Qué preguntas hacerle a un empleador en una entrevista

Qué preguntas hacerle a un empleador en una entrevista: necesita, puede, debe, debe, al solicitar un trabajo

Qué preguntas hacerle a un empleador en una entrevistaEl veredicto del empleador depende del comportamiento del candidato durante la entrevista. Las preguntas del solicitante se convierten en el indicador más importante que caracteriza a un empleado potencial.

¿Cuáles son las preguntas para hacerle a un futuro empleador? Las preguntas que el aspirante hace durante la conversación reflejan en gran medida su interés por el trabajo y el nivel de su profesionalismo en un área en particular.

porque empleador quiere no solo obtener respuestas a sus preguntas, sino también averiguar qué es lo que le interesa al solicitante. ¿Qué preguntarle a un empleador en una entrevista?

Puntos importantes

Una entrevista es un proceso en el que el empleador elige a un empleado, y el empleado juzga cuánto le convienen las condiciones propuestas y un empleador específico.

Es decir, la entrevista es un proceso bidireccional y cada una de las partes involucradas hace preguntas.

La estructura de cualquier entrevista incluye varias etapas:

Parte introductoria En esta etapa, las partes están estableciendo contacto. Al mismo tiempo, se hacen preguntas generales: "¿Cómo llegaste allí?", "¿Nos encontraste rápidamente?" y similares. El empleador describe la empresa y la vacante en cuestión.
Parte principal En esta etapa, el reclutador hace preguntas sobre las cualidades profesionales y personales del candidato que ayudarán a lograr el éxito en el puesto en cuestión. Las preguntas tienen como objetivo la evaluación en profundidad del solicitante.
Preguntas del solicitante Una vez que el empleador ha aprendido todo lo necesario sobre el solicitante, es su turno de escuchar las preguntas. Candidato debe ocuparse de las preguntas hechas con anticipación

En la práctica, no existe una lista específica de preguntas para el empleador. Debe preguntarse qué es realmente importante para un empleado en particular.

Puede aclarar los puntos que el empleador no describe claramente. Quizás el empresario simplemente se olvidó de aclarar algunos de los matices, aunque en el futuro pueden convertirse en "sorpresas" no muy agradables.

Por ejemplo, se requiere conocimiento de idiomas extranjeros. Puede aclarar qué nivel de conocimiento es deseable y hacer un par de preguntas en inglés.

Una vez que se han discutido todos los puntos de empleo, se han formulado todas las preguntas, se da por finalizada la entrevista. El candidato recibe una respuesta o es invitado a la siguiente etapa de la entrevista.

Es importante saber que el solicitante no está obligado a hacer preguntas. Sin embargo, las preguntas adecuadas pueden jugar un papel decisivo en la elección de un empleado entre varias docenas de candidatos.

Criterios de selección de trabajo

¿Cuáles son los principales criterios por los que se guía el empleador al elegir un empleado? Por supuesto, es de suma importancia el cumplimiento de la vacante disponible.

Normalmente, la organización crea una imagen "ideal" de un empleado adecuado:

  • suelo;
  • edad;
  • el nivel de educación;
  • experiencia;
  • Habilidades requeridas;
  • habilidades adicionales, etc.

La inclusión de criterios opcionales reduce la confiabilidad de la selección. Normalmente, el grado de cumplimiento se evalúa en puntos y desde un punto de vista cualitativo.

Pero a menudo los empleadores no se limitan a criterios estrictos, confiando en su propio "instinto".

En tales situaciones, se requiere que el solicitante de empleo no cumpla con los criterios establecidos, sino que sea capaz de lograr la ubicación del reclutador y mostrar su profesionalismo. Este es precisamente el propósito de las preguntas del candidato.

¿Qué quiere el empleador? Si el puesto implica un posible aumento en la escala jerárquica, entonces el candidato debe:

  • conocimiento, experiencia y habilidades;
  • educación profesional;
  • habilidad de aprender;
  • alfabetización informática;
  • la capacidad de introspección y autocontrol;
  • sociabilidad e iniciativa;
  • versatilidad y lucha por el crecimiento profesional.

Entre las características personales de los empleadores se encuentran:

  • encanto personal;
  • habilidad para el trabajo en equipo;
  • adaptación rápida, incluso a situaciones estresantes;
  • fiabilidad y entusiasmo.

Los rasgos aprobados por el empleador incluyen:

  • amabilidad;
  • tacto;
  • utilidad;
  • solicitud.

Y claro, aunque solo el perezoso no habló de ello, la apariencia y la puntualidad importan.

A pesar de que las empresas quieren encontrar trabajadores cualificados, la apariencia sigue siendo de gran importancia.

No es necesario hablar de no puntualidad, es poco probable que a un empleador le guste un empleado que siempre llega tarde.

Regulación regulatoria

El trabajo adecuado, incluido el trabajo temporal, es el que corresponde a la idoneidad profesional del empleado, el estado de salud y la accesibilidad al transporte.

Un trabajo que no requiera formación previa se considera adecuado si el solicitante es una persona que está buscando trabajo por primera vez y no tiene una profesión.

El trabajo relacionado con un cambio de residencia sin el consentimiento del empleado, con condiciones de protección laboral inadecuadas, no puede considerarse adecuado.

¿Qué preguntas puede hacerle a un empleador en una entrevista de trabajo?

Todas las preguntas que un solicitante de una vacante debe hacer a un empleador durante una entrevista se pueden dividir en varios bloques principales.

No es necesario hacer preguntas de cada bloque. Puede elegir un par de bloques y hacer cuatro o cinco preguntas de cada uno.

Los bloques se dividen en varias categorías:

Acerca de las responsabilidades laborales Las preguntas sobre tareas y funciones laborales, en primer lugar, muestran el interés del candidato por la vacante. Las preguntas deben referirse a la aclaración de detalles, ambigüedades, etc. Por ejemplo: "¿Existe responsabilidad material?", "¿Cuántas personas trabajarán conmigo?"
Acerca de la compañía Puede preguntar "¿Cuál es el volumen de negocios anual de la empresa?", "¿Cuántos años ha estado la empresa en el mercado?" y similares, pero es mejor cuando el solicitante aprende esta información con anticipación y muestra su conocimiento en la entrevista
Sobre las perspectivas de su propio desarrollo. Preguntas de esta naturaleza indican la previsión del solicitante, su deseo de trabajar y desarrollarse. Ejemplo: "¿Es posible subir?", "¿Edad media del líder?", "¿Cuáles son las condiciones para la promoción?"
Sobre las principales tareas Al hacer preguntas de este bloque, el candidato demuestra que está interesado en el desempeño de calidad de sus funciones. Por ejemplo, "¿Cuáles son los criterios para evaluar los resultados del trabajo?", "¿Cuál de las responsabilidades es la principal y cuál es la secundaria?"
Sobre la motivación Las preguntas se refieren no solo al salario, sino también a los factores que influyen en él. Por ejemplo, "¿Cuál es el salario inicial?", "¿Cómo puede aumentar sus ingresos?", "¿Hay bonificaciones y bonificaciones?"

¿Qué preguntas debería hacerle a un empleador en una entrevista? En primer lugar, debe hacer preguntas que indiquen competencia e interés en la vacante.

Algunos expertos desaconsejan hablar de salarios en una entrevista de trabajo. Esto no es correcto, ya que el empleado tiene derecho a saber cómo se pagará su trabajo.

No es necesario apresurarse demasiado, pero si el propio empleador no planteó este problema, no debe ignorarlo.

Es mejor hacer la pregunta sobre el pago en el último turno, cuando se aclararán todas las sutilezas y no habrá ambigüedades sobre la posición.

: ¿Qué preguntas debería hacerle al empleador en la entrevista?

Si todas las preguntas son expresadas por el propio empleador, lo cual es raro, entonces debe decirse que todo está claro y no hay preguntas.

No tienes que preguntar sobre algo solo para preguntar. Todas las preguntas deben basarse únicamente en el fondo.

Lo que necesitas saber primero

Durante el proceso de la entrevista, es importante saber no solo qué preguntas hacer, sino también cómo hacerlas correctamente.

Hay varios errores importantes que cometen los solicitantes:

Errores gramaticales y jerga Este fenómeno es especialmente característico de los jóvenes. Cualquiera que sea el nivel de formación profesional, la falta de un discurso competente habla mucho sobre la competencia del empleado. El uso de jerga puede indicar un círculo social no deseado. Tragar terminaciones, reemplazar palabras con jerga, el estrés incorrecto son todos un camino directo al rechazo.
Palabras parásitas En el habla moderna, hay muchos de esos, todo tipo de "ok", "tipo", "bueno", "en general", etc. Por separado, no se notan, pero cuando tales palabras se usan en grandes cantidades, la comunicación no se vuelve muy agradable.
Incertidumbre del habla Incluso un profesional puede ser rechazado si su discurso parece incierto. El uso de todo tipo de "tal vez", "probablemente", "tal vez" indica que el solicitante mismo no está seguro de sus habilidades y capacidades. Es mejor utilizar expresiones de la forma afirmativa "estoy seguro", "mi objetivo es este ..." y así sucesivamente.
Habla rapida La entrevista es estresante y acelerar el habla puede ser una de las manifestaciones de un estado estresante. Es recomendable controlar la fluidez del habla y qué tan claro es para el oponente.

¿Qué no preguntarle al empleador en la entrevista? Naturalmente, no todas las preguntas se consideran aceptables.

No hagas preguntas como esta:

Qué respuestas son fáciles de encontrar en el sitio web de la empresa, en los medios, etc. Esto indica una falta de interés en la empresa.
Evidencia de falta de comprensión del negocio. Se asume que el solicitante conoce la dirección principal de la empresa y comprende en términos generales sus responsabilidades
Aclarar detalles sobre problemas domésticos Por ejemplo, se hacen preguntas sobre el horario de trabajo y las características relacionadas después de la contratación.

Qué información necesitas averiguar

¿Cuáles son las mejores preguntas para hacerle a un empleador en una entrevista? Las preguntas para hacerle al empleador generalmente se determinan durante la conversación.

Pero las preguntas principales incluyen las siguientes:

  1. ¿Cuáles son las principales responsabilidades de mi puesto?
  2. ¿La intercambiabilidad está pensada para la duración de la ausencia de un empleado?
  3. ¿Qué provocó la vacante?
  4. ¿Por qué renunció el ex empleado?
  5. ¿Qué incluye la etapa de registro para un trabajo, qué documentos se necesitan?
  6. ¿Hay un período de prueba y cuánto tiempo?
  7. ¿La empresa proporciona un paquete social y qué incluye?
  8. ¿Qué tipo de relación se ha desarrollado en el equipo?
  9. ¿La empresa realiza eventos corporativos?
  10. ¿Existe un código de vestimenta específico?
  11. ¿Cuáles son los planes de la empresa para los próximos años?
  12. ¿Es posible el crecimiento profesional?
  13. ¿Hay planes para mejorar las calificaciones de los empleados?

La lista de preguntas es interminable. Lo principal que debes saber es que las preguntas deben caracterizar positivamente al solicitante y permitirte conocer toda la información de interés.

Matices según la posición

Cada puesto tiene sus propias características. En base a esto, vale la pena preparar preguntas para el empleador. Entonces, si el puesto prevé responsabilidad financiera, debe aclarar sus límites.

En cualquier caso, es recomendable prepararse antes de la entrevista, a saber:

Obtenga más información sobre el empleador Dirección de actividad, servicios ofrecidos, demanda del mercado, etc.
Prepara todos los documentos De una forma u otra con respecto al puesto
Prepare los nombres y datos de contacto de las personas. Capaz de dar sus recomendaciones
Prepara una lista Preguntas esperadas y planificar sus respuestas.
Planificar por separado Discusión de salarios
Prepare una lista de preguntas Que necesitan ser aclarados

Para el jefe de contabilidad

También debe prepararse para posibles pruebas de profesionalismo. Es recomendable preparar documentos que confirmen el nivel de calificaciones, grado de competencia en software especial, etc.

En cuanto a las preguntas planteadas, se pueden aclarar los siguientes puntos:

  1. ¿Qué software de contabilidad se utiliza para la contabilidad y los informes?
  2. ¿Cómo se envían los informes, en persona o por Internet?
  3. ¿Cuál es la estructura de la organización y qué tan grande es el personal?
  4. ¿Cuáles son sus responsabilidades inmediatas según la descripción del puesto?
  5. ¿Se fomenta la "optimización" de la contabilidad?
  6. ¿Cuántas entidades legales tienes que gestionar?

Es importante para el empleador encontrar un empleado profesionalmente adecuado que sea capaz de cumplir de manera significativa las tareas asignadas y de desarrollarse constantemente.

La tarea principal del candidato es demostrar su alfabetización y nivel profesional como jefe de contabilidad.

Para gerente de ventas

Profesión gerente de ventas tiene una gran demanda, pero cada empresa tiene sus propios requisitos para este puesto.

Es recomendable que el solicitante haga las siguientes preguntas:

  1. ¿Cuáles son las principales responsabilidades laborales?
  2. ¿Cuál es el límite de ventas?
  3. ¿De qué se compone el salario?
  4. ¿Cuál es el salario mínimo si no se cumple el plan?
  5. Cual es el horario de trabajo?
  6. ¿A quién se subordinará directamente?
  7. ¿Qué resultados se esperan durante el período de prueba?
  8. ¿Hay bonificaciones y bonificaciones?
  9. ¿Cuál es el procedimiento para la contabilidad de la nómina?

A menudo, el pago depende de muchos factores. Si no los aclara de manera oportuna, puede terminar como empleado con un salario mínimo “básico”.

Qué preguntas hacerle al empleador en la entrevista, cada uno decide por sí mismo. No hay una talla única para todos. Pero incluso en caso de rechazo, uno no debe darse por vencido.

Después de analizar la reunión pasada, puede identificar qué influyó en la decisión del empleador y no cometer errores similares en la próxima entrevista.

¿Cómo realizar correctamente una entrevista de trabajo?

¿Cómo realizar correctamente una entrevista de trabajo?

Una entrevista es un diálogo, negociaciones entre dos partes (solicitante y representantes de la empresa). Pero cada lado persigue sus propios objetivos.

Le diremos en detalle cómo entrevistar adecuadamente a un candidato para un trabajo si usted es un empleador. Para profesionales y autónomos, el artículo será útil porque les dirá cómo ver la situación a través de los ojos de los clientes.

El contenido del artículo:

¿Qué es una entrevista y por qué debería realizarla?

Una entrevista es un procedimiento para evaluar candidatos para una vacante (postulantes) por parte de especialistas y gerentes de empresa (entrevistadores). Esta etapa es necesaria para:

Estudiar un currículum no puede reemplazar una cita, ya que la mayoría de los gerentes necesitan tener una idea de si un nuevo empleado encajará en el equipo, cuáles son las perspectivas de trabajar con él. Por lo tanto, es importante saber cómo entrevistar adecuadamente a un candidato de trabajo si usted es un empleador.

Metas y objetivos de la entrevista

El objetivo principal: determinar si el solicitante es apto para la vacante, si tiene sentido cooperar con él.

Hay varias tareas:

Con vacantes nuevas y / o difíciles, los entrevistadores pueden resolver tareas adicionales. Por ejemplo, observe el estado del mercado laboral. ¿Qué nivel de candidatos están respondiendo a la oferta de la empresa? ¿Hay candidatos para la calidad deseada en el "flotador libre", cuáles son sus expectativas para las condiciones de trabajo? Las grandes empresas a veces realizan entrevistas incluso en ausencia de vacantes actuales con el fin de "monitorear" el mercado y formar un grupo de talentos para el futuro.

El propósito y los objetivos de la entrevista deben mantenerse enfocados al prepararse para la reunión. Esto le ayudará a comprender cómo realizar correctamente una entrevista de trabajo en un caso particular.

¿Quién debería entrevistar?

Por lo general, al seleccionar especialistas, se llevan a cabo 3-4 etapas de entrevistas.

Etapa

¿Qué esta pasando?

¿Quién dirige?

Tarea escénica

1

Entrevista telefónica

Dependiendo del tamaño o estructura de la empresa, esto puede ser realizado por un oficial de recursos humanos, una secretaria, un gerente de reclutamiento, un especialista en reclutamiento y otros empleados.

Anuncie las condiciones y expectativas significativas del empleador, asegúrese de que esté interesado en esta vacante, programe una cita. Megatarea: elimine a aquellos para quienes la vacante no es adecuada y los desmotivados, para no perder su tiempo y el de otras personas.

2

Entrevista inicial

Responsable de selección de personal o de recursos humanos, especialista en agencia de contratación, jefe de línea.

Evaluar al candidato. En esta etapa se estudia su experiencia, se estudia la confiabilidad de la información en el currículum, se forma una idea de habilidades blandas, se discute la motivación y los objetivos profesionales.

3

Entrevista principal

Gerente directo y / o director (según el nivel del puesto y el tamaño de la empresa).

Evaluación de habilidades duras (habilidades y habilidades profesionales estrechas y duras) y la capacidad de unirse a un equipo existente. En esta etapa (como regla) también hay un conocimiento de la producción, el equipo y el lugar de trabajo.

4

Etapas adicionales (pueden tener lugar parcialmente ya durante el período de prueba)

Control de seguridad interno, conocimiento del propietario de la empresa y / o alta dirección, etc.

Evaluación de la presencia / ausencia de amenazas a la seguridad de la empresa, formación de lealtad a sus propietarios / gerentes.

A veces, las etapas se combinan:

Con el reclutamiento masivo, un reclutador puede comunicarse directamente con un grupo de candidatos. En algunas empresas, a veces varios empleados con un solo solicitante celebran una reunión.

Duración de la entrevista

  1. Entrevista telefónica: 5-7 minutos.
  2. La etapa primaria es de 30 a 60 minutos.
  3. El escenario principal suele durar alrededor de una hora.

¿Cómo entrevistar a un candidato a un puesto de trabajo?

En el 90% de los casos, el siguiente esquema es adecuado.

  1. El entrevistador se presenta, indica su cargo en la empresa, el propósito de la reunión, su plan y duración.
  2. La información del currículum se verifica y especifica (datos personales, experiencia laboral, educación, etc.). También se pueden hacer preguntas personales en esta etapa si son relevantes para el trabajo futuro. A continuación, en el artículo, veremos cómo hacer la pregunta de entrevista correcta.
  3. Las condiciones propuestas, los requisitos y las expectativas del empleador se expresan y se discuten en detalle, si es necesario, el motivo de la apertura de una vacante y las perspectivas de promoción en la empresa.
  4. Durante el diálogo, se evalúan la motivación de una persona, sus habilidades blandas y duras, conocimientos, metas de desarrollo profesional, expectativas del trabajo.
  5. Se asigna tiempo para las preguntas del candidato. Es correcto realizar una entrevista al solicitar un trabajo en un modo relajado: la prisa interferirá tanto con el solicitante como con el representante de la empresa.
  6. Se resumen los resultados, se agradece al solicitante.

La secuencia puede variar según la conveniencia del entrevistador, pero en general el contenido se ajusta al marco del esquema descrito. Conocer la estructura típica de una entrevista le ayudará a realizar correctamente las entrevistas de trabajo.

¿Cómo informo mis resultados?

Una pregunta frecuente de los candidatos y los reclutadores novatos es qué decir al final, si prometer volver a llamar. El punto es que los "estándares de la vieja escuela" no implicaban retroalimentación. Es decir, la persona solo estaba esperando para ver si lo llamaría o no. Con una búsqueda masiva, la retroalimentación no se da incluso ahora, ya que los reclutadores simplemente no tienen los recursos para esto.

Con la selección de especialistas, el esquema comenzó a cambiar. Ahora se recomienda realizar una entrevista de trabajo de la siguiente manera. Al final, no se escucha ni "sí" ni "no" (con raras excepciones). Pero el entrevistador expresa el orden de una mayor interacción. Esta suele ser la fórmula:

“Hicimos una entrevista inicial / principal contigo. Nos lleva ... días tomar una decisión. Si la decisión es positiva a más tardar ... lo contactaremos y lo invitaremos a la entrevista principal / salida al trabajo / control de seguridad. Si no hemos recibido comentarios de nuestra parte durante este período, significa que hemos elegido a otro candidato ".

Incluso si el solicitante ha causado una impresión brillante, el entrevistador hace una breve pausa para tomar una decisión. Anunciar la fecha final de la decisión no solo permite al candidato planificar sus próximos pasos para encontrar un trabajo, sino que también disciplina a los propios empleadores, salvándolos de la postergación. "Plazo de caballero" para la toma de decisiones comerciales - 3 días. Pero aún así, la mayoría de los reclutadores en las condiciones modernas intentan dar su opinión. Para hacer esto, llaman o escriben una carta / mensaje, incluso a aquellos que son rechazados.

