Hvilke spørgsmål skal man stille en arbejdsgiver ved et interview

Hvilke spørgsmål skal man stille en arbejdsgiver til et interview - du har brug for, du kan, du skal, du skal, når du ansøger om et job

Hvilke spørgsmål skal man stille en arbejdsgiver ved et interviewArbejdsgivernes dom afhænger af kandidatens adfærd under samtalen. Spørgsmål fra en jobsøgende bliver den vigtigste indikator for en potentiel medarbejder.

Hvilke spørgsmål skal man stille en fremtidig arbejdsgiver? De spørgsmål, som ansøgeren fremsætter under samtalen, afspejler i vid udstrækning hans interesse for arbejdet og niveauet af hans professionalisme inden for et bestemt område.

fordi arbejdsgiver ønsker ikke kun at få svar på sine spørgsmål, men også at finde ud af, hvad der er interessant for ansøgeren. Hvad skal man spørge en arbejdsgiver i et interview?

Vigtige punkter

Et interview er en proces, hvor arbejdsgiveren vælger en medarbejder, og medarbejderen vurderer, hvor meget de foreslåede betingelser og den specifikke arbejdsgiver passer til ham.

Interviewet er altså en tovejsproces, og hver af de involverede parter stiller spørgsmål.

Strukturen i ethvert interview inkluderer flere faser:

Indledende del På dette tidspunkt etablerer parterne kontakt. Samtidig stilles spørgsmål af generel karakter: "Hvordan kom du derhen?", "Fandt du os hurtigt?" og lignende. Arbejdsgiveren beskriver virksomheden og den ledige stilling, der diskuteres
Hoveddel På dette tidspunkt stiller rekruttereren spørgsmål vedrørende kandidatens faglige og personlige kvaliteter, der vil hjælpe med at opnå succes i den pågældende stilling. Spørgsmålene er rettet mod en dybtgående vurdering af ansøgeren
Ansøgerens spørgsmål Så snart arbejdsgiveren har lært alt, hvad der er nødvendigt om ansøgeren, er det hans tur at lytte til spørgsmålene. Kandidat skal tage sig af de stillede spørgsmål på forhånd

I praksis er der ingen specifik liste over spørgsmål til en arbejdsgiver. Du skal spørge om, hvad der virkelig er vigtigt for en bestemt medarbejder.

Du kan afklare de punkter, som ikke er beskrevet af arbejdsgiveren. Måske har arbejdsgiveren simpelthen glemt at afklare nogle af nuancerne, selvom de i fremtiden måske ikke bliver særlig behagelige "overraskelser".

For eksempel kræves viden om fremmedsprog. Du kan afklare, hvilket niveau af viden der er ønskelig og stille et par spørgsmål på engelsk.

Efter at alle ansættelsespunkter er blevet drøftet, er alle spørgsmål blevet stillet, samtalen betragtes som afsluttet. Kandidaten modtager et svar eller bliver inviteret til næste fase af interviewet.

Det er vigtigt at vide, at ansøgeren ikke er forpligtet til at stille spørgsmål. De rigtige spørgsmål kan dog spille en afgørende rolle i valg af en medarbejder blandt flere dusin ansøgere.

Kriterier for jobudvælgelse

Hvad er de vigtigste kriterier, som arbejdsgiveren styres af, når han vælger en medarbejder? Af største vigtighed er selvfølgelig overholdelse af den ledige stilling.

Som regel skaber organisationen et ”ideelt” billede af en passende medarbejder:

  • etage;
  • alder;
  • uddannelsesniveauet
  • erfaring;
  • krævede færdigheder
  • yderligere færdigheder osv.

Inkluderingen af ​​valgfri kriterier reducerer pålideligheden af ​​udvælgelsen. Normalt vurderes graden af ​​overensstemmelse i point og fra et kvalitativt synspunkt.

Men ofte begrænser arbejdsgivere sig ikke til strenge kriterier, idet de stoler på deres eget "instinkt".

I sådanne situationer kræves det, at ansøgeren ikke så meget opfylder de angivne kriterier, men at han kan vinde rekrutteringsgunst og vise sin professionalisme. Dette er netop formålet med spørgsmålene fra kandidaten.

Hvad ønsker arbejdsgiveren? Hvis stillingen indebærer en mulig stigning i den hierarkiske stige, skal kandidaten:

  • viden, erfaring og færdigheder
  • faglig uddannelse;
  • evne til at lære;
  • IT-færdigheder;
  • evnen til introspektion og selvkontrol
  • omgængelighed og initiativ
  • alsidighed og stræben efter karrierevækst.

Blandt arbejdsgivernes personlige egenskaber er:

  • personlig charme;
  • evne til teamwork
  • hurtig tilpasning, herunder til stressende situationer
  • pålidelighed og entusiasme.

Arbejdsgivergodkendte træk inkluderer:

  • venlighed;
  • takt;
  • hjælpsomhed
  • omsorg.

Og selvfølgelig, selvom kun den dovne ikke talte om det, betyder udseende og punktlighed noget.

På trods af at virksomheder ønsker at finde kvalificerede medarbejdere, er udseende stadig af stor betydning.

Der er ikke behov for at tale om ikke-punktlighed, det er usandsynligt, at en arbejdsgiver kan lide en medarbejder, der altid er forsinket.

Forskriftsmæssig regulering

Egnet arbejde, herunder midlertidigt arbejde, er arbejde, der svarer til medarbejderens faglige egnethed, sundhedstilstand og transporttilgængelighed.

Et job, der ikke kræver grunduddannelse, betragtes som egnet, hvis ansøgeren er en person, der leder efter et job for første gang og ikke har et erhverv.

Arbejde i forbindelse med skift af bopæl uden medarbejderens samtykke med uhensigtsmæssige arbejdsbeskyttelsesforhold kan ikke betragtes som egnet.

Hvilke spørgsmål kan du stille en arbejdsgiver i et jobsamtale?

Alle spørgsmål, som en ansøger til en stilling skal stille en arbejdsgiver under et interview, kan opdeles i flere hovedblokke.

Der er ikke behov for at stille spørgsmål fra hver blok. Du kan vælge et par blokke og stille fire eller fem spørgsmål fra hver.

Blokke er opdelt i flere kategorier:

Om jobansvar Spørgsmål vedrørende arbejdsopgaver og funktioner viser først og fremmest kandidatens interesse for den ledige stilling. Spørgsmål skal vedrøre afklaring af detaljer, tvetydigheder osv. For eksempel: "Er der materielt ansvar?", "Hvor mange mennesker vil arbejde sammen med mig?"
Om virksomheden Du kan spørge "Hvad er virksomhedens årlige omsætning?", "Hvor mange år har virksomheden været på markedet?" og lignende, men det er bedre, når ansøgeren lærer disse oplysninger på forhånd og viser sin bevidsthed ved interviewet
Om udsigterne til deres egen udvikling Spørgsmål af denne art angiver ansøgerens fremsyn, hans ønske om at arbejde og udvikle sig. Eksempel - "Er det muligt at hæve?", "Ledernes gennemsnitsalder?", "Hvad er betingelserne for forfremmelse?"
Om hovedopgaverne Ved at stille spørgsmål til denne blok viser kandidaten, at han er interesseret i kvaliteten af ​​hans opgaver. For eksempel "" Hvad er kriterierne for at vurdere resultaterne af arbejdet? "," Hvilket af ansvarsområderne er det vigtigste, og hvad er det sekundære? "
Om motivation Spørgsmålene vedrører ikke kun lønnen, men også de faktorer, der påvirker den. For eksempel "Hvad er startlønnen?", "Hvordan kan du øge din indkomst?", "Er der bonusser og bonusser?"

Hvilke spørgsmål skal du stille en arbejdsgiver i et interview? Først og fremmest skal du stille spørgsmål, der indikerer kompetence og interesse for den ledige stilling.

Nogle eksperter fraråder at tale om lønninger i et jobinterview. Dette er ikke korrekt, da medarbejderen har ret til at vide, hvordan hans arbejde vil blive betalt.

Der er ingen grund til at skynde for meget, men hvis arbejdsgiveren ikke selv rejste dette spørgsmål, skal du ikke ignorere det.

Det er bedre at stille spørgsmålet om betaling sidste tur, når alle finesser vil blive afklaret, og der ikke vil være tvetydigheder omkring positionen.

: Hvilke spørgsmål skal du stille arbejdsgiveren under interviewet?

Hvis alle spørgsmål fremsættes af arbejdsgiveren selv, hvilket er sjældent, skal det siges, at alt er klart, og der ikke er nogen spørgsmål.

Du behøver ikke at spørge om noget bare for at spørge. Alle spørgsmål bør udelukkende være berettiget.

Hvad du skal vide først

Under interviewprocessen er det vigtigt ikke kun at vide, hvilke spørgsmål man skal stille, men også hvordan man kan stille dem korrekt.

Der er flere store fejl, som ansøgere laver:

Grammatiske fejl og slang Dette fænomen er især karakteristisk for unge mennesker. Uanset niveauet for faglig uddannelse taler manglen på kompetent tale meget om medarbejderens kompetence. Brug af slang kan indikere en uønsket social cirkel. Slugning af ender, erstatning af ord med jargon, forkert stress er alt sammen en direkte vej til afvisning.
Parasitord I moderne tale er der mange sådanne, alle slags "ok", "type", "godt", "generelt" og så videre. Separat bemærkes de ikke, men når sådanne ord bruges i et stort antal, bliver kommunikation ikke særlig behagelig
Usikkerhed om tale Selv en professionel kan afvises, hvis hans tale ser usikker ud. Brugen af ​​alle mulige "måske", "sandsynligvis", "måske" siger, at ansøgeren selv ikke er sikker på hans evner og evner. Det er bedre at bruge udtryk for den bekræftende form "Jeg er sikker", "mit mål er dette ..." og så videre.
Hurtig tale Interview er stressende, og hurtigere tale kan være en af ​​manifestationerne af en stressende tilstand. Det tilrådes at overvåge flydende tale og hvor klart det er for modstanderen

Hvad man ikke skal spørge arbejdsgiveren om i interviewet? Naturligvis betragtes ikke alle spørgsmål som acceptable.

Stil ikke spørgsmål som denne:

Hvilke svar er lette at finde på virksomhedens hjemmeside, i medierne osv. Dette indikerer manglende interesse i virksomheden.
Bevis for manglende forståelse af virksomheden Det antages, at ansøgeren kender virksomhedens hovedretning og generelt forstår sit ansvar
Afklaring af detaljer om husstandsspørgsmål F.eks. Stilles spørgsmål om arbejdsplanen og relaterede funktioner efter ansættelse.

Hvilke oplysninger skal du finde ud af

Hvad er de bedste spørgsmål at stille en arbejdsgiver i et interview? De spørgsmål, der skal stilles til arbejdsgiveren, bestemmes normalt under samtalen.

Men de vigtigste spørgsmål inkluderer følgende:

  1. Hvad er det primære ansvar for min stilling?
  2. Er udskiftelighed beregnet til varighed af medarbejderens fravær?
  3. Hvad forårsagede den ledige stilling?
  4. Hvorfor stoppede den tidligere medarbejder?
  5. Hvad inkluderer registreringsfasen for et job, hvilke dokumenter er der brug for?
  6. Er der en prøveperiode, og hvor lang tid?
  7. Tilbyder virksomheden en social pakke, og hvad inkluderer den?
  8. Hvilken slags forhold har udviklet sig i teamet?
  9. Afholder virksomheden virksomhedsbegivenheder?
  10. Er der en specifik dress code?
  11. Hvad er virksomhedens planer for de næste par år?
  12. Er karrierevækst mulig?
  13. Er der planer om at forbedre medarbejdernes kvalifikationer?

Listen med spørgsmål er uendelig. Det vigtigste, du skal vide, er, at spørgsmålene skal karakterisere ansøgeren positivt og give dig mulighed for at finde ud af alle de interessante oplysninger.

Nuancer afhængigt af positionen

Hver position har sine egne egenskaber. Baseret på dette er det værd at forberede spørgsmål til arbejdsgiveren. Så hvis stillingen giver økonomisk ansvar, skal du præcisere dens grænser.

Under alle omstændigheder tilrådes det at forberede sig inden interviewet, nemlig:

Få flere oplysninger om arbejdsgiveren Aktivitetsretning, tilbudte tjenester, efterspørgsel på markedet osv.
Forbered alle dokumenter En eller anden måde vedrørende stillingen
Forbered personers navne og kontaktoplysninger I stand til at give deres anbefalinger
Forbered en liste Forventede spørgsmål og planlæg svar på dem
Planlæg separat Diskussion af lønninger
Forbered en liste med spørgsmål Hvilket skal afklares

For regnskabsføreren

Du skal også forberede dig på mulig test for professionalisme. Det tilrådes at udarbejde dokumenter, der bekræfter kvalifikationsniveauet, færdigheden i speciel software osv.

Med hensyn til de stillede spørgsmål kan følgende punkter afklares:

  1. Hvilken regnskabssoftware bruges til regnskab og rapportering?
  2. Hvordan indsendes rapportering - personligt eller via internettet?
  3. Hvad er organisationens struktur, og hvor stort er personalet?
  4. Hvad er dit umiddelbare ansvar i henhold til jobbeskrivelsen?
  5. Tilskyndes "optimering" af regnskab?
  6. Hvor mange juridiske enheder har du til at køre?

Det er vigtigt for arbejdsgiveren at finde en professionelt egnet medarbejder, der er i stand til meningsfuldt at udføre de tildelte opgaver og konstant selvudvikle.

Kandidatens hovedopgave er at demonstrere sin læsefærdighed og faglige niveau som hovedrevisor.

For salgschef

Erhverv salgschef er i høj efterspørgsel, men hver virksomhed har sine egne krav til denne stilling.

Det tilrådes af ansøgeren at stille følgende spørgsmål:

  1. Hvad er de vigtigste jobansvar?
  2. Hvad er salgsgrænsen?
  3. Hvad består lønnen af?
  4. Hvad er mindsteløn, hvis planen ikke er opfyldt?
  5. Hvad er arbejdsplanen?
  6. Hvem vil være direkte underordnet?
  7. Hvilke resultater forventes der i løbet af prøveperioden?
  8. Er der nogen bonusser og bonusser?
  9. Hvad er proceduren for lønregnskab?

Ofte afhænger betalingen af ​​mange faktorer. Hvis du ikke afklarer dem rettidigt, kan du ende med at blive en medarbejder på en "bar" minimumsløn.

Hvilke spørgsmål de skal stille arbejdsgiveren ved interviewet, beslutter alle selv. Der er ingen størrelse, der passer til alle. Men selv i tilfælde af afslag bør man ikke give op.

Efter at have analyseret det forrige møde kan du identificere, hvad der har påvirket arbejdsgiverens beslutning og ikke lave lignende fejl ved det næste interview.

Hvordan gennemføres et jobinterview korrekt?

Hvordan gennemføres et jobinterview korrekt?

Et interview er en dialog, forhandlinger mellem to parter (ansøger- og virksomhedsrepræsentanter). Men hver side forfølger sine egne mål.

Vi fortæller dig detaljeret, hvordan du korrekt interviewer en kandidat til et job, hvis du er arbejdsgiver. For professionelle og freelancere vil artiklen være nyttig, fordi den fortæller dig, hvordan du kan se situationen gennem kundernes øjne.

Indholdet af artiklen:

Hvad er et interview, og hvorfor har du brug for at gennemføre det?

Et interview er en procedure til evaluering af kandidater til en ledig stilling (ansøgere) af specialister og virksomhedsledere (interviewere). Denne fase er nødvendig for at:

At studere et CV kan ikke erstatte en aftale, da de fleste ledere har brug for at få en idé om, hvorvidt en ny medarbejder vil passe ind i teamet, hvad er udsigterne til at arbejde med ham. Derfor er det vigtigt at vide, hvordan man korrekt interviewer en jobkandidat, hvis du er arbejdsgiver.

Interviewets mål og mål

Hovedmålet: at afgøre, om ansøgeren er egnet til den ledige stilling, om det giver mening at samarbejde med ham.

Der er flere opgaver:

Med nye og / eller vanskelige ledige stillinger kan interviewere løse yderligere opgaver. Se for eksempel på arbejdsmarkedets tilstand. Hvilket niveau af kandidater reagerer på virksomhedens tilbud? Er der kandidater til den ønskede kvalitet i "free float", hvad er deres forventninger til arbejdsforhold? Store virksomheder foretager undertiden interviews selv i mangel af nuværende ledige stillinger for at ”overvåge” markedet og danne en talentpool for fremtiden.

Formålet og målene med samtalen skal holdes i fokus, når man forbereder sig til mødet. Dette hjælper dig med at forstå, hvordan du korrekt gennemfører et jobinterview i en bestemt sag.

Hvem skal interviewe?

Normalt udføres 3-4 faser af interviews ved valg af specialister.

Scene

Hvad sker der?

Hvem dirigerer?

Sceneopgave

1

Telefoninterview

Afhængigt af virksomhedens størrelse eller struktur kan dette gøres af en HR-officer, sekretær, rekrutteringsleder, rekrutteringsspecialist og andre medarbejdere.

Annoncer væsentlige betingelser og forventninger fra arbejdsgiveren, sørg for, at han er interesseret i denne ledige stilling, lav en aftale. Mega-task: udryddes dem, for hvem den ledige stilling ikke er egnet, og de umotiverede, for ikke at spilde din og andres tid.

2

Indledende samtale

Rekrutterings- eller HR-leder, rekrutteringsbureauspecialist, linjechef.

Bedøm kandidaten. På dette stadium studeres hans erfaring, pålideligheden af ​​informationen i CV'en, en idé om bløde færdigheder dannes, motivation og professionelle mål diskuteres.

3

Hovedinterview

Direkte manager og / eller direktør (afhængigt af positionens niveau og virksomhedens størrelse).

Vurdering af hårde færdigheder (hårde snævre faglige færdigheder og evner) og evnen til at deltage i et eksisterende team. På dette stadium (som regel) er der også bekendtskab med produktion, udstyr, arbejdsplads.

4

Yderligere faser (kan delvist finde sted allerede i prøveperioden)

Inspektion af intern sikkerhed, bekendtskab med ejeren af ​​virksomheden og / eller den øverste ledelse osv.

Vurdering af tilstedeværelsen / fraværet af trusler mod virksomhedens sikkerhed, dannelsen af ​​loyalitet over for dets ejere / ledere.

Nogle gange kombineres etaperne:

Ved masserekruttering kan en rekrutter kommunikere direkte med en gruppe kandidater. I nogle virksomheder afholdes nogle gange et møde med flere ansatte med en ansøger.

Interviewets varighed

  1. Telefoninterview - 5-7 minutter.
  2. Den primære fase er fra 30 til 60 minutter.
  3. Hovedfasen er normalt omkring en time.

Hvordan interviewes en jobkandidat?

I 90% af tilfældene er følgende ordning egnet.

  1. Intervieweren præsenterer sig selv, angiver sin position i virksomheden, formålet med mødet, dets plan og varighed.
  2. Oplysningerne i CV'et kontrolleres og specificeres (personlige data, erhvervserfaring, uddannelse osv.). Der kan også stilles personlige spørgsmål på dette stadium, hvis de er relevante for fremtidigt arbejde. Nedenfor i artiklen ser vi på, hvordan man stiller det rigtige interviewspørgsmål.
  3. De foreslåede betingelser, krav og forventninger fra arbejdsgiveren fremsættes og diskuteres i detaljer, om nødvendigt, årsagen til at åbne en ledig stilling og udsigterne til forfremmelse i virksomheden.
  4. Under dialogen vurderes en persons motivation, hans bløde og hårde færdigheder, viden, faglige udviklingsmål og forventninger fra arbejdet.
  5. Der afsættes tid til spørgsmål fra kandidaten. Det er korrekt at gennemføre et interview, når man ansøger om et job i en afslappet tilstand: rushen vil forstyrre både ansøgeren og virksomhedsrepræsentanten.
  6. Resultaterne er opsummeret, ansøgeren takkes.

Sekvensen kan variere afhængigt af bekvemmeligheden for intervieweren, men generelt passer indholdet inden for rammerne af det beskrevne skema. At kende den typiske struktur for et interview hjælper med at ordentligt interviewe jobkandidater.

Hvordan rapporterer jeg mine resultater?

Et ofte stillet spørgsmål fra kandidater og nybegyndere er hvad man skal sige i slutningen, om man skal love at ringe tilbage. Pointen er, at "old school standards" ikke involverede feedback. Det vil sige, at personen bare ventede på at se, om de ville ringe til ham eller ej. Med en massesøgning gives der ikke feedback selv nu, da rekrutterere simpelthen ikke har ressourcer til dette.

Med udvælgelsen af ​​specialister begyndte ordningen at ændre sig. Det anbefales nu at gennemføre et jobinterview som følger. I slutningen høres hverken "ja" eller "nej" (med sjældne undtagelser). Men intervieweren giver udtryk for rækkefølgen af ​​yderligere interaktion. Dette er normalt formlen:

”Vi lavede et indledende / hovedinterview med dig. Det tager os ... dage at træffe en beslutning. Hvis beslutningen er positiv senest ... vil vi kontakte dig og invitere dig til hovedinterview / udgang til arbejde / sikkerhedskontrol. Hvis der ikke er modtaget feedback fra os inden for denne periode, betyder det, at vi har valgt en anden kandidat. "

Selvom ansøgeren har gjort et strålende indtryk, tager intervieweren en kort pause for at træffe en beslutning. Annonceringen af ​​den sidste dato for beslutningen giver ikke kun kandidaten mulighed for at planlægge deres næste skridt i at finde et job, men disciplinerer også arbejdsgiverne selv og sparer dem for udsættelse. "Gentleman's term" til at træffe forretningsbeslutninger - 3 dage. Men stadig prøver de fleste rekrutterere under moderne forhold at give feedback. For at gøre dette kalder de eller skriver et brev / en besked, selv til dem, der nægtes.

