Milyen kérdéseket kell feltenni a munkáltatónak egy interjú alkalmával

Milyen kérdéseket tehet fel a munkáltatónak egy interjú alkalmával - amire szüksége van, megteheti, meg kell, akkor kellene, amikor jelentkezik egy állásra

Milyen kérdéseket tehet fel a munkáltatónak egy interjú alkalmávalA munkáltató ítélete attól függ, hogy a jelölt hogyan viselkedik az interjú során. A pályázó kérdései válnak a legfontosabb mutatóvá, amely a potenciális alkalmazottat jellemzi.

Milyen kérdéseket kell feltenni a jövőbeli munkáltatónak? A kérelmező által a beszélgetés során feltett kérdések nagymértékben tükrözik a munka iránti érdeklődését és egy bizonyos terület szakmai színvonalát.

mivel munkáltató nem csak a kérdéseire szeretne választ kapni, hanem azt is, hogy megtudja, mi érdekes a pályázó számára. Mit kérdezzen a munkáltató egy interjúban?

Fontos szempontok

Az interjú egy olyan folyamat, amelynek során a munkáltató választ egy alkalmazottat, és a munkavállaló megítéli, hogy a javasolt feltételek és egy adott munkáltató mennyire felel meg neki.

Vagyis az interjú kétirányú folyamat, és az érintett felek mindegyike kérdéseket tesz fel.

Bármely interjú felépítése több szakaszból áll:

Bevezető rész Ebben a szakaszban a felek kapcsolatot létesítenek. Ugyanakkor általános kérdéseket tesznek fel: "Hogyan jutott el?", "Megtalált minket gyorsan?" és a hasonlók. A munkáltató leírja a szóban forgó vállalatot és az üres állást
Fő rész Ebben a szakaszban a toborzó kérdéseket tesz fel a jelölt szakmai és személyes tulajdonságaira vonatkozóan, amelyek elősegítik a kérdéses pozícióban való sikert. A kérdések célja a pályázó mélyreható értékelése
Kérelmezői kérdések Miután a munkáltató megtudott mindent, ami szükséges a pályázóval kapcsolatban, rajta a sor, hogy meghallgassa a kérdéseket. Jelölt gondoskodjon az előzetesen feltett kérdésekről

A gyakorlatban nincs konkrét kérdéslista a munkáltató számára. Meg kell kérdeznie, hogy mi igazán fontos egy adott alkalmazott számára.

Pontosíthatja azokat a pontokat, amelyeket a munkáltató nem ír le világosan. Talán a munkáltató egyszerűen elfelejtette tisztázni néhány árnyalatot, bár a jövőben ezek nem túl kellemes "meglepetések" lehetnek.

Például idegen nyelvek ismerete szükséges. Tisztázhatja, hogy milyen szintű tudás kívánatos, és feltesz néhány kérdést angolul.

Miután az összes foglalkoztatási kérdést megvitatták, minden kérdést feltettek, az interjút befejezettnek tekintik. A jelölt választ kap, vagy meghívást kap az interjú következő szakaszába.

Fontos tudni, hogy a pályázónak nem kötelező kérdéseket feltennie. A helyes kérdések azonban döntő szerepet játszhatnak abban, ha egy alkalmazottat választanak több tucat jelentkező közül.

Munkaválasztási kritériumok

Melyek azok a fő kritériumok, amelyek alapján a munkáltató vezérli a munkavállaló kiválasztását? Kiemelt fontosságú természetesen a rendelkezésre álló megüresedés betartása.

A szervezet általában „ideális” képet alakít ki a megfelelő alkalmazottról:

  • padló;
  • kor;
  • az oktatás szintje;
  • tapasztalat;
  • szükséges készségek;
  • további készségek stb.

Az opcionális kritériumok felvétele csökkenti a kiválasztás megbízhatóságát. A megfelelés mértékét általában pontokban és minőségi szempontból értékelik.

De a munkáltatók gyakran nem szorítkoznak szigorú kritériumokra, saját "ösztönükre" támaszkodva.

Ilyen helyzetekben az álláskeresőnek nem annyira a kitűzött kritériumoknak kell megfelelnie, hanem ahhoz, hogy képes legyen elérni a toborzó helyét és megmutassa szakmaiságát. Pontosan ez a célja a jelöltnek.

Mit akar a munkaadó? Ha a pozíció a hierarchikus létra lehetséges növekedésével jár, akkor a jelöltnek:

  • ismeretek, tapasztalatok és készségek;
  • szakmai oktatás;
  • tanulási képesség;
  • számítógépes ismeretek;
  • az önellenőrzés és az önkontroll képessége;
  • társaság és kezdeményezőkészség;
  • sokoldalúság és a karrier növekedésére való törekvés.

A munkaadók személyes jellemzői a következők:

  • személyes varázsa;
  • képesség csapatmunkára;
  • gyors alkalmazkodás, beleértve a stresszes helyzeteket is;
  • megbízhatóság és lelkesedés.

A munkáltató által jóváhagyott tulajdonságok a következők:

  • barátságosság;
  • tapintat;
  • segítőkészség;
  • gondoskodás.

És persze, bár csak a lusta nem beszélt róla, a külső és a pontosság számít.

Annak ellenére, hogy a vállalatok szakképzett munkavállalókat akarnak találni, a megjelenés továbbra is nagy jelentőséggel bír.

A pontatlanságról nem kell beszélni, nem valószínű, hogy a munkáltató kedvelni fogja a mindig késő munkavállalót.

Szabályozási szabályozás

Megfelelő munka, ideértve az ideiglenes munkát is, olyan munka, amely megfelel a munkavállaló szakmai alkalmasságának, egészségi állapotának és a közlekedés elérhetőségének.

Az a munka, amely nem igényli az előzetes képzést, akkor tekinthető megfelelőnek, ha a jelentkező olyan személy, aki először keres munkát, és nincs szakmája.

A munkavállaló beleegyezése nélküli lakóhelyváltással kapcsolatos munka, nem megfelelő munkavédelmi feltételekkel, nem tekinthető megfelelőnek.

Milyen kérdéseket tehet fel a munkaadónak egy állásinterjún?

Minden kérdést, amelyet az állásajánlatot kérőnek a munkáltatónak fel kell tennie egy interjú során, több fő blokkra lehet felosztani.

Nem szükséges kérdéseket feltenni az egyes blokkokból. Választhat pár blokkot, és négy-öt kérdést tehet fel mindegyikből.

A blokkokat több kategóriába sorolják:

A munkaköri felelősségről A munkafeladatokkal és funkciókkal kapcsolatos kérdések elsősorban a jelölt érdeklődését mutatják be az üres állás iránt. A kérdéseknek a részletek, kétértelműségek stb. Tisztázására kell vonatkozniuk. Például: "Van-e anyagi felelősség?", "Hány ember fog velem dolgozni?"
A cégről Megkérdezheti: "Mi a cég éves forgalma?", "Hány éve van a cég a piacon?" és hasonlók, de jobb, ha a pályázó előre megismeri ezeket az információkat, és az interjún megmutatja tudatosságát
Saját fejlődésük kilátásairól Az ilyen jellegű kérdések jelzik a pályázó előrelátását, munkára és fejlődésre irányuló vágyát. Példa - "Nevelhető-e?", "A vezető átlagéletkora?", "Milyen feltételek vonatkoznak az előléptetésre?"
A fő feladatokról A blokk kérdésének feltevésével a jelölt megmutatja, hogy érdekli feladatai minőségi ellátása. Például: "" Melyek a munka eredményeinek értékelési szempontjai? "," Melyik felelősség a fő, és mi a másodlagos? "
A motivációról A kérdések nemcsak a fizetést, hanem az azt befolyásoló tényezőket is érintik. Például: "Mi a kezdő fizetés?", "Hogyan növelheti a jövedelmét?", "Vannak-e bónuszok és bónuszok?"

Milyen kérdéseket tehet fel a munkáltatónak egy interjú során? Mindenekelőtt olyan kérdéseket kell feltennie, amelyek jelzik a kompetenciát és az érdeklődést az üres állás iránt.

Egyes szakértők azt javasolják, hogy ne beszéljenek a fizetésekről egy állásinterjún. Ez nem helytálló, mivel a munkavállalónak joga van tudni, hogyan fogják fizetni a munkáját.

Nincs szükség túlságosan rohanásra, de ha maga a munkáltató nem vetette fel ezt a kérdést, akkor nem szabad figyelmen kívül hagynia.

Jobb, ha felteszed a kérdést a fizetéssel kapcsolatban, amikor utoljára fordultál, amikor az összes finomság tisztázódik, és nem lesznek kétértelműek a helyzetről.

: Milyen kérdéseket kell feltennie a munkáltatónak az interjú során?

Ha az összes kérdést maga a munkáltató hangoztatja, ami ritka, akkor azt kell mondani, hogy minden világos és nincsenek kérdések.

Nem kell kérdezned valamiről, csak hogy kérdezz. Minden kérdésnek kizárólag érdemben kell lennie.

Amit először tudni kell

Az interjú folyamata során fontos tudni, hogy milyen kérdéseket kell feltenni, hanem azt is, hogyan lehet őket helyesen feltenni.

A pályázók számos fő hibát követnek el:

Nyelvtani hibák és szleng Ez a jelenség különösen a fiatalokra jellemző. Bármi legyen is a szakmai képzés szintje, az illetékes beszéd hiánya sokat beszél a munkavállaló kompetenciájáról. A szleng használata nem kívánt társadalmi körre utalhat. A végek lenyelése, a szavak cseréje zsargonnal, helytelen hangsúlyozás mind az elutasítás közvetlen útja.
Parazita szavak A modern beszédben sok ilyen van, mindenféle "ok", "típus", "jól", "általában" stb. Külön-külön nem észrevehetőek, de ha ilyen szavakat hatalmas számban használnak, akkor a kommunikáció nem lesz túl kellemes
A beszéd bizonytalansága Még egy szakember is elutasítható, ha beszéde bizonytalannak tűnik. Mindenféle "talán", "valószínűleg", "talán" használata azt mondja, hogy a pályázó maga sem biztos a képességeiben és képességeiben. Jobb, ha az "igen biztos", "a célom ez ..." stb.
Gyors beszéd Az interjúk stresszesek, és a beszéd felgyorsítása a stresszes állapot egyik megnyilvánulása lehet. Célszerű figyelemmel kísérni a beszéd gördülékenységét és azt, hogy ez mennyire világos az ellenfél számára

Mit ne kérdezzen a munkáltatótól egy interjú során? Természetesen nem minden kérdés tekinthető elfogadhatónak.

Ne tegyen fel ilyen kérdéseket:

Mely válaszok könnyen megtalálhatók a cég honlapján, a médiában stb. Ez a vállalat iránti érdeklődés hiányára utal.
Bizonyíték az üzleti megértés hiányára Feltételezzük, hogy a pályázó ismeri a vállalat fő irányvonalát, és általánosságban megérti felelősségét
A háztartási kérdések pontosítása Például a munka ütemezésével és a kapcsolódó funkciókkal kapcsolatos kérdéseket felteszik a felvétel után.

Milyen információkat kell megtudnia

Melyek a legjobb kérdések, amelyeket egy interjú során fel lehet tenni a munkáltatónak? A munkáltatónak feltett kérdéseket általában a beszélgetés során határozzák meg.

De a fő kérdések a következők:

  1. Melyek a feladatom elsődleges feladatai?
  2. A munkavállaló távollétének idejére feltételezhető-e a felcserélhetőség?
  3. Mi okozta az üresedést?
  4. Miért mondott le a volt alkalmazott?
  5. Mit tartalmaz a munkába történő regisztráció szakasza, milyen dokumentumok szükségesek?
  6. Van-e próbaidő és mennyi ideig?
  7. Biztosít-e a vállalat szociális csomagot, és mit tartalmaz?
  8. Milyen kapcsolat alakult ki a csapatban?
  9. A vállalat vállalati rendezvényeket tart?
  10. Van-e konkrét öltözködési szabály?
  11. Milyen tervei vannak a társaságnak a következő néhány évben?
  12. Lehetséges a karrier növekedése?
  13. Tervezik-e az alkalmazottak képesítésének javítását?

A kérdések felsorolása végtelen. A legfontosabb, amit tudnia kell, hogy a kérdéseknek pozitívan kell jellemezniük a pályázót, és lehetővé kell tenni, hogy megismerje az összes érdekes információt.

Árnyalatok a helyzettől függően

Minden pozíciónak megvannak a maga jellemzői. Ez alapján érdemes kérdéseket készíteni a munkáltató számára. Tehát, ha a pozíció pénzügyi felelősséget ír elő, tisztáznia kell annak határait.

Mindenesetre tanácsos az interjú előtt felkészülni, nevezetesen:

Tudjon meg részletes információkat a munkáltatóról Üzleti fókusz, kínált szolgáltatások, piaci kereslet stb.
Készítse elő az összes dokumentumot Így vagy úgy a helyzetet illetően
Készítse elő a személyek nevét és elérhetőségét Képes megadni ajánlásaikat
Készítsen listát Várható kérdések és válaszok tervezése
Tervezzen külön A bérek megbeszélése
Készítse el a kérdések listáját Amit tisztázni kell

A főkönyvelő számára

Fel kell készülnie a professzionalizmus esetleges tesztelésére is. Célszerű olyan dokumentumokat készíteni, amelyek megerősítik a képesítés szintjét, a speciális szoftverekben való jártasság mértékét stb.

Ami a feltett kérdéseket illeti, a következő pontok tisztázhatók:

  1. Milyen számviteli szoftvert használnak a könyveléshez és a beszámoláshoz?
  2. Hogyan történik a jelentések benyújtása - személyesen vagy az interneten keresztül?
  3. Mi a szervezet felépítése és mekkora a személyzet?
  4. Milyen közvetlen feladatai vannak a munkaköri leírás szerint?
  5. Ösztönzik a számvitel „optimalizálását”?
  6. Hány jogi személyt kell vezetnie?