¿Cuándo se necesitan las pruebas y cómo se hacen?

Las pruebas, el trabajo de prueba, el examen profesional tienen sentido cuando se busca un especialista en cuyo trabajo el conocimiento real y / o la posesión de herramientas altamente especializadas es muy importante. Las pruebas se utilizan en la selección de abogados, contables, especialistas en recursos humanos, protección laboral, etc. Se puede ofrecer una tarea de prueba para evaluar habilidades duras a un programador, redactor, diseñador, etc. Echemos un vistazo a cómo entrevistar adecuadamente a un candidato para un puesto si necesita hacer un trabajo de prueba.

La ética requiere que al realizar una prueba, examen o trabajo de prueba:

¿Qué preguntas hacer?

Para entrevistar de manera efectiva y correcta a un candidato para el puesto, debe pensar las preguntas con anticipación. Se pueden dividir en dos bloques: sobre experiencia y sobre perspectiva.

Bloque de preguntas sobre experiencia:

Bloque de preguntas sobre la perspectiva:

¿Cómo evaluar las respuestas a las preguntas?

El entrevistador analiza dos componentes:

  1. actual (cumplimiento de la realidad, confirmación de la formación de habilidades blandas y flexibles, posesión de herramientas profesionales, conocimientos);
  2. psicológico (tipo de personalidad, valores, características, motivación, actitud).

Lo más simple a lo que debe prestar atención un entrevistador novato es si lo siguiente predomina en el discurso del interlocutor:

Errores de entrevista

Un error típico es una violación del equilibrio de la distribución de roles y el momento de las declaraciones entre el entrevistador y el candidato.

¿Cómo realizar una entrevista correctamente si eres empleador?

  • El diálogo debe organizarse de tal manera que el entrevistador hable aproximadamente un tercio del tiempo (se le informó sobre la vacante, hizo preguntas, resumió) y el solicitante, dos tercios.
  • La situación es ineficaz cuando solo habla un representante de la empresa. La opción de "flujo de información" del candidato también es mala, en la que el entrevistador no puede obtener lo que se necesita para el análisis.
  • Para regular el equilibrio del tiempo, el reclutador debe dominar la técnica de las preguntas abiertas, lo que implica respuestas detalladas, y técnicas del "efecto de borde" para detener la información ya redundante.

Por supuesto, un reclutador debe gestionar el diálogo: determinar el marco, dirigirlo en la dirección correcta, hacer preguntas, aclarar, centrarse en lo principal. Este enfoque ayudará a entrevistar adecuadamente a los candidatos al puesto.

¿Cuál es la forma correcta de rechazar a un solicitante si no encajaba?

En cualquier caso, vale la pena tomarse un respiro y no dar respuesta en la reunión. La opción de retroalimentación más acertada sería un mensaje de que la empresa agradece el tiempo y el interés en la vacante, pero, no obstante, optó por otro candidato.

¿Cómo te preparas para la conversación?

Para entrevistar adecuadamente a los candidatos a un puesto de trabajo, debe prepararse un poco de antemano.

  1. Lo más importante es estudiar el currículum del candidato y correlacionarlo con el perfil de vacante.
  2. En el resumen, cabe destacar los aspectos fuertes y controvertidos de su experiencia, información faltante e ilógica que requiere aclaración y verificación.
  3. Para cada etapa siguiente, se envía un currículum con las notas del entrevistador anterior.

Características de la realización de una entrevista remota.

En términos de contenido, una entrevista remota no se diferencia de una entrevista cara a cara. Una característica especial solo será la atención a la preparación de las condiciones técnicas (Internet estable, carga completa de dispositivos, una cámara, auriculares, un canal de comunicación de repuesto para una emergencia, silencio y ausencia de distracciones en la habitación). Vale la pena asegurarse de que el solicitante se encuentre en la misma zona horaria.

Si tiene una computadora portátil, lo más conveniente es comunicarse mediante Skype o un servicio de videoconferencia similar. También es posible realizar una video entrevista en WhatsApp u otro mensajero desde un teléfono inteligente.

Autor:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Añadido: 27/07/2020 a las 17:25

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Entrevista de trabajo: instrucciones para la primera contratación
  1. Haz una lista de los candidatos que planeas conocer. Haga un horario con un descanso de 15-20 minutos para registrar las impresiones del interlocutor.
  2. Elija un lugar de encuentro. Es importante que en medio de la conversación no te interrumpan los compañeros pidiéndoles que abandonen la oficina para reunirse con un cliente.
  3. Antes de la reunión, revise el currículum del candidato y registre las inexactitudes y los puntos clave a los que desea volver en la entrevista.

Los primeros encuentros pueden ser emocionantes. Pavel, gerente territorial de una empresa comercial, dice: “Una de las primeras tareas en mi nuevo cargo fue encontrar un candidato para el puesto de director comercial en Khabarovsk. Nuestro gerente de RR.HH. realizó las primeras entrevistas telefónicas e hizo un cronograma de reuniones para mí. Y aquí estoy sentado en uno de los cafés de Khabarovsk (la oficina aún no se ha alquilado), una lista de preguntas está abierta frente a mí (tengo miedo de olvidar algo importante). Sentado frente a mí hay un candidato 20 años mayor, un ejecutivo experimentado con una excelente trayectoria. Y luego noto cómo le tiemblan las manos y pronuncia algunas frases con un tartamudeo. Llega la realización: ¡él se preocupa mucho más que yo! Luego me "liberaron".

  1. Preséntate al candidato. Las negociaciones laborales son estresantes y la otra persona puede olvidar fácilmente su nombre y cargo.
  2. Comience con un tema neutral: carretera, clima, tráfico. Déle al candidato la oportunidad de relajarse y exhalar un poco.
  3. Cuéntenos el formato de la reunión: la duración aproximada, etapas posteriores, si las hay, tiempo para las preguntas del candidato (algunos gerentes prefieren comenzar con ellas, otros dejan el tiempo al final de la conversación)
  4. Pase a las preguntas.

Aquí hay una selección de preguntas para ayudarlo:

  • Cuéntanos, ¿cuáles son los criterios para buscar trabajo ahora? ¿Qué es realmente importante para tí?
  • Que sabes de nuestra compañia?
  • ¿Por qué buscas trabajo? ¿Qué no te conviene en último lugar?
  • ¿Qué objetivos profesionales te propones?

El objetivo principal de este bloque de preguntas es comprender qué motiva a un candidato a la hora de buscar trabajo. Tenga cuidado si un motivo monetario atraviesa las respuestas. Lo más probable es que un empleado cambie fácilmente de empresa si se le ofrece incluso un poco más.

  • ¿Cuál fue el último proyecto que lideraste? ¿Cuáles son sus resultados?
  • Cuéntenos acerca de sus proyectos o tareas completadas más exitosas.
  • Cuéntenos sobre su último fracaso profesional. ¿Qué lecciones aprendiste de él? ¿Qué harías diferente ahora?
  • Describe cómo lidiarías con una situación en la que hay varias tareas que completar antes del final del día, pero de todos modos no hay suficiente tiempo para todas.
  • ¿Cuáles fueron tus metas en tu último trabajo? ¿Conseguiste alcanzar todos los objetivos? ¿Qué hizo si se dio cuenta de que el plan no se estaba implementando?

Responder estas preguntas lo ayudará a comprender mejor el área de responsabilidad y la contribución del candidato al éxito. Una de las habilidades más importantes de un profesional es aprender de los errores y aprender de las malas experiencias. Si le dicen que no hubo casos complicados y de alguna manera no puede recordar las fallas, lo más probable es que su interlocutor haya resuelto problemas simples del mismo tipo.

  • ¿Qué salario esperas?
  • ¿Qué salario recibiste en tu último trabajo?
  • ¿Cómo ves el desarrollo de tu carrera?
  • ¿Qué formación y cursos has realizado este año? ¿Cuál de los estudiados aplica en la práctica?
  • Si le pregunto a su último jefe, ¿qué debería enseñarle, qué cree que ofrecerá?

Haga coincidir las respuestas con lo que su empresa tiene para ofrecer. ¿Qué tan rápido "crece" la gente por dentro? ¿En qué se hace hincapié: sacar profesionales "preparados" del mercado y ofrecer una remuneración adecuada o capacitarse en el trabajo? ¿Necesita un experto independiente o un intérprete que trabaje dentro de un marco estrictamente definido?

  • ¿Qué métodos y herramientas utilizas para organizar tu tiempo?
  • Cuéntenos sobre los logros de los que está orgulloso.
  • ¿Qué necesita para obtener la máxima productividad?
  • Dé ejemplos de cuando tuvo buenas ideas pero no las implementó.
  • ¿Con qué tipo de personas trabaja mejor y por qué?
  • ¿Cuáles son sus tres rasgos positivos que podría decir su exjefe?
  • ¿Qué negativo recordaría?
  • ¿Qué tres rasgos de personalidad recordarán tus amigos cuando te describan?
  • ¿Quién te ha influido más en tu carrera y cómo?
  • ¿Cuáles son tus pasatiempos fuera del trabajo?

Estas preguntas le permitirán trabajar con cuidado en los posibles puntos difíciles. Por ejemplo, una persona está acostumbrada al trabajo de oficina, pero tiene un espacio abierto. O esperan instrucciones de usted para cada acción y usted espera independencia e iniciativa.

La duración promedio de una entrevista es de 40-60 minutos, este tiempo suele ser suficiente para formarse una impresión del candidato y comprender cómo encaja en el perfil del puesto.

  • planes familiares: “¿Te vas a casar? ¿Cuándo planea sus hijos? ”;
  • nacionalidad y ciudadanía: "¿Cuál es tu nacionalidad?", "¿De dónde son tus padres?", "¿Dónde naciste?";
  • religión: "¿Qué religión profesas?", "¿Hay días en los que no puedes trabajar?";
  • Puntos de vista políticos;
  • preferencias sexuales: "¿Cuál es tu orientación?", "¿Te invitan a citas hombres / mujeres?";
  • salud: "¿Cuántos días estuvo enfermo el año pasado?", "¿Puede oír bien?", "¿Cuándo fue la última vez que estuvo en el hospital?", "¿Cuándo fue la última vez que vio a un médico?"

El motivo del rechazo del empleo solo puede ser la experiencia profesional y las cualidades comerciales del candidato; esta norma se detalla en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Estos son los factores que deben evaluarse en la entrevista. Además, el candidato puede responder de manera evasiva a preguntas de naturaleza personal, adivinando una respuesta socialmente deseable.

Si es necesario evaluar una habilidad específica requerida para un trabajo posterior, dele al candidato una tarea de prueba. Debe estar lo más cerca posible de las tareas laborales. "Véndeme este bolígrafo aquí", es una prueba no indicativa. Él solo demuestra ingenio rápido e ingenio, pero no garantiza que el nuevo empleado pueda hacer frente al plan de ventas.

Tatiana abrió una vacante para un director administrativo. Necesitaba a alguien que pudiera supervisar las reparaciones, trabajar con un presupuesto y abrir nuevas tiendas a tiempo. Durante tres días, más de 100 respuestas llegaron a la vacante. Tatiana realizó entrevistas iniciales e invitó a candidatos a la oficina. Además de una entrevista de media hora, a los candidatos se les ofreció una tarea: escribir una carta corta al propietario (en forma gratuita) y calcular el área del local para hacer un presupuesto de reparaciones. Imagínese la sorpresa de Tatiana cuando los candidatos que indicaron en su currículum “un usuario experimentado de PC” y “excelente conocimiento de Excel” no pudieron hacer frente a una tarea sencilla en geometría. De los 20 candidatos, solo uno pasó la prueba. Le ofrecieron un trabajo.

Por último, cuéntenos más sobre la empresa y responda las preguntas del candidato. Deje esto para el final de la conversación, porque al principio es importante que comprenda lo que hizo el candidato para prepararse para la reunión. ¿Abrió un sitio web, se enteró del producto, principales competidores y público objetivo? ¿O su empresa es una de las doce a las que se envió su currículum?

Incluso si comprende que por razones objetivas la persona no es adecuada para usted, haga al menos una versión mínima de la presentación. Quién sabe, tal vez después de reunirse con usted, el candidato se convierta en su cliente o todavía se encontrará con él en el mundo profesional. ¡Incluso una breve entrevista puede convertirse en una exitosa campaña publicitaria para su marca!

¡Encuentra un candidato interesante!

Ya hemos escrito más de una vez sobre la importancia de formar un equipo bien coordinado que funcione como un solo organismo. Para esto debe seleccionar cuidadosamente el personal para trabajar en la tienda en línea ... Una etapa importante en este asunto es una entrevista personal, que será discutida en nuestro artículo.

Por que necesitas entrevistar

Entonces, necesitaba encontrar un empleado para su tienda en línea. Una reunión personal con un solicitante suele tener lugar en la etapa final de la contratación. Es por sus resultados que se toma la decisión de tomar a una persona o no. Los currículums en este punto, por regla general, ya se han estudiado, se conocen la educación y la experiencia laboral.

El objetivo principal de la entrevista es conocer personalmente al futuro empleado. Puedes torturar a una persona con preguntas tanto como quieras, pero aún así, lo principal será una impresión personal. Su tarea es encontrar al solicitante de manera integral y concluir si es adecuado para usted o no.

Preparándose para una entrevista

Para aprovechar al máximo su reunión, debe prepararse bien. Estudie el currículum del solicitante, para no hacer preguntas innecesarias. Si es posible, busque las páginas de la persona en las redes sociales; puede comprender mucho sobre una persona a partir de sus cuentas.

Hubo un caso en el que un joven solicitó el puesto de gerente y RR.HH. encontró su página en VKontakte. Fotos con armas de fuego contra el fondo de un nueve tintado, numerosas imágenes de banquetes con bebidas alcohólicas, citas de públicos de "chicos" - "hermano por hermano", "noche en la choza" - todo esto ayudó a tomar la decisión correcta y clear kid ni siquiera fue invitado a una entrevista (si los solicitantes lo leen, saque conclusiones. Sus cuentas definitivamente serán revisadas por el futuro empleador. Así que tenga cuidado con el contenido).

Prepare una lista de preguntas con anticipación. Entonces puedes improvisar y alejarte de ellos, pero será más fácil si el esquema general está listo. Además, prepárese para responder usted mismo a las preguntas del solicitante, incluidas las incómodas: con qué frecuencia se aumentan los salarios, hay bonificaciones, se pagan las vacaciones de los estudiantes o las licencias por enfermedad.

Elija un asistente e instrúyalo. Siempre es mejor hablar juntos: lo que uno no pregunta, el segundo seguramente lo recordará. Y una cosa más: dos opiniones son mejor que una. Después de la conversación, hay alguien con quien hablar sobre el candidato. Solo, puede perder algunas cualidades en una persona o perder una señal importante de comportamiento.

Consigue una pluma estilográfica y unas hojas de papel. En ellos escribirás las respuestas del solicitante y tomarás varias notas. Al responder preguntas, un candidato a trabajador puede querer dibujar o escribir algo; esto también requerirá papel con un bolígrafo.

Descargue e imprima un par de pruebas sencillas, una de aptitud y otra de psicológica. Las pruebas pueden revelar las características del carácter de una persona, el tipo de pensamiento y otras sutilezas que no se pueden captar en una conversación. No se deje llevar demasiado: si las pruebas para el puesto de un simple gerente de ventas son como cuando se postula para una empresa secreta de la industria de defensa, asustará a la persona.

etapas de prueba

Preguntas de entrevista

Las preguntas deben ser relevantes. Tenga en cuenta: el candidato también se preparó para las respuestas. Es posible que ya haya pasado por varias entrevistas antes de acudir a usted. Entonces aprendió a responder la mayoría de las preguntas estándar. Haga preguntas triviales - obtenga respuestas triviales memorizadas , y no necesitamos convertir la conversación en un examen escolar.

¿Qué preguntas no es necesario hacer?

  1. Trivialidades como "¿Dónde te ves dentro de 5 años?", "¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?" o "¿Cuáles son tus principales cualidades?" Las respuestas como anteproyecto serán algo como esto: “En 5 años quiero hacer una carrera, me fui por un jefe tonto, no estaba satisfecho con un salario pequeño y un mal equipo, pero yo mismo soy inteligente, sociable y saber trabajar en equipo ”.
  2. Preguntas del currículum. La persona ya las ha respondido, no es necesario duplicarlas. En primer lugar, perderá el tiempo y, en segundo lugar, el candidato lo encontrará desprevenido. "¿Han leído mi currículum?" - Pensará y tendrá razón.
  3. Preguntas personales. A la gente no le gusta cuando se mete en el alma, e incluso a los extraños. A menos, por supuesto, que su tarea sea realizar una entrevista de estrés: para un solicitante de empleo en una tienda en línea, esto no es necesario.

preguntas de entrevista

Las preguntas correctas

  1. Pídale a la persona una breve biografía. Esto le ganará al candidato: a la gente le encanta cuando su vida está interesada. Y recibirá mucha información importante sobre la que sacar conclusiones.
  2. Asegúrese de hacer algunas preguntas profesionales. Si contrata a un gerente de ventas, pídale que le venda una pluma estilográfica, déjelo salir. Contrate a un programador: déjelo que responda un par de preguntas sobre código y lenguajes de programación.
  3. Preguntas de entrega propia. "¿Estás listo para trabajar horas extras?" "¿Estás listo para viajes de negocios a otras ciudades?" "¿Irás a estudiar al extranjero?" - algo como eso. A partir de las respuestas, se puede comprender la actitud general del empleado. Si la mayoría de las respuestas son positivas, la persona te ayudará en los momentos difíciles: se quedará después del trabajo para terminar un proyecto importante o donar su fin de semana. Para el pago, por supuesto.
  4. Pregúntele al solicitante sobre sus pasatiempos. Es genial si un pasatiempo coincide con una profesión, significa que una persona en el trabajo hará lo que le interese.
  5. Habla de dinero. Cuánto pagarán, ambos saben aproximadamente. Seguramente esto se discutió por teléfono o se indicó en el anuncio de trabajo. Discuta las perspectivas: seguro que la persona querrá saber qué pasará si se muestra bien. Puede preguntar cuánto quiere ganar un futuro empleado, digamos, seis meses después. De esta forma, evaluará el apetito y el interés del solicitante por el dinero en general.
  6. Pregunte por logros profesionales. Un buen especialista siempre tiene algo de lo que presumir. Déjelo hablar sobre insignias, proyectos exitosos y premios. Si hay muchos de ellos, entonces la persona está acostumbrada a trabajar fuera del alcance de los deberes oficiales y siempre se ha esforzado por obtener más.
  7. Haz algunas preguntas provocativas. El formato es algo como esto: "¿Qué harás si:
  • su opinión difiere de la opinión del equipo;
  • el líder pide violar la ley;
  • ha cometido un grave error en su trabajo.

A partir de las respuestas, comprenderá cómo actuará una persona en situaciones de emergencia.

6 consejos sobre cómo comportarse en una entrevista de trabajo

Primer consejo. Coloca a la persona hacia ti

Los primeros dos o tres minutos de la conversación son los más importantes. Obtiene una impresión general del candidato y establece contacto con él. Para la mayoría de los solicitantes de empleo, la entrevista es estresante. Coloque a la persona hacia usted: ofrecer té o café, preguntar cómo llegó allí, preguntar sobre el clima, después de todo. En una palabra, apacigua la situación.

Segundo consejo. Llame al solicitante por su nombre

“Preséntate” no es la mejor manera de iniciar una conversación. Conoce perfectamente el nombre de la persona que acudió a usted, así que llámelo inmediatamente por su nombre. Y asegúrese de presentarse. Aquí hay un punto psicológico sutil: el solicitante no se sentirá como uno de los muchos. Le parecerá que lo esperaban aquí, esto hará que el futuro empleado se sienta más cómodo.

Tercer consejo. Presta atención a los detalles

Califica a la persona como un todo. Vea cómo está vestido, cómo se comporta, cómo responde a las preguntas. Una mirada aburrida y distante, ropa arrugada y una apariencia descuidada: todo esto debería alertar. Un candidato interesado quiere causar una buena impresión en el futuro empleador, por lo que intentará lucir bien. Es cierto que Steve Jobs fue a trabajar en pantuflas y no se bañó durante varios días, pero esto es más bien una excepción a la regla.

entrevistar empleado

Cuarto consejo. Recuerda que también estás entrevistando

Mientras evalúa a un solicitante, el solicitante lo está evaluando a usted. Los tiempos en que la gente accedía a cualquier trabajo, solo para aceptarlo, han quedado atrás. Hay pocos buenos especialistas ahora, y menos aún los grandes. Y todos conocen muy bien su propio valor. Y no es un hecho que usted tome la decisión de cooperar: un profesional en su campo seguirá pensando si vale la pena ponerse en contacto con usted. Además, si tiene otras opciones. por lo tanto prepárate para responder preguntas - Hablaremos de esto a continuación.