Hvornår er test nødvendigt, og hvordan gøres det?

Test, prøvearbejde, professionel eksamen giver mening, når man leder efter en specialist, hvis arbejde faktisk viden og / eller besiddelse af højt specialiserede værktøjer er meget vigtig. Test bruges til udvælgelse af advokater, revisorer, specialister inden for HR-administration, arbejdskraftsbeskyttelse osv. En testopgave til vurdering af hårde færdigheder kan tilbydes en programmør, tekstforfatter, designer osv. Overvej, hvordan man korrekt interviewer en kandidat til en stilling, hvis du har brug for at udføre et prøvejob.

Etik kræver, at når du gennemfører et test-, eksamens- eller prøvejob:

Hvilke spørgsmål skal man stille?

For effektivt at kunne interviewe en kandidat til stillingen skal du tænke over spørgsmålene på forhånd. De kan opdeles i to blokke - om oplevelse og om perspektiv.

Blok af spørgsmål om oplevelse:

Blok af spørgsmål om perspektivet:

Hvordan vurderes svarene på spørgsmål?

Intervieweren analyserer to komponenter:

  1. faktisk (overholdelse af virkeligheden, bekræftelse af dannelsen af ​​bløde og fleksible færdigheder, besiddelse af professionelle værktøjer, viden);
  2. psykologisk (personlighedstype, værdier, egenskaber, motivation, holdning).

Den enkleste ting, som en nybegynderinterviewer skal være opmærksom på, er om samtalens tale dominerer:

Fejl i interviewet

En typisk fejl er en krænkelse af balancen i rollefordelingen og tidspunktet for udsagn mellem intervieweren og kandidaten.

Hvordan gennemføres et interview korrekt, hvis du er arbejdsgiver?

  • Dialogen skal organiseres på en sådan måde, at intervieweren taler omkring en tredjedel af tiden (fortalt om den ledige stilling, stillede spørgsmål, opsummeret) og ansøgeren - to tredjedele.
  • Det er ineffektivt, når kun en virksomhedsrepræsentant taler. Muligheden for "informationsflow" fra kandidaten er også dårlig, hvor intervieweren ikke kan få det, der er nødvendigt til analyse.
  • For at regulere tidsbalancen skal rekruttereren mestre teknikken med åbne spørgsmål og antyde detaljerede svar og teknikker til "kanteffekten" for at stoppe allerede overflødige oplysninger.

Selvfølgelig skal rekruttereren styre dialogen: bestem rammerne, diriger den i den rigtige retning, still spørgsmål, afklar, fokus på det vigtigste. Denne tilgang hjælper med at gennemføre jobinterviews korrekt.

Hvad er den korrekte måde at afslå en ansøger, hvis han ikke passer?

Under alle omstændigheder er det værd at tage en pause og ikke give et svar på mødet. Den mest korrekte form for feedback ville være en besked, som virksomheden takker for tiden og interessen for den ledige stilling, men alligevel valgte en anden kandidat.

Hvordan forbereder du jer på samtalen?

For at kunne interviewe jobkandidater korrekt kræves der lidt forberedelse på forhånd.

  1. Det vigtigste er at studere kandidatens CV og korrelere det med stillingsprofilen.
  2. I CV'en er det værd at fremhæve de stærke og kontroversielle aspekter af hans erfaring, manglende og ulogiske oplysninger, der kræver afklaring og verifikation.
  3. For hvert næste trin sendes et CV med noterne fra den tidligere interviewer.

Funktioner ved at gennemføre et fjerninterview

Med hensyn til indhold adskiller et fjerninterview sig ikke fra et ansigt til ansigt-interview. En særlig funktion vil kun være opmærksom på forberedelsen af ​​tekniske forhold (stabil internet, fuld opladning af gadgets, et kamera, hovedtelefoner, en ekstra kommunikationskanal til en nødsituation, stilhed og fravær af distraktioner i rummet). Det er værd at sørge for, at ansøgeren er i samme tidszone.

Hvis du har en bærbar computer, er det mest bekvemt at kommunikere ved hjælp af Skype eller en lignende videokonferenstjeneste. Det er også muligt at videointerview i WhatsApp eller anden messenger fra en smartphone.

Forfatter:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Tilføjet: 27/07/2020 kl. 17:25

Anbefales

Hvor og hvordan finder man en god tekstforfatter?

I denne artikel vil jeg fortælle dig om min personlige erfaring med at finde tekstforfattere til forskellige projekter. For at finde en god forfatter er det vigtigt at definere kriterierne. Om ...

Hvordan snyder kunstnere med kunder?

I denne artikel vil jeg gennemgå de teknikker, som nogle kunstnere bruger. Nogle gange er sådanne teknikker snedighed fra kunstnerens side ...

Jobinterview: Instruktioner til første gangs ansættelse
  1. Angiv de kandidater, du planlægger at møde. Lav en tidsplan med en pause på 15-20 minutter for at registrere samtalens indtryk.
  2. Vælg et mødested. Det er vigtigt, at du ikke midt i en samtale bliver afbrudt af kolleger, der beder dem om at opgive kontoret for at mødes med en klient.
  3. Inden mødet skal du gennemgå kandidatens CV og registrere eventuelle unøjagtigheder og nøglepunkter, som du vil vende tilbage til i interviewet.

Første møder kan være spændende. Pavel, territorial manager for et handelsselskab, siger: ”En af de første opgaver i min nye rolle var at finde en kandidat til stillingen som kommerciel direktør i Khabarovsk. Vores HR-chef gennemførte de første telefoninterviews og lavede en tidsplan for møder for mig. Og her sidder jeg på en af ​​Khabarovsk-caféerne (kontoret er endnu ikke lejet), en liste med spørgsmål er åben foran mig (jeg er bange for at glemme noget vigtigt). Der sidder foran mig en kandidat, der er 20 år ældre - en erfaren leder med en fremragende track record. Og så bemærker jeg, hvordan hans hænder ryster, og han udtaler nogle sætninger med en stammen. Realisering kommer - han bekymrer sig meget stærkere end mig! Så blev jeg "løsladt".

  1. Præsenter dig selv for kandidaten. Jobforhandlinger er stressende, og den anden person kan let glemme dit navn og jobtitel.
  2. Start med et neutralt emne: vej, vejr, trafik. Giv kandidaten en chance for at slappe af og ånde ud lidt.
  3. Fortæl os om mødets format: den omtrentlige varighed, yderligere faser, hvis nogen, tid til kandidatens spørgsmål (nogle ledere foretrækker at starte med dem, andre giver tid i slutningen af ​​samtalen).
  4. Gå videre til spørgsmålene.

Her er et udvalg af spørgsmål, der kan hjælpe dig:

  • Fortæl os, hvilke kriterier søger du efter et job nu? Hvad er virkelig vigtigt for dig?
  • Hvad ved du om vores virksomhed?
  • Hvorfor leder du efter et job? Hvad passede dig ikke i sidste ende?
  • Hvilke professionelle mål sætter du dig selv?

Hovedformålet med denne blok af spørgsmål er at forstå, hvad der motiverer en kandidat, når han leder efter et job. Vær forsigtig, hvis et monetært motiv løber gennem svarene. Mest sandsynligt vil en medarbejder let skifte virksomhed, hvis han bliver tilbudt endnu mere.

  • Hvad var det sidste projekt, du ledede? Hvad er dens resultater?
  • Fortæl os om dine mest succesrige projekter eller afsluttede opgaver?
  • Fortæl os om din sidste professionelle fiasko. Hvilke lektioner lærte du af det? Hvad ville du gøre anderledes nu?
  • Beskriv hvordan du ville klare en situation, hvor der er flere opgaver at udføre inden slutningen af ​​dagen, men der er alligevel ikke nok tid til dem alle?
  • Hvad var dine mål i dit sidste job? Klarede du at nå alle målene? Hvad gjorde du, hvis du indså, at planen ikke blev implementeret?

Besvarelse af disse spørgsmål vil bidrage til en bedre forståelse af ansvarsområdet og kandidatens bidrag til succes. En af de vigtigste færdigheder hos en professionel er at lære af dine fejl og lære af dårlige oplevelser. Hvis du får at vide, at der ikke var nogen komplicerede tilfælde, og du på en eller anden måde ikke kan huske fejl, løste din samtalepartner sandsynligvis enkle problemer af samme type.

  • Hvilken løn forventer du?
  • Hvilken løn modtog du i dit sidste job?
  • Hvordan ser du udviklingen af ​​din karriere?
  • Hvilken træning og kurser har du taget i år? Hvilke af de studerede anvender du i praksis?
  • Hvis jeg spørger din sidste chef, hvad skal du lære dig, hvad tror du, han vil tilbyde?

Match svarene til, hvad din virksomhed har at tilbyde. Hvor hurtigt "vokser" folk indeni? Hvad lægges der vægt på - at tage "klar" fagfolk fra markedet og tilbyde passende vederlag eller træne i jobbet? Har du brug for en uafhængig ekspert eller en kunstner, der arbejder inden for en strengt defineret ramme?

  • Hvilke metoder og værktøjer bruger du til at organisere din tid?
  • Fortæl os om de præstationer, du er stolt af.
  • Hvad har du brug for for maksimal produktivitet?
  • Giv eksempler på, hvornår du havde gode ideer, men ikke gennemførte dem.
  • Hvilken type mennesker arbejder du bedst sammen med, og hvorfor?
  • Hvad er dine tre positive træk, som din tidligere chef måske siger?
  • Hvilket negativt ville han huske?
  • Hvilke tre personlighedstræk vil dine venner huske, når de beskriver dig?
  • Hvem har påvirket dig mest i din karriere, og hvordan?
  • Hvad er dine hobbyer uden for arbejdet?

Disse spørgsmål giver dig mulighed for nøje at arbejde igennem potentielle vanskelige punkter. For eksempel er en person vant til kontorarbejde, men du har åbent rum. Eller de forventer instruktioner fra dig for hver handling, og du forventer uafhængighed og initiativ.

Den gennemsnitlige varighed af et interview er 40-60 minutter, denne gang er normalt nok til at give et indtryk af kandidaten og forstå, hvordan han passer til stillingens profil.

  • familieplaner: ”Skal du gifte dig? Hvornår planlægger du dine børn? ”;
  • nationalitet og statsborgerskab: "Hvad er din nationalitet?", "Hvor er dine forældre fra?", "Hvor blev du født?";
  • religion: "Hvilken religion påstår du?", "Er der dage, hvor du ikke kan arbejde?";
  • Politiske synspunkter;
  • seksuelle præferencer: "Hvad er din orientering?", "Er du inviteret til datoer af mænd / kvinder?";
  • sundhed: "Hvor mange dage blev du syg sidste år?", "Kan du høre godt?", "Hvornår var du sidst på hospitalet?", "Hvornår var du sidst hos en læge?"

Årsagen til afslag på ansættelse kan kun være kandidatens erhvervserfaring og forretningsmæssige kvaliteter - denne norm er beskrevet i den russiske føderations arbejdskodeks. Dette er de faktorer, der skal vurderes i interviewet. Derudover kan kandidaten svare undvigende på spørgsmål af personlig karakter og gætte et socialt ønskeligt svar.

Hvis der er behov for at evaluere en bestemt færdighed, der kræves til videre arbejde, skal kandidaten give en testopgave. Det skal være så tæt på arbejdsopgaver som muligt. "Sælg mig denne pen her," er en ikke-vejledende test. Han demonstrerer kun hurtig humor og opfindsomhed, men garanterer ikke, at den nye medarbejder klarer salgsplanen.

Tatiana åbnede en ledig stilling for en administrativ direktør. Hun havde brug for nogen, der kunne føre tilsyn med reparationer, arbejde med et budget og åbne nye butikker til tiden. I tre dage kom mere end 100 svar på den ledige stilling. Tatiana gennemførte indledende interviews og inviterede kandidater til kontoret. Ud over en halv times samtale blev kandidaterne tilbudt en opgave: skriv et kort brev til udlejer (i fri form) og beregne arealet af lokalerne for at lave et skøn over reparationer. Forestil dig Tatianas overraskelse, da de kandidater, der i deres CV angav "en erfaren pc-bruger" og "fremragende kendskab til Excel", ikke kunne klare en simpel opgave inden for geometri. Af de 20 kandidater bestod kun én testen. Han blev tilbudt et job.

Endelig fortæl os mere om virksomheden og besvar kandidatens spørgsmål. Lad dette være i slutningen af ​​samtalen, for i starten er det vigtigt for dig at forstå, hvad kandidaten gjorde for at forberede mødet? Åbnede han et websted, fandt ud af om produktet, hovedkonkurrenter og målgruppe? Eller er dit firma et af et dusin, hvor dit CV blev indsendt?

Selvom du indså, at personen af ​​objektive årsager ikke er egnet til dig, skal du lave mindst en minimal version af præsentationen. Hvem ved, måske efter at have mødt dig vil kandidaten blive din klient, eller du vil stadig mødes med ham i den professionelle verden. Selv et kort interview kan blive en succesrig reklamekampagne for dit brand!

Find en interessant kandidat!

Vi har allerede skrevet mere end én gang om, hvor vigtigt det er at samle et velkoordineret team, der fungerer som en enkelt organisme. For det du skal nøje vælge det personale, der skal arbejde i onlinebutikken ... Et vigtigt trin i denne sag er et personligt interview, som vil blive diskuteret i vores artikel.

Hvorfor skal du interviewe

Så du var nødt til at finde en medarbejder til din onlinebutik. Et personligt møde med en ansøger finder normalt sted i den sidste fase af ansættelsen. Det er ifølge resultaterne, at der træffes en beslutning om, hvorvidt man skal tage en person eller ej. CV'er på dette tidspunkt er som regel allerede blevet undersøgt, uddannelse og erhvervserfaring er kendt.

Hovedformålet med interviewet er en personlig bekendtskab med den fremtidige medarbejder. Du kan torturere en person med spørgsmål så meget du vil, men alligevel vil det vigtigste være et personligt indtryk. Din opgave er at finde ud af ansøgeren og drage en konklusion, om han har det rigtige for dig eller ej.

Forberedelse til interviewet

For at få mest muligt ud af dit møde skal du være godt forberedt. Undersøg ansøgerens CV - for ikke at stille unødvendige spørgsmål. Find om muligt personens sider på sociale netværk - du kan forstå meget om en person fra deres konti.

Der var en sag, hvor en ung mand ansøgte om stillingen som manager, og HR fandt sin side på VKontakte. Fotos med skydevåben på baggrund af en tonet ni, talrige billeder af fester med alkoholholdige drikkevarer, citater fra "drengens" publikum - "broder for bror", "en aften i huset" - alt dette hjalp til med at træffe den rigtige beslutning, og et klart barn blev ikke engang inviteret til et interview (hvis det læses af ansøgere - drage konklusioner. Dine konti vil helt sikkert blive set på af den fremtidige arbejdsgiver. Så vær forsigtig med indholdet).

Forbered en liste med spørgsmål på forhånd. Derefter kan du improvisere og bevæge dig væk fra dem, men det bliver lettere, hvis den generelle oversigt er klar. Gør dig også klar til at besvare ansøgerens spørgsmål selv, herunder ubelejlige: hvor ofte løn hæves, er der nogen bonusser, er studievejledninger eller sygeorlov betalt.

Vælg din assistent og instruer ham. Det er altid bedre at tale sammen - hvad man ikke spørger, det andet vil helt sikkert huske. Og en ting mere: to meninger er bedre end en. Efter samtalen er der nogen at diskutere kandidaten med. Alene kan du gå glip af nogle kvaliteter i en person eller gå glip af et vigtigt adfærdssignal.

Få en fyldepen og et par ark papir. På dem vil du skrive ned ansøgerens svar og lave forskellige noter. Når man besvarer spørgsmål, kan en kandidat til arbejdere måske tegne eller skrive noget - dette kræver også papir med en pen.

Download og udskriv et par enkle tests, en for evner og en for psykologisk. Test kan afsløre egenskaberne ved en persons karakter, type tænkning og andre finesser, der ikke kan fanges i en samtale. Lad dig ikke rive med for meget: Hvis testene for stillingen som en simpel salgschef er som når du bliver ansat til en hemmelig forsvarsindustri, vil det skræmme personen væk.

testfaser

Interviewspørgsmål

Spørgsmål skal være relevante. Husk: kandidaten var også forberedt på svar. Han har muligvis allerede gennemgået flere interviews, før han kom til dig. Så han lærte at besvare de fleste af de almindelige spørgsmål. Stil banale spørgsmål - få banale memoriserede svar , og vi behøver ikke at gøre samtalen til en skoleeksamen.

Hvilke spørgsmål behøver man ikke stille

  1. Platituder som "Hvor ser du dig selv om 5 år?", "Hvorfor forlod du dit tidligere job?" eller "Hvad er dine vigtigste kvaliteter?" Svar som en tegning vil være sådan noget: ”Om 5 år vil jeg lave en karriere, jeg rejste på grund af en tåbelig chef, jeg var ikke tilfreds med en lille løn og et dårligt hold, men jeg er selv smart, omgængelig og vide, hvordan man arbejder i et team ”.
  2. Spørgsmål fra CV'et. Personen har allerede svaret dem, ingen grund til at duplikere. For det første vil du spilde tid, og for det andet vil kandidaten finde dig uforberedt. "Har de overhovedet læst mit CV?" - han vil tænke, og han vil have ret.
  3. Personlige spørgsmål. Folk kan ikke lide det, når de kommer ind i deres sjæle og endda fremmede. Medmindre selvfølgelig din opgave er at gennemføre et stressinterview: for en jobsøgende i en onlinebutik er dette ikke nødvendigt.

interview spørgsmål

De rigtige spørgsmål

  1. Bed personen om en kort biografi. Dette vil vinde kandidaten til dig - folk elsker det, når deres liv er interesseret. Og du vil modtage en masse vigtige oplysninger, som du kan drage konklusioner om.
  2. Sørg for at stille et par professionelle spørgsmål. Hvis du ansætter en salgschef, så bed ham om at sælge dig en fyldepen, lad ham komme ud. Ansæt en programmør - lad ham besvare et par spørgsmål om kode og programmeringssprog.
  3. Selvgivende spørgsmål. "Er du klar til overarbejde?" "Er du klar til forretningsrejser til andre byer?" "Vil du gå for at studere i udlandet?" - noget i den stil. Fra svarene kan man forstå medarbejderens generelle holdning. Hvis de fleste af svarene er positive, hjælper personen dig i svære tider: han forbliver efter arbejde for at afslutte et vigtigt projekt eller donere sin weekend. Til betaling naturligvis.
  4. Spørg ansøgeren om hans hobbyer. Det er dejligt, hvis en hobby falder sammen med et erhverv, hvilket betyder, at en person på arbejdspladsen vil gøre det, der er interessant for ham.
  5. Tal om penge. Hvor meget du betaler, ved du begge omtrent. Dette blev bestemt diskuteret over telefonen eller blev angivet i jobannoncen. Diskuter udsigterne - bestemt vil personen gerne vide, hvad der vil ske, hvis han viser sig godt. Du kan spørge, hvor meget en fremtidig medarbejder ønsker at tjene, siger, seks måneder senere. På denne måde vurderer du ansøgerens appetit og interesse i penge generelt.
  6. Bed om karrierepræstationer. En god specialist har altid noget at prale af. Lad ham tale om regalia, succesrige projekter og priser. Hvis der er mange af dem, er personen vant til at arbejde uden for rammerne af officielle opgaver og har altid stræbt efter mere.
  7. Stil nogle provokerende spørgsmål. Formatet er sådan: ”Hvad vil du gøre, hvis:
  • din mening adskiller sig fra holdets mening;
  • lederen beder om at bryde loven;
  • du har lavet en alvorlig fejl i dit arbejde.

Fra svarene vil du forstå, hvordan en person vil handle i nødsituationer.

6 tip til, hvordan man opfører sig i et jobsamtale

Første råd. Placer personen mod dig

De første to til tre minutter af samtalen er de vigtigste. Du får et generelt indtryk af kandidaten og skaber kontakt med ham. For de fleste jobsøgende er interviewet stressende. Placer personen mod dig: tilbyde te eller kaffe, spørg hvordan han kom derhen, Spørg trods alt om vejret. Med et ord, defuse situationen.

Andet råd. Ring til ansøgeren ved navn

“Venligst introducer dig selv” er ikke den bedste måde at starte en samtale på. Du kender udmærket navnet på den person, der kom til dig - så kald ham straks ved navn. Og sørg for at introducere dig selv. Der er et subtilt psykologisk punkt her: ansøgeren vil ikke føle sig som en af ​​de mange. Det ser ud til, at han blev forventet her - dette vil gøre den fremtidige medarbejder mere komfortabel.

Tredje råd. Vær opmærksom på detaljer

Bedøm personen som helhed. Se hvordan han er klædt, hvordan han opfører sig, hvordan han besvarer spørgsmål. Et kedeligt og fritliggende udseende, krøllet tøj og et upræcist udseende - alt dette skal advare. En interesseret kandidat ønsker at gøre et godt indtryk på den fremtidige arbejdsgiver, så han vil prøve at se godt ud. Sandt nok gik Steve Jobs på arbejde i hjemmesko og badede ikke i flere dage, men dette er snarere en undtagelse fra reglen.

interview medarbejder

Fjerde råd. Husk, at du også interviewer

Mens du vurderer en ansøger, evaluerer ansøgeren dig. De tidspunkter, hvor folk blev enige om ethvert job, bare at tage, er langt væk. Der er få gode specialister nu, og endnu færre gode. Og de kender alle deres egen værdi meget godt. Og det er ikke en kendsgerning, at du træffer beslutningen om at samarbejde - en professionel inden for sit felt vil stadig overveje, om det er værd at kontakte dig. Desuden, hvis han har andre muligheder. derfor forbered dig på at besvare spørgsmål - Vi vil tale om dette nedenfor.