A munkáltató számára fontos, hogy találjon egy szakmailag megfelelő alkalmazottat, aki képes értelmesen ellátni a kijelölt feladatokat és folyamatosan fejlődni.

A jelölt fő feladata az, hogy bemutassa műveltségét és szakmai könyvelését főkönyvelőként.

Értékesítési vezetőnek

Szakma értékesítési vezető nagy a kereslet, de minden vállalatnak megvannak a maga követelményei erre a pozícióra.

A pályázónak a következő kérdéseket javasolja feltenni:

  1. Melyek a fő munkaköri feladatok?
  2. Mi az eladási limit?
  3. Miből áll a fizetés?
  4. Mi a minimálbér, ha a tervet nem teljesítik?
  5. Mi a munkarend?
  6. Kinek kell közvetlenül beszámolni?
  7. Milyen eredmények várhatók a próbaidőszak alatt?
  8. Van-e bónusz és bónusz?
  9. Mi a bérszámfejtés eljárása?

A fizetés gyakran sok tényezőtől függ. Ha nem tisztázza őket időben, akkor „csupasz” minimálbérrel dolgozóként végezhet.

Milyen kérdéseket kell feltenni a munkáltatónak az interjún, mindenki maga dönti el. Nincs egy mindenki számára megfelelő lehetőség. De még elutasítás esetén sem szabad feladni.

A múlt találkozó elemzése után azonosíthatja, hogy mi befolyásolta a munkáltató döntését, és a következő interjún nem követhet el hasonló hibákat.

Hogyan kell helyesen lefolytatni az állásinterjút?

Hogyan kell helyesen lefolytatni az állásinterjút?

Az interjú párbeszéd, tárgyalások két fél (pályázó és cég képviselői) között. De mindegyik fél a saját céljait követi.

Részletesen el fogjuk mondani, hogyan kell megfelelő módon meghallgatni egy munkára jelentkezőt, ha Ön munkáltató. Szakemberek és szabadúszók számára a cikk hasznos lesz, mert elárulja, hogyan lehet az ügyfelek szemével látni a helyzetet.

A cikk tartalma:

Mi az az interjú, és miért kellene ezt lefolytatni?

Az interjú egy eljárás az üres állásra pályázók (pályázók) szakértők és cégvezetők (interjúztatók) általi értékelésére. Ez a szakasz szükséges a következők érdekében:

Az önéletrajz tanulmányozása nem pótolhatja a kinevezést, mivel a legtöbb vezetőnek képet kell kapnia arról, hogy egy új alkalmazott beilleszkedik-e a csapatba, milyen kilátások vannak a vele való együttműködésre. Ezért fontos tudni, hogyan kell megfelelően megkérdezni az állásjelöltet, ha Ön munkáltató.

Az interjú céljai és céljai

A fő cél: annak meghatározása, hogy a pályázó alkalmas-e az üresedésre, van-e értelme vele együtt dolgozni.

Számos feladat van:

Új és / vagy nehéz megüresedett helyekkel az interjúztatók további feladatokat oldhatnak meg. Például nézze meg a munkaerőpiac állapotát. Milyen szintű jelöltek válaszolnak a vállalat ajánlatára? Vannak-e jelentkezők a kívánt minőségre a "szabad úszó" kategóriában, milyen elvárásaik vannak a munkakörülmények tekintetében? A nagyvállalatok időnként aktuális betöltetlen állás hiányában is interjúkat készítenek a piac „figyelemmel kísérése” és a jövő tehetséggondozásának kialakítása érdekében.

Az értekezletre való felkészülés során az interjú céljának és célkitűzéseinek fókuszban kell lenniük. Ez segít megérteni, hogyan kell egy adott esetben megfelelően lefolytatni az állásinterjút.

Kinek kell interjút készítenie?

A szakemberek kiválasztásakor általában 3-4 szakaszos interjút végeznek.

Színpad

Mi történik?

Ki dirigál?

Szakaszi feladat

1

Telefonos interjú

A vállalat méretétől vagy felépítésétől függően ezt HR-tiszt, titkár, toborzó vezető, toborzó szakember és más alkalmazottak tehetik meg.

Hirdessen jelentős feltételeket és elvárásokat a munkáltatótól, győződjön meg róla, hogy érdekli-e ez a megüresedés, időpontot egyeztetni. Mega-feladat: gyomolja ki azokat, akik számára a megüresedett hely nem megfelelő, és motiválatlan, hogy ne pazarolja az Ön és mások idejét.

2

Első interjú

Toborzó- vagy HR-vezető, toborzási ügynökségi szakember, közvetlen vezető.

Értékelje a jelöltet. Ebben a szakaszban tanulmányozzák tapasztalatait, az önéletrajzban szereplő információk megbízhatóságát, kialakul a lágy készségek ötlete, megbeszélik a motivációt és a szakmai célokat.

3

Fő interjú

Közvetlen vezető és / vagy igazgató (a beosztás szintjétől és a vállalat méretétől függően).

A kemény készségek (kemény, szűk szakmai készségek és képességek) és a meglévő csapathoz való csatlakozás képességének értékelése. Ebben a szakaszban (általában) ismerkedés van a gyártással, a felszereléssel, a munkahelygel is.

4

További szakaszok (részben már a próbaidőszak alatt is megtörténhetnek)

A belső biztonság ellenőrzése, a cég tulajdonosával és / vagy a felső vezetéssel való ismerkedés stb.

A vállalat biztonságát fenyegető veszélyek jelenlétének / hiányának felmérése, a tulajdonosok / vezetők iránti hűség kialakulása.

Néha a szakaszokat kombinálják:

Tömeges toborzás esetén a toborzó közvetlenül kommunikálhat egy jelöltcsoporttal. Egyes vállalatoknál a találkozót néha több alkalmazott tartja meg egy pályázóval.

Az interjú időtartama

  1. Telefonos interjú - 5-7 perc.
  2. Az elsődleges szakasz 30-60 perc.
  3. A fő színpad általában körülbelül egy óra.

Hogyan lehet interjút készíteni egy pályázóval?

Az esetek 90% -ában a következő séma alkalmas.

  1. A kérdező bemutatkozik, elmondja a társaságban betöltött helyzetét, a találkozó célját, tervét és időtartamát.
  2. Az önéletrajzban szereplő információkat ellenőrizzük és megadjuk (személyes adatok, munkatapasztalat, oktatás stb.). Személyes kérdéseket is fel lehet tenni ebben a szakaszban, ha azok relevánsak a jövőbeni munkához. A cikk alatt megnézzük, hogyan tegyük fel a megfelelő interjúkérdést.
  3. A javasolt feltételeket, követelményeket és a munkáltatóval szemben támasztott elvárásokat hangoztatják, és szükség esetén részletesen megvitatják a megüresedett állás megindításának okát és a vállalaton belüli előléptetési kilátásokat.
  4. A párbeszéd során felmérik az ember motivációját, puha és kemény képességeit, tudását, a szakmai fejlődés céljait, a munkával szemben támasztott elvárásokat.
  5. Időt szánnak a jelölt kérdéseire. Helyes interjút lefolytatni, ha nyugodt állapotban jelentkezik az állásra: a rohanás mind a jelentkezőt, mind a cég képviselőjét zavarja.
  6. Az eredményeket összesítik, a pályázónak köszönetet mondanak.

A sorrend az interjúztató kényelmétől függően változhat, de általában a tartalom illeszkedik a leírt séma kereteihez. Az interjú tipikus felépítésének ismerete segít az állásinterjúk helyes lebonyolításában.

Hogyan jelenthetem az eredményeimet?

A jelöltek és a kezdő toborzók gyakran feltett kérdése, hogy mit mondjunk a végén, megígérjük-e, hogy visszahívjuk. A lényeg az, hogy a "régi iskolai normák" nem jártak visszajelzéssel. Vagyis az illető csak arra várt, hogy felhívják-e vagy sem. Tömeges keresés esetén a visszajelzéseket most sem adják meg, mivel a toborzóknak egyszerűen nincs erre erőforrásuk.

A szakemberek kiválasztásával a rendszer változni kezdett. Most ajánlott egy állásinterjú lefolytatása az alábbiak szerint. A végén sem "igen", sem "nem" nem hallatszik (ritka kivételekkel). De a kérdező hangot ad a további interakciók sorrendjének. Ez általában a képlet:

„Első / fő interjút készítettünk veled. ... napokba telik a döntés meghozatala. Ha a döntés pozitív, legkésőbb ... felvesszük Önnel a kapcsolatot és meghívjuk a fő interjúra / munkába való kilépés / biztonsági ellenőrzésre. Ha ezen időszak alatt nem érkezett visszajelzés tőlünk, az azt jelenti, hogy másik jelöltet választottunk. "

Még akkor is, ha a pályázó ragyogó benyomást tett, a kérdező rövid szünetet tart a döntés meghozatalához. A döntés végső dátumának meghirdetése nemcsak lehetővé teszi a jelölt számára, hogy megtervezze a következő lépéseket az álláskeresés során, hanem magukat is fegyelmezi a munkaadókat, megmentve őket a halogatástól. "Úri idő" az üzleti döntések meghozatalához - 3 nap. De a legtöbb toborzó modern körülmények között megpróbál visszajelzést adni. Ehhez hívnak vagy írnak levelet / üzenetet, még azoknak is, akiket elutasítanak.

Mikor van szükség tesztelésre és hogyan történik?

A tesztelésnek, a próbamunkának, a szakmai vizsgának akkor van értelme, ha olyan szakembert keresünk, akinek munkájában nagyon fontos a tényleges tudás és / vagy a magasan speciális eszközök birtoklása. A teszteket ügyvédek, könyvelők, HR-szakemberek, munkavédelem stb. Kiválasztásában használják. Tesztfeladat a kemény készségek értékeléséhez felajánlható programozónak, szövegírónak, tervezőnek stb. Vessünk egy pillantást arra, hogyan lehet helyesen interjút készíteni egy adott pozícióra pályázóval, ha próba munkát kell végeznie.

Az etika megköveteli, hogy teszt, vizsga vagy próbafeladat elvégzése során:

Milyen kérdéseket kell feltenni?

Ahhoz, hogy hatékonyan és helyesen tudjon interjút készíteni egy adott pályázóval, előzetesen át kell gondolnia a kérdéseket. Két blokkra oszthatók - a tapasztalatokról és a perspektíváról.

A tapasztalatokkal kapcsolatos kérdések blokkja:

A perspektívával kapcsolatos kérdések blokkja:

Hogyan értékeljük a kérdésekre adott válaszokat?

A kérdező két összetevőt elemez:

  1. tényleges (a valóságnak való megfelelés, a puha és rugalmas készségek kialakulásának megerősítése, szakmai eszközök, ismeretek birtoklása);
  2. pszichológiai (személyiségtípus, értékek, jellemzők, motiváció, attitűd).

A legegyszerűbb dolog, amire egy kezdő kérdezőnek figyelnie kell, hogy a következők dominálnak-e a beszélgetőtárs beszédében:

Hibák az interjúban

Tipikus hiba a szereposztók egyensúlyának és az interjúkészítő és a jelölt közötti kijelentések időzítésének megsértése.

Hogyan kell helyesen lefolytatni az interjút, ha Ön munkáltató?

  • A párbeszédet úgy kell megszervezni, hogy az interjúztató az esetek körülbelül harmadában beszéljen (elmondta az üres állást, feltette a kérdéseket, összefoglalta), a pályázó pedig - kétharmadát.
  • Nem hatékony, ha csak a vállalat képviselője beszél. Szintén rossz a jelölttől származó "információáramlás" lehetősége, amelyben a kérdező nem tudja megszerezni azt, ami az elemzéshez szükséges.
  • Az idő egyensúlyának szabályozása érdekében a toborzónak el kell sajátítania a nyitott kérdések technikáját, részletes válaszokat és az "élhatás" technikáit kell tartalmaznia a már felesleges információk megállítására.

Természetesen a toborzónak irányítania kell a párbeszédet: meg kell határoznia a keretet, a helyes irányba kell irányítania, kérdéseket kell feltennie, tisztáznia, a főre kell koncentrálnia. Ez a megközelítés segít az állásinterjúk megfelelő lebonyolításában.

Hogyan lehet elutasítani a pályázót, ha nem felel meg?

Mindenesetre érdemes szünetet tartani, és nem adni választ az ülésen. A visszajelzés legmegfelelőbb formája egy olyan üzenet lenne, amelyet a vállalat megköszöni az üres állás iránti időért és érdeklődésért, de ennek ellenére másik jelöltet választott.

Hogyan készülsz fel a beszélgetésre?

Az állásjelöltek megfelelő interjúhoz előzetesen egy kis előkészületre van szükség.

  1. A legfontosabb az, hogy tanulmányozzuk a jelölt önéletrajzát, és korreláljunk az üres állás profiljával.
  2. Az önéletrajzban érdemes kiemelni tapasztalatának erős és ellentmondásos aspektusait, hiányzó és logikátlan információkat, amelyek tisztázást és igazolást igényelnek.
  3. Minden következő szakaszhoz önéletrajzot küldenek az előző kérdező jegyzeteivel.

A távoli interjú lefolytatásának jellemzői

Tartalmát tekintve a távoli interjú nem különbözik a személyes interjútól. Egy különlegesség csak a technikai feltételek előkészítésére irányul (stabil internet, a modulok teljes feltöltése, kamera, fejhallgató, tartalék kommunikációs csatorna vészhelyzet esetén, csend és nincs zavaró tényező a szobában). Érdemes megbizonyosodni arról, hogy a pályázó ugyanabban az időzónában van-e.

