo ne. Používají se výhradně ke shromažďování formálních informací. Kouříš? Mít rodinu? Máte vlastní auto? A další.

Okamžitě po otázce nemusíte žadateli poskytovat rady, nabízet možnosti odpovědí ani říkat něco jiného.

Není třeba se ptát Bude to správné
Pokud to není tajemství, řekněte mi, jaký byl váš plat v předchozím zaměstnání? Jaký plat chcete od nás dostávat? S čím počítáte?
Co přesně se vám na vaší předchozí práci nelíbilo - šéf, tým, nízký plat? Proč jste se rozhodli změnit práci?

Neměli byste být používáni jako příklad jiných uchazečů. V žádném případě by vůdce neměl říkat mnoho sám.

Otázky týkající se zásypu

Následující otázky pomohou manažerovi zjistit, zda je či není zaměstnancem, odhalit motivaci žadatele:

  • Byli jste v poslední době kritizováni? Souhlasíte s kritickým hodnocením ve vašem směru nebo dáváte přednost výroku? Proč je to tak?
  • Jak se vidíš za pár let? Co pro to musíte udělat?
  • Jaké jsou cíle, kterými se řídíte, odhalující touhu zaujmout tuto pozici? Souvisí vaše plány rozvoje kariéry a dovedností s rozvojem společnosti?
  • Co ve vaší práci chybí, aby byla dokonalá?
  • Jaké pracovní povinnosti tě baví nejvíce?
  • Která tři přídavná jména byste popsal sám? Jaká adjektiva by vaši podřízení použili?
  • Co pro vás znamená „dosáhnout výsledku“?
  • Řekněte nám o třech situacích, ve kterých jste dosáhli uznání, úspěchu?
  • Existuje způsob, jak přimět lidi, aby se zlepšovali? Jakou motivaci dáváte svým podřízeným?
  • Dokážete dostatečně pochválit člověka za jeho zásluhy?
  • Jaké potíže na novém pracovišti se od vás očekávají? Které byste nechtěli najít? 3 příklady pro každého.
  • Povězte nám o třech věcech, které byste chtěli změnit.
  • Proč jste se rozhodli změnit práci? Co se vám nelíbí na vašem současném (bývalém) pracovišti?
  • Jak si organizujete práci s „obtížnými“ podřízenými? Jak budete pokračovat v komunikaci s uchazečem, kterého si nepřijmete?
  • Co nového chcete do práce společnosti přinést?

Formulář otázky: jakou otázku položit v konkrétní situaci

Manažer musí formulovat otázky tak, aby se žadatel nezabýval jejich dekódováním, ale odpovědí na ně. Měly by být formulovány jasně a jasně. Věta by měla obsahovat jednoduchá slova. Nepokládejte několik otázek najednou.

  • Otevřené otázky pomáhají odhalit kandidáta. Používají se nejčastěji.
  • Uzavřené otázky jsou užitečné v situacích, kdy manažer očekává kladnou odpověď nebo chce získat objasňující informace.
  • Pokud se manažerovi některá z odpovědí opravdu líbila, stojí za to položit otázku ohledně záporného zůstatku. Můžete se tedy zeptat, došlo v životě k situacím, které nepracovaly tak dobře?
  • Pokud něco zaměstnavatele náhle upozornilo, může položit otázku, která potvrdí nebo popře negativní informace.
  • Objasňující otázky se používají jako další otázky, pokud by se manažer chtěl dozvědět něco více o tom, co bylo řečeno dříve.
  • Otázky končící na „správně?“ Pomáhají řídit konverzaci správným směrem.
  • Zrcadlové otázky. Osoba vyslovila prohlášení, opakoval po něm vůdce, jen v tázací formě.
  • Otázky s výběrem nebo odůvodněním. V tomto případě bude nejúčinnějším způsobem získání spolehlivých informací simulace určité situace.
  • Provokativní prohlášení. Vedoucí se ptá na konkrétní situaci a žádá o stanovisko žadatele.
  • Vedoucí otázky, které již obsahují odpověď.
  • Řada otázek pomáhá okamžitě se dozvědět o všech aspektech konkrétní situace a vidět ji očima žadatele z různých úhlů. Jedná se o více stresující režim, ve kterém můžete pochopit, jak kandidát vnímá velké množství informací.
  • Otázky související s předchozí odpovědí. Poskytují příležitost zjistit více o prohlášení nebo situaci, která zaměstnavatele zajímala.

Hodně záleží na přípravě manažera na pohovor. Čím důkladněji se k této otázce postavil, tím dříve bude schopen najít vhodného člověka pro práci v jeho organizaci.

Závěr

Tento článek je tak dlouhý, ale snažili jsme se shromáždit všechny tipy a triky pro správný rozhovor. Ale tato doporučení jsou pouze pro vaši podporu a sami si vytvoříte vlastní formát rozhovoru. Protože stejní vůdci neexistují.

Pokud máte vlastní metody dotazování, podělte se prosím o komentáře!

Roky zkušeností a znalostí náborových specialistů nám umožnily sestavit typický seznam otázek, které uchazeč slyší během pohovoru.

Odpovědi žadatele umožňují určit, jak žadatel splňuje požadavky stanovené zaměstnavatelem.

V tomto článku budeme hovořit o tom, jaké otázky je třeba položit kandidátovi během pohovoru a jak je správně interpretovat, co se na pohovoru především naučit?

Vážení čtenáři! Naše články hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je jedinečný. Pokud to chcete vědět jak přesně vyřešit váš problém - kontaktujte online formulář konzultanta vpravo nebo volejte 8 (800) 302-76-94. Je to rychlé a je zdarma !

Správné otázky nebo o čem nemluvit s kandidátem

Dnes JCat. Práce vám řekne o správných otázkách a o čem nemluvit s kandidátem na první schůzce. Naše tipy pomohou vedoucím pracovníkům snadno vybrat nejvhodnější zaměstnance na základě výsledků pohovoru.

Příprava na schůzku

Příprava na pohovor je tradičně považována za důležitý úkol pro uchazeče o zaměstnání - uchazeče o volné místo. Pro zaměstnavatele je to však stejně důležitý postup, který by měl být předem pečlivě připraven. Volba způsobu pohovoru s uchazečem o zaměstnání závisí na cílech společnosti a požadavcích na uchazeče o zaměstnání. Může to být přísný obchodní rozhovor, zajímavý rozhovor, nestandardní úkoly a podivné otázky, které jsou matoucí. Pohovor může a měl by být kreativní, ale při hledání nového zaměstnance byste se měli řídit několika pravidly.

Pouze mezinárodně uznávané společnosti si mohou dovolit ignorovat zásady efektivního pohovoru. Například Sergey Brin, vývojář a spoluzakladatel vyhledávače Google, připustil, že na začátku své cesty on a Larry Page osobně přijali do společnosti zaměstnance. Spoluzakladatelé zároveň měli seznam „korunních otázek“, které by mohly překvapit každého uchazeče o místo ve společnosti. Také Sergey Brin často žádal, aby ho naučil „něco nového“ tím nejzajímavějším způsobem. Mnoho uchazečů o tento úkol si vybavilo celou teorii programování, místo aby k úkolu přistupovalo s humorem a mluvilo o abstraktních tématech.

Méně známé organizace musí k pohovorům přistupovat odpovědně. HR specialisté vědí o mnoha technikách teoreticky, ale v praxi používají standardní otázky kladené kandidátům během pohovorů. Vedoucí představitelé malých společností, které se zabývají nábor osobně je obzvláště důležité znát všechny jemnosti výběru zaměstnanců.

Cíle rozhovoru

Hlavní účel rozhovorů je zcela stejný ve všech organizacích, dokonce i mezi společnostmi v opačných oborech. Během setkání s potenciálním zaměstnancem musí zaměstnavatel shromáždit dostatek informací, aby mohl rozhodnout, zda bude zvládat své pracovní povinnosti lépe než ostatní. Po účinném pohovoru by měl existovat holistický pohled nejen na osobnost kandidáta, ale také na jeho potenciální místo v organizaci. Během schůzky je proto důležité zveřejnit následující otázky:

  • do jaké míry se tato osoba hodí na volné místo;
  • zda jeho úroveň profesionální způsobilosti splňuje požadavky společnosti;
  • zda má žadatel dostatečnou úroveň zvláštních znalostí a dovedností;
  • jaký druh osobní kvality kandidát může být pro společnost užitečný a kterou je třeba rozvíjet;
  • zda má žadatel negativní psychofyziologické vlastnosti, které by se v budoucnu mohly stát problémem pro zaměstnavatele;
  • jak se kandidát liší od ostatních uchazečů o pozici, jaké jsou jeho výhody;
  • existují nějaké vyhlídky na jeho další kariérní růst - pozice kandidáta bude nová úroveň profesionálního rozvoje nebo „krok zpět“.

Náborový pracovník musí také určit, zda jsou informace poskytnuté uchazečem přesné. To je způsobeno skutečností, že současná úroveň technologického rozvoje umožňuje falšovat všechna data.

Během rozhovoru je důležité mentálně „zapadnout“ nového člověka do týmu, firemní kultury organizace, určit, zda bude schopen akceptovat principy a normy společnosti.

Metody posuzování žadatelů

V psychologii se používají různé nástroje, aby se člověk „dostal na dno“: zjistit všechny jeho osobní motivační síly a dokonce i tajné obavy. Celá obtíž spočívá ve skutečnosti, že zaměstnavatel nebo personalista potřebuje získat úplné množství informací pro spravedlivé posouzení kandidáta v krátké době.

Rozhovory se liší vzorem komunikace mezi tazatelem a potenciálním zaměstnancem:

  • Strukturované. Druhé jméno pro tyto typy rozhovorů je „těžké“. Plán pohovoru předpokládá přísné pořadí otázek, konverzace nepřejde do „volného toku“. Takový rozhovor připomíná spíše suchý dotazník. Dnes jej téměř všechny společnosti kvůli neefektivnosti opustily.
  • Volný, uvolnit. Nestrukturované metody pohovoru umožňují uchazeči mluvit, přestat být nervózní a co nejvíce se otevírat zaměstnavateli. Tato metoda předpokládá moderování světla, ale ne přísnou kontrolu nad průběhem konverzace. Žadatel se však může ukázat jako příliš společenský, pak se rozhovor ukáže jako dlouhý a zbytečný.
  • Kombinovaný. Prostor je vždy tou nejlepší volbou, a proto známé společnosti volí tuto metodu hodnocení uchazečů o místo v organizaci. U tohoto typu pohovoru jsou možné možnosti: někdy konverzace začíná ve volné formě a poté zaměstnavatel přejde k připravené části. Můžete také jednat opačně: zahájit rozhovor jasnými otázkami a krátkými odpověďmi a poté přejít na bezplatnou komunikaci o tématech vzdáleně souvisejících s prací.

Rozhovory jsou také rozděleny podle počtu účastníků procesu do následujících typů:

  • Osobní. Individuální rozhovory probíhají osobně - tváří v tvář vedoucímu. V tomto formátu je vytvořeno nejotevřenější a nejdůvěryhodnější prostředí, nepůsobí „komise zkoušejících“, díky níž se kandidát může během pohovoru uvolnit a otevřít se.
  • Skupina. Tento typ pohovoru zahrnuje komunikaci zaměstnavatele s několika uchazeči současně. Tím se vytváří konkurenční duch: žadatelé se pokusí ukázat svou nejlepší stránku. V tomto případě však může být obtížné pochopit výhody konkrétního kandidáta, protože životopisy uchazečů lze snadno zaměnit a komunikace s potenciálními konkurenty pravděpodobně nebude důvěrná.
  • Panel. Liší se od skupinových tím, že pro jednoho žadatele existuje několik tazatelů. Hodnocení kandidáta bude zároveň objektivnější a prezentace společnosti bude zajímavá a komplexní, avšak zkušenosti člověka před komisí mohou negativně ovlivnit jeho odpovědi.
  • Seriál. Na rozdíl od panelové metody probíhá pohovor s každým „týmem zaměstnavatele“. Jedinou nevýhodou metody je čas strávený a nepohodlí pro žadatele.

Zvláštní místo v klasifikaci metod hodnocení žadatelů zaujímají stresové rozhovory. Tato metoda je nejednoznačná: nemusí ukazovat schopnost osoby pracovat za nepředvídaných okolností, ale pouze zhoršuje pověst organizace. Příběhy o „šikaně v rozhovoru“ díky sociálním sítím mohou být zveřejněny.