Quinto consejo. Respondemos las preguntas del solicitante

La regla principal es ser extremadamente franco. Si dice que el salario en su empresa es de 50,000 rublos, y al final del mes una persona recibirá una hoja de papel con la cifra de 30,000 rublos, puede olvidarse de la lealtad. Prepárese para responder preguntas incómodas.

Pongamos un ejemplo. Otro aspirante se acerca a ti y desde la puerta declara que es un profesional, que son pocos. Proporciona pruebas: recomendaciones de empresarios reconocidos, certificados de honor, certificados y diplomas sobre la aprobación de diversos tipos de capacitación, incluso en el extranjero. Al final de la conversación, el candidato declara que está listo para trabajar contigo por un salario que es el doble de lo que ofreces. Si no lo quiere, lo que quiera, tiene +100500 ofertas de otras empresas.

¿Como comportarse? Lo principal es no dar una respuesta de inmediato. Tómese un descanso y discuta el candidato con sus colegas. ... Verifique el solicitante: llame al trabajo anterior, Google su nombre y apellido. Si se trata de un profesional, tiene sentido aceptar sus términos, con un solo "pero". Le das a la persona un período de prueba para demostrar su talento. Hay muchos jóvenes con una alta autoestima ahora, tal vez tengas un personaje así frente a ti. Hay muchos fanfarrones, pero de hecho, nada. Deje espacio para maniobrar para poner marcha atrás en caso de emergencia. Despedir a un empleado o cambiar un contrato de trabajo no es fácil ahora, por lo que es mejor estar asegurado. Un período de prueba es la mejor solución.

Sexto consejo. Estar en pie de igualdad con el solicitante

Al mismo tiempo, infórmele a la persona quién está a cargo. La familiaridad con los subordinados es lo peor que se puede imaginar. Crees que tienes una persona para ti solo, de hecho, los empleados sienten debilidad y rápidamente comienzan a aprovecharla. "Boss-friend" es un modelo notoriamente perdedor. Por alguna razón, los empleados comienzan a pensar que se les permite llegar tarde y violan la disciplina, por lo tanto La subordinación debe ser observada ya en la entrevista. .

Reglas de entrevistas remotas

En principio, aquí todo es igual, solo que sin un encuentro personal. La regla básica es realizar una entrevista en línea ... Skype, teléfono o videollamada por teléfono, comunicación en mensajería: elija cualquier método conveniente. No dedique muchos días a la correspondencia por correo electrónico; todo debe hacerse en una sola sesión.

Está claro que la comunicación remota no proporcionará tanta información como una reunión personal. Compense por esto con un currículum más detallado, solicite escaneos de documentos educativos, llame a empleadores anteriores.

Análisis de resultados de entrevistas

Ahora que el solicitante se ha ido, prometió volver a llamarlo. Ahora comienza la diversión: debes tomar una decisión: contratar a una persona o no. Sopese los pros y los contras comparando la información. Ponga las cualidades clave en primer lugar: experiencia laboral, buenas referencias. Analiza cómo respondió la persona a tus preguntas y saca conclusiones. Por lo general, en el curso de una conversación, puede comprender a una persona: qué necesita de trabajar para usted, qué tan interesado está en el puesto e incluso cómo trabajará. Si el candidato se comportó bien, respondió de manera clara y competente a todas las preguntas, los pensamientos claramente formulados, estuvo tranquilo y cortés, esto indica la seriedad de las intenciones.

Cuando un candidato se confunde en las respuestas, responde en monosílabos o en los formatos "No sé", "No puedo responder", "Sí, de alguna manera no pensé en eso", esto es una razón para pensar. En cualquier caso, sopese todos los factores al tomar una decisión. Todas las personas son diferentes y se comportan de manera diferente en situaciones estresantes. ¿Recuerdas los exámenes de la universidad o la escuela? Cuando parecía haber aprendido todo, y se sentó frente al maestro, y fue como si su memoria se borrara. Así que está aquí. El empleado es bueno, pero en la entrevista fue como si se tragara la lengua.

Conclusión

Ahora está listo para realizar la entrevista usted mismo. Finalmente, recordaremos, muy a menudo todo se decide por intuición. No lo olvides: tendrás que pasar la mayor parte de tu tiempo con estas personas. Trate de que todos se sientan cómodos. ¡Buena suerte con la formación de equipos!

Cómo realizar una entrevista correctamente

En este artículo, hemos elaborado una guía sobre cómo realizar una entrevista: consejos para gerentes, las técnicas más efectivas y opiniones de expertos.

Muchos empleadores no saben cómo entrevistar adecuadamente a un candidato para el puesto. Dicha conversación debe llevarse a cabo en pie de igualdad, sin arrogancia ni frases descartadas. ¿Qué debería ser un empleador a los ojos de un posible empleado? Sin duda un oyente interesante, muy abierto y atento. Una conversación mantenida de esta manera ayudará no solo a ver los pros y los contras de un candidato, sino también a estudiarlo a fondo.

Al principio, repasemos la teoría y luego pasemos a la práctica. Usa contenido.

Pequeña introducción

A menudo, los empleadores se pierden al no saber qué preguntas hacer. Es importante aprovechar no solo el componente profesional, sino también otros aspectos de la vida. Es importante aprender sobre algo absolutamente abstracto. Este enfoque ayudará a posicionar al candidato e inspirará confianza en él. El comienzo debe ser informal para calmar la situación, preparar al solicitante para la parte principal de la conversación, durante la cual se discutirán los momentos de trabajo.

Es muy importante que un empleador, antes de realizar una entrevista, piense en cómo le gustaría ver a su empleado, qué rasgos serán importantes para él y cuáles son inaceptables. En este caso, primero debe pensar en las siguientes dos preguntas:

  1. ¿Qué debería ser un empleado apto para un puesto específico?
  2. ¿Qué cualidades debería tener?

Tener un retrato aproximado hace que sea mucho más fácil encontrar a la persona adecuada. Conociendo el resultado aproximado, siempre se encuentra una solución más rápido.

Entrevista: lo que piensan los psicólogos

Independientemente de la duración de la conversación entre el empleador y el candidato, la opinión sobre el candidato ya se forma en los primeros 3-4 minutos de comunicación. Durante este tiempo, el gerente saca conclusiones positivas o negativas sobre el solicitante.

Los psicólogos creen que los primeros minutos no deben dedicarse a obtener información, sino a crear un ambiente acogedor y tranquilo tanto para el empleador como para el solicitante de empleo. Esto ayudará al candidato a liberarse. Aparecerán relaciones constructivas y entendimiento entre las partes. Es esta atmósfera la que le permitirá trabajar de la manera más productiva posible en el futuro.

Los primeros minutos se pueden dedicar a la introducción. Debe ser conciso, informativo y comprensible. El empleador debe decirle al candidato el propósito de la entrevista. También es necesario informar sobre la forma en que se llevará a cabo la comunicación, cuál será su duración. La coordinación de acciones permitirá establecer un contacto psicológico entre las partes.

Formatos de entrevista

Antes de planificar la estructura de la entrevista, el empleador debe decidir su forma. Se pueden dividir en las siguientes categorías:

Este tipo de entrevista requiere una muestra clara y estructurada. Antes de comenzar, el empleador prepara preguntas, prestando especial atención a su redacción. Esta variedad es la más popular entre los encuestados.

En tal entrevista, el empleador intenta deliberadamente desequilibrar al solicitante. Este efecto se logra con la ayuda de preguntas personales, falta de tiempo para la reflexión y otros trucos.

En este formato, el solicitante de empleo se ubica en un entorno similar al de un trabajo. Entonces tiene la oportunidad de mostrar sus cualidades profesionales y personales, para encontrar una solución a una situación específica.

  • Entrevistas de competencia

Si se usa correctamente, este formato puede ser muy efectivo. Se compila con anticipación una lista de competencias que el empleado debe poseer en su totalidad. Durante la entrevista, cada uno de ellos es evaluado en una escala de 5 puntos.

Esta opción se utiliza con mayor frecuencia cuando se busca un empleado para trabajo remoto. A veces también se utiliza para dar una primera impresión visual, para establecer contacto. Pero en tales casos, la entrevista presupone un encuentro posterior ya en vida.

Métodos de realización

Además de los formatos, también existen ciertos métodos de entrevista. Los métodos que se utilizan hoy son:

  1. Método retrospectivo

Se basa en la obtención de información sobre la experiencia laboral pasada del solicitante. El líder conoce los resultados obtenidos, las lecciones aprendidas. También juega un papel importante la relación con los superiores en el lugar de trabajo anterior. Esta información le permite adivinar cómo se comportará el solicitante en la nueva ubicación.

  1. Un método prometedor (también llamado modelado)

El empleador ofrece al solicitante determinadas condiciones o una situación, que a su vez debe comentar qué haría y cómo lo hizo.

  1. Método situacional (juego)

Se trata de acercar el modelo propuesto a un escenario realista. A veces es posible simular situaciones en las que el empleador es el destinatario del servicio, por ejemplo, y el solicitante debe atender a un cliente.

  1. Método de estrés

Tiene sentido utilizar esta técnica solo cuando el trabajo posterior presupone la ocurrencia de situaciones estresantes. Es muy importante utilizarlo con mucho cuidado para no dañar la imagen de su organización.

Una vez que el líder elige cierta metodología y tipo de entrevista posterior, debe comprender cómo iniciar la comunicación.

Primera impresión y apariencia

No es de extrañar que digan que la primera impresión es la más correcta. Se forma incluso antes de reunirse con el solicitante, mientras estudia su currículum, comunicándose por teléfono o correo electrónico. Esto se puede llamar una especie de selección, en función de los resultados de los cuales se toma la decisión de invitar o no a un candidato a una entrevista adicional.

Algunas personas piensan que la apariencia no es tan importante a la hora de elegir. Dicen entre la gente que son recibidos por sus ropas, pero por sus mentes son escoltados. Sin embargo, no debes descartar la apariencia de la persona. La pulcritud, la ropa es un reflejo de las actitudes y valores internos de una persona.

4 consejos para comenzar con la entrevista correcta

Mucha gente cree erróneamente que es muy fácil iniciar una entrevista, probablemente nunca la hayan encontrado. El solicitante forma su opinión sobre la organización dentro de los primeros 3-5 minutos. Es muy importante no decepcionar al candidato en este momento. Hay cuatro consejos que le ayudarán a comenzar con éxito:

  1. Es necesario preparar una sala de reuniones o su propia oficina para una entrevista. ... Debe haber orden. La habitación no debe estar cargada. Antes de comenzar las negociaciones, lo ideal es ventilar. Es importante asegurar una copia escrita de su currículum colocándola frente a usted.
  2. Calmar la atmósfera ... Esto ayudará al candidato a sentirse cómodo, podrá comenzar a confiar en un empleador potencial. Esto se puede hacer haciendo preguntas abstractas. Por ejemplo, sobre si el solicitante encontró rápidamente el edificio adecuado, si hubo dificultades para encontrar el transporte adecuado. Otra opción es contar alguna historia interesante que alivie la tensión.
  3. Sin retrasos ni retrasos ... El gerente debe aceptar a los solicitantes exactamente a tiempo. Es importante entender que es el director quien es el modelo a seguir para los subordinados. Si un líder no tiene disciplina, ¿cómo podemos hablar de disciplina en un equipo?
  4. Autopresentación del solicitante ... Aquí es muy importante empezar a hablar abiertamente con el candidato. También ayudará a evaluar sus habilidades de comunicación. Al comienzo de la entrevista, puede pedirle al solicitante que cuente un poco sobre sí mismo, aclarando algunas preguntas o dejándolo elegir de qué hablar.

Si se establece una comunicación libre entre las partes, puede pasar a las preguntas.

Preguntas que hacer

Al decidir sobre una lista de preguntas, debe pensar no solo en su contenido, sino también en la secuencia. La conversación debe ser lógica. A continuación, le indicamos cómo realizar la entrevista de la manera más correcta posible:

  1. Dime algo sobre ti

El líder debe notar varios matices en esta historia:

  • Cómo envía la información el solicitante: habla de su biografía o inmediatamente comienza a hablar de sus ventajas. Este último indica un deseo de trabajar en esta empresa.
  • Es una buena señal que el interlocutor hable de forma clara, clara y concisa. Pero el empleado no debe murmurar. Sus pensamientos deben estar claros.
  1. ¿Cuáles son sus opiniones sobre la vida?

También puede preguntarle al solicitante cómo está luchando con dificultades y obstáculos. Tal pregunta ayudará a determinar el carácter de una persona, su naturaleza. Los pesimistas se centrarán en los muchos problemas y complejidades de sus vidas. Los optimistas estarán de acuerdo en que existen dificultades, pero todas se pueden superar.

  1. ¿Por qué estás interesando en esta posición?

La mayoría de ellos responde de una manera bastante formulada, destacando las buenas condiciones de trabajo y la presencia de prospectos. Si una persona es un especialista realmente valioso, sin duda se centrará en algunos detalles importantes.

  1. ¿Qué ventajas (ventajas) tienes?

Inmediatamente puede preguntar por qué la persona decidió que es adecuada para el puesto. Esta pregunta es una de las claves. En este punto, el solicitante podrá hablar sobre sus beneficios. Es muy importante hacer un seguimiento de cómo una persona presenta la información. Alguien habla de forma abstracta, alguien está muy razonado. Se debe prestar más atención a aquellos candidatos que prueben sus palabras con hechos y cifras. Sus beneficios son más reales y pesados.

  1. ¿Qué defectos (debilidades) tienes?

Un empleado competente no empezará a hablar de debilidades "reales", sino que se centrará en esos momentos que solo aumentarán las posibilidades de conseguir tal o cual puesto. Esto se puede atribuir al aumento de la exigencia hacia usted y los demás. Algunos se llamarían adictos al trabajo.

  1. ¿Por qué dejaste tu trabajo anterior? ¿Cuál fue la opinión de la gerencia sobre usted?

Estas preguntas son relevantes para quienes ya no tienen trabajo en el momento de la entrevista. Si el candidato aún no ha sido despedido, vale la pena preguntar por qué decidió cambiar de trabajo. Es muy importante ver cómo habla la persona sobre el trabajo anterior. Si hace esto con algo negativo, mostrando su lado conflictivo, entonces seguro que esto afectará sus futuras relaciones con el equipo. Estos empleados deben ser contratados con mucho cuidado, sopesando todos los pros y los contras.

Si el especialista es competente, paciente y alfabetizado, entonces señalará los aspectos positivos asociados con su trabajo anterior. Al mismo tiempo, dirá que está luchando por más ahora, quiere crecer en su plan de carrera.

  1. ¿Tienes otras ofertas de trabajo?

Claramente, se estaba invitando a la persona capacitada a entrevistas en otros lugares. La ventaja indudable será su énfasis en el hecho de que está interesado en conseguir un puesto en esta empresa en particular.

  1. ¿Cómo te ves dentro de 5 a 10 años?

Mucha gente no piensa a largo plazo en su vida. La empresa apenas necesita a estos especialistas si el gerente desea encontrar un empleado para un puesto de responsabilidad durante mucho tiempo. Alguien responderá de una manera muy abstracta, lo que tampoco es muy bueno. Es importante obtener una respuesta específica. No hay tantos candidatos con planes de vida claros. Hablan sobre el éxito personal deseado y el crecimiento profesional.

  1. ¿Cómo mejoraría su trabajo en nuestra empresa?

La mejor opción sería si el solicitante puede sugerir formas específicas de mejorar el trabajo. Tu propia experiencia también será una ventaja. Es poco probable que sea posible hacer esto en la primera entrevista, porque el candidato necesita mirar el trabajo de la empresa desde adentro, evaluar sus ventajas y desventajas y solo entonces ofrecer sus propias soluciones.

  1. ¿Dónde puedo obtener comentarios sobre cómo trabajó en su trabajo anterior?

Esta pregunta es muy importante y será de gran utilidad para el empleador. La mejor opción sería proporcionar el número de teléfono del empleador o incluso varios contactos de empleados que podrían caracterizar al candidato. Los solicitantes a menudo no brindan dicha información. La razón puede ser la falta de experiencia laboral o recomendaciones positivas.

  1. ¿Qué salario te gustaría recibir?

Un empleado calificado siempre aprecia su trabajo. La empresa no siempre puede ofrecer un salario que se adapte al solicitante. Pero a veces los candidatos simplemente fanfarronean cuando pagan alto. Es bastante simple calcular tales acciones: debe reducir significativamente la cantidad propuesta u ofrecer algún beneficio. Esto seguramente hará que la persona pierda el equilibrio.

  1. ¿Qué haces en tu tiempo libre? ¿Cuáles son tus aficiones?

Esto debe preguntarse al final de la entrevista. Quizás el empleador encuentre una persona de ideas afines, un colega en pasatiempos. Esto también tendrá un efecto positivo en la opinión del solicitante sobre el director, lo que ayudará a construir las relaciones adecuadas en el curso del trabajo futuro.

Recomendaciones de emprendedores experimentados

Por supuesto, los consejos de "vida" de las personas que han realizado más de cien entrevistas a lo largo de sus carreras gozan de gran autoridad. Los puntos de vista más interesantes se presentan a continuación.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo y Dmitry Borisov

Fundadores y directores de la empresa Mosigra, autores del libro Business as a Game. Hemos abierto muchos puntos de venta y sabemos cómo realizar una entrevista como nadie más. En su libro, hablaron sobre esto y escribieron sus recomendaciones a continuación.

Miraron "Rechazo en el segundo minuto de la entrevista". ¡Este enfoque es muy útil!

Ocurre así: entra un candidato y después de algunas preguntas te das cuenta de que no es adecuado en absoluto. En esta situación, no necesita ni usted mismo ni atormentarlo con más preguntas. Basta con explicar que no es apto y terminar la entrevista. Todavía tienes que trabajar con esta persona, y si ya no te agradaba en el primer minuto, de qué hablar a continuación.

Después de todo, a menudo sucede que una persona simplemente no se adapta a ti en espíritu. Y lo más importante, no incorpore a esas personas en el núcleo del equipo. Por lo tanto, si un profesional genial llega a la misma vacante, con quien se siente difícil trabajar, y una persona con menos conocimientos, pero muy positiva, ¡la elección es inequívoca!

Boris Petrov

Director General de la empresa Petrocomplex, San Petersburgo. ¿Entrevista en 15 minutos? ¡Fácil!

Boris afirma que las entrevistas no suelen durar más de 15 minutos. Compartió los detalles más importantes que ayudarán a llevar a cabo las negociaciones con el candidato de la manera más eficiente posible:

Lenguaje del cuerpo ... Sin duda, es necesario observar cómo se comporta la persona durante la entrevista. El cuerpo siempre dará a conocer si el interlocutor es sincero o falso. Entonces, la falta de sinceridad suele significar rascarse detrás de las orejas, una mirada despreocupada, no dirigida al interlocutor, escondiendo sus palmas (las pone sobre la mesa o las baja entre las rodillas).

Si una persona, habiendo venido a una entrevista, nunca ha mirado al entrevistador a los ojos, esta es una mala señal. Es poco probable que haya sido franco durante la conversación. Al mismo tiempo, no tiene sentido perder el tiempo tratando de averiguar las razones de este comportamiento.

¿Por qué te pagaron? ¿Cuál es el producto de tu trabajo? Cualquier persona, independientemente del campo en el que trabaje, crea algún tipo de producto, por el que obtiene sus días. Alguien se encarga de redactar la documentación, otros trabajan directamente en la producción. Al mismo tiempo, una persona debe comprender que el papel en sí mismo no es un producto hasta que haya aportado algún beneficio. De lo contrario, será simplemente inútil.

Si un empleado potencial es responsable de recibir dinero por realizar las tareas laborales o por "sentarse" en el momento adecuado, es poco probable que se convierta en un empleado clave y activo. Tales personalidades, por regla general, no pueden interesar al entrevistador. Algunos, por otro lado, hablan muy claramente sobre lo que hicieron, lo que crearon. La respuesta detallada indica dos factores clave a la vez. Primero, una persona sabe lo que está haciendo y lo que puede hacer. El segundo: está dirigido específicamente al trabajo y no a "caminar" para recibir un salario.

Evgeny Demin

CEO y uno de los propietarios de la empresa. Splat, Moscú. Qué buscar, qué preguntas se pueden hacer adicionalmente.

Evgeny señala que la duración de la entrevista depende del puesto. Puede tardar 10 minutos o una hora.