Ha laptopja van, akkor a legkényelmesebb a Skype vagy más hasonló videokonferencia-szolgáltatás segítségével kommunikálni. Videóinterjú készítése WhatsApp-ban vagy más messengerben okostelefonról is lehetséges.

Szerző:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Hozzáadva: 2020.07.27., 17:25

Ajánlott

Hol és hogyan lehet jó szövegírót találni?

Ebben a cikkben elmondom, milyen személyes tapasztalataim vannak a copywriterek megtalálásában a különböző projektekhez. A jó író megtalálásához fontos meghatározni a kritériumokat. Ról ről ...

Hogyan csalják meg az előadók az ügyfeleket?

Ebben a cikkben áttekintem azokat a technikákat, amelyeket néhány előadó használ. Néha az ilyen technikák ravaszság az előadó részéről, ...

Állásinterjú: Útmutató az első alkalomhoz
  1. Sorolja fel azokat a jelölteket, akikkel tervezi találkozni. Készítsen ütemtervet 15-20 perces szünettel, hogy rögzítse a beszélgetőtárs benyomásait.
  2. Válasszon egy találkozási helyet. Fontos, hogy a beszélgetés közepette ne szakítsanak meg munkatársai azzal a kéréssel, hogy adják fel az irodát, hogy találkozzanak egy ügyféllel.
  3. Az értekezlet előtt vizsgálja felül a jelölt önéletrajzát, és rögzítse azokat a pontatlanságokat és legfontosabb pontokat, amelyekre vissza szeretne térni az interjú során.

Az első találkozások izgalmasak lehetnek. Pavel, egy kereskedelmi társaság területi vezetője elmondja: „Új szerepem egyik első feladata az volt, hogy jelöltet találjak a habarovszki kereskedelmi igazgatói posztra. HR-menedzserünk elvégezte az első telefonos interjúkat, és elkészítette az értekezletek ütemtervét. És itt ülök az egyik habarovszki kávézóban (az irodát még nem bérelték ki), előttem nyitva van a kérdések listája (félek elfelejteni valami fontosat). 20 évvel idősebb jelölt ül előttem - tapasztalt ügyvezető, kiváló eredményekkel. Aztán észreveszem, hogy remeg a keze, és akadozással kimond néhány mondatot. Jön a felismerés - sokkal erősebben aggódik nálam! Aztán "elengedtek".

  1. Mutassa be magát a jelöltnek. A munkával kapcsolatos tárgyalások stresszesek, és a másik könnyen elfelejtheti az Ön nevét és munkakörét.
  2. Kezdje egy semleges témával: út, időjárás, forgalom. Adjon esélyt a jelöltnek egy kis kikapcsolódásra és kilégzésre.
  3. Mondja el az értekezlet formátumát: a jelölt kérdéseinek hozzávetőleges időtartama, további szakaszai, ha vannak ilyenek (egyes vezetők inkább velük kezdik, mások a beszélgetés végén hagynak időt).
  4. Lépjen tovább a kérdésekre.

Íme egy válogatott kérdés, amely segít:

  • Mondja el, milyen kritériumok vannak most az álláskereséshez? Mi az, ami igazán fontos neked?
  • Mit tudsz a cégünkről?
  • Miért keres állást? Mi nem felelt meg utoljára?
  • Milyen szakmai célokat tűz ki maga elé?

A kérdéscsoport fő célja annak megértése, hogy mi motiválja a jelöltet az álláskeresés során. Legyen óvatos, ha monetáris motívum fut végig a válaszokon. Valószínűleg egy alkalmazott könnyen megváltoztatja a céget, ha még valamivel többet kínálnak neki.

  • Mi volt az utolsó projekt, amelyet vezetett? Milyen eredményei vannak?
  • Meséljen a legsikeresebb projektjeiről vagy az elvégzett feladatairól?
  • Meséljen a legutóbbi szakmai kudarcáról. Milyen tanulságokat tanultál belőle? Mit tenne most másképp?
  • Írja le, hogyan kezelné azt a helyzetet, amikor a nap vége előtt több feladatot is el kell végeznie, de amúgy sincs elegendő idő mindegyikre?
  • Mi volt a célja az utolsó munkahelyén? Sikerült elérni az összes célt? Mit tett, ha rájött, hogy a tervet nem hajtják végre?

E kérdések megválaszolása segít jobban megérteni a felelősség területét és a jelölt hozzájárulását a sikerhez. A szakember egyik legfontosabb képessége az, hogy tanuljon a hibáiból és tanuljon a rossz tapasztalatokból. Ha azt mondják, hogy nem voltak bonyolult esetek, és valahogy nem emlékszik a kudarcokra, beszélgetőpartnere valószínűleg megoldotta az azonos típusú egyszerű problémákat.

  • Milyen fizetésre számítasz?
  • Milyen fizetést kapott az utolsó munkahelyén?
  • Hogyan látja a karrier fejlődését?
  • Milyen képzéseken és tanfolyamokon vett részt ebben az évben? A tanultak közül melyiket alkalmazza a gyakorlatban?
  • Ha megkérdezem az utolsó főnököt, mit tanítson, mit gondol, mit fog ajánlani?

Illessze össze a válaszokat azzal, amit cége kínál. Milyen sebességgel "nőnek" az emberek bent? Mi a hangsúly - „kész” szakemberek kivonása a piacról és megfelelő díjazás felajánlása vagy képzés a munkahelyen? Szüksége van független szakértőre vagy előadóra, aki szigorúan meghatározott keretek között dolgozik?

  • Milyen módszereket és eszközöket használ az idő megszervezéséhez?
  • Meséljen azokról az eredményekről, amelyekre büszke vagy.
  • Mi kell a maximális termelékenységhez?
  • Mondjon példákat arra, mikor voltak jó ötletei, de nem sikerült megvalósítania azokat.
  • Milyen típusú emberekkel dolgozik a legjobban és miért?
  • Mi a három pozitív vonásod, amit egykori főnököd mondhat?
  • Milyen negatívumot idézne fel?
  • Milyen három személyiségjegyre emlékeznek a barátai, amikor leírják?
  • Ki és hogyan befolyásolt a legjobban a karrierje során?
  • Milyen hobbid van a munkán kívül?

Ezek a kérdések lehetővé teszik, hogy gondosan átdolgozza a lehetséges trükkös pontokat. Például az ember megszokta az irodai munkát, de Önnek van szabad helye. Vagy elvárják tőled az egyes cselekvésekre vonatkozó utasításokat, te pedig a függetlenséget és a kezdeményezőkészséget.

Az interjú átlagos időtartama 40-60 perc, ez az idő általában elegendő ahhoz, hogy benyomást alkosson a jelöltről és megértse, hogyan illeszkedik a pozíció profiljához.

  • családi tervek: „Házasodni fogsz? Mikor tervezed a gyerekeidet? ”;
  • nemzetiség és állampolgárság: "Mi az Ön állampolgársága?", "Honnan származnak szüleid?", "Honnan születtél?";
  • vallás: "Milyen vallást vallasz?", "Vannak olyan napok, amikor nem tudsz dolgozni?";
  • Politikai nézetek;
  • szexuális preferenciák: "Mi a tájékozódásod?", "Hívnak randira férfiak / nők?";
  • egészség: "Hány napig voltál beteg tavaly?", "Jól hallasz?", "Mikor voltál utoljára kórházban?", "Mikor fordultál utoljára orvoshoz?"

A foglalkoztatás elutasításának oka csak a jelölt szakmai tapasztalata és üzleti tulajdonságai lehetnek - ezt a normát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja le. Ezeket a tényezőket kell értékelni az interjú során. Ezenkívül a jelölt kitérően válaszolhat személyes jellegű kérdésekre, kitalálva a társadalmilag kívánatos választ.

Ha szükség van a további munkához szükséges speciális készségek értékelésére, adjon meg a vizsgázónak tesztfeladatot. A lehető legközelebb kell lennie a munkafeladatokhoz. "Adja ide nekem ezt a tollat" - ez egy nem indikatív teszt. Csak gyors szellemességet és találékonyságot mutat, de nem garantálja, hogy az új alkalmazott megbirkózik az értékesítési tervvel.

Tatiana egy adminisztratív igazgatói állást nyitott meg. Szüksége van valakire, aki felügyelheti a javításokat, költségkerettel dolgozhat, és időben új üzleteket nyithat. Három napon keresztül több mint 100 válasz érkezett a megüresedett helyre. Tatiana első interjúkat készített és meghívta a jelölteket az irodába. A félórás interjú mellett a jelentkezőknek felajánlottak egy feladatot: írtak egy rövid levelet a bérbeadónak (szabad formában), és kiszámolták a helyiség területét, hogy megbecsülhessék a javításokat. Képzelje el Tatiana meglepetését, amikor azok a jelöltek, akik önéletrajzukban „tapasztalt számítógép-használót” és „kiváló Excel-ismeretet” jeleztek, nem tudtak megbirkózni a geometria egyszerű feladatával. A 20 jelölt közül csak egy teljesítette a tesztet. Állást ajánlottak neki.

Végül mondjon el többet a cégről, és válaszoljon a jelölt kérdéseire. Hagyja ezt a beszélgetés végére, mert az elején fontos, hogy megértse, mit tett a jelölt az értekezletre való felkészülés során? Megnyitott egy weboldalt, megtudta a terméket, a fő versenytársakat és a célközönséget? Vagy a cége egy a tucat közül, ahol az önéletrajzát beküldték?

Még akkor is, ha rájött, hogy objektív okokból a személy nem alkalmas az Ön számára, készítse el az előadás legalább minimális változatát. Ki tudja, talán a veled való találkozás után a jelölt az ügyfeled lesz, vagy mégis találkozol vele a szakmai világban. Egy rövid interjúból is sikeres reklámkampány lehet a márkád számára!

Keressen egy érdekes jelöltet!

Már nem egyszer írtunk arról, mennyire fontos egy jól koordinált, egyetlen szervezetként működő csapat összeállítása. Ezért gondosan meg kell választania az online áruházban dolgozó személyzetet ... Fontos szakasz ebben a kérdésben egy személyes interjú, amelyet cikkünkben tárgyalunk.

Miért kell interjút készítenie

Tehát meg kellett találnia egy alkalmazottat az online áruházához. A pályázóval személyes találkozásra általában a felvétel utolsó szakaszában kerül sor. Eredményei szerint születik döntés arról, hogy vesz-e valakit vagy sem. Az önéletrajzokat ezen a ponton általában már tanulmányozták, ismeretes az oktatás és a munkatapasztalat.

Az interjú fő célja a leendő munkavállalóval való személyes ismerkedés. Kérdésekkel kínozhat egy embert, amennyit csak akar, de mindazonáltal a legfontosabb személyes benyomás lesz. Az Ön feladata a kérelmező átfogó megismerése és a következtetés levonása, hogy igaza van-e Önnek vagy sem.

Felkészülés az interjúra

Ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki a találkozóból, jól fel kell készülnie. Tanulmányozza a pályázó önéletrajzát - hogy ne tegyen felesleges kérdéseket. Ha lehetséges, keresse meg a személy oldalait a közösségi hálózatokon - sokat megérthet egy személyről a fiókjából.

Volt olyan eset, amikor az egyik fiatal jelentkezett a menedzser posztra, és a HR megtalálta az oldalát a VKontakte oldalán. Fényképek lőfegyverekkel a tónusú kilenc, számos alkoholos italokkal díszített lakoma képe, a „fiú” közönségének idézetei - „testvér testvér”, „egy este a házban” - mindez segített a helyes döntés meghozatalában egy tiszta gyereket még egy interjúra sem hívtak meg (ha a pályázók elolvassák - vonja le a következtetéseket. A számláit mindenképpen meg fogja vizsgálni a leendő munkaadó. Legyen óvatos a tartalommal).

Készítse el előre a kérdések listáját. Akkor improvizálhat és eltávolodhat tőlük, de könnyebb lesz, ha kész az általános vázlat. Készüljön fel arra is, hogy maga válaszolja meg a pályázó kérdéseit, beleértve a kényelmetlen kérdéseket is: milyen gyakran emelik a béreket, vannak-e bónuszok, fizetnek-e diákünnepeket vagy táppénzt.

Válassza ki az asszisztensét, és utasítsa őt. Mindig jobb együtt beszélgetni - amit az egyik nem kérdez, a második biztosan emlékezni fog. És még egy dolog: két vélemény jobb, mint egy. A beszélgetés után van kivel megbeszélni a jelöltet. Önmagában hiányozhat néhány tulajdonság az emberből, vagy hiányozhat egy fontos viselkedési jel.

Szerezzen be egy töltőtollat ​​és néhány papírlapot. Rájuk írja fel a pályázó válaszait, és különféle jegyzeteket készít. Kérdések megválaszolásakor a munkavállalók jelöltje rajzolni vagy írni akar valamit - ehhez tollal is kell papír.

Töltsön le és nyomtasson ki pár egyszerű tesztet, egyet az alkalmasságra és egyet a pszichológiai vizsgálatra. A tesztek feltárhatják az ember karakterének jellemzőit, gondolkodásmódját és egyéb finomságokat, amelyek nem ragadhatók meg egy beszélgetés során. Ne essen túlságosan elragadtatva: ha az egyszerű értékesítési vezető beosztásának tesztje olyan, mint amikor titkos védelmi ipari vállalkozásba vesznek fel, akkor az elrettenti az illetőt.

a tesztelés szakaszai

Interjú kérdések

A kérdéseknek relevánsaknak kell lenniük. Ne feledje: a jelölt felkészült a válaszokra is. Lehet, hogy már több interjút is átélt, mielőtt hozzád került. Megtanulta tehát megválaszolni a szokásos kérdések többségét. Tegyen fel banális kérdéseket - kapjon banálisan memorizált válaszokat , és nem kell a beszélgetést iskolai vizsgává változtatnunk.

