چه س questionsالاتی را باید در مصاحبه از یک کارفرما بپرسید

چه س questionsالاتی را می توانید از یک کارفرما در مصاحبه بپرسید - شما می توانید ، باید ، باید ، باید ، هنگام درخواست کار

چه س questionsالاتی را باید در مصاحبه از کارفرما بپرسیدحکم کارفرما به رفتار نامزد در طول مصاحبه بستگی دارد. س Quesالات یک جوینده کار به مهمترین شاخص مشخصه یک کارمند بالقوه تبدیل می شود.

سوالاتی که می توان از کارفرمای آینده پرسید چیست؟ س questionsالاتی که متقاضی در حین مکالمه تا حد زیادی بیان می کند ، نشان دهنده علاقه وی به کار و سطح حرفه ای بودن وی در یک زمینه خاص است.

زیرا کارفرما می خواهد نه تنها پاسخ س questionsالات خود را بدست آورد ، بلکه همچنین کشف کند که برای متقاضی جالب است. در مصاحبه از یک کارفرما چه باید پرسید؟

نکات مهم

مصاحبه فرایندی است که در آن کارفرما کارمندی را انتخاب می کند و کارمند قضاوت می کند که شرایط پیشنهادی و کارفرمای خاص چقدر برای او مناسب است.

یعنی مصاحبه یک روند دو طرفه است و هر یک از طرفین درگیر س questionsال می کنند.

ساختار هر مصاحبه شامل چندین مرحله است:

قسمت مقدماتی در این مرحله ، طرفین در حال برقراری تماس هستند. در همان زمان ، س ofالاتی از ماهیت کلی پرسیده می شود: "چگونه به آنجا رسیدید؟" ، "آیا سریع ما را پیدا کردید؟" و مانند آن کارفرما شرکت و جای خالی مورد بحث را توصیف می کند
بخش اصلی در این مرحله ، استخدام کننده سوالاتی را در مورد خصوصیات شغلی و شخصی داوطلب می پرسد که به موفقیت در موقعیت مورد نظر کمک می کند. این س questionsالات برای ارزیابی عمیق متقاضی انجام می شود
سوالات متقاضی به محض اینکه کارفرما هر آنچه در مورد متقاضی لازم است را آموخت ، نوبت او است که به س theالات گوش فرا دهد. نامزد باید از س askedالاتی که از قبل پرسیده شده مراقبت کند

در عمل ، لیست خاصی از سوالات برای کارفرما وجود ندارد. شما باید در مورد آنچه واقعاً برای یک کارمند خاص مهم است سال کنید.

می توانید نکاتی را که توسط کارفرما به وضوح توصیف نشده است ، روشن کنید. شاید کارفرما به سادگی فراموش کرده است که برخی از تفاوت های ظریف را روشن کند ، اگرچه ممکن است در آینده "شگفتی" های چندان دلپذیری نداشته باشند.

به عنوان مثال ، دانش زبان های خارجی مورد نیاز است. می توانید روشن کنید که سطح دانش مطلوب است و چند سوال به زبان انگلیسی بپرسید.

پس از بحث در مورد تمام نکات استخدام ، تمام س questionsالات مطرح شده ، مصاحبه تمام شده تلقی می شود. داوطلب پاسخی دریافت می کند یا به مرحله بعدی مصاحبه دعوت می شود.

مهم است که بدانید متقاضی ملزم به طرح س questionsال نیست. با این وجود ، س questionsالات مناسب می توانند در انتخاب یک کارمند از بین ده ها متقاضی نقش تعیین کننده ای داشته باشند.

معیارهای انتخاب شغل

معیارهای اصلی کارفرما هنگام انتخاب کارمند چیست؟ البته رعایت جای خالی موجود از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.

به طور معمول ، سازمان یک تصویر "ایده آل" از یک کارمند مناسب ایجاد می کند:

  • کف؛
  • سن؛
  • سطح تحصیلات
  • تجربه؛
  • مهارت های مورد نیاز
  • مهارت های اضافی و غیره

درج معیارهای اختیاری قابلیت اطمینان انتخاب را کاهش می دهد. معمولاً درجه انطباق در نقاط و از دیدگاه کیفی ارزیابی می شود.

اما اغلب کارفرمایان با اتکا به "غریزه" خودشان را به معیارهای دقیق محدود نمی کنند.

در چنین شرایطی ، از متقاضی نه چندان لازم است که معیارهای گفته شده را برآورده کند بلکه بتواند به نفع استخدام کننده جلب کند و حرفه ای بودن خود را نشان دهد. این دقیقاً هدف س questionsالات از داوطلب است.

کارفرما چه می خواهد؟ اگر این موقعیت شامل افزایش احتمالی نردبان سلسله مراتبی باشد ، نامزد لازم است:

  • دانش ، تجربه و مهارت
  • تحصیلات حرفه ای؛
  • توانایی یادگیری؛
  • سواد کامپیوتر؛
  • توانایی درون نگری و خودکنترلی ؛
  • جامعه پذیری و ابتکار عمل؛
  • تطبیق پذیری و تلاش برای رشد شغلی.

از جمله خصوصیات شخصی کارفرمایان:

  • جذابیت شخصی؛
  • توانایی کار تیمی
  • سازگاری سریع ، از جمله در موقعیت های استرس زا.
  • قابلیت اطمینان و اشتیاق.

صفات مورد تأیید کارفرما شامل موارد زیر است:

  • دوستی؛
  • تدبیر؛
  • سودمندی
  • خلوت

و البته ، گرچه فقط یک تنبل در این مورد صحبت نکرد ، اما ظاهر و وقت شناسی مهم است.

علی رغم این واقعیت که شرکت ها می خواهند کارگران واجد شرایط پیدا کنند ، ظاهر هنوز از اهمیت بالایی برخوردار است.

دیگر نیازی به صحبت درمورد عدم دقت نیست ، بعید است کارفرمایی از کارمندی که همیشه دیر است خوشش بیاید.

مقررات نظارتی

کار مناسب ، از جمله کار موقت ، کاری است که با مناسب بودن حرفه ای کارمند ، وضعیت بهداشت و دسترسی به حمل و نقل مطابقت دارد.

شغلی که نیازی به آموزش مقدماتی نداشته باشد در صورتی مناسب شناخته می شود که متقاضی شخصی باشد که برای اولین بار به دنبال کار است و حرفه ای ندارد.

کار مربوط به تغییر محل سکونت بدون رضایت کارمند ، با شرایط نامناسب حمایت از کار ، نمی تواند مناسب تلقی شود.

چه س questionsالاتی می توانید در یک مصاحبه شغلی از کارفرما بپرسید؟

تمام س questionsالاتی که متقاضی یک جای خالی باید از کارفرما طی مصاحبه بپرسد ، می تواند به چند بلوک اصلی تقسیم شود.

نیازی به پرسیدن سوال از هر بلوک نیست. می توانید چند بلوک انتخاب کنید و از هر کدام چهار یا پنج سوال بپرسید.

بلوک ها به چند دسته تقسیم می شوند:

درباره مسئولیت های شغلی س Quesالات مربوط به وظایف و وظایف کاری ، اول از همه ، علاقه داوطلب را به جای خالی نشان می دهد. سالات باید شامل شفاف سازی جزئیات ، ابهامات و غیره باشد. به عنوان مثال: "آیا مسئولیت مادی وجود دارد؟" ، "چند نفر با من کار می کنند؟"
درباره شرکت می توانید بپرسید "گردش سالانه شرکت چقدر است؟" ، "این شرکت چند سال است که در بازار حضور دارد؟" و موارد مشابه ، اما بهتر است وقتی که متقاضی این اطلاعات را از قبل بیاموزد و آگاهی خود را در مصاحبه نشان دهد
در مورد چشم انداز توسعه خود س Quesالاتی از این دست بیانگر آینده نگری متقاضی ، تمایل وی به کار و پیشرفت است. مثال - "آیا می توان بزرگ کرد؟" ، "میانگین سنی رهبر؟" ، "شرایط ارتقا promotion چیست؟"
در مورد وظایف اصلی داوطلب با طرح س questionsالاتی از این بلوک نشان می دهد که به انجام با کیفیت وظایف خود علاقه مند است. به عنوان مثال ، "" معیارهای ارزیابی نتایج کار چیست؟ "،" کدام یک از مسئولیت ها اصلی است و چه ثانویه؟ "
درباره انگیزه این س questionsالات نه تنها به حقوق ، بلکه به عوامل تأثیرگذار در آن نیز مربوط می شود. به عنوان مثال ، "حقوق شروع چیست؟" ، "چگونه می توانید درآمد خود را افزایش دهید؟" ، "آیا پاداش و پاداش وجود دارد؟"

در مصاحبه چه سوالاتی را باید از یک کارفرما بپرسید؟ اول از همه ، شما باید سوالاتی بپرسید که نشان دهنده صلاحیت و علاقه به جای خالی است.

برخی از کارشناسان توصیه می کنند در مصاحبه شغلی در مورد حقوق صحبت نکنند. این درست نیست ، زیرا کارمند حق دارد بداند که چگونه کار وی پرداخت می شود.

نیازی به عجله زیاد نیست ، اما اگر خود کارفرما این موضوع را مطرح نکرده است ، نباید آن را نادیده بگیرید.

بهتر است سوالی راجع به پرداخت آخرین نوبت خود بپرسید ، وقتی همه ظرافت ها روشن شود و هیچ گونه ابهامی در مورد موقعیت وجود نداشته باشد.

: در مصاحبه چه سوالاتی را باید از کارفرما بپرسید؟

اگر تمام سوالات توسط خود کارفرما بیان شده باشد ، که بسیار نادر است ، پس باید گفت که همه چیز روشن است و هیچ سوالی وجود ندارد.

فقط برای پرسیدن لازم نیست چیزی را بپرسید. همه س questionsالات باید فقط در حد شایستگی باشد.

آنچه باید ابتدا بدانید

در طول فرآیند مصاحبه ، مهم است که نه تنها س questionsالاتی بپرسید ، بلکه چگونگی پرسیدن صحیح آنها نیز مهم است.

چندین اشتباه اصلی که متقاضیان مرتکب می شوند وجود دارد:

خطاهای دستوری و عامیانه این پدیده خصوصاً در جوانان مشخص است. سطح آموزش حرفه ای هر چه باشد ، فقدان سخنرانی شایسته در مورد شایستگی کارمند صحبت می کند. استفاده از زبان عامیانه ممکن است یک حلقه اجتماعی ناخواسته را نشان دهد. بلع پایان ها ، جایگزینی کلمات با اصطلاحات اصطلاحات اصولی ، استرس نادرست همه راهی مستقیم برای رد شدن است.
کلمات انگلی در گفتار مدرن ، بسیاری از این موارد ، انواع "خوب" ، "نوع" ، "خوب" ، "به طور کلی" و غیره وجود دارد. به طور جداگانه ، آنها قابل توجه نیستند ، اما وقتی چنین کلماتی به تعداد زیادی استفاده می شود ، ارتباط برقرار نمی شود
عدم قطعیت گفتار اگر صحبت های او نامطمئن به نظر برسد حتی می توان مردود شد. استفاده از انواع "شاید" ، "احتمالاً" ، "شاید" می گوید که شخص متقاضی از توانایی ها و توانایی های خود مطمئن نیست. بهتر است از عبارات فرم تأیید "من مطمئن هستم" ، "هدف من این است ..." و غیره استفاده شود.
گفتار سریع مصاحبه استرس زا است و سرعت بخشیدن به گفتار می تواند یکی از مظاهر یک حالت استرس زا باشد. توصیه می شود روان بودن گفتار و میزان شفافیت آن برای حریف را کنترل کنید

در مصاحبه از کارفرما نپرسید چه چیزی؟ طبیعتاً همه س questionsالات قابل قبول در نظر گرفته نمی شوند.

اینگونه س questionsال نکنید:

یافتن پاسخهایی که به راحتی در وب سایت شرکت ، رسانه ها و غیره یافت می شوند. این نشان دهنده عدم علاقه به شرکت است.
شواهد عدم درک درستی از تجارت فرض بر این است که متقاضی جهت اصلی شرکت را می داند و به طور کلی مسئولیت های خود را می فهمد
روشن کردن جزئیات در مورد مسائل خانه به عنوان مثال ، س questionsالاتی در مورد برنامه کاری و ویژگی های مربوط به آن پس از استخدام پرسیده می شود.

چه اطلاعاتی برای یافتن نیاز دارید

بهترین سوالات برای پرسیدن از یک کارفرما در مصاحبه کدامند؟ س Theالاتی که می توان از کارفرما پرسید معمولاً در طول مکالمه تعیین می شود.

اما س mainالات اصلی شامل موارد زیر است:

  1. وظایف اصلی موقعیت من چیست؟
  2. آیا قابلیت تعویض برای مدت غیبت کارمند در نظر گرفته شده است؟
  3. چه عواملی باعث ایجاد جای خالی شد؟
  4. چرا کارمند سابق انصراف داد؟
  5. مرحله ثبت نام برای یک کار شامل چه مواردی است ، چه مدارکی لازم است؟
  6. آیا یک دوره آزمایشی وجود دارد و چه مدت؟
  7. آیا این شرکت بسته اجتماعی ارائه می دهد و شامل چه مواردی است؟
  8. چه نوع رابطه ای در تیم ایجاد شده است؟
  9. آیا این شرکت رویدادهای شرکتی برگزار می کند؟
  10. آیا کد لباس خاصی وجود دارد؟
  11. برنامه های این شرکت برای چند سال آینده چیست؟
  12. آیا امکان رشد شغلی وجود دارد؟
  13. آیا برنامه ای برای بهبود صلاحیت کارمندان وجود دارد؟

لیست سوالات بی پایان است. نکته اصلی که باید بدانید این است که س theالات باید متقاضی را به طور مثبت مشخص کند و به شما اجازه دهد تمام اطلاعات مورد علاقه خود را پیدا کنید.

تفاوت های ظریف به موقعیت بستگی دارد

هر موقعیت ویژگی های خاص خود را دارد. بر این اساس ، ارزش دارد س questionsالاتی را برای کارفرما تهیه کنید. بنابراین اگر موقعیت مسئولیت مالی را فراهم می کند ، باید حدود آن را روشن کنید.

در هر صورت ، توصیه می شود قبل از مصاحبه آماده شوید ، یعنی:

درباره کارفرما اطلاعات بیشتری کسب کنید جهت فعالیت ، خدمات ارائه شده ، تقاضا در بازار و غیره
تمام اسناد را تهیه کنید یک راه یا دیگری در مورد موقعیت
نام و اطلاعات تماس افراد را آماده کنید قادر به ارائه توصیه های خود است
لیستی تهیه کنید سوالات مورد انتظار و پاسخ به آنها را برنامه ریزی کنید
به طور جداگانه برنامه ریزی کنید بحث دستمزد
لیستی از سوالات را تهیه کنید که باید روشن شود

برای رئیس حسابدار

شما همچنین باید برای آزمایش احتمالی حرفه ای شدن آماده شوید. توصیه می شود مدارکی را تأیید کنید که سطح صلاحیت ها ، درجه مهارت در نرم افزارهای خاص و غیره را تأیید می کنند.

در مورد س questionsالات مطرح شده ، نکات زیر را می توان روشن کرد:

  1. از چه نرم افزار حسابداری برای حسابداری و گزارشگری استفاده می شود؟
  2. گزارش چگونه ارسال می شود - به صورت حضوری یا از طریق اینترنت؟
  3. ساختار سازمان چیست و پرسنل چقدر بزرگ هستند؟
  4. مسئولیت های فوری شما با توجه به شرح وظایف چیست؟
  5. آیا "بهینه سازی" حسابداری تشویق می شود؟
  6. چه تعداد شخصیت حقوقی برای اداره دارید؟

برای کارفرما مهم است که یک کارمند حرفه ای مناسب پیدا کند که توانایی انجام معنی دار وظایف محوله را داشته باشد و خود را به طور مداوم توسعه دهد.

وظیفه اصلی داوطلب نشان دادن سواد و سطح حرفه ای خود به عنوان یک حسابدار ارشد است.

برای مدیر فروش

حرفه مدیر فروش تقاضای زیادی دارد ، اما هر شرکت نیازهای خاص خود را برای این موقعیت دارد.

بهتر است متقاضی س questionsالات زیر را بپرسد:

  1. مسئولیت های اصلی شغلی چیست؟
  2. محدودیت فروش چقدر است؟
  3. حقوق از چه چیزی تشکیل شده است؟
  4. در صورت عدم تحقق برنامه حداقل حقوق چقدر است؟
  5. برنامه کاری چیست؟
  6. چه کسی مستقیماً تابع خواهد شد؟
  7. در طول دوره آزمایشی چه نتایجی انتظار می رود؟
  8. آیا پاداش و پاداش وجود دارد؟
  9. روش حسابداری حقوق و دستمزد چگونه است؟

غالباً پرداخت به عوامل زیادی بستگی دارد. اگر به موقع آنها را روشن نکنید ، ممکن است به عنوان یک کارمند با حداقل حقوق "لخت" درآیید.

چه سوالاتی را باید از کارفرما در مصاحبه بپرسید ، هر کسی خودش تصمیم می گیرد. گزینه یک اندازه متناسب با همه وجود ندارد. اما حتی در صورت امتناع ، نباید تسلیم شد.

پس از تجزیه و تحلیل جلسه گذشته ، می توانید آنچه را در تصمیم کارفرما تأثیرگذار است شناسایی کرده و در مصاحبه بعدی اشتباهات مشابهی مرتکب نشوید.

چگونه می توان مصاحبه شغلی را به درستی انجام داد؟

چگونه می توان مصاحبه شغلی را به درستی انجام داد؟

مصاحبه گفتگو ، مذاکره بین دو طرف (متقاضی و نمایندگان شرکت) است. اما هر طرف اهداف خاص خود را دنبال می کند.

ما به طور مفصل به شما می گوییم که اگر کارفرما هستید چگونه می توانید به طور صحیح با یک داوطلب برای کار مصاحبه کنید. برای افراد حرفه ای و فریلنسرها ، مقاله مفید خواهد بود زیرا به شما می گوید چگونه می توانید شرایط را از چشم مشتریان ببینید.

محتوای مقاله:

مصاحبه چیست و چرا باید آن را انجام دهید؟

مصاحبه روشی برای ارزیابی داوطلبان برای یک جای خالی (متقاضیان) توسط متخصصان و مدیران شرکت (مصاحبه کنندگان) است. این مرحله به منظور:

مطالعه رزومه نمی تواند جایگزین قرار شود ، زیرا بیشتر مدیران باید در مورد اینکه آیا یک کارمند جدید در تیم قرار می گیرد ، ایده بگیرند ، چه چشم انداز همکاری با او وجود دارد. بنابراین ، مهم است که بدانید اگر کارفرما هستید چگونه با یک کاندیدای شغلی به درستی مصاحبه کنید.

اهداف و اهداف مصاحبه

هدف اصلی: تعیین اینکه آیا متقاضی برای جای خالی مناسب است ، آیا منطقی است که با او همکاری کنید.

چندین کار وجود دارد:

با جای خالی جدید و / یا دشوار ، مصاحبه کنندگان می توانند کارهای اضافی را حل کنند. به عنوان مثال ، به وضعیت بازار کار نگاه کنید. چه سطحی از نامزدها به پیشنهاد شرکت پاسخ می دهند؟ آیا متقاضیان کیفیت مطلوب در "شناور آزاد" وجود دارد ، انتظارات آنها در مورد شرایط کار چیست؟ شرکت های بزرگ گاهی اوقات حتی در صورت نبود جای خالی فعلی مصاحبه می کنند تا بازار را "نظارت" کنند و یک استعداد استعدادی برای آینده تشکیل دهند.

اهداف و مصاحبه هنگام آماده شدن برای جلسه باید در کانون توجه باشد. این به شما کمک می کند تا در یک مورد خاص مصاحبه شغلی را به درستی انجام دهید.

چه کسی باید مصاحبه کند؟

معمولاً هنگام انتخاب متخصصان ، 3-4 مرحله مصاحبه انجام می شود.

صحنه

چه اتفاقی می افتد؟

چه کسی رهبری می کند؟

وظیفه مرحله ای

1

مصاحبه تلفنی

بسته به اندازه یا ساختار شرکت ، این کار توسط یک افسر منابع انسانی ، دبیر ، مدیر استخدام ، متخصص استخدام و سایر کارمندان انجام می شود.

شرایط و انتظارات قابل توجهی را از کارفرما اعلام کنید ، مطمئن شوید که او به این جای خالی علاقه مند است ، یک قرار ملاقات بگذارید. وظیفه بزرگ: کسانی که جای خالی آنها مناسب نیست و افراد بی انگیزه را از بین ببرید تا وقت خود و دیگران را تلف نکنید.

2

مصاحبه اولیه

مدیر استخدام یا HR ، متخصص آژانس استخدام ، مدیر خط.

داوطلب را بسنجید. در این مرحله ، تجربه وی ، قابلیت اطمینان اطلاعات در رزومه مورد مطالعه قرار می گیرد ، ایده مهارت های نرم شکل می گیرد ، انگیزه و اهداف حرفه ای مورد بحث قرار می گیرد.

3

مصاحبه اصلی

مدیر مستقیم و / یا مدیر (بستگی به سطح موقعیت و اندازه شرکت دارد).

ارزیابی مهارت های سخت (مهارت ها و توانایی های حرفه ای سخت محدود) و توانایی عضویت در یک تیم موجود. در این مرحله (به عنوان یک قاعده) همچنین یک آشنایی با تولید ، تجهیزات ، محل کار وجود دارد.

4

مراحل اضافی (ممکن است تا حدی در دوره آزمایشی انجام شود)

بررسی امنیت داخلی ، آشنایی با صاحب شرکت و / یا مدیریت ارشد و غیره

ارزیابی وجود / عدم تهدید امنیت شرکت ، شکل گیری وفاداری نسبت به صاحبان / مدیران آن.

بعضی اوقات مراحل با هم ترکیب می شوند:

با استخدام گسترده ، یک استخدام کننده می تواند مستقیماً با گروهی از نامزدها ارتباط برقرار کند. در بعضی از شرکت ها ، جلسه گاهی توسط چندین کارمند با یک متقاضی برگزار می شود.

مدت زمان مصاحبه

  1. مصاحبه تلفنی - 5-7 دقیقه.
  2. مرحله اولیه از 30 تا 60 دقیقه است.
  3. مرحله اصلی معمولاً حدود یک ساعت است.

چگونه با یک کاندیدای شغل مصاحبه کنیم؟

در 90٪ موارد ، طرح زیر مناسب است.

  1. مصاحبه کننده خود را معرفی می کند ، موقعیت خود را در شرکت ، هدف جلسه ، برنامه و مدت زمان آن را بیان می کند.
  2. اطلاعات موجود در رزومه بررسی و مشخص می شود (اطلاعات شخصی ، سابقه کار ، تحصیلات و غیره). اگر س areالات شخصی مربوط به کارهای آینده باشد ، ممکن است در این مرحله نیز پرسیده شود. در زیر مقاله ، نحوه پرسیدن سوال مصاحبه مناسب را بررسی خواهیم کرد.
  3. شرایط ، الزامات و انتظارات پیشنهادی از کارفرما بیان می شود و در صورت لزوم ، دلیل گشایش جای خالی و چشم انداز ارتقا در شرکت ، به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد.
  4. در طی گفتگو ، انگیزه فرد ، مهارتهای نرم و سخت وی ، دانش ، اهداف پیشرفت حرفه ای ، انتظارات از کار ارزیابی می شود.
  5. زمان برای س questionsالات از داوطلب اختصاص داده شده است. انجام مصاحبه هنگام درخواست کار در یک حالت آرام صحیح است: عجله در هر دو متقاضی و نماینده شرکت تداخل ایجاد می کند.
  6. نتایج خلاصه می شود ، از متقاضی تشکر می شود.

توالی ممکن است بسته به راحتی مصاحبه کننده متفاوت باشد ، اما به طور کلی محتوا در چارچوب طرح شرح داده شده متناسب است. دانستن ساختار معمول یک مصاحبه به شما کمک می کند مصاحبه شغلی را به درستی انجام دهید.

چگونه نتایج خود را گزارش دهم؟

یک سوال متداول از نامزدها و استخدام کنندگان تازه کار این است که در پایان چه چیزی بگویم ، آیا قول می دهم که تماس بگیرم. نکته این است که "استانداردهای مدرسه قدیمی" شامل بازخورد نبود. یعنی فرد فقط منتظر بود ببیند با او تماس می گیرند یا نه. با یک جستجوی انبوه ، حتی در حال حاضر بازخورد داده نمی شود ، زیرا استخدام کنندگان به سادگی منابع لازم برای این کار را ندارند.

با انتخاب متخصصان ، این طرح تغییر می کند. اکنون توصیه می شود مصاحبه شغلی را به شرح زیر انجام دهید. در پایان ، هیچ یک از "بله" یا "نه" شنیده نمی شود (به استثنای موارد نادر). اما مصاحبه کننده ترتیب تعامل بیشتر را بیان می کند. این معمولاً فرمول زیر است:

"ما یک مصاحبه اولیه / اصلی با شما انجام دادیم. تصمیم گیری برای ما ... روزها طول می کشد. اگر تصمیم مثبت باشد ، حداکثر ... ما با شما تماس خواهیم گرفت و شما را به مصاحبه اصلی / خروج از محل کار / بررسی امنیت دعوت خواهیم کرد. اگر در این مدت هیچ بازخوردی از ما دریافت نشده باشد ، به این معنی است که ما کاندیدای دیگری را انتخاب کرده ایم. "

حتی اگر متقاضی تأثیر درخشان ایجاد کرده باشد ، مصاحبه کننده مکث کوتاهی می کند تا تصمیم بگیرد. اعلام تاریخ نهایی تصمیم نه تنها به داوطلب اجازه می دهد تا مراحل بعدی خود را در یافتن شغل برنامه ریزی کند ، بلکه خود کارفرمایان را نیز نظم می دهد و آنها را از تعلل نجات می دهد. "اصطلاح آقای" برای تصمیم گیری در تجارت - 3 روز. اما هنوز هم ، بیشتر استخدام کنندگان در شرایط مدرن سعی در بازخورد دادن دارند. برای این کار ، آنها حتی با کسانی که از آنها پذیرفته نمی شود با آنها تماس گرفته یا نامه / پیام می نویسند.

چه زمانی آزمایش لازم است و چگونه انجام می شود؟

آزمایش ، کار آزمایشی ، امتحان حرفه ای هنگامی که به دنبال متخصصی می گردید که دانش واقعی وی و یا داشتن ابزار بسیار تخصصی در آن بسیار مهم باشد ، منطقی است. از آزمونها در انتخاب وکلا ، حسابداران ، متخصصان منابع انسانی ، حمایت از نیروی کار و غیره استفاده می شود. یک کار آزمایشی برای ارزیابی مهارت های سخت می تواند به یک برنامه نویس ، نویسنده ، طراح و غیره ارائه شود. بیایید نگاهی به چگونگی مصاحبه صحیح با یک نامزد برای موقعیت اگر شما نیاز به انجام یک کار آزمایشی دارید ، بیاندازیم.

اصول اخلاقی ایجاب می کند هنگام انجام آزمون ، امتحان یا کار آزمایشی:

چه سوالاتی باید بپرسید؟

برای اینکه به طور موثر و صحیح با یک کاندیدا برای این سمت مصاحبه کنید ، باید از قبل روی سوالات فکر کنید. آنها را می توان به دو بلوک تقسیم کرد - درباره تجربه و چشم انداز.