Femte råd. Vi besvarer ansøgerens spørgsmål

Hovedreglen er at være ekstremt ærlig. Hvis du siger, at lønnen i din virksomhed er 50.000 rubler, og i slutningen af ​​måneden vil en person modtage et stykke papir med tallet 30.000 rubler, kan du glemme loyalitet. Forbered dig på at besvare ubehagelige spørgsmål.

Lad os give et eksempel. En anden ansøger kommer til dig og erklærer fra døråbningen, at han er professionel, som er få. Giver bevis: anbefalinger fra velkendte forretningsmænd, ærebeviser, certifikater og eksamensbeviser om passage af forskellige former for uddannelse, herunder i udlandet. Ved afslutningen af ​​samtalen erklærer kandidaten, at han er klar til at arbejde sammen med dig for en løn, der er dobbelt så stor, som du tilbyder. Hvis du ikke vil have det - uanset hvad du vil, har han +100500 tilbud fra andre virksomheder.

Hvordan skal man opføre sig? Det vigtigste er ikke at give et svar med det samme. Hold pause og diskuter kandidaten med kolleger ... Kontroller ansøgeren: kalde det tidligere job, Google hans for- og efternavn. Hvis dette virkelig er en professionel, giver det mening at acceptere hans vilkår med kun et “men”. Du giver personen en prøveperiode for at bevise deres talenter. Der er mange unge mennesker med høj selvtillid nu - måske har du netop sådan en karakter foran dig. Der er mange show-offs, men faktisk - zilch. Giv dig selv plads til at manøvrere til bakgear i tilfælde af en nødsituation. Det er ikke let at opsige en medarbejder eller ændre en ansættelseskontrakt nu, så det er bedre at være forsikret. En prøveperiode er den bedste løsning.

Sjette tip. Vær på lige fod med ansøgeren

Lad samtidig personen vide, hvem der har ansvaret. Kendskab til underordnede er det værste, man kan forestille sig. Du tror, ​​at du har en person for dig selv, faktisk føler medarbejderne svaghed og begynder hurtigt at drage fordel af det. "Boss-ven" er en notorisk tabt model. Af en eller anden grund begynder medarbejderne at tænke, at de får lov til at være forsinkede og derfor krænker disciplin underordning skal overholdes allerede ved interviewet .

Regler for fjerninterview

I princippet er alt det samme her, kun uden et personligt møde. Den grundlæggende regel er interview online ... Skype, telefon eller videoopkald via telefon, kommunikation i instant messengers - vælg en hvilken som helst praktisk metode. Brug ikke dage med e-mail-korrespondance - alt skal gøres på en session.

Det er klart, at fjernkommunikation ikke vil give så meget information som et personligt møde. Kompensér for dette med et mere detaljeret CV, spørg efter scanninger af uddannelsesdokumenter, ring til tidligere arbejdsgivere.

Analyse af interviewresultater

Nu er ansøgeren gået, du lovede at ringe ham tilbage. Nu begynder det sjove - du skal tage en beslutning: at ansætte en person eller ej. Vej fordele og ulemper ved at sammenligne oplysningerne. Sæt nøglekvaliteterne først: arbejdserfaring, gode referencer. Analyser hvordan personen besvarede dine spørgsmål og drage konklusioner. Normalt kan du i løbet af en samtale forstå en person: hvad han har brug for for at arbejde for dig, hvor interesseret han er i stillingen og endda hvordan han vil arbejde. Hvis kandidaten opførte sig godt - klart og kompetent besvarede alle spørgsmål, tydeligt formulerede tanker, var rolig og høflig - indikerer dette alvoren af ​​intentioner.

Når en kandidat bliver forvirret i svarene, svarer i monosyllabler eller i formaterne ”Jeg ved det ikke”, ”Jeg er meget tabt af at svare”, “Ja, jeg tænkte på en eller anden måde ikke over det” - dette er en grund til at tænke. Under alle omstændigheder skal du veje alle faktorer, når du træffer en beslutning. Alle mennesker er forskellige og opfører sig forskelligt i stressede situationer. Kan du huske eksamen på universitetet eller skolen? Da han så ud til at have lært alt, og sad foran læreren - og det var som om hans hukommelse blev slettet. Så det er her. Medarbejderen er god, men ved interviewet var det som om han slugte tungen.

Konklusion

Du er nu klar til at interviewe dig selv. Endelig vil vi minde om det - meget ofte beslutter intuition alt. Glem ikke: du bliver nødt til at bruge det meste af din tid sammen med disse mennesker. Prøv at få alle til at føle sig godt tilpas. Held og lykke med din teambuilding!

Sådan gennemføres et interview korrekt

I denne artikel har vi sammensat en guide til, hvordan man gennemfører et interview: tip til ledere, de mest effektive teknikker og ekspertudtalelser.

Mange arbejdsgivere ved ikke, hvordan man korrekt interviewer en kandidat til stillingen. En sådan samtale skal holdes på lige fod - ingen arrogance eller faldende sætninger direkte. Hvad skal være en arbejdsgiver i øjnene på en potentiel medarbejder? Utvivlsomt en interessant, meget åben og opmærksom lytter. En samtale afholdt i denne retning hjælper ikke kun med at se kandidatens fordele og ulemper, men også til at studere ham meget grundigt.

I begyndelsen vil vi gennemgå teorien og derefter gå videre til praksis. Brug indhold.

Lille introduktion

Ofte går arbejdsgivere tabt ved ikke at vide, hvilke spørgsmål de skal stille. Det er vigtigt at bygge ikke kun på den professionelle komponent, men også fra andre aspekter af livet. Det er vigtigt at lære om noget helt abstrakt. Denne tilgang vil hjælpe med at placere kandidaten og skabe tillid til ham. Begyndelsen skal være uformel for at afbøde situationen, forberede ansøgeren til hoveddelen af ​​samtalen, hvor arbejdspunkter diskuteres.

Det er meget vigtigt for en arbejdsgiver, inden han gennemfører et interview, at tænke over, hvordan han gerne vil se sin medarbejder, hvilke træk der er vigtige for ham, og hvilke der er uacceptable. I dette tilfælde skal du først tænke på følgende to spørgsmål:

  1. Hvad skal en medarbejder være egnet til en bestemt stilling?
  2. Hvilke kvaliteter skal han have?

At have et groft portræt gør det meget lettere at finde den rigtige person. Når man kender det omtrentlige resultat, findes en løsning altid hurtigere.

Interview - hvad psykologer synes om det

Uanset længden af ​​samtalen mellem arbejdsgiveren og kandidaten dannes udtalelsen om kandidaten allerede i de første 3-4 minutter af kommunikationen. I løbet af denne tid foretager lederen positive eller negative konklusioner om ansøgeren.

Psykologer mener, at de første par minutter ikke skal bruges til at skaffe information, men til at skabe en hyggelig og rolig atmosfære for både arbejdsgiveren og den jobsøgende. Dette vil hjælpe kandidaten med at blive befriet. Konstruktive relationer og forståelse vises mellem parterne. Det er denne atmosfære, der giver dig mulighed for at arbejde så produktivt som muligt i fremtiden.

De første par minutter kan afsættes til introduktionen. Det skal være kortfattet, informativt og forståeligt. Arbejdsgiveren skal fortælle kandidaten formålet med samtalen. Det er også nødvendigt at informere om formen for kommunikationen, hvor længe den varer. Koordinering af handlinger vil gøre det muligt at etablere psykologisk kontakt mellem parterne.

Interviewformater

Inden planlægningen af ​​samtalestrukturen skal arbejdsgiveren beslutte, hvilken form den skal have. De kan opdeles i følgende kategorier:

Denne type samtaler kræver en klar og struktureret prøve. Inden han starter, forbereder arbejdsgiveren spørgsmål og lægger særlig vægt på deres ordlyd. Denne sort er den mest populære blandt respondenterne.

I et sådant interview forsøger arbejdsgiveren bevidst at afbalancere ansøgeren. Denne effekt opnås ved hjælp af personlige spørgsmål, manglende tid til refleksion og andre tricks.

I dette format placeres jobsøgende i et arbejdslignende miljø. Så han har muligheden for at vise sine professionelle og personlige kvaliteter og finde en løsning på en specifik situation.

  • Kompetenceinterviews

Hvis det bruges korrekt, kan dette format være meget effektivt. En liste over kompetencer, som medarbejderen skal have fuldt ud, udarbejdes på forhånd. Under samtalen evalueres hver af dem på en 5-punkts skala.

Denne mulighed bruges oftest, når man leder efter en medarbejder til fjernarbejde. Nogle gange bruges det også til at give et første visuelt indtryk for at etablere kontakt. Men i sådanne tilfælde forudsætter interviewet et efterfølgende møde allerede i livet.

Metoder til at lede

Ud over formater er der også visse metoder til samtale. Metoderne i dag er:

  1. Retrospektiv metode

Det er baseret på at indhente oplysninger om ansøgerens tidligere erhvervserfaring. Lederen lærer om de opnåede resultater, de lærte erfaringer. En vigtig rolle spiller også af forholdet til overordnede på det forrige arbejdssted. Disse oplysninger giver dig mulighed for at gætte, hvordan ansøgeren opfører sig på det nye sted.

  1. En lovende metode (også kaldet modellering)

Arbejdsgiveren tilbyder ansøgeren visse betingelser eller en situation, som igen skal kommentere, hvad han ville gøre, og hvordan han gjorde det.

  1. Situationsmetode (leg)

Pointen er at bringe den foreslåede model tættere på et realistisk scenario. Nogle gange er det muligt at simulere situationer, hvor arbejdsgiveren f.eks. Er modtager af tjenesten, og ansøgeren skal betjene en klient.

  1. Stress metode

Det giver mening kun at bruge denne teknik, når det efterfølgende arbejde forudsætter, at der opstår stressende situationer. Det er meget vigtigt at bruge det meget omhyggeligt for ikke at skade din organisations image.

Når lederen har valgt en bestemt metode og type efterfølgende samtale, skal han forstå, hvordan man starter kommunikation.

Første indtryk og udseende

Ikke underligt, at de siger, at det første indtryk er det mest korrekte. Det dannes selv inden mødet med ansøgeren, mens han studerer sit CV, kommunikerer via telefon eller e-mail. Dette kan kaldes en slags udvælgelse, baseret på resultaterne, hvoraf der træffes en beslutning om at invitere en kandidat til et yderligere interview eller ej.

Nogle mennesker synes, at udseendet ikke er så vigtigt, når de vælger. De siger blandt folket, at de bliver mødt af deres tøj, men af ​​deres sind er de ledsaget. Du bør dog ikke nedsætte personens udseende. Pæne, tøj er alle en afspejling af en persons indre holdninger og værdier.

4 tip til at komme i gang med det rigtige interview

Mange tror fejlagtigt, at det er meget let at starte et interview, de har sandsynligvis aldrig stødt på det. Ansøgeren afgiver sin mening om organisationen inden for de første 3-5 minutter. Det er meget vigtigt ikke at skuffe kandidaten på dette tidspunkt. Der er fire tip, der hjælper dig med at starte en vellykket start:

  1. Det er nødvendigt at forberede et mødelokale eller dit eget kontor til et interview ... Der skal være orden. Rummet skal ikke være indelukket. Inden forhandlingerne påbegyndes, er luftning ideel. Det er vigtigt at sikre en skriftlig kopi af dit CV ved at placere det foran dig.
  2. Defuse atmosfæren ... Dette vil hjælpe kandidaten med at føle sig godt tilpas, han vil kunne begynde at stole på en potentiel arbejdsgiver. Dette kan gøres ved at stille abstrakte spørgsmål. For eksempel om, hvorvidt ansøgeren hurtigt fandt den rigtige bygning, om der var problemer med at finde den rigtige transport. En anden mulighed er at fortælle en interessant historie, der vil lindre spændinger.
  3. Ingen forsinkelser eller forsinkelser ... Lederen skal acceptere ansøgere nøjagtigt til tiden. Det er vigtigt at forstå, at det er instruktøren, der er rollemodellen for underordnede. Hvis en leder ikke har nogen disciplin, hvordan kan vi så tale om disciplin i et hold?
  4. Selvpræsentation af ansøgeren ... Det er meget vigtigt her at begynde at tale åbent med kandidaten. Det vil også hjælpe med at vurdere hans kommunikationsevner. I begyndelsen af ​​interviewet kan du bede ansøgeren om at fortælle lidt om sig selv, afklare nogle spørgsmål eller lade ham vælge, hvad han skal tale om.

Hvis der er etableret fri kommunikation mellem parterne, kan du gå over til spørgsmål.

Spørgsmål at stille

Når du beslutter dig for en liste med spørgsmål, skal du ikke kun tænke på deres indhold, men også på rækkefølgen. Samtalen skal være logisk. Sådan får du interviewet gjort så korrekt som muligt:

  1. Fortæl mig noget om dig selv

Lederen skal bemærke flere nuancer i denne historie:

  • Hvordan ansøgeren indsender oplysninger - han taler om sin biografi eller begynder straks at tale om sine fordele. Sidstnævnte indikerer et ønske om at arbejde i dette firma.
  • Det er et godt tegn, hvis samtalepartneren taler tydeligt, klart og kortfattet. Men medarbejderen skal ikke mumle. Hans tanker skal være klare.
  1. Hvad er dit syn på livet?

Du kan også spørge ansøgeren om, hvordan han kæmper med vanskeligheder og forhindringer. Et sådant spørgsmål vil hjælpe med at bestemme personens karakter, hans natur. Pessimister vil fokusere på de mange problemer og kompleksiteter i deres liv. Optimister er enige om, at der er vanskeligheder, men alle kan overvindes.

  1. Hvorfor er du interesseret i denne stilling?

De fleste af dem svarer på en ret formel måde og bemærker gode arbejdsforhold og tilstedeværelsen af ​​potentielle kunder. Hvis en person er en virkelig værdifuld specialist, vil han helt sikkert fokusere på nogle vigtige detaljer.

  1. Hvilke fordele (fordele) har du?

Du kan straks stille spørgsmålet, hvorfor personen besluttede, at han er egnet til stillingen. Dette spørgsmål er et af de vigtigste. På dette tidspunkt vil ansøgeren være i stand til at tale om deres fordele. Det er meget vigtigt at spore, hvordan en person præsenterer information. Nogen taler abstrakt, nogen er meget begrundede. Mere opmærksomhed bør rettes mod de kandidater, der beviser deres ord med fakta og tal. Deres fordele er mere reelle og vægtige.

  1. Hvilke mangler (svagheder) har du?

En kompetent medarbejder vil ikke begynde at tale om "rigtige" svagheder, men vil fokusere på de øjeblikke, der kun øger chancerne for at få denne eller den anden position. Dette kan tilskrives den øgede krævelse af dig selv og andre. Nogle vil kalde sig workaholic.

  1. Hvorfor forlod du dit tidligere job? Hvad var ledelsens mening om dig?

Disse spørgsmål er relevante for dem, der ikke længere har et job på tidspunktet for interviewet. Hvis kandidaten endnu ikke er fyret, er det værd at spørge, hvorfor han besluttede at skifte job. Det er meget vigtigt at se, hvordan personen taler om det tidligere job. Hvis han gør dette negativt og viser sin modstridende side, vil det helt sikkert påvirke hans yderligere forhold til holdet. Sådanne medarbejdere skal ansættes meget omhyggeligt og vejer alle fordele og ulemper.

Hvis specialisten er kompetent, tålmodig og læsefærdig, vil han hellere påpege de positive aspekter forbundet med hans tidligere arbejde. På samme tid vil han sige, at han stræber efter mere nu, ønsker at vokse i sin karriereplan.

  1. Har du andre jobtilbud?

Den dygtige person blev tydeligvis inviteret til interviews andetsteds. Den utvivlsomme fordel vil være hans vægt på det faktum, at han er interesseret i at få en stilling i netop dette firma.

  1. Hvordan ser du dig selv om 5-10 år?

Mange mennesker tænker ikke langsigtet over deres liv. Sådanne specialister er næppe nødvendige af virksomheden, hvis lederen i lang tid vil finde en medarbejder til en ansvarlig stilling. Nogen vil svare på en meget abstrakt måde, hvilket heller ikke er særlig godt. Det er vigtigt at få et specifikt svar. Der er ikke så mange kandidater med klare livsplaner. De taler om den ønskede personlige succes og professionelle vækst.

  1. Hvordan vil du forbedre dit arbejde i vores virksomhed?

Den bedste løsning ville være, hvis ansøgeren kan foreslå specifikke måder at forbedre jobbet på. Din egen oplevelse vil også være et plus. Det er usandsynligt, at det vil være muligt at gøre dette ved det første interview, fordi kandidaten skal se på virksomhedens arbejde indefra, evaluere dets fordele og ulemper og først derefter tilbyde sine egne løsninger.

  1. Hvor kan jeg få feedback om, hvordan du arbejdede i dit tidligere job?

Dette spørgsmål er meget vigtigt og vil være meget nyttigt for arbejdsgiveren. Den bedste mulighed ville være at give arbejdsgiverens telefonnummer eller endda flere kontakter for medarbejdere, der kunne karakterisere kandidaten. Ansøgere giver ofte ikke sådanne oplysninger. Årsagen kan være mangel på erhvervserfaring eller positive anbefalinger.

  1. Hvilken løn vil du have?

En kvalificeret medarbejder værdsætter altid sit arbejde. Virksomheden kan ikke altid tilbyde en løn, der passer til ansøgeren. Men nogle gange bluffer kandidater simpelthen, når de betaler højt. Det er ret simpelt at beregne sådanne handlinger - du skal reducere det foreslåede beløb betydeligt eller tilbyde fordele. Dette vil helt sikkert kaste personen ud af balance.

  1. Hvad laver du i din fritid? Hvad er dine hobbyer?

Dette skal stilles i slutningen af ​​interviewet. Måske finder arbejdsgiveren en ligesindet person, en kollega i hobbyer. Dette vil også have en positiv effekt på ansøgerens opfattelse af direktøren, hvilket vil hjælpe med at opbygge de rigtige relationer under det videre arbejde.

Erfarne iværksætters anbefalinger

Naturligvis har "livs" råd fra mennesker, der har gennemført mere end hundrede interviews i deres karriere, stor autoritet. De mest interessante synspunkter præsenteres nedenfor.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo og Dmitry Borisov

Stiftere og direktører for Mosigra-firmaet, forfattere til bogen Business as a Game. Vi har åbnet mange butikker og ved, hvordan man gennemfører et interview som ingen andre. I deres bog talte de om dette og skrev deres anbefalinger nedenfor.

De så på "Afvisning i andet minut af interviewet." Denne tilgang er meget nyttigt!

Det sker sådan: en ansøger kommer ind og efter et par spørgsmål indser du, at han slet ikke er egnet. I denne situation behøver du hverken dig selv eller pine ham med yderligere spørgsmål. Det er nok at forklare, at han ikke er egnet og afslutte interviewet. Du er stadig nødt til at arbejde med denne person, og hvis du ikke kunne lide ham allerede i det første minut, hvad du skal tale om næste.

Når alt kommer til alt sker det ofte, at en person simpelthen ikke passer dig i ånden. Og vigtigst af alt: Tag ikke sådanne mennesker ind i holdets kerne. Derfor, hvis en cool professionel kommer til den samme ledige stilling, som det føles vanskeligt at arbejde med, og en person med mindre viden, men brændende positiv, er valget utvetydigt!

Boris Petrov

Generaldirektør for selskabet Petrocomplex, Skt. Petersborg. Interview om 15 minutter? Let!

Boris hævder, at interviews normalt ikke varer mere end 15 minutter. Han delte de vigtigste detaljer, der vil hjælpe med at føre forhandlinger med kandidaten så effektivt som muligt:

Kroppens sprog ... Uden tvivl er du nødt til at observere, hvordan personen opfører sig under interviewet. Kroppen vil altid afgive, om samtalepartneren er oprigtig eller krænkende. Så betyder oprigtighed normalt at ridse bag ørerne, et løsrevet blik, ikke rettet mod samtalepartneren, skjuler håndfladerne (han lægger dem på bordet eller sænker dem mellem knæene).

Hvis en person, der er kommet til et interview, aldrig har set intervieweren i øjnene, er dette et dårligt tegn. Det er usandsynligt, at han var ærlig under samtalen. Samtidig er der ikke noget særligt punkt i at spilde tid på at prøve at finde ud af årsagerne til denne adfærd.

Hvad blev du betalt for? Hvad er produktet af dit arbejde? Enhver person, uanset det felt, hvor han arbejder, skaber en slags produkt, som han får sine dage for. Nogen er ansvarlig for at udarbejde dokumentation, andre arbejder direkte i produktionen. Samtidig skal en person forstå, at papir i sig selv ikke er et produkt, før det har givet nogen fordel. Ellers vil det simpelthen være ubrugeligt.

Hvis en potentiel medarbejder er ansvarlig for at modtage penge til at udføre jobopgaver eller for at "sidde ud" på det rigtige tidspunkt, er det usandsynligt, at han bliver en nøgle og aktiv medarbejder. Sådanne personligheder kan som regel ikke interessere intervieweren. Nogle snakker tværtimod meget tydeligt om, hvad de gjorde, hvad de skabte. Det detaljerede svar angiver to nøglefaktorer på én gang. For det første ved en person, hvad han laver, og hvad han kan gøre. For det andet er det specifikt rettet mod arbejde og ikke mod at "gå" for at modtage en løn.

Evgeny Demin

CEO og en af ​​ejerne af virksomheden Splat, Moskva. Hvad man skal se efter, hvilke spørgsmål der kan stilles yderligere.

Evgeny bemærker, at interviewets varighed afhænger af positionen. Det kan tage 10 minutter eller en time.