Je důležité si uvědomit, že hodnocení neúspěšných zaměstnanců může být jak pádným důvodem pro uchazeče o práci, tak důvodem nepříjemných vztahů s organizací.

Zkušení personalisté poskytují pokyny, jak vést pohovory s uchazeči o zaměstnání, radí manažerům a náboráři vzdejte se stresující metody. Rovněž se od nich požaduje, aby během pohovoru uvažovali o tom, zda se zátěžový test nevědomě děje u samotného zaměstnavatele.

Jak se připravím na pohovor?

Důležité pravidlo: musíte jasně definovat svá očekávání od odborníka a dělat to co nejrealističtěji. Samozřejmě, každý zaměstnavatel chce najít kompetentního, odpovědného, ​​výkonného a všestranného zaměstnance, který nemá vysoká mzdová očekávání. V praxi však bude muset být nový člen týmu po určitou dobu vyškolen a přizpůsoben specifikům práce v organizaci. Otázkou je pouze doba trvání „stáže“: do jaké míry je člověk připraven vnímat nové informace, dodržovat zásady firemní kultura a postupujte podle stanovených pravidel.

V knihách pro náboráře se různí autoři shodují, že je lepší trénovat schopného člověka „pro sebe“, než se snažit převychovat, protože to nepřinese dlouhodobý efekt. Pokud zaměstnavatel není spokojen s charakterovými vlastnostmi, obchodními vlastnostmi, vnitřní motivací nebo jinými charakteristikami kandidáta, je lepší práci zdvořile odmítnout a pokračovat v „castingu“.

Aby měl během rozhovoru s uchazečem o pozici čas zjistit všechny informace, musí personalista nebo manažer společnosti vypracovat algoritmus pohovoru, určit pořadí a načasování otázek a také přemýšlet o systému pro vyhodnocení obdržených odpovědí.

Jaké otázky můžete položit v rozhovoru?

Schopnost zjistit informace je subtilní umění, které se odborníci v této oblasti snažili naučit po celý svůj profesionální život. Je důležité neustále zdokonalovat své dovednosti, číst tematickou literaturu, nezabývat se zvolenou metodou a neustále hledat efektivní způsoby vedení pohovoru. Například nejprodávanější kniha amerického novináře Franka Cesna How to Know All You Need to Know by Asking the Right Questions, explores the topic an polling. Správně připravená a včas vyslovená otázka může plně odhalit všechny potřebné informace.

Existují hotové dotazníky, které pomáhají náborářům a vedoucím pracovníkům společnosti. Použití hotových dotazníků na internetu však hovoří pouze o neochotě zaměstnavatele kvalifikovaně přistoupit k pohovoru. Žadatel okamžitě pochopí, co od něj chtějí slyšet, a proto odpoví „podle protokolu“. Kromě toho nemusí souhlasit s prací ve společnosti s takovým „bezduchým“ přístupem hledat zaměstnance .

Pokud jde o to, jaké otázky je třeba položit v rozhovoru, HR manažeři a majitelům firem bude také užitečné vyslechnout náborové experty Jeffa Smarta a Randy Street. V knize „Who. Vyřešte svůj problém číslo jedna “odhalují všechny karty: jak se vyhnout častým chybám při pohovorech a přilákat do práce ty správné lidi. Autoři navrhují použít metodu „podrobně“ - sdělit případy, ve kterých jsou odhaleny kvality uvedené kandidátem v životopise.

Jedním z typů rozhovorů je průzkum kompetencí. Zahrnuje to zjištění úrovně znalostí a dovedností, které by měl mít ideální zaměstnanec. V tomto případě se otázky kladené kandidáty během pohovoru týkají:

  • zda má uchazeč speciální vzdělání, jeho kvalitu a délku přípravy;
  • akademický úspěch;
  • pracovní zkušenosti ve zvoleném oboru;
  • potíže s první pracovní zkušeností;
  • dynamika práce kandidáta ve zvoleném oboru;
  • motivace pro další rozvoj.

Každý příběh kandidáta by měl být doplněn úvodními otázkami. Nepostřehnutelně pro samotného žadatele bude konverzace na správné cestě, ukáže všechny své profesionální kompetence.

Je důležité vyhodnotit, jak snadno uchazeč o pozici mluví o svých vlastních neúspěchech. V ideálním případě by měl přiznat chyby beze strachu, ale objasnit, jaké závěry byly vyvozeny z nepříjemných situací.

Druhou metodou průzkumu je situační rozhovor (nebo tzv. „Případová metoda“). Metodika určuje schopnost rychle se orientovat v neočekávaných situacích a najít efektivní způsoby řešení problémů. V tomto případě náborář nebo manažer simuluje případ, do kterého je zapojen potenciální zaměstnanec. To bude otázka pro žadatele.

Můžete také „projít“ následujícími body:

  • krátký příběh o sobě;
  • kariérní úspěchy;
  • objasnění připravenosti na určité pracovní podmínky, odhodlání, snaha o kariérní růst.

Můžete se zeptat žadatele na jeho koníčky. To odhalí důležité rysy jeho postavy a uvolní napjatou atmosféru.

Měli bychom mluvit o penězích? Je důležité diskutovat o možném platu zaměstnance a jeho očekáváních ohledně jeho vlastních příjmů v dohledné budoucnosti. Je dobré, pokud kandidát ambiciózně deklaruje vysoký plat, ale zároveň si uvědomí, že to vyžaduje hodně a kvalitní práci.

Pamatujte, že otázky s otevřeným rozhovorem by měly mít vždy přednost. Poté bude žadatel schopen plně zveřejnit téma konverzace. Do otázky nemůžete investovat svá očekávání: uchazeč o pozici udělá vše, co je v jeho silách, aby je ospravedlnil.

Jaké otázky není třeba klást?

Nyní pojďme diskutovat o nejdůležitější věci: o čem nemusíte s kandidátem mluvit.

Všechny fráze by měly být odstraněny najednou:

  • Otázka „Kde se vidíte za 5-10 let?“ v moderních proměnlivých podmínkách ztratila na důležitosti.
  • Je nepravděpodobné, že by byly pokusy zjistit důvod odchodu z předchozího zaměstnání úspěšné. Na prvním setkání nikdo z kandidátů nemluvil o problémových situacích.
  • „Jaké vlastnosti v sobě považuješ za pozitivní?“ - otázka, která byla pro žadatele již dlouho zodpovězena. Najdete zde články a dokonce i knihy o tomto tématu, které vás připraví na pohovor.

Otázky kladené na kandidáty na pohovoru by neměly mít osobní povahu: málokomu se líbí, když se cizí lidé ptají na jejich nejniternější. V případech, kdy téma konverzace přímo nesouvisí s prací, ponechejte otázky pro konverzace ve formátu „manažer-podřízený“, je-li to vhodné.

Mezi osobní konverzace patří:

  • rodinný život (postavení v osobním životě, plánování vyhlášek);
  • náboženství;
  • politické preference.

Neopakujte otázky ze svého životopisu. Tím se zvýrazní skutečnost, že dokument nebyl přečten pečlivě, pokud vůbec.

Chyby

Mezi hlavní porušení pravidel dobrého pohovoru ze strany zaměstnavatele patří:

  • Pozdě. Celkový dojem ze společnosti vzniká při prvním setkání potenciálního zaměstnance se zaměstnavatelem. Pokud si vedoucí organizace dovolí zrušit plány bez varování, bude to pro žadatele důvod k zamyšlení nad jeho nepoctivostí v jiných věcech.
  • Náborářova neschopnost. Je důležité, aby tazatel mohl odpovědět na všechny otázky potenciálního zaměstnance ohledně specifik práce v organizaci. Nezkušený člověk také nebude schopen ocenit všechny výhody uchazeče o místo. Proto nemůžete někoho požádat, aby na pohovoru „nahradil“ ředitele nebo personalistu.
  • Nedostatek jasného obrysu konverzace. Pokud se děj rozhovoru neustále odchyluje od tématu práce, existuje riziko, že zaměstnavatel zapomene vyjasnit důležité body s uchazečem, a proto jej nepřijme.

Hlavní chybou zaměstnavatele je nejasnost požadavků. V tomto případě buď selžou všechny pohovory, nebo bude výběr zaměstnance proveden náhodně.

Čestnost zaměstnavatele nestojí ani za zmínku. Pokud se během pohovoru žadateli slibují příznivé podmínky, které se později ukáží jako „návnada“, rychle opustí nové zaměstnání a reputace společnosti bude beznadějně poškozena.

Analýza výsledků

Jedním z nejdůležitějších kroků v rozhovoru je analýza výsledků. V tomto případě by se zaměstnavatel měl spoléhat pouze na svá vlastní očekávání, intuici a zkušenosti.

Odborníci navrhují, aby zaměstnavatelé vyvinuli systém, který pomůže kvantifikovat uchazeče. Například každému kritériu kandidáta přiřaďte určitý počet bodů.

Obecné stupnice hodnocení jsou volně dostupné, avšak pro maximalizaci konkrétních očekávání uchazeče musí manažer takový systém vytvořit sám. Na první místo v měřítku můžete umístit položky jako:

  • Speciální vzdělání;
  • zkušenosti s podobnou prací;
  • dobré reference od předchozích zaměstnavatelů.

Je také důležité vyhodnotit nejen obsah, ale i formu odpovědí. Podle stylu komunikace člověka lze pochopit jeho povahu a zájem o danou pozici. Jasnost a gramotnost prezentace myšlenek, zdvořilost a slušné chování jsou důležitými kritérii, na která by se nemělo zapomínat při analýze výsledků rozhovorů.

Uchazeč o zaměstnání ani zaměstnavatel se nebudou moci na pohovor připravit ideálně. Na prvním setkání potenciálního zaměstnance se „šéfem“ vždy budou stresující faktory a prvky překvapení.

Je důležité, aby zaměstnavatel byl o tento proces kreativní a měl skutečný zájem. Žadatel to určitě pocítí a odplatí.

Při výběru budoucího zaměstnance musíte bez emocí zvážit klady a zápory, abyste měli šanci pro nejvhodnějšího kandidáta.

V životě jsem provedl rozhovor 20krát a neudělal jsem více než polovinu z nich.

Veronica Netsova

absolvoval několik rozhovorů

В nějaký Chvíli jsem si uvědomil tento problém. Řeknu vám, jak se připravit na schůzku se zaměstnavatelem a co hledat.

Pohovory se provádějí při podávání žádosti o zaměstnání, při žádosti o soudní moc, při získávání víz a v některých dalších případech. V tomto článku budu hovořit pouze o pracovních pohovorech.

Co je to rozhovor

Pracovní pohovor - rozhovor mezi potenciálním zaměstnavatelem a uchazečem o zaměstnání - někým, kdo se uchází o místo. Může se uskutečnit telefonicky, Skype nebo osobně.

Telefonický pohovor je předběžnou fází výběru kandidátů, která obvykle zve pouze uchazeče na osobní schůzku. Ale ne vždy to tak rychle zmizí. Stává se, že po telefonu zaměstnavatel položí mnoho otázek, aby pozval ty nejtrvalejší na schůzku.

Měl jsem několik takových rozhovorů. A pamatuji si dva z nich: jeden telefonicky, druhý Skype. Řeknu vám, jak se to stalo.

Po vyhlášce jsem hledal práci, našel volné místo pro asistenta manažera a odpověděl. Nejprve mi zavolal náborář společnosti - setkat se a zeptat se, souhlasíš Mám telefonát s nadřízeným. Souhlasil jsem a manažer mi zavolal. Právě s ním proběhl můj první telefonický rozhovor.

Mluvili jsme asi 15 minut, mluvil o společnosti a jeho skvělém zaměstnání. To byl hlavní důvod, proč hledal osobního asistenta. Mluvil jsem o vzdělání, zkušenostech a znalostech. Rozhovor však náhle skončil, jakmile jsem řekl, že jsem nepracoval tři roky. kvůli dekret. Manažer mě přerušil a řekl, že pro něj nejsem vhodný. Je dobré, že jsme to zjistili během telefonického rozhovoru, a ne při osobním setkání - ušetřili jsme čas.

Druhý rozhovor byl přes Skype. Požádal jsem o místo copywritera v obchodě s dětským zbožím. Vedoucí obchodu mě varoval, že mě čeká řada testů. První je konverzace přes Skype.