س Blockالات مربوط به تجربه:

مجموعه سوالات در مورد چشم انداز:

چگونه پاسخ س questionsالات را ارزیابی کنیم؟

مصاحبه کننده دو م componentsلفه را تجزیه و تحلیل می کند:

  1. واقعی (انطباق با واقعیت ، تأیید شکل گیری مهارت های نرم و انعطاف پذیر ، داشتن ابزار حرفه ای ، دانش) ؛
  2. روانشناختی (نوع شخصیت ، ارزش ها ، ویژگی ها ، انگیزه ، نگرش).

ساده ترین نکته ای که یک مصاحبه کننده تازه کار باید به آن توجه کند این است که آیا موارد زیر در صحبت های شخص اصلی غالب است:

خطاهای مصاحبه

یک اشتباه معمول نقض توازن توزیع نقش ها و زمان اظهارات بین مصاحبه کننده و داوطلب است.

اگر کارفرما هستید چگونه می توان مصاحبه را به درستی انجام داد؟

  • گفتگو باید به گونه ای تنظیم شود که مصاحبه کننده در مورد یک سوم وقت صحبت کند (در مورد جای خالی صحبت کند ، سوال بپرسد ، خلاصه کند) و متقاضی - دو سوم.
  • وقتی فقط نماینده شرکت صحبت می کند بی تأثیر است. گزینه "جریان اطلاعات" از داوطلب نیز بد است ، که در آن مصاحبه کننده نمی تواند آنچه را برای تجزیه و تحلیل لازم است بدست آورد.
  • برای تنظیم تعادل زمان ، استخدام کننده باید از تکنیک س questionsالات باز استفاده کند ، حاوی پاسخ های دقیق و تکنیک های "اثر لبه" برای جلوگیری از اطلاعات اضافی.

البته ، یک استخدام کننده باید گفتگو را مدیریت کند: چارچوب را تعیین کنید ، آن را در مسیر درست هدایت کنید ، س askال بپرسید ، روشن کنید ، روی چیز اصلی تمرکز کنید. این روش به انجام صحیح مصاحبه های شغلی کمک می کند.

اگر صحیح نیست اگر متقاضی متناسب نباشد ، روش صحیح چیست؟

در هر صورت ، ارزش دارد که کمی استراحت کنید و در جلسه پاسخی ندهید. صحیح ترین فرم بازخورد پیامی است که شرکت بابت وقت و علاقه به جای خالی از آن تشکر می کند ، اما با این وجود نامزد دیگری را انتخاب کرد.

چگونه برای گفتگو آماده می شوید؟

برای مصاحبه صحیح با داوطلبان شغلی کمی قبل از آمادگی لازم است

  1. مهمترین نکته مطالعه رزومه داوطلب و مرتبط سازی آن با مشخصات جای خالی است.
  2. در رزومه ، برجسته کردن جنبه های قدرتمند و بحث برانگیز تجربه ، اطلاعات از دست رفته و غیرمنطقی او که نیاز به توضیح و تأیید دارد ، برجسته است.
  3. برای هر مرحله بعدی ، رزومه ای با یادداشت های مصاحبه کننده قبلی ارسال می شود.

ویژگی های انجام مصاحبه از راه دور

از نظر محتوا ، مصاحبه از راه دور تفاوتی با مصاحبه حضوری ندارد. ویژگی خاص فقط توجه به آماده سازی شرایط فنی (اینترنت پایدار ، شارژ کامل وسایل ، دوربین ، هدفون ، کانال ارتباطی اضافی برای شرایط اضطراری ، سکوت و عدم حواس پرتی در اتاق) خواهد بود. لازم است مطمئن شوید که متقاضی در همان منطقه زمانی قرار دارد.

اگر لپ تاپ دارید ، راحت ترین ارتباط با Skype یا سرویس کنفرانس ویدیویی مشابه برقرار است. همچنین امکان مصاحبه ویدیویی در WhatsApp یا پیام رسان دیگر از طریق تلفن هوشمند وجود دارد.

نویسنده:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

اضافه شده: 27/07/2020 ساعت 17:25

توصیه شده

کجا و چگونه یک نویسنده متن خوب پیدا کنیم؟

در این مقاله من به شما در مورد تجربه شخصی خود در یافتن متن های تبلیغاتی برای پروژه های مختلف می پردازم. برای یافتن نویسنده خوب ، تعریف معیارها مهم است. در باره ...

چگونه مجریان با مشتری تقلب می کنند؟

در این مقاله ، من به بررسی تکنیک هایی می پردازم که برخی از مجریان از آنها استفاده می کنند. بعضی اوقات چنین تکنیک هایی حیله گری از طرف مجری است ، ...

مصاحبه شغلی: دستورالعمل استخدام برای اولین بار
  1. نامزدهایی را که قصد ملاقات آنها را دارید لیست کنید. با وقفه 15-20 دقیقه ای برنامه ای تنظیم کنید تا برداشت های فرد مکالمه را ثبت کنید.
  2. مکان ملاقات را انتخاب کنید. مهم این است که در میانه مکالمه با درخواست های منصرف کردن دفتر برای ملاقات با مشتری ، دیگر توسط همکاران قطع نشوید.
  3. قبل از جلسه ، رزومه داوطلب را مرور کنید و هرگونه عدم صحت و نکات کلیدی را که می خواهید در مصاحبه به آنها برگردانید ، ثبت کنید.

برخوردهای اول می تواند هیجان انگیز باشد. پاول ، مدیر سرزمین یک شرکت بازرگانی ، می گوید: «یکی از اولین وظایف من در یافتن نامزدی برای سمت مدیر تجاری در خاباروفسک بود. مدیر منابع انسانی ما اولین مصاحبه های تلفنی را انجام داده و برنامه جلسات را برای من تنظیم کرده است. و اینجا من در یکی از کافه های خبروفسک نشسته ام (دفتر هنوز اجاره داده نشده است) ، لیستی از سوالات پیش روی من باز است (می ترسم چیز مهمی را فراموش کنم). نشسته در مقابل من یک نامزد 20 سال بزرگتر است - یک مدیر مجرب با سابقه عالی. و بعد متوجه می شوم که چگونه دستانش می لرزد و برخی عباراتی را که با لکنت می گوید. تحقق می یابد - او بسیار قوی تر از من نگران است! سپس من "آزاد" شدم.

  1. خود را به نامزد معرفی کنید. مذاکرات شغلی پرتنش است و شخص مقابل می تواند به راحتی نام و عنوان شغلی شما را فراموش کند.
  2. با یک موضوع خنثی شروع کنید: جاده ، آب و هوا ، ترافیک. به داوطلب فرصت دهید آرام شود و کمی نفس خود را بیرون دهد.
  3. در مورد قالب جلسه برای ما بگویید: مدت زمان تقریبی ، مراحل دیگر ، در صورت وجود ، زمان س questionsالات داوطلب (بعضی از مدیران ترجیح می دهند با آنها شروع کنند ، برخی دیگر در پایان مکالمه وقت می گذارند).
  4. به س questionsالات بروید

در اینجا مجموعه ای از س questionsالات برای کمک به شما وجود دارد:

  • به ما بگویید که معیارهای جستجوی کار در حال حاضر چیست؟ چه چیزی واقعاً برای شما مهم است؟
  • در مورد شرکت ما چه می دانی؟
  • چرا دنبال کار می گردید؟ در آخر چه چیزی برای شما مناسب نبود؟
  • چه اهداف حرفه ای را برای خود تعیین می کنید؟

هدف اصلی از این س ofال ها این است که بفهمیم چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در هنگام جستجوی کار می شود. اگر انگیزه پولی پاسخ ها را اجرا می کند ، احتیاط کنید. به احتمال زیاد ، اگر یک کارمند حتی اندکی بیشتر به او پیشنهاد شود ، شرکت را به راحتی تغییر می دهد.

  • آخرین پروژه ای که شما هدایت کردید چه بود؟ نتایج آن چیست؟
  • درباره موفق ترین پروژه ها یا کارهای انجام شده خود بگویید؟
  • از آخرین شکست حرفه ای خود بگویید. چه درسهایی از آن آموختید؟ حالا چه کار دیگری انجام می دهید؟
  • شرح دهید چگونه می توانید با شرایطی کنار بیایید که چندین کار برای انجام آنها قبل از پایان روز وجود دارد ، اما به هر حال زمان کافی برای همه آنها وجود ندارد؟
  • در آخرین شغل خود چه اهدافی داشته اید؟ آیا توانسته اید به همه اهداف برسید؟ اگر فهمیدید که این طرح در حال اجرا نیست چه کاری انجام دادید؟

پاسخ به این س questionsالات به شما کمک می کند تا حوزه مسئولیت و سهم داوطلب را در موفقیت بهتر درک کنید. یکی از مهارت های مهم یک فرد حرفه ای این است که از اشتباهات خود درس بگیرید و از تجربیات بد یاد بگیرید. اگر به شما گفته شود هیچ مورد پیچیده ای وجود ندارد و به نوعی نمی توانید شکست ها را به خاطر بسپارید ، به احتمال زیاد گفتگوی شما مشکلات ساده ای از همان نوع را حل کرده است.

  • انتظار چه دستمزدی را دارید؟
  • در آخرین شغل خود چه حقوقی دریافت کردید؟
  • پیشرفت شغلی خود را چگونه می بینید؟
  • امسال چه دوره ها و دوره هایی را گذرانده اید؟ کدام یک از موارد مورد مطالعه را در عمل اعمال می کنید؟
  • اگر از رئیس آخر شما بپرسم ، چه چیزی باید آموزش دهید ، فکر می کنید چه چیزی ارائه می دهد؟

پاسخ آنچه شرکت شما ارائه می دهد مطابقت داشته باشید. مردم با چه سرعتی درون خود "رشد می کنند"؟ چه تأكیدی وجود دارد - انتخاب متخصصان "آماده" از بازار و ارائه پاداش مناسب یا آموزش در مورد شغل؟ آیا شما به یک متخصص مستقل یا مجری نیاز دارید که در یک چارچوب کاملاً مشخص کار کند؟

  • از چه روش ها و ابزارهایی برای تنظیم وقت خود استفاده می کنید؟
  • از دستاوردهایی که به آنها افتخار می کنید بگویید.
  • برای حداکثر بهره وری به چه چیزی نیاز دارید؟
  • از مواردی که ایده های خوبی داشتید اما نتوانستید آنها را عملی کنید ، مثال بزنید.
  • با چه نوع افرادی بهترین کار را می کنید و چرا؟
  • سه ویژگی مثبت شما که رئیس سابق شما ممکن است بگوید چیست؟
  • چه منفی را به یاد می آورد؟
  • دوستانتان هنگام توصیف شما سه ویژگی شخصیتی را به یاد می آورند؟
  • چه کسی در حرفه شما بیشترین تأثیر را بر شما گذاشته است؟
  • سرگرمی های شما در خارج از کار چیست؟

س Quesالاتی از این قبیل به شما امکان می دهد تا با دقت نکات مهم را برطرف کنید. به عنوان مثال ، فردی به کارهای اداری عادت دارد ، اما شما فضای باز دارید. یا آنها برای هر اقدامی از شما انتظار دستورالعمل دارند و شما انتظار استقلال و ابتکار عمل را دارید.

میانگین مدت مصاحبه 40-60 دقیقه است ، این زمان معمولاً برای ایجاد برداشت از داوطلب و درک چگونگی متناسب بودن وی با مشخصات موقعیت کافی است.

  • برنامه های خانوادگی: "آیا شما قصد ازدواج دارید؟ چه زمانی در حال برنامه ریزی فرزندان خود هستید؟ "؛
  • ملیت و تابعیت: "ملیت شما چیست؟" ، "والدین شما از کجا هستند؟" ، "شما از کجا متولد شده اید؟"
  • دین: "چه دینی را اقرار می کنید؟" ، "آیا روزهایی وجود دارد که نتوانید کار کنید؟"؛
  • دیدگاه های سیاسی؛
  • ترجیحات جنسی: "گرایش شما چیست؟" ، "آیا مردان و زنان در قرارها به شما دعوت می شوند؟"؛
  • سلامتی: "پارسال چند روز بیمار بودید؟" ، "خوب می شنوید؟" ، "آخرین باری که در بیمارستان بودید کی بودید؟" ، "آخرین باری که به پزشک مراجعه کردید کی بود؟".

دلیل امتناع از کار فقط می تواند تجربه حرفه ای و ویژگی های تجاری نامزد باشد - این قانون در قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. اینها عواملی است که باید در مصاحبه ارزیابی شود. بعلاوه ، داوطلب می تواند به سوالات از نوع شخصی ، با حدس زدن پاسخ مطلوب اجتماعی ، گریزان پاسخ دهد.

اگر نیاز به ارزیابی مهارت خاصی است که برای کار بیشتر لازم است ، یک آزمون آزمایشی به داوطلب بدهید. باید تا حد امکان به وظایف کاری نزدیک باشد. "این قلم را برای من به اینجا بفروش" ، یک تست غیر شاخص است. او فقط هوشمندی و زیرکی سریع را نشان می دهد ، اما تضمین نمی کند که کارمند جدید با برنامه فروش کنار بیاید.

تاتیانا جای خالی مدیر اداری را گشود. او به شخصی احتیاج داشت که بتواند نظارت بر تعمیرات ، کار با بودجه و به موقع فروشگاه های جدید را باز کند. به مدت سه روز ، بیش از 100 پاسخ به جای خالی آمده است. تاتیانا مصاحبه های اولیه را انجام داد و نامزدها را به دفتر دعوت کرد. علاوه بر یک مصاحبه نیم ساعته ، به داوطلبان وظیفه ای پیشنهاد شده است: نوشتن نامه کوتاه به صاحبخانه (به صورت رایگان) و محاسبه مساحت محل برای برآورد تعمیرات. تعجب تاتیانا را تصور کنید وقتی داوطلبانی که در رزومه خود "یک کاربر باتجربه کامپیوتر" و "دانش عالی از اکسل" را نشان می دهند نمی توانند از پس کار ساده هندسه برآیند. از بین 20 داوطلب ، فقط یک نفر در این آزمون موفق شد. به او پیشنهاد کار داده شد.

در آخر ، در مورد شرکت بیشتر بگویید و به سوالات داوطلب پاسخ دهید. این را برای پایان مکالمه بگذارید ، زیرا در ابتدا برای شما مهم است که بفهمید کاندیدا برای آماده شدن برای جلسه چه کاری انجام داده است؟ آیا او وب سایتی را باز کرده است ، در مورد محصول ، رقبای اصلی و مخاطبان هدف اطلاعات کسب کرده است؟ یا شرکت شما یکی از ده موردی است که رزومه شما ارسال شده است؟

حتی اگر می فهمید که به دلایل عینی فرد مناسب شما نیست ، حداقل یک نسخه از ارائه را حداقل تهیه کنید. چه کسی می داند ، ممکن است پس از ملاقات با شما ، نامزد مشتری شما شود یا هنوز در دنیای حرفه ای با او ملاقات کنید. حتی یک مصاحبه کوتاه می تواند به یک کمپین تبلیغاتی موفق برای برند شما تبدیل شود!

یک کاندیدای جالب پیدا کنید!

ما قبلاً بیش از یک بار درمورد چقدر مهم بوده ایم که یک تیم کاملاً هماهنگ که به عنوان یک ارگانیسم واحد کار می کند مهم است. برای این شما باید کارکنان را برای کار در فروشگاه آنلاین با دقت انتخاب کنید ... یک مرحله مهم در این موضوع مصاحبه شخصی است که در مقاله ما مورد بحث قرار خواهد گرفت.

چرا شما نیاز به مصاحبه دارید

بنابراین ، شما باید یک کارمند برای فروشگاه آنلاین خود پیدا کنید. جلسه شخصی با متقاضی معمولاً در آخرین مرحله استخدام انجام می شود. با توجه به نتایج آن تصمیم گرفته می شود که شخصی را بگیریم یا نه. رزومه در این مرحله ، به عنوان یک قاعده ، قبلاً مورد مطالعه قرار گرفته است ، تحصیلات و سابقه کار شناخته شده است.

هدف اصلی مصاحبه آشنایی شخصی با کارمند آینده است. می توانید هر اندازه که دوست دارید شخص را با س questionsال شکنجه کنید ، اما بازهم نکته اصلی برداشت شخصی خواهد بود. وظیفه شما این است که به طور جامع متقاضی را بیابید و نتیجه بگیرید که آیا او برای شما مناسب است یا نه.

آماده شدن برای مصاحبه

برای استفاده بیشتر از جلسه خود ، باید به خوبی آماده شوید. رزومه متقاضی را مطالعه کنید - تا سوالات غیر ضروری را نپرسید. در صورت امکان ، صفحات این شخص را در شبکه های اجتماعی پیدا کنید - می توانید چیزهای زیادی در مورد یک شخص از حساب های او درک کنید.

موردی وجود داشت که یک مرد جوان تقاضای سمت مدیر کرد و HR صفحه خود را در VKontakte پیدا کرد. عکسهای دارای اسلحه گرم در پس زمینه یک رنگ نه رنگه ، تصاویر بی شماری از مهمانی ها با مشروبات الکلی ، نقل قول از مردم "پسر" - "برادر برای برادر" ، "عصر در کلبه" - همه اینها به تصمیم درست کمک می کند ، و بچه واضح حتی به مصاحبه دعوت نشده است (اگر توسط متقاضیان خوانده شود - نتیجه گیری کنید. کارفرمای آینده قطعاً حساب های شما را بررسی خواهد کرد. بنابراین مراقب مطالب باشید).

پیش از این لیستی از سوالات را تهیه کنید. سپس می توانید بداهه پردازی کرده و از آنها دور شوید ، اما اگر طرح کلی آماده باشد کار ساده تری خواهد بود. همچنین ، خودتان آماده شوید تا به س questionsالات متقاضی پاسخ دهید ، از جمله س incالات ناخوشایند: هر چند وقت یک بار حقوق افزایش می یابد ، آیا پاداش هایی در نظر گرفته شده است ، آیا تعطیلات دانشجویی یا مرخصی استعلاجی پرداخت می شود.

یک دستیار انتخاب کنید و به او آموزش دهید. همیشه بهتر است با هم صحبت کنیم - آنچه را که یکی نمی پرسد ، مورد دوم مطمئناً به خاطر می آورد. و یک چیز دیگر: دو نظر بهتر از یک نظر است. پس از مکالمه ، شخصی برای بحث در مورد نامزد وجود دارد. به تنهایی ، می توانید برخی خصوصیات را در شخص از دست بدهید یا سیگنال رفتاری مهمی را از دست دهید.

یک قلم آبنما و چند برگ کاغذ تهیه کنید. روی آنها پاسخ متقاضی را یادداشت کرده و یادداشت های مختلفی را یادداشت می کنید. هنگام پاسخ به س questionsالات ، یک نامزد کارگری ممکن است بخواهد چیزی بکشد یا بنویسد - این به کاغذ با قلم نیز نیاز دارد.

چند تست ساده را بارگیری و چاپ کنید ، یکی برای استعداد و دیگری برای روانشناسی. آزمایشات می تواند ویژگی های شخصیت فرد ، نوع تفکر و ظرافت های دیگر را که نمی توان در مکالمه گرفت ، آشکار کرد. زیاد خود را مجذوب نکنید: اگر آزمایش های سمت مدیر فروش ساده مانند زمانی باشد که برای یک شرکت مخفی در صنعت دفاع استخدام شده اید ، شخص را از این طریق می ترساند.

مراحل آزمایش

سوالات مصاحبه

س Quesالات باید مرتبط باشد. به خاطر داشته باشید: داوطلب نیز برای پاسخ دادن آماده شده است. او ممکن است قبل از مراجعه به شما چندین مصاحبه را پشت سر گذاشته باشد. بنابراین او یاد گرفت که به بیشتر س standardالات استاندارد پاسخ دهد. س questionsالات پیش پا افتاده بپرسید - پاسخهای بی اهمیت بیاد آور بگیرید ، و نیازی به تبدیل مکالمه به امتحان مدرسه نداریم.

چه سوالاتی نیازی به پرسیدن نیست

  1. متانت هایی مانند "در 5 سال خود را کجا می بینید؟" ، "چرا کار قبلی خود را ترک کردید؟" یا "خصوصیات اصلی شما چیست؟" پاسخ ها به عنوان یک طرح کلی از این قبیل خواهد بود: "طی 5 سال می خواهم حرفه ای شوم ، به دلیل یک رئیس احمق ترک کردم ، من با یک حقوق کم و یک تیم بد راضی نبودم ، اما من خودم باهوش ، خوش مشرب و بدانید که چگونه در یک تیم کار کنید ".
  2. سوالاتی از رزومه. فرد قبلاً به آنها پاسخ داده است ، نیازی به کپی نیست. اولاً ، وقت خود را از دست خواهید داد ، ثانیاً ، داوطلب شما را ناآماده می یابد. "آیا آنها اصلاً رزومه من را خوانده اند؟" - او فکر خواهد کرد و حق با او خواهد بود.
  3. سوال های شخصی. مردم وقتی وارد روحشان می شوند و حتی غریبه ها را دوست ندارند. البته ، مگر اینکه وظیفه شما انجام مصاحبه استرس باشد: برای یک جویای کار در یک فروشگاه آنلاین ، این لازم نیست.

سوالات مصاحبه

سوالات درست

  1. از فرد بیوگرافی کوتاهی بخواهید. این نامزد را به نفع خود جلب می کند - مردم وقتی زندگی آنها علاقه مند باشد آن را دوست دارند. و بسیاری از اطلاعات مهم را در مورد نتیجه گیری دریافت خواهید کرد.
  2. حتما چند سوال حرفه ای بپرسید. اگر یک مدیر فروش استخدام کردید ، از او بخواهید یک قلم آبنما به شما بفروشد ، بگذارید بیرون بیاید. یک برنامه نویس استخدام کنید - بگذارید به چند سوال در مورد کد و زبان های برنامه نویسی پاسخ دهد.
  3. س questionsالات خودپسند. "آیا شما آماده کار اضافی هستید؟" "آیا شما آماده سفرهای تجاری به شهرهای دیگر هستید؟" "آیا برای ادامه تحصیل به خارج از کشور می روید؟" - یه چیزی شبیه اون. از طریق پاسخ ها ، می توان نگرش عمومی کارمند را درک کرد. اگر اکثر پاسخ ها مثبت باشد ، در این صورت فرد به شما کمک می کند تا در مواقع سخت بیرون بیایید: او بعد از کار می ماند تا یک پروژه مهم را به پایان برساند یا روز تعطیل خود را اهدا کند. البته برای پرداخت.
  4. از متقاضی در مورد سرگرمی هایش بپرسید. اگر یک سرگرمی با یک حرفه منطبق باشد بسیار عالی است - این بدان معنی است که یک فرد در محل کار آنچه را که برایش جالب است انجام می دهد.
  5. در مورد پول صحبت کنید چه مقدار پرداخت خواهید کرد ، هر دو تقریباً می دانید. مطمئناً این مورد از طریق تلفن مورد بحث قرار گرفته یا در آگهی استخدام مشخص شده است. در مورد چشم اندازها بحث کنید - مطمئناً ، فرد می خواهد بداند که اگر خودش را به خوبی نشان دهد چه اتفاقی می افتد. می توانید بپرسید که مثلاً در شش ماه یک کارمند آینده چقدر می خواهد درآمد کسب کند. به این ترتیب اشتهای متقاضی و علاقه به پول را به طور کلی ارزیابی خواهید کرد.
  6. دستاوردهای شغلی را بخواهید. یک متخصص خوب همیشه چیزی دارد که می تواند به خود ببالد. بگذارید در مورد شاهکارها ، پروژه های موفق و جوایز صحبت کند. اگر تعداد آنها زیاد باشد ، فرد عادت دارد که خارج از محدوده وظایف رسمی کار کند و همیشه برای کارهای بیشتر تلاش کرده است.
  7. چند سوال تحریک آمیز بپرسید. قالب چیزی شبیه به این است: «اگر:
  • نظر شما با نظر تیم متفاوت است.
  • رهبر می خواهد قانون شکنی کند.
  • شما در کار خود اشتباه جدی کرده اید

از طریق پاسخ ها ، خواهید فهمید که یک شخص در شرایط اضطراری چگونه عمل خواهد کرد.

6 نکته در مورد نحوه رفتار در مصاحبه شغلی

اولین مشاوره فرد را به سمت خود قرار دهید

دو سه دقیقه اول مکالمه مهمترین است. شما تصوری کلی از نامزد دریافت می کنید و با او ارتباط برقرار می کنید. برای بیشتر افراد جویای کار ، مصاحبه استرس زا است. شخص را به سمت خود قرار دهید: چای یا قهوه ارائه دهید ، از او بگویید که چگونه به آنجا رسیده است ، از آب و هوا پرس و جو کنید. به طور خلاصه ، وضعیت را خنثی کنید.

توصیه دوم با متقاضی تماس بگیرید

"لطفاً خود را معرفی کنید" بهترین شروع کننده مکالمه نیست. شما به خوبی نام شخصی را که به شما آمده است می دانید - بنابراین بلافاصله او را با نام صدا کنید. و حتما خود را معرفی کنید. در اینجا یک نکته روانشناختی ظریف وجود دارد: متقاضی احساس نمی کند یکی از بسیاری از موارد نیست. به نظر می رسد که وی در اینجا انتظار داشته است - این کار باعث راحتی کارمند آینده می شود.

توصیه سوم. به جزئیات توجه کنید

به کل شخص امتیاز دهید. ببینید چطور لباس پوشیده ، چگونه رفتار می کند ، چگونه به س questionsالات پاسخ می دهد. نگاهی خسته کننده و دور ، لباسهای ژولیده و ظاهری نامرتب - همه اینها باید هشدار دهند. یک کاندیدای علاقه مند می خواهد تأثیر خوبی بر کارفرمای آینده بگذارد ، بنابراین سعی می کند ظاهر خوبی داشته باشد. درست است ، استیو جابز با دمپایی کار می کرد و چند روز است که زیر دوش نرفته است ، اما این یک قاعده مستثنی است.

کارمند مصاحبه

توصیه چهارم. یادتان باشد شما هم مصاحبه می کنید

در حالی که شما در حال ارزیابی یک متقاضی هستید ، متقاضی در حال ارزیابی شما است. زمانهایی که مردم با هر کاری موافقت می کردند ، فقط برای گرفتن کار ، گذشته است. در حال حاضر تعداد کمی متخصص خوب وجود دارد و حتی تعداد متخصصان عالی نیز کمتر است. و همه آنها ارزش خود را به خوبی می دانند. و این یک واقعیت نیست که شما تصمیم به همکاری می گیرید - یک حرفه ای در زمینه خود هنوز فکر خواهد کرد که آیا ارزش دارد با شما تماس بگیریم. علاوه بر این ، اگر گزینه های دیگری داشته باشد. از این رو خود را برای پاسخ به س prepareالات آماده کنید - در زیر در این مورد صحبت خواهیم کرد.

توصیه پنجم. ما به سوالات متقاضی پاسخ می دهیم

قانون اصلی این است که بسیار رک و پوست کنده باشید. اگر بگویید حقوق شرکت شما 50،000 روبل است و در پایان ماه یک شخص کاغذی با رقم 30،000 روبل دریافت می کند ، می توانید وفاداری را فراموش کنید. آماده شوید تا به س questionsالات ناراحت کننده پاسخ دهید.