Tænker ... For at forstå, hvordan en person tænker, er det værd at stille ham et spørgsmål, der kan besvares på forskellige måder. Alternativt kan du spørge, hvem der er myndighed for ham, eller hvad han kan undervise virksomhedens medarbejdere. Spørgsmål som disse giver en person et svar i fri form. Samtidig demonstrerer han ubevidst sine karaktertræk.

Principper og prioriteringer ... Disse bestanddele er vigtige faktorer. Det er nødvendigt at sammenligne personens principper med virksomhedens principper. Det er vigtigt, at de ikke modsiger hinanden. Du kan lære at føle samtalepartneren over tid. Jo flere sådanne forhandlinger, jo hurtigere kan du forstå, om en person er egnet til stillingen eller ej. Negative faktorer er lukkethed, løsrivelse af blikket, uklare svar, ændringsevne i deres meninger. Måske bruger jobsøgende teknikker og tilgange i sit arbejde, der vil virke uacceptable eller upassende for intervieweren. For eksempel, når man ansætter nogen fra en konkurrerende virksomhed, ville den negative faktor være deres vilje til at dele forretningsoplysninger.

Lærbarhed, evnen til at lære af dine fejl ... En person overdriver ofte sine succeser og prøver at minimere fiasko. Alle begår fejl, men det er vigtigt at forstå, om ansøgeren er i stand til at lære af dem nogen lektioner, til at justere deres aktiviteter. Meget afhænger også af den specifikke situation, omfanget af de konsekvenser, der opstod som et resultat af forkert arbejde.

Usædvanlige spørgsmål at stille en kandidat under forhandlingerne:

  1. Hvilken superhelt vil du gerne blive, hvis du havde mulighed? Svaret hjælper med at identificere de kvaliteter, som en person anser for at være de vigtigste og mest værdifulde.
  2. Bed kandidaten om at beskrive det ideelle job. Dette vedrører sted, tid, omfang af aktivitet og specifikt funktionalitet. Så du kan lære om hobbyer, interesser, livsprincipper. Dette giver dig mulighed for at forstå, hvor ærlig en person er, om han vil arbejde.
  3. Spørgsmålet om mangler kan erstattes af en slags spil. For at gøre dette skal du tegne en firkant på et stykke papir og bede kandidaten om at skygge den i overensstemmelse med hvor professionel han er. En helt skraveret figur betyder, at viden og færdigheder er på det højeste niveau. Som regel lader folk en del af pladsen være åben. I dette tilfælde kan du spørge, hvorfor det ikke er helt malet over, hvad personen mangler specifikt.
  4. Hvilke mangler hos dig ville straks være åbenlyse for en ny leder? Dette spørgsmål vil også hjælpe med at afklare svaghederne hos den interviewede. I dette tilfælde bliver kandidaten nødt til at se sig selv udefra.
  5. Hvorfor vil du skifte job nu? Måske er det sådan, som en person radikalt vil ændre noget i sit liv, måske arbejdsmiljøet eller forholdet til holdet. Samtidig vil arbejdsgiveren også være i stand til at lære om ansøgerens prioriteringer og motivation.
  6. Hvis jeg kontakter din tidligere arbejdsgiver, hvad siger han om dig? Dette spørgsmål vil også hjælpe kandidaten med at se på sig selv udefra og forstå, hvorfor han ønsker at ændre sit arbejdssted.
  7. Hvordan vil du blive med i det nye hold? Den nye medarbejder er ikke klar over, hvordan arbejdsprocessen går i virksomheden, så han har brug for mere opmærksomhed. En person bliver nødt til at kontakte mange kolleger for at forstå arbejdsprincippet for at få hjælp, forklaring eller rådgivning. Svaret på spørgsmålet hjælper med at forstå, om ansøgeren selv er opmærksom på dette, om han forstår, hvad der kræves af ham i de første måneder af arbejdet.
  8. Forklar til et 8-årigt barn et koncept fra dit aktivitetsområde (du skal navngive et specifikt). Enhver professionel betegnelse fungerer her. Klarheden og hastigheden på forklaringen vil vise, om en person er i stand til at forklare hele essensen af ​​sit arbejde for et barn, der er absolut uinitieret inden for dette aktivitetsområde. Dette vil igen demonstrere kandidatens professionalisme.

Vladimir Saburov

ГGeneraldirektør for virksomheden "Clay processing", Bryansk. Giv ikke tid til at tænke.

Det er vigtigt at spørge om tilstedeværelsen af ​​en familie (børn, ægtefælle, forældre) for at afklare deres alder ... Det synes for mange, at dette spørgsmål ikke hjælper med at afklare noget. Faktisk vil disse svar hjælpe med at forstå, om ansøgeren har et incitament til at arbejde intensivt og produktivt, om han vil være i stand til at arbejde med koncentration og intensitet og nærme sig sine opgaver med en høj grad af ansvar og ægte interesse.

Bed om at rangere prioriteter ... På samme tid kan følgende faktorer angives, der kan påvirke valget af et arbejdssted: løn (størrelse, tilgængelighed af ydelser), muligheden for karrierevækst, uafhængighed, placering tæt på hjemmet, mulighed for at forbedre deres professionelle færdigheder, en god atmosfære i teamet, arbejdets kompleksitet.

Situationsspørgsmål ... Her er det værd at spørge, hvad ansøgeren vil gøre, hvis han er betroet arbejde, der ikke er en del af hans jobansvar. Afslag indikerer manglende ønske om at udvikle sig. En sådan person vil konstant have grunde og omstændigheder til ikke at gøre, hvad han ikke burde. Sådanne medarbejdere kan ansættes undtagen i regnskabsafdelingen.

Kendskab til arbejdsstedet ... Det er vigtigt at vise, hvad ansøgeren skal beskæftige sig med. Nogle gange er forventningerne ofte ikke det samme som virkeligheden. I sådanne situationer kan jobsøgende selv ofte nægte at arbejde.

Vital interesser ... Vladimir delte en sag fra sin praksis. Engang kom en ung ansøger med økonomisk uddannelse til sit firma for at være leder af indkøbs- og logistikservicen. Den afgørende faktor i valget af denne kandidat var, at han dyrker sport og træner børn. Vladimir indså, at sådanne interesser bestemt betyder, at ansøgeren har en fast karakter, udholdenhed og en klar forståelse af tidens værdi. Alt dette var bare nødvendigt for at arbejde i den foreslåede holdning. Lederen blev ikke flov over sin lille alder, han inviterede den unge mand til sit arbejde. Alt i et år var denne medarbejder i stand til at have en positiv indflydelse på tjenestens arbejde på global skala. Han etablerede et leverandørovervågningssystem, forbedrede interaktionen mellem forskellige tjenester i organisationen. Sådanne aktiviteter gjorde det muligt at reducere omkostningerne ved køb af komponenter og transport af færdige varer betydeligt.

Ærlighedskontrol ... Du kan også stille et situationsspørgsmål her. For eksempel forbereder en jobsøgende sig på at tage på ferie med sin familie, når han uventet kaldes til at arbejde for en presserende opgave. Hvad vil han gøre i dette tilfælde? Selvom personen er oprigtig, vil det straks mærkes.

Selvværd ... Her kan du også ty til modellering af situationen. Lad ansøgeren foregive, at han har gjort et godt stykke arbejde, som han brugte meget tid og kræfter på. Resultaterne af hans arbejde viste sig at være uopfordrede. Hvordan vil han reagere på dette? Hvad hun vil føle. Hvis en person har lav selvtillid, vil han sandsynligvis tro, at ingen værdsætter ham, og tid og kræfter blev spildt.

En leder, der ikke ved, hvordan man leder? Det giver mening at stille det næste spørgsmål i en situation, hvor en medarbejder søges efter en ledende stilling. Du kan spørge, hvad kandidaten vil gøre, hvis deres medarbejder ikke fuldfører sit arbejde til tiden. Hvis han siger, at han vil udføre det på egen hånd, betyder det, at personen ikke har det som en leder, men kun en kunstner.

Stivhed. Dette spørgsmål skal også stilles til dem, der ønsker at få en ledende stilling. Du bør spørge, hvad ansøgeren vil gøre, hvis en underordnet er uhøflig over for ham. Hvis han griber til moralisering, er det usandsynligt, at medarbejderen kan arbejde som leder. For at arbejde kræver streng disciplin, skal underordnede udføre opgaver til tiden og i overensstemmelse med kravene. Et positivt svar vil være anvendelsen af ​​sanktioner, afskedigelse, hvis sagen gentages. En særlig hård holdning er nødvendig for dem, der arbejder i produktionen.

Er der nogen interesse for arbejde? Det er meget vigtigt at forstå, om ansøgeren er interesseret i aktiviteten eller blot ønsker at modtage en anstændig løn. Enhver leder ønsker at se deres medarbejdere interesserede i processen og resultatet. Dette er den eneste måde at opbygge et solidt system på.

Livsprincipper - hvad der passer til virksomheden ? Det er nødvendigt, at virksomhedens principper falder sammen med ansøgerens. Vladimir delte igen en situation fra sit liv. En gang spurgte han ikke en jobsøgende under et interview til stillingen som produktionsdirektør, hvad "produktionskultur" betyder for ham. Det var vigtigt for lederen, at alt på butikkernes område altid var i orden og renset. Det er denne faktor, der direkte påvirker størrelsen på lønningerne. En lignende kultur er forbundet med ærlighed på arbejdspladsen. Den valgte kandidat viste sig godt, var i stand til at blive med i teamet, organisere arbejde. Men han havde også en alvorlig ulempe - han forsøgte at skjule mangler i sit arbejde. Medarbejderne arbejdede i evig uorden. Vladimir forsøgte at bekæmpe dette i nogen tid, indtil han fandt ud af, at direktøren og huset havde den samme situation. Det blev klart, at der ikke var nogen mening i at opdrage en sådan person. Jeg måtte skilles med ham. Spørgsmålet om renlighed er meget alvorligt i produktionen, fordi uorden øger sandsynligheden for kvæstelser på arbejdspladsen, nedbrud i udstyr. I sidste ende fører dette til yderligere omkostninger. Derudover har arbejderne selv en meget anden holdning til virksomheden, når der er et rod omkring dem, og de støtter det ikke på nogen måde.

Sådan formuleres spørgsmål korrekt

For at få et rigtigt svar skal du spørge åben spørgsmål. De begynder altid med forhørende ord - hvornår, hvordan, hvorfor, hvor mange andre.

Lukkede spørgsmål Åbne spørgsmål
Ingen grund til at spørge Så det vil være så effektivt som muligt at spørge dem.
Kan du ikke lide dit tidligere job? Hvorfor besluttede du at ændre dit job?
Du gjorde dette, dette og dette? Hvordan ser du dit arbejde i vores virksomhed, hvad bliver det?
Er du udadvendt? Kan du være med i teamet? Hvordan vil du beskrive holdet på det forrige arbejdssted? Hvad var dit forhold til din chef og kolleger? Hvilke træk ved en leder afstødte dig?
Kan du klare jobbet? Hvorfor er du egnet til denne stilling? Hvad er din viden og fordele?

Lukket de samme navne er de spørgsmål, der ikke indebærer et detaljeret svar, kun ja eller nej. De bruges udelukkende til at indsamle formelle oplysninger. Ryger du? Har du en familie? Har du din egen bil? Og andre.

Du behøver ikke at give ansøgeren tip, tilbyde muligheder for svar eller sige noget andet umiddelbart efter spørgsmålet.

Ingen grund til at spørge Det vil være rigtigt
Hvis det ikke er en hemmelighed, så fortæl mig, hvad var din løn på dit tidligere job? Hvilken løn vil du have fra os? Hvad regner du med?
Hvad kunne du ikke lide ved dit tidligere job - chef, hold, lav løn? Hvorfor besluttede du at ændre dit job?

Du bør ikke bruges som et eksempel på andre ansøgere. Under ingen omstændigheder skal en leder sige meget selv.

Spørgsmål om udfyldning

Følgende spørgsmål hjælper lederen med at finde ud af, om han er medarbejder eller ej, afslører motivationen fra ansøgeren:

  • Er du blevet kritiseret for nylig? Er du enig i kritiske vurderinger i din retning, eller foretrækker du at udfordre udsagnet? Hvorfor er det sådan?
  • Hvordan ser du dig selv om et par år? Hvad skal du gøre for dette?
  • Hvilke mål styres du af og afslører ønsket om at indtage denne holdning? Er dine karriere- og færdighedsudviklingsplaner relateret til virksomhedens udvikling?
  • Hvad mangler der i dit arbejde for at gøre det perfekt?
  • Hvilket jobansvar har du mest?
  • Hvilke tre adjektiver vil du beskrive dig selv? Hvilke adjektiver ville dine underordnede bruge?
  • Hvad betyder "opnå et resultat" for dig?
  • Fortæl os om tre situationer, hvor du har opnået anerkendelse, succes?
  • Er der en måde at få folk til at gøre det bedre? Hvilken motivation giver du dine underordnede?
  • Er du i stand til at rose en person for deres fortjeneste tilstrækkeligt?
  • Hvilke vanskeligheder på det nye arbejdssted forventes for dig? Hvilke vil du ikke finde? 3 eksempler for hver.
  • Fortæl os om tre ting, du gerne vil ændre.
  • Hvorfor besluttede du at ændre dit job? Hvad kan du ikke lide ved dit nuværende (tidligere) arbejdssted?
  • Hvordan organiserer du dit arbejde med “vanskelige” underordnede? Hvordan vil du fortsætte med at kommunikere med en ansøger, som du ikke ansætter?
  • Hvad nyt vil du medbringe i virksomhedens arbejde?

Spørgsmålsform: hvilket spørgsmål der skal stilles i en bestemt situation

Lederen skal formulere spørgsmålene, så ansøgeren ikke er involveret i at afkode dem, men i at besvare dem. De skal formuleres klart og tydeligt. Sætningen skal bruge enkle ord. Stil ikke et par spørgsmål på én gang.

  • Åbne spørgsmål hjælper med at afdække en kandidat. De bruges oftest.
  • Lukkede spørgsmål er nyttige i situationer, hvor lederen forventer at modtage et positivt svar eller ønsker at modtage afklarende information.
  • Hvis lederen virkelig kunne lide nogle af svarene, er det værd at stille et spørgsmål for en negativ balance. Så kan du spørge, har der været situationer i livet, der ikke gik så godt?
  • Hvis noget pludselig advarede arbejdsgiveren, kan han stille et spørgsmål, der bekræfter eller nægter negative oplysninger.
  • Afklarende spørgsmål bruges som yderligere spørgsmål, når lederen gerne vil lære lidt mere om, hvad der blev sagt før.
  • Spørgsmål, der slutter med "ikke?" De hjælper med at styre samtalen i den rigtige retning.
  • Spejlspørgsmål. Personen fremsatte en erklæring, blev lederen gentaget efter ham, kun i en spørgende form.
  • Spørgsmål med valg eller begrundelse. I dette tilfælde vil modellering af en bestemt situation være den mest effektive måde at opnå pålidelig information på.
  • Provokerende udsagn. Lederen indstiller en specifik situation og beder om ansøgerens mening.
  • Vejledende spørgsmål, der allerede indeholder svaret.
  • En række spørgsmål hjælper med at straks lære om alle aspekter af en bestemt situation og se det gennem ansøgerens øjne fra forskellige vinkler. Dette er en mere stressende tilstand, hvor du kan forstå, hvordan kandidaten opfatter en stor mængde information.
  • Spørgsmål relateret til det forrige svar. De giver mulighed for at finde ud af mere om den erklæring eller situation, der interesserede arbejdsgiveren.

Meget afhænger af forberedelsen af ​​lederen til interviewet. Jo mere grundigt han nærede sig dette spørgsmål, jo hurtigere vil han være i stand til at finde en passende person til at arbejde i sin organisation.

Konklusion

Her er sådan en lang artikel viste sig, men vi forsøgte at samle alle tip og tricks til det rigtige interview. Men disse anbefalinger er kun en støtte for dig, og du vil allerede selv oprette dit eget interviewformat. Fordi de samme ledere ikke findes.

Hvis du har dine egne interviewmetoder, bedes du dele i kommentarerne!

Mange års erfaring og viden om rekruttering af specialister gjorde det muligt for os at danne en typisk liste over spørgsmål, som en ansøger hører under et interview.

Ansøgerens svar gør det muligt at bestemme, hvordan ansøgeren opfylder de krav, som arbejdsgiveren har angivet.

I denne artikel vil vi tale om, hvilke spørgsmål du har brug for at stille en kandidat under interviewet, og hvordan man fortolker dem korrekt, hvad skal man først lære ved interviewet?

Kære læsere! Vores artikler taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er unik. Hvis du vil vide det hvordan du løser nøjagtigt dit problem - kontakt online-konsulentformularen til højre eller ring 8 (800) 302-76-94. Det er hurtigt og er ledig !

De rigtige spørgsmål eller hvad man ikke skal tale om med kandidaten

I dag vil JCat Job fortælle dig om de rigtige spørgsmål, og hvad du ikke skal tale om med kandidaten ved det første møde. Vores tip hjælper ledere med let at vælge de mest egnede medarbejdere baseret på deres interviewresultater.

Forberedelse til mødet

Traditionelt ses forberedelse til et interview som en vigtig opgave for en jobsøgende - en ansøger til en ledig stilling. For arbejdsgiveren er dette dog en lige så vigtig procedure, der skal forberedes omhyggeligt på forhånd. Valget af, hvordan man interviewer en jobkandidat, afhænger af virksomhedens mål og kravene til den jobsøgende. Det kan være en streng forretningssamtale, en interessant samtale, ikke-standardiserede opgaver og mærkelige spørgsmål, der er forvirrende. Et interview kan og bør være kreativt, men der er en række regler, som du skal følge, når du leder efter en ny medarbejder.

Kun internationalt anerkendte virksomheder har råd til at se bort fra principperne for effektiv samtale. For eksempel indrømmede Sergey Brin, en udvikler og medstifter af Googles søgemaskine, at han og Larry Page i begyndelsen af ​​sin rejse personligt rekrutterede medarbejdere til virksomheden. Samtidig havde medstifterne en liste over "kronespørgsmål", der kunne overraske enhver ansøger om en stilling i virksomheden. Også Sergey Brin bad ofte om at lære ham "noget nyt" på den mest interessante måde. Mange kandidater til denne opgave huskede hele programmeringsteorien i stedet for at nærme sig opgaven med humor og tale om abstrakte emner.

Mindre kendte organisationer skal henvende sig til interviews ansvarligt. HR-specialister kender til mange teknikker i teorien, men i praksis bruger de standardspørgsmål til kandidater under interviews. Ledere af små virksomheder, der er engageret i rekruttering personligt er det især vigtigt at kende alle finesser ved valg af medarbejdere.

Interviewmål

Hovedformålet med interviews er helt det samme i alle organisationer, selv blandt virksomheder i modsatte brancher. Under et møde med en potentiel medarbejder skal arbejdsgiveren indsamle tilstrækkelig information til at afgøre, om han vil klare sine jobopgaver bedre end andre. Efter et effektivt interview skal der være et helhedsbillede af ikke kun kandidatens personlighed, men også hans potentielle plads i organisationen. Derfor er det vigtigt under mødet at afsløre følgende spørgsmål:

  • i hvilket omfang denne person passer til den ledige stilling;
  • om hans niveau af professionel egnethed opfylder virksomhedens krav
  • om ansøgeren har et tilstrækkeligt niveau af speciel viden og færdigheder
  • hvilken slags personlige kvaliteter kandidaten kan være nyttig for virksomheden, og hvilken der skal udvikles;
  • om ansøgeren har negative psykofysiologiske egenskaber, der kan blive et problem for arbejdsgiveren i fremtiden
  • hvordan kandidaten adskiller sig fra andre ansøgere til stillingen, hvad er hans fordele;
  • er der udsigter til hans yderligere karrierevækst - kandidatens stilling vil være et nyt niveau for faglig udvikling eller et "skridt tilbage".

Rekruttereren skal også afgøre, om de oplysninger, som kandidaten giver, er korrekte. Dette skyldes det faktum, at det nuværende niveau af teknologiudvikling gør det muligt at forfalske data.

Under interviewet er det vigtigt at mentalt "passe" den nye person ind i teamet, organisationens virksomhedskultur, for at afgøre, om han vil være i stand til at acceptere virksomhedens principper og normer.

Ansøgerens vurderingsmetoder

I psykologi bruges forskellige værktøjer til at "komme til bunds" hos en person: at finde ud af alle hans personlige motiverende kræfter og endda hemmelig frygt. Hele vanskeligheden ligger i det faktum, at en arbejdsgiver eller HR-specialist har brug for at få den fulde mængde information til en fair vurdering af en kandidat på kort tid.

Interviewene adskiller sig i kommunikationsmønsteret mellem intervieweren og den potentielle medarbejder:

  • Struktureret. Det andet navn for disse typer af interviews er "hårdt". Planen for interviewet forudsætter en streng rækkefølge af spørgsmål, samtalen går ikke ind i en "fri flow". Et interview som dette er mere som et tørt spørgeskema. I dag har næsten alle virksomheder forladt det på grund af ineffektivitet.
  • Gratis. Ustrukturerede samtalemetoder giver ansøgeren mulighed for at tale, stoppe med at være nervøs og åbne sig for arbejdsgiveren så meget som muligt. Denne metode indebærer let moderering, men ikke stram kontrol over samtalestrømmen. Ansøgeren kan dog vise sig at være for omgængelig, så vil samtalen vise sig at være lang og ubrugelig.
  • Kombineret. Mellemgrunden er altid den bedste løsning, hvorfor kendte virksomheder vælger denne metode til vurdering af ansøgere til en stilling i en organisation. I denne type samtaler er muligheder mulige: undertiden begynder samtalen i en fri form, og derefter går arbejdsgiveren videre til den forberedte del. Du kan også handle omvendt: starte interviewet med klare spørgsmål og korte svar og derefter gå videre til gratis kommunikation om emner, der er fjernrelateret til arbejde.