Zavolali jsme. Ředitel řekl o společnosti a požádal mě, abych o sobě řekl ve volné formě. Mluvili jsme asi hodinu a ředitel mě pozval na osobní schůzku. Vedl osobní rozhovor v angličtině. Nakonec jsem se k němu nehodil. Li O jazykových požadavcích jsem se dozvěděl zpět ve Skypu - mohl šetří čas a úsilí.

Postupem času jsem si uvědomil, že telefonický rozhovor před schůzkou je důležitý. Telefonicky můžete zaměstnavateli položit otázky a ujistit se, že vám společnost vyhovuje. Například po telefonu vždy vyjasním, jak se sestavují - ať už oficiálně či nikoli, a také harmonogram práce ve společnosti. Je důležité, abych byl oficiálně zaměstnán a dokončil práci nejpozději do 18 let, abych udržel krok s dítětem ve školce. A pokud po telefonu zaměstnavatel řekne, že všichni ve společnosti pracují do 19 let a je nemožné posunout plán, už toto volné místo nepovažuji.

Na osobním setkání se zaměstnavatel a uchazeč navzájem poznávají, diskutují o pracovních podmínkách a komunikují, aby pochopili, zda jsou pro sebe navzájem vhodní nebo ne.

Vše o práci a výdělcích

Jak změnit své povolání, získat více a jak vydělat peníze. Dvakrát týdně e-mailem

Druhy rozhovorů

Existuje několik typů pohovorů: osobní schůzka, komunikace se skupinou kandidátů nebo speciální komise.

Osobní jednání. Zaměstnavatel a uchazeč se setkávají jeden s druhým. Rozhovor ve formě osobního setkání je rozdělen do několika poddruhů. O každém vám povím víc.

Ve strukturovaném rozhovoru zaměstnavatel klade kandidátovi klidné a důsledné otázky týkající se vzdělání, pracovních zkušeností, důvodů pro hledání nového zaměstnání, očekávání a kariérních plánů. Všechna setkání začínají s ním a úkolem takového pohovoru je seznámit se s kandidátem a lépe ho poznat.

V situačním rozhovoru, nebo případový rozhovor ,zaměstnavatel vyzve uchazeče, aby představil různé situace, a zeptá se, jak v nich bude jednat. Například se ptá, co bude kandidát dělat, když uzavře smlouvu na velké množství a požadovaný produkt není na skladě. Případový rozhovor pomáhá porozumět tomu, jak člověk myslí, a porovnávat s metodami řešení problémů přijatých ve společnosti.

V projektivním rozhovoru zaměstnavatel požádá kandidáta o hodnocení lidí nebo chování určité postavy. Je založen na myšlence, že člověk přenáší své životní zkušenosti na jiné lidi a vysvětluje tak své chování. Například zaměstnavatel se ptá, proč lidé lžou. Na základě odpovědi kandidáta dochází k závěru, proč je to on, kdo podvádí. Nebo se ptá, co lidi motivuje k lepší práci, a slyší důvody, které jsou důležité pro samotného kandidáta.

Pro kompetenční nebo behaviorální rozhovor zaměstnavatel požádá uchazeče, aby hovořil o různých situacích, které se mu staly v jeho předchozím zaměstnání. Například v jakých případech byly užitečné kvality kandidáta z životopisu - odpovědnost a pracovitost. Posuzuje tedy kompetence - schopnosti člověka, které mu pomáhají efektivně vykonávat svou práci. A koreluje je s vlastnostmi, které podle jeho názoru budou v této pozici potřebné.

Během stresových rozhovorů zaměstnavatel vytváří pro uchazeče napjaté prostředí: klade provokativní otázky a vede uchazeče k tomu, aby se cítil nepohodlně, rozzlobeně a měl celou škálu pocitů. Může například prohlásit, že na kandidáta nečekal, nebo ho nechat čekat na schůzku několik hodin, odsoudit jeho vzhled, ignorovat během rozhovoru, pokládat nepříjemné otázky a křičet. Úkolem stresového pohovoru je zjistit, jak žadatel reaguje a jedná v neobvyklých situacích.

Ze zkušeností mohu říci, že společnosti, které používají stresové pohovory, si zpravidla nezaslouží pozornost kandidátů. Stresující techniky jsou často chápány tak, že zahrnují například:

  1. Podejte nohu židle a podívejte se, jak se kandidát chová, když spadne.
  2. Křičte na kandidáta.
  3. Nechejte vás dlouho čekat.
  4. Umístěte na nepohodlné místo.

Je to neúčinné a špatné pro HR značka společnosti - uchazeči o práci o takových věcech mluví na sociálních sítích a sdílejí je s kolegy. Pokud se jedná o úzkou oblast, slovo pro metody se rychle šíří mezi potenciálními kandidáty. Silní a úspěšní kandidáti stěží půjde do takové společnosti. Normální společnosti, které mají zájem o silné zaměstnance, proto obvykle stresové pohovory neuspořádávají.

Pokud přijdete na pohovor do společnosti, chujte se tak, aby neexistovaly žádné „kritické faktory“, které by zaměstnavateli mohly bránit v tom, aby si vybral ve váš prospěch. Řeknu vám skutečný případ z praxe: uchazeč o pozici osobního asistenta se při pohovoru choval zdrženlivě a profesionálně. Když se setkala s vedoucím společnosti, najednou začala flirtovat, olizovat si rty a lhostejně se usmívat. Nebrali ji.

Další rozhovor je důvodem, proč o sobě říct něco víc, než je uvedeno v životopisu. Například, jakmile jsme hledali osobu na pozici ředitele rozvoje společnosti, aby úzce spolupracoval s marketingovým oddělením, prodejem a byl zodpovědný za nové trhy. Bylo několik kandidátů a zákazník váhal, koho si vybrat.

Při osobním pohovoru byla odhalena zajímavá skutečnost - jeden ze žadatelů se podílel na výstavbě budovy, ve které sídlila společnost zákazníka. A byl to on, komu byla dána přednost: zákazník cítil spojení s kandidátem. Konečné rozhodnutí je velmi často učiněno iracionálně, zvláště jsou-li všichni kandidáti hodni.

Zaměstnavatel může kombinovat výše uvedené typy pohovorů a vyřadit tak kandidáty, kteří nesplňují jeho očekávání.

Úkolem osobního pohovoru je obecně seznámit se s kandidátem, porozumět úrovni jeho znalostí a kompetencí, posoudit jeho kvalifikaci a zájem o toto volné místo. Pohovor může být veden v jedné nebo více fázích. Pokud existuje několik fází, uchazeč se nejprve setká s HR manažerem, poté se zástupcem vedoucího nebo s přímým nadřízeným. Kolik setkání bude a v jakém pořadí se uskuteční, záleží na společnosti.

Vedl jsem všechny druhy rozhovorů kromě stresových. Na internetu uživatelé sdílejí příběhy o tom, jak se k nim zaměstnavatelé chovali hrubě, zamkli se v zasedací místnosti a dokonce jim kouřili do tváře.

Při stresových pohovorech se zaměstnavatelé chovají odlišně: nechají kandidáta čekat na schůzku, klást provokativní otázky nebo být hrubí
Při stresových pohovorech se zaměstnavatelé chovají odlišně: nechají kandidáta čekat na schůzku, klást provokativní otázky nebo být hrubí
V zájmu etiky podnikání musí zaměstnavatel uchazeče varovat, že pohovor bude stresující.
V zájmu etiky podnikání musí zaměstnavatel uchazeče varovat, že pohovor bude stresující.
Zdroj těchto divokých příběhů - „Picabu“
Zdroj těchto divokých příběhů - „Picabu“

Komunikace se skupinou kandidátů. Na takovém pohovoru je přítomno několik uchazečů a samotné setkání probíhá ve formátu skupinové komunikace a obchodní hry .

Skupinové pohovory se vedou, když je spousta lidí, kteří chtějí zaujmout volné místo, a zaměstnavatel musí rychle vybrat vhodné kandidáty ze skupiny uchazečů. Tímto způsobem se obvykle vybírají uchazeči o maloobchodní pozice - prodejci, správci a ti, kteří pracují se zákazníky nebo zákazníky mimo kancelář. Také - manažeři, promotéři, nebo když jsou potřeba aktivní kandidáti.

Účelem skupinového rozhovoru je odstranit nevhodné a zaměřit se na ty, kteří se osvědčili a prošli počátečním výběrem. Zde je důležité být aktivní, proaktivní a přátelský k ostatním uchazečům o zaměstnání. A pokud je pohovor formou hry, je důležité stát se vůdcem týmu a ukázat, že umíte spolupracovat a podřízovat ostatní lidi. Koneckonců, tito žadatelé jsou pozváni do druhé etapy a poté najati.

Během studia na univerzitě jsem pracoval jako promotér. A asi jednou za každou dva tři měsíc proběhla pohovor ve formátu skupinového setkání za účelem práce na nové akci. Jednou mě nepřijali, protože jsem o sobě mluvil příliš tiše. V příštích rozhovorech jsem se snažil být hlasitý a aktivní - nechat se unést.

Komise. Jedná se o formát pohovoru, ve kterém je přítomno několik zástupců společnosti a jeden kandidát. Komise klade kandidátovi otázky a po schůzce mu dá známky. Výsledkem je, že komise vyhodnotí všechny kandidáty a vybere ty nejlepší z nich, které pozve k práci. Pohovory s komisí se obvykle provádějí při přijetí do státní služby.

V jakém formátu bude pohovor probíhat, záleží pouze na zaměstnavateli. I když se ucházíte o konstrukční místo, může se stát, že schůzka proběhne se skupinou kandidátů. Zdrojem příběhu je komentář k filmu „Pikaba“
V jakém formátu bude pohovor probíhat, záleží pouze na zaměstnavateli. I když se ucházíte o konstrukční místo, může se stát, že schůzka proběhne se skupinou kandidátů. Zdrojem příběhu je komentář k Pikabě

Fáze rozhovorů

Fáze pohovoru se liší v závislosti na typu pohovoru a přístupu společnosti k přijímání. Scénář pro individuální schůzku bude jeden a komunikace se skupinou kandidátů se bude lišit.

Fáze individuálního pohovoru obvykle takto:

  1. Vyplnění formuláře žádosti žadatelem.
  2. Příběh zaměstnavatele o společnosti a práci.
  3. Průzkum mezi uchazeči.
  4. Otázky žadatele pro zaměstnavatele.
  5. Test.
  6. Rozloučení.
  7. Zpětná vazba.

Podobné fáze a rozhovory s komisí.

Pořadí kroků v individuálním rozhovoru se může lišit. Zaměstnavatel může nabídnout provedení testu před, během nebo po schůzce, nebo jej neudělat vůbec.

Zadání testu vám umožní posoudit skutečné dovednosti a schopnosti kandidáta. Obvykle se věnuje lidem tvůrčích profesí nebo těm, pro které jsou vyžadovány speciální dovednosti, například návrhářům, editorům, programátorům. Jako testovací úkol bude návrhář vyzván k nakreslení banneru, editor - aby dal text do pořádku, programátor - k napsání kódu.

Pokud se uchazeč s testovým úkolem vyrovnal a vyhovuje zaměstnavateli, je pozván na druhé setkání, stáž nebo ihned do práce. Může existovat několik osobních setkání a úkolů - záleží na společnosti. Zpravidla platí, že čím je větší a závažnější, tím důkladněji kandidáta před přijetím zkontroluje.

Fáze komunikace se skupinou kandidátů takový:

  1. Vyplňování dotazníku žadateli.
  2. Příběh o společnosti.
  3. Hry a úkoly pro kandidáty.
  4. Rozloučení.
  5. Zpětná vazba.

Zaměstnavatel dává zpětnou vazbu stejný den nebo několik dní po pohovoru. Pokud to zaměstnavatel na schůzce nezmínil, zeptejte se po schůzce, kdy očekávat odpověď.

Skupinové rozhovory jsou obvykle počáteční fází výběru. Úspěšní uchazeči jsou pozváni do druhé fáze pohovoru - osobního pohovoru. A obvykle následuje scénář, který jsem popsal výše.

Metody výběru kandidátů na pohovor

Kandidáty na pohovor lze vybrat různými způsoby. Řeknu vám o těch nejběžnějších.