Pensando ... Para entender cómo piensa una persona, vale la pena hacerle una pregunta que pueda responderse de diferentes formas. Alternativamente, pregunte quién es la autoridad para él o qué puede enseñar a los empleados de la empresa. Preguntas como estas le dan a una persona una respuesta de forma libre. Al mismo tiempo, demuestra sin saberlo los rasgos de su carácter.

Principios y prioridades ... Estos componentes son factores importantes. Es necesario comparar los principios de la persona con los principios de la empresa. Es importante que no se contradigan. Puedes aprender a sentir el interlocutor con el tiempo. Cuantas más negociaciones de este tipo, más rápido podrá comprender si una persona es adecuada para el puesto o no. Los factores negativos son cercanía, desapego de la mirada, respuestas poco claras, variabilidad en sus opiniones. Quizás el solicitante utilice en su trabajo técnicas y enfoques que para el entrevistador parecerán inaceptables o inapropiados. Por ejemplo, al contratar a alguien de una empresa de la competencia, el factor negativo sería su disposición a compartir información comercial.

Capacidad de aprendizaje, capacidad de aprender de sus errores. ... Una persona a menudo exagera sus éxitos y trata de minimizar el fracaso. Todos cometemos errores, pero es importante comprender si el solicitante puede aprender de ellos alguna lección para ajustar sus actividades. Mucho también depende de la situación específica, la escala de las consecuencias que ocurrieron como resultado de un trabajo incorrecto.

Preguntas inusuales para hacerle a un candidato durante las negociaciones:

  1. ¿En qué tipo de superhéroe te gustaría convertirte si tuvieras la oportunidad? La respuesta ayudará a identificar aquellas cualidades que una persona considera más importantes y valiosas.
  2. Pídale al candidato que describa el trabajo ideal. Esto se aplica al lugar, tiempo, campo de actividad y específicamente a la funcionalidad. Para que pueda aprender sobre pasatiempos, intereses, principios de vida. Esto le permitirá comprender cuán honesta es una persona, si quiere trabajar.
  3. El problema de las deficiencias se puede reemplazar con una especie de juego. Para hacer esto, dibuje un cuadrado en una hoja de papel y pídale al candidato que lo sombree de acuerdo con su nivel de profesionalismo. Una figura completamente llena significa que los conocimientos y las habilidades están al más alto nivel. Como regla general, la gente deja parte del cuadrado sin eclosionar. En este caso, puede preguntar por qué no está completamente pintado, qué le falta específicamente a la persona.
  4. ¿Qué defectos suyos serían evidentes de inmediato para un nuevo líder? Esta pregunta también ayudará a aclarar las debilidades del entrevistado. En este caso, el candidato tendrá que mirarse a sí mismo desde fuera.
  5. ¿Por qué quieres cambiar de trabajo ahora? Quizás así es como una persona quiere cambiar radicalmente algo en su vida, quizás el entorno laboral o las relaciones con el equipo. Al mismo tiempo, el empleador también podrá conocer las prioridades y la motivación del solicitante.
  6. Si me comunico con su empleador anterior, ¿qué dirá sobre usted? Esta pregunta también ayudará al candidato a verse a sí mismo desde afuera y comprender por qué quiere cambiar su lugar de trabajo.
  7. ¿Cómo te unirás al nuevo equipo? El nuevo empleado no es consciente de cómo va el proceso de trabajo en la empresa, por lo que necesita más atención. Una persona tendrá que ponerse en contacto con muchos colegas para comprender el principio del trabajo, obtener ayuda, explicación o consejo. La respuesta a la pregunta ayudará a comprender si el propio solicitante es consciente de esto, si comprende lo que se le exigirá en los primeros meses de trabajo.
  8. Explique a un niño de 8 años un concepto de su campo de actividad (debe nombrar uno específico). Cualquier término profesional funcionará aquí. La claridad y rapidez de la explicación mostrarán si una persona es capaz de explicar toda la esencia de su trabajo a un niño que no está absolutamente iniciado en este campo de actividad. Esto demostrará una vez más la profesionalidad del candidato.

Vladimir Saburov

ГDirector General de la empresa "Procesamiento de arcilla", Bryansk. No le des tiempo a pensar.

Es importante preguntar por la presencia de una familia (hijos, cónyuge, padres), para aclarar su edad. ... A muchos les parecerá que esta pregunta no ayudará a aclarar nada. De hecho, estas respuestas ayudarán a comprender si el solicitante tiene un incentivo para trabajar de manera intensiva y productiva, si podrá trabajar con concentración e intensidad, abordando sus funciones con un alto grado de responsabilidad e interés genuino.

Pida clasificar las prioridades ... A su vez, se pueden señalar los siguientes factores que pueden afectar la elección de un lugar de trabajo: salario (tamaño, disponibilidad de beneficios), posibilidad de crecimiento profesional, independencia, ubicación cercana al hogar, oportunidad de mejorar su desempeño profesional. habilidades, buen ambiente en el equipo, la complejidad del trabajo.

Pregunta situacional ... Aquí vale la pena preguntarse qué hará el solicitante si se le confía un trabajo que no forma parte de sus responsabilidades laborales. El rechazo indica una falta de deseo de desarrollarse. Una persona así tendrá constantemente razones y circunstancias para no hacer lo que no debería. Estos empleados pueden contratarse excepto en el departamento de contabilidad.

Conocimiento del lugar de trabajo. ... Es importante mostrar con qué se enfrentará el solicitante. A veces, las expectativas a menudo no son lo mismo que la realidad. En tales situaciones, los mismos solicitantes de empleo a menudo pueden negarse a trabajar.

Intereses vitales ... Vladimir compartió un caso de su práctica. Una vez, un joven aspirante con formación económica llegó a su empresa para ocupar el puesto de jefe del servicio de adquisiciones y logística. El factor decisivo en la elección de este candidato fue que practica deporte y entrena a niños. Vladimir se dio cuenta de que esos intereses ciertamente significan que el solicitante tiene firmeza de carácter, perseverancia y una clara comprensión del valor del tiempo. Todo esto era solo necesario para trabajar en el puesto propuesto. El líder no se avergonzó de su corta edad, invitó al joven a su trabajo. Todo en un año, este empleado pudo influir positivamente en el trabajo del servicio a escala global. Estableció un sistema de seguimiento de proveedores, mejoró la interacción entre los diferentes servicios de la organización. Tales actividades permitieron reducir significativamente el costo de compra de componentes y transporte de productos terminados.

Verificación de honestidad ... También puede hacer una pregunta de situación aquí. Por ejemplo, un solicitante de empleo se está preparando para irse de vacaciones con su familia cuando inesperadamente lo llaman a trabajar para una asignación urgente. ¿Qué hará en este caso? Incluso si la persona no es sincera, se notará de inmediato.

Autoestima ... Aquí también puedes recurrir a modelar la situación. Deje que el solicitante finja que ha hecho un gran trabajo en el que dedicó mucho tiempo y esfuerzo. Los resultados de su trabajo resultaron no ser reclamados. ¿Cómo reaccionará ante esto? Qué sentirá ella. Si una persona tiene baja autoestima, probablemente pensará que nadie lo aprecia, y se desperdició tiempo y esfuerzo.

¿Un directivo que no sabe liderar? Tiene sentido hacer la siguiente pregunta en una situación en la que se busca a un empleado para un puesto directivo. Puede preguntar qué hará el candidato si su empleado no completa su trabajo a tiempo. Si dice que lo hará por su cuenta, significa que la persona no tiene las cualidades de un líder, es solo un intérprete.

Rigidez. Esta pregunta también debe hacerse a quienes deseen obtener un puesto de dirección. Debe preguntar qué hará el solicitante si un subordinado es grosero con él. Si recurre a la moralización, es poco probable que el empleado pueda trabajar como líder. Para trabajar se requiere una disciplina estricta, los subordinados deben realizar las tareas a tiempo y de acuerdo con los requisitos. Una respuesta positiva será la aplicación de sanciones, sobreseimiento si el caso se repite. Se necesita una postura particularmente dura para quienes trabajan en producción.

¿Hay algún interés en el trabajo? Es muy importante comprender si el solicitante está interesado en la actividad o simplemente quiere recibir un salario decente. Cualquier gerente quiere ver a sus empleados interesados ​​en el proceso y el resultado. Esta es la única forma de construir un sistema sólido.

Principios de vida: lo que conviene a la empresa ? Es necesario que los principios de la empresa coincidan con los del solicitante. Vladimir volvió a compartir una situación de su vida. Una vez, durante una entrevista para el puesto de director de producción, no preguntó a un solicitante de empleo qué significa para él la "cultura de la producción". Para el gerente, era importante que todo en el territorio de las tiendas estuviera siempre en orden y limpio. Es este factor el que afecta directamente el tamaño de los salarios. Una cultura similar se asocia con la honestidad en el trabajo. El candidato seleccionado se mostró bien, pudo unirse al equipo, organizar el trabajo. Pero también tenía un serio inconveniente: trató de ocultar las deficiencias en su trabajo. Los empleados trabajaban en perpetuo desorden. Vladimir intentó luchar contra esto durante algún tiempo, hasta que descubrió que el director y la casa tenían la misma situación. Quedó claro que no tenía sentido criar a una persona así. Tuve que separarme de él. El tema de la limpieza es muy grave en la producción, porque el desorden aumenta la probabilidad de lesiones en el trabajo, averías en los equipos. En última instancia, esto genera costos adicionales. Además, los propios trabajadores tienen una actitud muy diferente hacia la empresa cuando hay un lío a su alrededor y no lo apoyan de ninguna manera.

Cómo formular preguntas correctamente

Para obtener una respuesta verdadera, debe preguntar abierto preguntas. Siempre comienzan con palabras interrogativas: cuándo, cómo, por qué, cuántas otras.

Preguntas cerradas Preguntas abiertas
No es necesario preguntar Así que será lo más eficaz posible preguntarles.
¿No te gustó tu trabajo anterior? ¿Por qué decidió cambiar de trabajo?
¿Hiciste esto, esto y esto? ¿Cómo ves tu trabajo en nuestra empresa, cuál será?
¿Eres extrovertido? ¿Podrás unirte al equipo? ¿Cómo describiría al equipo en el lugar de trabajo anterior? ¿Cuál fue su relación con su jefe y colegas? ¿Qué rasgos de líder te repugnaban?
¿Puedes manejar el trabajo? ¿Por qué eres apto para este puesto? ¿Cuáles son sus conocimientos y beneficios?

Cerrado Los mismos nombres son aquellas preguntas que no implican una respuesta detallada, solo sí o no. Se utilizan únicamente para recopilar información formal. ¿Fumas? ¿Tener una familia? ¿Tienes tu propio coche? Y otros.

No es necesario que dé pistas al solicitante, ofrezca opciones de respuesta o diga algo más inmediatamente después de la pregunta.

No es necesario preguntar Estará bien
Si no es un secreto, dígame, ¿cuál era su salario en su trabajo anterior? ¿Qué salario le gustaría recibir de nosotros? ¿Con qué estás contando?
¿Qué es exactamente lo que no le gustó en su trabajo anterior: jefe, equipo, salario bajo? ¿Por qué decidió cambiar de trabajo?

No debe usarse como ejemplo de otros solicitantes. En ningún caso un líder debe decir mucho él mismo.

Preguntas de reabastecimiento

Las siguientes preguntas ayudan al gerente a determinar si es un empleado o no, revelan la motivación del solicitante:

  • ¿Ha sido criticado últimamente? ¿Está de acuerdo con las evaluaciones críticas en su dirección o prefiere desafiar la afirmación? ¿Por que es esto entonces?
  • ¿Cómo te ves en un par de años? ¿Qué necesitas hacer para esto?
  • ¿Cuáles son los objetivos por los que te guias, que revelan el deseo de asumir esta posición? ¿Están sus planes de desarrollo profesional y de habilidades relacionados con el desarrollo de la empresa?
  • ¿Qué falta en tu trabajo para hacerlo perfecto?
  • ¿Qué responsabilidades laborales disfruta más?
  • ¿Qué tres adjetivos te describirías? ¿Qué adjetivos usarían sus subordinados?
  • ¿Qué significa para usted “lograr un resultado”?
  • Cuéntenos sobre tres situaciones en las que haya logrado reconocimiento, ¿éxito?
  • ¿Hay alguna forma de hacer que las personas lo hagan mejor? ¿Qué motivación les da a sus subordinados?
  • ¿Eres capaz de elogiar suficientemente a una persona por sus méritos?
  • ¿Qué dificultades se esperan para ti en el nuevo lugar de trabajo? ¿Cuáles no te gustaría encontrar? 3 ejemplos para cada uno.
  • Cuéntenos sobre tres cosas que le gustaría cambiar.
  • ¿Por qué decidió cambiar de trabajo? ¿Qué le disgusta de su (anterior) lugar de trabajo actual?
  • ¿Cómo organiza su trabajo con subordinados "difíciles"? ¿Cómo continuará comunicándose con un solicitante a quien no contratará?
  • ¿Qué novedades quieres aportar al trabajo de la empresa?

Formulario de pregunta: qué pregunta hacer en una situación específica

El gerente debe formular las preguntas para que el solicitante no se dedique a decodificarlas, sino a responderlas. Deben formularse de forma clara y clara. La oración debe usar palabras simples. No hagas algunas preguntas a la vez.

  • Las preguntas abiertas ayudan a descubrir un candidato. Se utilizan con mayor frecuencia.
  • Las preguntas cerradas son útiles en situaciones en las que el gerente espera recibir una respuesta positiva o desea recibir información aclaratoria.
  • Si al gerente realmente le gustó alguna de las respuestas, vale la pena hacer una pregunta por un saldo negativo. Entonces, puede preguntarse, ¿ha habido situaciones en la vida que no salieron tan bien?
  • Si algo alertó repentinamente al empleador, puede hacer una pregunta que confirmará o negará la información negativa.
  • Las preguntas aclaratorias se utilizan como preguntas adicionales cuando al gerente le gustaría aprender un poco más sobre lo que se dijo antes.
  • Preguntas que terminan con "¿verdad?" Ayudan a dirigir la conversación en la dirección correcta.
  • Preguntas espejo. La persona pronunció una declaración, repitió el líder después de él, solo en forma interrogativa.
  • Preguntas con elección o justificación. En este caso, la forma más eficaz de obtener información fiable será simular una determinada situación.
  • Declaraciones provocativas. El gerente pregunta una situación específica y pide la opinión del solicitante.
  • Preguntas orientadoras que ya contienen la respuesta.
  • Una serie de preguntas ayudan a conocer de inmediato todos los aspectos de una situación particular, a verla a través de los ojos del solicitante desde diferentes ángulos. Este es un modo más estresante en el que puede comprender cómo el candidato percibe una gran cantidad de información.
  • Preguntas relacionadas con la respuesta anterior. Brindan la oportunidad de obtener más información sobre la declaración o situación que interesó al empleador.

Mucho depende de la preparación del gerente para la entrevista. Cuanto más aborde este tema, antes podrá encontrar una persona adecuada para trabajar en su organización.

Conclusión

Este artículo es muy largo, pero intentamos recopilar todos los consejos y trucos para la entrevista correcta. Pero estas recomendaciones son solo un apoyo para usted, y usted mismo creará su propio formato de entrevista. Porque no existen los mismos líderes.

Si tiene sus propios métodos de entrevista, ¡comparta los comentarios!

Años de experiencia y conocimiento de especialistas en reclutamiento nos permitieron formar una lista típica de preguntas que un solicitante escucha durante una entrevista.

Las respuestas del solicitante permiten determinar cómo el solicitante cumple con los requisitos establecidos por el empleador.

En este artículo hablaremos sobre qué preguntas debe hacerle a un candidato durante la entrevista y cómo interpretarlas correctamente, ¿qué aprender en la entrevista en primer lugar?

¡Queridos lectores! Nuestros artículos hablan sobre formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es único. Si tu quieres saber cómo resolver exactamente su problema: comuníquese con el formulario de asesor en línea que se encuentra a la derecha o llame al 8 (800) 302-76-94. Es rapido y es gratis !

Las preguntas correctas o de qué no hablar con el candidato

Hoy JCat. El trabajo te dirá sobre las preguntas correctas y de qué no hablar con el candidato en la primera reunión. Nuestros consejos ayudarán a los ejecutivos a seleccionar fácilmente a los empleados más adecuados según los resultados de las entrevistas.

Preparándose para la reunión

Tradicionalmente, la preparación para una entrevista se considera una tarea importante para un solicitante de empleo: un solicitante de un puesto vacante. Sin embargo, para el empleador, este es un procedimiento igualmente importante que debe prepararse cuidadosamente con anticipación. La elección de cómo entrevistar a un candidato a un puesto de trabajo depende de los objetivos de la empresa y de los requisitos del solicitante de empleo. Puede ser una conversación de negocios estricta, una conversación interesante, tareas no estándar y preguntas extrañas que son desconcertantes. Una entrevista puede y debe ser creativa, pero hay una serie de reglas que debe seguir al buscar un nuevo empleado.

Solo las empresas de renombre internacional pueden permitirse ignorar los principios de las entrevistas efectivas. Por ejemplo, Sergey Brin, desarrollador y cofundador del motor de búsqueda de Google, admitió que al comienzo de su viaje, él y Larry Page reclutaron personalmente empleados para la empresa. Al mismo tiempo, los cofundadores tenían una lista de "preguntas de la corona" que podrían sorprender a cualquier postulante para un puesto en la empresa. También Sergey Brin solía pedirle que le enseñara "algo nuevo" de la manera más interesante. Muchos candidatos para esta tarea recordaron toda la teoría de la programación en lugar de abordar la tarea con humor y hablar sobre temas abstractos.

Las organizaciones menos conocidas deben abordar las entrevistas de manera responsable. Especialistas en RRHH conocen muchas técnicas en teoría, pero en la práctica utilizan preguntas estándar que se les hacen a los candidatos en una entrevista. Líderes de pequeñas empresas que se dedican a reclutamiento personalmente, es especialmente importante conocer todas las sutilezas de la elección de empleados.

Objetivos de la entrevista

El objetivo principal de las entrevistas es completamente el mismo en todas las organizaciones, incluso entre empresas de campos de actividad opuestos. Durante una reunión con un empleado potencial, el empleador debe recopilar suficiente información para decidir si hará frente a sus deberes laborales mejor que otros solicitantes. Después de una entrevista efectiva, debe haber una visión holística no solo de la personalidad del candidato, sino también de su lugar potencial en la organización. Por tanto, durante la reunión, es importante dar a conocer las siguientes cuestiones:

  • en qué medida esta persona es adecuada para el puesto vacante;
  • si su nivel de idoneidad profesional cumple con los requisitos de la empresa;
  • si el solicitante tiene un nivel suficiente de conocimientos y habilidades especiales;
  • que tipo cualidades personales el candidato puede ser útil para la empresa y cuál necesita ser desarrollado;
  • si el solicitante tiene características psicofisiológicas negativas que puedan convertirse en un problema para el empleador en el futuro;
  • en qué se diferencia el candidato de otros aspirantes al puesto, cuáles son sus ventajas;
  • ¿Hay alguna posibilidad de que siga creciendo en su carrera? El puesto del candidato será un nuevo nivel de desarrollo profesional o un "paso atrás".

Además, el reclutador debe determinar si la información proporcionada por el candidato es precisa. Esto se debe al hecho de que el nivel actual de desarrollo tecnológico permite falsificar cualquier dato.

Durante la entrevista, es importante "encajar" mentalmente a la nueva persona en el equipo, la cultura corporativa de la organización, para determinar si podrá aceptar los principios y normas de la empresa.

Métodos de evaluación del solicitante

En psicología, se utilizan diferentes herramientas para llegar al fondo de una persona: descubrir todas sus fuerzas motivacionales personales e incluso sus miedos secretos. Toda la dificultad radica en el hecho de que un empleador o un especialista en recursos humanos necesita obtener la cantidad completa de información para una evaluación justa de un candidato en poco tiempo.

Las entrevistas difieren en el patrón de comunicación entre el entrevistador y el empleado potencial:

  • Estructurado. El segundo nombre para este tipo de entrevistas es "difícil". El plan de la entrevista asume un orden estricto de preguntas, la conversación no entra en un "flujo libre". Una entrevista como esta es más como un cuestionario seco. Hoy, casi todas las empresas lo han abandonado por ineficiencia.
  • Libre. Los métodos de entrevista no estructurados permiten al solicitante hablar, dejar de estar nervioso y abrirse al empleador tanto como sea posible. Este método implica moderación leve, pero no un control estricto sobre el flujo de la conversación. Sin embargo, el solicitante puede resultar demasiado sociable, entonces la conversación resultará larga e inútil.
  • Conjunto. El término medio es siempre la mejor opción, razón por la cual corporaciones reconocidas eligen este método para evaluar a los solicitantes de un puesto en una organización. En este tipo de entrevista, las opciones son posibles: a veces la conversación comienza de forma libre y luego el empleador pasa a la parte preparada. También puede actuar al revés: comience la entrevista con preguntas claras y respuestas breves, y luego pase a la comunicación libre sobre temas relacionados de forma remota con el trabajo.