Interviewene er også opdelt efter antallet af deltagere i processen i følgende typer:

  • Personlig. Individuelle interviews finder sted personligt - ansigt til ansigt med lederen. I dette format oprettes det mest åbne og tillidsfulde miljø, der er ingen effekt af en "kommission af eksaminatorer", takket være hvilken kandidaten kan slappe af og åbne sig under interviewet.
  • Gruppe. Denne type samtale indebærer kommunikation fra arbejdsgiveren med flere ansøgere på samme tid. Dette skaber en konkurrenceånd: ansøgere vil prøve at vise deres bedste side. I dette tilfælde kan det imidlertid være svært at forstå fordelene ved en bestemt kandidat, fordi ansøgernes biografier er lette at forveksle, og kommunikation med potentielle konkurrenter sandsynligvis ikke er fortrolig.
  • Panel. De adskiller sig fra grupperne ved, at der er flere interviewere til en ansøger. Samtidig vil vurderingen af ​​kandidaten være mere objektiv, og præsentationen af ​​virksomheden vil være interessant og kompleks, men en persons oplevelser foran Kommissionen kan påvirke hans svar negativt.
  • Seriel. I modsætning til panelmetoden finder interviewet sted med hvert af ”arbejdsgivers team”. Den eneste ulempe ved metoden er tid brugt og ubehag for ansøgeren.

En særlig plads i klassificeringen af ​​metoder til vurdering af ansøgere er optaget af stressinterviews. Denne metode er tvetydig: den viser måske ikke en persons evne til at arbejde under uforudsete omstændigheder, men forværrer kun organisationens omdømme. Historier om "mobning i interviewet" takket være sociale medier kan offentliggøres.

Det er vigtigt at huske, at anmeldelser af mislykkede medarbejdere både kan være en tvingende grund til at ansøge om et job og årsagen til ubehagelige tilknytning til organisationen.

Erfarne HR-fagfolk giver vejledning i, hvordan man interviewer en jobkandidat, rådgiver ledere og rekrutterere opgive den stressende metode. De bliver også bedt om at reflektere under interviewet, hvis stresstesten foregår ubevidst for arbejdsgiveren selv.

Hvordan forbereder jeg mig på et interview?

En vigtig regel: du skal klart definere dine forventninger fra en specialist og gøre det så realistisk som muligt. Selvfølgelig ønsker enhver arbejdsgiver at finde en kompetent, ansvarlig, effektiv og alsidig medarbejder, der ikke har høje lønforventninger. Men i praksis skal et nyt medlem af teamet trænes og tilpasses specifikationerne for arbejdet i organisationen i nogen tid. Spørgsmålet er kun i "praktikperioden": i hvor høj grad en person er klar til at opfatte nye oplysninger, til at overholde principperne virksomhedskultur og følg de etablerede regler.

I bøger til rekrutterere er forskellige forfattere enige om, at det er bedre at træne en dygtig person “for sig selv” end at forsøge at genuddanne, fordi dette ikke vil give langsigtet effekt. Hvis arbejdsgiveren ikke er tilfreds med karaktertræk, forretningskvaliteter, iboende motivation eller andre kendetegn ved kandidaten, er det bedre at høfligt afvise jobbet og fortsætte "castingen".

For at få tid til at finde ud af al information under en samtale med en ansøger til en stilling, skal en HR-specialist eller en virksomhedschef opstille en interviewalgoritme, bestemme rækkefølgen og tidspunktet for spørgsmålene og også overveje et system til evaluering af de modtagne svar.

Hvilke spørgsmål kan du stille i et interview?

Evnen til at finde ud af information er en subtil kunst, som eksperter på dette område har forsøgt at lære gennem hele deres professionelle liv. Det er vigtigt konstant at forbedre dine færdigheder, læse temalitteratur, ikke dvæle ved den valgte metode og konstant søge efter effektive måder at gennemføre et interview på. For eksempel udforsker den bedst sælgende bog af den amerikanske journalist Frank Cesno, How to Know Everything You Need to Know by Asking the Right Questions, emnet polling. Et korrekt forberedt og rettidigt udtalt spørgsmål kan fuldt ud afsløre alle de nødvendige oplysninger.

Der er færdige spørgeskemaer til at hjælpe rekrutterere og virksomhedsledere. Brugen af ​​færdige spørgeskemaer, der findes på Internettet, taler dog kun om arbejdsgiverens uvillighed til kompetent at nærme sig interviewet. Ansøgeren vil straks forstå, hvad de ønsker at høre fra ham, så han svarer “i henhold til protokollen”. Derudover kan han muligvis ikke acceptere at arbejde i en virksomhed med en sådan "sjelløs" holdning til søg efter medarbejdere .

Med hensyn til hvilke spørgsmål der skal stilles i interviewet, HR-ledere og virksomhedsejere vil også finde det nyttigt at høre fra ansættelseseksperterne Jeff Smart og Randy Street. I bogen “Hvem. Løs dit problem nummer et ”de afslører alle kortene: hvordan man undgår almindelige fejl i interviews og tiltrækker de rigtige mennesker til at arbejde. Forfatterne foreslår at bruge metoden til "detaljering" - at fortælle de tilfælde, hvor de kvaliteter, der er angivet af kandidaten i CV'et, afsløres.

En af typerne af interviews er en kompetenceundersøgelse. Det indebærer at finde ud af niveauet for viden og færdigheder, som den ideelle medarbejder skal have. I dette tilfælde vedrører de spørgsmål, der stilles af kandidater under interviewet:

  • om kandidaten har en særlig uddannelse, dens kvalitet og varighed af uddannelsen
  • akademisk succes
  • erhvervserfaring inden for det valgte felt
  • vanskeligheder med den første erhvervserfaring
  • dynamikken i kandidatens arbejde inden for det valgte felt
  • motivation for videreudvikling.

Hver kandidathistorie skal udfyldes med førende spørgsmål. Det er umærkeligt for ansøgeren selv, samtalen går på rette spor, han viser alle sine faglige kompetencer.

Det er vigtigt at evaluere, hvor let ansøgeren til stillingen taler om sine egne fiaskoer. Ideelt set skulle han indrømme fejl uden frygt, men præcisere, hvilke konklusioner der blev draget af ubehagelige situationer.

Den anden undersøgelsesmetode er et situationsinterview (eller den såkaldte "case-method"). Metoden bestemmer evnen til hurtigt at navigere i uventede situationer og finde effektive måder at løse problemer på. I dette tilfælde simulerer rekruttereren eller lederen en sag, hvor en potentiel medarbejder er involveret. Dette vil være spørgsmålet for ansøgeren.

Du kan også "gennemgå" følgende punkter:

  • en novelle om dig selv;
  • karriere præstationer;
  • afklaringer om beredskab til visse arbejdsforhold, engagement, stræben efter karrierevækst.

Du kan spørge ansøgeren om hans hobbyer. Dette vil afsløre vigtige træk ved hans karakter samt lindre den spændte atmosfære.

Skal vi tale om penge? Det er vigtigt at diskutere medarbejderens potentielle løn samt hans forventninger til hans egen indkomst i overskuelig fremtid. Det er godt, hvis kandidaten ambitiøst erklærer en høj løn, men samtidig indser, at dette kræver meget arbejde af høj kvalitet.

Husk, at åbne interviewspørgsmål altid skal prioriteres. Derefter vil ansøgeren være i stand til fuldstændigt at afsløre emnet for samtalen. Du kan ikke investere dine forventninger i spørgsmålet: ansøgeren til stillingen vil gøre alt for at retfærdiggøre dem.

Hvilke spørgsmål behøver man ikke stille?

Lad os nu diskutere det vigtigste: hvad du ikke behøver at tale om med kandidaten.

Alle platituder bør fjernes på én gang:

  • Spørgsmålet "Hvor ser du dig selv om 5-10 år?" under moderne omskiftelige forhold har mistet sin relevans.
  • Forsøg på at finde ud af årsagen til at forlade det tidligere job vil sandsynligvis ikke blive en succes. Ingen af ​​kandidaterne taler om problemstillinger på det første møde.
  • "Hvilke kvaliteter i dig selv anser du for at være positive?" - et spørgsmål, der længe har været besvaret for ansøgeren. Du kan finde artikler og endda bøger om dette emne til forberedelse til dit interview.

De spørgsmål, der stilles til kandidater i interviewet, bør ikke være af personlig karakter: kun få mennesker kan lide det, når fremmede spørger om deres inderste. I tilfælde, hvor emnet for samtalen ikke er direkte relateret til arbejdet, skal du efterlade spørgsmålene til samtaler i "manager-underordnet" format, hvis det er relevant.

Personlige samtaler inkluderer:

  • familieliv (status i det personlige liv, planlægning af dekret);
  • religion;
  • politiske præferencer.

Gentag ikke spørgsmål fra dit CV. Dette vil fremhæve det faktum, at dokumentet overhovedet ikke blev læst omhyggeligt.

Fejl

Store arbejdsgiverovertrædelser af gode interviewregler inkluderer:

  • Sent. Det generelle indtryk af virksomheden skabes på det første møde for en potentiel medarbejder med en arbejdsgiver. Hvis organisationens leder tillader sig at annullere planer uden advarsel, vil det for ansøgeren være en grund til at tænke over hans uredelighed i andre sager.
  • Rekrutterers inkompetence. Det er vigtigt, at intervieweren kan besvare alle spørgsmål fra en potentiel medarbejder om det specifikke ved at arbejde i organisationen. En uerfaren person vil heller ikke være i stand til at forstå alle fordelene ved en ansøger til stillingen. Derfor kan du ikke bede nogen om at "udskifte" direktøren eller HR-specialisten ved interviewet.
  • Manglende klar oversigt over samtalen. Hvis historien i interviewet konstant afviger fra emnet for arbejdet, er der en risiko for, at arbejdsgiveren glemmer at afklare vigtige punkter med ansøgeren og kun derfor ikke tager det.

Arbejdsgiverens største fejl er manglen på krav. I dette tilfælde mislykkes enten alle interviews, eller valget af en medarbejder foretages tilfældigt.

Ærlighed hos arbejdsgiveren er ikke engang værd at nævne. Hvis ansøgeren under samtalen bliver lovet gunstige forhold, som senere viser sig at være "lokkemad", forlader han hurtigt det nye job, og virksomhedens omdømme bliver håbløst beskadiget.

Analyse af resultaterne

Et af de vigtigste trin i et interview er at analysere resultaterne. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren kun stole på sine egne forventninger, intuition og erfaring.

Eksperter foreslår arbejdsgivere at udvikle et system, der hjælper med at kvantificere ansøgere. For eksempel tildel et bestemt antal point for hvert kandidatkriterium.

Generelle vurderingsskalaer er frit tilgængelige, men for at maksimere kandidatens specifikke forventninger skal lederen oprette et sådant system alene. De første steder i skalaen kan du placere emner som:

  • specialundervisning;
  • erfaring med lignende arbejde
  • gode referencer fra tidligere arbejdsgivere.

Det er også vigtigt at evaluere ikke kun indholdet, men også formen for svarene. Efter stilen med en persons kommunikation kan man forstå hans natur og interesse for positionen. Klarhed og læsefærdigheder i præsentation af tanker, høflighed, god manerer er vigtige kriterier, der ikke bør glemmes, når man analyserer resultaterne af interviews.

Hverken jobsøgende eller arbejdsgiver vil ideelt set kunne forberede sig til interviewet. Ved det første møde med en potentiel medarbejder med "chefen" vil der altid være stressende faktorer og overraskelseselementer.

Det er vigtigt for arbejdsgiveren at tage denne proces kreativt og med ægte interesse. Ansøgeren vil helt sikkert føle dette og gengælde.

Når du vælger en fremtidig medarbejder, skal du afveje fordele og ulemper uden følelser for at give den bedst egnede kandidat en chance.

Jeg har interviewet 20 gange i mit liv og har ikke gjort mere end halvdelen af ​​dem.

Veronica Netsova

bestået flere interviews

В nogle Jeg tog et øjeblik og fandt ud af dette problem. Jeg vil fortælle dig, hvordan du forbereder dig til et møde med en arbejdsgiver, og hvad du skal kigge efter.

Interviews gennemføres, når man ansøger om et job, når man ansøger om domstol, når man får visum og i nogle andre tilfælde. I denne artikel vil jeg kun tale om jobinterviews.

Hvad er et interview

Jobinterview - en samtale mellem en potentiel arbejdsgiver og en jobsøgende - en person, der ansøger om en stilling. Det kan finde sted via telefon, Skype eller personligt.

Et telefoninterview er en indledende fase i udvælgelsen af ​​kandidater, som normalt kun inviterer ansøgere til et ansigt til ansigt-møde. Men det forsvinder ikke altid så hurtigt. Det sker, at arbejdsgiveren stiller mange spørgsmål i telefon for at invitere de mest vedholdende til et møde.

Jeg har haft flere sådanne interviews. Og jeg husker to af dem: en via telefon, den anden med Skype. Jeg fortæller dig, hvordan det skete.

Efter dekretet ledte jeg efter et job, fandt en ledig stilling til en assistentleder og svarede. Først ringede firmaets rekrutterer til mig - for at mødes og spørge, er du enig Jeg har et telefonopkald med vejlederen. Jeg accepterede, og lederen ringede til mig. Mit første telefoninterview fandt sted med ham.

Vi talte i ca. 15 minutter. Han talte om virksomheden og hans store beskæftigelse. Dette var hovedårsagen til, at han ledte efter en personlig assistent. Jeg talte om uddannelse, erfaring og viden. Men interviewet sluttede brat, så snart jeg sagde, at jeg ikke havde arbejdet i tre år. på grund af dekret. Lederen afbrød mig og sagde, at jeg ikke var egnet til ham. Det er godt, at vi fandt ud af dette under en telefonsamtale og ikke i et personligt møde - vi sparte tid.

Det andet interview var via Skype. Jeg ansøgte om et tekstforfatterjob i en butik til varer til børn. Butikschefen advarede mig om, at en række tests lå foran mig. Den første er en Skype-samtale.

Vi ringede. Direktøren fortalte om virksomheden og bad mig fortælle om mig selv i en fri form. Vi talte i cirka en time, og direktøren inviterede mig til et personligt møde. Han gennemførte et ansigt til ansigt-interview på engelsk. I sidste ende passede jeg ikke ham. Hvis Jeg lærte om sprogkravene tilbage i Skype - kunne spar tid og kræfter.

Over tid indså jeg, at et telefoninterview før et møde er vigtigt. Telefonisk kan du stille spørgsmål til arbejdsgiveren og sørge for, at virksomheden passer dig. For eksempel afklarer jeg altid over telefonen, hvordan de udarbejder - officielt eller ej, samt arbejdsplanen i virksomheden. Det er vigtigt for mig at være officielt ansat og afslutte arbejdet senest 18 for at holde trit med barnet i børnehaven. Og hvis arbejdsgiveren på telefon siger, at alle i virksomheden arbejder indtil 19, og det er umuligt at flytte tidsplanen, overvejer jeg ikke længere denne ledige stilling.

På et personligt møde lærer arbejdsgiveren og ansøgeren hinanden at kende, diskuterer arbejdsforholdene og kommunikerer for at forstå, om de passer til hinanden eller ej.

Alt om arbejde og indtjening

Sådan ændrer du dit erhverv, får mere, og hvordan du tjener penge. To gange om ugen i din mail

Typer af interviews

Der er flere typer interviews: et personligt møde, kommunikation med en gruppe kandidater eller en særlig kommission.

Personligt møde. Arbejdsgiveren og ansøgeren mødes en-mod-en. Et interview i form af et ansigt til ansigt-møde er opdelt i flere underarter. Jeg fortæller dig mere om hver enkelt.

I et struktureret interview arbejdsgiveren stiller kandidaten rolige og konsekvente spørgsmål om uddannelse, erhvervserfaring, grunde til at lede efter et nyt job, forventninger og karriereplaner. Alle møder begynder med ham, og opgaven med et sådant interview er at lære kandidaten at kende og lære ham bedre at kende.

I et situationelt interview eller sagsinterview ,arbejdsgiveren opfordrer ansøgeren til at præsentere forskellige situationer og beder om at fortælle, hvordan han vil handle i dem. For eksempel spørger han, hvad kandidaten vil gøre, når han indgår en kontrakt for et stort beløb, og det ønskede produkt ikke er på lager. Sagsinterview hjælper med at forstå, hvordan en person tænker, og at sammenligne med de metoder til løsning af problemer, der accepteres i virksomheden.

I et projektivt interview arbejdsgiveren beder kandidaten om at bedømme personer eller adfærd af en bestemt karakter. Det er baseret på ideen om, at en person overfører sin livserfaring til andre mennesker og dermed forklarer deres adfærd. For eksempel spørger en arbejdsgiver, hvorfor folk lyver. Baseret på kandidatens svar konkluderer han, hvorfor det er ham, der snyder. Eller han spørger, hvad der motiverer folk til at udføre deres arbejde bedre og hører grunde, der er vigtige for kandidaten selv.

For et kompetence- eller adfærdssamtale, arbejdsgiveren beder ansøgeren om at tale om forskellige situationer, der skete med ham i hans tidligere job. For eksempel i hvilke tilfælde kvaliteterne hos en kandidat fra et CV var nyttige - ansvar og flid. Således vurderer han kompetencer - en persons evner, der hjælper ham til effektivt at udføre sit job. Og han korrelerer dem med de kvaliteter, der efter hans mening vil være nødvendige i denne position.

Under stressinterviews arbejdsgiveren skaber et anspændt miljø for kandidaten: stiller provokerende spørgsmål og får kandidaten til at føle sig ubehagelig, vred og have en hel række følelser. For eksempel kan han erklære, at han ikke ventede på kandidaten eller få ham til at vente på et møde i flere timer, fordømme hans udseende, ignorere under samtalen, stille ubehagelige spørgsmål og råbe. Opgaven med et stressinterview er at finde ud af, hvordan ansøgeren reagerer og handler i usædvanlige situationer.

Af erfaring kan jeg fortælle, at virksomheder, der bruger stressinterview, som regel ikke fortjener kandidaternes opmærksomhed. Stressende teknikker forstås ofte at omfatte, for eksempel:

  1. Indsæt et stolben og se, hvordan kandidaten opfører sig, når han falder.
  2. Råben på kandidaten.
  3. Få dig til at vente længe.
  4. Sæt et ubehageligt sted.

Det er ineffektivt og dårligt for HR-mærke virksomheder - jobsøgende taler om sådanne ting på sociale netværk og deler med kolleger. Hvis det er et snævert område, spredes ordet for metoder hurtigt blandt potentielle kandidater. Stærke og succesrige kandidater næsten vil gå til et sådant firma. Derfor arrangerer normale virksomheder, der er interesseret i stærke medarbejdere, normalt ikke stressinterviews.

Hvis du kommer til et interview med en virksomhed, skal du opføre dig på en sådan måde, at der ikke er nogen “kritiske faktorer”, der kan forhindre arbejdsgiveren i at træffe et valg til din fordel. Jeg fortæller dig en reel sag fra praksis: ansøgeren til stillingen som personlig assistent opførte sig med tilbageholdenhed og professionalisme, da jeg interviewede hende. Da hun mødtes med lederen af ​​virksomheden, begyndte hun pludselig at flirte, slikke læberne og smile indbydende. De tog hende ikke.

Et andet interview er en grund til at fortælle lidt mere om dig selv end i CV'en. For eksempel engang ledte vi efter en person til stillingen som direktør for virksomhedsudvikling, så han ville arbejde tæt sammen med marketingafdelingen, salget og være ansvarlig for nye markeder. Der var flere kandidater, og kunden tøvede med, hvem han skal vælge.

En interessant kendsgerning blev afsløret under et personligt interview - en af ​​ansøgerne deltog i opførelsen af ​​en bygning, hvor kundens firma var beliggende. Og det var ham, der fik præference: kunden følte forbindelsen med kandidaten. Meget ofte træffes den endelige beslutning irrationelt, især hvis alle kandidater er værdige.

En arbejdsgiver kan kombinere ovennævnte typer interviews og dermed udrydde kandidater, der ikke lever op til hans forventninger.

Generelt er opgaven med et personligt interview at lære kandidaten at kende, forstå niveauet for hans viden og kompetencer, vurdere hans kvalifikationer og interesse for denne stilling. Interviewet kan gennemføres i et eller flere trin. Hvis der er flere faser, mødes ansøgeren først med HR-chefen og derefter med vicechefen eller den nærmeste vejleder. Hvor mange møder der vil være, og i hvilken rækkefølge de finder sted, afhænger af virksomheden.

Jeg har lavet alle slags interviews undtagen stressinterviews. På Internettet deler brugerne historier om, hvordan arbejdsgivere var uhøflige over for dem, låst i mødelokalet og endda røget i deres ansigt.

I stressinterviews opfører arbejdsgivere sig anderledes: de får kandidaten til at vente på et møde, stille provokerende spørgsmål eller er uhøflige
I stressinterviews opfører arbejdsgivere sig anderledes: de får kandidaten til at vente på et møde, stille provokerende spørgsmål eller er uhøflige
For forretningsetik skal arbejdsgiveren advare kandidaten om, at interviewet vil være stressende.
For forretningsetik skal arbejdsgiveren advare kandidaten om, at interviewet vil være stressende.
Kilden til disse vilde historier - "Picabu"
Kilden til disse vilde historier - "Picabu"

Kommunikation med en gruppe af kandidater. Flere ansøgere er til stede i et sådant interview, og selve mødet finder sted i form af gruppekommunikation og forretningsspil .

Gruppesamtaler gennemføres, når der er mange mennesker, der ønsker at tage en ledig stilling, og arbejdsgiveren hurtigt skal vælge egnede kandidater fra gruppen af ​​ansøgere. Typisk vælges ansøgere til detailstillinger på denne måde - sælgere, administratorer og dem, der arbejder med kunder eller kunder uden for kontoret. Også - ledere, promotorer eller når der er behov for aktive kandidater.