بیایید مثالی بزنیم. یک متقاضی دیگر به شما مراجعه می کند و از درب منزل اعلام می کند که حرفه ای است ، تعداد کمی نیز وجود دارد. مدارکی ارائه می دهد: توصیه های بازرگانان مشهور ، گواهینامه افتخار ، گواهینامه ها و دیپلم ها در مورد گذراندن انواع مختلف آموزش ، از جمله در خارج از کشور. در انتهای مکالمه ، داوطلب اعلام می کند که آماده است با دستمزدی دو برابر آنچه شما ارائه می دهید ، با شما کار کند. اگر شما آن را نمی خواهید ، هرچه بخواهید ، او +100500 پیشنهاد از شرکت های دیگر دارد.

چگونه رفتار کنیم؟ نکته اصلی این است که بلافاصله پاسخی ندهید. کمی استراحت کنید و در مورد کاندیدا با همکاران بحث کنید ... متقاضی را بررسی کنید: با شغل قبلی تماس بگیرید ، نام و نام خانوادگی او را در گوگل جستجو کنید. اگر این واقعا حرفه ای است ، منطقی است که با شرایط او موافقت کنید ، فقط با یک "اما". شما برای اثبات استعداد خود به فرد یک دوره آزمایشی می دهید. اکنون بسیاری از جوانان با عزت نفس بالا وجود دارند - شاید شما دقیقاً چنین شخصیتی را در مقابل خود داشته باشید. نمایش های زیادی وجود دارد ، اما در واقع - zilch. در صورت بروز هر چیزی ، برای خود مانور مانع چرخاندن دنده را بدهید. اخراج کارمند یا تغییر قرارداد کار اکنون آسان نیست ، بنابراین بهتر است بیمه شوید. یک دوره آزمایشی بهترین راه حل است.

نکته ششم با متقاضی در یک سطح برابر باشید

در همان زمان ، به شخص خود اطلاع دهید که مسئول آن است. رابطه آشنا با زیردستان بدترین تصوری است که می توانید تصور کنید. شما فکر می کنید که شخصی را برای خود دارید ، در واقع ، کارمندان احساس ضعف می کنند و به سرعت شروع به استفاده از آن می کنند. "رئیس دوست" یک مدل مشهور از دست رفته است. بنا به دلایلی ، کارمندان فکر می کنند که مجاز به تأخیر هستند و نظم را نقض می کنند تبعیت باید از قبل در مصاحبه مشاهده شود .

قوانین مصاحبه از راه دور

در اصل ، همه چیز در اینجا یکسان است ، فقط بدون یک دیدار شخصی. قانون اساسی این است مصاحبه آنلاین ... اسکایپ ، تماس تلفنی یا تصویری از طریق تلفن ، ارتباط در پیام رسان های فوری - هر روش مناسب را انتخاب کنید. روزها مکاتبه با ایمیل نکنید - همه کارها باید در یک جلسه انجام شود.

واضح است که ارتباط از راه دور به اندازه یک جلسه شخصی اطلاعات را فراهم نخواهد کرد. این را با یک رزومه دقیق تر جبران کنید ، اسکن اسناد آموزش را بخواهید ، با کارفرمایان سابق تماس بگیرید.

تجزیه و تحلیل نتایج مصاحبه

اکنون متقاضی ترک کرده است ، شما قول داده اید که با او تماس بگیرید. اکنون لذت آغاز می شود - شما باید تصمیم بگیرید: برای استخدام یک شخص یا نه. با مقایسه اطلاعات جوانب مثبت و منفی را بسنجید. کیفیت های اصلی را در اولویت قرار دهید: تجربه کاری ، منابع خوب. نحوه پاسخگویی فرد به سوالات شما را تحلیل کرده و نتیجه گیری کنید. معمولاً در حین مکالمه می توانید یک شخص را بفهمید: چه چیزی از کار کردن برای شما نیاز دارد ، چقدر به موقعیت علاقه مند است و حتی چطور کار خواهد کرد. اگر داوطلب رفتار خوبی داشت - به طور واضح و شایسته به تمام س questionsالات پاسخ می داد ، افکار واضح فرموله شده ، آرام و مودب بود - این نشان دهنده جدی بودن اهداف است.

وقتی داوطلب در پاسخ ها گیج می شود ، پاسخ ها به صورت تک تک یا با قالب های "نمی دانم" ، "من در جواب دادن ضرر می کنم" ، "بله ، به نوعی به آن فکر نکردم" - این دلیلی برای تفکر در هر صورت ، هنگام تصمیم گیری همه عوامل را بسنجید. همه افراد متفاوت هستند و در شرایط استرس زا رفتارهای متفاوتی دارند. امتحانات دانشگاه یا مدرسه را به خاطر می آورید؟ هنگامی که به نظر می رسید همه چیز را یاد گرفته است ، و در مقابل معلم نشسته است - و به نظر می رسید که حافظه او پاک شده است. بنابراین اینجاست. کارمند خوب است ، اما در مصاحبه انگار زبانش را قورت داده است.

نتیجه

اکنون آماده مصاحبه با خود هستید. سرانجام ، ما یادآوری خواهیم کرد - اغلب شهود برای همه چیز تصمیم می گیرد. فراموش نکنید: مجبورید بیشتر وقت خود را با این افراد بگذرانید. سعی کنید همه احساس راحتی کنند. موفق باشید با تیم سازی خود!

چگونه مصاحبه را به درستی انجام دهیم

در این مقاله ، ما راهنمای چگونگی انجام مصاحبه را آورده ایم: نکاتی برای مدیران ، م mostثرترین تکنیک ها و نظرات متخصص.

بسیاری از کارفرمایان نمی دانند که چگونه با یک نامزد برای موقعیت مورد نظر به درستی مصاحبه کنند. چنین گفتگویی باید در یک مساوی برگزار شود - بدون تکبر یا عبارات رها شده به طور مستقیم. از نظر یک کارمند بالقوه کارفرما چه باید باشد؟ بدون شک شنونده ای جالب ، بسیار باز و با توجه. مکالمه ای که در همین راستا انجام شده است ، نه تنها به دیدن جوانب مثبت و منفی داوطلب کمک می کند ، بلکه به مطالعه بسیار دقیق وی نیز کمک می کند.

در همان ابتدا ، ما تئوری را مرور خواهیم کرد و سپس به سراغ تمرین خواهیم رفت. از محتوا استفاده کنید

معرفی کوچک

اغلب کارفرمایان گم می شوند که نمی دانند چه س questionsالاتی را بپرسند. ساختن نه تنها م theلفه حرفه ای بلکه از جنبه های دیگر زندگی نیز مهم است. مهم است که در مورد چیزی کاملاً انتزاعی یاد بگیرید. این روش به موقعیت نامزد کمک می کند و به او اعتماد می کند. ابتدا باید به صورت غیررسمی باشد تا وضعیت را خنثی کند ، متقاضی را برای قسمت اصلی مکالمه آماده کنید ، در این هنگام نکات کار مورد بحث قرار می گیرد.

برای یک کارفرما بسیار مهم است که قبل از انجام مصاحبه ، به این فکر کند که چگونه دوست دارد کارمندش را ببیند ، کدام ویژگی برای او مهم است و غیر قابل قبول است. در این حالت ، ابتدا باید به دو سوال زیر فکر کنید:

  1. یک کارمند مناسب برای یک موقعیت خاص باید چه باشد؟
  2. چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

داشتن یک پرتره خشن ، پیدا کردن فرد مناسب را بسیار آسان می کند. با دانستن نتیجه تقریبی ، همیشه یک راه حل سریعتر پیدا می شود.

مصاحبه - نظر روانشناسان در مورد آن

صرف نظر از مدت مکالمه بین کارفرما و داوطلب ، نظر در مورد کاندیدا در همان 3-4 دقیقه اول ارتباطات شکل گرفته است. در طول این مدت ، مدیر در مورد متقاضی نتیجه گیری مثبت یا منفی می کند.

روانشناسان معتقدند که چند دقیقه اول نباید به کسب اطلاعات بلکه به ایجاد فضای دنج و آرام برای کارفرما و کارجو اختصاص یابد. این کمک می کند تا نامزد آزاد شود. روابط و تفاهم سازنده بین طرفین ظاهر خواهد شد. این جو است که به شما امکان می دهد در آینده هرچه بیشتر مثمر ثمر کار کنید.

چند دقیقه اول را می توان به مقدمه اختصاص داد. باید مختصر ، آموزنده و قابل درک باشد. کارفرما باید هدف مصاحبه را به نامزد انتخاب کند. همچنین لازم است در مورد شکل برقراری ارتباط ، مدت زمان آن اطلاع رسانی شود. هماهنگی اقدامات برقراری ارتباط روانی بین طرفین را امکان پذیر می سازد.

قالب های مصاحبه

قبل از برنامه ریزی ساختار مصاحبه ، کارفرما باید در مورد شکل آن تصمیم بگیرد. آنها را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:

این نوع مصاحبه به یک نمونه واضح و ساختاری نیاز دارد. قبل از شروع کار ، کارفرما س attentionالاتی را تهیه می کند و به فرم آنها توجه ویژه می کند. این تنوع در بین پاسخ دهندگان محبوب ترین است.

در چنین مصاحبه ای ، کارفرما عمداً سعی در عدم توازن متقاضی دارد. این تأثیر با کمک س questionsالات شخصی ، کمبود وقت برای تأمل و ترفندهای دیگر حاصل می شود.

در این قالب ، فرد جویای کار در یک محیط کار مانند قرار می گیرد. بنابراین او این فرصت را دارد که ویژگی های شغلی و شخصی خود را نشان دهد ، و برای یک موقعیت خاص راه حلی پیدا کند.

  • مصاحبه های صلاحیت

در صورت استفاده صحیح ، این قالب می تواند بسیار مثر باشد. لیستی از صلاحیت هایی که کارمند باید کاملاً در اختیار داشته باشد از قبل تهیه شده است. در طول مصاحبه ، هر یک از آنها در مقیاس 5 نمره ای ارزیابی می شوند.

این گزینه بیشتر اوقات هنگام جستجوی کارمند برای کار از راه دور استفاده می شود. گاهی اوقات نیز برای ایجاد اولین برداشت بصری ، ایجاد تماس استفاده می شود. اما در چنین مواردی ، مصاحبه یک جلسه بعدی را در زندگی قبلی فرض می کند.

روشهای انجام

علاوه بر قالب ، روش های خاصی برای مصاحبه نیز وجود دارد. روشهایی که امروزه استفاده می شود:

  1. روش گذشته نگر

این کار براساس کسب اطلاعات مربوط به سابقه کار گذشته متقاضی است. رهبر در مورد نتایج به دست آمده ، دروس آموخته شده یاد می گیرد. رابطه مهم با مقامات برتر در محل کار قبلی نیز نقش مهمی دارد. این اطلاعات به شما اجازه می دهد حدس بزنید که متقاضی در مکان جدید چگونه رفتار خواهد کرد.

  1. یک روش امیدوار کننده (مدل سازی نیز نامیده می شود)

کارفرما شرایط یا شرایط خاصی را به متقاضی ارائه می دهد ، که به نوبه خود باید در مورد اینکه چه کاری انجام می دهد و نحوه انجام آن اظهار نظر کند.

  1. روش موقعیتی (بازی)

هدف این است که مدل پیشنهادی را به یک سناریوی واقع بینانه نزدیک کنیم. بعضی اوقات می توان موقعیت هایی را مثال زد که کارفرما گیرنده خدمات است ، و متقاضی باید به مشتری خدمت کند.

  1. روش استرس

منطقی است که فقط در مواردی که کار بعدی وقوع موقعیت های استرس زا را به کار ببرد ، از این روش استفاده شود. بسیار مهم است که از آن بسیار دقیق استفاده کنید تا به چهره سازمان خود آسیب نرساند.

پس از اینکه رهبر روش خاص و نوع مصاحبه بعدی را انتخاب کرد ، باید نحوه شروع ارتباط را بفهمد.

برداشت اول و ظاهر

جای تعجب نیست که آنها می گویند اولین برداشت درست ترین است. این حتی قبل از ملاقات با متقاضی ، هنگام مطالعه رزومه وی ، برقراری ارتباط از طریق تلفن یا ایمیل ، تشکیل می شود. این را می توان نوعی انتخاب نامید که بر اساس نتایج آن تصمیم گرفته می شود که آیا یک کاندیدا را برای مصاحبه بعدی دعوت می کنیم یا خیر.

برخی از افراد تصور می كنند كه هنگام انتخاب ظاهر چندان مهم نیست. آنها در میان مردم می گویند که با لباس استقبال می شوند ، اما با ذهن همراه می شوند. با این حال ، شما نباید ظاهر شخص را تخفیف دهید. آراستگی ، لباس همه بازتاب نگرش و ارزش های درونی فرد است.

4 نکته برای شروع مصاحبه مناسب

بسیاری از افراد به اشتباه معتقدند شروع مصاحبه بسیار آسان است ، آنها احتمالاً هرگز با آن روبرو نشده اند. متقاضی نظر خود را در مورد سازمان در 3-5 دقیقه اول اعلام می کند. بسیار مهم است که در این مرحله نامزد را ناامید نکنید. چهار نکته برای کمک به شما در شروع موفقیت آمیز وجود دارد:

  1. تهیه یک اتاق جلسات یا دفتر کار خود برای مصاحبه ضروری است ... باید نظم وجود داشته باشد. اتاق نباید گرفتگی داشته باشد. قبل از شروع مذاکرات ، پخش ایده آل است. مهم است که یک نسخه کتبی از رزومه خود را در مقابل خود قرار دهید.
  2. جو را خنثی کنید ... این به داوطلب کمک می کند احساس راحتی کند ، او می تواند اعتماد خود را به یک کارفرمای بالقوه شروع کند. این را می توان با پرسیدن سوالات انتزاعی انجام داد. به عنوان مثال ، در مورد اینکه آیا متقاضی به سرعت ساختمان مناسب را پیدا کرده است ، یا اینکه آیا هیچ مشکلی در یافتن حمل و نقل مناسب وجود دارد. گزینه دیگر بیان چند داستان جالب است که تنش را از بین می برد.
  3. بدون تأخیر یا تأخیر ... مدیر باید دقیقاً به موقع متقاضیان را بپذیرد. مهم است که درک کنیم این مدیر است که الگوی زیردستان است. اگر یک رهبر نظم و انضباطی ندارد ، پس چگونه می توانیم در مورد نظم و انضباط در یک تیم صحبت کنیم؟
  4. معرفی خود متقاضی ... در اینجا بسیار مهم است که شروع به صحبت صریح با نامزد کنید. همچنین به ارزیابی مهارت های ارتباطی وی کمک خواهد کرد. در ابتدای مصاحبه ، می توانید از متقاضی بخواهید کمی درباره خودش صحبت کند ، برخی س questionsالات را روشن کند یا به او اجازه دهید در مورد چه چیزی صحبت کند.

اگر ارتباط رایگان بین طرفین برقرار شود ، می توانید به س questionsالات بپردازید.

س Quesالاتی برای پرسیدن

هنگام تصمیم گیری درباره لیستی از سوالات ، باید نه تنها به محتوای آنها ، بلکه به ترتیب آن نیز فکر کنید. گفتگو باید منطقی باشد. در اینجا نحوه انجام مصاحبه به درست ترین شکل ممکن آورده شده است:

  1. چیزی درباره خودت به من بگو

رهبر باید در این داستان چندین تفاوت ظریف را مشاهده کند:

  • چگونه متقاضی اطلاعات را ارسال می کند - او در مورد زندگی نامه خود صحبت می کند یا بلافاصله شروع به صحبت در مورد مزایای خود می کند. مورد دوم نشانگر تمایل به کار در این شرکت است.
  • اگر صحبت کننده به طور واضح ، واضح و مختصر صحبت کند ، نشانه خوبی است. اما کارمند نباید شکایت کند. افکار او باید روشن باشد.
  1. دیدگاه شما در مورد زندگی چیست؟

همچنین می توانید از متقاضی درمورد چگونگی مبارزه با مشکلات و موانع س askال کنید. چنین سوالی به تعیین شخصیت یک شخص ، ماهیت او کمک می کند. افراد بدبین بر روی بسیاری از مشکلات و پیچیدگی های زندگی خود تمرکز خواهند کرد. خوش بینان موافقت خواهند کرد که دشواری هایی وجود دارد ، اما می توان بر همه آنها غلبه کرد.

  1. چرا به این موقعیت علاقه مند هستید؟

بیشتر آنها با توجه به شرایط خوب کار و وجود چشم انداز ، به روشی نسبتاً فرمولی پاسخ می دهند. اگر شخصی واقعا متخصص با ارزشی باشد ، مطمئناً روی برخی از جزئیات مهم تمرکز خواهد کرد.

  1. چه مزایایی (مزایایی) دارید؟

همچنین می توانید این س askال را بپرسید که چرا فرد تصمیم گرفت که برای موقعیت مناسب است. این س oneال یکی از س keyالات اصلی است. در این مرحله ، متقاضی می تواند در مورد مزایای خود صحبت کند. ردیابی نحوه ارائه اطلاعات توسط شخص بسیار مهم است. شخصی انتزاعی صحبت می کند ، شخصی بسیار مستدل است. باید بیشتر به آن دسته از نامزدهایی توجه شود که سخنان خود را با حقایق و ارقام ثابت کنند. مزایای آنها واقعی تر و سنگین تر است.

  1. چه کاستی ها (نقاط ضعفی) دارید؟

یک کارمند صالح شروع به صحبت در مورد نقاط ضعف "واقعی" نمی کند ، بلکه بر روی لحظاتی تمرکز خواهد کرد که فقط شانس گرفتن موقعیت خاص را افزایش می دهد. این را می توان به افزایش دقت به خود و دیگران نسبت داد. بعضی ها خودشان را اعتیاد به کار می نامند.

  1. چرا کار قبلی خود را ترک کردید؟ نظر مدیریت در مورد شما چه بود؟

این سالات مربوط به کسانی است که در زمان مصاحبه دیگر شغلی ندارند. اگر داوطلب هنوز اخراج نشده است ، جای سوال است که چرا تصمیم به تغییر شغل گرفته است. بسیار مهم است که ببینید فرد چگونه در مورد شغل قبلی صحبت می کند. اگر او این کار را با منفی انجام دهد ، طرف متعارض خود را نشان دهد ، مطمئناً این روی روابط بیشتر او با تیم تأثیر می گذارد. چنین کارکنانی باید بسیار دقیق استخدام شوند و تمام جوانب مثبت و منفی را بسنجند.

اگر متخصص شایسته ، صبور و باسواد باشد ، پس ترجیح می دهد جنبه های مثبت مرتبط با کار قبلی خود را نشان دهد. در همان زمان ، او خواهد گفت که او در حال حاضر برای بیشتر تلاش می کند ، می خواهد در برنامه شغلی خود رشد کند.

  1. آیا پیشنهاد کار دیگری دارید؟

فرد ماهر به وضوح برای مصاحبه در جاهای دیگر دعوت شده بود. مزیت بدون شک تأکید وی بر این واقعیت است که او علاقه مند به کسب موقعیت در این شرکت خاص است.

  1. در 5-10 سال خود را چگونه می بینید؟

بسیاری از مردم دراز مدت به زندگی خود فکر نمی کنند. اگر مدیر بخواهد برای مدت طولانی کارمندی برای یک موقعیت مسئول پیدا کند ، چنین متخصصانی به سختی مورد نیاز شرکت هستند. شخصی به روشی کاملاً انتزاعی پاسخ خواهد داد ، که این نیز خیلی خوب نیست. مهم است که یک پاسخ خاص دریافت کنید. نامزدهای زیادی با برنامه های مشخص زندگی وجود ندارند. آنها در مورد موفقیت شخصی مطلوب و رشد شغلی صحبت می کنند.

  1. چگونه کار خود را در شرکت ما بهبود می بخشید؟

اگر متقاضی بتواند روشهای خاصی برای بهبود شغل پیشنهاد دهد ، بهترین گزینه خواهد بود. تجربه شخصی شما نیز یک امتیاز مثبت خواهد بود. بعید است که انجام این کار در اولین مصاحبه امکان پذیر باشد ، زیرا داوطلب باید از داخل به کار شرکت نگاه کند ، مزایا و معایب آن را ارزیابی کند و فقط در این صورت راه حل های خود را ارائه دهد.

  1. از کجا می توانم در مورد نحوه کار در شغل قبلی خود بازخورد بگیرم؟

این سوال بسیار مهم است و برای کارفرما بسیار مفید خواهد بود. بهترین گزینه ارائه شماره تلفن کارفرما یا حتی چندین تماس از کارمندان است که می تواند مشخص کننده نامزد باشد. متقاضیان اغلب چنین اطلاعاتی را ارائه نمی دهند. دلیل آن ممکن است کمبود تجربه کاری یا توصیه های مثبت باشد.

  1. دوست دارید چه حقوقی دریافت کنید؟

یک کارمند واجد شرایط همیشه از کار خود قدردانی می کند. این شرکت همیشه نمی تواند دستمزدی متناسب با متقاضی ارائه دهد. اما گاهی اوقات نامزدها به راحتی پرداخت می کنند که دستمزد بالایی می دهند. محاسبه چنین اقداماتی کاملاً ساده است - شما باید مقدار پیشنهادی را به میزان قابل توجهی کاهش دهید یا مزایایی را ارائه دهید. این مطمئناً فرد را از تعادل خارج می کند.

  1. شما در اوقات فراغتتان چه می کنید؟ سرگرمی های شما چیست؟

این را باید در پایان مصاحبه پرسید. شاید کارفرما یک فرد همفکر ، یک همکار در سرگرمی ها پیدا کند. این امر همچنین تأثیر مثبتی بر نظر متقاضی درباره مدیر خواهد داشت ، که به ایجاد روابط مناسب در ادامه کار کمک خواهد کرد.

توصیه های کارآفرینان باتجربه

البته ، توصیه های "زندگی" افرادی که بیش از صد مصاحبه در حرفه خود انجام داده اند ، از اقتدار زیادی برخوردار است. جالب ترین نقطه نظرات در زیر ارائه شده است.

سرگئی عبدالمانوف ، دیمیتری کیبکالو و دیمیتری بوریسوف

بنیانگذاران و مدیران شرکت Mosigra ، نویسندگان کتاب تجارت به عنوان یک بازی. ما بسیاری از فروشگاه های خرده فروشی را افتتاح کرده ایم و می دانیم چگونه هیچ کس دیگر مصاحبه نمی کند. در کتاب خود ، آنها در این مورد صحبت کردند و توصیه های خود را در زیر نوشتند.

آنها به "امتناع در دقیقه دوم مصاحبه" نگاه کردند. این روش بسیار مفید است!

این اتفاق مثل این می افتد: یک متقاضی وارد می شود و بعد از چند سوال متوجه می شوید که اصلاً مناسب نیست. در این شرایط ، دیگر نیازی نیست که خودتان را بخواهید یا او را با س withالاتی بیشتر آزار دهید. فقط کافی است توضیح دهید که او مناسب نیست و مصاحبه را تمام کنید. شما هنوز هم باید با این شخص کار کنید و اگر از همان لحظه اول او را دوست نداشتید ، بعد در مورد چه چیزی صحبت کنید.

پس از همه ، اغلب اتفاق می افتد که یک شخص به راحتی از نظر روحی مناسب شما نیست. و مهمتر از همه ، چنین افرادی را در هسته اصلی تیم قرار ندهید. بنابراین ، اگر یک حرفه ای باحال در همان جای خالی بیاید ، که کار با او کار دشواری است و شخصی با دانش کمتر ، اما مثبت سوزان ، انتخاب بدون ابهام است!

بوریس پتروف

مدیر کل شرکت Petrocomplex ، سن پترزبورگ. 15 دقیقه مصاحبه می کنید؟ آسان!

بوریس ادعا می کند که مصاحبه ها معمولاً بیشتر از 15 دقیقه طول نمی کشد. وی مهمترین جزئیاتی را که به انجام مذاکرات با نامزد کمک می کند تا حد ممکن کارآمد به اشتراک گذاشت:

زبان بدن ... بدون شک ، شما باید در هنگام مصاحبه نحوه رفتار فرد را مشاهده کنید. بدن همیشه صداقت یا بی فکری صحبت می کند. بنابراین ، عدم صداقت معمولاً به معنای خراشیدن پشت گوش ، نگاه جدا شده ، معطوف به گفتگو نیست ، کف دست خود را پنهان می کند (آنها را روی میز می گذارد یا بین زانوها پایین می آورد).

اگر فردی ، به مصاحبه آمده است ، هرگز به چشم مصاحبه کننده نگاه نکرده است ، این یک نشانه بد است. بعید به نظر می رسد که وی در هنگام مکالمه صریح بوده باشد. در عین حال ، اتلاف وقت در تلاش برای یافتن دلایل این رفتار ، نکته خاصی ندارد.

چه مبلغی پرداخت کردید؟ محصول کار شما چیست؟ هر شخصی ، صرف نظر از زمینه ای که در آن کار می کند ، نوعی محصول ایجاد می کند که روز خود را بدست می آورد. کسی مسئول تهیه اسناد است ، دیگران مستقیماً در تولید کار می کنند. در عین حال ، یک شخص باید درک کند که کاغذ تا زمانی که فایده ای نداشته باشد محصولی نیست. در غیر این صورت ، به سادگی بی فایده خواهد بود.

اگر یک کارمند بالقوه مسئول دریافت پول برای انجام وظایف شغلی یا "بیرون نشستن" در زمان مناسب باشد ، بعید است که او به یک کارمند اصلی و فعال تبدیل شود. چنین شخصیت هایی ، به طور معمول ، نمی توانند علاقه مند به مصاحبه کننده باشند. از طرف دیگر ، برخی بسیار واضح درباره کارهایی که انجام داده اند ، آنچه خلق کرده اند صحبت می کنند. پاسخ دقیق بیانگر دو عامل کلیدی در یک زمان است. اول ، یک شخص می داند که چه کاری انجام می دهد و چه کاری می تواند انجام دهد. دوم ، هدف آن بطور خاص در کار است و نه "راه رفتن" برای دریافت حقوق.

اوگنی دمین

مدیر عامل و یکی از صاحبان شرکت Splat ، مسکو به دنبال چه چیزی بگردید ، چه س questionsالاتی را می توان به طور اضافی پرسید

اوگنی خاطرنشان می کند که مدت زمان مصاحبه به موقعیت بستگی دارد. ممکن است 10 دقیقه یا یک ساعت طول بکشد.

فكر كردن ... برای درک چگونگی فکر کردن شخص ، ارزش دارد از او س questionالی بپرسید که به روش های مختلف بتوان پاسخ داد. در روش دیگر ، بپرسید چه کسی مرجع وی است یا چه چیزی می تواند به کارمندان شرکت بیاموزد. س Quesالاتی از این دست به شخصی پاسخ آزاد می دهد. در عین حال ، او ناخواسته ویژگی های شخصیت خود را نشان می دهد.