Výslech. V první fázi většina společností vyzve žadatele, aby vyplnil dotazník a řekl v něm o sobě. Toto je pomocná metoda výběru, která vám umožní získat více informací o kandidátovi, než kolik je uvedeno v životopisu. Dotazník může například zahrnovat otázky týkající se vaší rodiny a koníčků. Velké společnosti jsou požádány o vyplnění dotazníku ke kontrole kandidáta bezpečnostní službou.

Konverzace s HR manažerem je konstruován tak, aby bylo možné zjistit je to vhodné uchazeč o pozici a jeho zájem. Náborový pracovník obvykle požádá kandidáta, aby o sobě řekl, a ptá se na vzdělání, pracovní zkušenosti, ptá se, o co má volné místo a společnost zájem a co od zaměstnání očekává. Manažer nekontroluje speciální znalosti a dovednosti, ale může přenést testovací úkol nebo požádat o portfolio, aby ho manažerovi ukázal.

Rozhovor s psychologem existují dva typy: konverzace a speciální testy. Během rozhovoru psycholog hodnotí chování kandidáta - jeho gesta, mimiku a intonaci - a porovnává chování s prací, o kterou se uchazeč uchází. Například pokud jde o práci s lidmi, psycholog vyhodnotí, jak je kandidát společenský a odolný vůči stresu.

Psycholog může navrhnout různé testy jako cvičení, například:

  1. pro inteligenci, on je i-q ;
  2. Luscherův test spočívá v tom, že kandidát dostane barevné karty a požádá je, aby je uspořádal z příjemnější barvy do méně příjemné;
  3. Rorschachův test spočívá v tom, že kandidátovi jsou ukázány skvrny a požádán, aby popsal, co na nich vidí.

Testování. Pokud práce vyžaduje zvláštní znalosti a dovednosti, nabídne zaměstnavatel uchazeči testovací úlohu. Zajistí tedy, aby uchazeč zvládl pracovní povinnosti.

Rozhovor v cizím jazyce koná-li se cizí jazyk pro práci. Zaměstnavatel vás obvykle požádá, abyste o sobě řekli, a zeptá se na jednoduché otázky, například proč jste opustili předchozí zaměstnání, na jaké úspěchy jste hrdí a jaké jsou vaše koníčky.

Test detektoru lži, studium výrazů obličeje, rukopisu a otisků prstů kandidát - to jsou všechny legální metody výběru.

Neměli byste se takového výzkumu bát. Naopak, zaměstnavatel, který nabízí absolvování poměrně nákladného postupu, je velmi pravděpodobně velmi zaujatý a znovu se chce ujistit o vaší poctivosti.

Prošel jsem mnoha metodami výběru kandidátů, kromě rozhovoru s psychologem a testu polygrafu a rukopisu. Společnost nejčastěji používala několik metod výběru: dotazování, rozhovor s náborářem a testování. V životě jsem mluvil pouze dvakrát v angličtině, ale jazyk pro mě nebyl při mé práci užitečný. Ale často jsem testoval úkoly. Posledních šest měsíců pracuji jako internetový obchodník a při přijímání mě zaměstnavatelé požádali, abych potvrdil své speciální znalosti: shromáždit sémantické jádro, vypracovat mediální plán a připravit několik inzerátů.

Jak se připravit na pohovor

Životopis nenahrazuje osobní schůzku mezi zaměstnavatelem a uchazečem. A je důležité se na pohovor připravit. Příprava nezaručuje zaměstnání, ale zvyšuje šance před netrénovanými kandidáty.

Volání. Pokud máte o společnosti pochybnosti nebo máte důležité otázky, zavolejte a zeptejte se svého zaměstnavatele. Zeptat kodex oblékání pokud nevíte, co si obléct na schůzku nebo jak se nejlépe dostat do kanceláře, pokud se nachází v neznámé části města.

Vytočte číslo zaměstnavatele, až se dostanete do budovy, kde se nachází kancelář. Pokud vás zaměstnavatel potká v přízemí, projednejte na cestě do kanceláře neutrální téma, jako je počasí nebo doprava. To uvolní napětí a připraví vás na konverzaci.

Objasnění místa a času pohovoru. Pokud jste ztratili poznámku s adresou a časem pohovoru, zavolejte zaměstnavatele a vše objasněte. Je to lepší, než přijít pozdě na pohovor nebo se vůbec neukázat.

Shromažďování informací o společnosti. Podívejte se na webové stránky společnosti a ujistěte se, že oblast její činnosti je pro vás zajímavá a sdílíte její hodnoty. Podívejte se na fotografie týmu, mapu s umístěním kanceláře. Přečtěte si posudky bývalých zaměstnanců o práci ve společnosti. Zaznamenejte trapné okamžiky rozhovoru a diskutujte o nich.

Internet je plný stránek s recenzemi prací v různých společnostech. Vyplňte hledanou frázi „recenze názvu společnosti“ nebo přejděte na speciální web, například Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net nebo Otrude.net, a vyhledejte tam recenze potenciálního zaměstnavatele
Internet je plný stránek s recenzemi prací v různých společnostech. Vyplňte hledanou frázi „recenze názvu společnosti“ nebo přejděte na speciální web, například Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net nebo Otrude.net, a vyhledejte tam recenze potenciálního zaměstnavatele

Příprava příběhu o klíčových okamžicích vaší kariéry. Na pohovoru se zaměstnavatel zeptá na vaše minulé zaměstnání: jaké výsledky jste v něm dosáhli, jakým potížím jste čelili, jak vidíte svou kariéru dále - a zeptejte se dalších podobných otázek. Připravte příklady, které ukazují vaše znalosti, zkušenosti, kompetence.

Příprava otázek pro zaměstnavatele. Během pohovoru jsou otázky kladeny nejen zaměstnavatelem, ale také uchazečem. Připravte si otázky týkající se odpovědnosti, platu, pracovních vyhlídek ve společnosti a organizačních záležitostí.

O práci a odpovědnosti:

  1. Jaké jsou odpovědnosti zaměstnance na této pozici?
  2. Byla již otevřená pozice ve společnosti nebo je nová? V prvním případě zadejte, kam šel poslední zaměstnanec. Pokud ho vyhodili, z jakého důvodu? V druhém případě, proč je tato pozice nutná a jaké výsledky se očekávají od kandidáta, který ji zaujme.
  3. Kdo je přímý nadřízený?
  4. Zda existuje zkušební doba a jak dlouho to trvá?
  5. Jakých výsledků by mělo být dosaženo během zkušebního období?

O platu:

  1. Jaký je plat?
  2. Je to oficiální plat a kolikrát za měsíc se vyplácí?
  3. Jsou tam zpoždění a proč?
  4. Jak můžete ovlivnit velikost svého platu?

O perspektivách:

  1. Zda existuje kariérní růst ve společnosti?
  2. Jaké výsledky musíte dosáhnout, abyste získali povýšení?
  3. Zda existuje školení ve společnosti, jak často jsou zaměstnanci školeni a jak?

O organizačních otázkách:

  1. Jaký je pracovní plán?
  2. Budou tam služební cesty?
  3. Co je součástí sociálního balíčku?
  4. Jak si vzít volno z práce, pokud potřebujete navštívit lékaře nebo náhle onemocnět?
  5. Platí to? nemocnice a platí to platba za dovolenou?
  6. Kdy očekávat zpětnou vazbu?

Zeptejte se na další otázky týkající se společnosti, jejichž odpovědi byste měli znát.

Kodex oblékání na pohovor. Kodex oblékání společnost může být přísná, demokratická nebo nemusí být vůbec. Podívejte se na webové stránky společnosti a podívejte se na fotografie jejích zaměstnanců, abyste pochopili, jak se v této kanceláři obvykle obléká. Pokud nejsou žádné fotografie nebo není jasné, jak se na ně oblékat, zavolejte společnosti a objasněte tento bod. Nebo dodržujte jedno pravidlo: oblečení a obuv by měly být diskrétní a pohodlné. Neměly by bránit pohybu, být upřímné nebo příliš jasné.

Příprava v kanceláři před pohovorem. Před vstupem do kanceláře jděte na toaletu nebo se podívejte do zrcadla a ujistěte se, že vypadáte úhledně. Zavolejte svému zaměstnavateli a sdělte mu, že jste dorazili. Možná vás přijde vyzvednout nebo nabídnout, že půjde do kanceláře sám. V zasedací místnosti vytáhněte pero a poznámkový blok s otázkami připravenými pro zaměstnavatele.

Jak se chovat při pohovoru

Během pohovoru se vždy obávám, i když si musím být jistý. Mám tedy na mysli tři pravidla pro případ, že bych byl velmi nervózní:

  1. Varujte na to svého zaměstnavatele.
  2. Představte si vtipnou situaci.
  3. Představte si, že vás nepřijmou jako kdyby Nezkoušel jsem se přestat těšit.

Poslední tip je divný, ale funguje to. Jednou jsem dostal práci ve federální společnosti a na první pohovor jsem byl o hodinu pozdě. Ani jsem nedoufal, že tu práci dostanu Nejprve , kvůli opoždění, Za druhé , protože předtím mě dvě malé společnosti již odmítly, a tady je federální. V rozhovoru jsem zapomněl na všechny své obavy a uvolnil se. Rozhodl jsem se, že mě nevezmou a že se můžu uklidnit. A nakonec jsem tu práci dostal.

Navazování kontaktu. Jakákoli konverzace začíná očním kontaktem a pozdravem. Pozdravte, usmějte se a pokud se cítíte vhodně, začněte konverzovat na neutrální téma, jako je počasí a dopravní zácpy, pokud jste to neudělali ve výtahu nebo na cestě do zasedací místnosti. Ale moc nemluvte - nechte zaměstnavatel zahájit pohovor již.

Příběh o organizaci. Rozhovor začíná příběhem o společnosti: její historií, výsledky a plány. I když se vám zdá, že se příběh táhl, nepřerušujte zaměstnavatele - nechte ho klidně dokončit. Poté položte několik objasňujících otázek ohledně společnosti, pokud existují. Doporučuje se položit několik otázek, aby si zaměstnavatel nemyslel, že jste ho neposlouchali nebo se o společnost nezajímáte.

Rozhovor. Po monologu o společnosti začíná rozhovor. Zaměstnavatel nejprve položí otázky žadateli a poté naopak. Jaké otázky vám budou položeny, nejsou předem známy. Buďte však připraveni vyslechnout provokativní nebo osobní otázky. Například jsou žádány ženy jdou jsou na mateřské dovolené. Pokud na otázku nechcete odpovědět, informujte o tom zaměstnavatele a uveďte důvod, proč to nechcete dělat.

Zpětná vazba. Zeptejte se, jak dlouho bude zaměstnavatel poskytovat zpětnou vazbu a kam zavolat nebo napsat, pokud jste ve stanovené době neobdrželi odpověď. Zeptejte se, jak nejlépe kontaktovat zaměstnavatele, pokud máte nějaké dotazy.

Konec schůzky. Děkujeme zaměstnavateli za rozhovor a sbohem.

Rozhovor otázky a odpovědi

Většina zaměstnavatelů se ptá na pohovory. A je lepší si odpovědi na ně předem promyslet, abyste ukázali svoji nejlepší stránku. To jsou otázky.

Koho vidíte ve společnosti za pět let? Zeptáním se na tuto otázku chce zaměstnavatel porozumět shodují se vaše plány a plány společnosti navzájem, můžeš implementujete je na nové místo a na to, co chcete od kariéry.

Společnost může mít konkrétní scénář kariérního rozvoje. Když se například z asistenta stane junior specialista, pak jen specialista, vedoucí oddělení a nakonec ředitel. Stupňování se může u jednotlivých společností lišit. Je důležité zde pochopit, zda tam je nebo ne. Scénář kariérního rozvoje nemusí vůbec existovat: existuje jedna pozice a není z ní kam jít, kromě přesunu do jiného oddělení nebo ukončení.

Odpovědět na otázku, která z pozic bys chtěl pracovat a po jaké době zjistit informace o počtu a struktuře společnosti: z jakých útvarů se skládá, jaké pozice v nich jsou. Pokud jste nenašli informace o struktuře společnosti ve veřejné doméně, požádejte zaměstnavatele, aby vám o tom řekl.