Formålet med gruppeinterviewet er at udrydde det uhensigtsmæssige og fokusere på dem, der har bevist sig og har bestået det indledende valg. Det er her vigtigt at være aktiv, proaktiv og venlig over for andre jobsøgende. Og hvis interviewet er i form af et spil, er det vigtigt at blive leder af holdet og vise, at du ved, hvordan man samarbejder og underordner andre mennesker. Når alt kommer til alt er sådanne ansøgere inviteret til anden fase og derefter ansat.

Mens jeg studerede på universitetet, arbejdede jeg som promotor. Og omkring en gang hver to tre måned var der et interview i form af et gruppemøde for at arbejde på en ny handling. En gang blev jeg ikke ansat, fordi jeg talte for stille om mig selv. I de næste interviews forsøgte jeg at være højlydt og aktiv - at blive taget.

Provision. Dette er et interviewformat med flere repræsentanter for virksomheden og en kandidat til stede. Kommissionen stiller spørgsmål til kandidaten, og efter mødet giver han karakterer. Som et resultat evaluerer Kommissionen alle kandidater og vælger de bedste blandt dem til at invitere til arbejde. Interviewene med Kommissionen gennemføres normalt ved optagelse i offentlig tjeneste.

I hvilket format interviewet finder sted, afhænger kun arbejdsgiveren. Selvom du ansøger om en designstilling, kan det ske, at mødet vil være med en gruppe kandidater. Kilden til historien er en kommentar til "Pikaba"
I hvilket format interviewet finder sted, afhænger kun arbejdsgiveren. Selv hvis du ansøger om en designstilling, kan det ske, at mødet vil være med en gruppe kandidater. Kilden til historien er en kommentar til "Pikaba"

Interview faser

Stadierne i interviewet varierer afhængigt af typen af ​​samtale og virksomhedens tilgang til ansættelse. Scenariet for et individuelt møde vil være et, og kommunikationen med en gruppe af kandidater vil være anderledes.

Stadier af et individuelt interview normalt sådan her:

  1. Udfyld ansøgningsskemaet af ansøgeren.
  2. Arbejdsgiverhistorie om virksomheden og jobbet.
  3. Ansøgerundersøgelse.
  4. Ansøgerens spørgsmål til arbejdsgiveren.
  5. Prøve.
  6. Afsked.
  7. Feedback.

Stadierne er ens for interviewet med Kommissionen.

Sekvensen af ​​trin i et individuelt interview kan variere. Arbejdsgiveren kan tilbyde at lave testen før, under eller efter mødet eller slet ikke give den.

Testopgaven giver dig mulighed for at vurdere kandidatens reelle færdigheder og evner. Normalt gives det til folk fra kreative erhverv eller dem, for hvilke der kræves særlige færdigheder, for eksempel designere, redaktører, programmører. Som testopgave bliver designeren bedt om at tegne et banner, redaktøren - for at sætte teksten i orden, programmøren - for at skrive koden.

Hvis kandidaten klarer testopgaven og passer til arbejdsgiveren, inviteres han til et andet møde, praktikophold eller straks til arbejde. Der kan være flere personlige møder og opgaver - det afhænger af virksomheden. Jo større og mere seriøs den er, jo mere grundigt kontrollerer den kandidaten inden ansættelse.

Kommunikationsfaser med en gruppe kandidater sådan:

  1. Udfyldelse af spørgeskemaet fra ansøgere.
  2. En historie om virksomheden.
  3. Spil og opgaver for kandidater.
  4. Afsked.
  5. Feedback.

Arbejdsgiveren giver feedback i samme dag eller flere dage efter samtalen. Hvis arbejdsgiveren ikke nævnte det på mødet, skal du angive efter mødet, hvornår han skal forvente et svar.

Gruppesamtaler er normalt den første fase af udvælgelsen. Succesrige kandidater er inviteret til anden fase af interviewet - et personligt interview. Og det følger normalt det scenarie, som jeg beskrev ovenfor.

Metoder til valg af kandidater til et interview

Interviewkandidater kan vælges på en række forskellige måder. Jeg fortæller dig om de mest almindelige.

Sætte spørgsmålstegn ved. I første fase opfordrer de fleste virksomheder ansøgeren til at udfylde et spørgeskema og fortælle om sig selv i det. Dette er en hjælpevalgsmetode, der giver dig mulighed for at få mere information om kandidaten end i CV'en. For eksempel kan et spørgeskema omfatte spørgsmål om din familie og hobbyer. Store virksomheder bliver bedt om at udfylde et spørgeskema for at kontrollere kandidaten af ​​sikkerhedstjenesten.

Samtale med HR manager er konstrueret på en sådan måde, at den finder ud af er det egnet kandidaten til stillingen, og hvor interesseret han er i den. Normalt beder rekruttereren kandidaten om at fortælle om sig selv og stiller spørgsmål om uddannelse, erhvervserfaring, spørger hvad stillingen og virksomheden er interesseret i, og hvad han forventer af jobbet. Lederen kontrollerer ikke særlig viden og færdigheder, men han kan overføre en testopgave eller anmode om en portefølje, der viser den til lederen.

Interview med en intern psykolog der er to typer: samtale og specielle tests. Under samtalen vurderer psykologen kandidatens adfærd - hans gestus, ansigtsudtryk og intonation - og sammenligner adfærden med det job, som ansøgeren ansøger om. For eksempel, hvis dette er arbejde med mennesker, vurderer psykologen, hvor omgængelig og stressresistent kandidaten er.

Som en øvelse kan psykologen foreslå forskellige tests, for eksempel:

  1. til efterretning, han er i-q ;
  2. Luschers test er, når en kandidat får farvede kort og bliver bedt om at arrangere dem fra en mere behagelig farve til en mindre behagelig;
  3. Rorschach-testen er, når en kandidat får vist blots og bedt om at beskrive, hvad han ser på dem.

Testning. Hvis jobbet kræver særlig viden og færdigheder, vil arbejdsgiveren tilbyde ansøgeren en testopgave. Så han vil sørge for, at kandidaten kan klare jobopgaverne.

Interview på et fremmed sprog udføres, når der er behov for et fremmedsprog til arbejde. Typisk beder arbejdsgiveren dig om at fortælle om dig selv og stiller enkle spørgsmål, såsom hvorfor du forlod dit tidligere job, hvilke præstationer du er stolt af, og hvad er dine hobbyer.

Polygraf test, undersøgelse af ansigtsudtryk, håndskrift og fingeraftryk kandidat - disse er alle lovlige metoder til udvælgelse.

Du skal ikke være bange for sådan forskning. Tværtimod er en arbejdsgiver, der tilbyder at gennemgå en temmelig dyr procedure, sandsynligvis meget interesseret og vil endnu en gang sørge for din ærlighed.

Jeg gennemgik mange metoder til valg af kandidater bortset fra en samtale med en psykolog og en polygraf- og håndskriftstest. Oftest brugte virksomheden flere udvælgelsesmetoder: spørgsmålstegn, tale med en rekrutterer og test. Jeg havde kun interviews på engelsk to gange i mit liv, men sproget var ikke nyttigt for mig i mit arbejde. Men jeg udførte testopgaverne ofte. I de sidste seks måneder har jeg arbejdet som internetmarkedsfører, og når jeg ansætter, bad arbejdsgivere mig om at bekræfte min specielle viden: at samle en semantisk kerne, udarbejde en medieplan og udarbejde flere reklamer.

Sådan forbereder du dig til et interview

Et CV er ikke en erstatning for et personligt møde mellem arbejdsgiveren og ansøgeren. Og det er vigtigt at forberede sig til interviewet. Forberedelse garanterer ikke beskæftigelse, men øger sandsynligheden foran utrænede kandidater.

Opkald. Hvis du er i tvivl om virksomheden eller har vigtige spørgsmål, kan du ringe og spørge din arbejdsgiver. Spørge om dress code hvis du ikke ved, hvad du skal have på et møde, eller hvordan du bedst kommer til kontoret, hvis det er placeret i en ukendt del af byen.

Ring til arbejdsgiverens nummer, når du kommer til den bygning, hvor kontoret er placeret. Hvis arbejdsgiveren møder dig nedenunder, skal du diskutere et neutralt emne på vej til kontoret, f.eks. Vejr eller trafik. Dette frigiver spændinger og sætter dig i stand til samtale.

Afklaring af sted og tidspunkt for samtalen. Hvis du har mistet noten med adresse og tidspunkt for interviewet, skal du ringe til arbejdsgiveren og afklare alt. Det er bedre end at være sent til interviewet eller slet ikke dukke op.

Indsamling af oplysninger om virksomheden. Se på virksomhedens websted og sørg for, at dets aktivitetsområde er interessant for dig, og at du deler dets værdier. Se på teamets fotos, et kort med kontorets placering. Læs udtalelser fra tidligere medarbejdere om at arbejde for virksomheden. Optag og diskuter de pinlige øjeblikke i interviewet.

Internettet er fuld af sider med anmeldelser af arbejde i forskellige virksomheder. Udfyld søgeudtrykket "firmanavnanmeldelser" eller gå til et specielt sted, for eksempel Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net eller Otrude.net, og se der efter anmeldelser af en potentiel arbejdsgiver
Internettet er fuld af sider med anmeldelser af arbejde i forskellige virksomheder. Udfyld søgeudtrykket "firmanavnanmeldelser" eller gå til et specielt sted, for eksempel Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net eller Otrude.net, og se der efter anmeldelser af en potentiel arbejdsgiver

Forbereder en historie om de vigtigste øjeblikke i din karriere. I interviewet vil arbejdsgiveren spørge om dit tidligere job: hvilke resultater har du opnået på det, hvilke vanskeligheder du har haft, hvordan du ser din karriere yderligere - og stille andre lignende spørgsmål. Forbered eksempler, der viser din viden, erfaring, kompetence.

Forbereder spørgsmål til arbejdsgiveren. Under interviewet stilles spørgsmål ikke kun af arbejdsgiveren, men også af kandidaten. Forbered spørgsmål om ansvar, løn, jobmuligheder i virksomheden og organisatoriske spørgsmål.

Om arbejde og ansvar:

  1. Hvilke ansvarsområder har en medarbejder i denne stilling?
  2. Var den åbne stilling allerede i virksomheden, eller er den ny? I det første tilfælde skal du angive, hvor den sidste medarbejder gik. Hvis han blev fyret, af hvilken grund? For det andet, hvorfor er denne stilling nødvendig, og hvilke resultater forventes af den kandidat, der vil tage den.
  3. Hvem er den nærmeste vejleder?
  4. Uanset om der er en prøveperiode, og hvor lang tid tager det?
  5. Hvilke resultater skal opnås i løbet af prøveperioden?

Om løn:

  1. Hvad er lønnen?
  2. Er det officielt løn og hvor mange gange om måneden betales den?
  3. Er der forsinkelser og hvorfor?
  4. Hvordan kan du påvirke størrelsen på din løn?

Om perspektiver:

  1. Uanset om der er en karrierevækst i virksomheden?
  2. Hvilke resultater skal du opnå for at få en forfremmelse?
  3. Uanset om der er en uddannelse i virksomheden, hvor ofte medarbejdere trænes, og hvordan?

Om organisatoriske spørgsmål:

  1. Hvad er arbejdsplanen?
  2. Vil der være forretningsrejser?
  3. Hvad er inkluderet i den sociale pakke?
  4. Hvordan tager man fri fra arbejde, hvis du har brug for at se en læge eller pludselig bliver syg?
  5. Betaler det hospital og betaler det feriepenge?
  6. Hvornår kan man forvente feedback?

Stil andre spørgsmål om virksomheden, hvis svar det er vigtigt for dig at kende.

Dress code til et interview. Dress code virksomheden kan være streng, demokratisk, eller det kan det slet ikke være. Se på virksomhedens hjemmeside og se på billederne af sine medarbejdere for at forstå, hvordan det er almindeligt at klæde sig på dette kontor. Hvis der ikke er fotos, eller det ikke er klart, hvordan man klæder på dem, skal du ringe til firmaet og afklare dette punkt. Eller følg en regel: tøj og sko skal være diskrete og behagelige. De bør ikke hindre bevægelse, være ærlige eller for lyse.

Forberedelse på kontoret inden samtalen. Inden du kommer ind på kontoret, skal du gå til toilettet eller kigge i spejlet og sørge for, at du ser pæn ud. Ring til din arbejdsgiver, og lad dem vide, at du er ankommet. Han kan komme ned for at hente dig eller tilbyde at gå ind på kontoret alene. I mødelokalet skal du tage en pen og notesbog ud med spørgsmål klar til arbejdsgiveren.

Hvordan man opfører sig i et interview

Jeg er altid bekymret under et interview, selvom jeg har brug for at opføre mig med tillid. Så jeg har tre regler i tankerne, hvis jeg bliver meget nervøs:

  1. Advar din arbejdsgiver om dette.
  2. Forestil dig en sjov situation.
  3. Forestil dig ikke at blive ansat som om Jeg prøvede ikke at holde op med at glæde mig.

Det sidste tip er underligt, men det fungerer. En gang fik jeg et job hos et føderalt firma og var en time forsinket til mit første interview. Jeg håbede ikke engang på at få dette job Først , på grund af forsinkelse, For det andet , for før havde to små virksomheder allerede nægtet mig, og her er en føderal virksomhed. I interviewet glemte jeg al min frygt og slappede af. Jeg besluttede, at de ikke ville tage mig, og jeg kunne falde til ro. Og til sidst fik jeg dette job.

Oprettelse af kontakt. Enhver samtale begynder med øjenkontakt og en hilsen. Sig hej, smil, og hvis du synes, det er passende, start en samtale om et neutralt emne, såsom vejr og trafikpropper, hvis du ikke gjorde det i elevatoren eller på vej til mødelokalet. Men tal ikke meget - lad arbejdsgiveren allerede starte interviewet.

En historie om organisationen. Interviewet begynder med en historie om virksomheden: dens historie, resultater og planer. Selvom det ser ud til, at historien er trukket videre, må du ikke afbryde arbejdsgiveren - lad ham afslutte det roligt. Stil derefter et par afklarende spørgsmål om virksomheden, hvis nogen. Det tilrådes at stille et par spørgsmål, så arbejdsgiveren ikke mener, at du ikke har lyttet til ham eller ikke er interesseret i virksomheden.

Interview. Efter monologen om virksomheden begynder interviewet. Først stiller arbejdsgiveren spørgsmålene til ansøgeren og derefter omvendt. Det vides ikke på forhånd, hvilke spørgsmål du vil blive stillet. Men vær forberedt på at høre provokerende eller personlige spørgsmål. F.eks. Bliver kvinder spurgt skal de de har barselsorlov. Hvis du ikke ønsker at besvare spørgsmålet, skal du fortælle arbejdsgiveren om det og tilføje grunden til, at du ikke ønsker at gøre dette.

Feedback. Spørg, hvor længe arbejdsgiveren vil give feedback, og hvor han skal ringe eller skrive, hvis du ikke har modtaget et svar inden for den angivne tid. Spørg, hvordan man bedst kan kontakte arbejdsgiveren, hvis du har spørgsmål.

Mødets afslutning. Tak arbejdsgiveren for samtalen og farvel.

Interviewspørgsmål og svar

Der er spørgsmål, som de fleste arbejdsgivere stiller i interviews. Og det er bedre at tænke over svarene på dem på forhånd for at vise din bedste side. Dette er spørgsmålene.

Hvem ser du dig selv i virksomheden om fem år. Ved at stille dette spørgsmål ønsker arbejdsgiveren at forstå matcher de jeres planer og virksomhedsplaner til hinanden Kan du du implementerer dem et nyt sted, og hvad du vil have fra en karriere.

Virksomheden kan have et specifikt karriereudviklingsscenarie. For eksempel når en assistent bliver juniorspecialist, så bare en specialist, en afdelingsleder og endelig en direktør. Gradueringen kan variere fra virksomhed til virksomhed. Her er det vigtigt at forstå, om det er der eller ej. Der er muligvis ikke et karriereudviklingsscenarie overhovedet: der er en stilling, og der er ingen steder at gå fra den, undtagen at flytte til en anden afdeling eller afslutte.

For at besvare spørgsmålet hvilken stilling du ville ønsket at arbejde, og efter hvilken tid, find ud af virksomhedens antal og struktur: hvilke afdelinger det består af, hvilke stillinger der er i afdelingerne. Hvis du ikke fandt oplysninger om virksomhedens struktur offentligt, skal du bede arbejdsgiveren om at fortælle dig om det.

Jeg stødte ofte på dette spørgsmål i interviews. Men normalt spurgte arbejdsgivere, hvem jeg ser mig selv i virksomheden om et år, og hvor mange penge jeg får. Sidste gang jeg fik et job som marketingassistent og svarede, at jeg om et år ser mig selv som en specialist, der tjener dobbelt så meget. Arbejdsgiveren svarede, at det var næsten , men tog ham med på arbejde. Som et resultat måtte jeg forlade det efter seks måneder, fordi behovet for stillingen som assistent forsvandt.

Årsag til at forlade dit tidligere job. Hvis du er en erfaren arbejdstager, er der en 99,9% chance for, at arbejdsgiveren spørger dig om årsagerne til, at du forlader dit tidligere job.

Årsagerne til afskedigelse er som følger:

  1. Du rammer loftet, og du har ingen andre steder at vokse professionelt.
  2. Vi flyttede, og det blev ubelejligt at komme på arbejde.
  3. Det tidligere firma blev lukket eller reorganiseret.
  4. Du blev fyret eller fyret.
  5. Begyndte ikke at arrangere lønnen.

Der er også andre grunde. Men uanset hvad det er, fortæl os ærligt om det.

Hvis du opnåede høje resultater på det foregående sted og ikke ser yderligere vækst på det, skal du sige det og angive tidligere resultater. Tilføj, at inden du rejser, diskuterede du vækstudsigter med din tidligere chef og fandt ikke en løsning, hvilket ville passer til begge dele.

Hvis du ikke var tilfreds med lønnen på dit tidligere job, så tøv ikke med at sige det. Men vær forberedt på at stille spørgsmål om, hvilke resultater du har opnået, hvorfor du har brug for at blive forfremmet, og hvad du gjorde for at få det.

Hvis du er fyret eller fyret, skal du fortælle rekruttereren om kriterierne for fyringen eller fyringen, så det bliver klart, at det ikke var din kompetence.

Hvorfor du skal vælges. Flere kandidater ansøger normalt til en stilling. Og ved at stille dette spørgsmål ønsker arbejdsgiveren at høre, hvilke fordele kandidaten har, og hvordan de vil hjælpe ham med at klare jobbet. Et effektivt svar er at give eksempler på dine faglige kvalifikationer og fordele og sammenligne dem med dem, der kræves til jobbet.

Jeg viser dig, hvordan du gør dette ved hjælp af eksemplet med en revisors ledige stilling:

Efterspørgsel Din oplevelse
Sekundær specialiseret eller højere økonomisk uddannelse Videregående uddannelse inden for specialet "Finans og kredit"
Mindst to års erfaring som revisor Jeg har arbejdet som revisor i 4 år
Arbejdserfaring som revisor på stedet "Forlig med kunder" og "Løn" fra 1 år Arbejdede i afsnittet "Forlig med kunder" i 1 år og på stedet "Løn" - 2 år
Kendskab til lovgivning inden for afsnittene "Forlig med købere", "Løn" og "Skatteberegning med lønningsliste" Ja, det ved jeg. Jeg er i stand til at arbejde i juridiske baser og spore ændringer i lovgivningen
Sikker besiddelse af programmerne 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 og systemet " Bankklient »Mindst to år Hun arbejdede i 1C 8.2, 8.3 i fire år med " Bankklient "- kun et år

Efterspørgsel

Sekundær specialiseret eller højere økonomisk uddannelse

Din oplevelse

Videregående uddannelse inden for specialet "Finans og kredit"

Efterspørgsel

Mindst to års erfaring som revisor

Din oplevelse

Jeg har arbejdet som revisor i 4 år

Efterspørgsel

Arbejdserfaring som revisor på stedet "Forlig med kunder" og "Løn" fra 1 år

Din oplevelse

Arbejdede i afsnittet "Forlig med kunder" i 1 år og på stedet "Løn" - 2 år

Efterspørgsel

Kendskab til lovgivning inden for afsnittene "Forlig med købere", "Løn" og "Skatteberegning med lønningsliste"

Din oplevelse

Ja, det ved jeg. Jeg er i stand til at arbejde i juridiske baser og spore ændringer i lovgivningen

Efterspørgsel

Sikker besiddelse af programmerne 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 og systemet " Bankklient »Mindst to år

Din oplevelse

Hun arbejdede i 1C 8.2, 8.3 i fire år med " Bankklient "- kun et år

Hvis du sorterer kravene til stillingen og din erfaring, får du en sådan tabel. Og ud fra det er det let at komponere et kort og velbegrundet svar.

Hvorfor vil du arbejde sammen med os? For at besvare spørgsmålet skal du evaluere forslag fra andre virksomheder og skrive ned, hvad der adskiller dette selskabs forslag fra resten. Fortæl arbejdsgiveren, hvad der tiltrækker dig i dette job: opgaver, udsigter, politik og virksomhedskultur, placering. Alt andet lige er virksomheder opmærksomme på ansøgerens loyalitet over for det. Og hvis du allerede er fortrolig med virksomhedens aktiviteter, fortæl os om det og bemærk, hvad du kunne lide: for eksempel at virksomheden deltog i et miljømæssigt eller andet vigtigt projekt.

Hvad vil du gøre, hvis chefen tager fejl, og dette kan skade virksomheden. Svar som dette, som om du gjorde det faktisk og fortæl os hvorfor. Din opgave er ikke at behage arbejdsgiveren, men at finde en virksomhed med lignende værdier.