Milyen kérdéseket nem kell feltenni

  1. Olyan közegek, mint „Hol látod magad 5 év múlva?”, „Miért hagytad el előző munkahelyedet?” vagy "Melyek a legfőbb tulajdonságaid?" A válaszok tervrajzként a következők lesznek: „5 év alatt karriert akarok csinálni, egy ostoba főnök miatt hagytam el, nem voltam megelégedve egy kis fizetéssel és egy rossz csapattal, de jómagam okos, társaságkedvelő és tudja, hogyan kell csapatban dolgozni ”.
  2. Kérdések az önéletrajzból. Az illető már válaszolt rájuk, nem kell lemásolni. Először pazarolja az idejét, másodszor pedig a jelölt felkészületlennek találja. - Olvasták egyáltalán az önéletrajzomat? - gondolkodni fog, és igaza lesz.
  3. Személyes kérdések. Az emberek nem szeretik, ha a lelkükbe kerülnek, sőt idegenek is. Hacsak nem az a feladata, hogy stressz-interjút készítsen: az online üzletben munkát kereső személy számára erre nincs szükség.

interjú kérdések

A megfelelő kérdések

  1. Kérjen meg egy rövid életrajzot az illetőtől. Ez megnyeri a jelöltet az ön számára - az emberek imádják, ha az életük érdekli. És rengeteg fontos információt fog kapni, amelyekre következtetéseket vonhat le.
  2. Feltétlenül tegyen fel néhány szakmai kérdést. Ha értékesítési vezetőt vesz fel, kérje meg, hogy adjon el neked egy töltőtollat, hagyd, hogy kiszálljon. Alkalmazzon programozót - válaszoljon néhány kérdésre a kóddal és a programozási nyelvekkel kapcsolatban.
  3. Önadó kérdések. - Készen áll a túlmunkára? - Készen állsz üzleti utakra más városokba? - Megy külföldre tanulni? - valami hasonló. A válaszokból meg lehet érteni a munkavállaló általános hozzáállását. Ha a válaszok többsége pozitív, akkor az adott személy segít a nehéz időkben: munka után is megmarad egy fontos projekt befejezéséhez vagy a hétvége felajánlásához. Természetesen fizetésért.
  4. Kérdezze meg a jelentkezőt hobbijairól. Nagyon jó, ha egy hobbi egybeesik egy szakmával, ami azt jelenti, hogy a munkahelyi ember azt fogja csinálni, ami érdekes neki.
  5. Beszélj a pénzről. Mennyit fog fizetni, mindketten nagyjából tudják. Ezt bizony telefonon megbeszélték, vagy az álláshirdetésben feltüntették. Beszélje meg a kilátásokat - az biztos, hogy az illető tudni akarja, mi fog történni, ha jól megmutatja magát. Megkérdezheti, hogy egy leendő alkalmazott mennyit akar keresni, mondjuk hat hónappal később. Így fel fogja mérni a pályázó étvágyát és általában a pénz iránti érdeklődését.
  6. Kérjen karrier eredményeket. A jó szakembernek mindig van miről dicsekednie. Hadd beszéljen regáliákról, sikeres projektekről és díjakról. Ha sok van belőlük, akkor az illető megszokta, hogy a hivatali feladatok körén kívül dolgozik, és mindig többre törekedett.
  7. Tegyen fel néhány provokatív kérdést. A formátum körülbelül ilyen: „Mit fog tenni, ha:
  • a véleményed eltér a csapat véleményétől;
  • a vezető törvénysértést kér;
  • munkájában súlyos hibát követett el.

A válaszokból meg fogja érteni, hogy az ember hogyan fog viselkedni vészhelyzetekben.

6 tipp, hogyan kell viselkedni egy állásinterjún

Első tanács. Helyezze az embert maga felé

A beszélgetés első két-három perce a legfontosabb. Általános benyomás keletkezik a jelöltről, és kapcsolatot létesít vele. A legtöbb álláskereső számára az interjú stresszes. Helyezze az embert maga felé: kínáljon teát vagy kávét, kérdezze meg, hogy került oda, érdeklődjön végül is az időjárásról. Egyszóval hatástalanítsa a helyzetet.

Második tanács. Hívja a pályázót név szerint

A „kérjük, mutassa be magát” nem a legjobb módja a beszélgetés megkezdésének. Tökéletesen tudja annak a személynek a nevét, aki odajött hozzád - ezért hívd azonnal a nevén. És feltétlenül mutassa be magát. Van itt egy finom pszichológiai szempont: a pályázó nem érzi magát a sok közül. Úgy tűnik számára, hogy itt várták őt - ez megkönnyíti a leendő alkalmazottat.

Harmadik tanács. Ügyeljen a részletekre

Értékeld a személy egészét. Nézze meg, hogyan van öltözve, hogyan viselkedik, hogyan válaszol a kérdésekre. Unott és levált tekintet, gyűrött ruhák és ápolatlan megjelenés - mindezt figyelmeztetni kell. Az érdeklődő jelölt jó benyomást kíván tenni a leendő munkaadóra, ezért megpróbál jól kinézni. Igaz, Steve Jobs papucsban ment dolgozni, és több napig nem zuhanyzott, de ez inkább kivétel a szabály alól.

interjú alkalmazottja

Negyedik tanács. Ne feledje, hogy Ön is interjút készít

Amíg Ön értékel egy pályázót, a kérelmező Ön értékel. Azok az idők, amikor az emberek bármilyen munkában beleegyeztek, csak azért, hogy vállalják őket, már rég elmúltak. Most kevés a jó szakember, és még kevesebb a nagyszerű. És mindannyian nagyon jól ismerik a sajátjukat. És nem tény, hogy te döntesz az együttműködésről - a szakterületén dolgozó szakember még mindig elgondolkodik azon, hogy érdemes-e kapcsolatba lépni veled. Sőt, ha más lehetőségei vannak. ezért készülj fel a kérdések megválaszolására - erről alább beszélünk.

Ötödik tanács. Válaszolunk a pályázó kérdéseire

A fő szabály az, hogy rendkívül őszinte legyél. Ha azt állítja, hogy a vállalata fizetése 50 000 rubel, és a hónap végén egy személy kap egy darab 30 000 rubel értékű papírt, akkor megfeledkezhet a hűségről. Készüljön fel a kényelmetlen kérdések megválaszolására.

Mondjunk példát. Egy másik jelentkező jön hozzád, és az ajtóból kijelenti, hogy profi, kevesen vannak. Bizonyítékokat nyújt: ismert üzletemberek ajánlásai, díszoklevelek, bizonyítványok és oklevelek a különféle képzések elvégzéséről, ideértve külföldön is. A beszélgetés végén a jelölt kijelenti, hogy kész veled dolgozni olyan fizetésért, amely kétszerese az általad kínáltnak. Ha nem akarod - bármit is akarsz, +100500 ajánlata van más cégektől.

Hogyan kell viselkedni? A lényeg, hogy ne adj azonnal választ. Tartson egy kis szünetet, és beszélje meg a jelöltet a kollégákkal ... Ellenőrizze a jelentkezőt: hívja az előbbi állást, keresse meg Google-t az utó- és vezetéknevével. Ha ez valóban szakember, akkor van értelme elfogadni a feltételeit, csak egyetlen „de” -nel. Próbaidőt ad az illetőnek, hogy bizonyítsa tehetségét. Nagyon sok fiatal van most magas önbecsüléssel - talán éppen ilyen karakter van előtted. Nagyon sok a bemutató, de valójában - zilch. Hagyjon mozgásteret a sebességváltáshoz vészhelyzet esetén. A munkavállaló elbocsátása vagy a munkaszerződés megváltoztatása nem könnyű most, ezért jobb, ha biztosított. A próbaidőszak a legjobb megoldás.

Hatodik tipp. Legyen egyenlő a pályázóval

Ugyanakkor tudassa az illetővel, ki a felelős. A beosztottakkal való ismerkedés a legrosszabb, amit csak elképzelni lehet. Azt hiszed, hogy van magadnak ember, sőt, az alkalmazottak gyengeséget éreznek, és gyorsan elkezdik kihasználni. A „Boss-friend” köztudottan vesztes modell. Valamilyen oknál fogva az alkalmazottak kezdik azt gondolni, hogy szabad késni és megsérteni a fegyelmet az alárendeltséget már az interjún be kell tartani .

Távoli interjú szabályai

Elvileg itt minden ugyanaz, csak személyes találkozó nélkül. Az alapszabály az interjú online ... Skype, telefonos vagy videohívás telefonon, kommunikáció azonnali üzenetküldőben - válasszon bármilyen kényelmes módszert. Ne töltsön napokat az e-mailes levelezéssel - mindent egy munkamenetben kell elvégezni.

Nyilvánvaló, hogy a távoli kommunikáció nem nyújt annyi információt, mint egy személyes találkozó. Ezt kompenzálja részletesebb önéletrajzzal, kérje be az oktatási dokumentumok beolvasását, hívja a volt munkáltatókat.

Az interjú eredményeinek elemzése

Most a jelentkező elment, megígérte, hogy visszahívja. Most kezdődik a móka - döntést kell hoznia: felvenni egy személyt vagy sem. Mérje fel az előnyöket és hátrányokat az információk összehasonlításával. A legfontosabb tulajdonságokat helyezze előtérbe: munkatapasztalat, jó referenciák. Elemezze, hogyan válaszolt az illető a kérdéseire, és vonjon le következtetéseket. Általában egy beszélgetés során megértheti az embert: mire van szüksége ahhoz, hogy az Ön számára dolgozzon, mennyire érdekli a pozíció, sőt, hogyan is fog dolgozni. Ha a jelölt jól viselkedett - egyértelműen és hozzáértően válaszolt minden kérdésre, világosan megfogalmazta a gondolatokat, nyugodt és udvarias volt -, ez a szándékok komolyságát jelzi.

Amikor a jelölt összezavarodik a válaszokban, az egyszótagú válaszokban vagy a „Nem tudom”, „Veszteségesen válaszolok”, „Igen, valahogy nem gondoltam rá” formában - ez ok a gondolkodásra. Mindenesetre mérlegeljen minden tényezőt a döntés meghozatalakor. Minden ember más és másként viselkedik stresszes helyzetekben. Emlékszel az egyetem vagy az iskola vizsgáira? Amikor úgy tűnt, hogy mindent megtanult, és leült a tanár elé - és mintha az emléke kitörlődött volna. Tehát itt van. Az alkalmazott jó, de az interjún olyan volt, mintha lenyelte volna a nyelvét.

Következtetés

Most készen áll arra, hogy interjút készítsen magáról. Végül emlékeztetni fogjuk - nagyon gyakran az intuíció dönt mindent. Ne felejtsd el: időd nagy részét ezekkel az emberekkel kell töltened. Próbálja meg, hogy mindenki jól érezze magát. Sok sikert a csapatépítéshez!

Hogyan kell helyesen lefolytatni az interjút

Ebben a cikkben összeállítottunk egy útmutatót az interjú lefolytatásáról: tippek a vezetőknek, a leghatékonyabb technikák és a szakértői vélemények.

Sok munkáltató nem tudja, hogyan kell helyesen interjút készíteni egy adott jelöltvel. Egy ilyen beszélgetést egyenlő alapon kell folytatni - semmi arrogancia vagy egyenesen elejtett mondatok. Mi legyen a munkaadó a potenciális munkavállaló szemében? Kétségtelenül érdekes, nagyon nyitott és figyelmes hallgató. Az ebben az értelemben zajló beszélgetés nemcsak a jelölt előnyeinek és hátrányainak megismerésében, hanem nagyon alapos tanulmányozásában is segít.

A legelején végig fogjuk járni az elméletet, majd folytatjuk a gyakorlatot. Tartalom használata.

Kis bemutatkozás

A munkaadók gyakran elvesznek abban, hogy nem tudják, milyen kérdéseket tegyenek fel. Fontos, hogy ne csak a szakmai elemre építsünk, hanem az élet más szempontjaira is. Fontos megismerni valamit abszolút absztraktról. Ez a megközelítés elősegíti a jelölt elhelyezését és bizalmat ébreszt benne. A kezdetnek informálisnak kell lennie annak érdekében, hogy feloldja a helyzetet, felkészítse a jelentkezőt a beszélgetés fő részére, amely során a munkapontokat megvitatják.

Nagyon fontos, hogy a munkáltató az interjú lefolytatása előtt átgondolja, hogyan szeretné látni alkalmazottját, mely tulajdonságok lesznek fontosak számára, és melyek elfogadhatatlanok. Ebben az esetben először a következő két kérdésre kell gondolnia:

  1. Mi legyen az a munkavállaló, aki alkalmas egy adott pozícióra?
  2. Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie?

Durva portréval sokkal könnyebb megtalálni a megfelelő embert. A hozzávetőleges eredmény ismeretében a megoldás mindig gyorsabban megtalálható.

Interjú - mit gondolnak róla a pszichológusok

A munkáltató és a jelölt közötti beszélgetés hosszától függetlenül a jelöltről már a kommunikáció első 3-4 percében kialakul a vélemény. Ez idő alatt a vezető pozitív vagy negatív következtetéseket von le a pályázóval kapcsolatban.

A pszichológusok úgy vélik, hogy az első perceket nem az információk megszerzésére, hanem a hangulatos és nyugodt légkör megteremtésére kell fordítani mind a munkáltató, mind az álláskereső számára. Ez elősegíti a jelölt felszabadulását. Konstruktív kapcsolatok és megértés fog megjelenni a felek között. Ez a légkör teszi lehetővé, hogy a jövőben a lehető legtermékenyebben dolgozzon.

Az első perceket a bevezetőnek szentelhetjük. Ennek tömörnek, informatívnak és érthetőnek kell lennie. A munkáltatónak meg kell mondania a jelöltnek az interjú célját. Tájékoztatni kell a kommunikáció formájáról, annak időtartamáról is. A cselekvések összehangolása lehetővé teszi a felek közötti pszichológiai kapcsolat kialakítását.