Často jsem na tuto otázku narazil v rozhovorech. Zaměstnavatelé se ale obvykle ptali, koho vidím ve společnosti za rok a kolik peněz dostanu. Naposledy jsem dostal práci asistenta marketingu a odpověděl jsem, že za rok se vidím jako specialista, který vydělává dvakrát tolik. Zaměstnavatel odpověděl, že ano stěží , ale vzal do práce. Výsledkem bylo, že o šest měsíců později jsem musel odejít, protože potřeba pozice asistenta zmizela.

Důvod odchodu z předchozího zaměstnání. Pokud jste zkušený pracovník, existuje 99,9% šance, že se vás zaměstnavatel zeptá na důvody pro odchod z předchozího zaměstnání.

Důvody pro propuštění jsou následující:

  1. Narazili jste na strop a nemáte kde jinde profesionálně růst.
  2. Přestěhovali jsme se a do práce se stalo nepohodlným.
  3. Předchozí společnost byla uzavřena nebo reorganizována.
  4. Byl jsi propuštěn nebo propuštěn.
  5. Nezačal sjednávat plat.

Existují i ​​jiné důvody. Ale ať je to cokoli, řekněte nám o tom upřímně.

Pokud jste na předchozím místě dosáhli vysokých výsledků a nevidíte na něm další růst, řekněte to a uveďte minulé úspěchy. Dodejte, že před odjezdem jste diskutovali o vyhlídkách na růst se svým předchozím šéfem a nenašli jste řešení, které by vyhovovalo oběma.

Pokud jste nebyli spokojeni s platem ve svém předchozím zaměstnání, neváhejte to říct. Buďte však připraveni na otázky o tom, jaké výsledky jste dosáhli, proč jste museli být povýšeni a co jste pro to udělali.

Pokud vás vyhodí nebo propustí, informujte náboráře o kritériích propouštění nebo propouštění, aby bylo zřejmé, že to není vaše kompetence.

Proč byste si měli být vybráni. O jedno místo se obvykle uchází několik kandidátů. A položením této otázky chce zaměstnavatel slyšet, jaké výhody má kandidát a jak mu pomohou zvládnout práci. Účinnou odpovědí je poskytnout příklady svých profesionálních dovedností a zásluh a porovnat je s těmi, které jsou vyžadovány pro danou práci.

Ukážu vám, jak to udělat, na příkladu volného pracovního místa účetního:

Poptávka Vaše zkušenost
Střední odborné nebo vyšší ekonomické vzdělání Vysokoškolské vzdělání v oboru "Finance a úvěr"
Minimálně dva roky praxe jako účetní Pracuji jako účetní po dobu 4 let
Pracovní zkušenosti jako účetní v sekci „Vypořádání se zákazníky“ a „Plat“ od 1 roku Pracoval v sekci „Zúčtování se zákazníky“ po dobu 1 roku a v sekci „Plat“ - 2 roky
Znalost legislativy v oddílech „Vypořádání s kupujícími“, „Plat“ a „Výpočet daně se mzdou“ Ano, já vím. Jsem schopen pracovat na právních základech a sledovat změny v legislativě
Sebevědomé držení programů 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 a systému " Klient banky »Minimálně dva roky Pracovala čtyři roky v 1C 8,2, 8,3 s „ Klient banky „- jen rok

Poptávka

Střední odborné nebo vyšší ekonomické vzdělání

Vaše zkušenost

Vysokoškolské vzdělání v oboru "Finance a úvěr"

Poptávka

Minimálně dva roky praxe jako účetní

Vaše zkušenost

Pracuji jako účetní po dobu 4 let

Poptávka

Pracovní zkušenosti jako účetní v sekci „Vypořádání se zákazníky“ a „Plat“ od 1 roku

Vaše zkušenost

Pracoval v sekci „Zúčtování se zákazníky“ po dobu 1 roku a v sekci „Plat“ - 2 roky

Poptávka

Znalost legislativy v oddílech „Vypořádání s kupujícími“, „Plat“ a „Výpočet daně se mzdou“

Vaše zkušenost

Ano, já vím. Jsem schopen pracovat na právních základech a sledovat změny v legislativě

Poptávka

Sebevědomé držení programů 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 a systému " Klient banky »Minimálně dva roky

Vaše zkušenost

Pracovala čtyři roky v 1C 8,2, 8,3 s „ Klient banky „- jen rok

Pokud si utřídíte požadavky na pozici a své zkušenosti, dostanete takovou tabulku. A na základě toho je snadné sestavit krátkou a odůvodněnou odpověď.

Proč s námi chcete pracovat. Chcete-li odpovědět na otázku, vyhodnotit návrhy jiných společností a napsat, co odlišuje návrh této společnosti od ostatních. Řekněte zaměstnavateli, co vás na této práci láká: úkoly, vyhlídky, politika a firemní kultura, umístění. Za všech ostatních podmínek si společnosti dávají pozor na loajalitu žadatele k ní. A pokud jste již obeznámeni s aktivitami společnosti, řekněte nám o tom a povšimněte si, co se vám líbilo: například, že se společnost zúčastnila ekologického nebo jiného důležitého projektu.

Co uděláte, pokud se šéf mýlí a to může poškodit společnost. Odpovězte takto, jako kdyby vlastně jsi to udělal, a řekni nám proč. Vaším úkolem není potěšit zaměstnavatele, ale najít společnost s podobnými hodnotami.

Proč tak dlouho hledali práci. Úkolem takové otázky je porozumět důvodům, proč jste stále nedostali práci, a vašemu postoji k tomu. Odpovězte upřímně. Zabývali jsme se profesním poradenstvím, zlepšovali jsme jejich kvalifikaci, nehledali jsme práci z rodinných důvodů, a toto je první rozhovor za šest měsíců - To je jedno žádný důvod, pro nové hledání zaměstnání je vždy normální. Jen to ale nepojmenujte jako důvod, proč vás nikam neberou.

Jaké jsou nejlepší vlastnosti, které máte. Při odpovědi na otázku nám řekněte o vlastnostech, které vám pomohou být produktivnější. Pokud se ucházíte o pozici analytika, mluvte o vytrvalosti, pozornosti a odpovědnosti. Pokud získáváte práci jako novinář nebo PR manažer, promluvte si o své společenskosti, kreativitě a vytrvalosti.

S jakým platem počítáte? Uveďte konkrétní čísla nebo jistotu, minimální cenu, ve které vám vyhovuje. Podívejte se na platy specialistů vaší úrovně a porovnejte požadovaný plat s tržním. Spočítejte si, kolik utratíte za potřeby - pronájem bytu, veřejné služby, jídlo, sport. Přidejte částku, kterou chcete, abyste ušetřili nebo utratili za hezčí věci. Je mnohem lepší nedohodnout se zaměstnavatelem na ceně, než jít do práce s platem, který vám nevyhovuje.

Zkontrolujte platy specialistů vaší úrovně na Hh.ru. Například mzdový účetní se 3 roky zkušeností v Petrohradě vydělává 45 až 68 tisíc rublů měsíčně. Data za říjen 2019
Zkontrolujte platy specialistů vaší úrovně na Hh.ru. Například mzdový účetní se 3 roky zkušeností v Petrohradě vydělává 45 až 68 tisíc rublů měsíčně. Data za říjen 2019

Jaké chyby jste udělali ve svém předchozím zaměstnání? Neignorujte tuto otázku. Místo toho si připravte příběh o selhání a sdílejte, co jste se při selhání naučili.

Zaměstnavatelé neočekávají, že by kandidát na otevřenou pozici byl dokonalý. Chtějí to pochopit víš jak přiznáváte své chyby a poučíte se z nich. A co myslíte chybami.

Při přípravě příběhu o chybě náboráři doporučují použít techniku ​​STAR. Zde je vzorec:

situace - úkol - akce - výsledek (Situace - Úkol - Akce - Výsledky).

Začněte příběhem na pozadí: udělejte krátký přehled o situaci, například s kým jste pracovali a který projekt selhal. Poté - podrobnosti o tom, co se přesně stalo a vedlo k selhání. Pak nám řekněte, jak jste našli východisko ze situace, nebo jste zvládli své starosti a zbavili se jich.

Pokud odmítnete odpovědět na otázku, zaměstnavatel se může rozhodnout, že skrýváte vážné selhání, neriskujete, nenastavujete vysokou laťku, a proto nezklamete ani si nemyslíte, že jste příliš dokonalí.

Ekaterina Smaga

náborář na volné noze

Když se dostavíte na pohovor, zeptejte se sami sebe upřímně, co ve svém pracovním životě opravdu chcete dělat. Existují další otázky - ve kterém týmu bude vaše práce produktivnější nebo ve které společnosti ve skutečnosti jste mohli bychom být užitečný. Když na tyto otázky upřímně odpovíte, můžete přesně určit, kam chcete jít a proč.

Vidím, že mnoho lidí jde s proudem. Chodí na různé pohovory a chtějí si rychleji najít práci. Odmítnutí vnímají jako porážku, která výrazně ovlivňuje sebeúctu. Proto studují informace o společnosti, shromažďují zpětnou vazbu a budují svůj úspěšný „image prodeje“. Často získají požadovanou pozici a plat. Pak však musí předvádět image, kterou každý den prodávali zaměstnavateli. A tento obraz často neodpovídá realitě. Nastává zklamání a poté profesionální syndrom vyhoření.

V mé praxi se vyskytlo jen několik případů, kdy uchazeči na pohovoru upřímně přiznali, že volné místo, o které se ucházeli, není relevantní pro jejich očekávání. Ačkoli popis odpovídal jejich zkušenostem 100%.

Například kandidátka na pozici osobního asistenta generálního ředitele po rozhovoru přiznala, že ji více zajímá marketing. Vzdělání a osobní vlastnosti - pozornost, vytrvalost a dobré analytické dovednosti - jí umožnily pokusit se o takové volné místo. Našli jsme jí volné místo v této oblasti a stále tam úspěšně pracuje.

Je tu další důležitý bod. Každé volné místo zahrnuje soubor určitých kompetencí - znalosti a dovednosti, které jsou pro tuto práci nezbytné, osobní charakteristiky pro integraci do podnikové kultury a interní neformální pravidla společnosti. A pokud náborový pracovník pozoruje osobu na pohovoru a ze svého chování chápe, že se nebude schopen integrovat do této kultury, odmítá. Uchazeči si odmítnutí berou k srdci, protože nerozumí důvodu odmítnutí nebo ho vůbec neslyší.

Takové věci, například vnitřní pravidla, se ne vždy vysílají veřejně. Ale náborář je nebude skrývat, pokud se zeptáte. Je lepší položit si více otázek, s jakými obtížemi se budete muset setkat nebo proč má práce takový požadavek, jako je odolnost proti stresu nebo flexibilita. To obvykle znamená, že existují pracovní situace, ve kterých se budete muset přizpůsobit stávajícím podmínkám a neustále ukazovat tyto vlastnosti. Pokud se náborář zeptá na konkrétní situace a vaše možné chování, ve většině případů v práci to budete muset řešit.

A v neposlední řadě. Největší nepříjemnost pro všechny náboráře je způsobena zapamatovanými a formulovanými frázemi z internetu. Je důležité se připravit, ale bude skvělé, když pro každou zapamatovanou frázi nebo svoji charakteristiku uvedete několik podpůrných příkladů ze života. Například nejen řekněte, že víte, jak být flexibilní, ale také uveďte příklady z minulé práce.

Co dělat po pohovoru

Po pohovoru počkejte na rozhodnutí a pokud chcete, napište děkovný dopis.

Zaměstnavateli trvá přijetí rozhodnutí o přijetí do zaměstnání. Vyhodnocuje kandidáty, porovnává je navzájem a navrhuje každému, kdo si myslí, že je pro společnost vhodnější. Na chvíli je to nutné 7-10 dní nebo více v závislosti na přístupu společnosti k náboru. Pokud zaměstnavatel delší dobu neodpovídá, zavolejte nebo napište mu dopis a zeptejte se na výsledek schůzky. Pokud se ukáže, že jste pohovor neuspěli, požádejte o zpětnou vazbu: co se vám líbilo a co způsobilo odmítnutí najmout.

Ihned po schůzce můžete poděkovat zaměstnavateli za schůzku a za šanci stát se součástí týmu.

Chyby uchazeče o zaměstnání při pohovoru

Uchazeči o zaměstnání dělají chyby, které jim brání v získání zaměstnání.