Hvorfor ledte de efter et job så længe. Opgaven med et sådant spørgsmål er at forstå årsagerne til, at du stadig ikke har et job, og din holdning til dette. Svar ærligt. Vi var engageret i karrierevejledning, forbedrede deres kvalifikationer, ledte ikke efter arbejde af familieårsager, og dette er det første interview i seks måneder - uanset hvad ingen grund, det er altid normalt for en ny jobsøgning. Men bare navngiv det ikke som en grund til, at du ikke bliver taget nogen steder.

Hvad er de bedste kvaliteter, du har. Når du besvarer spørgsmålet, fortæl os om de kvaliteter, der hjælper dig med at blive mere produktiv. Hvis du ansøger om stillingen som analytiker, skal du tale om udholdenhed, opmærksomhed og ansvar. Hvis du får et job som journalist eller PR-manager, skal du tale om din omgængelighed, kreativitet og udholdenhed.

Hvilken løn regner du med? Angiv bestemte tal eller et surebet, den minimumspris, som du er tilfreds med. Se på lønningerne til specialister på dit niveau, og korrelér den ønskede løn med markedet. Beregn, hvor meget du bruger på behov - at leje en lejlighed, forsyningsselskaber, mad, sport. Tilføj det beløb, du ønsker ovenpå for at spare eller bruge på pænere ting. Det er meget bedre ikke at være enig med arbejdsgiveren om prisen end at gå på arbejde med en løn, der ikke passer dig.

Tjek lønningerne til specialister på dit niveau på Hh.ru. For eksempel tjener en lønkontor med 3 års erfaring i Skt. Petersborg fra 45 til 68 tusind rubler om måneden. Data for oktober 2019
Tjek lønningerne til specialister på dit niveau på Hh.ru. For eksempel tjener en lønkontor med 3 års erfaring i Skt. Petersborg fra 45 til 68 tusind rubler om måneden. Data for oktober 2019

Hvilke fejl lavede du i dit tidligere job? Ignorere ikke dette spørgsmål. Forbered i stedet en historie om fiaskoen og del det, du har lært af den dårlige oplevelse.

Arbejdsgivere forventer ikke, at en åben stillingskandidat er perfekt. De vil forstå ved du hvordan du indrømmer dine fejl og lærer af dem. Og hvad mener du med fejl.

Når du forbereder en bughistorie, anbefaler rekrutterere at bruge STAR-teknikken. Her er formlen:

situation - opgave - handling - resultat (Situation - Opgave - Handlinger - Resultater).

Start med en baggrundshistorie: lav en kort oversigt over situationen, som hvem du arbejdede med, og hvilket projekt der mislykkedes. Efter detaljer om, hvad der præcist skete og førte til fiaskoen. Fortæl os derefter, hvordan du fandt en vej ud af situationen eller klarede bekymringerne og befri dem for kolleger.

Hvis du nægter at besvare et spørgsmål, kan arbejdsgiveren beslutte, at du skjuler en alvorlig fiasko, ikke tager risici, ikke sætter en høj standard, og følgelig ikke undlader eller synes, at du er for perfekt.

Ekaterina Smaga

freelance rekrutterer

Når du møder op til et interview, så spørg dig selv ærligt, hvad du virkelig vil gøre i dit arbejdsliv. Der er andre spørgsmål - i hvilket team vil dit arbejde være mere produktivt, eller i hvilket firma du virkelig er vi kunne være nyttige. Når du ærligt besvarer disse spørgsmål, kan du bestemme nøjagtigt, hvor du vil hen og hvorfor.

Jeg ser mange mennesker gå med strømmen. De går til forskellige interviews og vil hurtigere finde et job. De opfatter afslag som nederlag, hvilket i høj grad påvirker selvværd. Derfor studerer de information om virksomheden, indsamler feedback og bygger deres succesrige "salgsimage". De får ofte den ønskede stilling og løn. Men så skal de udføre det image, de solgte til arbejdsgiveren hver dag. Og ofte svarer dette billede ikke til virkeligheden. Skuffelse begynder og derefter professionel udbrændthed.

I min praksis har der kun været nogle få tilfælde, hvor kandidater ærligt indrømmede i et interview, at den ledige stilling, de ansøgte om, var irrelevant for deres forventninger. Selvom beskrivelsen passer 100% til deres oplevelse.

For eksempel indrømmede en kandidat til stillingen som personlig assistent til administrerende direktør efter en samtale, at hun var mere interesseret i markedsføring. Uddannelse og personlige kvaliteter - opmærksomhed, udholdenhed og gode analytiske evner - tillod hende at prøve en sådan ledig stilling. Vi fandt en ledig plads til hende i dette område, og hun arbejder stadig med succes der.

Der er et andet vigtigt punkt. Hver ledig stilling indebærer et sæt bestemte kompetencer - den viden og færdigheder, der er nødvendige for dette job, personlige egenskaber til at integrere i virksomhedskulturen og virksomhedens interne uformelle regler. Og hvis en rekrutterer observerer en person i et interview og ved af sin opførsel, at han ikke vil være i stand til at integrere i denne kultur, nægter han. Kandidater tager afvisning til hjertet, fordi de ikke forstår årsagen til afvisningen eller slet ikke hører det.

Sådanne ting, såsom interne regler, udsendes ikke altid offentligt. Men rekruttereren skjuler dem ikke, hvis du spørger. Det er bedre at stille flere spørgsmål om, hvilke vanskeligheder du skal stå over for, eller hvorfor jobbet har et sådant krav som stressmodstand eller fleksibilitet. Dette betyder normalt, at der er arbejdssituationer, hvor du bliver nødt til at tilpasse dig de eksisterende forhold og konstant vise disse kvaliteter. Hvis en rekrutterer spørger om specifikke situationer og din mulige opførsel, bliver du oftest på arbejdet nødt til at håndtere dette.

Og sidst men ikke mindst. Den største irritation for alle rekrutterere skyldes lagrede og formulerede sætninger fra Internettet. Det er vigtigt at forberede sig, men det vil være dejligt, hvis du for hver husket sætning eller din karakteristik giver flere understøttende eksempler fra livet. Sig for eksempel ikke kun, at du ved, hvordan du skal være fleksibel, men også give eksempler på dette fra tidligere arbejde.

Hvad skal man gøre efter interviewet

Efter interviewet skal du vente på beslutningen, og hvis du vil, skal du skrive et takbrev.

Det tager tid for en arbejdsgiver at træffe en ansættelsesbeslutning. Han vurderer kandidater, sammenligner dem med hinanden og foreslår nogen, der efter hans mening er mere velegnede til virksomheden. I et stykke tid er det nødvendigt 7-10 dage eller mere afhængigt af virksomhedens tilgang til rekruttering. Hvis arbejdsgiveren ikke svarer i lang tid, skal du ringe eller skrive til ham et brev og spørge om resultatet af mødet. Hvis det viser sig, at du mislykkedes i interviewet, skal du bede om feedback: hvad du kunne lide og hvad der forårsagede afslag på at ansætte.

Umiddelbart efter mødet kan du takke arbejdsgiveren for mødet og for muligheden for at blive en del af teamet.

Jobsøgende fejl i interviewet

Jobsøgende laver fejl, der forhindrer dem i at få et job.

Frygt eller genert studerendes syndrom. Usikker adfærd ødelægger indtrykket af dig som specialist og reducerer chancerne for at få et interview til nul. Selvom du er en passende kandidat til denne stilling og en selvsikker person i livet, skal du ikke være bange for mødet. Tag et par dybe vejrtrækninger og udåndinger inden mødet, drik vand, ret skuldrene, smil - alt dette lindrer spændinger. Deltag i samtalen på mødet - dette vil distrahere dig fra spændingen.

Ved interviews var jeg frygtelig genert og bange for, at jeg ikke ville blive ansat. Umiddelbart efter eksamen gik jeg i barselsorlov og arbejdede ikke nogen steder i tre år. I lang tid tog ingen mig med på arbejde. Så ville jeg bare arbejde, uanset hvor og af hvem. Ved interviewet forsøgte jeg at behage og behage arbejdsgiveren - hvis bare de tog mig. Efter to elskede værker indså jeg, at jeg ikke skulle stræbe efter at behage. Du skal finde ud af, hvor og af hvem du vil arbejde, og gå til arbejdsgiveren.

Uforberedelse. Hvis du ikke ved, hvad virksomheden gør, vil du sandsynligvis ikke blive ansat. Du vil også komme i en akavet situation, hvis arbejdsgiveren stiller dig et spørgsmål om organisationen, og du ikke kan besvare det klart. For eksempel kan han spørge, hvad du ved om virksomheden og dens nylige succes.

Oversættelse af et interview til en hjerte-til-hjerte-samtale. Interviewet er opbygget efter et specifikt scenario, og der er altid plads til kandidatens spørgsmål til arbejdsgiveren. Når man stiller spørgsmål, er det vigtigt for den jobsøgende ikke at gå videre til personlige emner og ikke begynde at udgyde sit hjerte til arbejdsgiveren. Forbudte interviewemner: privatliv, religion, politik, musikalske og kulinariske præferencer, hvis de ikke er relateret til jobbet.

Hvis en rekrutter oversætter interviewet til en hjerte-til-hjerte-samtale, så spørg ham høfligt, er der andre spørgsmål til dig, og hvornår du kan forvente feedback.

Depression og utilpashed. Hvis du føler dig utilpas, skal du arrangere at planlægge interviewet igen og dele dine grunde med den potentielle arbejdsgiver. Hvis dette sker på kontoret, skal du advare om, at du har det dårligt og bede om vand. Ingen arbejdsgivere ønsker at ansætte nogen med dårligt helbred. Og hvis du bliver syg, skal du omlægge aftalen og gennemgå interviewet i en sund tilstand.

Når du er deprimeret eller ked af det, skal du omlægge aftalen eller afvise den, hvis jobbet ikke synes attraktivt for dig. Ligegyldige kandidater ansættes sjældent, og du spilder kun din egen tid og tager den væk fra arbejdsgiveren.

Vulgær opførsel ikke en eneste arbejdsgiver vil sætte pris på. Vær venlig og høflig, tilstrækkelig i din opførsel. hvis du noget vred på interviewet, for eksempel forkerte spørgsmål fra arbejdsgiveren, nægter at besvare dem og motiver roligt dit afslag.

Her er nogle mere almindelige jobsøgende fejl:

  1. Sent.
  2. Forkert udseende.
  3. Deltagelse med en ledsagende person, såsom mor eller kæreste.
  4. Besvær.
  5. Loquacity.
  6. Løgne.
  7. Kritik af tidligere chefer og kolleger.
  8. Overdreven ærlighed.
  9. Arrogance og oppustet selvbetydning.
  10. Besvare et personligt opkald under et interview.

Funktioner i interviewet til en ledende stilling

Enhver stilling kræver visse viden og færdigheder. Og kandidater til en ledende stilling skal have visse erfaringer og personlige kvaliteter, der gør det muligt for dem at styre en enhed og lede folk.

Interview til en lederposition tager længere tid end at ansætte en frontlinjemedarbejder. Og det er altid ikke kun et interview, men flere møder med en bred vifte af virksomhedsansigter - fra en rekrutterer til en administrerende direktør.

Ansøgeren på hvert møde skal se præsentabel ud: observere forretning dress code se velplejet ud. Det er værd at komme til interviewet tidligt for at vise dig selv ansvarlig og observere virksomheden.

Spørgsmål i et sådant interview vil være forskellige: om erhvervserfaring, præstationer, fiaskoer, ansvar, ansøgerens karakter og hans personlige kvaliteter, planer for fremtidigt arbejde. Mest sandsynligt vil kandidaten ikke kun blive bedt om, men også testet på forskellige måder for at kontrollere:

  1. Intelligens.
  2. Ledelsesevner.
  3. Måde at tænke på.
  4. Funktioner af karakter og personlighed.
  5. Motivering.
  6. Kommunikations- og talefærdigheder.
  7. Evne til at forsvare dit synspunkt.
  8. Færdigheden i at styre andre mennesker.
Her er en test kaldet ineffektiv leder. For at bestå det skal du svare “nej” på de fleste udsagn - dette viser dit høje ledelsesmæssige potentiale. Kilde: portal "Urals gyldne porte"
Her er en test kaldet ineffektiv leder. For at bestå det skal du svare “nej” på de fleste udsagn - dette viser dit høje ledelsesmæssige potentiale. Kilde: portal "Urals gyldne porte"

Det vigtigste: hvordan man får et interview

  1. Indsaml information om virksomheden og sørg for, at dens aktivitetsområde er interessant for dig, og at du deler dens værdier. I telefon skal du stille arbejdsgiverens spørgsmål, som det er vigtigt for dig at finde ud af svarene inden et personligt møde.
  2. Forbered en historie om dig selv, om nøglepunkterne i din karriere og spørgsmål til arbejdsgiveren.
  3. Præciser inden mødet om der er en i selskab dress code ... I så fald skal du klæde dig passende. Hvis en dress code nej, brug behagelige og kedelige tøj og sko. Tag en pen og notesbog med dig.
  4. Når du mødes med en arbejdsgiver, skal du sige hej og smile. Hvis du føler dig usikker, tag et par dybe vejrtrækninger, nip lidt vand, ret dine skuldre og smil.
  5. Deltag i samtalen - dette vil distrahere dig fra spændingen og vise, at du er aktiv. Vær høflig, men hvis spørgsmålene synes ubehagelige for dig, næg at svare på dem og retfærdiggør dit afslag.
  6. Efter interviewet, spørg hvornår du kan forvente feedback. Tak din arbejdsgiver og farvel.

Alle har deltaget i et interview mindst en gang i deres liv. Nogen deltog som kandidat til en ledig stilling, nogen tværtimod fungerede som en vurderende part og var en potentiel arbejdsgiver. Afhængigt af de regler, der er vedtaget af forskellige virksomheder og endda brancher, er der forskellige metoder til at organisere denne samtale mellem de to parter.

Hvad er et interview til?

Et interview er kommunikationsprocessen mellem en arbejdsgiver og en kandidat, der ansøger om en åben stilling i virksomheden. Som regel ligger hele organisationen af ​​interviewet på skuldrene til HR-chefen eller HR-lederen. Denne person skal først finde en passende kandidat, få godkendelse af sit CV fra ledelsen og derefter arrangere et møde med kandidaten. Nogle virksomheder har ikke en dedikeret specialist til at arbejde med personale, så organisatoriske problemer kan løses af andre mennesker, for eksempel sekretærer eller ledere, der er direkte interesserede i den nye medarbejder. Nogen foretrækker at outsource personalesøgningsspørgsmål til et bureau eller arbejde med en freelance-rekrutter. I dette tilfælde finder den første samtale sted i rekrutteringsfirmaets lokaler.

En samtale er nødvendig for begge parter for en indledende vurdering af hinanden. Arbejdsgiveren vurderer kandidatens faglige færdigheder og hans psykologiske kvaliteter, og kandidaten undersøger som en første tilnærmelse det potentielle arbejdssted, gør sig bekendt med listen over mulige opgaver og ofte med sin nærmeste vejleder.

Hvilke typer og metoder til samtale er der

Afhængigt af niveauet for den stilling, som kandidaten skal interviewes til, på vilkårene for interviewet og dets mål, kan rekrutterere bruge forskellige typer og metoder til interviews:

  • struktureret samtale
  • situationelle eller sagsinterview
  • projektivt interview
  • interview om kompetencer (adfærdsmæssige)
  • stressende (chok) interview;
  • brainteaser-interview.

Nogle virksomheder praktiserer også bevidst et gruppeinterviewformat, der ikke er det mest respekterede blandt jobsøgende. Flere ansøgere deltager på det på én gang, tvunget til at konkurrere med hinanden. Samtidig kan arbejdsgiveren vælge det mest interessante blandt flere kandidater.

Forfatterens personlige erfaring viser, at fragmenter af forskellige typer ofte samles i et interview. For eksempel gennemfører en rekrutter grundlæggende bekendtskab med en kandidat i et struktureret interviewformat og stiller forventede spørgsmål om uddannelse og erhvervserfaring. En potentiel leder, der deltager i det første interview med rekruttereren, kan spørge flere sager eller arrangere et lille stressende interview.

Struktureret samtale

Det mest almindelige er et struktureret interview. Dette format er det mest logiske og enklere set med henblik på at organisere begivenheden. Interviewet afholdes i et tete-a-tete-format. Arbejdsgiverrepræsentanten stiller ansøgerens standardspørgsmål og modtager direkte svar om kandidatens uddannelse, kvalifikationer, erhvervserfaring, professionelle og forventede liv. En sådan samtale giver dig mulighed for at forstå niveauet for, at kandidaten overholder de formelle krav til stillingen, samt hvor let han vil være i stand til at passe ind i arbejdsteamet.

To kvinder ved bordet

Oftest gennemføres et interview efter et givet mønster.

Situationsinterview

Casesamtalen indebærer, at kandidaten ud over standardspørgsmål bliver bedt om at løse flere praktiske problemer fra praksis for en given virksomhed eller branche som helhed. På denne måde kan du bestemme kandidatens tankegang og foreslå, hvordan han vil handle i en arbejdssituation.

Projektivt interview

Et projektivt interview involverer et skift i vægt fra kandidaten til en imaginær tredjeperson, der løser nogle problemer. Ansøgerens opgave i denne sag er at kommentere så hurtigt som muligt om handlingerne fra de mennesker, der deltager i den situation, som intervieweren har indstillet. Denne metode er baseret på princippet om, at vi alle har en tendens til at analysere andres handlinger ud fra vores egen oplevelses synspunkt. Så for at identificere kandidatens livsværdier stiller de spørgsmålet om, hvorfor en medarbejder kunne fyres, i hvilket tilfælde medarbejderen kan stjæle fra arbejdsgiveren eller lyve for ham. At spørge, hvorfor folk kommer for sent til aftaler, kan hjælpe med at afsløre holdninger til punktlighed.

Adfærdssamtale

Den længste tid er normalt kompetencevurderingssamtalen. Her er det kandidatens erhvervserfaring, der undersøges nøje, og resultaterne af hans svar evalueres omhyggeligt i henhold til forskellige typer skalaer (kompetencer).

Chokinterview

Et stressinterview bruges til at vurdere kandidatens konflikt- og stressmodstand. Denne metode er ikke-standard og praktiseres oftest i forhold til repræsentanter for visse erhverv. Især er evnen til at forblive kølig overfor en truende konflikt meget nyttig for topledere, salgsspecialister og forsikringsagenter. Det er meget let at indse, at du deltager i et stressende interview. Intervieweren kan bevidst fremprovokere konflikt, komme med upassende kommentarer og stille upassende spørgsmål for at kaste kandidaten ud af balance.

Brainteaser-interview

Brainteaser-interviews bruges til at vurdere kandidaternes kreativitet. For at få bestået en sådan samtale skal kandidaten vise et niveau af opfindsomhed, der er tilstrækkelig til at løse ikke-standardiserede logiske problemer og stærke færdigheder i uafhængigt arbejde.

Mand i forskellige positioner på stole under uret

At vente længe før mødet er måske ikke samtalens glemsomhed, men en test for stressmodstand

Andre typer interviews

Når vi arrangerer interviews, anvendes forskellige specielle kommunikationsværktøjer i vid udstrækning i dag. Generelt skal det bemærkes, at formatet på interviewet i høj grad afhænger af niveauet for den stilling, som kandidaten søger, samt af branchen selv, hvor personen ønsker at arbejde. Så for udvælgelsen af ​​kunstnere fra kreative erhverv (filmskuespillere, modeller osv.) Kaldes interviewet casting eller audition og finder sted i et format, der adskiller sig væsentligt fra det indledende interview for kontoransatte.

Nye former for samtaler er også åbnet takket være tilgængeligheden af ​​moderne teknologi. Så videointerviews bliver mere almindelige i nogle kredse. Sådanne interviews kan organiseres ved hjælp af forskellige computertjenester, hvoraf den mest berømte er Skype. Bekvemmeligheden ved dette format ligger i, at både ansøgeren og rekruttereren såvel som andre interviewdeltagere kan være placeret i forskellige dele af verden. Hovedkravet til et Skype-interview er en god internetkanal. Dette er, hvor mange it-virksomheder gennemfører mindst en af ​​deres første interviews med en kandidat.

Der er også specielle tjenester, der giver dig mulighed for at gennemføre videointerviews på en anden måde. Dens essens er, at først rekruttereren optager sine spørgsmål til kandidaten på video, derefter svarer kandidaten disse spørgsmål foran videokameraet og sender sit svar til rekruttereren. Han kan se kandidatens svar til enhver praktisk tid. Dette format hjælper HR-specialisten med at behandle flere anmodninger.

Video: typer jobinterviews

Hvordan går interviewet

Det er en almindelig praksis i dag at gennemføre en hel kæde af jobinterviews. En moderne kandidat bliver nødt til at gennemgå to til fem interviews, inden han modtager det eftertragtede tilbud. Der er ingen ensartede krav til antallet af interviewfaser, og hver virksomhed fastlægger uafhængigt proceduren for kommunikation med kandidater til hver af de ledige stillinger.

Kommunikation begynder oftest gennem telefonsamtaler eller e-mail-korrespondance. Hvis et rekrutteringsbureau søger kandidater, kan den første kontakt også oprettes af lederen af ​​dette bureau.

Det første interview i virksomheden afholdes traditionelt med en HR-manager. For at spare tid foretrækker nogle arbejdsgivere at føre den første samtale via telefon eller Skype. Tilhængere af mere konservative metoder inviterer straks kandidaten til kontoret. På dette tidspunkt vurderer HR-specialisten kandidatens overordnede tilstrækkelighed samt overholdelse af de formelle kriterier for stillingen. Nogle stillinger kræver obligatorisk indledende test af kandidaten. Efter at niveauet af faglig kompetence er bekræftet, involveres linjeledere og i nogle tilfælde den øverste ledelse i den arbejdsgivende virksomhed i interviews.