اصول و اولویت ها ... این مواد سازنده عوامل مهمی هستند. مقایسه اصول شخص با اصول شرکت ضروری است. مهم این است که آنها با یکدیگر تناقض نداشته باشند. شما می توانید یاد بگیرید که به مرور مرور می کنید. هرچه این مذاکرات بیشتر باشد ، سریعتر می توانید بفهمید که یک شخص برای موقعیت مناسب است یا نه. عوامل منفی بسته بودن ، جدا شدن از نگاه ، پاسخ های نامشخص ، تغییر در نظرات آنها است. شاید فرد جویای کار در کار خود از تکنیک ها و رویکردهایی استفاده کند که برای مصاحبه کننده غیرقابل قبول یا نامناسب به نظر برسد. به عنوان مثال ، هنگام استخدام شخصی از یک شرکت رقیب ، عامل منفی تمایل وی به اشتراک اطلاعات تجاری است.

یادگیری ، توانایی یادگیری از اشتباهات خود ... فرد اغلب در موفقیت خود اغراق می کند و سعی می کند شکست را به حداقل برساند. همه اشتباه می کنند ، اما مهم است که درک کنیم آیا متقاضی قادر به یادگیری درسی از آنها ، تنظیم فعالیت های خود است. همچنین بستگی به وضعیت خاص ، مقیاس عواقب ناشی از کار نادرست دارد.

سوالات غیرمعمول برای پرسیدن از یک نامزد در طول مذاکرات:

  1. اگر فرصتی داشته باشید دوست دارید چه نوع ابرقهرمانی شوید؟ پاسخ به شما در شناسایی آن خصوصیاتی که فرد از نظر آنها مهمترین و با ارزش ترین آنهاست کمک خواهد کرد.
  2. از داوطلب بخواهید شغل ایده آل را توصیف کند. این مربوط به مکان ، زمان ، زمینه فعالیت و به طور خاص عملکرد است. بنابراین می توانید در مورد سرگرمی ها ، علایق ، اصول زندگی اطلاعات کسب کنید. این به شما این امکان را می دهد که بفهمید یک شخص چقدر صداقت دارد ، آیا می خواهد کار کند.
  3. موضوع نواقص را می توان با نوعی بازی جایگزین کرد. برای این کار یک مربع را روی یک کاغذ بکشید و از نامزد بخواهید آن را متناسب با حرفه ای بودنش سایه بزند. رقم کاملاً پر شده به این معنی است که دانش و مهارت در بالاترین سطح قرار دارند. به عنوان یک قاعده ، مردم بخشی از میدان را بدون ترک ترک می کنند. در این حالت ، می توانید بپرسید که چرا آن کاملا نقاشی نشده است ، آنچه شخص به طور خاص فاقد آن است.
  4. چه نقایص شما بلافاصله برای یک رهبر جدید آشکار خواهد شد؟ این سوال همچنین به روشن شدن نقاط ضعف مصاحبه شونده کمک خواهد کرد. در این حالت ، داوطلب باید از بیرون به خودش نگاه کند.
  5. چرا اکنون می خواهید شغل خود را تغییر دهید؟ شاید اینگونه است که فرد می خواهد چیزی را در زندگی خود تغییر اساسی دهد ، شاید محیط کار یا روابط با تیم. در عین حال ، کارفرما همچنین می تواند در مورد اولویت ها و انگیزه های متقاضی اطلاعات کسب کند.
  6. اگر با کارفرمای قبلی شما تماس بگیرم ، او در مورد شما چه خواهد گفت؟ این سوال همچنین به داوطلب کمک می کند تا از بیرون به خود نگاه کند و درک کند که چرا می خواهد محل کار خود را تغییر دهد.
  7. چگونه به تیم جدید می پیوندید؟ کارمند جدید از چگونگی روند کار در شرکت آگاهی ندارد ، بنابراین نیاز به توجه بیشتری دارد. یک شخص برای درک اصل کار ، برای کمک ، توضیح یا مشاوره مجبور است با بسیاری از همکارانش تماس بگیرد. پاسخ به این س willال کمک خواهد کرد که بفهمیم آیا شخص متقاضی از این موضوع آگاهی دارد ، آیا می فهمد که در ماه های اول کار از او چه خواسته می شود.
  8. مفهومی را از حوزه فعالیت خود برای کودک 8 ساله توضیح دهید (باید یک مورد خاص را نام ببرید). هر اصطلاح حرفه ای در اینجا کار خواهد کرد. وضوح و سرعت توضیح این مسئله را نشان می دهد که آیا شخصی قادر است تمام کودکی را که برای کار در این زمینه فعالیت دارد کاملاً بی خبر است ، تمام کار خود را توضیح دهد. این یک بار دیگر حرفه ای بودن نامزد را نشان می دهد.

ولادیمیر صبوروف

Гمدیر کل شرکت "پردازش رس" ، برایانسک. به فکر کردن وقت نگذارید.

برای روشن شدن سن آنها مهم است که در مورد حضور خانواده (فرزندان ، همسر ، والدین) س askال کنید ... به نظر بسیاری می رسد که این س willال کمکی به روشن شدن چیزی نمی کند. در حقیقت ، این پاسخ ها به شما کمک می کند تا درک کنید که آیا متقاضی انگیزه ای برای کار فشرده و مولد دارد ، آیا می تواند با تمرکز و شدت کار ، با مسئولیت پذیری بالا و علاقه واقعی به وظایف خود نزدیک شود.

بخواهید اولویت ها را رتبه بندی کنید ... در عین حال ، عوامل زیر را می توان نشان داد که می تواند در انتخاب محل کار تأثیر بگذارد: حقوق و دستمزد (اندازه ، در دسترس بودن مزایا) ، امکان رشد شغلی ، استقلال ، محل نزدیک به خانه ، فرصت پیشرفت حرفه ای خود مهارت ، جو مناسب در تیم ، پیچیدگی کار.

سوال موقعیتی ... در اینجا ارزش این است که بپرسیم اگر متقاضی کارهایی به او سپرده شود که بخشی از مسئولیت های شغلی او نیست ، چه خواهد کرد. امتناع نشان دهنده عدم تمایل به توسعه است. چنین شخصی دائماً دلایل و شرایطی خواهد داشت تا آنچه را که نباید انجام ندهد. چنین کارکنانی را می توان استخدام کرد مگر در بخش حسابداری.

آشنایی با محل کار ... نشان دادن اینکه متقاضی با چه روبرو خواهد شد مهم است. گاهی اوقات انتظارات اغلب با واقعیت یکی نیستند. در چنین شرایطی ، افراد جویای کار اغلب می توانند از کار خودداری کنند.

علایق حیاتی ... ولادیمیر یک مورد از تمرین خود را به اشتراک گذاشت. یک بار یک متقاضی جوان با تحصیلات اقتصادی برای تصدی سمت رئیس خدمات تدارکات و تدارکات به شرکت خود آمد. عامل تعیین کننده در انتخاب این کاندیدا این بود که او ورزش می کند و کودکان را تربیت می کند. ولادیمیر متوجه شد که چنین علایقی قطعاً به این معنی است که متقاضی از قاطعیت شخصیت ، استقامت و درک روشنی از ارزش زمان برخوردار است. همه اینها فقط برای کار در موقعیت پیشنهادی لازم بود. رهبر از سن کم خود خجالت نکشید ، او مرد جوان را به کار خود دعوت کرد. در طول یک سال ، این کارمند توانست تأثیر مثبتی بر کار سرویس در مقیاس جهانی بگذارد. او یک سیستم نظارت بر تأسیس تأسیس کرد ، تعامل بین خدمات مختلف سازمان را بهبود بخشید. چنین فعالیت هایی اجازه می دهد تا هزینه خرید اجزای سازنده و حمل کالاهای تمام شده به میزان قابل توجهی کاهش یابد.

بررسی صداقت ... در اینجا می توانید یک سوال موقعیتی نیز بپرسید. به عنوان مثال ، یک متقاضی کار در حال آماده سازی برای رفتن به تعطیلات با خانواده خود است که به طور غیر منتظره ای برای کار مأموریت فوری فراخوانده می شود. او در این صورت چه خواهد کرد؟ حتی اگر فرد غیر صادق باشد ، بلافاصله قابل توجه خواهد بود.

اعتماد به نفس ... در اینجا می توانید به مدل سازی وضعیت نیز متوسل شوید. به متقاضی اجازه دهید وانمود کند که کار بزرگی انجام داده است که وقت و تلاش زیادی را صرف آن کرده است. نتایج کار او بی ادعا شد. او در این مورد چه واکنشی نشان خواهد داد؟ آنچه او احساس خواهد کرد. اگر فردی از اعتماد به نفس پایینی برخوردار باشد ، احتمالاً فکر خواهد کرد که هیچ کس قدر او را نمی داند و وقت و تلاش نیز تلف شد.

مدیری که بلد نیست رهبری کند؟ منطقی است که در شرایطی که کارمندی برای یافتن پست مدیریتی جستجو می شود ، س nextال بعدی را بپرسید. می توانید بپرسید اگر داوطلب کار خود را به موقع انجام ندهد ، چه کاری انجام خواهد داد. اگر او بگوید که آن را به تنهایی اجرا خواهد کرد ، به این معنی است که این شخص دارای یک رهبر نیست ، او فقط یک مجری است.

سختی. این س thoseال باید از کسانی که می خواهند موقعیت مدیریتی بگیرند نیز پرسیده شود. شما باید بپرسید که متقاضی اگر یک زیردست با او بی ادبی کند ، چه خواهد کرد. اگر او متوسل به اخلاقی شود ، بعید است که کارمند بتواند به عنوان یک رهبر کار کند. برای کار نیاز به نظم و انضباط دقیق است ، زیردستان باید تکالیف را به موقع و مطابق با الزامات انجام دهند. پاسخ مثبت اعمال مجازات ها ، اخراج در صورت تکرار پرونده خواهد بود. موضع گیری سختگیرانه ای برای کسانی که در تولید کار می کنند لازم است.

آیا علاقه ای به کار وجود دارد؟ درک این نکته که متقاضی به فعالیت علاقه مند است یا به سادگی می خواهد حقوق مناسبی دریافت کند بسیار مهم است. هر مدیری می خواهد کارمندان خود را به روند و نتیجه علاقه مند کند. این تنها راه ساخت یک سیستم جامد است.

اصول زندگی - آنچه مناسب شرکت است ؟ لازم است که اصول شرکت با اصول متقاضی مطابقت داشته باشد. ولادیمیر دوباره در زندگی خود شرایطی را بیان کرد. یک بار او در هنگام مصاحبه از یک جوینده کار برای موقعیت مدیر تولید نپرسید که "فرهنگ تولید" برای او چه معنی دارد. برای مدیر مهم بود که همه چیز در مغازه ها همیشه مرتب و تمیز باشد. این عامل است که به طور مستقیم بر میزان دستمزد تأثیر می گذارد. فرهنگ مشابهی با صداقت در کار مرتبط است. نامزد انتخاب شده خود را به خوبی نشان داد ، قادر به پیوستن به تیم ، سازماندهی کار بود. اما او یک اشکال جدی هم داشت - سعی کرد کاستی ها را در کارش پنهان کند. کارمندان در بی نظمی همیشگی کار می کردند. ولادیمیر مدتی تلاش کرد با این مسئله مبارزه کند ، تا اینکه فهمید مدیر و خانه وضعیت یکسانی دارند. روشن شد که تربیت چنین شخصی هیچ فایده ای ندارد. مجبور شدم از او جدا شوم. مسئله تمیزی در تولید بسیار جدی است ، زیرا بی نظمی احتمال آسیب دیدگی در محل کار ، خرابی تجهیزات را افزایش می دهد. در نهایت ، این منجر به هزینه های اضافی می شود. بعلاوه ، خود کارگران در هنگام ایجاد آشفتگی در مورد شرکت بسیار متفاوت برخورد می کنند و به هیچ وجه از آن حمایت نمی کنند.

نحوه تنظیم صحیح سوالات

برای دریافت پاسخ واقعی ، باید بپرسید باز کن سوالات آنها همیشه با کلمات پرسشی شروع می شوند - کی ، چگونه ، چرا ، چند کلمه دیگر.

سوالات بسته شده س Openالات باز
نیازی به پرسیدن نیست بنابراین تا آنجا که ممکن است پرسیدن از آنها موثر خواهد بود.
آیا کار قبلی خود را دوست نداشتید؟ چرا تصمیم گرفتید شغل خود را تغییر دهید؟
تو این کار را کردی ، این ، و این؟ کار خود را در شرکت ما چگونه می بینید ، چه خواهد بود؟
آیا شما خروجی دارید؟ آیا می توانید به تیم بپیوندید؟ تیم را در محل کار قبلی چگونه توصیف می کنید؟ رابطه شما با رئیس و همکارانتان چگونه بود؟ چه ویژگی های یک رهبر شما را دفع کرد؟
آیا می توانید از عهده کار برآیید؟ چرا شما برای این موقعیت مناسب هستید؟ دانش و فواید شما چیست؟

بسته است آنها همچنین س thoseالاتی را می خوانند که به معنی پاسخ دقیق نیست ، فقط بله یا خیر. آنها فقط برای جمع آوری اطلاعات رسمی استفاده می شوند. آیا سیگار می کشی؟ داشتن یک خانواده؟ ماشین شخصی خود را دارید؟ و دیگران.

نیازی نیست بلافاصله پس از س toال به متقاضی نکاتی ارائه دهید ، پاسخ دهید یا چیز دیگری بگویید.

نیازی به پرسیدن نیست درست خواهد بود
اگر این یک راز نیست ، به من بگویید که حقوق شما در شغل قبلی شما چقدر بوده است؟ دوست دارید چه حقوقی از ما بگیرید؟ روی چی حساب می کنید؟
دقیقاً در آخرین شغل خود چه چیزی را دوست نداشتید - رئیس ، تیم ، حقوق کم؟ چرا تصمیم گرفتید شغل خود را تغییر دهید؟

از متقاضیان دیگر به عنوان مثال استفاده نکنید. به هیچ وجه یک رهبر نباید خودش خیلی حرف بزند.

سوالات تکمیل

س questionsالات زیر به مدیر کمک می کند بفهمد کارمند است یا نه ، انگیزه متقاضی را فاش می کند:

  • آیا اخیراً مورد انتقاد قرار گرفته اید؟ آیا شما با ارزیابی های مهم در جهت خود موافق هستید یا ترجیح می دهید بیانیه را به چالش بکشید؟ چرا اینطور است؟
  • خودتان را در طی دو سال چگونه می بینید؟ برای این کار چه کاری باید انجام دهید؟
  • اهدافی که هنگام آشکار کردن تمایل به گرفتن این موقعیت هدایت می شوید چیست؟ آیا برنامه های توسعه شغلی و مهارت های شما به توسعه شرکت ارتباط دارد؟
  • چه چیزی در کار شما برای کامل شدن آن کم دارد؟
  • از چه مسئولیت های شغلی بیشتر لذت می برید؟
  • خودتان کدام سه صفت را توصیف می کنید؟ زیردستان از چه صفتی استفاده می کنند؟
  • "دستیابی به نتیجه" برای شما چه معنی دارد؟
  • در مورد سه موقعیتی که به رسمیت شناختن ، موفقیت دست یافتید برای ما بگویید؟
  • آیا راهی وجود دارد که باعث پیشرفت بهتر مردم شود؟ به زیردستان خود چه انگیزه ای می دهید؟
  • آیا شما می توانید یک شخص را به خاطر شایستگی های خود به اندازه کافی ستایش کنید؟
  • در کار جدید خود چه مشکلاتی را انتظار دارید؟ دوست ندارید کدام یک را پیدا کنید؟ 3 مثال برای هر کدام.
  • در مورد سه ویژگی خود برای ما بگویید که دوست دارید تغییر دهید.
  • چرا تصمیم به تغییر شغل گرفتید؟ از کار فعلی (سابق) خود چه چیزی را دوست ندارید؟
  • چگونه کار خود را با زیردستان "دشوار" سازمان می دهید؟ چگونه می توانید با متقاضی که استخدام نمی کنید ارتباط برقرار کنید؟
  • می خواهید چه جدیدی در کار شرکت ایجاد کنید؟

فرم سوال: چه س questionالی را باید در یک موقعیت خاص بپرسید

مدیر باید س theالات را فرموله کند تا متقاضی آنها را رمزگشایی نکند ، بلکه به آنها پاسخ دهد. آنها باید به وضوح و واضح فرموله شوند. این جمله باید از کلمات ساده استفاده کند. چند سوال را یک باره نپرسید.

  • س questionsالات باز به کشف نامزد کمک می کند. آنها اغلب استفاده می شود.
  • س questionsالات بسته در مواردی مفید است که مدیر انتظار دارد جواب مثبت دریافت کند یا می خواهد اطلاعات شفاف دریافت کند.
  • اگر مدیر واقعاً هرکدام از پاسخ ها را دوست داشته باشد ، ارزش دارد که برای تعادل منفی سوالی بپرسید. بنابراین ، می توانید بپرسید ، آیا در زندگی شرایطی پیش آمده است که خیلی خوب پیش نرفته باشد؟
  • اگر به طور ناگهانی چیزی به کارفرما هشدار داد ، می تواند سوالی را بپرسد که اطلاعات منفی را تأیید یا رد کند.
  • س theالهای شفاف به عنوان س additionalالات اضافی استفاده می شود که مدیر مایل است کمی بیشتر در مورد آنچه قبلاً گفته شد بیاموزد.
  • س Quesالات با "درست است؟" آنها به هدایت مکالمه در مسیر درست کمک می کنند.
  • سوالات آینه ای رهبر بیانیه ای را به زبان آورد ، رهبر بعد از او تکرار کرد ، فقط به شکل استیضاح.
  • سوالاتی با انتخاب یا توجیه. در این حالت ، موثرترین راه برای به دست آوردن اطلاعات قابل اعتماد ، شبیه سازی یک وضعیت خاص خواهد بود.
  • اظهارات تحریک آمیز. مدیر از وضعیت خاصی س asksال می کند و نظر متقاضی را جویا می شود.
  • س questionsالات راهنمایی که قبلاً حاوی پاسخ هستند.
  • یک سری از س helpالات کمک می کند تا بلافاصله در مورد تمام جنبه های یک موقعیت خاص مطلع شوید ، تا آن را از زاویه های مختلف از طریق چشم متقاضی ببینید. این یک حالت پراسترس تر است که در آن می توانید درک کنید که داوطلب چگونه مقدار زیادی از اطلاعات را درک می کند.
  • سالات مربوط به جواب قبلی. آنها فرصتی را برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد بیانیه یا وضعیت مورد علاقه کارفرما فراهم می کنند.

خیلی چیزها به آمادگی مدیر برای مصاحبه بستگی دارد. هرچه با دقت بیشتری به این موضوع نزدیک شود ، زودتر قادر به یافتن فرد مناسب برای کار در سازمان خود خواهد بود.

نتیجه

این مقاله بسیار طولانی است ، اما ما سعی کردیم همه نکات و نکات مربوط به مصاحبه صحیح را جمع آوری کنیم. اما این توصیه ها فقط پشتیبانی شماست و قالب مصاحبه خود را خودتان می سازید. زیرا همان رهبران وجود ندارند.

اگر روش مصاحبه خود را دارید ، لطفا در نظرات به اشتراک بگذارید!

سالها تجربه و دانش استخدام متخصصان به ما اجازه می دهد لیستی متشکل از س questionsالاتی را که متقاضی در طول مصاحبه می شنود ، تشکیل دهیم.

پاسخ های متقاضی امکان تعیین چگونگی مطابقت متقاضی با شرایط بیان شده توسط کارفرما را فراهم می کند.

در این مقاله درمورد اینکه چه سوالاتی باید از یک داوطلب در طول مصاحبه بپرسید و چگونه آنها را به درستی تفسیر کنید ، صحبت خواهیم کرد؟

خوانندگان عزیز! مقالات ما در مورد روشهای معمول حل مسائل حقوقی صحبت می کنند ، اما هر مورد منحصر به فرد است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنیم - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با شماره 8 (800) 302-76-94 تماس بگیرید. سریع است و رایگان است !

س questionsالات درست یا اینکه در مورد چه چیزی نباید با کاندید صحبت کرد

امروز JCat. این کار به شما در مورد س rightالات صحیح و اینکه در اولین جلسه با کاندیدا صحبت نکنید ، صحبت خواهد کرد. نکات ما به مدیران کمک می کند تا بر اساس نتایج مصاحبه ، مناسب ترین کارمندان را به راحتی انتخاب کنند.

آماده شدن برای جلسه

به طور سنتی ، آماده شدن برای مصاحبه به عنوان یک وظیفه مهم برای یک جوینده کار - متقاضی موقعیت خالی - تلقی می شود. با این حال ، برای کارفرما ، این یک روش به همان اندازه مهم است که باید از قبل با دقت آماده شود. انتخاب نحوه مصاحبه با یک کاندیدای شغل به اهداف شرکت و الزامات متقاضی کار بستگی دارد. این می تواند یک مکالمه دقیق تجاری ، یک مکالمه جالب ، کارهای غیراستاندارد و س questionsالات عجیبی باشد که گیج کننده باشند. مصاحبه می تواند خلاق باشد و باید باشد ، اما تعدادی قانون وجود دارد که هنگام جستجوی کارمند جدید باید از آنها پیروی کنید.

فقط شرکت های مشهور بین المللی می توانند اصول مصاحبه موثر را نادیده بگیرند. به عنوان مثال ، سرگئی برین ، توسعه دهنده و بنیانگذار موتور جستجوی گوگل ، اعتراف کرد که در ابتدای سفر ، او و لری پیج شخصاً کارمندان خود را در این شرکت جذب کردند. در همان زمان ، بنیانگذاران لیستی از "سوالات تاج" داشتند که می تواند هر متقاضی موقعیت در شرکت را متعجب کند. همچنین سرگئی برین معمولاً می خواست "چیزی جدید" را به جالب ترین روش به او بیاموزد. بسیاری از نامزدهای این انتصاب به جای اینکه با شوخ طبعی به این تکلیف نزدیک شوند و درباره موضوعات انتزاعی صحبت کنند ، کل تئوری برنامه نویسی را به خاطر آوردند.

سازمان های کمتر شناخته شده باید با مسئولیت پذیری به مصاحبه ها نزدیک شوند. متخصصان منابع انسانی از نظر تئوری درباره بسیاری از تکنیک ها می دانند ، اما در عمل آنها از سوالات استانداردی که در هنگام مصاحبه از نامزدها پرسیده می شود استفاده می کنند. رهبران شرکت های کوچکی که درگیر آن هستند استخدام شخصاً شناختن همه ظرافتهای انتخاب کارمندان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

اهداف مصاحبه

هدف اصلی مصاحبه در تمام سازمان ها ، حتی در بین شرکت های دارای حوزه های مختلف فعالیت ، کاملاً یکسان است. در هنگام ملاقات با یک کارمند بالقوه ، کارفرما نیاز به جمع آوری اطلاعات کافی دارد تا تصمیم بگیرد که آیا او بهتر از سایر متقاضیان از عهده وظایف شغلی خود برمی آید. پس از یک مصاحبه موثر ، نه تنها باید به شخصیت داوطلب ، بلکه به جایگاه بالقوه وی در سازمان نیز نگاه جامع داشت. بنابراین ، در طول جلسه ، فاش کردن س questionsالات زیر مهم است:

  • تا چه حد این فرد برای موقعیت خالی مناسب است.
  • آیا سطح شایستگی حرفه ای وی نیازهای شرکت را برآورده می کند.
  • آیا متقاضی از سطح دانش و مهارت خاصی برخوردار است؟
  • چه نوع خصوصیات شخصی نامزد می تواند برای شرکت مفید باشد و کدام یک باید توسعه یابد.
  • آیا متقاضی دارای خصوصیات منفی روانی-روانی است که ممکن است در آینده برای کارفرما مشکل ساز شود.
  • تفاوت داوطلب با سایر متقاضیان این سمت ، مزایای آن چیست؟
  • آیا چشم اندازهایی برای رشد بیشتر شغلی وی وجود دارد - موقعیت برای نامزد سطح جدیدی از پیشرفت حرفه ای یا "گام به عقب" خواهد بود.

همچنین ، استخدام کننده باید صحت اطلاعات ارائه شده توسط داوطلب را تعیین کند. این امر به این دلیل است که سطح فعلی توسعه فناوری امکان جعل هرگونه داده را فراهم می کند.

در حین مصاحبه ، "جا انداختن" ذهنی فرد جدید در تیم ، یعنی فرهنگ سازمانی سازمان ، از اهمیت زیادی برخوردار است تا مشخص شود آیا وی قادر به پذیرش اصول و ضوابط شرکت خواهد بود یا خیر.

روشهای ارزیابی متقاضی

در روانشناسی ، از ابزارهای مختلفی برای رسیدن به تهویه ی شخص استفاده می شود: کشف تمام نیروهای انگیزشی شخصی و حتی ترس های مخفی او. کل دشواری در این واقعیت نهفته است که یک کارفرما یا یک متخصص منابع انسانی نیاز به بدست آوردن اطلاعات کامل برای ارزیابی منصفانه یک داوطلب در مدت زمان کوتاه دارد.

مصاحبه ها در الگوی ارتباط بین مصاحبه کننده و کارمند بالقوه متفاوت است:

  • ساختارمند نام دوم این نوع مصاحبه ها "سخت" است. طرح مصاحبه ترتیب دقیق س questionsالات را در نظر می گیرد ، مکالمه به «جریان آزاد» نمی رود. مصاحبه ای از این دست بیشتر شبیه یک پرسشنامه خشک است. امروزه تقریباً همه شرکت ها به دلیل ناکارآمدی آن را رها کرده اند.
  • رایگان. روش های مصاحبه غیر ساختاری به متقاضی این امکان را می دهد تا هرچه بیشتر صحبت کند ، عصبی نشود و با کارفرما روبرو شود. این روش به معنی تعدیل نور است ، اما کنترل دقیق جریان مکالمه نیست. با این حال ، ممکن است متقاضی بسیار اجتماعی باشد ، پس از آن مکالمه طولانی و بی فایده خواهد بود.
  • ترکیب شده. حد وسط همیشه بهترین گزینه است ، به همین دلیل شرکتهای مشهور این روش را برای ارزیابی متقاضیان سمت در یک سازمان انتخاب می کنند. در این نوع مصاحبه ، گزینه ها امکان پذیر است: بعضی اوقات مکالمه به صورت رایگان آغاز می شود و سپس کارفرما به قسمت آماده شده می رود. همچنین می توانید برعکس عمل کنید: مصاحبه را با س questionsالات واضح و پاسخ کوتاه شروع کنید و سپس به سراغ ارتباطات آزاد در مورد موضوعاتی بروید که از راه دور مربوط به کار هستند.

همچنین ، مصاحبه ها به تعداد شرکت کنندگان در فرآیند به انواع زیر تقسیم می شوند:

  • شخصی مصاحبه های فردی بصورت حضوری - رو در رو با رهبر انجام می شود. در این قالب ، فضای باز و معتمد ایجاد می شود ، هیچ تأثیری از "کمیسیون امتحان کنندگان" وجود ندارد ، که به لطف آن داوطلب می تواند در طول مصاحبه آرامش پیدا کند و باز شود.
  • گروه این نوع مصاحبه شامل ارتباط کارفرما با چندین متقاضی به طور همزمان است. این یک روحیه رقابتی ایجاد می کند: متقاضیان سعی می کنند بهترین سمت خود را نشان دهند. با این حال ، در این حالت ، درک مزایای یک نامزد خاص دشوار است ، زیرا زندگی نامه متقاضیان به راحتی اشتباه گرفته می شود ، و ارتباط با رقبای بالقوه بعید است محرمانه باشد.
  • پنل آنها از نظر گروهی از این نظر متفاوت هستند که مصاحبه گران زیادی برای یک متقاضی در نظر گرفته اند. در عین حال ، ارزیابی داوطلب عینی تر خواهد بود ، و ارائه شرکت جالب و پیچیده خواهد بود ، با این حال ، تجربیات یک شخص در مقابل کمیسیون می تواند بر پاسخ های او تأثیر منفی بگذارد.
  • سریال برخلاف روش پنل ، مصاحبه به نوبت با هر یک از "تیم کارفرما" انجام می شود. تنها عیب روش ، زمان صرف شده و ناراحتی برای متقاضی است.