Syndrom strachu nebo plachosti. Nejisté chování kazí dojem, že jste jako specialista, a snižuje šance na získání pohovoru na nulu. I když jste vhodným kandidátem na tuto pozici a sebevědomým člověkem v životě, nebojte se na schůzce plachý. Před schůzkou se několikrát zhluboka nadechněte a vydechněte, napijte se vody, narovnejte si ramena, usmívejte se - to vše uvolňuje napětí. Zúčastněte se konverzace na schůzce - to vás odvede od vzrušení.

Na pohovorech jsem byl strašně plachý a bál jsem se, že mě nepřijmou. Ihned po ukončení studia jsem nastoupila na mateřskou dovolenou a tři roky jsem nikde nepracovala. Po dlouhou dobu mě nikdo nevzal do práce. Pak jsem chtěl pracovat, bez ohledu na to, kde a kým. Na pohovoru jsem se snažil potěšit a potěšit zaměstnavatele - kdyby jen vzali mě. Po dvou nemilovaných dílech jsem si uvědomil, že bych se neměl snažit potěšit. Musíte zjistit, kde a kým chcete pracovat, a jít k zaměstnavateli.

Nepřipravenost. Pokud nevíte, co společnost dělá, pravděpodobně vás nepřijmou. Také se ocitnete v nepříjemné situaci, pokud vám zaměstnavatel položí otázku týkající se organizace a nebudete na ni jasně odpovídat. Může se například zeptat, co víte o společnosti a jejím nedávném úspěchu.

Překlad rozhovoru do konverzace od srdce k srdci. Pohovor je sestaven podle konkrétního scénáře a vždy existuje prostor pro otázky uchazeče pro zaměstnavatele. Při kladení otázek je důležité, aby uchazeč o zaměstnání nepřecházel na osobní témata a nezačal zaměstnavateli vylévat své srdce. Zakázaná témata rozhovorů: osobní život, náboženství, politika, hudební a kulinářské preference, pokud nesouvisí s prací.

Pokud náborář převede rozhovor na rozhovor ze srdce na srdce, zdvořile se ho zeptejte, jsou tam další otázky pro vás a kdy očekávat zpětnou vazbu.

Deprese a nevolnost. Pokud se necítíte dobře, domluvte si nový termín pohovoru a podělte se o své důvody s potenciálním zaměstnavatelem. Pokud k tomu dojde v kanceláři, varujte, že se cítíte špatně, a požádejte o vodu. Žádný zaměstnavatel nechce najmout někoho se špatným zdravotním stavem. A pokud onemocníte, změňte termín schůzky a projděte pohovorem ve zdravém stavu.

Pokud jste v depresi nebo naštvaní, naplánujte si schůzku znovu nebo ji odmítněte, pokud se vám práce nezdá atraktivní. Lhostejní kandidáti jsou najímáni jen zřídka a vy jen budete ztrácet čas a odvádět ho zaměstnavateli.

Vulgární chování nejeden zaměstnavatel ocení. Buďte laskaví a zdvořilí, přiměření ve svém chování. jestli ty něco naštvaný na pohovor, například nesprávné otázky od zaměstnavatele, odmítnout na ně odpovědět a klidně motivovat vaše odmítnutí.

Zde uvádíme několik častějších chyb uchazeče o zaměstnání:

  1. Pozdě.
  2. Nesprávný vzhled.
  3. Účast na doprovodu osoby, jako je maminka nebo přítel.
  4. Rozruch.
  5. Upovídanost.
  6. Lži.
  7. Kritika bývalých šéfů a kolegů.
  8. Nadměrná otevřenost.
  9. Arogance a nafouknutá vlastní důležitost.
  10. Přijetí osobního hovoru během pohovoru.

Vlastnosti pohovoru na manažerskou pozici

Každá pozice vyžaduje určité znalosti a dovednosti. A kandidáti na manažerskou pozici musí mít určité zkušenosti a osobní vlastnosti, které jim umožňují řídit jednotku a vést lidi.

Pohovor na vedoucí pozici trvá déle než najímání zaměstnance v první linii. A vždy to není jen jeden rozhovor, ale několik setkání s nejrůznějšími tvářemi společnosti - od náboráře až po generálního ředitele.

Uchazeč na každé schůzce musí vypadat reprezentativně: sledovat práci kodex oblékání vypadat upraveně. Stojí za to přijít na pohovor brzy, abyste se ukázali zodpovědní a pozorovali společnost.

Otázky v takovém rozhovoru se budou lišit: týkající se pracovních zkušeností, úspěchů, neúspěchů, odpovědnosti, povahy uchazeče a jeho osobních kvalit, plánů budoucí práce. S největší pravděpodobností bude kandidát nejen požádán, ale také testován různými způsoby, aby zkontroloval:

  1. Inteligence.
  2. Vůdčí schopnosti.
  3. Způsob myšlení.
  4. Vlastnosti charakteru a osobnosti.
  5. Motivace.
  6. Komunikační a řečové dovednosti.
  7. Schopnost bránit svůj úhel pohledu.
  8. Dovednost řídit ostatní lidi.
Tady je test s názvem Neúčinný vůdce. Abyste to předali, musíte na většinu prohlášení odpovědět „ne“ - to ukáže váš vysoký manažerský potenciál. Zdroj: portál „Zlaté brány Uralu“
Tady je test s názvem Neúčinný vůdce. Abyste to předali, musíte na většinu prohlášení odpovědět „ne“ - to ukáže váš vysoký manažerský potenciál. Zdroj: portál „Zlaté brány Uralu“

Hlavní věc: jak získat rozhovor

  1. Shromážděte informace o společnosti a ujistěte se, že oblast její činnosti je pro vás zajímavá a sdílíte její hodnoty. Po telefonu položte zaměstnavateli otázky, na které je důležité zjistit odpovědi před osobním setkáním.
  2. Připravte si příběh o sobě, o klíčových bodech vaší kariéry a otázkách pro zaměstnavatele.
  3. Před schůzkou objasněte zda existuje ve společnosti kodex oblékání ... Pokud ano, vhodně se oblékněte. Pokud kodex oblékání ne, noste pohodlné a nudné oblečení a obuv. Vezměte si s sebou pero a notebook.
  4. Při setkání se zaměstnavatelem pozdravte a usmějte se. Pokud se cítíte nejistě, několikrát se zhluboka nadechněte, napijte trochu vody, narovnejte si ramena a usmějte se.
  5. Zapojte se do konverzace - to vás odvede od vzrušení a ukáže, že jste aktivní. Buďte zdvořilí, ale pokud se vám otázky zdají nepříjemné, odmítněte na ně odpovědět a své odmítnutí odůvodněte.
  6. Po rozhovoru se zeptejte, kdy očekávat zpětnou vazbu. Poděkujte svému zaměstnavateli a rozloučte se.

Každý se alespoň jednou v životě zúčastnil pohovoru. Někdo se zúčastnil jako kandidát na volné místo, někdo naopak působil jako hodnotící strana a byl potenciálním zaměstnavatelem. V závislosti na pravidlech přijatých různými společnostmi a dokonce i průmyslovými odvětvími existují různé postupy pro organizování této konverzace mezi oběma stranami.

K čemu je pohovor?

Pohovor je proces komunikace mezi zaměstnavatelem a kandidátem, který se uchází o otevřenou pozici ve společnosti. Celá organizace pohovoru zpravidla leží na bedrech HR manažera nebo HR manažera. Tato osoba musí nejprve najít vhodného kandidáta, získat souhlas s jeho životopisem od vedení a poté domluvit schůzku s kandidátem. Některé společnosti nemají specializovaného specialistu na práci s personálem, takže organizační problémy mohou vyřešit další lidé, například sekretáři nebo manažeři, kteří mají o nového zaměstnance přímý zájem. Někdo dává přednost outsourcingu personálních vyhledávacích dotazů na agenturu nebo práci se vzdáleným nezávislým náborářem. V takovém případě probíhá první pohovor v prostorách náborové společnosti.

Pohovor je nutný pro obě strany, aby bylo možné vzájemně se posoudit. Zaměstnavatel hodnotí profesionální dovednosti uchazeče a jeho psychologické kvality a uchazeč jako první aproximace zkoumá potenciální místo výkonu práce, seznamuje se se seznamem možných úkolů a často se svým přímým nadřízeným.

Jaké typy a metody pohovorů existují?

V závislosti na úrovni pozice, na kterou bude uchazeč veden pohovor, na podmínkách pohovoru a jeho cílech mohou náboráři používat různé typy a metody pohovorů:

  • strukturovaný rozhovor;
  • situační nebo případový rozhovor;
  • projektivní rozhovor;
  • rozhovor o kompetencích (behaviorálních);
  • stresující (šokový) rozhovor;
  • rozhovor s hlavolamem.

Některé společnosti také záměrně praktikují formát skupinových rozhovorů, který není mezi uchazeči o zaměstnání nejuznávanější. Zúčastní se ho několik uchazečů najednou, kteří jsou nuceni navzájem konkurovat. Zaměstnavatel může současně vybrat nejzajímavější z několika kandidátů.

Osobní zkušenost autora tohoto materiálu ukazuje, že velmi často jsou v jednom rozhovoru shromážděny fragmenty různých typů. Náborář například provádí základní seznámení s uchazečem ve formátu strukturovaného rozhovoru a klade očekávané otázky týkající se vzdělání a pracovních zkušeností. Potenciální vůdce, který se účastní prvního pohovoru s náborářem, může požádat o několik případů nebo uspořádat malý stresující rozhovor.

Strukturovaný rozhovor

Nejběžnějším je strukturovaný rozhovor. Tento formát je z hlediska organizace akce nejlogičtější a nejjednodušší. Rozhovor se koná ve formátu tete-a-tete. Zástupce zaměstnavatele klade žadateli standardní otázky a dostává přímé odpovědi na vzdělání, kvalifikaci, pracovní zkušenosti, profesní a životní očekávání uchazeče. Taková konverzace vám umožní pochopit úroveň shody kandidáta s formálními požadavky na pozici a také to, jak snadno se bude moci zařadit do pracovního týmu.

Dvě ženy u stolu

Nejčastěji je pohovor veden podle daného vzorce.

Situační rozhovor

Z případového pohovoru vyplývá, že kromě standardních otázek bude uchazeč požádán o vyřešení několika praktických problémů z praxe dané společnosti nebo odvětví jako celku. Tímto způsobem můžete určit myšlenkovou linii kandidáta a navrhnout, jak bude jednat v pracovní situaci.

Projektivní rozhovor

Projektivní pohovor zahrnuje posun v důrazu od kandidáta k imaginární třetí osobě, která řeší některé problémy. Úkolem žadatele je v tomto případě co nejrychleji se vyjádřit k jednání osob účastnících se situace stanovené tazatelem. Tato metoda je založena na principu, že každý z nás má tendenci analyzovat akce jiných lidí z hlediska své vlastní zkušenosti. Za účelem identifikace životních hodnot kandidáta si tedy kladou otázku, proč by mohl být zaměstnanec propuštěn. V takovém případě může zaměstnanec zaměstnavateli ukrást nebo mu lhát. Zeptat se, proč lidé chodí pozdě na schůzky, může pomoci odhalit postoje k přesnosti.

Behaviorální rozhovor

Nejdelší dobou je obvykle pohovor o posouzení kompetencí. Zde je pečlivě studována odborná zkušenost uchazeče a výsledky jeho odpovědí jsou pečlivě hodnoceny podle různých typů stupnic (kompetencí).

Šokový rozhovor

Ke zhodnocení úrovně konfliktu a stresové odolnosti uchazeče se používá stresový pohovor. Tato metoda je nestandardní a nejčastěji se praktikuje ve vztahu k představitelům určitých profesí. Zejména schopnost zůstat chladná tváří v tvář hrozícímu konfliktu je velmi užitečná pro vrcholové manažery, prodejní specialisty a pojišťovací agenty. Je velmi snadné si uvědomit, že se účastníte stresujícího rozhovoru. Tazatel může záměrně vyvolat konflikt, učinit nevhodné komentáře a klást nevhodné otázky, aby uchazeče vyvedl z rovnováhy.

Rozhovor s Brainteaserem

Rozhovory s Brainteaserem se používají k posouzení kreativity kandidátů. K úspěšnému absolvování takového pohovoru musí kandidát prokázat úroveň vynalézavosti dostatečnou k řešení nestandardních logických problémů a silné dovednosti samostatné práce.