Además, las entrevistas se dividen por el número de participantes en el proceso en los siguientes tipos:

  • Personal. Las entrevistas individuales se llevan a cabo en persona, cara a cara con el líder. En este formato, se crea el ambiente más abierto y de confianza, no hay efecto de una “comisión de examinadores”, gracias a la cual el candidato puede relajarse y abrirse durante la entrevista.
  • Grupo. Este tipo de entrevista implica la comunicación del empleador con varios solicitantes al mismo tiempo. Esto crea un espíritu competitivo: los solicitantes intentarán mostrar su mejor lado. Sin embargo, en este caso, puede ser difícil comprender las ventajas de un candidato en particular, porque las biografías de los solicitantes son fáciles de confundir y es poco probable que la comunicación con competidores potenciales sea confidencial.
  • Panel. Se diferencian de los grupales en que hay varios entrevistadores para un solicitante. Al mismo tiempo, la valoración del candidato será más objetiva, y la presentación de la empresa será interesante y compleja, sin embargo, las vivencias de una persona frente a la comisión pueden afectar negativamente sus respuestas.
  • De serie. A diferencia del método del panel, la entrevista se realiza con cada uno de los "equipos del empleador" por turno. La única desventaja del método es el tiempo invertido y la incomodidad para el solicitante.

Un lugar especial en la clasificación de los métodos para evaluar a los solicitantes lo ocupan las entrevistas de estrés. Este método es ambiguo: puede que no muestre la capacidad de una persona para trabajar en circunstancias imprevistas, sino que solo empeore la reputación de la organización. Las historias sobre "bullying en la entrevista" gracias a las redes sociales pueden hacerse públicas.

Es importante recordar que las revisiones de empleados fallidos pueden ser tanto una razón convincente para solicitar un trabajo como la razón de asociaciones desagradables con la organización.

Profesionales de recursos humanos con experiencia brindan orientación sobre cómo entrevistar a un candidato a un puesto, asesorar a los gerentes y reclutadores abandona el método estresante. También se les pide que reflexionen durante la entrevista si la prueba de esfuerzo está sucediendo inconscientemente para el propio empleador.

¿Cómo me preparo para una entrevista?

Una regla importante: debe definir claramente sus expectativas de un especialista y hacerlo de la manera más realista posible. Por supuesto, todo empleador quiere encontrar un empleado competente, responsable, eficiente y versátil que no tenga expectativas salariales altas. Sin embargo, en la práctica, un nuevo miembro del equipo tendrá que ser formado y adaptado a las particularidades del trabajo en la organización durante algún tiempo. La pregunta está solo en la duración de la "pasantía": hasta qué punto una persona está preparada para percibir nueva información, para cumplir con los principios cultura corporativa y seguir las reglas establecidas.

En los libros para reclutadores, diferentes autores coinciden en que es mejor formar a una persona capaz “por sí misma” que intentar reeducar, porque esto no producirá efectos a largo plazo. Si el empleador no está satisfecho con los rasgos de carácter, las cualidades comerciales, la motivación intrínseca u otras características del candidato, es mejor rechazar cortésmente el trabajo y continuar con el “casting”.

Para tener tiempo de encontrar toda la información durante una conversación con un candidato para un puesto, un especialista en recursos humanos o un gerente de la empresa debe elaborar un algoritmo de entrevista, determinar la secuencia y el momento de las preguntas y también pensar en un sistema para evaluando las respuestas recibidas.

¿Qué preguntas puedes hacer en una entrevista?

La capacidad de descifrar información es un arte sutil que los expertos en este campo han intentado aprender a lo largo de su vida profesional. Es importante mejorar constantemente sus habilidades, leer literatura temática, no detenerse en el método elegido y estar en constante búsqueda de formas efectivas de realizar una entrevista. Por ejemplo, el libro más vendido del periodista estadounidense Frank Cesno, Cómo saber todo lo que necesita saber haciendo las preguntas correctas, explora el tema de las encuestas. Una pregunta correctamente preparada y expresada en el momento oportuno puede revelar completamente toda la información necesaria.

Hay cuestionarios listos para usar para ayudar a los reclutadores y ejecutivos de la empresa. Sin embargo, el uso de cuestionarios confeccionados que se encuentran en Internet solo habla de la falta de voluntad del empleador para abordar la entrevista de manera competente. El solicitante comprenderá de inmediato lo que quiere escuchar de él, por lo que responderá “de acuerdo con el protocolo”. Además, es posible que no acepte trabajar en una empresa con una actitud tan "desalmada" hacia buscar empleados .

Respecto a las preguntas que se deben hacer en la entrevista, Gerentes de recursos humanos y los propietarios de negocios también encontrarán útil escuchar a los expertos en contratación Jeff Smart y Randy Street. En el libro “Quién. Resuelve tu problema número uno ”revelan todas las cartas: cómo evitar errores comunes en las entrevistas y atraer a las personas adecuadas al trabajo. Los autores proponen utilizar el método de "detallar" - para contar los casos en los que se revelan las cualidades indicadas por el candidato en el currículum.

Uno de los tipos de entrevistas es una encuesta de competencias. Implica averiguar el nivel de conocimientos y habilidades que debe poseer el empleado ideal. En este caso, las preguntas formuladas por los candidatos durante la entrevista se relacionan con:

  • si el candidato tiene educación especial, su calidad y duración de la formación;
  • éxito académico;
  • experiencia laboral en el campo elegido;
  • dificultades con la primera experiencia laboral;
  • dinámica del trabajo del candidato en el campo elegido;
  • motivación para un mayor desarrollo.

Cada historia de los candidatos debe completarse con preguntas clave. Imperceptiblemente para el propio aspirante, la conversación irá por buen camino, mostrará todas sus competencias profesionales.

Es importante evaluar la facilidad con la que el candidato al puesto habla sobre sus propios fracasos. Idealmente, debería admitir los errores sin miedo, pero aclarar qué conclusiones se extrajeron de situaciones desagradables.

El segundo método de encuesta es una entrevista situacional (o el llamado "método de caso"). La metodología determina la capacidad de navegar rápidamente situaciones inesperadas y encontrar formas efectivas de resolver problemas. En este caso, el reclutador o gerente simula un caso en el que está involucrado un empleado potencial. Esta será la pregunta para el solicitante.

También puede "pasar por" los siguientes puntos:

  • una historia corta sobre ti mismo;
  • logros profesionales;
  • aclaraciones sobre la preparación para determinadas condiciones de trabajo, dedicación, lucha por el crecimiento profesional.

Puede preguntarle al solicitante sobre sus aficiones. Esto revelará rasgos importantes de su carácter, además de aliviar la tensa atmósfera.

¿Deberíamos hablar de dinero? Es importante discutir el salario potencial del empleado, así como sus expectativas con respecto a sus propios ingresos en el futuro previsible. Es bueno si el candidato declara ambiciosamente un salario alto, pero al mismo tiempo se da cuenta de que esto requiere mucho trabajo de alta calidad.

Tenga en cuenta que siempre se debe dar prioridad a las preguntas abiertas de la entrevista. Luego, el solicitante podrá revelar completamente el tema de la conversación. No puede invertir sus expectativas en la pregunta: el aspirante al puesto hará todo lo que esté a su alcance para justificarlas.

¿Qué preguntas no es necesario hacer?

Ahora analicemos lo más importante: de qué no necesita hablar con el candidato.

Todos los lugares comunes deben eliminarse de una vez:

  • La pregunta "¿Dónde te ves dentro de 5 a 10 años?" en las condiciones cambiantes modernas ha perdido su relevancia.
  • Es poco probable que los intentos de averiguar la razón por la que dejó el trabajo anterior tengan éxito. Ninguno de los candidatos habla de situaciones problemáticas en la primera reunión.
  • "¿Qué cualidades de ti mismo consideras positivas?" - una pregunta que el solicitante ha respondido desde hace mucho tiempo. Puede encontrar artículos e incluso libros sobre este tema para prepararse para su entrevista.

Las preguntas que se hagan a los candidatos en la entrevista no deben ser de naturaleza personal: a pocas personas les gusta cuando extraños preguntan por lo más íntimo. En los casos en que el tema de la conversación no esté directamente relacionado con el trabajo, deje las preguntas para las conversaciones en el formato "gerente-subordinado", si corresponde.

Las conversaciones personales incluyen:

  • vida familiar (situación en la vida personal, planificación de decretos);
  • religión;
  • preferencias políticas.

No repita preguntas de su currículum. Esto destacará el hecho de que el documento no se leyó detenidamente, si es que lo hizo.

Errores

Las principales violaciones por parte del empleador de las reglas de buenas entrevistas incluyen:

  • Tarde. La impresión general de la empresa se crea en la primera reunión de un empleado potencial con un empleador. Si el líder de la organización se permite cancelar planes sin previo aviso, entonces para el solicitante esta será una razón para pensar en su deshonestidad en otros asuntos.
  • Incompetencia del reclutador. Es importante que el entrevistador pueda responder todas las preguntas de un empleado potencial sobre los aspectos específicos del trabajo en la organización. Además, una persona sin experiencia no podrá apreciar todas las ventajas de un postulante para el puesto. Es por eso que no puede pedirle a alguien que "reemplace" al director o al especialista en recursos humanos en la entrevista.
  • Falta de un esquema claro de la conversación. Si el argumento de la entrevista se desvía constantemente del tema del trabajo, existe el riesgo de que el empleador se olvide de aclarar puntos importantes con el solicitante y, por tanto, no lo acepte.

El principal error del empleador es la falta de claridad de los requisitos. En este caso, todas las entrevistas fallarán o la elección de un empleado se hará al azar.

Ni siquiera vale la pena mencionar la honestidad del empleador. Si, durante la entrevista, se le prometen al solicitante condiciones favorables, que luego resultan ser un "cebo", dejará rápidamente el nuevo trabajo y la reputación de la empresa se dañará irremediablemente.

Análisis de resultados

Uno de los pasos más importantes en una entrevista es analizar los resultados. En este caso, el empleador debe confiar únicamente en sus propias expectativas, intuición y experiencia.

Los expertos sugieren que los empleadores desarrollen un sistema que ayude a cuantificar a los solicitantes. Por ejemplo, asigne un cierto número de puntos para cada criterio candidato.

Las escalas generales de calificación están disponibles gratuitamente, sin embargo, para maximizar las expectativas específicas del candidato, el gerente debe crear dicho sistema por su cuenta. En los primeros lugares de la escala, puede colocar elementos como:

  • educación especial;
  • experiencia de trabajo similar;
  • buenas referencias de empleadores anteriores.

También es importante evaluar no solo el contenido sino también la forma de las respuestas. Por el estilo de comunicación de una persona, se puede comprender su naturaleza e interés en el puesto. Claridad y alfabetización en la presentación de pensamientos, cortesía, buenos modales son criterios importantes que no deben olvidarse al analizar los resultados de las entrevistas.

Ni el solicitante de empleo ni el empleador podrán prepararse idealmente para la entrevista. En la primera reunión de un empleado potencial con el "jefe" siempre habrá factores estresantes y elementos de sorpresa.

Es importante que el empleador sea creativo y esté genuinamente interesado en este proceso. El solicitante definitivamente sentirá esto y corresponderá.

Al elegir un futuro empleado, debe sopesar los pros y los contras sin emoción para darle una oportunidad al candidato más adecuado.

Me he entrevistado 20 veces en mi vida y no he hecho más de la mitad de ellas.

Verónica Netsova

pasó varias entrevistas

В algunos Me tomé un momento y resolví este problema. Le diré cómo prepararse para una reunión con un empleador y qué buscar.

Las entrevistas se llevan a cabo al solicitar un trabajo, al solicitar una magistratura, al obtener una visa y en algunos otros casos. En este artículo solo hablaré de entrevistas de trabajo.

Que es una entrevista

Entrevista de trabajo: una conversación entre un empleador potencial y un solicitante de empleo, alguien que está solicitando un puesto. Puede realizarse por teléfono, Skype o en persona.

Una entrevista telefónica es una etapa preliminar en la selección de candidatos, que generalmente solo invita a los solicitantes a una reunión personal. Pero no siempre desaparece tan rápido. Sucede que por teléfono el empleador hace muchas preguntas para invitar a los más persistentes a una reunión.

He tenido varias entrevistas de este tipo. Y recuerdo dos de ellos: uno por teléfono, el segundo por Skype. Te diré cómo sucedió.

Después del decreto, estaba buscando trabajo, encontré una vacante para un subgerente y respondí. Primero, el reclutador de la empresa me llamó para reunirme y preguntar, Estás de acuerdo Tengo una llamada telefónica con el supervisor. Estuve de acuerdo y el gerente me llamó. Fue con él que tuvo lugar mi primera entrevista telefónica.

Hablamos unos 15 minutos, habló de la empresa y de su gran empleo. Ésta era la razón principal por la que buscaba un asistente personal. Hablé de educación, experiencia y conocimiento. Pero la entrevista terminó abruptamente tan pronto como dije que no había trabajado durante tres años. debido a decreto. El gerente me interrumpió y dijo que yo no era adecuado para él. Es bueno habernos enterado de esto durante una conversación telefónica y no en una reunión personal: ahorramos tiempo.

La segunda entrevista fue por Skype. Solicité un trabajo de redactor publicitario en una tienda de artículos para niños. El gerente de la tienda me advirtió que me esperaba una serie de pruebas. La primera es una conversación por Skype.

Llamamos. El director me habló de la empresa y me pidió que hablara sobre mí de forma libre. Hablamos durante una hora y el director me invitó a una reunión personal. Realizó la entrevista cara a cara en inglés. Al final, no encajaba con él. Si Aprendí sobre los requisitos de idioma en Skype: pudo Ahorre tiempo y esfuerzo.

Con el tiempo, me di cuenta de que una entrevista telefónica antes de una reunión es importante. Por teléfono, puede hacer preguntas al empleador y asegurarse de que la empresa se adapte a sus necesidades. Por ejemplo, por teléfono, siempre aclaro cómo se redactan, oficialmente o no, así como el horario de trabajo de la empresa. Es importante para mí tener un empleo oficial y terminar el trabajo a más tardar a los 18 años para poder seguir el ritmo del niño en el jardín de infancia. Y si en el teléfono el empleador dice que todos en la empresa trabajan hasta los 19 y el horario no se puede cambiar, ya no considero esta vacante.

En una reunión personal, el empleador y el solicitante se conocen, discuten las condiciones de trabajo y se comunican para comprender si son adecuadas el uno para el otro o no.

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Tipos de entrevistas

Hay varios tipos de entrevistas: una reunión personal, una comunicación con un grupo de candidatos o una comisión especial.

Encuentro personal. El empleador y el solicitante se encuentran uno a uno. Una entrevista en el formato de una reunión cara a cara se divide en varias subespecies. Te contaré más sobre cada uno.

En una entrevista estructurada el empleador le hace al candidato preguntas tranquilas y consistentes sobre educación, experiencia laboral, razones para buscar un nuevo trabajo, expectativas y planes de carrera. Todas las reuniones comienzan con él, y la tarea de dicha entrevista es conocer al candidato y conocerlo mejor.

En una entrevista situacional, o entrevista de caso ,el empleador invita al solicitante a presentar diversas situaciones y le pide que diga cómo actuará en ellas. Por ejemplo, pregunta qué hará el candidato cuando concluya un contrato por una gran cantidad y el producto deseado no esté en stock. Entrevista de caso Ayuda a comprender cómo piensa una persona y a comparar con las formas de resolver problemas aceptadas en la empresa.

En una entrevista proyectiva el empleador le pide al candidato que califique a las personas o el comportamiento de cierto carácter. Se basa en la idea de que una persona transfiere su experiencia de vida a otras personas y así explica su comportamiento. Por ejemplo, un empleador pregunta por qué la gente miente. Basado en la respuesta del candidato, concluye por qué él es el que está haciendo trampa. O pregunta qué motiva a las personas a hacer mejor su trabajo y escucha razones que son importantes para el propio candidato.

Para una entrevista de competencia o de comportamiento, el empleador le pide al solicitante que hable sobre diversas situaciones que le sucedieron en su trabajo anterior. Por ejemplo, en qué casos las cualidades de un candidato de un currículum fueron útiles: responsabilidad y diligencia. Por lo tanto, evalúa las competencias: las habilidades de una persona que lo ayudan a realizar su trabajo de manera eficaz. Y los correlaciona con las cualidades que, a su juicio, serán necesarias en este puesto.

Durante las entrevistas de estrés el empleador crea un ambiente tenso para el candidato: hace preguntas provocativas y hace que el candidato se sienta incómodo, enojado y tenga una amplia gama de sentimientos. Por ejemplo, puede declarar que no esperó al candidato, o hacerle esperar una reunión durante varias horas, condenar su apariencia, ignorar durante la conversación, hacer preguntas incómodas y gritar. La tarea de una entrevista de estrés es averiguar cómo reacciona y actúa el solicitante en situaciones inusuales.

Por experiencia puedo decir que las empresas que utilizan entrevistas de estrés, por regla general, no merecen la atención de los candidatos. A menudo se entiende que las técnicas estresantes incluyen, por ejemplo:

  1. Archiva una pata de la silla y observa cómo se comporta el candidato cuando se cae.
  2. Grita al candidato.
  3. Te hace esperar mucho tiempo.
  4. Poner en un lugar incómodo.

Es ineficaz y malo para Marca de recursos humanos empresas: los solicitantes de empleo hablan sobre este tema en las redes sociales y comparten con sus colegas. Si se trata de un área limitada, la palabra métodos se esparce rápidamente entre los candidatos potenciales. Candidatos fuertes y exitosos difícilmente irá a una empresa de este tipo. Por lo tanto, las empresas normales que están interesadas en empleados fuertes no suelen concertar entrevistas de estrés.

Si viene a una entrevista con una empresa, compórtese de tal manera que no existan “factores críticos” que puedan impedir que el empleador tome una decisión a su favor. Les cuento un caso real de la práctica: la aspirante al puesto de asistente personal se comportó con mesura y profesionalismo cuando la entrevisté. Cuando se reunió con el jefe de la empresa, de repente empezó a coquetear, a lamerse los labios y a sonreír de forma tentadora. No se la llevaron.

Otra entrevista es una razón para contar un poco más sobre ti de lo que está en el currículum. Por ejemplo, una vez buscábamos una persona para el puesto de director de desarrollo de la empresa, para que trabajara en estrecha colaboración con el departamento de marketing, ventas y fuera responsable de nuevos mercados. Había varios candidatos y el cliente dudaba a quién elegir.

Un hecho interesante se reveló durante una entrevista personal: uno de los solicitantes participó en la construcción de un edificio en el que se encontraba la empresa del cliente. Y fue a él a quien se le dio preferencia: el cliente sintió la conexión con el candidato. Muy a menudo, la decisión final se toma de manera irracional, especialmente si todos los candidatos son dignos.

Un empleador puede combinar los tipos de entrevistas anteriores y, por lo tanto, descartar a los candidatos que no cumplan con sus expectativas.

En general, la tarea de una entrevista personal es conocer al candidato, comprender el nivel de sus conocimientos y competencias, evaluar su calificación e interés en esta vacante. La entrevista se puede realizar en una o más etapas. Si hay varias etapas, el solicitante se reúne primero con el gerente de recursos humanos, luego con el subdirector o con el supervisor inmediato. El número de reuniones que habrá y la secuencia en que se realizarán depende de la empresa.

He hecho todo tipo de entrevistas excepto entrevistas de estrés. En Internet, los usuarios comparten historias de cómo los empleadores fueron groseros con ellos, encerrados en la sala de reuniones e incluso fumarles en la cara.

En las entrevistas de estrés, los empleadores se comportan de manera diferente: hacen que el candidato espere una reunión, hacen preguntas provocativas o son groseros
En las entrevistas de estrés, los empleadores se comportan de manera diferente: hacen que el candidato espere una reunión, hacen preguntas provocativas o son groseros
Por ética empresarial, el empleador debe advertir al candidato que la entrevista será estresante.
Por ética empresarial, el empleador debe advertir al candidato que la entrevista será estresante.
La fuente de estas historias locas: "Picabu"
La fuente de estas historias locas: "Picabu"

Comunicación con un grupo de candidatos. Varios solicitantes están presentes en dicha entrevista, y la reunión en sí se lleva a cabo en el formato de comunicación grupal y juegos de negocios .