مصاحبه های استرس ، جایگاه ویژه ای در طبقه بندی روشهای ارزیابی متقاضیان دارد. این روش مبهم است: ممکن است توانایی شخص در کار در شرایط پیش بینی نشده را نشان ندهد ، اما فقط اعتبار سازمان را بدتر می کند. داستان های مربوط به "قلدری در مصاحبه" به لطف شبکه های اجتماعی می تواند علنی شود.

لازم به یادآوری است که بررسی کارمندان ناموفق می تواند هم دلیل قانع کننده ای برای درخواست کار باشد و هم دلیل ارتباط ناخوشایند با سازمان.

متخصصین باتجربه منابع انسانی راهنمایی هایی را در مورد نحوه مصاحبه با یک کاندیدای شغلی ، مشاوره به مدیران و استخدام کنندگان روش استرس زا را کنار بگذارید. همچنین اگر آزمایش استرس به طور ناخودآگاه برای خود کارفرما اتفاق می افتد ، از آنها خواسته می شود در طول مصاحبه تأمل کنند.

چگونه می توانم برای مصاحبه آماده شوم؟

یک قانون مهم: شما باید انتظارات خود را از یک متخصص به وضوح مشخص کنید و این کار را تا حد ممکن واقع بینانه انجام دهید. البته هر کارفرمایی می خواهد کارمندی شایسته ، مسئول ، کارآمد و همه کاره پیدا کند که انتظارات بالایی از حقوق و دستمزد نداشته باشد. با این حال ، در عمل ، یک عضو جدید تیم باید آموزش ببیند و برای مدتی با مشخصات کار در سازمان سازگار شود. س onlyال فقط در طول دوره "کارآموزی" است: تا چه حد شخص برای ادراک اطلاعات جدید ، برای مطابقت با اصول آماده است فرهنگ سازمانی و از قوانین تعیین شده پیروی کنید.

در کتاب های استخدام کنندگان ، نویسندگان مختلف اتفاق نظر دارند که بهتر است یک فرد توانمند را "برای خود" تربیت کنند تا اینکه سعی در آموزش مجدد داشته باشند ، زیرا این امر در درازمدت اثری نخواهد داشت. اگر کارفرما از ویژگی های شخصیت ، خصوصیات تجاری ، انگیزه درونی یا سایر ویژگی های نامزد رضایت ندارد ، بهتر است با ادب از کار خودداری کرده و "انتخاب" را ادامه دهد.

برای اینکه وقت داشته باشید تا در هنگام مکالمه با یک متقاضی موقعیت ، تمام اطلاعات را بیابید ، یک متخصص منابع انسانی یا مدیر شرکت باید یک الگوریتم مصاحبه تهیه کند ، ترتیب و زمان س questionsالات را تعیین کند و همچنین برای یک سیستم برای ارزیابی پاسخ های دریافتی.

چه س questionsالاتی می توانید در یک مصاحبه بپرسید؟

توانایی کشف اطلاعات هنری ظریف است که متخصصان این حوزه سعی کرده اند در طول زندگی حرفه ای خود یاد بگیرند. مهم است که به طور مداوم مهارت های خود را بهبود ببخشید ، ادبیات موضوعی بخوانید ، روی روش انتخاب شده متوقف نشوید و در جستجوی مداوم روش های موثر برای انجام مصاحبه باشید. به عنوان مثال ، کتاب پرفروش روزنامه نگار آمریکایی ، فرانک سزنو ، "یادگیری هر آنچه لازم است بدانید با پرسیدن سوالات صحیح" ، موضوع نظرسنجی را بررسی می کند. یک س voال صحیح آماده و به موقع می تواند تمام اطلاعات لازم را به طور کامل افشا کند.

پرسشنامه های آماده برای کمک به استخدام کنندگان و مدیران شرکت وجود دارد. با این حال ، استفاده از پرسشنامه های آماده موجود در اینترنت تنها از عدم تمایل کارفرما به رویکرد صحیح مصاحبه حکایت دارد. متقاضی بلافاصله آنچه را که می خواهند از او بشنوند درک خواهد کرد ، بنابراین "طبق پروتکل" پاسخ خواهد داد. علاوه بر این ، ممکن است او موافقت نکند که در شرکتی با چنین نگرش "بی روح" نسبت به کار کند جستجوی کارمندان .

با توجه به اینکه چه س questionsالاتی باید در مصاحبه بپرسید ، مدیران منابع انسانی و صاحبان مشاغل نیز شنیدن صحبت از کارشناسان استخدام جف اسمارت و خیابان رندی مفید خواهند بود. در کتاب «چه کسی. مشکل خود را شماره یک حل کنید. آنها همه کارتها را نشان می دهند: چگونه از اشتباهات رایج در مصاحبه ها جلوگیری کنیم و افراد مناسب را برای کار جذب کنیم. نویسندگان پیشنهاد می کنند از روش "جزئیات" استفاده کنند - برای بیان مواردی که کیفیت نشان داده شده توسط نامزد در رزومه نشان داده می شود.

یک نوع مصاحبه ، بررسی صلاحیت است. این شامل کشف سطح دانش و مهارتهایی است که کارمند ایده آل باید داشته باشد. در این حالت ، س questionsالاتی که نامزدها در مصاحبه پرسیده اند مربوط به موارد زیر است:

  • آیا داوطلب تحصیلات ویژه ، کیفیت و مدت زمان آموزش دارد؟
  • موفقیت تحصیلی؛
  • سابقه کار در زمینه انتخاب شده ؛
  • مشکلات با اولین تجربه کار ؛
  • پویایی کار داوطلب در زمینه انتخاب شده ؛
  • انگیزه برای توسعه بیشتر.

هر داستان داوطلب باید با سوالات اصلی تکمیل شود. به طرز نامحسوس برای خود متقاضی ، مکالمه در مسیر درست پیش خواهد رفت ، او تمام صلاحیت های حرفه ای خود را نشان می دهد.

ارزیابی اینکه متقاضی موقعیت به راحتی در مورد شکست های خود صحبت می کند مهم است. در حالت ایده آل ، او باید بدون ترس اشتباهات را بپذیرد ، اما روشن کند که چه نتیجه ای از موقعیت های ناخوشایند گرفته شده است.

روش بررسی دوم مصاحبه موقعیتی است (یا اصطلاحاً "روش موردی"). این روش توانایی پیمایش سریع در شرایط غیر منتظره و یافتن راههای موثر برای حل مشکلات را تعیین می کند. در این حالت ، استخدام کننده یا مدیر موردی را شبیه سازی می کند که یک کارمند بالقوه در آن درگیر باشد. این س forال از متقاضی خواهد بود.

همچنین می توانید نکات زیر را "مرور" کنید:

  • یک داستان کوتاه در مورد خودتان ؛
  • دستاوردهای شغلی
  • توضیحاتی در مورد آمادگی برای برخی شرایط خاص کاری ، فداکاری ، تلاش برای رشد شغلی.

می توانید از متقاضی در مورد سرگرمی هایش سال کنید. این ویژگی های مهم شخصیت او را نشان می دهد ، و همچنین جو متشنج را از بین می برد.

آیا باید در مورد پول صحبت کنیم؟ بحث در مورد حقوق بالقوه کارمند و همچنین انتظارات وی در مورد درآمد شخصی خود در آینده قابل پیش بینی بسیار مهم است. خوب است اگر داوطلب بلند پروازانه حقوق بالایی را اعلام کند ، اما در عین حال متوجه شود که این کار مستلزم کار با کیفیت زیادی است.

بخاطر داشته باشید که سوالات مصاحبه آزاد همیشه باید در اولویت قرار داشته باشند. سپس متقاضی می تواند موضوع مکالمه را به طور کامل فاش کند. شما نمی توانید انتظارات خود را در این زمینه سرمایه گذاری کنید: متقاضی موقعیت برای توجیه آنها تمام تلاش خود را انجام خواهد داد.

چه سوالاتی لازم نیست بپرسید؟

حال بیایید مهمترین نکته را مورد بحث قرار دهیم: آنچه شما نیازی به گفتگو با کاندیدا ندارید.

همه لوازمی ها باید یک باره از بین بروند:

  • سوال "5-10 سال خود را کجا می بینید؟" در شرایط متغیر مدرن ارتباط خود را از دست داده است.
  • بعید است تلاش برای یافتن دلیل ترک شغل قبلی موفقیت آمیز باشد. هیچ یک از نامزدها در اولین جلسه در مورد شرایط مشکل صحبت نمی کنند.
  • "چه خصوصیاتی را در خود مثبت می دانید؟" - سوالی که مدتهاست برای متقاضی پاسخ داده شده است. می توانید مقالات و حتی کتابهایی در این زمینه پیدا کنید تا برای مصاحبه آماده شوید.

س Theالاتی که از داوطلبان در مصاحبه پرسیده می شود نباید ماهیت شخصی داشته باشد: افراد معدودی این موضوع را دوست دارند که غریبه ها در مورد درونی ترین سالات خود س askال کنند. در مواردی که موضوع مکالمه ارتباط مستقیمی با کار نداشته باشد ، در صورت لزوم ، س questionsالات مربوط به مکالمات را در قالب "مدیر زیرمجموعه" بگذارید.

مکالمات شخصی شامل موارد زیر است:

  • زندگی خانوادگی (وضعیت در زندگی شخصی ، برنامه ریزی فرمان)
  • دین؛
  • ترجیحات سیاسی

س questionsالات رزومه خود را تکرار نکنید. این واقعیت را برجسته خواهد کرد که سند با دقت خوانده نشده است ، در صورت وجود.

خطاها

تخلفات عمده کارفرمایان در قوانین مصاحبه خوب شامل موارد زیر است:

  • دیر برداشت عمومی از شرکت در اولین جلسه کارمند بالقوه با کارفرما ایجاد می شود. اگر رهبر سازمان به خود اجازه دهد برنامه ها را بدون هشدار لغو کند ، این فرصتی می شود تا متقاضی در مورد سایر موارد در مورد عدم صداقت خود فکر کند.
  • بی کفایتی استخدام کننده. مهم است که مصاحبه کننده بتواند به تمام س questionsالات یک کارمند بالقوه در مورد مشخصات کار در سازمان پاسخ دهد. همچنین ، یک فرد بی تجربه قادر به درک همه مزایای یک متقاضی برای موقعیت نخواهد بود. به همین دلیل نمی توانید در مصاحبه از کسی بخواهید مدیر یا متخصص منابع انسانی را "جایگزین" کند.
  • نداشتن برنامه مکالمه روشن. اگر خط داستانی مصاحبه به طور مداوم از موضوع کار دور شود ، این خطر وجود دارد که کارفرما فراموش کند نکات مهم را با متقاضی روشن کند و فقط بنابراین آن را نمی پذیرد.

اشتباه اصلی کارفرما عدم شفافیت الزامات است. در این حالت ، یا همه مصاحبه ها با شکست روبرو می شوند ، یا انتخاب کارمند به صورت تصادفی انجام می شود.

صداقت کارفرما حتی قابل ذکر نیست. اگر در حین مصاحبه ، به متقاضی وعده داده شود که شرایط مطلوبی وجود دارد که بعداً مشخص می شود "طعمه" است ، او به سرعت شغل جدید را ترک می کند و اعتبار شرکت ناامیدانه خدشه دار می شود.

تجزیه و تحلیل نتایج

یکی از مهمترین مراحل مصاحبه ، تجزیه و تحلیل نتایج است. در این حالت ، کارفرما باید فقط به انتظارات ، شهود و تجربه خود اعتماد کند.

کارشناسان پیشنهاد می دهند کارفرمایان سیستمی را برای کمک به کمی کردن متقاضیان ایجاد کنند. به عنوان مثال ، برای هر معیار کاندیدا تعداد مشخصی امتیاز اختصاص دهید.

مقیاس های ارزیابی عمومی آزادانه در دسترس هستند ، با این حال ، مدیر برای به حداکثر رساندن انتظارات خاص نامزد ، باید چنین سیستمی را به تنهایی ایجاد کند. در وهله های اول مقیاس می توانید مواردی از قبیل:

  • آموزش ویژه؛
  • تجربه کار مشابه
  • مراجع خوب از کارفرمایان قبلی

همچنین ارزیابی نه تنها محتوا ، بلکه شکل پاسخ ها نیز مهم است. با سبک ارتباطی فرد ، می توان ماهیت و علاقه او به موقعیت را درک کرد. وضوح و سواد ارائه افکار ، ادب ، حسن خلق از معیارهای مهمی است که هنگام تحلیل نتایج مصاحبه ها نباید فراموش شود.

نه کارجو و نه کارفرما قادر به آماده سازی ایده آل برای مصاحبه نخواهند بود. در اولین ملاقات یک کارمند بالقوه با "رئیس" همیشه عوامل استرس زا و عناصر شگفتی وجود دارد.

برای کارفرما مهم است که با این روند خلاقانه و با علاقه واقعی رفتار کند. متقاضی قطعاً این را احساس خواهد کرد و متقابل خواهد شد.

هنگام انتخاب یک کارمند آینده ، باید جوانب مثبت و منفی را بدون احساسات بسنجید تا به مناسب ترین نامزد فرصت بدهید.

من در زندگی ام 20 بار مصاحبه کرده ام و بیش از نیمی از آنها را انجام نداده ام.

ورونیکا نتسوا

چندین مصاحبه گذرانده است

В مقداری لحظه ای وقت گذاشتم و این مسئله را فهمیدم. من به شما می گویم که چگونه برای ملاقات با کارفرما آماده شوید و به دنبال چه چیزی باشید.

مصاحبه ها هنگام درخواست کار ، هنگام درخواست دادرسی ، هنگام گرفتن ویزا و در برخی موارد دیگر انجام می شود. در این مقاله فقط در مورد مصاحبه های شغلی صحبت خواهم کرد.

مصاحبه چیست

مصاحبه شغلی - مکالمه ای بین یک کارفرمای بالقوه و یک جویای کار - شخصی که متقاضی موقعیت است. این می تواند از طریق تلفن ، اسکایپ یا شخصاً انجام شود.

مصاحبه تلفنی یک مرحله مقدماتی در انتخاب نامزدها است که طی آن معمولاً فقط متقاضیان به یک جلسه شخصی دعوت می شوند. اما همیشه خیلی زود از بین نمی رود. این اتفاق می افتد که از طریق تلفن کارفرما سوالات زیادی را می پرسد تا اصرارمندان را به یک جلسه دعوت کند.

من چندین مصاحبه از این دست داشته ام. و دو مورد از آنها را به یاد می آورم: یکی از طریق تلفن ، دیگری با اسکایپ. من به شما می گویم که چگونه این اتفاق افتاده است.

پس از این مصوبه ، من به دنبال کار می گشتم ، جای خالی یک دستیار مدیر را پیدا کردم و پاسخ دادم. اول ، استخدام کننده شرکت با من تماس گرفت - برای دیدار و پرسیدن ، قبول داری من با ناظر تماس تلفنی دارم. من موافقت کردم ، و مدیر با من تماس گرفت. اولین مصاحبه تلفنی من با او صورت گرفت.

ما حدود 15 دقیقه با هم صحبت کردیم او در مورد شرکت و اشتغال بزرگش صحبت کرد. این دلیل اصلی او به دنبال دستیاری شخصی بود. من در مورد آموزش ، تجربه و دانش صحبت کردم. اما مصاحبه به محض این که گفتم سه سال کار نکردم ناگهان پایان یافت. به واسطه فرمان مدیر حرف من را قطع کرد و گفت که من برای او مناسب نیستم. خوب است که ما این موضوع را طی یک مکالمه تلفنی و نه در یک جلسه شخصی فهمیدیم - ما در وقت خود صرفه جویی کردیم.

مصاحبه دوم از طریق اسکایپ بود. من برای یک کار نوشتن متن در یک فروشگاه کالاهای کودک درخواست کردم. مدیر فروشگاه به من هشدار داد كه یك سری آزمایشات پیش روی من است. اولین گفتگوی اسکایپ است.

تلفن کردیم مدیر در مورد این شرکت صحبت کرد و از من خواست که در قالب رایگان درباره خودم بگویم. حدود یک ساعت با هم صحبت کردیم و مدیر من را به یک جلسه شخصی دعوت کرد. او مصاحبه ای رو در رو به زبان انگلیسی انجام داد. در آخر ، من مناسب او نبودم. اگر من دوباره در Skype درباره نیازهای زبان آموختم - میتوانست در وقت و تلاش خود صرفه جویی کنید.

با گذشت زمان ، فهمیدم که مصاحبه تلفنی قبل از جلسه مهم است. از طریق تلفن می توانید از کارفرما سوالاتی بپرسید و مطمئن شوید که شرکت مناسب شما است. به عنوان مثال ، از طریق تلفن ، من همیشه نحوه ترسیم آنها را - به طور رسمی یا نه ، و همچنین برنامه کار در شرکت را روشن می کنم. برای من مهم است که به طور رسمی استخدام شوم و حداکثر تا 18 سال کار را به پایان برسانم تا بتوانم در کودکستان با کودک در جریان باشم. و اگر کارفرما از طریق تلفن بگوید همه افراد شرکت تا 19 سال کار می کنند و تغییر برنامه غیرممکن است ، من دیگر این جای خالی را در نظر نمی گیرم.

در یک جلسه شخصی ، کارفرما و متقاضی با یکدیگر آشنا می شوند ، در مورد شرایط کار بحث می کنند و با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند تا بفهمند که آیا آنها برای یکدیگر مناسب هستند یا نه.

همه چیز در مورد کار و درآمد

چگونه می توان حرفه خود را تغییر داد ، بیشتر کسب کرد و چگونه درآمد کسب کرد. هفته ای دو بار در نامه خود

انواع مصاحبه ها

مصاحبه ها انواع مختلفی دارند: جلسه شخصی ، برقراری ارتباط با گروهی از نامزدها یا کمیسیون ویژه.

جلسه شخصی کارفرما و متقاضی یک به یک ملاقات می کنند. یک مصاحبه در قالب یک جلسه حضوری به چندین زیرگونه تقسیم می شود. درباره هرکدام بیشتر می گویم.

در یک مصاحبه ساخت یافته کارفرما در مورد تحصیلات ، سابقه کار ، دلایل جستجوی کار جدید ، انتظارات و برنامه های شغلی از داوطلب س questionsالاتی آرام و ثابت می پرسد. همه جلسات با وی آغاز می شود و وظیفه چنین مصاحبه ای شناخت کاندیدا و شناخت بیشتر وی است.

در یک مصاحبه موقعیتی ، یا مصاحبه موردی ,کارفرما از متقاضی دعوت می کند تا شرایط مختلفی را ارائه دهد و از او می خواهد نحوه عملکرد خود را در این زمینه توضیح دهد. به عنوان مثال ، او می پرسد که داوطلب وقتی عقد زیادی را منعقد می کند چه کاری انجام می دهد و کالای مورد نظر موجود نیست. مصاحبه موردی به درک نحوه تفکر شخص و مقایسه با روشهای حل مشکلات پذیرفته شده در شرکت کمک می کند.

در یک مصاحبه تصویری کارفرما از داوطلب می خواهد به افراد یا رفتارهای یک شخصیت خاص امتیاز دهد. بر اساس این ایده است که فرد تجربه زندگی خود را به افراد دیگر منتقل می کند و بنابراین رفتار آنها را توضیح می دهد. به عنوان مثال ، یک کارفرما س asksال می کند که چرا مردم دروغ می گویند؟ وی بر اساس پاسخ نامزد به این نتیجه می رسد که چرا او فردی است که تقلب می کند. یا او می پرسد چه چیزی افراد را برای انجام بهتر کارشان ترغیب می کند و دلایلی را می شنود که برای خود داوطلب مهم است.

برای صلاحیت یا مصاحبه رفتاری ، کارفرما از متقاضی می خواهد در مورد موقعیتهای مختلفی که در کار قبلی خود برای او اتفاق افتاده صحبت کند. به عنوان مثال ، در این موارد ویژگی های یک نامزد از طریق یک رزومه مفید بود - مسئولیت و اهتمام. بنابراین ، او شایستگی ها را ارزیابی می کند - توانایی های فردی که به او کمک می کند تا به طور موثر کار خود را انجام دهد. و او آنها را با خصوصیاتی که به نظر وی در این موقعیت مورد نیاز خواهد بود ارتباط می دهد.

در طول مصاحبه های استرس کارفرما محیط متشنجی را برای داوطلب ایجاد می کند: س questionsالاتی تحریک آمیز می پرسد و باعث می شود داوطلب احساس ناراحتی ، عصبانیت و احساسات گسترده ای داشته باشد. به عنوان مثال ، او ممکن است اعلام کند که منتظر کاندیدا نمانده است ، یا او را وادار کند چندین ساعت منتظر جلسه بماند ، ظاهر او را محکوم کند ، در هنگام مکالمه نادیده بگیرد ، س unالات ناراحت کننده ای بپرسد و فریاد بزند. وظیفه مصاحبه استرس این است که بفهمد متقاضی در شرایط غیرمعمول چگونه واکنش نشان می دهد و چگونه عمل می کند.

از طریق تجربه می توانم بگویم که شرکتهایی که از مصاحبه های استرس استفاده می کنند ، به عنوان یک قاعده ، شایسته توجه نامزدها نیستند. به عنوان مثال ، تکنیک های استرس زا اغلب شامل این موارد می شوند:

  1. یک پایه صندلی تهیه کنید و ببینید که کاندیدا هنگام سقوط چگونه رفتار می کند.
  2. بر سر نامزد داد بزنید.
  3. مدت طولانی منتظر بمانید
  4. در یک مکان ناراحت کننده قرار دهید

برای آن بی اثر و بد است مارک HR شرکت ها - جویندگان کار در مورد چنین مواردی در شبکه های اجتماعی صحبت می کنند و با همکاران به اشتراک می گذارند. اگر یک منطقه باریک باشد ، کلمه روش به سرعت در میان نامزدهای احتمالی گسترش می یابد. کاندیداهای قوی و موفق به ندرت به چنین شرکتی خواهد رفت بنابراین ، شرکت های عادی که به کارمندان قوی علاقه مند هستند ، معمولاً مصاحبه های استرس را ترتیب نمی دهند.

اگر برای مصاحبه با یک شرکت آمده اید ، طوری رفتار کنید که هیچ "عامل مهمی" وجود نداشته باشد که بتواند مانع انتخاب کارفرما به نفع شما شود. من یک مورد واقعی را از عمل به شما می گویم: متقاضی موقعیت دستیاری شخصی هنگام مصاحبه با او خویشتنداری و حرفه ای رفتار کرد. هنگامی که او با رئیس شرکت ملاقات کرد ، ناگهان شروع به لاس زدن ، لیسیدن لبها و لبخند دعوت کننده کرد. آنها او را نگرفتند.

مصاحبه دیگر دلیل این است که کمی بیشتر از آنچه در رزومه است ، در مورد خود بگویید. به عنوان مثال ، یک بار ما به دنبال شخصی برای سمت مدیر توسعه شرکت بودیم ، تا او از نزدیک با بخش بازاریابی ، فروش و همکاری در بازارهای جدید همکاری کند. کاندیداهای مختلفی وجود داشت و مشتری در انتخاب گزینه خود مردد بود.

یک واقعیت جالب در طی یک مصاحبه شخصی فاش شد - یکی از متقاضیان در ساخت یک ساختمان که شرکت مشتری در آن واقع شده بود شرکت کرد. و این او بود که به او ترجیح داده شد: مشتری ارتباط با نامزد را احساس کرد. اغلب اوقات تصمیم نهایی غیر منطقی گرفته می شود ، خصوصاً اگر همه نامزدها شایسته باشند.

یک کارفرما می تواند انواع فوق مصاحبه را ترکیب کند و بدین ترتیب نامزدهایی را که انتظارات او را برآورده نمی کنند ، از بین ببرد.

به طور کلی وظیفه مصاحبه شخصی شناخت داوطلب ، درک سطح دانش و شایستگی های وی ، ارزیابی صلاحیت ها و علاقه وی به این جای خالی است. مصاحبه را می توان در یک یا چند مرحله انجام داد. اگر چندین مرحله وجود داشته باشد ، متقاضی ابتدا با مدیر منابع انسانی ملاقات می کند ، سپس با معاون رئیس یا ناظر فوری دیدار می کند. اینکه چند جلسه برگزار خواهد شد و در چه توالی برگزار می شود ، به شرکت بستگی دارد.

من همه مصاحبه ها را انجام داده ام به جز مصاحبه های استرس. در اینترنت ، کاربران داستان هایی از چگونگی بی ادبی کارفرمایان نسبت به آنها ، قفل شدن در اتاق جلسات و حتی سیگار کشیدن در چهره خود را به اشتراک می گذارند.

در مصاحبه های استرس ، کارفرمایان رفتار متفاوتی دارند: آنها نامزد را منتظر جلسه می گذارند ، س questionsالات تحریک آمیز می پرسند یا بی ادب هستند
در مصاحبه های استرس ، کارفرمایان رفتار متفاوتی دارند: آنها نامزد را منتظر جلسه می گذارند ، س questionsالات تحریک آمیز می پرسند یا بی ادب هستند
برای اخلاق در تجارت ، کارفرما باید به داوطلب هشدار دهد که مصاحبه استرس زا خواهد بود.
برای اخلاق در تجارت ، کارفرما باید به داوطلب هشدار دهد که مصاحبه استرس زا خواهد بود.
منبع این داستان های وحشی - "Picabu"
منبع این داستان های وحشی - "Picabu"

ارتباط با گروهی از نامزدها. چندین متقاضی در چنین مصاحبه ای حضور دارند و جلسه خود در قالب ارتباط گروهی و بازی های تجاری .

مصاحبه های گروهی زمانی انجام می شود که افراد زیادی بخواهند جای خالی خود را بگیرند و کارفرما باید سریعاً نامزدهای مناسب را از گروه متقاضیان انتخاب کند. به طور معمول ، متقاضیان موقعیت های خرده فروشی از این طریق انتخاب می شوند - فروشندگان ، مدیران و کسانی که خارج از دفتر با مشتری یا مشتری کار می کنند. همچنین - مدیران ، مروجان یا در صورت نیاز به کاندیداهای فعال.

هدف از مصاحبه گروهی ، پاک کردن موارد نامناسب و تمرکز بر روی افرادی است که خود را ثابت کرده و انتخاب اولیه را پشت سر گذاشته اند. در اینجا مهم است که با سایر افراد جویای کار فعال ، فعال و دوستانه رفتار کنید. و اگر مصاحبه به صورت یک بازی باشد ، مهم است که رهبر تیم شوید و نشان دهید که می دانید چگونه با دیگران همکاری کنید و آنها را تابع کنید. از این گذشته ، چنین متقاضیانی به مرحله دوم دعوت شده و سپس استخدام می شوند.