Muž v různých polohách na židlích pod hodinami

Dlouhé čekání na schůzku nemusí být zapomnětlivostí partnera, ale zkouškou odolnosti proti stresu

Jiné typy rozhovorů

Při organizování rozhovorů se dnes široce používají různé speciální komunikační nástroje. Obecně je třeba poznamenat, že formát pohovoru velmi závisí na úrovni pozice, o kterou se uchazeč uchází, a také na samotném odvětví, ve kterém chce daná osoba pracovat. Pro výběr umělců z tvůrčích profesí (filmových herců, modelů atd.) Se tedy rozhovor nazývá casting nebo konkurz a probíhá ve formátu, který se výrazně liší od úvodního rozhovoru pro zaměstnance kanceláře.

Nové formy rozhovorů se také otevřely díky dostupnosti moderních technologií. V některých kruzích se tedy videorozhovory stávají běžnějšími. Takové rozhovory lze organizovat pomocí různých počítačových služeb, z nichž nejznámější je Skype. Pohodlí tohoto formátu spočívá ve skutečnosti, že jak žadatel, tak náborář, stejně jako další účastníci pohovoru, se mohou nacházet v různých částech světa. Hlavním požadavkem pro rozhovor přes Skype je dobrý internetový kanál. To je to, kolik IT společností provádí alespoň jeden ze svých prvních rozhovorů s kandidátem.

Existují také speciální služby, které vám umožňují vést videorozhovory jiným způsobem. Podstata spočívá v tom, že nejprve náborář zaznamená na video své otázky kandidátovi, poté uchazeč na tyto otázky odpoví před videokamerou a odešle svou odpověď náboráři. Odpověď kandidáta si může prohlédnout v jakoukoli vhodnou dobu. Tento formát pomáhá personalistovi zpracovat více požadavků.

Video: typy pracovních pohovorů

Jak probíhá pohovor

Dnes je běžnou praxí vést celý řetězec pracovních pohovorů. Moderní kandidát bude muset projít dvěma až pěti pohovory, než obdrží vytouženou nabídku. Neexistují jednotné požadavky na počet fází pohovoru a každá společnost nezávisle určuje postup komunikace s kandidáty na každé volné místo.

Komunikace nejčastěji začíná telefonními rozhovory nebo e-mailovou korespondencí. Pokud personální agentura hledá kandidáty, první kontakt může navázat také manažer této agentury.

První pohovor ve společnosti se tradičně koná s HR manažerem. Kvůli úspoře času někteří zaměstnavatelé dávají přednost první konverzaci telefonicky nebo přes Skype. Přívrženci konzervativnějších metod kandidáta okamžitě pozvou do kanceláře. V této fázi personalista hodnotí obecnou přiměřenost uchazeče a také dodržování formálních kritérií pro volné pracovní místo. Některé pozice vyžadují povinné předběžné testování kandidáta. Po potvrzení úrovně profesionálních kompetencí jsou do pohovorů zapojeni přímí manažeři a v některých případech i vrcholový management zaměstnávající společnosti.

Samozřejmě nemluvíme vždy o tak dlouhém řetězci rozhovorů. Ve většině případů se lidé snaží ušetřit čas a po dvou nebo třech pohovorech učinit pracovní nabídku.

Schéma každého z rozhovorů v řetězci je do určité míry standardní a je určeno hostitelem. Tempo a obecnou náladu konverzace zpravidla určuje náborář. Profesionalita této osoby také do značné míry určuje výsledky rozhovoru a závěry, které si každá strana udělá pro sebe. Schéma konverzace nejčastěji vypadá takto:

  1. Náborář nabízí uchazeči příležitost říci o sobě, co druhý považuje za relevantní v kontextu konkrétního zaměstnání.
  2. Přítomní se ho ptají na různé objasňující otázky.
  3. Pokud se schůzky účastní potenciální vedoucí, může požádat žadatele, aby vyřešil nebo komentoval jakýkoli problém z praxe podniku.
  4. Poté, co účastníci ze strany zaměstnavatele zjistí vše, co je o uchazeči zajímá, bude na nich, aby se zeptal na společnost.

Jaké otázky jsou často kladeny kandidátům a jak na ně správně odpovědět

Kandidátům na pohovor lze položit naprosto jakoukoli otázku. Většina otázek bude samozřejmě standardní a zaměřená na zjištění různých formálních podrobností biografie žadatele. Odpovědi na otázky o tom, kde jste studovali a pracovali, by měly být klidné, sebevědomé a pravdivé. Nejsou zde žádné speciální triky.

Nejnepříjemnější otázky z pohovoru

Dobře připravený kandidát by neměl být zmaten otázkami na pohovoru

Otázky s větším stupněm abstrakce se ukáží jako mnohem zajímavější a obtížnější - ty, na které nemusí existovat jediná správná a jednoznačná odpověď. Je důležité si uvědomit, že když vám bude položena taková „podivná“ nebo „hloupá“ otázka, náborář se nebude zajímat ani tak o obsah odpovědi, jako o vaši první reakci. Otázka může být zaměřena na něco nepříjemného pro vás, na místo v životopisu nebo životopisu, které může vyvolat negativní emoce.

V rozhovorech jsou lidé často žádáni, aby hovořili o svém největším neúspěchu a největším úspěchu. Odpovědět, musí být upřímný, protože každý má vzestupy a pády a člověk, který nikdy nezažil ani vítězství, ani porážky, působí spíše negativním dojmem.

Nestandardní zahrnuje například otázku profesionálních plánů na příštích pět (deset, patnáct atd.) Let. Podle odpovědi náborář získá představu o tom, jakým směrem se chcete rozvíjet a zda je vůbec zajímavé, jakou kariéru budete budovat. Pokud tedy chcete za několik let odejít do jiné země, možná vás nepřijmou pracovat ve vládní organizaci, ale pro mezinárodní společnost s kancelářemi v různých zemích budete velmi hluboce motivovaným pracovníkem. Společensky žádoucí odpovědí je ukázat, že jste středně ambiciózní a vážně myslíte na svou budoucnost. Je pravda, že musíte být připraveni na to, že po této odpovědi bude následovat zákeřný požadavek, abyste řekli, co přesně děláte, abyste dosáhli svých cílů. Pokud na tuto otázku nemáte hotovou odpověď, bude plán vyslovený dříve vypadat jako prázdné sny a nebude vás charakterizovat z té nejlepší stránky.

Na pohovorech často slyšíte otázku, jak se uchazeč věnuje svému profesnímu rozvoji. Z vaší odpovědi náborář pochopí, zda se s vybranou specializací vážně ztotožňujete, zda inklinujete k sebezdokonalování, nebo bude pracovat pouze od hovoru k hovoru. Buďte připraveni klást otázky týkající se poslední odborné knihy, kterou jste četli, nebo školení, které jste absolvovali. Je v zájmu motivovaného uchazeče držet krok s nejnovějšími inovacemi v jejich oboru, být schopen sdělit jasným jazykem obsah nejlepších knih, vysvětlit metody používané v profesi.

Nepokoušejte se ukázat chytřejší, než ve skutečnosti jste. Používání pojmů a termínů, jejichž význam nejste obeznámeni, se může zhoršit.

Video: Často kladené otázky v rozhovorech a odpovědi na ně

Jak získat pracovní pohovor

Na internetu můžete snadno najít mnoho článků, které podrobně popisují, co a jak dělat, abyste mohli absolvovat pohovor a získat pracovní nabídku. Současně, pokud by bylo všechno tak jednoduché, dávno by už samotná potřeba takových článků zmizela. Je důležité si uvědomit, že neexistuje žádná magická pilulka a ani ty nejpodrobnější pokyny nemohou zaručit pozitivní výsledek rozhovoru. Odborné články obsahují obecné pokyny, podle nichž se uchazeč bude v procesu pohovoru cítit sebejistěji a bude schopen lépe porozumět očekáváním druhé strany.

Jak se připravit

Nejprve musíte prostudovat všechny dostupné informace o potenciálním zaměstnavateli: web na internetu, sociální sítě, offline prodejní místa, publikace v médiích, blogy atd. Tento předběžný průzkum byste neměli opomíjet, spoléhat se na to, že se na místě dokážete zorientovat. Rozhodně stojí za to zkontrolovat přítomnost zaměstnavatele v různých anti-hodnoceních, hledat recenze zaměstnanců, ze kterých můžete zjistit, zda existují problémy s výplatou mezd, zda je vedení přiměřené atd. Někteří z uchazečů, kteří podrobněji studovali zaměstnavatele, obecně dávají přednost tomu, aby na pohovor nechodili, protože dospějí k názoru, že tato společnost pro ně z nějakého důvodu není vhodná. Z výsledků těchto studií budou mít prospěch i ti uchazeči, kteří se dostaví na schůzku zaměstnavatele ve stanovený den a hodinu. Zřídka se kandidátovi na pohovor podaří vyhnout se otázce, co ví o společnosti, pro kterou chce pracovat. Je zřejmé, že osoba, která se alespoň nějaký čas věnovala tematickému surfování po internetu, bude na pozadí občanů, kteří se této problematice nechtěli věnovat, vypadat mnohem výhodněji.

Dívka u zrcadla měří oblečení

Vzhled na pohovoru je velmi důležitý - oblečení kandidáta musí odpovídat obecnému stylu společnosti

Pro profesionály, kteří se ucházejí o určité pozice, například v oblasti marketingu, PR a public relations, je zásadní předběžný průzkum společnosti v otevřených zdrojích. Při vyhledávání a analýze informací by si měli nejen utvářet určitý obraz společnosti pro sebe, ale také si všímat silných a slabých stránek propagace, přemýšlet o možnostech optimalizace strategie pro práci s externím prostředím. V 99 případech ze 100 zaměstnavatel požádá obchodníka, aby stránku analyzoval jako testovací úkol, a PR specialista se zeptá, jak bude propagovat produkt společnosti nebo řešit konflikty na sociálních sítích.

Při přípravě na pohovor si položte otázku, proč zaměstnavatel potřebuje osobu na tuto pozici, co může společnost od kandidáta očekávat. Zhodnoťte svůj životopis očima někoho jiného a přemýšlejte o kluzkých bodech v něm, jak je budete komentovat, pokud budete požádáni. Například přestávky mezi prací, časté přechody z místa na místo, krátké trvání práce v konkrétních společnostech.

Připravte si otázky, které se zeptáte personalisty na společnost a práci. Kromě standardní otázky týkající se obsahu práce máte právo dotazovat se na důvod volného místa, zejména na to, zda se jedná o novou pozici, například z důvodu rozšíření oddělení, nahrazení zaměstnanec, který odešel, nebo výsledek skutečnosti, že majitel rozzuřeně rozptýlil celé bývalé oddělení. Nepřímým ukazatelem, podle kterého můžete vyhodnotit společnost, je datum zveřejnění oznámení o pronájmu. To znamená dobu, po kterou zaměstnavatel nemůže najít vhodného kandidáta. Údaje o fluktuaci zaměstnanců mohou také hodně napovědět o pracovních podmínkách.

Video: příprava na pohovor

Jak se chovat správně

Pokud přijdete na pohovor před stanoveným časem a budete požádáni, abyste počkali na pohovce v hale, zkuste tento čas strávit užitečně. Místo sledování sociálních médií ve smartphonu se rozhlédněte. Mohla by vás zajímat kvalita výzdoby prostor, pohodlí dispozice, vzhled zaměstnanců, kteří vás zaujmou. Poslechněte si, jak recepční odpovídá na příchozí hovory, jak spolu komunikují kolegové. Pokud kouříte, jděte před pohovorem do místní kuřácké místnosti. Někdy se z rozhovorů v neformálním prostředí můžete dozvědět celý příběh.

Autor tohoto materiálu byl z vlastní zkušenosti přesvědčen, že stojí za to věnovat pozornost takové nejednoznačné věci, jako jsou toalety. Kvalita organizace toalety samozřejmě nemůže být jediným argumentem ve prospěch přijetí nebo odmítnutí návrhu, ale pozorný člověk bude schopen sám vyvodit správné závěry. Autor měl jednou příležitost zúčastnit se rozhovoru ve stavební společnosti zaměřené na soukromé předměstské stavby. Za účelem zvýšení dostupnosti pro potenciální zákazníky se společnost přestěhovala do kanceláře poblíž jedné z centrálních stanic metra, ale tržby se nezvýšily. Vedení společnosti vidělo řešení problému v posílení marketingového oddělení. Autor byl velmi v rozpacích s poznámkou nalepenou na dveřích toaletního stánku, ve které neznámý autor apeloval na své kolegy s výzvou, aby neukradli toaletní papír a osvěžovač vzduchu. Je nepravděpodobné, že by u potenciálních zákazníků vznikl pocit spolehlivosti a bezpečnosti při interakci s dodavatelem. Je těžké očekávat kompetentní obchodní rozhodnutí a přinejmenším určitý druh obav o zaměstnance od lidí, pro které tyto nápisy nejsou něčím neobvyklým.