Selvfølgelig taler vi ikke altid om en så lang kæde af interviews. I de fleste tilfælde forsøger folk at spare tid og komme med et jobtilbud efter to eller tre interviews.

Mønsteret for hvert af interviews i kæden er til en vis grad standard og bestemmes af værten. Som regel indstilles rekruttereren tempoet og den generelle stemning i samtalen. Denne persons professionalisme bestemmer også i vid udstrækning resultaterne af interviewet og de konklusioner, som hver af parterne vil tage for sig selv. Oftest ser samtalediagrammet sådan ud:

  1. Rekruttereren giver kandidaten mulighed for at fortælle om sig selv, hvad sidstnævnte finder relevant i forbindelse med et bestemt job.
  2. De tilstedeværende stiller ham forskellige afklarende spørgsmål.
  3. Hvis en potentiel leder deltager i mødet, kan han bede ansøgeren om at løse eller kommentere ethvert problem fra virksomhedens praksis.
  4. Efter at arbejdsgiverens deltagere har fundet ud af alt, hvad der interesserer dem om kandidaten, er det hans tur til at stille spørgsmål om virksomheden.

Hvilke spørgsmål bliver ofte stillet til kandidater, og hvordan man besvarer dem korrekt

Kandidater til et interview kan stilles absolut ethvert spørgsmål. Selvfølgelig vil de fleste af spørgsmålene være standard og har til formål at finde ud af forskellige formelle detaljer i ansøgerens biografi. Besvarelse af spørgsmål om, hvor du studerede og arbejdede, skal være rolig, selvsikker og sandfærdig. Der er ingen specielle tricks her.

De mest ubehagelige interviewspørgsmål

En velforberedt kandidat bør ikke forveksles med interviewspørgsmål

Spørgsmål med en større grad af abstraktion vil vise sig at være meget mere interessante og vanskelige - dem, for hvilke der muligvis ikke er et eneste korrekt og utvetydigt svar. Det er vigtigt at huske, at når du bliver spurgt et sådant "underligt" eller "dumt" spørgsmål, vil rekruttereren ikke være så interesseret i indholdet af svaret som i din første reaktion. Spørgsmålet kan være rettet mod noget ubehageligt for dig, på et tidspunkt i din bio eller CV, der kan udløse negative følelser.

I interviews bliver folk ofte bedt om at tale om deres største fiasko og største succes. Når man svarer, skal man være ærlig, for alle har op- og nedture, og en person, der aldrig har oplevet hverken sejre eller nederlag, giver et ret negativt indtryk.

Ikke-standard inkluderer for eksempel spørgsmålet om professionelle planer for de næste fem (ti, femten osv.) År. Ifølge svaret får rekruttereren en idé om, hvilken retning du er interesseret i at udvikle, og om det overhovedet er interessant, hvilken slags karriere du vil bygge. Så hvis du ønsker at rejse til et andet land om et par år, bliver du muligvis ikke accepteret at arbejde i en regeringsorganisation, men for et internationalt selskab med kontorer i forskellige lande vil du være en meget dybt motiveret arbejdstager. Det socialt ønskelige svar er at vise, at du er moderat ambitiøs og seriøst tænker på din fremtid. Sandt nok skal du være forberedt på, at dette svar vil blive fulgt af en snigende anmodning om at fortælle, hvad du lige gør for at nå dine mål. Hvis du ikke har et færdigt svar på dette spørgsmål, vil den tidligere fremsatte plan se ud som tomme drømme og karakterisere dig ikke fra den bedste side.

Ofte ved interviews kan du høre spørgsmålet om, hvordan kandidaten er engageret i sin faglige udvikling. Fra dit svar vil rekruttereren forstå, om du seriøst identificerer dig med den valgte specialitet, om du er tilbøjelig til selvforbedring eller kun vil arbejde fra opkald til opkald. Vær forberedt på at stille spørgsmål om den sidste professionelle bog, du har læst, eller den træning, du har taget. Det er i en motiveret ansøgeres interesse at holde sig ajour med de nyeste innovationer i deres branche, at kunne fortælle på et klart sprog indholdet af de øverste bøger og forklare de metoder, der anvendes i erhvervet.

Du bør ikke prøve at vise dig klogere end du virkelig er. Brug af begreber og udtryk, hvis betydning du ikke kender, kan gå sidelæns.

Video: Ofte stillede spørgsmål i interviews og svar på dem

Sådan får du et jobsamtale

På Internettet kan du nemt finde mange artikler, der beskriver, hvad og hvordan man gør for at bestå et interview og få et jobtilbud. På samme tid, hvis alt var så simpelt, ville selve behovet for sådanne artikler være forsvundet for længe siden. Det er vigtigt at forstå, at der ikke er nogen magisk pille, og ikke engang de mest detaljerede instruktioner kan garantere et positivt resultat af interviewet. Ekspertartiklerne giver generelle retningslinjer, hvorefter kandidaten vil føle sig mere selvsikker i interviewprocessen og være i stand til bedre at forstå forventningerne fra den anden side.

Hvordan man forbereder sig

Først og fremmest skal du undersøge alle tilgængelige oplysninger om en potentiel arbejdsgiver: et websted på Internettet, sociale netværk, offline salgssteder, publikationer i medierne, blogs og så videre. Det er ikke værd at forsømme denne indledende forskning og regne med, at du vil være i stand til at orientere dig på stedet. Det er bestemt værd at kontrollere arbejdsgiverens tilstedeværelse i forskellige anti-ratings, på udkig efter medarbejderanmeldelser, hvorfra du kan finde ud af, om der er problemer med lønudbetaling, om ledelsen er tilstrækkelig osv. Nogle kandidater, der har studeret arbejdsgiveren mere detaljeret, foretrækker generelt ikke at gå til et interview, da de vil forstå, at dette firma af en eller anden grund ikke er egnet til dem. De ansøgere, der kommer til arbejdsgiverens kontor for et møde på den fastsatte dag og time, vil også drage fordel af resultaterne af denne forskning. Det er sjældent, at en interviewkandidat undgår at blive spurgt, hvad han ved om det firma, han vil arbejde for. Det er klart, at en person, der i det mindste har brugt tematisk Internetsurfing, ser meget mere fordelagtigt ud på baggrund af borgere, der ikke ønsker at være opmærksomme på dette spørgsmål.

Pigen ved spejlet måler tøj

Udseende ved interviewet er meget vigtigt - kandidatens tøj skal matche virksomhedens generelle stil

For fagfolk, der ansøger om bestemte stillinger, for eksempel inden for markedsføring, PR og PR, er foreløbig undersøgelse af virksomheden i åben kilder afgørende. Når man søger og analyserer information, skal de ikke kun danne et bestemt image af virksomheden for sig selv, men også være opmærksom på styrker og svagheder ved forfremmelse, tænke over mulighederne for at optimere strategien til at arbejde med det eksterne miljø. I 99 tilfælde ud af 100 vil arbejdsgiveren bede marketingmedarbejderen om at analysere webstedet som en testopgave, og PR-specialisten vil spørge, hvordan han vil markedsføre virksomhedens produkt eller løse konflikter på sociale netværk.

Når du forbereder dig til dit interview, så spørg dig selv, hvorfor arbejdsgiveren har brug for en person til denne stilling, hvad virksomheden kan forvente af kandidaten. Evaluer dit CV med andres øjne og tænk over, hvilke glatte øjeblikke det indeholder, hvordan du vil kommentere dem, hvis du bliver bedt om det. For eksempel pauser mellem arbejde, hyppige overgange fra sted til sted, kort varighed af arbejde i bestemte virksomheder.

Forbered spørgsmål, som du vil stille rekruttereren om virksomheden og jobbet. Ud over standardspørgsmålet om indholdet af arbejdet har du ret til at forhøre dig om årsagen til den ledige stilling, især om dette er en ny stilling, f.eks. På grund af afdelingens udvidelse, udskiftning af en afskedig medarbejder eller resultatet af det faktum, at ejeren spredte hele den tidligere afdeling i vrede. En indirekte indikator, hvormed du kan evaluere en virksomhed, er datoen for offentliggørelsen af ​​ansættelsesmeddelelsen. Det vil sige, hvor lang tid arbejdsgiveren ikke kan finde en passende kandidat. Data om personaleomsætning kan også fortælle meget om arbejdsforholdene.

Video: forbereder sig på et interview

Hvordan man opfører sig korrekt

Hvis du kommer til et interview inden den fastsatte tid, og du blev bedt om at vente i sofaen i lobbyen, så prøv at bruge denne tid nyttigt. I stedet for at overvåge sociale medier på din smartphone skal du se dig omkring. Du kan være interesseret i kvaliteten af ​​lokalets udsmykning, layoutets bekvemmelighed, udseendet af de ansatte, der fanger dit øje. Lyt til, hvordan receptionisten besvarer indgående opkald, hvordan kolleger kommunikerer med hinanden. Hvis du ryger, skal du gå til dit lokale rygerum inden dit interview. Nogle gange, fra samtaler i uformelle omgivelser, kan du lære hele historien.

Forfatteren af ​​dette materiale var overbevist af sin egen erfaring, at det er værd at være opmærksom på en så tvetydig ting som toiletter. Naturligvis kan kvaliteten af ​​toilettet ikke være det eneste argument for at acceptere forslaget eller afvise det, men en opmærksom person vil være i stand til at drage de rigtige konklusioner for sig selv. Forfatteren havde engang mulighed for at deltage i et interview i et byggefirma med fokus på private forstæder. For at øge tilgængeligheden for potentielle kunder flyttede virksomheden til et kontor nær en af ​​de centrale metrostationer, men salget steg ikke. Virksomhedens ledelse så løsningen på problemet med at styrke marketingafdelingen. Forfatteren blev meget flov over en note, der blev indsat på døren til et toiletbod, hvor en ukendt forfatter appellerede til sine kolleger med en opfordring til ikke at stjæle toiletpapir og luftfriskere. Dette skaber usandsynligt hos potentielle kunder en følelse af pålidelighed og sikkerhed fra interaktion med entreprenøren. Det er vanskeligt at forvente kompetente forretningsbeslutninger og i det mindste en eller anden form for bekymring for personale fra mennesker, for hvilke sådanne indskrifter ikke er noget usædvanligt.

Hvis du efter interviewet ikke er blevet kaldt tilbage, skal du prøve at ringe til rekruttereren for at finde ud af den sande årsag til afslaget. Forsøg ikke at føre personen til at prøve at slippe af med dig for enhver pris. Forklar, hvorfor du har brug for sandfærdige oplysninger. Forsøg ikke at udfordre resultaterne af interviewet.

Typiske fejl ved bestilling af et interview

Kandidater laver mange fejl i interviews hver dag. Det mest almindelige er manglende overholdelse af enkle og velkendte former for etik, høflighed og forretningsetikette: kom for før eller senere, klæd uhensigtsmæssigt, vær den første til at være "dig" eller omvendt, opfør dig for stramt eller formelt, når interviewere tilbyde en blød og venlig måde at kommunikere på. Både manglen på kontakt og overdreven swagger vil ikke spille til din fordel. Du skal være i stand til at navigere i situationen, føle samtalepartneren og være fleksibel, men sørg for at opretholde selvtillid i enhver atmosfære. For eksempel er det nyttigt at vise interesse for et job, men det er forkert at vise, at du er villig til at gøre alt for at få jobbet. Det anbefales altid at holde sig til en balance, en gylden middelvej.

Jobinterview: infografik

Interviewfejl skyldes i høj grad manglende evne til at efterlade et godt indtryk af dig selv.

Du bør ikke forsøge at vinde intervieweren eller den potentielle chef personligt (at få øjne, joke, når det er upassende, være for ordrig). Du skal være i stand til at høre, hvad der bliver spurgt om, tydeligt identificere spørgsmålets hovedbudskab, svare kortfattet og specifikt og, hvis du bliver bedt om det, udvide svaret mere detaljeret. Du skal ikke straks svare detaljeret og starte en samtale langtfra.

Et eksempel på et korrekt svar.

Interviewer: "Hvor mange mennesker var under din ledelse i dette projekt?"

Ansøger: "6 personer".

Et eksempel på et forkert svar.

Interviewer: "Hvor mange mennesker var under din ledelse i dette projekt?"

Ansøger: "Der var mennesker både in-state og out-of-state på dette projekt, og der var også flere freelancere, der ofte skiftede ..."

Ofte kommer kandidater til et interview uden først at undersøge virksomheden og dens position på markedet. Dette er også en almindelig fejltagelse. Kandidater, der ikke selv kan demonstrere kendskab til markedet og branchen som helhed, er åbenbart inhabil.

Arbejdsgiveren er negativt imponeret over kandidater, der er alt for åbenlyse eller inspirerende løgne. Den ideelle taktik er at være ærlig, ikke lyve, men bare lidt underrapporteret i nogle detaljer. Angiv for eksempel ikke de reelle grunde til at forlade virksomheden, hvis den reelle årsag var en alvorlig personlig konflikt med ledelsen, uanset om du havde ret i denne situation eller ej. Konflikt er ikke det bedste ved en medarbejder. Du skal ikke lyve som svar på et direkte spørgsmål, men du skal heller ikke fokusere på glatte øjeblikke. Det er bedre ikke at lyve overhovedet under interviewet. Når du ikke ved noget, kan vi sige, at du ikke kan huske det nøjagtigt, men du kan antage og spekulere lidt i dette emne, hvis de tillader dig. Denne adfærd giver indtryk af en ærlig person, der ikke giver op og er klar til at se efter muligheder.

Video: almindelige fejl hos jobsøgende

Sådan forbereder du dig til et interview på engelsk eller et andet sprog

Forberedelsen til et interview på et fremmed sprog har i det væsentlige få forskelle. Selvfølgelig afhænger meget af, hvor flydende du er i sproget. Tillid til dine sprogkundskaber vil gøre interviewprocessen meget lettere for dig. For at opdatere dem kan du se videoer på Youtube med typiske spørgsmål og svar. Husk ikke færdige svar udenad. Rekrutterere er mistænksomme over for kandidater, der reagerer meget glat, med en velafleveret stemme og ekstremt logisk og verificeret tekst. Dette svar indeholder alle indikatorerne for memorisering og overforberedelse til interviewet. Du skal være selvsikker og positiv, men komme over som naturlig. Det er nødvendigt at være naturlig, ikke skildre og synes.

Video: Sådan forberedes du på et engelsk interview, hvis din engelsk er ufuldkommen

Hvilke metoder til evaluering af kandidater findes

Vurderingen af ​​kandidaten begynder allerede inden interviewerens første opkald. Dette er en gennemgang af et CV og et følgebrev, der viser færdighederne i at arbejde med tekst, evnen til at strukturere oplysninger og indsende dem skriftligt, niveauet for russisk eller fremmed sprog, tilstrækkeligheden af ​​lønanmodninger og selvpræsentation færdigheder. Det næste trin er vurderingen af ​​kandidaten ved telefonsamtale. Det udføres på baggrund af tonen og klangfarven i ansøgerens stemme samt under hensyntagen til indholdet af svarene på spørgsmålene. Naturligvis spiller den såkaldte menneskelige faktor også en væsentlig rolle her, så det første flygtige indtryk, der foretages selv ved et telefonopkald, kan ødelægge kandidaten. Derfor er det fornuftigt kun at tale med en rekrutterer i telefonen, når du virkelig er klar til det, det vil sige, du er ikke optaget af noget, fremmede lyde eller ufrivillige vidner generer dig ikke, din stemme er rolig, du kan give tankevækkende svar. Hvis du ikke føler dig mentalt forberedt på en telefonsamtale, er det bedre at afslutte opkaldet eller bede om at ringe tilbage på et andet tidspunkt.

Det er meget vanskeligt at foretage en objektiv vurdering af en person, så der er ingen definitivt anbefalet universel test eller metode til at udføre en sådan vurdering. Faktisk er test og metoder kun et værktøj til at indsamle data om en person i henhold til et bestemt system. Hovedrollen i udførelsen af ​​analyser og konklusioner tilhører en rekrutterer eller anden specialist.

For en retfærdig vurdering af ansøgeren skal du huske følgende anbefalinger:

  • det er værd at evaluere ikke så meget de psykologiske og andre kvaliteter hos en person som hans adfærd og specifikke resultater af aktivitet;
  • ikke kun resultaterne skal tages i betragtning, men også de betingelser, hvorunder de blev opnået;
  • resultaterne af formelle prøver kan kun vurderes korrekt af en erfaren ansætter med rig professionel og livserfaring, der er en psykologisk og socialt moden personlighed.

Metoderne anvendt til vurderingen inkluderer:

  • peer review-metode, når en ekspert fra branchen i nærværelse af en hr-manager kommunikerer med en kandidat inden for snævre faglige eller adfærdsmæssige områder;
  • professionel test for at bestemme en kandidats kvalifikationsniveau eller for at identificere f.eks. kreativitet
  • løsning af sager og situationelle opgaver
  • udfyldelse af personlighedsspørgeskemaer
  • verifikation af kandidatens anbefalinger.

I praksis bruger rekrutterere oftest en kombination af disse metoder, da hver har både fordele og ulemper. For eksempel kan et udfyldt personlighedsspørgeskema give omfattende oplysninger om en kandidat, men oplysningerne kan være usandsynlige, fordi en hurtigvittig ansøger beregner socialt acceptable svar. En anden mulighed er, at personlighedsspørgeskemaet viser kandidatens oprigtige ønske om en bestemt aktivitet, men hans erhvervserfaring og færdigheder svarer muligvis ikke til hans ønsker i øjeblikket.

Rekrutteringsmetoder

Vurderingen af ​​en potentiel medarbejder kan udføres i forskellige retninger

Der er også ikke-standardiserede vurderingsmetoder baseret på rollemodeller for adfærd, for eksempel en filmtest. Dets essens ligger i, at en person bliver spurgt om sine yndlingsfilm eller tilbudt at vurdere situationer fra kendte film. En erfaren forsker vil drage konklusioner om personen selv afhængigt af hvilke intentioner og adfærdsmuligheder en person vil tilskrive bestemte helte.

Hvad er et kandidat-scorecard

Hver stilling har et sæt væsentlige krav til kandidatens personlige og faglige færdigheder. De placeres i et separat ark, hvor vurderingsspecialisten placerer punkter eller kommentarer til ansøgerens overholdelse af det krævede niveau. Når hver af de tilstedeværende i interviewet har et sådant ark, tages alle disse spørgeskemaer i betragtning i den endelige analyse. Denne tilgang giver dig mulighed for at evaluere den samme kvalitet fra forskellige vinkler.

Tip til jobsøgende: Forsøg aldrig at se over ansætterens skulder for at finde ud af, hvad han skriver på scorearket. I stedet skal det også være en regel at tage notater under interviewet. Så du vil give et positivt indtryk på arbejdsgiveren, danne et billede af en person, der er samlet, rationel og interesseret i at analysere resultaterne af mødet.

En sag fra praksis af en it-rekrutter, som forfatteren kender. Under interviewene tøvede en af ​​kandidaterne til en teknisk specialitet aldrig med at spørge igen ukendte udtryk eller teknologier, der var nye for ham, og skrev altid alt ned i en notesbog. I sin fritid studerede denne person desuden oplysningerne om de identificerede opdateringer. Så han fandt ud af, hvad der var relevant på markedet, hvad arbejdsgivere havde brug for, og hvert næste interview, selv om det ikke sluttede med et jobtilbud, under alle omstændigheder gjorde ham mere forberedt. Du kan selvfølgelig stole på din hukommelse og ikke skrive noget ned, men i dette tilfælde kunne en af ​​arbejdsgiverne virkelig lide denne persons tilgang til selvuddannelse og hans fokus på selvudvikling. Ansøgerens livsværdier faldt sammen med en bestemt virksomheds virksomhedsværdier, og vores specialist modtog et jobtilbud.

Scorekortet kan også fungere som en obligatorisk rapporteringsformular, når du gennemfører et interview af et ansat rekrutteringsbureau.

Sådan udarbejdes dine interviewresultater

Interviewresultater udarbejdes oftest i form af et scorecard. Jo flere deltagere fra arbejdsgiverens side deltager i mødet, jo mere voluminøst vil "portrættet" af kandidaten blive vist. De vigtigste er vurderinger modtaget fra ansøgerens potentielle leder såvel som fra den førende ekspert inden for denne specialitet.

Fotogalleri: et eksempel på udfyldning af et partiturark

Eksempel på scorecard, side 1
Først præsenteres grundlæggende oplysninger om kandidaten
Eksempel på scorecard, side 2
En kandidats personlige kvaliteter kan vurderes på forskellige skalaer
Eksempel på scorecard, side 3
Vurderingen af ​​kandidatens viden og færdigheder vil variere inden for forskellige aktivitetsområder
Eksempel på scorecard, side 4
Vurderingen af ​​kandidatens erfaring udføres afhængigt af de specifikke krav
Eksempel på scorecard, side 5
Endelig indtastning i evalueringsarket - anbefalinger til kandidaten

Protokol til jobsamtale

Interviewtranskripten er et standarddokument og skal indeholde et kort resumé af kandidatens vurdering, konklusioner om de styrker og risici, som intervieweren fandt i det. Hver virksomhed har ret til at udvikle sin egen protokolform.

Eksempel på interviewformular

Hver virksomhed kan frit oprette sin egen standardprotokolskabelon

Selvfølgelig er det stressende for den jobsøgende at gennemgå et jobsamtale. Du kan dog prøve at minimere den følelsesmæssige stress under mødet ved at være tilstrækkelig opmærksom på den forberedende proces. Indre ro og selvtillid hjælper kandidaten med at opretholde det korrekte humør under samtalen og gøre et godt indtryk på den potentielle arbejdsgiver.

Bedøm artiklen:

(1 stemme, gennemsnit: 5 ud af 5)

Del med dine venner!

Добавить комментарий