هنگام تحصیل در دانشگاه ، به عنوان مروج کار می کردم. و تقریباً هر بار یکبار دو سه ماه مصاحبه ای در قالب یک جلسه گروهی برای کار بر روی یک اقدام جدید وجود داشت. یک بار من استخدام نشدم زیرا خیلی آرام درباره خودم صحبت کردم. در مصاحبه های بعدی ، سعی کردم با صدای بلند و فعال باشم - برای گرفتن.

کمیسیون این یک قالب مصاحبه است که در آن چندین نماینده شرکت و یک کاندیدا حضور دارند. کمیسیون از داوطلب س questionsالاتی می پرسد و پس از جلسه به او نمره می دهد. در نتیجه ، کمیسیون همه داوطلبان را ارزیابی می کند و بهترین ها را برای دعوت به کار انتخاب می کند. مصاحبه با کمیسیون معمولاً با پذیرش در خدمات کشوری انجام می شود.

در چه قالبی مصاحبه انجام می شود فقط به کارفرما بستگی دارد. حتی اگر برای یک موقعیت طراحی متقاضی هستید ، ممکن است این جلسه با گروهی از نامزدها برگزار شود. منبع داستان تفسیر "پیکابا" است
در چه قالبی مصاحبه انجام می شود فقط به کارفرما بستگی دارد. حتی اگر برای یک موقعیت طراحی متقاضی هستید ، ممکن است این جلسه با گروهی از نامزدها برگزار شود. منبع داستان تفسیر Pikaba است

مراحل مصاحبه

مراحل مصاحبه بسته به نوع مصاحبه و روش شرکت برای استخدام متفاوت است. سناریوی یک جلسه فردی یک مورد خواهد بود و ارتباط با گروهی از نامزدها متفاوت خواهد بود.

مراحل مصاحبه فردی معمولاً به این شکل است:

  1. پر کردن فرم درخواست توسط متقاضی.
  2. داستان کارفرما در مورد شرکت و شغل.
  3. بررسی متقاضیان
  4. سوالات متقاضی از کارفرما.
  5. تست.
  6. فراق
  7. بازخورد.

مراحل مشابه و مصاحبه با کمیسیون.

ترتیب مراحل یک مصاحبه فردی ممکن است متفاوت باشد. کارفرما ممکن است پیشنهاد دهد که آزمون را قبل ، در حین جلسه یا بعد از جلسه انجام دهد یا اصلاً آن را ندهد.

تکلیف آزمون به شما امکان می دهد مهارت ها و توانایی های واقعی داوطلب را ارزیابی کنید. معمولاً به افرادی با مشاغل خلاق یا کسانی که مهارت خاصی برای آنها لازم است ، به عنوان مثال ، طراحان ، ویراستاران ، برنامه نویسان داده می شود. به عنوان یک کار آزمایشی ، از طراح خواسته می شود تا یک بنر ، سردبیر - برای تنظیم متن متن ، برنامه نویس - برای نوشتن کد بکشد.

اگر داوطلب از پس آزمون برآید و مناسب کارفرما باشد ، به جلسه دوم ، کارآموزی یا بلافاصله برای کار دعوت می شود. ممکن است چندین جلسه شخصی و مأموریت وجود داشته باشد - این به شرکت بستگی دارد. به عنوان یک قاعده ، هرچه بزرگتر و جدی تر باشد ، داوطلب را قبل از استخدام به طور کامل بررسی می کند.

مراحل ارتباط با گروهی از نامزدها چنین:

  1. پر کردن پرسشنامه توسط متقاضیان.
  2. داستانی در مورد شرکت.
  3. بازی ها و وظایف برای نامزدها.
  4. فراق
  5. بازخورد.

کارفرما در داخل بازخورد می دهد یکسان روز یا چند روز پس از مصاحبه. اگر کارفرما در جلسه به آن اشاره نکرد ، پس از جلسه س askال کنید که چه موقع انتظار پاسخ دارید.

مصاحبه های گروهی معمولاً مرحله انتخاب اولیه است. نامزدهای موفق به مرحله دوم مصاحبه دعوت می شوند - مصاحبه شخصی. و معمولاً از سناریویی که در بالا توضیح دادم پیروی می کند.

روش های انتخاب نامزدها برای مصاحبه

داوطلبان مصاحبه را می توان به طرق مختلف انتخاب کرد. من در مورد شایع ترین آنها برای شما صحبت می کنم.

س Questionال کردن در مرحله اول ، بیشتر شرکت ها از متقاضی دعوت می کنند تا یک پرسشنامه پر کند و در آن در مورد خودشان بگوید. این یک روش انتخاب کمکی است که به شما امکان می دهد اطلاعات بیشتری راجع به رزومه در مورد داوطلب کسب کنید. به عنوان مثال ، یک پرسشنامه ممکن است شامل س questionsالاتی در مورد خانواده و سرگرمی های شما باشد. از شرکت های بزرگ خواسته می شود تا یک پرسشنامه برای بررسی نامزد توسط سرویس امنیتی پر کنند.

مکالمه با مدیر منابع انسانی به گونه ای ساخته شده است که بفهمد مناسب است کاندیدای موقعیت و چقدر علاقه مند به آن موقعیت است. معمولاً یک استخدام کننده از یک داوطلب می خواهد که در مورد خودش صحبت کند و درمورد تحصیلات ، سابقه کار س asksال می کند ، می پرسد جای خالی و شرکت به چه چیزی علاقه دارد و چه انتظاری از شغل دارد. مدیر دانش و مهارت خاصی را بررسی نمی کند ، اما می تواند یک کار آزمایشی را منتقل کند یا یک نمونه کارها را درخواست کند تا آن را به مدیر نشان دهد.

مصاحبه با یک روانشناس کارکنان دو نوع وجود دارد: مکالمه و تست های ویژه. در طول مکالمه ، روانشناس رفتار نامزد را ارزیابی می کند - حرکات ، حالت های صورت و لحن صدا - و رفتار را با شغل مورد نظر متقاضی مقایسه می کند. به عنوان مثال ، اگر این کار با افراد کار می کند ، روانشناس ارزیابی می کند که کاندیدا چقدر اجتماعی و مقاوم در برابر استرس است.

روانشناس ممکن است آزمایشات مختلفی را به عنوان تمرین پیشنهاد کند ، به عنوان مثال:

  1. برای هوش ، او هست من-ق ;
  2. آزمون Luscher زمانی است كه به یك داوطلب كارتهای رنگی داده می شود و از آنها خواسته می شود كه آنها را از یك رنگ دلپذیر به یك رنگ دلپذیر تر بچیند
  3. آزمون Rorschach زمانی است که به داوطلب لکه هایی نشان داده می شود و از او خواسته می شود آنچه را روی آن می بیند توصیف کند.

آزمایش کردن. اگر شغل به دانش و مهارت خاصی نیاز داشته باشد ، کارفرما یک کار آزمایشی را به متقاضی پیشنهاد می کند. بنابراین اطمینان حاصل خواهد کرد که داوطلب می تواند از پس وظایف شغلی برآید.

مصاحبه به زبان خارجی برگزار می شود زمانی که یک زبان خارجی برای کار مورد نیاز است معمولاً کارفرما از شما می خواهد که در مورد خودتان بگویید و س simpleالات ساده ای می پرسد ، مثلاً چرا کار قبلی خود را ترک کردید ، به چه دستاوردهایی افتخار می کنید و سرگرمی های شما چیست.

تست پولیگراف ، بررسی حالات صورت ، دست خط و اثر انگشت نامزد - اینها همه روش های قانونی انتخاب است.

شما نباید از چنین تحقیقاتی بترسید. برعکس ، کارفرمایی که پیشنهاد می کند رویه ای نسبتاً گران را پشت سر بگذارد ، بسیار علاقه مند است و یک بار دیگر می خواهد از صداقت شما اطمینان حاصل کند.

من روشهای زیادی را برای انتخاب داوطلبان انتخاب کردم ، به جز گفتگو با روانشناس و تست نوشتن مقاله و نوشتن مقاله. غالباً ، شرکت از چندین روش انتخاب استفاده می کند: پرسشنامه ، مصاحبه با یک استخدام کننده و آزمایش. من در زندگی فقط دو بار به انگلیسی مصاحبه کردم ، اما این زبان برای کار من مفید نبود. اما من اغلب کارهای آزمون را انجام می دادم. در شش ماه گذشته من به عنوان بازاریاب اینترنتی کار می کردم و هنگام استخدام ، کارفرمایان از من خواستند تا دانش خاص خود را تأیید کنم: برای جمع آوری یک هسته معنایی ، تهیه یک طرح رسانه ای و تهیه چندین تبلیغ.

نحوه آماده شدن برای مصاحبه

رزومه جایگزینی برای ملاقات شخصی بین کارفرما و متقاضی نیست. و آماده شدن برای مصاحبه مهم است. آمادگی شغل را تضمین نمی کند ، اما شانس بیشتری را در مقابل نامزدهای آموزش دیده افزایش نمی دهد.

زنگ زدن. اگر در مورد شرکت تردید دارید یا سوالات مهمی دارید ، تماس بگیرید و از کارفرمای خود بپرسید. پرسیدن در مورد نوع لباس پوشیدن اگر نمی دانید در یک جلسه چه لباسی بپوشید ، یا اگر در یک قسمت ناشناخته از شهر واقع شده است ، بهتر است چگونه به دفتر بروید.

هنگام رسیدن به ساختمانی که دفتر در آن قرار دارد شماره کارفرما را بگیرید. اگر کارفرما در طبقه پایین شما را ملاقات کرد ، در مسیر ورود به دفتر موضوع خنثی مانند آب و هوا یا ترافیک را مطرح کنید. با این کار تنش آزاد می شود و شما را برای مکالمه آماده می کند.

توضیح مکان و زمان مصاحبه. اگر یادداشت را با آدرس و زمان مصاحبه از دست داده اید ، با کارفرما تماس بگیرید و همه چیز را روشن کنید. بهتر از این است که برای مصاحبه دیر وقت بگیرید یا اصلاً حاضر نشوید.

مجموعه اطلاعات مربوط به شرکت. به وب سایت شرکت نگاهی بیندازید و مطمئن شوید که زمینه فعالیت آن برای شما جالب است و ارزشهای آن را به اشتراک می گذارید. به عکس های تیم ، نقشه ای با محل دفتر نگاه کنید. توصیفات کارمندان سابق در مورد کار در شرکت را بخوانید. لحظات شرم آور مصاحبه را ضبط و بحث کنید.

اینترنت پر از سایتهایی است که در زمینه کار در شرکتهای مختلف بررسی شده است. عبارت جستجو "بررسی نام شرکت" را پر کنید یا به یک سایت خاص بروید ، به عنوان مثال Pravda-sotrudnikov.ru ، Antijob.net یا Otrude.net ، و برای بررسی کارفرمای بالقوه به آنجا نگاه کنید
اینترنت پر از سایتهایی است که در زمینه کار در شرکتهای مختلف بررسی شده است. عبارت جستجو "بررسی نام شرکت" را پر کنید یا به یک سایت خاص بروید ، به عنوان مثال Pravda-sotrudnikov.ru ، Antijob.net یا Otrude.net ، و برای بررسی کارفرمای بالقوه به آنجا نگاه کنید

آماده سازی داستانی درباره لحظات کلیدی شغل خود. در هنگام مصاحبه ، کارفرما در مورد شغل گذشته شما س askال خواهد کرد: چه نتایجی در آن کسب کردید ، با چه مشکلاتی روبرو شدید ، چگونه شغل خود را بیشتر می بینید - و س questionsالات مشابه دیگری را بپرسید. مثالهایی را آماده کنید که دانش ، تجربه ، شایستگی شما را نشان می دهد.

آماده سازی س questionsالات برای کارفرما. در طول مصاحبه ، سوالات نه تنها توسط کارفرما ، بلکه توسط داوطلب نیز مطرح می شود. س questionsالاتی درباره مسئولیت ها ، حقوق ، فرصت های شغلی در شرکت و مسائل سازمانی آماده کنید.

درباره کار و مسئولیت ها:

  1. وظایف یک کارمند در این سمت چیست؟
  2. موقعیت آزاد قبلاً در شرکت بود یا جدید است؟ در حالت اول مشخص کنید آخرین کارمند کجا رفته است. اگر اخراج شد ، به چه دلیلی؟ در مرحله دوم ، چرا این موقعیت مورد نیاز است و از نامزدی که آن را انتخاب خواهد کرد ، چه نتایجی انتظار می رود.
  3. ناظر فوری کیست؟
  4. این که آیا وجود دارد دوره آزمایشی و چه مدت طول می کشد؟
  5. در طول دوره آزمایشی چه نتایجی باید حاصل شود؟

درباره حقوق و دستمزد:

  1. حقوق چقدر است؟
  2. آیا رسمی است حقوق و دستمزد و چند بار در ماه پرداخت می شود؟
  3. آیا وجود دارد تاخیر و چرا؟
  4. چگونه می توانید بر میزان حقوق خود تأثیر بگذارید؟

درباره دیدگاه ها:

  1. این که آیا وجود دارد رشد شغلی در شرکت؟
  2. برای گرفتن ترفیع به چه نتایجی نیاز دارید؟
  3. این که آیا وجود دارد آموزش در شرکت ، هر چند وقت یک بار کارکنان آموزش می بینند و چگونه؟

در مورد مسائل سازمانی:

  1. برنامه کاری چیست؟
  2. آیا وجود خواهد داشت سفرهای تجاری؟
  3. چه چیزی در بسته اجتماعی گنجانده شده است؟
  4. در صورت نیاز به مراجعه به پزشک یا ناگهان بیمار شدن ، چگونه می توان از کار خود را تعطیل کرد؟
  5. آیا پرداخت می شود بیمارستان و آیا می پردازد پرداخت تعطیلات؟
  6. چه زمانی انتظار بازخورد را داریم؟

س questionsالات دیگری درباره این شرکت بپرسید که دانستن پاسخ آنها برای شما مهم است.

نوع لباس پوشیدن برای یک مصاحبه. نوع لباس پوشیدن شرکت ممکن است سختگیرانه ، دموکراتیک باشد ، یا ممکن است اصلاً نباشد. به وب سایت این شرکت نگاهی بیندازید و به تصاویر کارمندان آن نگاه کنید تا درک کنید که چگونه لباس پوشیدن در این دفتر مرسوم است. اگر عکسی وجود ندارد یا نحوه لباس پوشیدن روی آنها مشخص نیست ، با شرکت تماس بگیرید و این نکته را روشن کنید. یا یک قانون را دنبال کنید: لباس و کفش باید محتاطانه و راحت باشد. آنها نباید مانع حرکت شوند ، صریح یا خیلی روشن باشند.

آمادگی در دفتر قبل از مصاحبه. قبل از ورود به دفتر ، به دستشویی بروید یا به آینه نگاه کنید و مطمئن شوید که ظاهری مرتب دارید. با کارفرمای خود تماس بگیرید و به آنها بگویید که شما وارد شده اید. ممکن است او پایین بیاید تا شما را تحویل بگیرد یا پیشنهاد کند خودش به دفتر برود. در اتاق جلسات ، یک قلم و دفترچه همراه با سوالاتی که برای کارفرما آماده شده است ، بیرون بیاورید.

چگونه در مصاحبه رفتار کنیم

من همیشه در طول مصاحبه نگران هستم ، گرچه باید اعتماد به نفس داشته باشم. بنابراین اگر خیلی عصبی شوم سه قانون در ذهن دارم:

  1. در این مورد به کارفرمای خود هشدار دهید.
  2. یک موقعیت خنده دار را تصور کنید.
  3. تصور کنید که استخدام نمی شوید مثل اینکه من سعی نکردم و دست از خشنودی بردارم.

آخرین نکته عجیب است ، اما جواب می دهد. یک بار در یک شرکت فدرال استخدام شدم و اولین مصاحبه ام یک ساعت تأخیر کردم. حتی امیدوار نبودم که این شغل را بدست آورم در ابتدا , به واسطه تاخیر ، ثانیا ، زیرا قبل از آن ، دو شرکت کوچک قبلاً من را رد کرده بودند و این یک شرکت فدرال است. در مصاحبه ، تمام ترس هایم را فراموش کردم و آرام شدم. من تصمیم گرفتم که آنها مرا نگیرند و بتوانم آرام باشم. و در آخر کار را پیدا کردم.

برقراری تماس هر مکالمه با تماس چشمی و سلام و احوالپرسی آغاز می شود. سلام کنید ، لبخند بزنید ، و اگر فکر می کنید مناسب است ، اگر این کار را در آسانسور یا در مسیر اتاق جلسه انجام نداده اید ، در مورد یک موضوع خنثی مانند هوا و راه بندان راه اندازی کنید. اما زیاد صحبت نکنید - بگذارید کارفرما از قبل مصاحبه را شروع کند.

داستانی درباره سازمان. مصاحبه با داستانی در مورد شرکت آغاز می شود: تاریخچه ، نتایج و برنامه های آن. حتی اگر به نظر می رسد که ماجرا طولانی شده است ، حرف کارفرما را قطع نکنید - اجازه دهید او آن را با آرامش تمام کند. سپس در صورت وجود چند سوال روشن در مورد شرکت بپرسید. توصیه می شود چند س questionsال بپرسید تا کارفرما فکر نکند شما به حرف او گوش نداده اید یا علاقه ای به شرکت ندارید.

مصاحبه. پس از مونولوگ درباره شرکت ، مصاحبه آغاز می شود. ابتدا کارفرما سوالات خود را از متقاضی می پرسد و سپس برعکس. چه س questionsالاتی از شما پرسیده می شود از قبل مشخص نیست. اما آماده شنیدن س questionsالات تحریک کننده یا شخصی باشید. به عنوان مثال ، از زنان خواسته می شود آیا آنها می روند آنها در مرخصی زایمان هستند. اگر نمی خواهید به س questionال پاسخ دهید ، موضوع را به کارفرما بگویید و دلیل عدم تمایل به این کار را اضافه کنید.

بازخورد. از شما بپرسید که اگر در زمان مشخص شده پاسخی دریافت نکرده اید ، کارفرما چه مدت بازخورد می دهد و کجا تماس بگیرید یا کجا بنویسید. اگر سوالی دارید بهترین راه را برای برقراری ارتباط با کارفرما بپرسید.

پایان جلسه از کارفرما برای مصاحبه تشکر می کنیم و خداحافظی می کنیم.

پرسش و پاسخ مصاحبه

سوالاتی وجود دارد که اکثر کارفرمایان در مصاحبه از آنها می پرسند. و بهتر است که برای نشان دادن بهترین سمت خود ، پیش از این به پاسخ آنها فکر کنید. اینها سالات است.

پنج سال دیگر خود را در این شرکت می بینید. با پرسیدن این سوال ، کارفرما می خواهد درک کند آیا آنها مطابقت دارند برنامه های شما و برنامه های شرکت با یکدیگر ، میتوانی شما آنها را در مکان جدید و آنچه را که از زندگی حرفه ای می خواهید پیاده سازی کنید.

این شرکت ممکن است سناریوی توسعه شغلی خاصی داشته باشد. به عنوان مثال ، هنگامی که یک دستیار به یک متخصص ارشد تبدیل می شود ، پس فقط یک متخصص ، یک رئیس بخش و در نهایت یک مدیر. درجه بندی ممکن است از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت باشد. مهم است که در اینجا درک کنیم که آنجا وجود دارد یا نه. ممکن است اصلاً سناریوی پیشرفت شغلی وجود نداشته باشد: یک موقعیت وجود دارد و جایی برای رفتن وجود ندارد ، مگر اینکه به یک بخش دیگر بروید یا آن را ترک کنید.

برای پاسخ به این سوال که کدام یک از مواضع است شما می خواهید می خواست کار کند و بعد از چه زمانی ، در مورد تعداد و ساختار شرکت اطلاعاتی کسب کند: از چه بخشهایی تشکیل شده است ، چه موقعیت هایی در بخش ها وجود دارد. اگر اطلاعاتی در مورد ساختار شرکت در حوزه عمومی پیدا نکردید ، از کارفرما بخواهید که در مورد آن به شما بگوید.

من اغلب در مصاحبه ها با این سوال روبرو می شدم. اما معمولاً کارفرمایان می پرسیدند که من طی چه سال خودم را در شرکت می بینم و چه مقدار پول می گیرم. آخرین باری که به عنوان دستیار بازاریابی کار کردم و پاسخ دادم که در عرض یک سال خودم را به عنوان یک متخصص می بینم که دو برابر درآمد کسب می کند. کارفرما جواب داد که همینطور است به ندرت ، اما به کار خود ادامه داد در نتیجه ، بعد از شش ماه مجبور شدم آنجا را ترک کنم ، زیرا نیاز به دستیاری از بین رفت.

دلیل اخراج از شغل قبلی. اگر شما یک کارگر باتجربه هستید ، 99.9٪ احتمال دارد که کارفرما از شما در مورد دلایل ترک شغل قبلی خود سال کند.

دلایل اخراج به شرح زیر است:

  1. شما سقف را می زنید و جای دیگری برای رشد حرفه ای ندارید.
  2. ما نقل مکان کردیم و برای کار ناخوشایند شد.
  3. شرکت قبلی تعطیل یا سازماندهی مجدد شد.
  4. شما را از کار اخراج کردند و یا اخراج کردند.
  5. شروع به تنظیم حقوق نکرد.

دلایل دیگری نیز وجود دارد. اما هرچه هست ، صادقانه در مورد آن بگویید.

اگر در مکان قبلی به نتایج بالایی رسیده اید و رشد بیشتری در آن مشاهده نمی کنید ، این را بگویید و دستاوردهای گذشته را لیست کنید. اضافه کنید که قبل از عزیمت ، شما با رئیس قبلی خود در مورد چشم انداز رشد صحبت کرده اید و راه حلی پیدا نکردید ، که مناسب هر دو

اگر از حقوق قبلی شغل خود راضی نبودید ، در گفتن آن دریغ نکنید. اما آماده باشید تا در مورد اینکه به چه نتیجه ای رسیده اید ، چرا نیاز به ارتقا promot دارید و اینکه برای به دست آوردن آن چه کاری انجام داده اید ، س questionsال کنید.

در صورت اخراج یا بیکاری ، معیارهای اخراج یا اخراج را به استخدام کننده بگویید تا مشخص شود که صلاحیت شما نبوده است.

چرا شما باید انتخاب شوید. چندین داوطلب معمولاً برای یک موقعیت درخواست می کنند. و با پرسیدن این سوال ، کارفرما می خواهد بفهمد که نامزد چه مزایایی دارد و چگونه آنها را در کنار آمدن با شغل به او کمک می کنند. یک پاسخ موثر این است که نمونه هایی از مهارت ها و شایستگی های حرفه ای خود را ارائه دهید و آنها را با مهارت های مورد نیاز شغل مقایسه کنید.

من با استفاده از مثال جای خالی حسابدار نحوه انجام این کار را به شما نشان می دهم:

تقاضا تجربه شما
تحصیلات متوسطه تخصصی یا عالی اقتصادی تحصیلات عالی در تخصص "امور مالی و اعتباری"
حداقل دو سال سابقه حسابداری من 4 سال است که به عنوان حسابدار کار می کنم
سابقه کار به عنوان حسابدار در سایت "تسویه حساب با مشتریان" و "حقوق" از 1 سال 1 سال در بخش "تسویه حساب با مشتری" و در سایت "حقوق" - 2 سال کار کرده است
دانش قانونگذاری در بخشهای "تسویه حساب با خریداران" ، "حقوق" و "محاسبه مالیات با حقوق و دستمزد" بله میدانم. من قادر به کار در مبانی قانونی و پیگیری تغییرات در قانون هستم
داشتن اعتماد به نفس از برنامه های 1C 8.2 ، 8.3 ، ZUP 8.3 و سیستم " مشتری مشتری »حداقل دو سال او چهار سال در 1C 8.2 ، 8.3 کار کرد ، با " مشتری مشتری "- فقط یک سال

تقاضا

تحصیلات متوسطه تخصصی یا عالی اقتصادی

تجربه شما

تحصیلات عالی در تخصص "امور مالی و اعتباری"

تقاضا

حداقل دو سال سابقه حسابداری

تجربه شما

من 4 سال است که به عنوان حسابدار کار می کنم

تقاضا

سابقه کار به عنوان حسابدار در سایت "تسویه حساب با مشتریان" و "حقوق" از 1 سال

تجربه شما

1 سال در بخش "تسویه حساب با مشتری" و در سایت "حقوق" - 2 سال کار کرده است

تقاضا

دانش قانونگذاری در بخشهای "تسویه حساب با خریداران" ، "حقوق" و "محاسبه مالیات با حقوق و دستمزد"

تجربه شما

بله میدانم. من قادر به کار در مبانی قانونی و پیگیری تغییرات در قانون هستم

تقاضا

داشتن اعتماد به نفس از برنامه های 1C 8.2 ، 8.3 ، ZUP 8.3 و سیستم " مشتری مشتری »حداقل دو سال

تجربه شما

او چهار سال در 1C 8.2 ، 8.3 کار کرد ، با " مشتری مشتری "- فقط یک سال

اگر الزامات موقعیت و تجربه خود را مرتب کنید ، چنین جدولی دریافت می کنید. و بر اساس آن ، ساختن پاسخی کوتاه و مستدل آسان است.

چرا می خواهید با ما کار کنید برای پاسخ به س ،ال ، پیشنهادهای سایر شرکت ها را ارزیابی کرده و آنچه که پیشنهاد این شرکت را از بقیه متمایز می کند ، بنویسید. به کارفرما بگویید چه چیزی شما را به این شغل جذب می کند: وظایف ، چشم اندازها ، سیاست و فرهنگ سازمانی ، مکان. همه موارد دیگر برابر هستند ، شرکت ها به وفاداری متقاضی به آن توجه می کنند. و اگر قبلاً با فعالیت های شرکت آشنایی دارید ، در این باره به ما بگویید و آنچه را دوست دارید یادداشت کنید: به عنوان مثال شرکت در یک پروژه مهم زیست محیطی یا پروژه مهم دیگر شرکت کرده است.

اگر رئیس اشتباه کند چه کاری انجام می دهید و این می تواند به شرکت آسیب برساند. پاسخ اینگونه ، مثل اینکه شما واقعاً این کار را کردید و به ما بگویید چرا وظیفه شما رضایت کارفرما نیست ، بلکه یافتن شرکتی با ارزش های مشابه است.

چرا آنها مدتها دنبال کار می گشتند. وظیفه چنین سوالی درک دلایل اشتغالزایی هنوز و نگرش شما نسبت به این موضوع است. صادقانه پاسخ دهید ما درگیر راهنمایی حرفه ای بودیم ، شرایط آنها را ارتقا دادیم ، به دلایل خانوادگی بدنبال کار نبودیم ، و این اولین مصاحبه در شش ماه گذشته است - هر چه بدون دلیل ، همیشه برای جستجوی کار جدید طبیعی است. اما فقط این را دلیل قرار ندهید که شما را به جایی نمی برند.

بهترین ویژگی هایی که دارید هنگام پاسخ به س ،ال ، در مورد خصوصیاتی که به شما کمک می کند تا بهره وری بیشتری داشته باشید ، بگویید. اگر متقاضی موقعیت تحلیلگر هستید ، در مورد پشتکار ، توجه و مسئولیت پذیری صحبت کنید. اگر به عنوان روزنامه نگار یا مدیر روابط عمومی استخدام می شوید ، در مورد جامعه پذیری ، خلاقیت و پایداری خود صحبت کنید.