Pokud vám po rozhovoru nebyl povolán zpět, zkuste zavolat náborovému pracovníkovi a zjistit skutečný důvod odmítnutí. Snažte se toho člověka nepřimět k tomu, aby se vás za každou cenu zbavil. Vysvětlete, proč potřebujete pravdivé informace. Nepokoušejte se zpochybnit výsledky pohovoru.

Typické chyby při absolvování pohovoru

Uchazeči každý den při svých pohovorech dělají mnoho chyb. Nejběžnějším je nedodržování jednoduchých a dobře známých forem etiky, zdvořilosti a obchodní etikety: přijďte příliš dříve nebo později, nevhodně se oblékněte, buďte první, kdo bude „vy“, nebo naopak, budete se při rozhovorech chovat příliš pevně nebo formálně nabízejí měkký a přátelský způsob komunikace. Jak nedostatek kontaktu, tak nadměrné napodobování nebudou hrát ve váš prospěch. Musíte být schopni orientovat se v situaci, cítit partnera a být flexibilní, ale v každé atmosféře si musíte udržovat sebeúctu. Je například užitečné projevit zájem o práci, ale ukázat, že jste pro získání práce ochotni udělat cokoli, je špatné. Vždy se doporučuje držet se rovnováhy, zlaté střední cesty.

Pracovní pohovor: infografika

Chyby v rozhovorech jsou z velké části způsobeny neschopností zanechat o sobě dobrý dojem.

Neměli byste se snažit osobně získat tazatele nebo potenciálního šéfa (dělat oči, vtipkovat, když jsou nevhodné, být příliš rozvláční). Musíte být schopni slyšet, na co se ptáte, jasně identifikovat hlavní poselství otázky, odpovědět stručně a konkrétně a v případě dotazu podrobněji odpovědět. Neměli byste okamžitě odpovědět podrobně a zahájit konverzaci z dálky.

Příklad správné odpovědi.

Tazatel: „Kolik lidí bylo pod vaším vedením v tomto projektu?“

Žalobce: „6 osob“.

Příklad nesprávné odpovědi.

Tazatel: „Kolik lidí bylo pod vaším vedením v tomto projektu?“

Žadatel: „Na tomto projektu byli lidé jak státní, tak i mimo státní správu a také několik nezávislých pracovníků, kteří se často měnili ...“

Uchazeči často přijdou na pohovor, aniž by nejprve prozkoumali společnost a její postavení na trhu. To je také častá chyba. Uchazeči, kteří nejsou schopni prokázat ani znalost trhu a odvětví jako celku, jsou zjevně nekompetentní.

Na zaměstnavatele negativně zapůsobí kandidáti, kteří jsou přehnaně otevření nebo jsou inspirativní lži. Ideální taktikou je být upřímný, ne lhát, ale v některých detailech jen mírně podhodnocen. Například neuvádějte skutečné důvody pro opuštění společnosti, pokud skutečným důvodem byl vážný osobní konflikt s vedením, bez ohledu na to, zda jste v této situaci měli pravdu nebo ne. Konflikt není nejlepší charakteristikou zaměstnance. Neměli byste lhát jako odpověď na přímou otázku, ale neměli byste se soustředit ani na kluzké okamžiky. Je lepší během pohovoru vůbec nelhát. Když něco nevíte, můžeme říci, že si to přesně nepamatujete, ale můžete o tom předpokládat a trochu spekulovat, pokud vám to dovolí. Toto chování budí dojem čestného člověka, který se nevzdává a je připraven hledat možnosti.

Video: časté chyby uchazečů o zaměstnání

Jak se připravit na pohovor v angličtině nebo jiném jazyce

Příprava na pohovor v cizím jazyce má v zásadě několik rozdílů. Samozřejmě hodně záleží na tom, jak plynně ovládáte daný jazyk. Důvěra ve vaše jazykové znalosti vám proces pohovoru výrazně usnadní. Chcete-li je obnovit, můžete sledovat videa na Youtube s typickými otázkami a odpověďmi. Nepamatujte si hotové odpovědi. Náboráři jsou podezřelí z kandidátů, kteří reagují velmi hladce, s dobře doručeným hlasem a extrémně logickým a ověřeným textem. Tato odpověď obsahuje všechny ukazatele zapamatování a nadměrné připravenosti na pohovor. Musíte být sebevědomí a pozitivní, ale působit přirozeně. Je nutné být přirozený, ne vylíčit a zdát.

Video: Jak se připravit na anglický pohovor, pokud je vaše angličtina nedokonalá

Jaké metody hodnocení kandidátů existují

Hodnocení kandidáta začíná ještě před první výzvou tazatele. Jedná se o recenzi životopisu a motivačního dopisu, které ukazují dovednosti práce s textem, schopnost strukturovat informace a předávat je písemně, úroveň ruštiny nebo cizího jazyka, přiměřenost požadavků na plat a sebeprezentace dovednosti. Další fází je hodnocení kandidáta telefonickým rozhovorem. Provádí se na základě tónu a zabarvení hlasu žadatele a také s přihlédnutím k obsahu odpovědí na otázky. Významnou roli zde samozřejmě hraje také takzvaný lidský faktor, takže první letmý dojem, vyvolaný dokonce i telefonátem, může situaci kandidáta zničit. Proto má smysl mluvit s náborářem po telefonu, pouze pokud jste na to opravdu připraveni, to znamená, že nemáte co dělat, cizí zvuky nebo nedobrovolní svědci vás neobtěžují, váš hlas je klidný, můžete dejte promyšlené odpovědi. Pokud se necítíte mentálně připraveni na telefonický rozhovor, je lepší hovor přerušit nebo požádat o zavolání později.

Je velmi obtížné provést objektivní hodnocení osoby, takže neexistuje žádný definitivně doporučený univerzální test nebo metoda pro provedení takového hodnocení. Testy a metody jsou ve skutečnosti pouze nástrojem pro shromažďování údajů o osobě podle určitého systému. Hlavní role při provádění analýz a závěrů náleží náborovému pracovníkovi nebo jinému specialistovi.

Pro spravedlivé posouzení žadatele musíte pamatovat na následující doporučení:

  • stojí za to hodnotit ani ne tak psychologické a jiné vlastnosti člověka, jako jeho chování a konkrétní výsledky činnosti;
  • měly by být brány v úvahu nejen výsledky, ale také podmínky, za kterých byly získány;
  • výsledky formálních testů může správně posoudit pouze zkušený náborář s bohatými profesními a životními zkušenostmi, který je psychologicky a sociálně vyspělou osobností.

Metody použité pro hodnocení zahrnují:

  • metoda vzájemného hodnocení, když odborník z oboru za přítomnosti vedoucího pracovníka komunikuje s kandidátem v úzkých profesních nebo behaviorálních oblastech;
  • profesionální testování k určení úrovně kvalifikace kandidáta nebo k identifikaci například kreativity;
  • řešení případů a situačních úkolů;
  • vyplňování osobnostních dotazníků;
  • ověření doporučení předložených uchazečem.

V praxi náboráři nejčastěji používají kombinaci těchto metod, protože každá má své výhody i nevýhody. Například vyplněný osobnostní dotazník může poskytnout komplexní informace o kandidátovi, ale informace mohou být nepravděpodobné, protože pohotový žadatel vypočítá společensky přijatelné odpovědi. Další možností je, že osobnostní dotazník prokáže upřímnou touhu kandidáta po určité činnosti, ale jeho profesionální zkušenosti a dovednosti nemusí odpovídat jeho přáním v tuto chvíli.

Metody náboru

Hodnocení potenciálního zaměstnance lze provést různými směry

Existují také nestandardní metody hodnocení založené na vzorech chování, například filmový test. Jeho podstata spočívá ve skutečnosti, že člověk je dotázán na své oblíbené filmy nebo je mu nabídnuto vyhodnocení situací ze známých filmů. Zkušený výzkumník vyvodí závěry o samotné osobě v závislosti na tom, jaké záměry a možnosti chování člověk přisuzuje jednomu nebo jinému hrdinovi.

Co je scorecard kandidáta

Pro každou pozici existuje soubor základních požadavků na osobní a profesionální dovednosti kandidáta. Jsou umístěny na samostatném listu, do kterého hodnotící odborník umístí body nebo komentáře o souladu žadatele s požadovanou úrovní. Pokud má každý z účastníků pohovoru takový list, jsou všechny tyto dotazníky zohledněny v konečné analýze. Tento přístup umožňuje vyhodnotit stejnou kvalitu z různých úhlů.

Tip pro uchazeče o zaměstnání: Nikdy se nepokoušejte náborářovi přes rameno zjistit, co píše na výsledkové listině. Místo toho si stanovte pravidlo, že si budete pohovor dělat i během pohovoru. Uděláte tedy na zaměstnavatele pozitivní dojem, vytvoříte si obraz člověka, který je sebraný, racionální a má zájem analyzovat výsledky schůzky.

Případ z praxe IT náboráře známého autorovi. Během rozhovorů jeden z uchazečů o technickou specializaci nikdy neváhal znovu se ho zeptat na neznámé podmínky nebo nové technologie a vždy si vše zapisoval do poznámkového bloku. Ve svém volném čase tato osoba dodatečně studovala informace o identifikovaných aktualizacích. Dozvěděl se tedy, co je relevantní na trhu, co potřebují zaměstnavatelé, a každý další pohovor, i když to neskončilo nabídkou práce, ho každopádně připravil. Samozřejmě se můžete spolehnout na svou paměť a nic si nezapisovat, ale v tomto případě se jednomu ze zaměstnavatelů opravdu líbil přístup této osoby k sebevzdělávání a jeho zaměření na seberozvoj. Životní hodnoty žadatele se shodovaly s firemními hodnotami konkrétní společnosti a náš specialista dostal pracovní nabídku.

Hodnotící list může také sloužit jako povinný formulář pro hlášení při vedení pohovoru s najatou personální agenturou.

Jak vypracovat výsledky pohovoru

Výsledky rozhovorů jsou nejčastěji koncipovány ve formě rychlého přehledu. Čím více účastníků ze strany zaměstnavatele se schůzky zúčastní, tím obsáhlejší bude „portrét“ kandidáta. Nejdůležitější jsou hodnocení obdržená od potenciálního manažera žadatele, stejně jako od předního odborníka na tuto specializaci.

Fotogalerie: příklad vyplnění hodnotícího lístku

Příklad hodnotící zprávy, strana 1
Nejprve jsou uvedeny základní informace o kandidátovi
Příklad hodnotící zprávy, strana 2
Osobní kvality kandidáta lze hodnotit na různých stupnicích
Příklad hodnotící zprávy, strana 3
Hodnocení úrovně znalostí a dovedností kandidáta se bude lišit v různých oblastech činnosti
Příklad hodnotící zprávy, strana 4
Hodnocení zkušeností uchazeče se provádí v závislosti na konkrétních požadavcích
Příklad hodnotící zprávy, strana 5
Závěrečný záznam v hodnotícím listu - doporučení pro uchazeče

Protokol o přijímacím pohovoru

Přepis rozhovoru je standardní dokument a měl by obsahovat krátké shrnutí hodnocení uchazeče, závěry o silných stránkách a rizicích, která v něm tazatel našel. Každá společnost má právo vyvinout vlastní formu protokolu.

Ukázkový formulář rozhovoru

Každá společnost si může vytvořit vlastní šablonu standardního protokolu

Samozřejmě absolvování pracovního pohovoru je pro uchazeče o zaměstnání stresující. Můžete se však pokusit minimalizovat emoční stres během schůzky věnováním dostatečné pozornosti přípravnému procesu. Vnitřní klid a sebevědomí pomohou uchazeči udržet správnou náladu během pohovoru a udělat dobrý dojem na potenciálního zaměstnavatele.

Ohodnoťte článek:

(1 hlas, průměr: 5 z 5)

Sdílej se svými přáteli!

Добавить комментарий