Las entrevistas grupales se llevan a cabo cuando hay muchas personas que desean ocupar un puesto vacante y el empleador necesita seleccionar rápidamente a los candidatos adecuados del grupo de solicitantes. Por lo general, los solicitantes de puestos de venta minorista se seleccionan de esta manera: vendedores, administradores y aquellos que trabajan con clientes o clientes fuera de la oficina. También - gerentes, promotores o cuando se necesiten candidatos activos.

El propósito de la entrevista grupal es descartar lo inapropiado y enfocarse en aquellos que han demostrado su valía y han pasado la selección inicial. Aquí es importante ser activo, proactivo y amigable con otras personas que buscan trabajo. Y si la entrevista es en forma de juego, es importante convertirse en el líder del equipo y demostrar que sabe cooperar y subordinar a otras personas. Después de todo, estos solicitantes son invitados a la segunda etapa y luego contratados.

Mientras estudiaba en la universidad, trabajé como promotora. Y una vez cada dos tres mes hubo una entrevista en el formato de una reunión de grupo para trabajar en una nueva acción. Una vez no me contrataron porque hablé en voz muy baja sobre mí. En las siguientes entrevistas, traté de ser ruidoso y activo, de que me capturaran.

Comisión. Este es un formato de entrevista en el que están presentes varios representantes de la empresa y un candidato. La comisión le hace preguntas al candidato y luego de la reunión le da calificaciones. Como resultado, la comisión evalúa a todos los candidatos y selecciona a los mejores entre ellos para invitarlos a trabajar. Las entrevistas con la comisión generalmente se realizan al ingresar al servicio civil.

El formato de la entrevista depende únicamente del empleador. Incluso si está solicitando un puesto de diseño, puede suceder que la reunión sea con un grupo de candidatos. La fuente de la historia es un comentario sobre "Pikaba".
El formato de la entrevista depende únicamente del empleador. Incluso si está solicitando un puesto de diseño, puede suceder que la reunión sea con un grupo de candidatos. La fuente de la historia es un comentario sobre Pikaba.

Etapas de la entrevista

Las etapas de la entrevista difieren según el tipo de entrevista y el enfoque de la empresa para la contratación. El escenario para una reunión individual será uno y la comunicación con un grupo de candidatos será diferente.

Etapas de una entrevista individual generalmente así:

  1. Cumplimentación del formulario de solicitud por parte del solicitante.
  2. La historia del empleador sobre la empresa y el trabajo.
  3. Encuesta de postulantes.
  4. Las preguntas del solicitante al empleador.
  5. Prueba.
  6. De despedida.
  7. Realimentación.

Etapas y entrevistas similares con la comisión.

La secuencia de pasos en una entrevista individual puede variar. El empleador puede ofrecer realizar la prueba antes, durante o después de la reunión, o no realizarla en absoluto.

La tarea de prueba le permite evaluar las habilidades y habilidades reales del candidato. Por lo general, se da a personas de profesiones creativas o para las que se requieren habilidades especiales, por ejemplo, diseñadores, editores, programadores. Como tarea de prueba, se le pedirá al diseñador que dibuje un banner, al editor - para poner el texto en orden, al programador - para escribir el código.

Si el candidato hizo frente a la tarea de prueba y se adapta al empleador, se le invita a una segunda reunión, a una pasantía o inmediatamente a trabajar. Puede haber varias reuniones y asignaciones personales, depende de la empresa. Como regla general, cuanto más grande y serio es, más revisa al candidato antes de contratarlo.

Etapas de comunicación con un grupo de candidatos. semejante:

  1. Cumplimentación del cuestionario por parte de los solicitantes.
  2. Una historia sobre la empresa.
  3. Juegos y tareas para candidatos.
  4. De despedida.
  5. Realimentación.

El empleador da retroalimentación en mismo día o varios días después de la entrevista. Si el empleador no lo mencionó en la reunión, pregunte después de la reunión cuándo esperar una respuesta.

Las entrevistas grupales suelen ser la etapa de selección inicial. Los candidatos seleccionados están invitados a la segunda etapa de la entrevista: una entrevista personal. Y generalmente sigue el escenario que describí anteriormente.

Métodos para seleccionar candidatos para una entrevista

Los candidatos para las entrevistas pueden seleccionarse de diversas formas. Te hablaré de los más comunes.

Interrogatorio. En la primera etapa, la mayoría de las empresas invitan al solicitante a completar un cuestionario y contar sobre sí mismo en él. Este es un método de selección auxiliar que le permite obtener más información sobre el candidato que en el currículum. Por ejemplo, un cuestionario puede incluir preguntas sobre su familia y pasatiempos. Las grandes empresas deben completar un cuestionario para verificar al candidato por parte del servicio de seguridad.

Conversación con el gerente de recursos humanos está construido de tal manera que descubra es adecuado el candidato para el puesto y cuán interesado está en él. Por lo general, un reclutador le pide a un candidato que hable sobre sí mismo y le hace preguntas sobre educación, experiencia laboral, pregunta en qué están interesados ​​la vacante y la empresa y qué espera del trabajo. El gerente no verifica conocimientos y habilidades especiales, pero puede transferir una tarea de prueba o solicitar una carpeta para mostrársela al gerente.

Entrevista con un psicólogo del personal hay dos tipos: conversación y pruebas especiales. Durante la conversación, el psicólogo evalúa el comportamiento del candidato - sus gestos, expresiones faciales y entonación - y compara el comportamiento con el trabajo para el que postula. Por ejemplo, si se trata de un trabajo con personas, el psicólogo evalúa qué tan sociable y resistente al estrés es el candidato.

El psicólogo puede sugerir varias pruebas como ejercicios, por ejemplo:

  1. por inteligencia, él es i-q ;
  2. La prueba de Luscher es cuando a un candidato se le dan tarjetas de colores y se le pide que las coloque de un color más agradable a uno menos agradable;
  3. la prueba de Rorschach es cuando a un candidato se le muestran manchas y se le pide que describa lo que ve en ellas.

Pruebas. Si el trabajo requiere conocimientos y habilidades especiales, el empleador ofrecerá al solicitante una tarea de prueba. Por lo tanto, se asegurará de que el candidato pueda hacer frente a las obligaciones laborales.

Entrevista en lengua extranjera se lleva a cabo cuando se necesita un idioma extranjero para trabajar. Por lo general, el empleador le pide que hable sobre usted mismo y le hace preguntas simples, por ejemplo, por qué dejó su trabajo anterior, de qué logros está orgulloso y cuáles son sus pasatiempos.

Prueba de polígrafo, estudio de expresiones faciales, caligrafía y huellas dactilares candidato: todos estos son métodos legales de selección.

No debe tener miedo de tal investigación. Por el contrario, un empleador que se ofrece a someterse a un procedimiento bastante costoso probablemente esté muy interesado y una vez más quiera asegurarse de su honestidad.

Pasé por muchos métodos para seleccionar candidatos, excepto por una conversación con un psicólogo y una prueba de polígrafo y escritura a mano. La mayoría de las veces, la empresa utilizó varios métodos de selección: interrogar, hablar con un reclutador y realizar pruebas. Solo me entrevisté en inglés dos veces en mi vida, pero el idioma no me fue útil en mi trabajo. Pero probaba tareas a menudo. Durante los últimos seis meses he trabajado como comercializador de Internet, y al contratar, los empleadores me pidieron que confirmara mis conocimientos especiales: recopilar un núcleo semántico, elaborar un plan de medios y preparar varios anuncios.

Cómo prepararse para una entrevista

Un currículum no sustituye a una reunión personal entre el empleador y el solicitante. Y es importante prepararse para la entrevista. La preparación no garantiza el empleo, pero aumenta las probabilidades frente a candidatos no capacitados.

Llamada. Si tiene dudas sobre la empresa o tiene preguntas importantes, llame y pregunte a su empleador. Preguntar acerca de código de vestimenta si no sabe qué ponerse para una reunión o cuál es la mejor manera de llegar a la oficina si está ubicada en un lugar desconocido de la ciudad.

Marque el número del empleador cuando llegue al edificio donde se encuentra la oficina. Si el empleador se encuentra con usted en la planta baja, discuta un tema neutral en el camino a la oficina, como el clima o el tráfico. Esto liberará la tensión y te preparará para conversar.

Aclaración del lugar y hora de la entrevista. Si ha perdido la nota con la dirección y hora de la entrevista, llame al empleador y aclare todo. Es mejor que llegar tarde a la entrevista o no presentarse.

Recopilación de información sobre la empresa. Echa un vistazo al sitio web de la empresa y asegúrate de que su campo de actividad te interesa y compartes sus valores. Mira las fotos del equipo, un mapa con la ubicación de la oficina. Lea los testimonios de ex empleados sobre trabajar para la empresa. Grabe y discuta los momentos embarazosos de la entrevista.

Internet está lleno de sitios con reseñas de trabajos en varias empresas. Complete la frase de búsqueda "revisiones del nombre de la empresa" o vaya a un sitio especial, por ejemplo, Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net u Otrude.net, y busque allí las reseñas de un posible empleador.
Internet está lleno de sitios con reseñas de trabajos en varias empresas. Complete la frase de búsqueda "revisiones del nombre de la empresa" o vaya a un sitio especial, por ejemplo, Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net u Otrude.net, y busque allí las reseñas de un posible empleador.

Preparando una historia sobre los momentos clave de tu carrera. En la entrevista, el empleador le preguntará sobre su trabajo anterior: qué resultados obtuvo en él, qué dificultades enfrentó, cómo ve su carrera en el futuro, y le hará otras preguntas similares. Prepare ejemplos que muestren su conocimiento, experiencia, competencia.

Preparación de preguntas para el empleador. Durante la entrevista, las preguntas son formuladas no solo por el empleador, sino también por el candidato. Preparar preguntas sobre responsabilidades, salario, perspectivas laborales en la empresa y cuestiones organizativas.

Sobre el trabajo y las responsabilidades:

  1. ¿Cuáles son las responsabilidades de un empleado en este puesto?
  2. ¿El puesto vacante ya estaba en la empresa o es nuevo? En el primer caso, especifique adónde fue el último empleado. Si lo despidieron, ¿por qué motivo? En el segundo, por qué se necesita este puesto y qué resultados se esperan del candidato que lo ocupará.
  3. ¿Quién es el supervisor inmediato?
  4. Si hay un período de prueba y cuánto tiempo lleva?
  5. ¿Qué resultados se deben lograr durante el período de prueba?

Sobre el salario:

  1. ¿Cuál es el sueldo?
  2. Es oficial salario y cuantas veces al mes se paga?
  3. Hay retrasos y por qué?
  4. ¿Cómo puede influir en el tamaño de su salario?

Acerca de las perspectivas:

  1. Si hay un crecimiento profesional en la empresa?
  2. ¿Qué resultados necesitas conseguir para conseguir un ascenso?
  3. Si hay un formación en la empresa, ¿con qué frecuencia se forma a los empleados y cómo?

Sobre cuestiones organizativas:

  1. Cual es el horario de trabajo?
  2. Habrá ¿Viajes de negocios?
  3. ¿Qué incluye el paquete social?
  4. ¿Cómo ausentarse del trabajo, si necesita ver a un médico o se enferma repentinamente?
  5. ¿Paga? hospital y paga ¿pago de vacaciones?
  6. ¿Cuándo esperar comentarios?

Haga otras preguntas sobre la empresa, cuyas respuestas es importante que sepa.

Código de vestimenta para una entrevista. Código de vestimenta la empresa puede ser estricta, democrática o puede que no lo sea en absoluto. Eche un vistazo al sitio web de la empresa y observe las fotografías de sus empleados para comprender cómo es costumbre vestirse en esta oficina. Si no hay fotos o no tiene claro cómo vestirse, llame a la empresa y aclare este punto. O siga una regla: la ropa y los zapatos deben ser discretos y cómodos. No deben obstaculizar el movimiento, ser francos o demasiado brillantes.

Preparación en la oficina antes de la entrevista. Antes de entrar a la oficina, vaya al baño o mírese en el espejo y asegúrese de verse bien. Llame a su empleador y hágale saber que ha llegado. Puede que venga a recogerlo o se ofrezca a ir a la oficina por su cuenta. En la sala de reuniones, saque un bolígrafo y un cuaderno con preguntas preparadas para el empleador.

Cómo comportarse en una entrevista

Siempre estoy preocupado durante una entrevista, aunque necesito comportarme con seguridad. Así que tengo tres reglas en mente en caso de que me ponga muy nervioso:

  1. Advierta a su empleador sobre esto.
  2. Imagina una situación divertida.
  3. Imagina no ser contratado como si No traté de dejar de complacer.

El último consejo es extraño, pero funciona. Una vez conseguí un trabajo en una empresa federal y llegué una hora tarde a mi primera entrevista. Ni siquiera esperaba conseguir este trabajo En primer lugar , debido a retraso, en segundo lugar , porque antes de eso, dos pequeñas empresas ya me habían rechazado, y aquí hay una federal. En la entrevista, olvidé todos mis miedos y me relajé. Decidí que no me llevarían y podría calmarme. Y al final conseguí este trabajo.

Estableciendo contacto. Cualquier conversación comienza con el contacto visual y un saludo. Saluda, sonríe y, si crees que es apropiado, inicia una conversación sobre un tema neutral, como el clima y los atascos, si no lo hiciste en el ascensor o de camino a la sala de reuniones. Pero no hables mucho, deja que el empleador empiece ya la entrevista.

Una historia sobre la organización. La entrevista comienza con una historia sobre la empresa: su historia, resultados y planes. Incluso si le parece que la historia se ha prolongado, no interrumpa al empleador, deje que la termine con calma. Luego, haga algunas preguntas aclaratorias sobre la empresa, si las hay. Es recomendable hacer un par de preguntas para que el empleador no piense que no le has escuchado o que no estás interesado en la empresa.

Entrevista. Tras el monólogo sobre la empresa, comienza la entrevista. Primero, el empleador hace las preguntas al solicitante y luego viceversa. No se sabe de antemano qué preguntas se le harán. Pero prepárate para escuchar preguntas provocativas o personales. Por ejemplo, a las mujeres se les pregunta ellos van están de baja por maternidad. Si no desea responder la pregunta, dígaselo al empleador y agregue la razón por la que no desea hacerlo.

Realimentación. Pregunte durante cuánto tiempo el empleador dará sus comentarios y dónde llamar o escribir si no ha recibido una respuesta dentro del tiempo especificado. Pregunte cuál es la mejor manera de comunicarse con el empleador si tiene preguntas.

Fin de la reunión. Agradezca al empleador por la entrevista y despídase.

Preguntas y respuestas de la entrevista

Hay preguntas que la mayoría de los empleadores hacen en las entrevistas. Y es mejor pensar en las respuestas de antemano para mostrar su mejor lado. Éstas son las preguntas.

¿A quién te ves en la empresa dentro de cinco años? Al hacer esta pregunta, el empleador quiere entender se complementan sus planes y los planes de la empresa entre sí, puede los implementa en un nuevo lugar y lo que quiere de una carrera.

La empresa puede tener un escenario de desarrollo profesional específico. Por ejemplo, cuando un asistente se convierte en un especialista junior, entonces solo un especialista, un jefe de departamento y, finalmente, un director. La gradación puede variar de una empresa a otra. Aquí es importante entender si está ahí o no. Puede que no exista un escenario de desarrollo profesional en absoluto: hay un puesto y no hay ningún lugar adonde ir, excepto para mudarse a otro departamento o renunciar.

Para responder a la pregunta de cuál de las posiciones lo harías quería trabajar y a partir de qué hora, conocer el número y la estructura de la empresa: qué departamentos la componen, qué puestos hay en los departamentos. Si no ha encontrado información sobre la estructura de la empresa en el dominio público, pídale al empleador que se lo informe.

A menudo me encontré con esta pregunta en entrevistas. Pero, por lo general, los empleadores me preguntan a quién me veo en la empresa en un año y cuánto dinero obtengo. La última vez conseguí trabajo como asistente de marketing y respondí que en un año me veo como un especialista que gana el doble. El empleador respondió que era difícilmente , pero se puso a trabajar. Como resultado, después de seis meses tuve que irme, porque desapareció la necesidad del puesto de asistente.

El motivo del despido del trabajo anterior. Si es un trabajador experimentado, existe un 99,9% de posibilidades de que el empleador le pregunte sobre las razones por las que dejó su trabajo anterior.

Las razones del despido son las siguientes:

  1. Llegas al techo y no tienes otro lugar donde crecer profesionalmente.
  2. Nos mudamos y se volvió incómodo llegar al trabajo.
  3. La empresa anterior fue cerrada o reorganizada.
  4. Fue despedido o despedido.
  5. Comenzó a no arreglar el salario.

Hay otras razones también. Pero sea lo que sea, cuéntanoslo con sinceridad.

Si logró altos resultados en el lugar anterior y no ve un mayor crecimiento en él, dígalo y enumere los logros pasados. Agregue que antes de irse, discutió las perspectivas de crecimiento con su antiguo jefe y no encontró una solución. Cuál debería se adapta a ambos.

Si no estaba satisfecho con el salario en su trabajo anterior, no dude en decirlo. Pero esté preparado para hacer preguntas sobre los resultados que logró, por qué necesitaba ser promovido y qué hizo para obtenerlo.

Si lo despiden o lo despiden, informe al reclutador sobre los criterios para el despido o despido para que quede claro que no era su competencia.

Por qué debería ser elegido. Varios candidatos suelen postularse para un puesto. Y al hacer esta pregunta, el empleador quiere saber qué ventajas tiene el candidato y cómo lo ayudarán a hacer frente al trabajo. Una respuesta eficaz es proporcionar ejemplos de sus habilidades y méritos profesionales y compararlos con los necesarios para el trabajo.

Le mostraré cómo hacer esto usando el ejemplo de la vacante de un contador:

Demanda Tu experiencia
Educación secundaria especializada o superior económica Educación superior en la especialidad "Finanzas y Crédito"
Al menos dos años de experiencia como contador. Trabajo como contable desde hace 4 años.
Experiencia laboral como contable en el sitio "Liquidaciones con clientes" y "Salario" a partir de 1 año Trabajó en la sección "Liquidaciones con clientes" durante 1 año y en la sección "Salario" - 2 años
Conocimiento de la legislación dentro de los apartados "Liquidaciones con compradores", "Salario" y "Cálculo de impuestos con nómina" Sí, lo sé. Puedo trabajar en bases legales y realizar un seguimiento de los cambios en la legislación.
Posesión segura de los programas 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 y el sistema " Banco-cliente »Al menos dos años Trabajó en 1C 8.2, 8.3 durante cuatro años, con " Banco-cliente "- solo un año

Demanda

Educación secundaria especializada o superior económica

Tu experiencia

Educación superior en la especialidad "Finanzas y Crédito"

Demanda

Al menos dos años de experiencia como contador.

Tu experiencia

Trabajo como contable desde hace 4 años.

Demanda

Experiencia laboral como contable en el sitio "Liquidaciones con clientes" y "Salario" a partir de 1 año

Tu experiencia

Trabajó en la sección "Liquidaciones con clientes" durante 1 año y en la sección "Salario" - 2 años

Demanda

Conocimiento de la legislación dentro de los apartados "Liquidaciones con compradores", "Salario" y "Cálculo de impuestos con nómina"

Tu experiencia

Sí, lo sé. Puedo trabajar en bases legales y realizar un seguimiento de los cambios en la legislación.

Demanda

Posesión segura de los programas 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 y el sistema " Banco-cliente »Al menos dos años

Tu experiencia

Trabajó en 1C 8.2, 8.3 durante cuatro años, con " Banco-cliente "- solo un año

Si clasifica los requisitos para el puesto y su experiencia, obtendrá una tabla de este tipo. Y en base a eso, es fácil redactar una respuesta corta y bien razonada.

¿Por qué quieres trabajar con nosotros? Para responder a la pregunta, evalúe las propuestas de otras empresas y anote lo que distingue la propuesta de esta empresa del resto. Dígale al empleador qué lo atrae de este trabajo: tareas, perspectivas, política y cultura corporativa, ubicación. En igualdad de condiciones, las empresas prestan atención a la lealtad del solicitante. Y si ya está familiarizado con las actividades de la empresa, cuéntenoslo y anote lo que le gustó: por ejemplo, que la empresa participó en un proyecto medioambiental u otro importante.

¿Qué harás si el jefe se equivoca y esto puede perjudicar a la empresa? Responde así como si realmente lo hizo, y díganos por qué. Su tarea no es complacer al empleador, sino encontrar una empresa con valores similares.