Interjú formátumok

Az interjú felépítésének megtervezése előtt a munkáltatónak döntenie kell annak formájáról. A következő kategóriákba sorolhatók:

Az ilyen típusú interjú világos és strukturált mintát igényel. Indulás előtt a munkáltató kérdéseket készít, különös figyelmet fordítva azok megfogalmazására. Ez a fajta a legnépszerűbb a válaszadók körében.

Egy ilyen interjúban a munkáltató szándékosan megpróbálja egyensúlyba hozni a jelentkezőt. Ezt a hatást személyes kérdések, a reflexióra fordított idő hiánya és egyéb trükkök segítségével érik el.

Ebben a formátumban az álláskereső munkaszerű környezetbe kerül. Tehát lehetősége van megmutatni szakmai és személyes tulajdonságait, megoldást találni egy adott helyzetre.

  • Kompetenciainterjúk

Helyes használat esetén ez a formátum nagyon hatékony lehet. Előzetesen összeállítják azoknak a kompetenciáknak a listáját, amelyekkel a munkavállalónak teljes mértékben rendelkeznie kell. Az interjú során mindegyiküket 5 pontos skálán értékelik.

Ezt a lehetőséget leggyakrabban akkor alkalmazzák, amikor távmunkára keresnek alkalmazottat. Néha arra is használják, hogy első vizuális benyomást keltsenek, kapcsolatot teremtsenek. De ilyen esetekben az interjú már az életben feltételez egy későbbi találkozót.

Vezetési módszerek

A formátumok mellett léteznek bizonyos interjúkészítési módszerek is. A ma alkalmazott módszerek a következők:

  1. Retrospektív módszer

Alapja a pályázó korábbi munkatapasztalatairól szóló információk megszerzése. A vezető megismeri az elért eredményeket, a tanulságokat. Fontos szerepet játszik az előző munkahelyen a feletteseivel való kapcsolat is. Ez az információ lehetővé teszi, hogy kitalálja, hogyan fog viselkedni a pályázó az új helyszínen.

  1. Ígéretes módszer (más néven modellezés)

A munkáltató felajánl bizonyos feltételeket vagy helyzeteket a kérelmezőnek, amelynek viszont véleményeznie kell, hogy mit és hogyan tett.

  1. Szituációs módszer (játék)

A lényeg az, hogy a javasolt modellt közelebb hozzuk egy reális forgatókönyvhöz. Néha lehetséges szimulálni azokat a helyzeteket, amikor például a munkáltató részesül a szolgáltatásban, és a pályázónak ügyfelet kell kiszolgálnia.

  1. Stressz módszer

Csak akkor van értelme ezt a technikát használni, ha a későbbi munka feltételezi a stresszes helyzetek előfordulását. Nagyon fontos, hogy nagyon körültekintően használja, nehogy károsítsa a szervezet imázsát.

Miután a vezető egy bizonyos módszert és utólagos interjú típusát választotta, meg kell értenie, hogyan kezdje meg a kommunikációt.

Első benyomás és megjelenés

Nem csoda, hogy azt mondják, hogy az első benyomás a leghelyesebb. Már a jelentkezővel való találkozás előtt alakul ki, miközben tanulmányozza az önéletrajzát, telefonon vagy e-mailben kommunikál. Ezt nevezhetjük egyfajta szelekciónak, amelynek eredményei alapján eldől, hogy meghívunk-e egy jelöltet további interjúra vagy sem.

Vannak, akik úgy gondolják, hogy a megjelenés nem olyan fontos a választás során. Azt mondják az emberek között, hogy a ruhájuk fogadja őket, de az elméjük kíséri őket. Azonban ne engedje, hogy az illető megjelenését lecsökkentse. A tisztaság, a ruházat mind tükrözi az ember belső hozzáállását és értékeit.

4 tipp a megfelelő interjú elindításához

Sokan tévesen úgy vélik, hogy nagyon egyszerű interjút indítani, valószínűleg még soha nem találkoztak vele. A pályázó az első 3-5 percen belül kialakítja véleményét a szervezetről. Ezen a ponton nagyon fontos, hogy ne okozzon csalódást a jelölt számára. Négy tipp segít a sikeres elindulásban:

  1. Szükséges előkészíteni egy tárgyalót vagy egy saját irodát egy interjúra ... Rendnek kell lennie. A szoba nem lehet fülledt. A tárgyalások megkezdése előtt a szellőzés ideális. Fontos, hogy az önéletrajz írásos példányát magad elé helyezve biztosítsd.
  2. Hatástalanítsa a légkört ... Ez segít a jelöltnek jól érezni magát, elkezdheti bízni a potenciális munkaadóban. Ezt absztrakt kérdések feltevésével tehetjük meg. Például arról, hogy a kérelmező gyorsan megtalálta-e a megfelelő épületet, voltak-e nehézségek a megfelelő közlekedés megtalálásával. Egy másik lehetőség egy érdekes történet elmondása, amely oldja a feszültséget.
  3. Nincs késés vagy késés ... A vezetőnek pontosan be kell fogadnia a jelentkezőket. Fontos megérteni, hogy a rendező a példakép a beosztottak számára. Ha egy vezetőnek nincs fegyelme, akkor hogyan beszélhetünk fegyelemről egy csapatban?
  4. A pályázó önbemutatása ... Itt nagyon fontos, hogy nyíltan kezdjünk beszélgetni a jelölttel. Segít felmérni kommunikációs képességeit is. Az interjú legelején megkérheti a jelentkezőt, hogy meséljen egy kicsit önmagáról, tisztázzon néhány kérdést, vagy hagyja, hogy kiválassza, miről beszél.

Ha létrejön a felek közötti szabad kommunikáció, akkor áttérhet a kérdésekre.

Feltett kérdések

Amikor a kérdések listájáról dönt, nemcsak a tartalmukra, hanem a sorrendjükre is gondolni kell. A beszélgetésnek logikusnak kell lennie. Így készítheti el az interjút a lehető legpontosabban:

  1. Mesélj valamit magadról

A vezetőnek számos árnyalatot kell észrevennie ebben a történetben:

  • Hogyan nyújtja be a pályázó az információkat - beszél életrajzáról, vagy azonnal beszélni kezd az előnyeiről. Ez utóbbi azt jelzi, hogy ebben a cégben kíván dolgozni.
  • Jó jel, ha a beszélgetőpartner világosan, világosan és tömören beszél. De az alkalmazottnak nem szabad motyognia. Gondolatainak világosaknak kell lenniük.
  1. Mi a véleményed az életről?

Megkérdezheti a jelentkezőt arról is, hogyan küzd nehézségekkel és akadályokkal. Egy ilyen kérdés segít meghatározni az ember karakterét, természetét. A pesszimisták életük sok problémájára és összetettségére fognak összpontosítani. Az optimisták egyetértenek abban, hogy vannak nehézségek, de mindegyikük leküzdhető.

  1. Miért érdekel ez a pozíció?

Legtöbbjük meglehetősen képletes módon válaszol, megjegyezve a jó munkakörülményeket és a kilátások meglétét. Ha egy személy valóban értékes szakember, akkor minden bizonnyal néhány fontos részletre összpontosít.

  1. Milyen előnyei (előnyei) vannak?

Azonnal felteheti azt a kérdést, hogy miért döntött úgy az illető, hogy alkalmas a pozícióra. Ez a kérdés az egyik legfontosabb. Ezen a ponton a pályázó beszélhet az előnyeikről. Nagyon fontos annak nyomon követése, hogy egy személy hogyan mutatja be az információkat. Valaki elvontan beszél, valaki nagyon érvel. Nagyobb figyelmet kell fordítani azokra a jelöltekre, akik tényekkel és számokkal bizonyítják szavaikat. Előnyeik valóságosabbak és súlyosabbak.

  1. Milyen hiányosságai (gyengeségei) vannak?

Egy hozzáértő alkalmazott nem kezd "valódi" gyengeségekről beszélni, hanem azokra a pillanatokra fog összpontosítani, amelyek csak növelik annak esélyét, hogy ezt vagy azt a pozíciót megszerezzék. Ez annak köszönhető, hogy megnövekedett a saját és mások iránti igényesség. Néhányan munkamániásnak mondanák magukat.

  1. Miért hagytad el előző munkahelyedet? Mi volt a vezetőség véleménye rólad?

Ezek a kérdések azok számára relevánsak, akiknek az interjú időpontjában már nincs munkájuk. Ha a jelöltet még nem bocsátották el, akkor érdemes megkérdezni, miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált. Nagyon fontos látni, hogy az illető hogyan beszél az előző munkáról. Ha ezt negatívan teszi, ellentmondásos oldalát mutatva, akkor ez biztosan befolyásolja a csapattal fennálló további kapcsolatait. Az ilyen alkalmazottakat nagyon körültekintően kell felvenni, mérlegelve az összes előnyét és hátrányát.

Ha a szakember hozzáértő, türelmes és írástudó, akkor inkább a korábbi munkájához kapcsolódó pozitív szempontokra mutat rá. Ugyanakkor azt fogja mondani, hogy most többre törekszik, növekedni akar karriertervében.

  1. Van más állásajánlata?

A szakembert nyilvánvalóan máshová hívták interjúkra. Kétségtelen előnye annak hangsúlyozása lesz, hogy érdekelt abban, hogy pozíciót szerezzen ebben a cégben.

  1. Hogyan látja magát 5-10 év múlva?

Sok ember nem gondolkodik hosszú távon az életén. Ilyen szakemberekre a cégnek alig van szüksége, ha a vezető hosszú ideig akar felelős munkatársat keresni. Valaki nagyon elvont módon válaszol, ami szintén nem túl jó. Fontos, hogy konkrét választ kapjunk. Nincs annyi jelölt, akinek világos az élet terve. Beszélnek a kívánt személyes sikerről és a szakmai növekedésről.

  1. Hogyan javítaná cégünk munkáját?

A legjobb megoldás az lenne, ha a pályázó konkrét módszereket tudna javasolni a munka javítására. A saját tapasztalata is plusz lesz. Nem valószínű, hogy ezt az első interjú alkalmával meg lehet majd tenni, mert a jelöltnek belülről kell megvizsgálnia a vállalat munkáját, értékelnie kell annak előnyeit és hátrányait, és csak ezután kínálhatja fel saját megoldásait.

  1. Hol kaphatok visszajelzést arról, hogyan dolgoztál az előző munkahelyeden?

Ez a kérdés nagyon fontos, és nagyon hasznos lesz a munkáltató számára. A legjobb megoldás az lenne, ha megadná a munkáltató telefonszámát, vagy akár több alkalmazotti kapcsolattartót is, amelyek jellemezhetik a jelöltet. A pályázók gyakran nem adnak meg ilyen információkat. Ennek oka lehet a munkatapasztalat hiánya vagy a pozitív ajánlások.

  1. Milyen fizetést szeretne kapni?

A képzett alkalmazott mindig nagyra értékeli munkáját. A társaság nem mindig tud olyan fizetést ajánlani, amely megfelelne a pályázónak. De néha a jelöltek egyszerűen blöffölnek, amikor magasan fizetnek. Az ilyen műveletek kiszámítása meglehetősen egyszerű - jelentősen csökkentenie kell a javasolt összeget, vagy bármilyen előnyt kell kínálnia. Ez biztosan kibillenti az embert az egyensúlyból.

  1. Mit csinálsz a szabadidődben? Mik a hobbijaid?

Ezt az interjú végén kell megkérdezni. Talán a munkaadó talál hasonló gondolkodású embert, kollégát a hobbiban. Ez pozitív hatással lesz a pályázó igazgatói véleményére is, amely a további munkák során elősegíti a megfelelő kapcsolatok kiépítését.

Tapasztalt vállalkozók ajánlásai

Természetesen azok az emberek "élet" tanácsai, akik karrierjük során több mint száz interjút készítettek, nagy tekintélynek örvendenek. A legérdekesebb nézőpontokat az alábbiakban mutatjuk be.

Szergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo és Dmitrij Boriszov

A Mosigra cég alapítói és igazgatói, az Üzlet mint játék könyv szerzői. Sok kiskereskedelmi üzletet nyitottunk, és tudjuk, hogyan kell interjút készíteni, mint senki más. Könyvükben erről beszéltek, és az alábbiakban írják meg ajánlásaikat.

Megnézték: "Az elutasítás az interjú második percében". Ez a megközelítés nagyon hasznos!

Így történik: bejön egy jelentkező, és néhány kérdés után rájössz, hogy egyáltalán nem alkalmas. Ebben a helyzetben nem kell sem önmagad, sem további kérdésekkel gyötörnöd. Elég elmagyarázni, hogy nem alkalmas, és befejezni az interjút. Még mindig együtt kell dolgoznia ezzel a személlyel, és ha már az első percben nem tetszett neki, akkor miről kell beszélni.

Végül is gyakran előfordul, hogy egy személy egyszerűen nem felel meg lélekben. És ami a legfontosabb: ne vegyen ilyen embereket a csapat magjába. Ezért, ha egy hűvös szakember érkezik ugyanarra az álláshelyre, akivel nehéz együtt dolgozni, és egy olyan emberrel, aki kevesebb tudással rendelkezik, de pozitívan ég, a választás egyértelmű!

Borisz Petrov

A petrocomplex vállalat vezérigazgatója, Szentpétervár. Interjú 15 perc múlva? Könnyen!

Boris állítása szerint az interjúk általában legfeljebb 15 percig tartanak. Megosztotta a legfontosabb részleteket, amelyek segítenek a lehető leghatékonyabb tárgyalások lefolytatásában a jelölttel:

A test nyelve ... Kétségtelen, hogy meg kell figyelnie, hogy az illető hogyan viselkedik az interjú során. A test mindig ki fogja adni, hogy a beszélgetőtárs őszinte vagy nem szándékos. Tehát az őszintétlenség általában azt jelenti, hogy a fülek mögött kapargat, elszakadt tekintetet, és nem a beszélgetőpartnerre irányítja, elrejti tenyerét (az asztalra teszi, vagy a térde közé ereszti).