روی چه دستمزدی حساب می کنید؟ اعداد مشخص یا یک قطعه مطمئن ، حداقل قیمتی که برای شما مناسب است. به حقوق متخصصان سطح خود نگاه کنید و حقوق دلخواه را با حقوق بازار مرتبط کنید. محاسبه کنید که چه مقدار برای نیازهای خود هزینه می کنید - اجاره آپارتمان ، آب و برق ، غذا ، ورزش. مبلغی را که می خواهید در بالا اضافه کنید تا صرفه جویی کنید یا در کارهای زیبا خرج کنید. بهتر است در مورد قیمت با کارفرما موافقت نکنید تا اینکه با حقوق متناسب با کار خود به محل کار بروید.

حقوق متخصصان سطح خود را در Hh.ru بررسی کنید. به عنوان مثال ، یک حسابدار حقوق و دستمزد با 3 سال سابقه کار در سن پترزبورگ ماهانه از 45 تا 68 هزار روبل درآمد کسب می کند. داده های اکتبر 2019
حقوق متخصصان سطح خود را در Hh.ru بررسی کنید. به عنوان مثال ، یک حسابدار حقوق و دستمزد با 3 سال سابقه کار در سن پترزبورگ ماهانه از 45 تا 68 هزار روبل درآمد کسب می کند. داده های اکتبر 2019

در کار قبلی خود چه اشتباهاتی مرتکب شدید؟ این سوال را نادیده نگیرید. در عوض ، داستانی درباره شکست تهیه کنید و آنچه را که از شکست آموخته اید به اشتراک بگذارید.

کارفرمایان انتظار ندارند یک کاندیدای موقعیت آزاد کامل باشد. آنها می خواهند درک کنند آیا می دانید چگونه شما به اشتباهات خود اعتراف می کنید و از آنها یاد می گیرید. و منظور شما از خطا چیست.

هنگام تهیه یک داستان اشکال ، استخدام کنندگان از روش STAR استفاده می کنند. فرمول زیر است:

وضعیت - وظیفه - اقدام - نتیجه (وضعیت - وظیفه - اقدامات - نتایج).

با یک داستان پیش زمینه شروع کنید: یک مرور اجمالی از وضعیت ، مانند اینکه با چه کسی کار کرده اید و کدام پروژه شکست خورده است ، انجام دهید. بعد - جزئیات دقیقاً آنچه اتفاق افتاده و منجر به شکست شده است. سپس به ما بگویید که چگونه راهی برای برون رفت از شرایط پیدا کردید یا با نگرانی های خود کنار آمدید و از شر آنها خلاص شدید.

اگر از پاسخ دادن به یک سوال امتناع کنید ، کارفرما ممکن است تصمیم بگیرد که شما یک شکست جدی را پنهان می کنید ، ریسک نمی کنید ، یک حد بالا تنظیم نمی کنید و بر این اساس ، کوتاهی نمی کنید یا فکر می کنید خیلی عالی هستید.

اکاترینا اسماگا

استخدام آزاد

وقتی برای مصاحبه حاضر شدید ، صادقانه از خود بپرسید که واقعاً می خواهید در زندگی کاری خود چه کار کنید. س questionsالات دیگری نیز وجود دارد - کار شما در کدام تیم پربارتر است یا در واقع در کدام شرکت هستید ما می توانستیم مفید باشد وقتی صادقانه به این س questionsالات پاسخ می دهید ، می توانید دقیقاً تعیین کنید که کجا می خواهید بروید و چرا.

من می بینم که بسیاری از مردم با جریان حرکت می کنند. آنها به مصاحبه های مختلف می روند و می خواهند سریعتر کار پیدا کنند. آنها امتناع را شکست می دانند ، که بسیار بر عزت نفس تأثیر می گذارد. بنابراین ، آنها اطلاعات مربوط به شرکت را مطالعه می کنند ، بازخورد جمع می کنند و "تصویر فروش" موفق خود را ایجاد می کنند. آنها اغلب موقعیت و حقوق مطلوب را دریافت می کنند. اما سپس آنها باید تصویری را که هر روز به کارفرما می فروختند بازی کنند. و اغلب این تصویر با واقعیت مطابقت ندارد. ناامیدی شروع می شود و سپس فرسودگی شغلی حرفه ای ایجاد می شود.

در عمل من ، تنها چند مورد وجود داشته است که داوطلبان صادقانه در یک مصاحبه اعتراف کرده اند که جای خالی مورد درخواست آنها غیرمرتبط با انتظارات آنها است. اگرچه توصیف 100٪ با تجربه آنها متناسب است.

به عنوان مثال ، یک نامزد برای سمت دستیار شخصی مدیر عامل شرکت پس از گفتگو اعتراف کرد که علاقه بیشتری به بازاریابی دارد. تحصیلات و خصوصیات شخصی - توجه ، پشتکار و مهارتهای خوب تحلیلی - به او امکان داد تا برای چنین جای خالی تلاش کند. ما جای خالی او را در این منطقه پیدا کردیم و او هنوز هم با موفقیت در آنجا کار می کند.

یک نکته مهم دیگر نیز وجود دارد. هر جای خالی حاوی مجموعه ای از شایستگی های خاص است - دانش و مهارت های لازم برای این شغل ، ویژگی های شخصی برای ادغام در فرهنگ سازمانی و قوانین غیر رسمی داخلی شرکت. و اگر یک استخدام کننده در مصاحبه شخصی را مشاهده کند و از رفتار او بفهمد که قادر به ادغام در این فرهنگ نیست ، او امتناع می ورزد. نامزدها رد قلب را قبول می کنند ، زیرا دلیل رد را نمی فهمند یا اصلاً آن را نمی شنوند.

چنین مواردی مانند قوانین داخلی همیشه به صورت عمومی پخش نمی شود. اگر استخدام کننده شما آنها را پنهان نمی کند. بهتر است س aboutالات بیشتری راجع به اینکه با چه مشکلی روبرو خواهید شد یا اینکه چرا این شغل نیاز به مقاومت در برابر فشار یا انعطاف پذیری دارد ، بپرسید. این معمولاً به معنای وجود موقعیت های کاری است که در آن شما باید خود را با شرایط موجود تطبیق دهید و دائماً این خصوصیات را نشان دهید. اگر یک استخدام کننده در مورد شرایط خاص و رفتار احتمالی شما س asksال کند ، بیشتر اوقات در محل کار شما مجبور خواهید بود با این مسئله کنار بیایید.

و آخر اینکه مهم نیست. بیشترین دلخوری کلیه کارمندان استخدام توسط عبارات حفظ شده و فرمولی از اینترنت ایجاد می شود. تهیه آن مهم است ، اما اگر برای هر عبارت حفظی یا ویژگی خود چندین مثال حمایت کننده از زندگی ارائه دهید بسیار عالی خواهد بود. به عنوان مثال ، نه تنها بگویید که می دانید چگونه انعطاف پذیر باشید ، بلکه نمونه هایی از این کار را از کارهای گذشته بیان کنید.

بعد از مصاحبه چه باید کرد

بعد از مصاحبه منتظر تصمیم باشید و اگر می خواهید نامه تشکر بنویسید.

تصمیم گیری در مورد استخدام کارفرما زمان می برد. او داوطلبان را ارزیابی می کند ، آنها را با یکدیگر مقایسه می کند و از کسی خواستگاری می کند که به نظر او مناسب این شرکت است. برای مدتی لازم است 7-10 روز یا بیشتر بستگی به رویکرد شرکت در جذب نیرو دارد. اگر کارفرما مدت طولانی جواب نداد ، با او تماس بگیرید یا نامه ای برای او بنویسید و از نتیجه جلسه بپرسید. اگر معلوم شد که در مصاحبه شکست خورده اید ، بازخورد بخواهید: آنچه دوست دارید و چه عواملی باعث استخدام شما شده است.

بلافاصله پس از جلسه ، می توانید از کارفرما برای جلسه و فرصتی برای عضویت در تیم تشکر کنید.

اشتباهات جویای کار در مصاحبه

جویای کار مرتکب اشتباهاتی می شوند که مانع از کار آنها می شود.

سندرم دانشجویی ترس یا خجالتی. رفتار ناامن احساس شما را به عنوان یک متخصص از بین می برد و احتمال مصاحبه را به صفر می رساند. حتی اگر کاندیدای مناسبی برای این سمت و فردی مطمئن در زندگی هستید ، در جلسه ترسو نباشید. قبل از جلسه ، چند نفس عمیق بکشید و بازدم کنید ، آب بنوشید ، شانه ها را صاف کنید ، لبخند بزنید - همه اینها تنش را برطرف می کند. در جلسه در مکالمه شرکت کنید - این موضوع شما را از هیجان دور می کند.

در مصاحبه ها ، من به شدت خجالتی و ترسیده بودم که استخدام نشوم. بلافاصله پس از فارغ التحصیلی ، به مرخصی زایمان رفتم و سه سال در جایی کار نکردم. مدتها کسی مرا به کار نمی برد. پس من فقط می خواستم کار کنم ، مهم نیست کجا و توسط چه کسی. در مصاحبه ، سعی کردم کارفرما را راضی و خشنود کنم - اگر فقط آنها مرا بردند بعد از دو کار دوست داشتنی ، فهمیدم که نباید برای جلب رضایت تلاش کنم. شما باید بفهمید که می خواهید کجا و توسط چه کسی کار کنید و به کارفرما بروید.

عدم آمادگی اگر نمی دانید این شرکت چه کاری انجام می دهد ، به احتمال زیاد استخدام نمی شوید. همچنین اگر کارفرما در مورد سازمان س aboutالی از شما بپرسد ، در وضعیت ناخوشایندی قرار خواهید گرفت و نمی توانید به روشنی به آن پاسخ دهید. به عنوان مثال ، او ممکن است از شما در مورد شرکت و موفقیت اخیر آن چه می دانید بپرسد.

ترجمه مصاحبه به گفتگوی قلبی. مصاحبه با توجه به سناریوی خاصی ساخته شده است و همیشه جای سوال های کاندیدا از کارفرما وجود دارد. هنگام پرسیدن س questionsال ، مهم است که فرد جویای کار به موضوعات شخصی نپردازد و شروع به ریختن قلب خود به سمت کارفرما نکند. موضوعات مصاحبه ممنوع: زندگی شخصی ، مذهب ، سیاست ، ترجیحات موسیقی و آشپزی ، اگر مربوط به شغل نباشد.

اگر یک استخدام کننده مصاحبه را به گفتگوی قلبی تبدیل کرد ، با ادب از او س askال کنید ، آنجا هستند س questionsالات دیگر برای شما و اینکه چه زمانی باید منتظر بازخورد باشید

افسردگی و احساس ناخوشی اگر احساس ناراحتی می کنید ، برنامه ریزی مجدد برای مصاحبه ترتیب دهید و دلایل خود را با کارفرمای بالقوه در میان بگذارید. اگر این اتفاق در دفتر افتاد ، هشدار دهید که احساس بدی دارید و آب بخواهید. هیچ کارفرمایی نمی خواهد فردی با سلامتی ضعیف استخدام کند. و اگر بیمار شدید ، قرار ملاقات را دوباره تنظیم کنید و در یک وضعیت سالم مصاحبه را انجام دهید.

هنگامی که افسرده یا ناراحت هستید ، قرار ملاقات را دوباره تنظیم کنید یا اگر کار برایتان جذاب به نظر نمی رسد ، آن را رد کنید. نامزدهای بی تفاوت به ندرت استخدام می شوند و شما فقط وقت خود را تلف می کنید و آن را از کارفرما می گیرید.

رفتار مبتذل حتی یک کارفرما قدردانی نمی کند. در رفتار خود مهربان و مودب باشید ، کافی باشد. اگر شما چیزی عصبانی از مصاحبه ، به عنوان مثال ، سوالات نادرست کارفرما ، از پاسخ دادن به آنها خودداری کنید و با آرامش امتناع خود را ایجاد کنید.

در اینجا چند اشتباه رایج در جستجوی کار وجود دارد:

  1. دیر
  2. ظاهر نامناسب
  3. حضور در یک فرد همراه ، مانند مادر یا دوست پسر.
  4. سر و صدا
  5. نقدینگی
  6. دروغ.
  7. انتقاد از روسا و همکاران سابق.
  8. صراحت بیش از حد
  9. استکبار ستیزی و خود بزرگ بینی متورم.
  10. پاسخگویی به تماس شخصی هنگام مصاحبه.

ویژگی های مصاحبه برای یک پست مدیریتی

هر موقعیتی به دانش و مهارت خاصی نیاز دارد. و نامزدهای پست مدیریتی باید دارای تجربیات و خصوصیات شخصی خاصی باشند که به آنها امکان مدیریت یک واحد و هدایت افراد را بدهد.

مصاحبه برای یک سمت مدیریتی بیشتر از استخدام یک کارمند خط مقدم طول می کشد. و این فقط یک مصاحبه نیست ، بلکه چندین جلسه با طیف گسترده ای از چهره های شرکت - از استخدام کننده تا مدیرعامل است.

متقاضی در هر یک از جلسات باید ظاهر پذیر باشد: کسب و کار را مشاهده کنید نوع لباس پوشیدن آراسته به نظر برسند ارزش آن را دارد که زود به مصاحبه بیایید تا خود را مسئول و شرکت را رصد کنید.

س Quesالات در چنین مصاحبه ای متفاوت خواهد بود: در مورد تجربه کاری ، موفقیت ها ، شکست ها ، مسئولیت پذیری ، ماهیت متقاضی و خصوصیات شخصی وی ، برنامه هایی برای کارهای آینده. به احتمال زیاد ، از داوطلب نه تنها س beال می شود ، بلکه به روش های مختلف برای بررسی موارد زیر نیز آزمایش می شود:

  1. هوش
  2. مهارت های رهبری.
  3. طرز تفکر
  4. ویژگی های شخصیت و شخصیت.
  5. انگیزه
  6. مهارت های ارتباطی و گفتاری.
  7. توانایی دفاع از دیدگاه شما.
  8. مهارت مدیریت افراد دیگر.
در اینجا آزمایشی به نام رهبر ناکارآمد وجود دارد. برای تصویب آن ، باید به اکثر گفته ها "نه" پاسخ دهید - این نشان دهنده توانایی بالای مدیریتی شما است. منبع: پورتال "دروازه های طلایی اورال"
در اینجا آزمایشی به نام رهبر ناکارآمد وجود دارد. برای تصویب آن ، باید به اکثر گفته ها "نه" پاسخ دهید - این نشان دهنده توانایی بالای مدیریتی شما است. منبع: پورتال "دروازه های طلایی اورال"

نکته اصلی: نحوه گرفتن مصاحبه

  1. اطلاعات مربوط به شرکت را جمع آوری کنید و مطمئن شوید که زمینه فعالیت آن برای شما جالب است و ارزشهای آن را به اشتراک می گذارید. از طریق تلفن ، از کارفرما س questionsالاتی بپرسید که برای شما مهم است که قبل از یک جلسه شخصی پاسخ ها را بیابید.
  2. در مورد خودتان ، در مورد نکات اصلی شغلی خود و س questionsالاتی که از کارفرما می خوانید ، داستانی تهیه کنید.
  3. لطفا قبل از جلسه توضیح دهید آیا وجود دارد در شرکت نوع لباس پوشیدن ... در این صورت ، لباس مناسب بپوشید. اگر یک نوع لباس پوشیدن نه ، لباس و کفش راحت و کسل کننده بپوشید. یک قلم و دفترچه با خود ببرید.
  4. هنگام ملاقات با یک کارفرما ، سلام کنید و لبخند بزنید. اگر احساس ناامنی می کنید ، چند نفس عمیق بکشید ، مقداری آب بنوشید ، شانه ها را صاف کنید و لبخند بزنید.
  5. در مکالمه شرکت کنید - این کار شما را از هیجان دور کرده و نشان می دهد که فعال هستید. مودب باشید ، اما اگر س theالات برای شما ناخوشایند به نظر می رسد ، از پاسخ دادن به آنها خودداری کنید ، و این رد خود را توجیه می کنید.
  6. پس از مصاحبه ، از اینکه چه زمانی انتظار بازخورد دارید بپرسید. از کارفرمای خود تشکر کرده و خداحافظی می کنید.

همه حداقل یک بار در زندگی خود در یک مصاحبه شرکت کرده اند. شخصی برعکس ، بعنوان یک حزب ارزیابی کننده ، بعنوان یک کارفرمای بالقوه ، به عنوان کاندیدای جای خالی شرکت کرد. بسته به قوانینی که توسط شرکتها و حتی صنایع مختلف اتخاذ شده است ، روشهای مختلفی برای تنظیم این مکالمه بین دو طرف وجود دارد.

مصاحبه برای چیست؟

مصاحبه فرایند برقراری ارتباط بین کارفرما و نامزدی است که متقاضی موقعیت شغلی آزاد در شرکت است. به طور معمول ، کل سازمان مصاحبه بر دوش مدیر منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی است. این فرد ابتدا باید یک کاندیدای مناسب پیدا کند ، تاییدیه رزومه خود را از مدیریت دریافت کند و سپس جلسه ای با نامزد ترتیب دهد. برخی از شرکت ها متخصص اختصاصی برای کار با پرسنل ندارند ، بنابراین مسائل سازمانی توسط افراد دیگر حل می شود ، به عنوان مثال دبیران یا مدیرانی که مستقیماً به کارمند جدید علاقه مند هستند. شخصی ترجیح می دهد سوالات جستجوی پرسنل را به آژانس یا کار با یک استخدام کننده مستقل از راه دور واگذار کند. در این حالت ، اولین مصاحبه در محل شرکت استخدام صورت می گیرد.

مصاحبه برای ارزیابی اولیه هر یک از طرفین لازم است. کارفرما مهارت های حرفه ای داوطلب و ویژگی های روانشناختی وی را ارزیابی می کند و داوطلب به عنوان اولین تقریب ، مکان بالقوه کار را بررسی می کند ، با لیستی از وظایف احتمالی و اغلب با ناظر مستقیم خود آشنا می شود.

انواع و روش های مصاحبه وجود دارد

بسته به سطح موقعیتی که داوطلب برای آن مصاحبه می شود ، به شرایط مصاحبه و اهداف آن ، استخدام کنندگان می توانند از انواع و روش های مختلف مصاحبه استفاده کنند:

  • مصاحبه ساخت یافته
  • مصاحبه موقعیتی یا موردی ؛
  • مصاحبه تصویری؛
  • مصاحبه در مورد شایستگی ها (رفتاری) ؛
  • مصاحبه استرس زا (شوک)؛
  • مصاحبه فتوشاپ

برخی از شرکت ها نیز عمداً قالب مصاحبه گروهی را اجرا می کنند که بیشترین احترام را در بین افراد جویای کار ندارد. چندین متقاضی به یک باره در آن شرکت می کنند و مجبور به رقابت با یکدیگر می شوند. در همان زمان ، کارفرما می تواند جالب ترین مورد را از بین چندین داوطلب انتخاب کند.

تجربه شخصی نویسنده این مقاله نشان می دهد که غالباً قطعات مختلف در یک مصاحبه جمع آوری می شود. به عنوان مثال ، یک استخدام کننده آشنایی مقدماتی را با یک کاندید در قالب مصاحبه ساخت یافته انجام می دهد ، و سوالات مورد انتظار را در مورد تحصیلات و تجربه کار می پرسد. یک رهبر بالقوه که در اولین مصاحبه با استخدام کننده شرکت می کند ، می تواند چندین مورد را بپرسد یا یک مصاحبه استرس زای کوچک ترتیب دهد.

مصاحبه ساخت یافته

رایج ترین آن مصاحبه ساخت یافته است. این قالب از منظر برگزاری رویداد منطقی ترین و ساده ترین است. مصاحبه با فرمت tete-a-tete برگزار می شود. نماینده کارفرما از متقاضی س standardالاتی استاندارد می پرسد و در مورد تحصیلات ، شرایط ، تجربه کاری ، شغلی و انتظارات زندگی نامزد پاسخ مستقیم می گیرد. چنین مکالمه ای به شما امکان می دهد تا میزان انطباق داوطلب با شرایط رسمی موقعیت را درک کنید و همچنین اینکه وی به راحتی می تواند در تیم کار جای گیرد.

دو زن پشت میز

اغلب اوقات ، مصاحبه با توجه به الگوی داده شده انجام می شود.

مصاحبه وضعیتی

مصاحبه مورد حاکی از این است که علاوه بر س standardالات استاندارد ، از داوطلب خواسته می شود تا چندین مشکل عملی را از عملکرد یک شرکت یا صنعت معین به طور کلی حل کند. از این طریق می توانید خط فکری کاندیدا را تعیین کرده و نحوه عملکرد وی را در یک موقعیت کاری پیشنهاد دهید.

مصاحبه ایده آل

مصاحبه تصویری شامل تغییر تأکید از کاندیدا به شخص سوم خیالی است که برخی از مشکلات را حل می کند. وظیفه متقاضی در این مورد اظهارنظر در اسرع وقت درباره اقدامات افراد شرکت کننده در شرایط تعیین شده توسط مصاحبه کننده است. این روش بر این اصل استوار است که هر یک از ما تمایل به تجزیه و تحلیل اقدامات دیگران از دیدگاه تجربه خود داریم. بنابراین ، برای شناسایی ارزشهای زندگی داوطلب ، این س askال را می پرسند که چرا ممکن است یک کارمند اخراج شود ، در این صورت کارمند می تواند از کارفرما دزدی کند یا به او دروغ بگوید. س Asال اینکه چرا افراد در قرار ملاقات دیر می آیند می تواند به آشکار کردن نگرش نسبت به وقت شناسی کمک کند.

مصاحبه رفتاری

بیشترین زمان معمولاً مصاحبه ارزیابی صلاحیت است. در اینجا ، این تجربه حرفه ای داوطلب است که از نزدیک مورد مطالعه قرار می گیرد و نتایج پاسخ های وی با توجه به انواع مختلف مقیاس (صلاحیت ها) به دقت ارزیابی می شود.

مصاحبه شوک آور

از یک مصاحبه استرس برای ارزیابی سطح تعارض و مقاومت در برابر فشارهای داوطلب استفاده می شود. این روش غیر استاندارد است و بیشتر اوقات در رابطه با نمایندگان مشاغل خاص انجام می شود. به طور خاص ، توانایی خونسردی در مقابل یک نزاع پیش رو برای مدیران ارشد ، متخصصان فروش و نمایندگان بیمه بسیار مفید است. فهمیدن اینکه در یک مصاحبه استرس زا شرکت می کنید بسیار آسان است. مصاحبه کننده ممکن است عمداً درگیری ایجاد کند ، نظرات نامناسبی ارائه دهد و سوالات نامناسبی بپرسد تا نامزد را از تعادل خارج کند.

مصاحبه Brainteaser

از مصاحبه های Brainteaser برای ارزیابی خلاقیت نامزدها استفاده می شود. برای گذراندن موفقیت آمیز چنین مصاحبه ای ، داوطلب باید سطحی از تدبیر کافی را برای حل مشکلات منطقی غیر استاندارد و مهارت های قوی کار مستقل نشان دهد.

مرد در موقعیت های مختلف روی صندلی های زیر ساعت

انتظار برای مدت طولانی قبل از یک جلسه ممکن است فراموشی طرف مقابل نباشد ، اما یک آزمایش برای مقاومت در برابر فشار است

انواع دیگر مصاحبه ها

هنگام سازماندهی مصاحبه ها ، امروزه از ابزارهای ویژه ارتباطی مختلف به طور گسترده استفاده می شود. به طور کلی ، باید توجه داشت که قالب مصاحبه بسیار به سطح موقعیتی که داوطلب برای آن اعمال می کند و همچنین خود صنعت که فرد می خواهد در آن کار کند بستگی دارد. بنابراین ، برای انتخاب مجریان حرفه های خلاق (بازیگران فیلم ، مدل ها و غیره) مصاحبه انتخاب بازیگر یا استماع نامیده می شود و در قالبی صورت می گیرد که تفاوت قابل توجهی با مصاحبه مقدماتی کارمندان دفتر دارد.

اشکال جدید مصاحبه نیز به لطف در دسترس بودن فناوری مدرن باز شده است. بنابراین ، مصاحبه های ویدئویی در برخی محافل بیشتر و بیشتر دیده می شود. چنین مصاحبه هایی را می توان با استفاده از خدمات رایانه ای مختلف ترتیب داد که مشهورترین آنها اسکایپ است. راحتی این قالب این است که متقاضی و استخدام کننده و همچنین سایر شرکت کنندگان در مصاحبه می توانند در مناطق مختلف جهان مستقر شوند. شرط اصلی مصاحبه با اسکایپ یک کانال اینترنتی خوب است. این تعداد شرکت های فناوری اطلاعات است که حداقل یکی از اولین مصاحبه های خود را با یک نامزد انجام می دهند.

همچنین سرویس های ویژه ای وجود دارد که به شما امکان می دهد به روش دیگری مصاحبه های ویدئویی انجام دهید. ماهیت اصلی آن این است که ابتدا استخدام کننده سوالات خود را برای داوطلب از طریق فیلم ضبط می کند ، سپس داوطلب در مقابل دوربین فیلمبرداری به این سالات پاسخ می دهد و پاسخ خود را به استخدام کننده می فرستد. او می تواند پاسخ نامزد را در هر زمان مناسب مشاهده کند. این قالب به متخصص منابع انسانی کمک می کند تا درخواست های بیشتری را پردازش کند.

ویدئو: انواع مصاحبه های شغلی

مصاحبه چگونه پیش می رود

امروزه انجام یک زنجیره کامل از مصاحبه های شغلی معمول است. یک نامزد مدرن مجبور است دو تا پنج مصاحبه قبل از دریافت پیشنهاد آرزو شده داشته باشد. برای تعداد مراحل مصاحبه هیچ الزام یکنواختی وجود ندارد و هر شرکت به طور مستقل روش برقراری ارتباط با نامزدهای هر یک از جای خالی را تعیین می کند.

ارتباطات اغلب از طریق مکالمه تلفنی یا نامه نگاری از طریق ایمیل آغاز می شود. اگر آژانس جذب نیرو به دنبال داوطلب است ، اولین تماس نیز می تواند توسط مدیر این آژانس برقرار شود.

اولین مصاحبه در این شرکت به طور سنتی با یک مدیر منابع انسانی برگزار می شود. برای صرفه جویی در وقت ، برخی از کارفرمایان ترجیح می دهند اولین مکالمه را از طریق تلفن یا اسکایپ انجام دهند. طرفداران روشهای محافظه کارانه تر ، بلافاصله نامزد را به دفتر دعوت می کنند. در این مرحله ، متخصص منابع انسانی کفایت کلی داوطلب و همچنین مطابقت با معیارهای رسمی جای خالی را ارزیابی می کند. برخی از موقعیت ها نیاز به آزمایش مقدماتی اجباری داوطلب دارند. پس از تأیید سطح صلاحیت حرفه ای ، مدیران خط و در برخی موارد ، مدیر ارشد شرکت استخدام کننده در مصاحبه ها شرکت می کنند.

البته ما همیشه درباره چنین زنجیره ای طولانی از مصاحبه ها صحبت نمی کنیم. در بیشتر موارد ، افراد سعی می کنند پس از دو یا سه مصاحبه در وقت خود صرفه جویی کرده و پیشنهاد کاری ارائه دهند.