¿Por qué buscaron trabajo durante tanto tiempo? La tarea de tal pregunta es comprender las razones por las que todavía no ha conseguido un trabajo y su actitud al respecto. Contesta honestamente. Nos dedicamos a la orientación vocacional, mejoramos sus calificaciones, no buscamos trabajo por motivos familiares, y esta es la primera entrevista en seis meses - lo que No hay motivo, siempre es normal buscar un nuevo empleo. Pero simplemente no lo menciones como una razón por la que no te llevan a ninguna parte.

Cuáles son las mejores cualidades que tienes. Al responder la pregunta, cuéntenos sobre las cualidades que lo ayudan a ser más productivo. Si está postulando para el puesto de analista, hable de perseverancia, atención y responsabilidad. Si está consiguiendo un trabajo como periodista o gerente de relaciones públicas, hable sobre su sociabilidad, creatividad y perseverancia.

¿Con qué salario cuentas? Da números específicos o una apuesta segura, el precio mínimo en el que más te convenga. Mire los salarios de los especialistas de su nivel y correlacione el salario deseado con el del mercado. Calcula cuánto gastas en tus necesidades: alquilar un apartamento, servicios públicos, comida, deportes. Agregue la cantidad que desee para ahorrar o gastar en cosas más bonitas. Es mucho mejor no ponerse de acuerdo con el empleador sobre el precio que ir a trabajar con un salario que no le conviene.

Consulte los sueldos de los especialistas de su nivel en Hh.ru. Por ejemplo, un contador de nóminas con 3 años de experiencia en San Petersburgo gana de 45 a 68 mil rublos al mes. Datos de octubre de 2019
Consulte los sueldos de los especialistas de su nivel en Hh.ru. Por ejemplo, un contador de nóminas con 3 años de experiencia en San Petersburgo gana de 45 a 68 mil rublos al mes. Datos de octubre de 2019

¿Qué errores cometió en su trabajo anterior? No ignore esta pregunta. En su lugar, prepare una historia sobre el fracaso y comparta lo que aprendió del mismo.

Los empleadores no esperan que un candidato para un puesto vacante sea perfecto. Ellos quieren entender sabes cómo admite sus errores y aprende de ellos. Y a qué te refieres con errores.

Al preparar una historia de errores, los reclutadores aconsejan utilizar la técnica STAR. Aquí está la fórmula:

situación - tarea - acción - resultado (Situación - Tarea - Acciones - Resultados).

Comience con una historia de fondo: haga una breve descripción de la situación, como con quién trabajó y qué proyecto fracasó. Después: detalles de lo que sucedió exactamente y condujo al fracaso. Luego, cuéntenos cómo encontró una salida a la situación o cómo enfrentó sus preocupaciones y se deshizo de ellas.

Si se niega a responder una pregunta, el empleador puede decidir que está ocultando una falla grave, que no está tomando riesgos, no está poniendo un listón alto y, en consecuencia, no falla ni piensa que es demasiado perfecto.

Ekaterina Smaga

reclutador autónomo

Cuando se presente a una entrevista, pregúntese honestamente qué es lo que realmente quiere hacer en su vida laboral. Hay otras preguntas: en qué equipo será más productivo tu trabajo o en qué empresa estás realmente. Pudimos sé útil. Cuando responda honestamente a estas preguntas, podrá determinar exactamente adónde quiere ir y por qué.

Veo a mucha gente seguir la corriente. Asisten a varias entrevistas y quieren encontrar un trabajo más rápido. Perciben el rechazo como una derrota, lo que afecta en gran medida la autoestima. Por lo tanto, estudian información sobre la empresa, recopilan comentarios y construyen su "imagen de ventas" exitosa. A menudo obtienen el puesto y el salario deseados. Pero luego tienen que representar la imagen que le venden al empleador todos los días. Y a menudo esta imagen no se corresponde con la realidad. Se instala la decepción y luego el agotamiento profesional.

En mi práctica, ha habido solo unos pocos casos en los que los candidatos admitieron honestamente en una entrevista que la vacante que solicitaron era irrelevante para sus expectativas. Aunque la descripción se ajusta al 100% a su experiencia.

Por ejemplo, una candidata para el puesto de asistente personal del CEO admitió después de una conversación que estaba más interesada en el marketing. La educación y las cualidades personales (atención, perseverancia y buenas habilidades analíticas) le permitieron intentar para tal vacante. Encontramos una vacante para ella en esta área y todavía está trabajando con éxito allí.

Hay otro punto importante. Cada vacante implica un conjunto de determinadas competencias: los conocimientos y habilidades necesarios para este puesto, las características personales para integrarse en la cultura corporativa y las reglas informales internas de la empresa. Y si un reclutador observa a una persona en una entrevista y comprende por su comportamiento que no podrá integrarse en esta cultura, se niega. Los candidatos se toman muy en serio el rechazo, porque no comprenden el motivo del rechazo o no lo escuchan en absoluto.

Tales cosas, como las reglas internas, no siempre se transmiten públicamente. Pero el reclutador no los ocultará si lo pides. Es mejor hacer más preguntas sobre las dificultades que tendrá que enfrentar o por qué el trabajo tiene un requisito como la resistencia al estrés o la flexibilidad. Esto suele significar que hay situaciones laborales en las que tendrás que adaptarte a las condiciones existentes y mostrar constantemente estas cualidades. Si un reclutador pregunta sobre situaciones específicas y su posible comportamiento, la mayoría de las veces en el trabajo tendrá que lidiar con esto.

Y por último pero no menos importante. La mayor molestia de todos los reclutadores es causada por frases memorizadas y formuladas de Internet. Es importante prepararse, pero será genial si por cada frase memorizada o por su característica le da varios ejemplos de la vida. Por ejemplo, no solo diga que sabe cómo ser flexible, sino que también dé ejemplos de esto de trabajos anteriores.

Que hacer despues de la entrevista

Después de la entrevista, espera la decisión y, si quieres, escribe una carta de agradecimiento.

Un empleador necesita tiempo para tomar una decisión de contratación. Evalúa candidatos, los compara entre sí y propone a alguien que, en su opinión, es más adecuado para la empresa. Por un tiempo es necesario 7-10 días o más dependiendo del enfoque de la empresa para la contratación. Si el empleador no responde durante mucho tiempo, llámelo o escríbale una carta y pregúntele sobre el resultado de la reunión. Si resulta que no pasaste la entrevista, pide retroalimentación: qué te gustó y qué causó la negativa a contratar.

Inmediatamente después de la reunión, puede agradecer al empleador por la reunión y por la oportunidad de formar parte del equipo.

Errores de los solicitantes de empleo en la entrevista

Los solicitantes de empleo cometen errores que les impiden conseguir un empleo.

Miedo o síndrome del estudiante tímido. El comportamiento inseguro arruina la impresión de usted como especialista y reduce a cero las posibilidades de obtener una entrevista. Incluso si eres un candidato adecuado para este puesto y una persona segura de sí misma en la vida, no seas tímido en la reunión. Antes de la reunión, respire y exhale profundamente, beba agua, enderece los hombros, sonríe, todo esto alivia la tensión. Participe en la conversación en la reunión; esto lo distraerá de la emoción.

En las entrevistas, era terriblemente tímido y temía que no me contrataran. Inmediatamente después de graduarme, me fui de baja por maternidad y no trabajé en ningún lado durante tres años. Durante mucho tiempo nadie me llevó a trabajar. Entonces solo quería trabajar, sin importar dónde y por quién. En la entrevista, traté de complacer y complacer al empleador - si solo me llevaron. Después de dos obras que no amaba, me di cuenta de que no debería esforzarme por complacer. Necesita averiguar dónde y para quién quiere trabajar y acudir al empleador.

Falta de preparación. Si no sabe lo que hace la empresa, lo más probable es que no lo contraten. También se encontrará en una situación incómoda si el empleador le hace una pregunta sobre la organización y usted no puede responderla claramente. Por ejemplo, podría preguntarle qué sabe sobre la empresa y su éxito reciente.

Traducción de una entrevista en una conversación de corazón a corazón. La entrevista se construye de acuerdo con un escenario específico, y siempre hay espacio para las preguntas del candidato al empleador. Al hacer preguntas, es importante que el solicitante de empleo no pase a temas personales y no comience a derramar su corazón por el empleador. Temas de entrevista prohibidos: vida personal, religión, política, preferencias musicales y culinarias, si no están relacionadas con el trabajo.

Si un reclutador traduce la entrevista en una conversación de corazón a corazón, pregúntele cortésmente: hay otras preguntas para usted y cuándo esperar comentarios.

Depresión y malestar. Si no se siente bien, haga arreglos para reprogramar la entrevista y comparta sus razones con el empleador potencial. Si esto sucede en la oficina, avisa que te sientes mal y pide agua. Ningún empleador quiere contratar a alguien con problemas de salud. Y si se enferma, reprograme la cita y realice la entrevista en un estado saludable.

Cuando esté deprimido o molesto, reprograme la cita o rechácela si el trabajo no le parece atractivo. Rara vez se contrata a candidatos indiferentes, y solo perderá su tiempo y se lo quitará al empleador.

Comportamiento vulgar ni un solo empleador lo agradecerá. Sea amable y educado, adecuado en su comportamiento. Si usted algo enojado con la entrevista, por ejemplo, preguntas incorrectas del empleador, se niega a responderlas y motiva con calma su negativa.

Estos son algunos de los errores más comunes de los solicitantes de empleo:

  1. Tarde.
  2. Apariencia inapropiada.
  3. Asistencia con un acompañante, como mamá o novio.
  4. Agitación.
  5. Locuacidad.
  6. Mentiras.
  7. Críticas a ex jefes y compañeros.
  8. Franqueza excesiva.
  9. Arrogancia y arrogancia exagerada.
  10. Responder una llamada personal durante una entrevista.

Características de la entrevista para un puesto directivo.

Cualquier puesto requiere ciertos conocimientos y habilidades. Y los candidatos a un puesto directivo deben tener cierta experiencia y cualidades personales que les permitan dirigir una unidad y liderar personas.

La entrevista para un puesto gerencial lleva más tiempo que la contratación de un empleado de primera línea. Y no siempre se trata de una sola entrevista, sino de varias reuniones con una amplia variedad de caras de la empresa, desde un reclutador hasta un director ejecutivo.

El solicitante en cada una de las reuniones debe lucir presentable: observar negocios código de vestimenta lucir bien arreglado. Vale la pena llegar temprano a la entrevista para mostrarte a cargo y observar a la empresa.

Las preguntas en dicha entrevista serán diferentes: sobre experiencia laboral, logros, fracasos, responsabilidad, la naturaleza del solicitante y sus cualidades personales, planes para el trabajo futuro. Lo más probable es que no solo se le pregunte al candidato, sino que también se le hará una prueba de varias formas para verificar:

  1. Inteligencia.
  2. Habilidades de liderazgo.
  3. Forma de pensar.
  4. Rasgos de carácter y personalidad.
  5. Motivación.
  6. Habilidades de comunicación y expresión oral.
  7. Capacidad para defender tu punto de vista.
  8. La habilidad de manejar a otras personas.
Aquí hay una prueba llamada Líder ineficaz. Para aprobarlo, debe responder "no" a la mayoría de las declaraciones; esto mostrará su alto potencial gerencial. Fuente: portal "Puertas doradas de los Urales"
Aquí hay una prueba llamada Líder ineficaz. Para aprobarlo, debe responder "no" a la mayoría de las declaraciones; esto mostrará su alto potencial gerencial. Fuente: portal "Puertas doradas de los Urales"

Lo principal: cómo conseguir una entrevista.

  1. Reúna información sobre la empresa y asegúrese de que su campo de actividad le interese y comparta sus valores. Por teléfono, pregúntele al empleador preguntas cuyas respuestas es importante para usted antes de una reunión personal.
  2. Prepare una historia sobre usted, sobre los puntos clave de su carrera y preguntas para el empleador.
  3. Por favor aclare antes de la reunión. si hay un en compañía código de vestimenta ... Si es así, vístase apropiadamente. Si un código de vestimenta no, use ropa y zapatos cómodos y aburridos. Lleva contigo un bolígrafo y una libreta.
  4. Cuando se reúna con un empleador, salude y sonría. Si se siente inseguro, respire profundamente unas cuantas veces, beba un poco de agua, enderece los hombros y sonría.
  5. Participe en la conversación: esto lo distraerá de la emoción y le mostrará que está activo. Sea cortés, pero si las preguntas le parecen incómodas, rehúse responderlas, justificando su negativa.
  6. Después de la entrevista, pregunte cuándo esperar comentarios. Agradezca a su empleador y despídase.

Todo el mundo ha participado en una entrevista al menos una vez en su vida. Alguien participó como candidato a una vacante, alguien, por el contrario, actuó como parte evaluador, siendo un potencial empleador. Dependiendo de las reglas adoptadas por diferentes empresas e incluso industrias, existen diferentes prácticas para organizar esta conversación entre las dos partes.

¿Para qué es una entrevista?

Una entrevista es el proceso de comunicación entre un empleador y un candidato que solicita un puesto vacante en la empresa. Como regla general, toda la organización de la entrevista recae sobre los hombros del gerente de recursos humanos o del gerente de recursos humanos. Esta persona primero debe encontrar un candidato adecuado, obtener la aprobación de su currículum por parte de la gerencia y luego concertar una reunión con el candidato. Algunas empresas no tienen un especialista dedicado para trabajar con el personal, por lo que los problemas de organización pueden ser resueltos por otras personas, por ejemplo, secretarias o gerentes que están directamente interesados ​​en el nuevo empleado. Alguien prefiere subcontratar las preguntas de búsqueda de personal a una agencia o trabajar con un reclutador independiente a distancia. En este caso, la primera entrevista se realiza en las instalaciones de la empresa de contratación.

Es necesaria una entrevista para ambas partes para una evaluación inicial mutua. El empleador evalúa las habilidades profesionales del candidato y sus cualidades psicológicas, y el candidato, como primera aproximación, examina el lugar de trabajo potencial, se familiariza con la lista de posibles tareas y, a menudo, con su supervisor inmediato.

¿Qué tipos y métodos de entrevistas existen?

Dependiendo del nivel del puesto para el que se entrevistará al candidato, de las condiciones de la entrevista y de sus objetivos, los reclutadores pueden utilizar diferentes tipos y métodos de entrevistas:

  • entrevista estructurada;
  • entrevista de situación o caso;
  • entrevista proyectiva;
  • entrevista sobre competencias (conductuales);
  • entrevista estresante (de choque);
  • Entrevista de rompecabezas.

Algunas empresas también practican deliberadamente un formato de entrevista grupal que no es el más respetado entre los solicitantes de empleo. Varios aspirantes participan en él a la vez, obligados a competir entre sí. Al mismo tiempo, el empleador puede elegir el más interesante entre varios candidatos.

La experiencia personal del autor de este material muestra que muy a menudo se recogen fragmentos de diferentes tipos en una entrevista. Por ejemplo, un reclutador realiza un conocimiento básico con un candidato en un formato de entrevista estructurada, haciendo las preguntas esperadas sobre la educación y la experiencia laboral. Un líder potencial que participe en la primera entrevista con el reclutador puede preguntar varios casos o concertar una pequeña entrevista estresante.

Entrevista estructurada

La más común es una entrevista estructurada. Este formato es el más lógico y sencillo desde el punto de vista de la organización del evento. La entrevista se realiza en formato tete-a-tete. El representante del empleador hace preguntas estándar al solicitante y recibe respuestas directas sobre la educación, las calificaciones, la experiencia laboral y las expectativas profesionales y de vida del candidato. Dicha conversación le permite comprender el nivel de cumplimiento del candidato con los requisitos formales para el puesto, así como la facilidad con la que podrá integrarse en el equipo de trabajo.

Dos mujeres en la mesa

La mayoría de las veces, una entrevista se realiza de acuerdo con un patrón determinado.

Entrevista situacional

La entrevista de caso implica que, además de las preguntas estándar, se le pedirá al candidato que resuelva varios problemas prácticos de la práctica de una determinada empresa o industria en su conjunto. De esta manera puede determinar la línea de pensamiento del candidato y sugerir cómo actuará en una situación laboral.

Entrevista proyectiva

Una entrevista proyectiva implica un cambio de énfasis del candidato a una tercera persona imaginaria que resuelve algunos problemas. La tarea del solicitante en este caso es comentar lo más rápidamente posible sobre las acciones de las personas que participan en la situación planteada por el entrevistador. Este método se basa en el principio de que cada uno de nosotros tiene una tendencia a analizar las acciones de otras personas desde el punto de vista de nuestra propia experiencia. Entonces, para identificar los valores de vida del candidato, preguntan por qué se podría despedir a un empleado, en cuyo caso el empleado puede robarle al empleador o mentirle. Preguntar por qué las personas llegan tarde a las citas puede ayudar a revelar actitudes hacia la puntualidad.

Entrevista conductual

El tiempo más largo suele ser la entrevista de evaluación de competencias. Aquí, es la experiencia profesional del candidato lo que se estudia de cerca, y los resultados de sus respuestas se evalúan cuidadosamente de acuerdo con varios tipos de escalas (competencias).

Entrevista de shock

Una entrevista de estrés se utiliza para evaluar el nivel de conflicto y la resistencia al estrés del candidato. Este método no es estándar y se practica con mayor frecuencia en relación con representantes de ciertas profesiones. En particular, la capacidad de mantenerse tranquilo frente a un conflicto que se avecina es muy útil para los altos directivos, los especialistas en ventas y los agentes de seguros. Es muy fácil darse cuenta de que está participando en una entrevista estresante. El entrevistador puede provocar deliberadamente un conflicto, hacer comentarios inapropiados y hacer preguntas inapropiadas para desequilibrar al candidato.

Entrevista de Brainteaser

Las entrevistas de acertijo se utilizan para evaluar la creatividad de los candidatos. Para aprobar con éxito dicha entrevista, el candidato debe mostrar un nivel de ingenio suficiente para resolver problemas lógicos no estándar y fuertes habilidades de trabajo independiente.

Hombre en varias posiciones en sillas bajo el reloj

Esperar mucho tiempo antes de la reunión puede no ser el olvido del interlocutor, sino una prueba de resistencia al estrés.

Otro tipo de entrevistas

Al organizar entrevistas, en la actualidad se utilizan ampliamente varias herramientas especiales de comunicación. En general, cabe señalar que el formato de la entrevista depende mucho del nivel del puesto al que postula el candidato, así como de la propia industria en la que la persona quiere trabajar. Entonces, para la selección de intérpretes de profesiones creativas (actores de cine, modelos, etc.), la entrevista se llama casting o audición y se lleva a cabo en un formato que es significativamente diferente de la entrevista introductoria para empleados de oficina.

También se han abierto nuevas formas de entrevista gracias a la disponibilidad de tecnología moderna. Entonces, las entrevistas en video se están volviendo más comunes en algunos círculos. Estas entrevistas se pueden organizar utilizando varios servicios informáticos, el más famoso de los cuales es Skype. La conveniencia de este formato radica en el hecho de que tanto el solicitante como el reclutador, así como otros participantes de la entrevista, pueden estar ubicados en diferentes partes del mundo. El principal requisito para una entrevista por Skype es un buen canal de Internet. Así es como muchas empresas de TI realizan al menos una de sus primeras entrevistas con un candidato.

También existen servicios especiales que le permiten realizar entrevistas en video de una manera diferente. Su esencia es que primero el reclutador graba en video sus preguntas al candidato, luego el candidato responde estas preguntas frente a la cámara de video y envía su respuesta al reclutador. Puede ver la respuesta del candidato en cualquier momento conveniente. Este formato ayuda al especialista en recursos humanos a procesar más solicitudes.

Video: tipos de entrevistas de trabajo

Como va la entrevista

Hoy en día, es una práctica común realizar toda una cadena de entrevistas de trabajo. Un candidato moderno tendrá que pasar por dos a cinco entrevistas antes de recibir la codiciada oferta. No existen requisitos uniformes para el número de etapas de la entrevista, y cada empresa determina de forma independiente el procedimiento de comunicación con los candidatos para cada una de las vacantes.

La comunicación suele comenzar a través de conversaciones telefónicas o correspondencia por correo electrónico. Si una agencia de contratación está buscando candidatos, el gerente de esta agencia también puede establecer el primer contacto.

La primera entrevista en la empresa se realiza tradicionalmente con un gerente de recursos humanos. Para ahorrar tiempo, algunos empleadores prefieren realizar la primera conversación por teléfono o Skype. Los partidarios de métodos más conservadores invitan inmediatamente al candidato a la oficina. En esta etapa, el especialista en recursos humanos evalúa la idoneidad general del candidato, así como el cumplimiento de los criterios formales para la vacante. Algunas posiciones requieren pruebas preliminares obligatorias del candidato. Una vez confirmado el nivel de competencias profesionales, los directores de línea y, en algunos casos, la alta dirección de la empresa empleadora participan en entrevistas.