Ha valaki interjúra érkezett, soha nem nézett a kérdező szemébe, ez rossz jel. Nem valószínű, hogy őszinte volt a beszélgetés során. Ugyanakkor nincs különösebb ideje pazarolni az időt, amikor megpróbáljuk kideríteni ennek a viselkedésnek az okait.

Miért fizettek? Mi a munkád terméke? Bárki, függetlenül attól a területtől, ahol dolgozik, valamilyen terméket készít, amelyért megkapja a napjait. Valaki felelős a dokumentumok elkészítéséért, mások közvetlenül a gyártásban dolgoznak. Ugyanakkor az embernek meg kell értenie, hogy maga a papír nem termék, amíg valamilyen előnyt nem hozott. Ellenkező esetben egyszerűen haszontalan lesz.

Ha egy potenciális alkalmazott felelős azért, hogy pénzt kapjon a munkaköri feladatok ellátásáért, vagy hogy a megfelelő időben „üljön ki”, akkor nem valószínű, hogy kulcsfontosságú és aktív alkalmazott lesz belőle. Az ilyen személyiségek általában nem érdekelhetik a kérdezőt. Néhányan viszont nagyon világosan beszélnek arról, amit tettek, mit alkottak. A részletes válasz egyszerre két kulcsfontosságú tényezőt jelöl meg. Először is, az ember tudja, mit csinál és mit tud. Másodszor, kifejezetten a munkára irányul, és nem a "sétára" annak érdekében, hogy fizetéshez jussanak.

Evgeny Demin

Vezérigazgató és a társaság egyik tulajdonosa Splat, Moszkva. Mire kell figyelni, milyen kérdéseket lehet feltenni.

Evgeny megjegyzi, hogy az interjú időtartama a pozíciótól függ. 10 percet vagy egy órát vehet igénybe.

Gondolkodás ... Ahhoz, hogy megértsük, hogyan gondolkodik az ember, érdemes feltenni neki egy kérdést, amelyre különféle módon lehet válaszolni. Alternatívaként megkérdezheti, hogy ki számára a tekintély, vagy mit taníthat meg a vállalat alkalmazottaira. Az ilyen kérdések ingyenes választ adnak az embernek. Ugyanakkor akaratlanul is bemutatja jellemvonásait.

Alapelvek és prioritások ... Ezek az alkotóelemek fontos tényezők. Összehasonlítani kell a személy alapelveit a vállalat alapelveivel. Fontos, hogy ne álljanak ellentmondásban egymással. Idővel megtanulhatja érezni a beszélgetőtársat. Minél több ilyen tárgyalás zajlik, annál gyorsabban érthető meg, hogy egy személy alkalmas-e a pozícióra vagy sem. Negatív tényezők a zártság, a tekintet leválása, a nem egyértelmű válaszok, a véleményük megváltoztathatósága. Talán az álláskereső olyan technikákat és megközelítéseket alkalmaz a munkájában, amelyek elfogadhatatlannak vagy alkalmatlannak tűnnek a kérdező számára. Például, ha valakit felveszünk egy versenytárs cégből, negatív tényezője az, hogy hajlandóak megosztani az üzleti információkat.

Tanulhatóság, a tanulás képessége a hibáiból ... Egy személy gyakran eltúlozza sikereit, és megpróbálja minimalizálni a kudarcot. Mindenki hibázik, de fontos megérteni, hogy a jelentkező képes-e tanulni tőlük bármilyen leckét, kiigazítani tevékenységét. Sok függ a konkrét helyzettől, a helytelen munka eredményeként bekövetkezett következmények nagyságától is.

Szokatlan kérdések, amelyeket a jelöltnek a tárgyalások során fel lehet tenni:

  1. Milyen szuperhőssé szeretnél válni, ha lehetőséged lenne rá? A válasz segít azonosítani azokat a tulajdonságokat, amelyeket az ember a legfontosabbnak és legértékesebbnek tart.
  2. Kérje meg a jelöltet, írja le az ideális munkát. Ez vonatkozik a helyre, az időre, a tevékenységi területre és különösen a funkcionalitásra. Tehát megismerheti a hobbikat, az érdeklődési köröket, az élet alapelveit. Ez lehetővé teszi, hogy megértse, mennyire őszinte az ember, akar-e dolgozni.
  3. A hiányosságok kérdése egyfajta játékkal helyettesíthető. Ehhez rajzoljon egy négyzetet egy papírra, és kérje meg a jelöltet, hogy árnyalja azt annak megfelelően, hogy mennyire profi. A teljesen kitöltött ábra azt jelenti, hogy az ismeretek és készségek a legmagasabb szinten vannak. Általános szabály, hogy az emberek a tér egy részét fedetlenül hagyják. Ebben az esetben megkérdezheti, miért nincs teljesen átfestve, mi hiányzik az illetőnek konkrétan.
  4. Milyen hiányosságai lennének azonnal nyilvánvalóak egy új vezető számára? Ez a kérdés segít az interjúalany gyengeségeinek tisztázásában is. Ebben az esetben a jelöltnek kívülről kell néznie önmagára.
  5. Miért akarsz most munkahelyet váltani? Talán így akarja az ember gyökeresen megváltoztatni valamit az életében, esetleg a munkakörnyezetet vagy a csapattal való kapcsolatát. Ugyanakkor a munkáltató megismerheti a pályázó prioritásait és motivációját is.
  6. Ha kapcsolatba lépek előző munkáltatójával, mit fog mondani rólad? Ez a kérdés abban is segít, hogy a jelölt kívülről nézzen önmagába, és megértse, miért akarja megváltoztatni a munkahelyét.
  7. Hogyan csatlakozol az új csapathoz? Az új alkalmazott nincs tisztában azzal, hogy hogyan zajlik a munkafolyamat a cégben, ezért nagyobb figyelmet igényel. Egy személynek sok kollégával kell kapcsolatba lépnie annak érdekében, hogy megértse a munka elvét, segítséget, magyarázatot vagy tanácsot kapjon. A kérdésre adott válasz segít megérteni, hogy a pályázó maga is tud-e erről, megérti-e, hogy mit fognak követelni tőle a munka első hónapjaiban.
  8. Magyarázzon el egy 8 éves gyermek számára egy fogalmat a tevékenységi köréből (meg kell neveznie egy konkrétat). Bármilyen szakmai kifejezés itt fog működni. A magyarázat világossága és gyorsasága megmutatja, hogy egy személy képes-e elmagyarázni munkájának egészét egy olyan gyermeknek, aki ebben a tevékenységi területen abszolút nem avatott be. Ez ismét bizonyítja a jelölt profizmusát.

Vlagyimir Saburov

ГA "Clay processing" társaság vezérigazgatója, Brjanszk. Ne adj időt gondolkodásra.

Fontos feltenni a kérdést a család (gyermekek, házastárs, szülők) jelenlétéről, tisztázni életkorukat ... Sokak számára úgy tűnik, hogy ez a kérdés nem segít semmit tisztázni. Valójában ezek a válaszok segítenek megérteni, hogy a pályázó ösztönzik-e az intenzív és eredményes munkát, képes-e koncentráltan és stresszel dolgozni, nagyfokú felelősséggel és valódi érdeklődéssel közelítve feladataihoz.

Kérje meg a prioritások rangsorolását ... Ugyanakkor a következő tényezők jelezhetők, amelyek befolyásolhatják a munkahely kiválasztását: bérek (nagyság, ellátások elérhetősége), a karrier növekedésének lehetősége, függetlenség, otthoni elhelyezkedés, lehetőség szakmai fejlődésük javítására készségek, jó légkör a csapatban, a munka összetettsége.

Helyzetkérdés ... Itt érdemes megkérdezni, hogy mit fog tenni a pályázó, ha olyan munkával bízzák meg, amely nem tartozik a munkaköri feladatai közé. Az elutasítás a fejlődés iránti vágy hiányát jelzi. Az ilyen embernek állandóan vannak okai és körülményei arra, hogy ne azt tegye, amit nem kellene. Ilyen alkalmazottak csak a számviteli osztályon vehetők fel.

Ismerkedés a munkavégzés helyével ... Fontos megmutatni, hogy a kérelmező mivel fog foglalkozni. Néha az elvárások gyakran nem azonosak a valósággal. Ilyen helyzetekben az álláskeresők maguk is gyakran megtagadhatják a munkát.

Élénk érdekek ... Vlagyimir megosztott egy esetet a gyakorlatából. Egyszer egy gazdasági végzettséggel rendelkező fiatal jelentkező érkezett cégéhez a beszerzési és logisztikai szolgálat vezetőjének posztjára. A jelölt kiválasztásában az volt a döntő tényező, hogy sportol és gyerekeket képez. Vlagyimir rájött, hogy az ilyen érdekek minden bizonnyal azt jelentik, hogy a kérelmező határozott jellegű, kitartó és egyértelműen megérti az idő értékét. Mindez csak a javasolt pozícióban való munkához volt szükséges. A vezetőt nem hozta zavarba kis kora, meghívta munkájához a fiatalembert. Ez az alkalmazott egy év alatt globálisan is pozitívan tudta befolyásolni a szolgálat munkáját. Létrehozott egy beszállítói monitoring rendszert, javította a szervezet különböző szolgáltatásai közötti interakciót. Az ilyen tevékenységek lehetővé tették számunkra, hogy jelentősen csökkentse az alkatrészek beszerzésének és a késztermékek szállításának költségeit.

Őszinteségi ellenőrzés ... Helyzetkérdést is feltehet itt. Például egy álláskereső arra készül, hogy nyaralni menjen a családjával, amikor váratlanul sürgős munkára hívják munkára. Mit fog tenni ebben az esetben? Még ha az ember őszintétlen is, azonnal észrevehető.

Önértékelés ... Itt is igénybe veheti a helyzet modellezését. Hagyja, hogy a kérelmező elképzelje, hogy nagyszerű munkát végzett, amelyre sok időt és erőfeszítést fordított. Munkájának eredményei kiderültek. Hogyan fog reagálni erre? Mit fog érezni. Ha az embernek alacsony az önértékelése, akkor valószínűleg azt gondolja, hogy senki sem becsüli őt, és az idő és az erőfeszítés elpazarolt.

Menedzser, aki nem tudja, hogyan kell vezetni? Van értelme feltenni a következő kérdést olyan helyzetben, amikor alkalmazottat keresnek vezetői posztra. Kérdezheti, hogy a jelölt mit fog tenni, ha alkalmazottja nem fejezi be időben a munkáját. Ha azt mondja, hogy egyedül fogja előadni, az azt jelenti, hogy az illetőnek nincsenek vezetői kedve, csak előadóművész.

Merevség. Ezt a kérdést azoknak is fel kell tenni, akik vezetői pozíciót szeretnének megszerezni. Meg kell kérdeznie, mit fog tenni a pályázó, ha a beosztott udvariatlan vele. Ha moralizáláshoz folyamodik, akkor nem valószínű, hogy a munkavállaló képes lesz vezetőként dolgozni. A munka szigorú fegyelmet igényel, a beosztottaknak a feladatokat időben és a követelményeknek megfelelően kell végrehajtaniuk. Pozitív válasz a büntetések alkalmazása, az elbocsátás, ha az eset megismétlődik. Különösen kemény álláspontra van szükség a termelésben dolgozók számára.

Van-e érdeklődés a mű iránt? Nagyon fontos megérteni, hogy a pályázót érdekli-e a tevékenység, vagy csak tisztességes fizetést akar kapni. Bármely vezető látni akarja, hogy az alkalmazottak érdeklődjenek a folyamat és az eredmény iránt. Csak így lehet szilárd rendszert felépíteni.

Életelvek - ami megfelel a vállalatnak ? Szükséges, hogy a társaság alapelvei egybeesjenek a kérelmező elvével. Vlagyimir ismét megosztott egy helyzetet az életéből. Egyszer egy interjú során nem kérdezte meg az álláskeresőt a termelési igazgató pozíciójáról, mit jelent számára a "termelési kultúra". Az igazgató számára fontos volt, hogy az üzletek helyiségeiben minden mindig rendben legyen és takarítva legyen. Ez a tényező befolyásolja közvetlenül a bérek méretét. Hasonló kultúra kapcsolódik a munkahelyi őszinteséghez. A kiválasztott jelölt jól megmutatta magát, csatlakozhatott a csapathoz, megszervezhette a munkát. De volt egy komoly hátránya is - megpróbálta elrejteni a munka hiányosságait. Az alkalmazottak állandó rendetlenségben dolgoztak. Vlagyimir egy ideig próbált küzdeni ezzel, amíg meg nem találta, hogy az igazgató és a ház azonos helyzetben van. Világossá vált, hogy nincs értelme ilyen embert nevelni. Meg kellett válnom tőle. A tisztaság kérdése nagyon komoly a termelésben, mert a rendellenesség növeli a munkahelyi sérülések, a berendezések meghibásodásának valószínűségét. Végső soron ez további költségekkel jár. Ezenkívül maguk a munkavállalók is nagyon másképp viszonyulnak a vállalathoz, ha rendetlenség van körülöttük, és semmilyen módon nem támogatják.

A kérdések helyes megfogalmazása

Ahhoz, hogy igaz választ kapjon, meg kell kérdeznie nyisd ki kérdések. Mindig kérdező szavakkal kezdődnek - mikor, hogyan, miért, hányan mások.