الگوی هر یک از مصاحبه های موجود در زنجیره تا حدودی استاندارد است و توسط میزبان تعیین می شود. به عنوان یک قاعده ، سرعت و حالت کلی مکالمه توسط استخدام کننده تعیین می شود. حرفه ای بودن این فرد همچنین نتایج مصاحبه و نتیجه گیری هایی را که هر یک از طرفین برای خودشان انجام می دهند ، تا حد زیادی تعیین می کند. اغلب اوقات ، نمودار مکالمه به این شکل است:

  1. استخدام کننده به داوطلب این فرصت را می دهد تا آنچه را که دومی در زمینه یک شغل خاص مرتبط می داند ، در مورد خودش بگوید.
  2. حاضران از او س clarifالات روشن کننده گوناگونی می پرسند.
  3. اگر یک رهبر بالقوه در جلسه شرکت کند ، می تواند از متقاضی بخواهد هر مشکلی را از رویه شرکت حل یا درباره آن نظر دهد.
  4. بعد از اینکه شرکت کنندگان از طرف کارفرما هر آنچه را که مورد علاقه آنها در مورد نامزد است ، پیدا کردند ، نوبت او خواهد بود که در مورد شرکت س questionsال بپرسد.

چه سوالاتی اغلب از داوطلبان پرسیده می شود و چگونه می توان به آنها پاسخ صحیح داد

از داوطلبان مصاحبه می توان کاملاً هر س askedالی پرسید. مسلماً بیشتر س questionsالات استاندارد بوده و با هدف یافتن جزئیات رسمی مختلف از بیوگرافی متقاضی انجام می شود. پاسخ دادن به س questionsالات مربوط به محل تحصیل و کار باید آرام ، مطمئن و صادق باشد. در اینجا هیچ ترفند خاصی وجود ندارد.

ناراحت کننده ترین سوالات مصاحبه

یک داوطلب که کاملاً آماده شده است نباید سوالات مصاحبه را گیج کند

س Quesالات با درجه تجرید بیشتر ، جالب تر و دشوارتر خواهند بود - س --الاتی که ممکن است حتی یک پاسخ صحیح و بدون ابهام نداشته باشد. لازم به یادآوری است که وقتی از شما چنین س strangeال "عجیب" یا "احمقانه ای" پرسیده می شود ، جذب کننده علاقه نه به محتوای پاسخ ، بلکه به اولین واکنش شما علاقه مند خواهد شد. این س mayال ممکن است به موضوعی ناخوشایند برای شما معطوف شود ، در یک نقطه از زندگی نامه یا رزومه که می تواند احساسات منفی را تحریک کند.

در مصاحبه ها ، اغلب از مردم خواسته می شود تا در مورد بزرگترین شکست و بزرگترین موفقیت خود صحبت کنند. در پاسخ دادن ، باید صادق بود ، زیرا همه فراز و نشیب هایی دارند ، و شخصی که هرگز پیروزی یا شکست را تجربه نکرده است ، تأثیر منفی می گذارد.

غیر استاندارد شامل ، به عنوان مثال ، سوال برنامه های حرفه ای برای پنج سال آینده (ده ، پانزده و غیره) است. با توجه به پاسخ ، استخدام کننده ایده خواهد یافت که شما در کدام جهت علاقمند هستید و آیا اصلاً جالب است که شما چه نوع شغلی را ایجاد خواهید کرد. بنابراین ، اگر می خواهید چند سال دیگر به کشور دیگری بروید ، ممکن است برای کار در یک سازمان دولتی پذیرفته نشوید ، اما برای یک شرکت بین المللی با دفاتر در کشورهای مختلف ، یک کارگر با انگیزه بسیار عمیق خواهید بود. پاسخ مطلوب اجتماعی این است که نشان دهید شما نسبتاً بلند پرواز هستید و به طور جدی به آینده خود فکر می کنید. درست است ، شما باید برای این واقعیت آماده باشید که این پاسخ با یک درخواست موذیانه دنبال می شود تا بگویید برای رسیدن به اهداف خود دقیقاً چه کاری انجام می دهید. اگر پاسخ آماده ای برای این س haveال ندارید ، طرحی که قبلاً ابراز شده مانند رویاهایی پوچ به نظر می رسد و از نظر شما بهترین ویژگی نیست.

غالباً در مصاحبه ها می توانید این س hearال ​​را بشنوید که چگونه نامزد درگیر پیشرفت حرفه ای خود است. از پاسخ شما ، استخدام کننده می فهمد که آیا شما به طور جدی خود را با تخصص انتخاب شده شناسایی می کنید ، آیا تمایل به خودسازی دارید یا فقط از طریق تماس تلفنی دیگر کار خواهید کرد. آماده باشید تا در مورد آخرین کتاب حرفه ای که خوانده اید یا آموزشی که می خوانید س questionsال کنید. به نفع یک متقاضی با انگیزه است که از آخرین نوآوری ها در صنعت خود آگاه باشد ، بتواند مطالب کتاب های برتر را به زبان واضح بیان کند ، روش های مورد استفاده در این حرفه را توضیح دهد.

شما نباید سعی کنید هوشمندانه تر از آنچه در واقعیت هستید خود را نشان دهید. استفاده از مفاهیم و اصطلاحاتی که معنای آنها را نمی دانید ، می تواند یک طرفه باشد.

ویدئو: س Freالات متداول در مصاحبه ها و پاسخ به آنها

چگونه می توان مصاحبه شغلی گرفت

در اینترنت ، به راحتی می توانید مقالات زیادی را بیابید که در مورد چگونگی و چگونگی انجام مصاحبه و گرفتن پیشنهاد کاری جزئیات دارند. در عین حال ، اگر همه چیز خیلی ساده بود ، مدتها پیش نیاز به چنین مقالاتی از بین رفته بود. درک این نکته مهم است که هیچ قرص جادویی وجود ندارد و حتی جزئی ترین دستورالعمل ها نیز نمی توانند نتیجه مثبت مصاحبه را تضمین کنند. مقالات تخصصی رهنمودهای کلی را ارائه می دهد ، به دنبال آنها داوطلب در روند مصاحبه اطمینان بیشتری پیدا می کند و می تواند انتظارات طرف مقابل را بهتر درک کند.

طرز تهیه

اول از همه ، شما باید تمام اطلاعات موجود در مورد یک کارفرمای بالقوه را مطالعه کنید: یک وب سایت در اینترنت ، شبکه های اجتماعی ، نقاط فروش آفلاین ، نشریات در رسانه ها ، وبلاگ ها و غیره. با توجه به این واقعیت که می توانید در همانجا جهت گیری کنید ، ارزش ندارد که از این تحقیقات مقدماتی غافل شوید. قطعاً ارزش بررسی حضور کارفرما در انواع مختلف ضد رأی ، جستجوی بررسی کارمندان را دارد که از طریق آنها می توانید در صورت وجود مشکلی در پرداخت دستمزد ، مدیریت مناسب و غیره پی ببرید. برخی از داوطلبان ، با مطالعه دقیق کارفرما ، معمولاً ترجیح می دهند که مصاحبه نکنند ، زیرا به این درک می رسند که این شرکت به دلایلی برای آنها مناسب نیست. آن دسته از متقاضیانی که برای جلسه در روز و ساعت تعیین شده خود را به دفتر کارفرما می رسانند نیز از نتایج این تحقیق بهره مند می شوند. به ندرت پیش می آید که یک نامزد مصاحبه از او س askedال شود که او در مورد شرکتی که می خواهد در آن کار کند می داند. بدیهی است ، شخصی که حداقل مدتی را به گشت و گذار موضوعی در اینترنت اختصاص داده است ، در برابر پس زمینه شهروندانی که نمی خواستند به این موضوع توجه کنند ، بسیار سودمندتر به نظر می رسد.

دختری که در آینه است لباس را اندازه می گیرد

ظاهر در مصاحبه بسیار مهم است - لباس نامزد باید با سبک عمومی شرکت مطابقت داشته باشد

برای متخصصانی که متقاضی موقعیت های خاص هستند ، به عنوان مثال ، در زمینه بازاریابی ، روابط عمومی و روابط عمومی ، تحقیقات اولیه شرکت در منابع باز بسیار حیاتی است. هنگام جستجو و تجزیه و تحلیل اطلاعات ، آنها نه تنها باید یک تصویر خاص از شرکت را برای خود تشکیل دهند ، بلکه باید نقاط قوت و ضعف را در ارتقا بدانند ، به گزینه هایی برای بهینه سازی استراتژی کار با محیط خارجی فکر کنند. در 99 مورد از 100 مورد ، کارفرما از بازاریاب می خواهد که سایت را به عنوان یک کار آزمایشی تجزیه و تحلیل کند و متخصص روابط عمومی از نحوه تبلیغ محصول شرکت یا حل تعارضات در شبکه های اجتماعی می پرسد.

هنگامی که برای مصاحبه خود آماده می شوید ، از خود بپرسید که چرا کارفرما برای این سمت به شخصی احتیاج دارد ، آنچه شرکت می تواند از داوطلب انتظار داشته باشد. رزومه خود را با چشم شخص دیگری ارزیابی کنید و در مورد لحظات لغزنده آن فکر کنید ، اگر از شما خواسته شود چگونه درباره او نظر خواهید داد. به عنوان مثال ، وقفه بین کار ، انتقال مکرر از مکانی به مکان دیگر ، مدت زمان کوتاه کار در شرکت های خاص.

س questionsالاتی را که در مورد شرکت و شغل از استخدام کننده می پرسید ، آماده کنید. علاوه بر س standardال استاندارد در مورد محتوای کار ، شما حق دارید در مورد دلیل خالی بودن جای سوال کنید ، به ویژه ، آیا این یک موقعیت جدید است ، به عنوان مثال ، به دلیل گسترش بخش ، جایگزینی یک کارمند جدا شده ، یا نتیجه این واقعیت است که مالک با عصبانیت کل بخش قبلی را پراکنده کرده است. شاخص غیرمستقیمی که می توانید از طریق آن یک شرکت را ارزیابی کنید ، تاریخ انتشار آگهی استخدام است. یعنی مدت زمانی که کارفرما نمی تواند کاندیدای مناسبی پیدا کند. داده های مربوط به گردش کارکنان نیز می تواند چیزهای زیادی در مورد شرایط کار باشد.

ویدئو: آماده شدن برای مصاحبه

چگونه درست رفتار کنیم

اگر پیش از موعد مقرر برای مصاحبه خود حاضر شدید و از شما خواسته شده است که روی مبل لابی صبر کنید ، سعی کنید از آن زمان نیز به خوبی استفاده کنید. به جای نظارت بر شبکه های اجتماعی از طریق تلفن هوشمند خود ، به اطراف خود نگاه کنید. ممکن است به کیفیت طراحی محل ، راحتی چیدمان ، ظاهر کارمندانی که نظر شما را جلب می کنند علاقه مند باشید. به نحوه پاسخگویی پذیرنده به تماسهای دریافتی ، نحوه ارتباط همكاران با یكدیگر گوش دهید. اگر سیگار می کشید ، قبل از مصاحبه به اتاق سیگار کشیدن در محل بروید. گاهی اوقات ، از مکالمات در یک محیط غیررسمی ، می توانید کل داستان را یاد بگیرید.

نویسنده این مطالب از تجربه خود متقاعد شده است که ارزش دارد به چنین چیز مبهمی مانند توالت توجه شود. مسلماً کیفیت سازماندهی سرویس بهداشتی نمی تواند تنها استدلال در پذیرش پیشنهاد یا رد آن باشد ، اما یک فرد مشاهده کننده می تواند نتیجه گیری درستی برای خود انجام دهد. نویسنده یک بار این فرصت را داشت که در یک مصاحبه در یک شرکت ساختمانی متمرکز بر ساخت و سازهای خصوصی حومه شهر شرکت کند. به منظور افزایش دسترسی به مشتریان بالقوه ، این شرکت به دفتری در نزدیکی یکی از ایستگاه های مرکزی مترو نقل مکان کرد ، اما رشد فروش نداشته است. مدیریت این شرکت راه حل حل مشکل را در تقویت بخش بازاریابی دید. نویسنده از یادداشتی که روی درب غرفه توالت چسبانده شد ، بسیار خجالت کشید ، و در آن نویسنده ناشناخته ای با درخواست درخواست عدم سرقت دستمال توالت و خوشبو کننده هوا ، از همکاران خود درخواست کرد. بعید به نظر می رسد در مشتری های بالقوه احساس اطمینان و ایمنی حاصل از تعامل با پیمانکار ایجاد شود. انتظار تصمیمات شغلی شایسته و حداقل نوعی نگرانی در مورد پرسنلی از افرادی که چنین کتیبه هایی برای آنها چیز عادی نیست دشوار است.

اگر به دنبال مصاحبه ، دیگر با شما تماس گرفته نشده است ، حتماً سعی کنید با استخدام کننده تماس بگیرید تا دلیل واقعی امتناع را دریابید. سعی کنید فرد را به تلاش برای خلاص شدن از شر شما به هر قیمتی سوق ندهید. توضیح دهید که چرا به اطلاعات صادقانه نیاز دارید. سعی نکنید نتایج مصاحبه را به چالش بکشید.

اشتباهات رایج در مصاحبه

نامزدها هر روز در مصاحبه ها اشتباهات زیادی انجام می دهند. معمول ترین آن رعایت نکردن اصول اخلاقی ، ادب و آداب معاشرت ساده و شناخته شده است: خیلی زود یا زود بیایید ، لباس نامناسب بپوشید ، اولین نفری باشید که "شما" هستید یا برعکس ، هنگام مصاحبه گر خیلی رفتار تنگ یا رسمی دارید روشی نرم و دوستانه از ارتباطات را ارائه دهید. هم عدم تماس و هم سوگند بیش از حد به نفع شما نخواهد بود. شما باید بتوانید موقعیت را هدایت کنید ، گفتگو را احساس کنید و انعطاف پذیر باشید ، اما اطمینان حاصل کنید که عزت نفس را در هر فضایی حفظ کنید. به عنوان مثال ، نشان دادن علاقه به یک کار مفید است ، اما نشان دادن اینکه مایلید برای بدست آوردن شغل هر کاری انجام دهید اشتباه است. همیشه توصیه می شود که به یک تعادل ، یک معنی طلایی ، پایبند باشید.

مصاحبه شغلی: اینفوگرافی

اشتباهات مصاحبه عمدتا به دلیل ناتوانی در ایجاد احساس خوب از خودتان است.

شما نباید سعی کنید شخصاً مصاحبه گر یا رئیس بالقوه را جلب کنید (برای ایجاد چشم ، شوخی در صورت نامناسب بودن ، بیش از حد کلامی باشید). شما باید بتوانید آنچه در مورد آن س askedال می شود را بشنوید ، پیام اصلی س clearlyال را به وضوح مشخص کنید ، به طور خلاصه و مشخص پاسخ دهید و در صورت س askedال ، پاسخ را با جزئیات بیشتری گسترش دهید. شما نباید بلافاصله با جزئیات پاسخ دهید و از دور مکالمه را شروع کنید.

مثالی از جواب درست.

مصاحبه کننده: "در این پروژه چند نفر تحت هدایت شما بودند؟"

متقاضی: "6 نفر".

مثالی از جواب اشتباه.

مصاحبه کننده: "در این پروژه چند نفر تحت هدایت شما بودند؟"

متقاضی: "در این پروژه افراد هم در ایالت و هم در خارج از كشور حضور داشتند و همچنین چندین مستقل كار نیز وجود داشتند كه مرتباً تغییر می كردند ..."

غالباً ، داوطلبان بدون بررسی اولیه شرکت و موقعیت آن در بازار ، برای مصاحبه می آیند. این نیز یک اشتباه رایج است. نامزدهایی که قادر به نشان دادن حتی دانش از بازار و کل صنعت نیستند ، آشکارا بی کفایت هستند.

کارفرما تحت تأثیر نامزدهایی که بیش از حد صریح یا دروغ های الهام بخشی هستند تحت تأثیر منفی قرار می گیرد. تاکتیک ایده آل این است که صادق باشید ، دروغ نگویید ، بلکه در برخی جزئیات فقط کمی گزارش دهید. به عنوان مثال ، اگر دلیل اصلی درگیری شخصی جدی با مدیریت بوده است ، صرف نظر از اینکه در این شرایط درست بودید یا نه ، دلایل واقعی ترک شرکت را مشخص نکنید. درگیری بهترین ویژگی یک کارمند نیست. شما نباید در پاسخ به یک سوال مستقیم دروغ بگویید ، اما همچنین نباید روی لحظات لغزنده تمرکز کنید. در طول مصاحبه بهتر است که دروغ نگویید. وقتی چیزی را نمی دانید ، می توانیم بگوییم که دقیقاً به خاطر نمی آورید ، اما اگر این اجازه را به شما بدهند ، می توانید کمی درباره این موضوع حدس بزنید و حدس بزنید. این رفتار باعث ایجاد احساس فردی صادق می شود که تسلیم نمی شود و آماده جستجوی گزینه ها است.

ویدئو: اشتباهات رایج جویندگان کار

چگونه می توان برای مصاحبه به زبان انگلیسی یا زبان دیگر آماده شد

آمادگی برای مصاحبه به زبان خارجی اساساً تفاوت چندانی ندارد. البته خیلی چیزها به تسلط شما به این زبان بستگی دارد. اطمینان به مهارت های زبانی شما روند مصاحبه را برای شما بسیار آسان می کند. برای تازه کردن آنها ، می توانید فیلم ها را با س questionsالات و جوابهای معمول در Youtube تماشا کنید. پاسخ های آماده را حفظ نکنید. استخدام کنندگان به نامزدهایی که بسیار صاف ، با صدای رسا و متن کاملاً منطقی و تأیید شده پاسخ می دهند ، مشکوک هستند. این پاسخ شامل تمام شاخص های حفظی و آمادگی بیش از حد برای مصاحبه است. شما باید اعتماد به نفس و مثبت داشته باشید ، اما به طور طبیعی روبرو می شوید. طبیعی است ، به تصویر کشیدن و به نظر نمی رسد.

ویدئو: اگر انگلیسی شما ناقص است چگونه می توان برای مصاحبه انگلیسی آماده شد

چه روشهایی برای ارزیابی داوطلبان وجود دارد

ارزیابی داوطلب حتی قبل از اولین تماس مصاحبه کننده آغاز می شود. این یک بررسی از یک رزومه و یک نامه نامه است که مهارت های کار با متن ، توانایی ساختار اطلاعات و ارسال آن به صورت کتبی ، سطح زبان روسی یا خارجی ، کفایت درخواست های حقوق و ارائه خود را نشان می دهد. مهارت ها. مرحله بعدی ارزیابی داوطلب از طریق مکالمه تلفنی است. براساس لحن و صدای صدای متقاضی و همچنین با در نظر گرفتن محتوای پاسخ س toالات انجام می شود. البته ، عامل به اصطلاح انسانی نیز در اینجا نقش بسزایی دارد ، بنابراین اولین برداشت زودگذر ، حتی با یک تماس تلفنی ، می تواند اوضاع را برای داوطلب خراب کند. به همین دلیل منطقی است که فقط وقتی یک فرد استخدام کننده از طریق تلفن صحبت می کنید ، کاملاً آماده باشید ، یعنی با هیچ کاری مشغول نیستید ، صداهای اضافی یا شاهد غیر ارادی شما را آزار نمی دهند ، صدای شما آرام است ، پاسخ های متفکرانه ای بدهید اگر احساس آمادگی ذهنی برای مکالمه تلفنی ندارید ، بهتر است تماس را رها کنید یا بخواهید در زمان دیگری تماس بگیرید.

انجام یک ارزیابی عینی از یک شخص بسیار دشوار است ، بنابراین هیچ آزمون جهانی یا روش کاملاً پیشنهادی برای انجام چنین ارزیابی وجود ندارد. در واقع ، آزمون ها و روش ها فقط ابزاری برای جمع آوری اطلاعات مربوط به یک شخص طبق یک سیستم خاص هستند. نقش اصلی در انجام تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری به یک استخدام کننده یا متخصص دیگر تعلق دارد.

برای ارزیابی منصفانه از متقاضی ، باید توصیه های زیر را بخاطر بسپارید:

  • ارزش آن را دارد که نه بسیاری از خصوصیات روانشناختی و روانشناسی فرد ، بلکه رفتار و نتایج خاص فعالیت وی ارزیابی شود.
  • نه تنها نتایج باید در نظر گرفته شود ، بلکه شرایطی که آنها بدست آمده اند نیز باید در نظر گرفته شوند.
  • نتایج آزمون های رسمی را می توان به درستی توسط یک استخدام کننده باتجربه با تجربه غنی حرفه ای و زندگی ، که شخصیتی بالغ از نظر روانشناختی و اجتماعی است ، ارزیابی کرد.

روش های مورد استفاده برای ارزیابی شامل موارد زیر است:

  • روش بررسی همتا ، هنگامی که یک متخصص از صنعت ، در حضور مدیر ساعت ، با یک نامزد در زمینه های حرفه ای یا رفتاری باریک ارتباط برقرار می کند ؛
  • تست حرفه ای برای تعیین سطح صلاحیت یک داوطلب یا شناسایی ، به عنوان مثال ، خلاقیت ؛
  • حل موارد و وظایف موقعیتی
  • پر کردن پرسشنامه شخصیت
  • تأیید توصیه های ارائه شده توسط داوطلب.

در عمل ، استخدام کنندگان اغلب از ترکیبی از این روشها استفاده می کنند ، زیرا هر یک دارای مزایا و معایبی هستند. به عنوان مثال ، یک پرسشنامه شخصیت تکمیل شده ممکن است اطلاعات جامعی درباره یک کاندیدا ارائه دهد ، اما این اطلاعات ممکن است غیرقابل قبول باشد زیرا یک متقاضی زودرنج پاسخ های قابل قبول اجتماعی را محاسبه می کند. گزینه دیگر این است که پرسشنامه شخصیت ، تمایل صادقانه داوطلب به فعالیت خاصی را نشان می دهد ، اما ممکن است تجربه و مهارت های حرفه ای وی در حال حاضر با خواسته های او مطابقت نداشته باشد.

روش های استخدام

ارزیابی یک کارمند بالقوه می تواند در جهات مختلف انجام شود

همچنین روشهای ارزیابی غیر استاندارد مبتنی بر الگوهای رفتاری ، به عنوان مثال ، یک تست فیلم وجود دارد. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که از شخص در مورد فیلم های مورد علاقه خود س askedال می شود یا از وی پیشنهاد می شود موقعیت های فیلم های معروف را ارزیابی کند. یک محقق باتجربه بسته به اینکه نیت ها و امکانات رفتاری شخص به یک قهرمان دیگر چه ویژگی هایی دارد ، در مورد شخص خود نتیجه گیری خواهد کرد.

کارت امتیازی نامزد چیست

برای هر موقعیت ، مجموعه ای از نیازهای اساسی برای مهارت های شخصی و حرفه ای داوطلب وجود دارد. آنها در یک برگ جداگانه قرار می گیرند ، که در آن متخصص ارزیابی در مورد انطباق متقاضی با سطح مورد نظر امتیاز یا نظر می دهد. وقتی هر یک از حاضران در مصاحبه چنین برگه ای دارند ، تمام این پرسشنامه ها در تحلیل نهایی در نظر گرفته می شوند. این روش به شما امکان می دهد کیفیت یکسانی را از زوایای مختلف ارزیابی کنید.

نکته برای جویندگان کار: هرگز سعی نکنید از زیر شانه استخدام کننده بگردید تا بفهمید چه چیزی در برگه نمره می نویسد. درعوض ، یادداشت برداری در حین مصاحبه را نیز یک قانون قرار دهید. بنابراین شما تأثیر مثبتی بر کارفرما خواهید داشت ، تصویر فردی را جمع می کنید ، منطقی و علاقه مند به تجزیه و تحلیل نتایج جلسه است.

موردی از رویه کارمند استخدام فناوری اطلاعات برای نویسنده آشنا است. در طول مصاحبه ها ، یکی از نامزدهای تخصص فنی هرگز دریغ نمی کرد که اصطلاحات ناشناخته یا فن آوری های جدید را برای او بپرسد و همیشه همه چیز را در یک دفترچه یادداشت می کرد. در وقت آزاد خود ، این فرد علاوه بر این اطلاعات مربوط به به روزرسانی های شناسایی شده را نیز مطالعه می کند. بنابراین او یاد گرفت که چه چیزهایی در بازار مرتبط است ، کارفرمایان به چه چیزهایی احتیاج دارند و هر مصاحبه بعدی ، حتی اگر به پیشنهاد شغلی ختم نشود ، در هر صورت او را بیشتر آماده می کرد. مطمئناً می توانید به حافظه خود تکیه کنید و چیزی یادداشت نکنید ، اما در این مورد یکی از کارفرمایان واقعاً از رویکرد این فرد در زمینه خودآموزی و تمرکز بر روی خودسازی بسیار خوشش آمد. ارزشهای زندگی متقاضی با ارزشهای شرکتی یک شرکت خاص همزمان بوده و متخصص ما پیشنهاد کاری دریافت کرده است.

در هنگام انجام مصاحبه توسط آژانس استخدام استخدام شده ، برگ ارزیابی می تواند به عنوان فرم گزارش اجباری عمل کند.

نحوه تهیه نتایج مصاحبه

نتایج مصاحبه اغلب به صورت کارت امتیازی تهیه می شود. هرچه تعداد بیشتری از طرف کارفرمایان در جلسه شرکت کنند ، "پرتره" نامزد از نظر جلوه بیشتری ظاهر می شود. مهمترین آنها ارزیابی های دریافت شده از مدیر بالقوه متقاضی و همچنین از متخصص برجسته در این تخصص است.

گالری عکس: نمونه ای از پر کردن کارت امتیازی

به عنوان مثال کارت امتیاز ، صفحه 1
ابتدا اطلاعات اولیه در مورد داوطلب ارائه می شود
به عنوان مثال کارت امتیازی ، صفحه 2
خصوصیات شخصی یک کاندیدا را می توان در مقیاس های مختلف ارزیابی کرد
به عنوان مثال کارت امتیازی ، صفحه 3
ارزیابی سطح دانش و مهارت داوطلب در زمینه های مختلف فعالیت متفاوت خواهد بود
به عنوان مثال کارت امتیازی ، صفحه 4
ارزیابی تجربه داوطلب بسته به شرایط خاص انجام می شود
به عنوان مثال کارت امتیازی ، صفحه 5
ورودی نهایی در برگ ارزیابی - توصیه هایی برای داوطلب

پروتکل مصاحبه شغلی

متن مصاحبه یک سند استاندارد است و باید شامل خلاصه ای از ارزیابی داوطلب ، نتیجه گیری در مورد نقاط قوت و خطرات مصاحبه کننده در آن باشد. هر شرکت حق دارد فرم پروتکل خود را توسعه دهد.

فرم فرم مصاحبه

هر شرکت در ایجاد الگوی پروتکل استاندارد خود آزاد است

البته گذراندن مصاحبه شغلی برای متقاضی کار استرس زا است. با این حال ، می توانید سعی کنید با توجه کافی به روند آماده سازی ، فشار روحی را در طول جلسه به حداقل برسانید. آرامش و اعتماد به نفس درونی به داوطلب کمک می کند تا خلق و خوی صحیح را در حین مصاحبه حفظ کند و تأثیر خوبی بر کارفرمای بالقوه بگذارد.

به مقاله امتیاز دهید:

(1 رأی ، میانگین: 5 از 5)

با دوستانتان به اشتراک بگذارید!

Добавить комментарий