Por supuesto, no siempre estamos hablando de una cadena de entrevistas tan larga. En la mayoría de los casos, las personas intentan ahorrar tiempo y hacen una oferta de trabajo después de dos o tres entrevistas.

El patrón de cada una de las entrevistas en la cadena es, hasta cierto punto, estándar y lo determina el anfitrión. Como regla general, el reclutador establece el ritmo y el estado de ánimo general de la conversación. La profesionalidad de esta persona también determina en gran medida los resultados de la entrevista y las conclusiones que cada parte sacará por sí misma. La mayoría de las veces, el diagrama de conversación se ve así:

  1. El reclutador ofrece al candidato la oportunidad de contar sobre sí mismo lo que este último considera relevante en el contexto de un trabajo en particular.
  2. Los presentes le hacen varias preguntas aclaratorias.
  3. Si un líder potencial participa en la reunión, puede pedirle al solicitante que resuelva o comente cualquier problema de la práctica de la empresa.
  4. Una vez que los participantes por parte del empleador se enteren de todo lo que les interesa del candidato, será su turno de hacer preguntas sobre la empresa.

Qué preguntas se les hace a los candidatos con frecuencia y cómo responderlas correctamente

A los candidatos para una entrevista se les puede hacer absolutamente cualquier pregunta. Por supuesto, la mayoría de las preguntas serán estándar y estarán destinadas a descubrir varios detalles formales de la biografía del solicitante. Responder preguntas sobre dónde estudió y trabajó debe ser tranquilo, seguro y sincero. Aquí no hay trucos especiales.

Las preguntas de entrevista más incómodas

Un candidato bien preparado no debe confundirse con las preguntas de la entrevista.

Las preguntas con un mayor grado de abstracción resultarán mucho más interesantes y difíciles, aquellas para las que puede que no haya una única respuesta correcta y sin ambigüedades. Es importante recordar que cuando se le haga una pregunta tan “extraña” o “estúpida”, el reclutador no estará interesado tanto en el contenido de la respuesta como en su primera reacción. La pregunta puede estar dirigida a algo desagradable para usted, en un punto de su biografía o currículum que puede desencadenar emociones negativas.

En las entrevistas, a menudo se les pide a las personas que hablen sobre su mayor fracaso y su mayor éxito. Respondiendo, hay que ser honesto, ya que todo el mundo tiene altibajos, y una persona que nunca ha experimentado ni victorias ni derrotas produce una impresión bastante negativa.

No estándar incluye, por ejemplo, la cuestión de los planes profesionales para los próximos cinco (diez, quince, etc.) años. De acuerdo con la respuesta, el reclutador tendrá una idea de en qué dirección estás interesado en desarrollar y si es interesante qué tipo de carrera vas a construir. Entonces, si desea irse a otro país en unos años, es posible que no lo acepten para trabajar en una organización gubernamental, pero para una corporación internacional con oficinas en diferentes países, será un trabajador muy motivado. La respuesta socialmente deseable es demostrar que eres moderadamente ambicioso y estás pensando seriamente en tu futuro. Es cierto que debe estar preparado para el hecho de que esta respuesta será seguida por una solicitud insidiosa para decir qué es exactamente lo que ya está haciendo para lograr sus objetivos. Si no tiene una respuesta preparada a esta pregunta, el plan expresado anteriormente se verá como sueños vacíos y no lo caracterizará desde el mejor lado.

A menudo, en las entrevistas se puede escuchar la pregunta de cómo el candidato participa en su desarrollo profesional. A partir de su respuesta, el reclutador comprenderá si se identifica seriamente con la especialidad elegida, si está inclinado a la superación personal o solo trabajará de llamada en llamada. Esté preparado para hacer preguntas sobre el último libro profesional que leyó o la capacitación que tomó. Es de interés de un solicitante motivado mantenerse al tanto de las últimas innovaciones en su industria, poder contar en un lenguaje claro el contenido de los libros más importantes, explicar los métodos utilizados en la profesión.

No deberías intentar mostrarte más inteligente de lo que realmente eres. El uso de conceptos y términos, cuyo significado no conoce, puede ir hacia los lados.

Video: Preguntas frecuentes en entrevistas y respuestas a ellas

Cómo conseguir una entrevista de trabajo

En Internet, puede encontrar fácilmente muchos artículos que detallan qué y cómo hacer para aprobar una entrevista y obtener una oferta de trabajo. Al mismo tiempo, si todo fuera tan simple, la necesidad misma de tales artículos habría desaparecido hace mucho tiempo. Es importante entender que no existe una píldora mágica, y ni siquiera las instrucciones más detalladas pueden garantizar un resultado positivo de la entrevista. Los artículos de expertos proporcionan pautas generales, después de las cuales el candidato se sentirá más seguro en el proceso de entrevista y podrá comprender mejor las expectativas de la otra parte.

Cómo preparar

En primer lugar, es necesario estudiar toda la información disponible sobre un posible empleador: un sitio web en Internet, redes sociales, puntos de venta offline, publicaciones en los medios, blogs, etc. No vale la pena descuidar esta investigación preliminar, contando con el hecho de que podrá orientarse en el acto. Definitivamente vale la pena verificar la presencia del empleador en varios anti-ratings, buscando revisiones de los empleados, a partir de las cuales se puede averiguar si hay problemas con el pago de los salarios, si la gestión es adecuada, etc. Algunos candidatos, después de haber estudiado al empleador con más detalle, generalmente preferirán no ir a una entrevista, ya que llegarán a comprender que esta empresa, por alguna razón, no es adecuada para ellos. Los solicitantes que lleguen a la oficina del empleador para una reunión en el día y la hora señalados también se beneficiarán de los resultados de esta investigación. Es raro que un candidato a una entrevista evite que le pregunten qué sabe sobre la empresa para la que quiere trabajar. Evidentemente, una persona que haya dedicado al menos algún tiempo a la navegación temática en Internet se verá mucho más ventajosa en el contexto de los ciudadanos que no quisieron prestar atención a este tema.

La chica del espejo mide la ropa.

La apariencia en la entrevista es muy importante: la ropa del candidato debe coincidir con el estilo general de la empresa.

Para los profesionales que se postulan para ciertos puestos, por ejemplo, en el campo de marketing, relaciones públicas y relaciones públicas, la investigación preliminar de la empresa en fuentes abiertas es fundamental. Al buscar y analizar información, no solo deben formarse una cierta imagen de la empresa, sino también notar las fortalezas y debilidades en la promoción, pensar en opciones para optimizar la estrategia de trabajo con el entorno externo. En 99 casos de cada 100, el empleador le pedirá al comercializador que analice el sitio como una tarea de prueba, y el especialista en relaciones públicas le preguntará cómo promoverá el producto de la empresa o resolverá los conflictos en las redes sociales.

Mientras se prepara para la entrevista, pregúntese por qué el empleador necesita una persona para este puesto, qué puede esperar la empresa del candidato. Evalúe su currículum con los ojos de otra persona y piense en los momentos resbaladizos que contiene, cómo los comentará si se le pregunta. Por ejemplo, descansos entre trabajos, frecuentes transiciones de un lugar a otro, corta duración del trabajo en empresas específicas.

Prepare las preguntas que le hará al reclutador sobre la empresa y el trabajo. Además de la pregunta estándar sobre el contenido del trabajo, tiene derecho a preguntar sobre el motivo de la vacante, en particular, si se trata de un nuevo puesto, por ejemplo, debido a la expansión del departamento, el reemplazo de un empleado fallecido, o el resultado del hecho de que el propietario dispersó a todo el departamento anterior con ira. Un indicador indirecto por el que se puede evaluar una empresa es la fecha de publicación del anuncio de contratación. Es decir, el tiempo durante el cual el empleador no puede encontrar un candidato adecuado. Los datos sobre la rotación del personal también pueden decir mucho sobre las condiciones laborales.

Video: prepararse para una entrevista

Cómo comportarse correctamente

Si se presenta a la entrevista antes de lo programado y le han pedido que espere en el sofá del vestíbulo, intente aprovechar ese tiempo también. En lugar de monitorear las redes sociales en su teléfono inteligente, mire a su alrededor. Es posible que le interese la calidad del diseño de las instalaciones, la conveniencia del diseño, la apariencia de los empleados que llaman su atención. Escuche cómo responde la recepcionista a las llamadas entrantes, cómo los colegas se comunican entre sí. Si fuma, vaya a su sala de fumadores local antes de su entrevista. A veces, a partir de conversaciones en un entorno informal, puede aprender toda la historia.

El autor de este material estaba convencido por su propia experiencia de que vale la pena prestar atención a algo tan ambiguo como los inodoros. Por supuesto, la calidad de la organización del baño no puede ser el único argumento a favor de aceptar o rechazar la propuesta, pero un observador podrá sacar las conclusiones correctas por sí mismo. El autor tuvo una vez la oportunidad de asistir a una entrevista en una empresa constructora centrada en la construcción suburbana privada. Para aumentar la accesibilidad a los clientes potenciales, la empresa se trasladó a una oficina cerca de una de las estaciones centrales de metro, pero no hubo crecimiento en las ventas. La dirección de la empresa vio la solución al problema en el fortalecimiento del departamento de marketing. El autor se sintió muy avergonzado por una nota pegada en la puerta de un retrete, en la que un autor desconocido apeló a sus colegas para que no robaran el papel higiénico y el ambientador. Es poco probable que esto cree en los clientes potenciales una sensación de confiabilidad y seguridad al interactuar con el contratista. Es difícil esperar decisiones comerciales competentes y al menos algún tipo de preocupación por el personal de personas para quienes tales inscripciones no son algo fuera de lo común.

Si, después de la entrevista, no le han devuelto la llamada, asegúrese de intentar llamar al reclutador para averiguar la verdadera razón del rechazo. Trate de no obligar a la persona a deshacerse de usted a toda costa. Explique por qué necesita información veraz. No intente cuestionar los resultados de la entrevista.

Errores comunes en las entrevistas

Los candidatos cometen muchos errores en las entrevistas todos los días. La más común es la no observancia de formas sencillas y conocidas de ética, cortesía y etiqueta comercial: llegar tarde o temprano, vestirse de manera inapropiada, ser el primero en ser "usted" o, por el contrario, comportarse de manera demasiado estricta o formal cuando los entrevistadores ofrecer una forma de comunicación suave y amigable. Tanto la falta de contacto como la arrogancia excesiva no jugarán a tu favor. Debe ser capaz de navegar la situación, sentirse interlocutor y ser flexible, pero asegúrese de mantener la autoestima en cualquier ambiente. Por ejemplo, es útil mostrar interés en un trabajo, pero demostrar que está dispuesto a hacer cualquier cosa para conseguirlo está mal. Siempre se recomienda mantener un equilibrio, una media dorada.

Entrevista de trabajo: infografías

Los errores en las entrevistas se deben en gran parte a la incapacidad de dejar una buena impresión de sí mismo.

No debe intentar ganarse personalmente al entrevistador o al jefe potencial (hacer miradas, bromear cuando sea inapropiado, ser demasiado verbal). Debe ser capaz de escuchar lo que se le pregunta, identificar claramente el mensaje principal de la pregunta, responder de manera sucinta y específica y, si se le pregunta, ampliar la respuesta con más detalle. No debe responder de inmediato en detalle y comenzar una conversación desde lejos.

Un ejemplo de respuesta correcta.

Entrevistador: "¿Cuántas personas estuvieron bajo su liderazgo en este proyecto?"

Solicitante: "6 personas".

Un ejemplo de respuesta incorrecta.

Entrevistador: "¿Cuántas personas estuvieron bajo su liderazgo en este proyecto?"

Solicitante: "Había personas tanto dentro como fuera del estado en este proyecto, y también había varios trabajadores independientes que cambiaban con frecuencia ..."

A menudo, los candidatos vienen a una entrevista sin antes examinar la empresa y su posición en el mercado. Este también es un error común. Los candidatos que no pueden demostrar siquiera un conocimiento del mercado y de la industria en su conjunto son manifiestamente incompetentes.

El empleador está impresionado negativamente por los candidatos que son demasiado francos o que son mentiras inspiradoras. La táctica ideal es ser honesto, no mentir, pero no reportar un poco en algunos detalles. Por ejemplo, no indique los motivos reales para dejar la empresa si el motivo real fue un conflicto personal grave con la dirección, independientemente de si tenía razón en esta situación o no. El conflicto no es la mejor característica de un empleado. No debe mentir en respuesta a una pregunta directa, pero tampoco debe concentrarse en los momentos resbaladizos. Es mejor no mentir en absoluto durante la entrevista. Cuando no sepa algo, podemos decir que no lo recuerda exactamente, pero puede asumir y especular un poco sobre este tema, si ellos lo permiten. Este comportamiento dará la impresión de una persona honesta que no se rinde y está dispuesta a buscar opciones.

Video: errores comunes de quienes buscan trabajo

Cómo prepararse para una entrevista en inglés u otro idioma

La preparación para una entrevista en un idioma extranjero esencialmente tiene pocas diferencias. Por supuesto, mucho depende de su nivel de fluidez en el idioma. La confianza en sus habilidades lingüísticas le facilitará mucho el proceso de la entrevista. Para actualizarlos, puede ver videos en Youtube con preguntas y respuestas típicas. No memorice las respuestas ya hechas. Los reclutadores sospechan de los candidatos que responden sin problemas, con una voz bien entregada y un texto extremadamente lógico y verificado. Esta respuesta contiene todos los indicadores de memorización y sobre preparación para la entrevista. Debes tener confianza y ser positivo, pero parecer natural. Hay que ser natural, no retratar y parecer.

Video: Cómo prepararse para una entrevista en inglés si su inglés es imperfecto

¿Qué métodos existen para evaluar a los candidatos?

La evaluación del candidato comienza incluso antes de la primera llamada del entrevistador. Esta es una revisión de un currículum y una carta de presentación, que muestran las habilidades para trabajar con texto, la capacidad de estructurar la información y enviarla por escrito, el nivel de idioma ruso o extranjero, la idoneidad de las solicitudes de salario y la autopresentación. habilidades. La siguiente etapa es la evaluación del candidato mediante conversación telefónica. Se realiza en base al tono y timbre de la voz del solicitante, así como teniendo en cuenta el contenido de las respuestas a las preguntas. Por supuesto, el llamado factor humano también juega un papel importante aquí, por lo que la primera impresión fugaz, incluso por una llamada telefónica, puede arruinar la situación para el candidato. Es por eso que tiene sentido hablar con un reclutador por teléfono solo cuando estás realmente listo para ello, es decir, no estás ocupado con nada, los sonidos extraños o los testigos involuntarios no te molestan, tu voz es tranquila, puedes dar respuestas reflexivas. Si no se siente preparado mentalmente para una conversación telefónica, es mejor dejar la llamada o pedir que le devuelvan la llamada en otro momento.

Es muy difícil hacer una evaluación objetiva de una persona, por lo que no existe una prueba o método universal definitivamente recomendado para realizar dicha evaluación. De hecho, las pruebas y los métodos son solo una herramienta para recopilar datos sobre una persona de acuerdo con un determinado sistema. El papel principal en la realización de análisis y conclusiones pertenece a un reclutador u otro especialista.

Para una evaluación justa del solicitante, debe recordar las siguientes recomendaciones:

  • vale la pena evaluar no tanto las cualidades psicológicas y de otro tipo de una persona como su comportamiento y los resultados específicos de la actividad;
  • no solo se deben tener en cuenta los resultados, sino también las condiciones en las que se obtuvieron;
  • Los resultados de las pruebas formales sólo pueden ser evaluados correctamente por un reclutador experimentado con una rica experiencia profesional y de vida, que sea una personalidad psicológica y socialmente madura.

Los métodos utilizados para la evaluación incluyen:

  • método de revisión por pares, cuando un experto de la industria, en presencia de un gerente de recursos humanos, se comunica con un candidato en áreas profesionales o de comportamiento limitadas;
  • pruebas profesionales para determinar el nivel de calificación de un candidato o para identificar, por ejemplo, la creatividad;
  • resolución de casos y tareas situacionales;
  • completar cuestionarios de personalidad;
  • verificación de las recomendaciones presentadas por el candidato.

En la práctica, los reclutadores suelen utilizar una combinación de estos métodos, ya que cada uno tiene ventajas y desventajas. Por ejemplo, un cuestionario de personalidad completado puede proporcionar información completa sobre un candidato, pero la información puede ser inverosímil porque un solicitante ingenioso calculará las respuestas socialmente aceptables. Otra opción es que el cuestionario de personalidad muestre el deseo sincero del candidato por una determinada actividad, pero su experiencia y habilidades profesionales pueden no corresponder a sus deseos en este momento.

Métodos de contratación

La evaluación de un empleado potencial se puede realizar en diferentes direcciones.

También existen métodos de evaluación no estándar basados ​​en modelos de conducta, por ejemplo, una prueba de película. Su esencia radica en el hecho de que a una persona se le pregunta sobre sus películas favoritas o se le ofrece evaluar situaciones de películas conocidas. Un investigador experimentado sacará conclusiones sobre la persona misma dependiendo de las intenciones y posibilidades de comportamiento que una persona atribuya a uno u otro héroe.

¿Qué es un cuadro de mando candidato?

Para cada puesto, existe un conjunto de requisitos esenciales para las habilidades personales y profesionales del candidato. Se colocan en una hoja separada, en la que el especialista evaluador coloca puntos o comentarios sobre el cumplimiento del solicitante con el nivel requerido. Cuando cada uno de los presentes en la entrevista dispone de dicha ficha, todos estos cuestionarios se tienen en cuenta en el análisis final. Este enfoque le permite evaluar la misma calidad desde diferentes ángulos.

Consejo para los solicitantes de empleo: nunca intente mirar por encima del hombro del reclutador para averiguar lo que escribe en la hoja de puntuación. En su lugar, establezca también una regla para tomar notas durante la entrevista. Así dejarás una impresión positiva en el empresario, formando la imagen de una persona recogida, racional e interesada en analizar los resultados de la reunión.

Un caso de la práctica de un reclutador de TI familiar para el autor. Uno de los candidatos de una especialidad técnica durante las entrevistas nunca dudó en volver a preguntarle términos desconocidos o nuevas tecnologías y siempre anotó todo en un cuaderno. En su tiempo libre, esta persona también estudió la información sobre las actualizaciones identificadas. Así que aprendió qué era relevante en el mercado, qué necesitaban los empleadores, y cada entrevista siguiente, incluso si no terminaba con una oferta de trabajo, en cualquier caso lo hacía más preparado. Por supuesto, puede confiar en su memoria y no escribir nada, pero en este caso a uno de los empleadores le gustó mucho el enfoque de esta persona sobre la autoeducación y su enfoque en el autodesarrollo. Los valores de vida del solicitante coincidieron con los valores corporativos de una empresa en particular, y nuestro especialista recibió una oferta de trabajo.

La tarjeta de puntuación también puede actuar como un formulario de informe obligatorio cuando una agencia de contratación contratada realiza una entrevista.

Cómo elaborar los resultados de su entrevista

Los resultados de las entrevistas suelen redactarse en forma de cuadro de mando. Cuantos más participantes del lado del empleador participen en la reunión, más voluminoso será el “retrato” del candidato. Las más importantes son las valoraciones recibidas del potencial responsable del postulante, así como del principal experto en esta especialidad.

Galería de fotos: un ejemplo de cómo completar un cuadro de mando

Ejemplo de cuadro de mando, página 1
Primero, se presenta información básica sobre el candidato.
Ejemplo de cuadro de mando, página 2
Las cualidades personales de un candidato se pueden evaluar en varias escalas.
Ejemplo de cuadro de mando, página 3
La evaluación del nivel de conocimientos y habilidades del candidato variará en diferentes campos de actividad.
Ejemplo de cuadro de mando, página 4
La evaluación de la experiencia del candidato se realiza en función de los requisitos específicos.
Ejemplo de cuadro de mando, página 5
Entrada final en la hoja de evaluación - recomendaciones para el candidato

Protocolo de entrevista de trabajo

La transcripción de la entrevista es un documento estándar y debe incluir un breve resumen de la evaluación del candidato, conclusiones sobre las fortalezas y los riesgos que el entrevistador encontró en ella. Cada empresa tiene derecho a desarrollar su propia forma de protocolo.

Modelo de formulario de entrevista

Cada empresa es libre de crear su propia plantilla de protocolo estándar.

Por supuesto, pasar por una entrevista de trabajo es estresante para quien busca trabajo. Sin embargo, puede intentar minimizar el estrés emocional durante la reunión prestando suficiente atención al proceso preparatorio. La calma interior y la confianza en sí mismo ayudarán al candidato a mantener el estado de ánimo correcto durante la entrevista y causarán una buena impresión en el posible empleador.

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