Zárt kérdések Nyitott kérdések
Nem kell kérdezni Tehát a lehető leghatékonyabb lesz megkérdezni őket.
Nem tetszett az előző munkahelyed? Miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált?
Te csináltad ezt, ezt és ezt? Hogyan látja munkáját cégünkben, mi lesz az?
Kimenő? Képes lesz csatlakozni a csapathoz? Hogyan jellemezné a csapatot az előző munkahelyen? Milyen viszonyban volt a főnökével és a kollégáival? A vezető milyen vonásai taszítottak?
Tudja kezelni a munkát? Miért vagy alkalmas erre a pozícióra? Milyen ismeretei és előnyei vannak?

Zárva ugyanazok a nevek azok a kérdések, amelyek nem jelentenek részletes választ, csak igen vagy nem. Kizárólag hivatalos információk gyűjtésére szolgálnak. Dohányzol? Van családod? Van saját autója? És mások.

Nem kell a kérdés után azonnal tippeket adnia, válaszlehetőségeket kínálnia, vagy mást mondania.

Nem kell kérdezni Helyes lesz
Ha nem titok, mondja el, mi volt a fizetése az előző munkahelyén? Milyen fizetést szeretne tőlünk kapni? Mire számít?
Mit nem szeretett pontosan az előző munkahelyén - főnök, csapat, alacsony fizetés? Miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált?

Nem szabad más pályázók példaként szolgálnia. A vezető semmilyen esetben sem mondhat sokat maga.

Töltési kérdések

A következő kérdések segítik a menedzsert abban, hogy kiderítse, alkalmazott-e vagy sem, feltárja a pályázó motivációját:

  • Kritizálták mostanában? Egyetért-e az irányában kritikus értékelésekkel, vagy inkább megtámadja az állítást? Miért van így?
  • Hogyan látja magát pár év múlva? Mit kell tennie ehhez?
  • Melyek azok a célok, amelyeken vezérel, feltárva ezzel a szándékot? Karrier- és készségfejlesztési tervei kapcsolódnak-e a vállalat fejlődéséhez?
  • Mi hiányzik a munkádból, hogy tökéletes legyen?
  • Milyen munkahelyi felelősségeket élvez a legjobban?
  • Melyik három melléknevet írnád le magad? Milyen mellékneveket használnának beosztottjai?
  • Mit jelent számodra az „eredmény elérése”?
  • Meséljen három helyzetről, amelyekben elismerést, sikert ért el?
  • Van-e mód arra, hogy az emberek jobban járjanak? Milyen motivációt ad a beosztottainak?
  • Meg tudja-e dicsérni az embert érdemeiért?
  • Milyen nehézségekkel számolhat az új munkahelyen? Melyiket nem szívesen találná meg? 3 példa mindegyikre.
  • Meséljen három dologról, amin változtatni szeretne.
  • Miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált? Mit nem szeret a jelenlegi (volt) munkahelyén?
  • Hogyan szervezi munkáját „nehéz” beosztottakkal? Hogyan folytatja a kommunikációt egy olyan pályázóval, akit nem vesz fel?
  • Mi újat akarsz hozni a cég munkájába?

Kérdésforma: milyen kérdést kell feltenni egy adott helyzetben

A menedzsernek úgy kell megfogalmaznia a kérdéseket, hogy a pályázó ne azok dekódolásával, hanem megválaszolásával foglalkozzon. Világosan és világosan meg kell fogalmazni őket. A mondatnak egyszerű szavakat kell használnia. Ne tegyen fel pár kérdést egyszerre.

  • Nyitott kérdések segítenek feltárni egy jelöltet. Leggyakrabban használják őket.
  • A lezárt kérdések hasznosak olyan helyzetekben, amikor a vezető pozitív válaszra számít, vagy pontosító információkat szeretne kapni.
  • Ha a vezetőnek bármelyik válasz nagyon tetszett, akkor érdemes negatív egyenlegért kérdést feltenni. Tehát megkérdezheti, voltak-e olyan helyzetek az életben, amelyek nem mentek olyan jól?
  • Ha valami hirtelen riasztotta a munkáltatót, feltehet egy kérdést, amely megerősíti vagy megtagadja a negatív információkat.
  • Az egyértelműsítő kérdéseket kiegészítő kérdésekként használják, amikor a vezető szeretne egy kicsit többet megtudni a korábban elmondottakról.
  • "Ugye?" Végződő kérdések Segítenek a beszélgetés helyes irányba terelésében.
  • Tükör kérdések. Az illető nyilatkozatot mondott, a vezető megismételte utána, csak kérdező formában.
  • Kérdések választással vagy indoklással. Ebben az esetben a megbízható információk megszerzésének leghatékonyabb módja egy bizonyos helyzet modellezése.
  • Provokatív kijelentések. A menedzser meghatároz egy konkrét helyzetet, és kikéri a pályázó véleményét.
  • Vezető kérdések, amelyek már tartalmazzák a választ.
  • Kérdések sora segít egy adott helyzet minden aspektusának azonnali megismerésében, a néző különböző szögekből történő megismerésében. Ez egy stresszesebb mód, amelyben megértheti, hogy a jelölt hogyan érzékel nagy mennyiségű információt.
  • Az előző válaszhoz kapcsolódó kérdések. Lehetőséget nyújtanak arra, hogy többet megtudjanak a munkaadót érdeklő állításról vagy helyzetről.

Nagyon sok múlik a menedzser felkészülésén az interjúra. Minél alaposabban közelítette meg ezt a kérdést, annál hamarabb képes megfelelő embert találni a szervezetében való munkavégzésre.

Következtetés

Itt van egy ilyen hosszú cikk, de megpróbáltuk összegyűjteni az összes tippet és trükköt a helyes interjúhoz. De ezek az ajánlások csak támogatást jelentenek az Ön számára, és már maga is elkészíti saját interjúformátumát. Mert ugyanazok a vezetők nem léteznek.

Ha saját interjúkészítési módszere van, kérjük, ossza meg a megjegyzéseket!

A szakemberek toborzásában szerzett sokéves tapasztalat és tudás lehetővé tette számunkra, hogy tipikus listát állítsunk össze a kérdésekről, amelyeket a pályázó meghallgat egy interjú során.

A pályázó válaszai lehetővé teszik annak megállapítását, hogy a kérelmező hogyan teljesíti a munkáltató által meghatározott követelményeket.

Ebben a cikkben arról fogunk beszélni, hogy milyen kérdéseket kell feltennie egy jelöltnek az interjú során, és hogyan kell ezeket helyesen értelmezni, mit kell megtanulnia elsősorban az interjún?

Kedves Olvasók! Cikkjeink a jogi kérdések megoldásának tipikus módjairól szólnak, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod hogyan oldja meg pontosan a problémáját - vegye fel a kapcsolatot a jobb oldali online tanácsadói űrlappal, vagy hívja a 8 (800) 302-76-94 telefonszámot. Gyors és ingyenes !

A megfelelő kérdések, vagy miről ne beszéljünk a jelölttel

Ma a JCat. Job elmondja a megfelelő kérdésekről, és arról, hogy miről ne beszéljen a jelöltvel az első ülésen. Tippjeink segítenek a vezetőknek abban, hogy interjúik eredményei alapján könnyen kiválasszák a legmegfelelőbb alkalmazottakat.

Felkészülés a találkozóra

Hagyományosan az interjúra való felkészülést fontos feladatnak tekintik az álláskeresőnek - az üres állásra jelentkezőnek. A munkáltató számára azonban ez egy ugyanolyan fontos eljárás, amelyet előzetesen gondosan elő kell készíteni. Az állásjelölt meghallgatásának módja a vállalat céljaitól és az álláskeresővel szemben támasztott követelményektől függ. Ez lehet szigorú üzleti beszélgetés, érdekes beszélgetés, nem szokványos feladatok és furcsa kérdések, amelyek zavaróak. Az interjú lehet és kell, hogy legyen kreatív, de számos szabályt be kell tartania, amikor új alkalmazottat keres.

Csak a nemzetközileg elismert vállalatok engedhetik meg maguknak, hogy figyelmen kívül hagyják a hatékony interjúk elveit. Például Sergey Brin, a Google keresőmotorjának fejlesztője és társalapítója elismerte, hogy útja kezdetén ő és Larry Page személyesen vettek fel alkalmazottakat a cégbe. Ugyanakkor a társalapítóknak volt egy listája a "korona kérdésekről", amelyek meglephetik a vállalat bármely pozíciójára pályázót. Szergej Brin is gyakran kérte, hogy tanítson neki "valami újat" a legérdekesebb módon. Sok erre a feladatra jelentkező felidézte a programozás teljes elméletét, ahelyett, hogy humorral közelítette volna meg a feladatot, és elvont témákról beszélt volna.

A kevésbé ismert szervezeteknek felelősségteljesen kell megközelíteniük az interjúkat. HR szakemberek elméletileg sok technikáról tudnak, de a gyakorlatban az interjúk során a jelölteknek feltett szokásos kérdéseket használják. Kisvállalkozások vezetői, amelyek foglalkoznak toborzás személy szerint különösen fontos ismerni az alkalmazottak megválasztásának minden finomságát.

Interjú céljai

Az interjúk fő célja teljesen azonos minden szervezetben, még az ellentétes iparágak vállalatai között is. A potenciális alkalmazottal folytatott megbeszélés során a munkáltatónak elegendő információt kell összegyűjtenie ahhoz, hogy eldöntse, jobban megbirkózik-e munkaköri feladataival, mint mások. A hatékony interjú után holisztikus képet kell kapnia nemcsak a jelölt személyiségéről, hanem a szervezetben betöltött potenciális helyéről is. Ezért az ülés során fontos a következő kérdések nyilvánosságra hozatala:

  • ez a személy mennyire felel meg az üres álláshelynek;
  • szakmai alkalmassági szintje megfelel-e a vállalat követelményeinek;
  • a kérelmező rendelkezik-e megfelelő szintű speciális ismeretekkel és készségekkel;
  • milyen személyes tulajdonságok a jelölt hasznos lehet a vállalat számára, és melyiket kell fejleszteni;
  • a kérelmezőnek vannak-e negatív pszichofiziológiai jellemzői, amelyek a jövőben problémát jelenthetnek a munkáltató számára;
  • miben különbözik a jelölt a posztra pályázóktól, milyen előnyei vannak;
  • vannak-e kilátások további karrier-növekedésére - a jelölt pozíciója a szakmai fejlődés új szintje vagy "visszalépés" lesz.

A toborzónak azt is meg kell határoznia, hogy a jelölt által nyújtott információk pontosak-e. Ennek oka az a tény, hogy a jelenlegi technológiai fejlettségi szint lehetővé teszi az adatok meghamisítását.

Az interjú során fontos, hogy az új ember mentálisan "illeszkedjen" a csapatba, a szervezet vállalati kultúrájába, annak meghatározása érdekében, hogy képes lesz-e elfogadni a vállalat alapelveit és normáit.

A kérelmező értékelési módszerei

A pszichológiában különféle eszközöket használnak az ember "mélypontjára jutásához": minden személyes motivációs erő megismeréséhez, sőt titkos félelmeihez is. Az egész nehézség abban rejlik, hogy a munkáltatónak vagy a HR-szakembernek rövid időn belül meg kell szereznie a teljes mennyiségű információt a jelölt igazságos értékeléséhez.

Az interjúk különböznek az interjúztató és a potenciális alkalmazott közötti kommunikáció mintáját illetően:

  • Strukturált. Az ilyen típusú interjúk második neve "kemény". Az interjú terve szigorú kérdések sorrendjét feltételezi, a beszélgetés nem megy "szabad áramlásba". Egy ilyen interjú inkább száraz kérdőívre hasonlít. Ma szinte minden vállalat elhagyta az eredménytelenség miatt.
  • Ingyenes. A strukturálatlan interjú módszerei lehetővé teszik a pályázó számára, hogy megszólaljon, ne idegeskedjen, és a lehető legnagyobb mértékben megnyíljon a munkáltató előtt. Ez a módszer magában foglalja a könnyű mértéktartást, de nem szigorú ellenőrzést a beszélgetés folyamata felett. A pályázó azonban túlságosan társaságkedvelőnek bizonyulhat, akkor a beszélgetés hosszú és haszontalan lesz.
  • Kombinált. A középút mindig a legjobb megoldás, ezért a jól ismert vállalatok ezt a módszert választják a szervezetben lévő állásokra pályázók értékelésére. Az ilyen típusú interjúban lehetőségek állnak rendelkezésre: néha a beszélgetés szabad formában kezdődik, majd a munkáltató áttér az előkészített részre. Lehet fordítva is: az interjút világos kérdésekkel és rövid válaszokkal kezdheti, majd térjen át a szabad kommunikációra a munkával távolról kapcsolódó témákról.

Az interjúkat a folyamat résztvevőinek számával osztjuk fel a következő típusokra:

  • Személyes. Az egyéni interjúk személyesen zajlanak - négyszemközt a vezetővel. Ebben a formátumban a legnyitottabb és legmegbízhatóbb környezet jön létre, nincs hatása a „vizsgáztatók bizottságának”, amelynek köszönhetően a jelentkező ellazulhat és megnyílhat az interjú során.
  • Csoport. Ez a fajta interjú magában foglalja a munkáltató kommunikációját egyszerre több pályázóval. Ez megteremti a versenyszellemet: a pályázók megpróbálják megmutatni a legjobb oldalukat. Ebben az esetben azonban nehéz lehet megérteni egy adott jelölt előnyeit, mert a pályázók életrajzai könnyen összetéveszthetők, és a potenciális versenytársakkal való kommunikáció valószínűleg nem bizalmas.
  • Panel. Abban különböznek a csoportosoktól, hogy egy kérdezőnek több kérdezője van. Ugyanakkor a jelölt értékelése objektívebb lesz, a cég bemutatása pedig érdekes és összetett lesz, ugyanakkor az embernek a bizottság előtti tapasztalatai negatívan befolyásolhatják válaszait.
  • Sorozatszám. A panel-módszerrel ellentétben az interjú a „munkáltatói csapattal” sorra kerül. A módszer egyetlen hátránya a ráfordított idő és a jelentkező kényelmetlensége.

Különleges helyet foglalnak el a pályázók értékelésének módszereinek osztályozásában a stresszinterjúk. Ez a módszer nem egyértelmű: nem biztos, hogy megmutatja egy személy előre nem látható körülmények között történő munkavégzésének képességét, csak rontja a szervezet hírnevét. A közösségi médiának köszönhető "zaklatás az interjúban" történetek nyilvánosságra hozhatók.

Fontos megjegyezni, hogy a megbukott alkalmazottak áttekintése egyszerre lehet kényszerítő oka az állásra való jelentkezésnek, valamint a szervezettel való kellemetlen társulások oka is.

Tapasztalt HR szakemberek adnak útmutatást az állásjelölt meghallgatásához, tanácsot adnak a vezetőknek és toborzók feladja a stresszes módszert. Arra is kérik őket, hogy gondolkodjanak el az interjú során, ha a stresszteszt öntudatlanul történik magának a munkáltatónak.

Hogyan készüljek fel egy interjúra?

Fontos szabály: világosan meg kell határoznia a szakemberrel szemben támasztott elvárásait, és ezt a lehető legreálisabban kell megtennie. Természetesen minden munkáltató hozzáértő, felelősségteljes, hatékony és sokoldalú alkalmazottat szeretne találni, akinek nincsenek magas fizetési elvárásai. A gyakorlatban azonban a csapat új tagját egy ideig ki kell képezni és hozzá kell igazítani a szervezet munkájának sajátosságaihoz. A kérdés csak a "gyakorlat" időtartamára vonatkozik: mennyire hajlandó az ember új információkat észlelni, megfelelni az alapelveknek vállalati kultúra és kövesse a megállapított szabályokat.

A toborzóknak szóló könyvekben a különbözõ szerzõk egyetértenek abban, hogy jobb egy képes embert "maguknak" nevelni, mint megpróbálni átnevelni, mert ez nem hoz hosszú távú hatást. Ha a munkáltató nem elégedett a jelölt jellemvonásaival, üzleti tulajdonságaival, belső motivációjával vagy egyéb jellemzőivel, akkor jobb, ha udvariasan megtagadja a munkát, és folytatja a „castingot”.

Ahhoz, hogy legyen ideje az összes információ megismerésére egy állásra pályázóval folytatott beszélgetés során, a HR-szakembernek vagy a cégvezetőnek ki kell dolgoznia egy interjú algoritmust, meg kell határoznia a kérdések sorrendjét és időzítését, valamint át kell gondolnia egy rendszert a a kapott válaszok értékelése.

Milyen kérdéseket tehet fel egy interjúban?

Az információk megismerésének képessége olyan finom művészet, amelyet e terület szakértői egész életük során megpróbáltak megtanulni. Fontos, hogy folyamatosan fejlessze képességeit, olvassa el a tematikus irodalmat, ne álljon meg a választott módszer mellett, és folyamatosan keresse az interjú hatékony lebonyolításának módját. Például Frank Cesno amerikai újságíró legnépszerűbb könyve „Mindent megtanulsz, amit tudnod kell, ha megfelelő kérdéseket teszel fel” - tárja fel a közvélemény-kutatás témáját. Egy helyesen előkészített és időben megfogalmazott kérdés teljes egészében felfedheti az összes szükséges információt.

Kész kérdőívek állnak rendelkezésre a toborzók és a cégvezetők segítésére. Az interneten található kész kérdőívek használata azonban csak arról beszél, hogy a munkáltató nem hajlandó hozzáértő módon megközelíteni az interjút. A kérelmező azonnal megérti, mit akarnak hallani tőle, ezért "a protokoll szerint" válaszol. Ráadásul nem biztos, hogy beleegyezik abba, hogy egy ilyen "lélektelen" hozzáállású társaságban dolgozzon alkalmazottak keresése .

Arról, hogy milyen kérdéseket kell feltennie az interjúban, HR vezetők és a cégtulajdonosok is profitálhatnak Jeff Smart és Randy Street szakértők felvételéből. A „Ki. Oldja meg első számú problémáját ”- ezek feltárják az összes kártyát: hogyan lehet elkerülni az interjúkban elkövetett gyakori hibákat, és hogyan vonzzák a megfelelő embereket a munkára. A szerzők azt javasolják, hogy alkalmazzák a "részletezés" módszerét - megmondják azokat az eseteket, amikor kiderülnek az önéletrajzban a jelölt által megjelölt tulajdonságok.

Az interjúk egyik típusa a kompetencia-felmérés. Ez magában foglalja annak a tudásnak és készségeknek a megismerését, amelyekkel az ideális alkalmazottnak rendelkeznie kell. Ebben az esetben a jelöltek által az interjúban feltett kérdések a következőkre vonatkoznak:

  • hogy a jelölt rendelkezik-e speciális végzettséggel, annak minősége és a képzés időtartama;
  • tanulmányi siker;
  • munkatapasztalat a választott területen;
  • az első munkatapasztalattal kapcsolatos nehézségek;
  • a jelölt munkájának dinamikája a választott területen;
  • a további fejlődés motivációja.

Minden jelölt történetet fejezzen be vezető kérdésekkel. Magának a jelentkezőnek észrevétlenül a beszélgetés jó úton halad, minden szakmai kompetenciáját megmutatja.

Fontos értékelni, hogy a posztra jelentkező mennyire könnyen beszél a saját kudarcairól. Ideális esetben félelem nélkül be kell vallania a hibákat, de tisztáznia kell, milyen következtetéseket vontak le a kellemetlen helyzetekből.

A második felmérési módszer egy szituációs interjú (vagy az úgynevezett "eset-módszer"). A módszertan meghatározza a váratlan helyzetekben történő gyors eligazodás képességét és a problémák megoldásának hatékony módjait. Ebben az esetben a toborzó vagy a vezető szimulál egy esetet, amelyben potenciális alkalmazott vesz részt. Ez lesz a kérdés a pályázó számára.

A következő pontokat is "átnézheti":

  • egy novella magadról;
  • karrier eredmények;
  • pontosítás a bizonyos munkakörülményekre való felkészültségről, odaadásról, a karrier növekedésére való törekvésről.

Kérdezheti a pályázót a hobbijairól. Ez feltárja karakterének fontos vonásait, valamint enyhíti a feszült légkört.

Beszélnünk kellene a pénzről? Fontos megvitatni a munkavállaló potenciális fizetését, valamint a belátható jövőben a saját jövedelmével kapcsolatos elvárásait. Jó, ha a jelölt ambiciózusan nyilatkozik magas fizetésről, ugyanakkor rájön, hogy ez sok és magas színvonalú munkát igényel.

Ne feledje, hogy a nyílt végű interjúk kérdését mindig prioritásként kell kezelni. Ezután a pályázó teljes mértékben nyilvánosságra hozhatja a beszélgetés témáját. Nem fektetheti be elvárásait a kérdésbe: a pozícióra pályázó mindent megtesz annak igazolására.

Milyen kérdéseket nem kell feltenni?

Most beszéljük meg a legfontosabbat: miről nem kell beszélnie a jelölttel.

Minden platitust egyszerre kell megszüntetni:

  • A kérdés: "Hol látja magát 5-10 év múlva?" modern változékony körülmények között elvesztette relevanciáját.
  • Az előző munkahely elhagyásának okának kiderítésére tett kísérletek valószínűleg nem lesznek sikeresek. Az első találkozón egyik jelölt sem beszél problémás helyzetekről.
  • - Milyen tulajdonságokat tart önmagában pozitívnak? - egy olyan kérdés, amelyre a kérelmező már régóta válaszolt. Az interjúra való felkészüléshez cikkeket, sőt könyveket is találhat ebben a témában.

Az interjú során a jelölteknek feltett kérdések nem lehetnek személyes jellegűek: keveseknek tetszik, ha idegenek a legbelsőjükre kérdeznek. Azokban az esetekben, amikor a beszélgetés témája nem közvetlenül kapcsolódik a munkához, hagyja a beszélgetés kérdéseit adott esetben "vezető-beosztott" formátumban.

A személyes beszélgetések a következőket tartalmazzák:

  • családi élet (státusz a személyes életben, rendelet-tervezés);
  • vallás;
  • politikai preferenciák.

Ne ismételje meg az önéletrajz kérdéseit. Ez rávilágít arra a tényre, hogy a dokumentumot nem gondosan olvasták el, ha egyáltalán nem.

Hibák

A jó interjúszabályok főbb munkáltatói megsértése:

  • Késő. A vállalat általános benyomása a potenciális munkavállaló és a munkáltató első találkozásakor keletkezik. Ha a szervezet vezetője megengedi, hogy figyelmeztetés nélkül törölje a terveket, akkor a pályázó számára ez okot ad arra, hogy más kérdésekben gondolkodjon tisztességtelenségéről.
  • A toborzó alkalmatlansága. Fontos, hogy a kérdező válaszoljon egy potenciális alkalmazott minden kérdésére a szervezetben végzett munka sajátosságairól. A tapasztalatlan személy nem fogja tudni értékelni a posztra jelentkező összes előnyét. Ezért nem kérheti meg, hogy az interjún "cserélje ki" az igazgatót vagy a HR-szakembert.
  • A beszélgetés világos körvonalának hiánya. Ha az interjú története folyamatosan eltér a munka témájától, fennáll annak a kockázata, hogy a munkáltató elfelejti tisztázni a fontos pontokat a pályázóval, és csak ezért nem veszi fel.

A munkáltató fő hibája a követelmények egyértelműségének hiánya. Ebben az esetben vagy az összes interjú kudarcot vall, vagy véletlenszerűen választják meg az alkalmazottat.

A munkáltató őszinteségét nem is érdemes megemlíteni. Ha az interjú során a kérelmezőnek kedvező feltételeket ígérnek, amelyek később kiderülnek, hogy "csalik", akkor gyorsan elhagyja az új munkahelyet, és a vállalat jó hírneve reménytelenül megsérül.

Az eredmények elemzése

Az interjúk egyik legfontosabb lépése az eredmények elemzése. Ebben az esetben a munkáltatónak csak a saját elvárásaira, megérzésére és tapasztalatára szabad támaszkodnia.

A szakértők azt javasolják a munkaadóknak, hogy dolgozzanak ki egy olyan rendszert, amely elősegíti a pályázók számszerűsítését. Például rendeljen egy bizonyos számú pontot minden jelölt kritériumhoz.

Az általános értékelési skálák szabadon hozzáférhetők, azonban a jelentkező konkrét elvárásainak maximalizálása érdekében a vezetőnek egyedül kell létrehoznia egy ilyen rendszert. A skála első helyein olyan elemeket helyezhet el, mint:

  • speciális oktatás;
  • hasonló munka tapasztalata;
  • jó referenciák a korábbi munkáltatóktól.

Fontos értékelni a válaszok nemcsak tartalmát, hanem formáját is. Az ember kommunikációjának stílusa alapján meg lehet érteni természetét és érdeklődését a pozíció iránt. A gondolatok bemutatásának egyértelműsége és műveltsége, az udvariasság, a jó modor fontos kritérium, amelyet nem szabad megfeledkezni az interjúk eredményeinek elemzésekor.

Sem az álláskereső, sem a munkáltató nem lesz képes ideálisan felkészülni az interjúra. A potenciális alkalmazott és a "főnök" első találkozásakor mindig lesznek stresszes tényezők és meglepetéselemek.

A munkaadó számára fontos, hogy ezt a folyamatot kreatívan és valódi érdeklődéssel kezelje. A pályázó ezt biztosan érezni fogja és viszonozni fogja.

A leendő alkalmazott kiválasztásakor érzelmek nélkül mérlegelnie kell az előnyöket és hátrányokat annak érdekében, hogy esélyt kapjon a legmegfelelőbb jelöltre.

Életemben 20 alkalommal készítettem interjút, és ezek felét sem tettem meg.

Veronica Netsova

több interjút adott át

В néhány Szántam egy pillanatra, és kitaláltam ezt a kérdést. Elmondom, hogyan kell felkészülni a munkáltatóval való találkozóra és mire kell figyelni.

Interjúkat készítenek álláspályázat, bírói kérelem, vízum megszerzése és néhány más esetben. Ebben a cikkben csak az állásinterjúkról fogok beszélni.

Mi az az interjú

Állásinterjú - beszélgetés egy potenciális munkáltató és egy álláskereső között - valaki, aki pályázik egy pozícióra. Ez történhet telefonon, Skype-on vagy személyesen.

A telefonos interjú a jelöltek kiválasztásának előzetes szakasza, amely általában csak személyes találkozóra hívja meg a jelentkezőket. De nem mindig múlik el ilyen gyorsan. Előfordul, hogy telefonon a munkáltató sok kérdést tesz fel annak érdekében, hogy meghívja a legkitartóbbakat egy találkozóra.

Több ilyen interjúm is volt. És kettőre emlékszem: az egyiket telefonon, a másikat a Skype-on keresztül. Elmondom, hogy történt.

A rendelet után munkát kerestem, megüresedtem egy vezető asszisztenst és válaszoltam. Először a társaság toborzója hívott - találkozni és kérdezni, egyetértesz Telefonálok a felügyelővel. Beleegyeztem, és az igazgató felhívott. Vele történt az első telefonos interjúm.

Körülbelül 15 percig beszélgettünk, beszélt a cégről és a nagy foglalkoztatottságról. Ez volt a fő oka annak, hogy személyes asszisztenst keresett. Beszéltem az oktatásról, a tapasztalatokról és a tudásról. De az interjú hirtelen véget ért, amint azt mondtam, hogy három éve nem dolgoztam. következtében rendelet. A menedzser félbeszakított és azt mondta, hogy nem vagyok alkalmas rá. Nagyon jó, hogy ezt telefonos beszélgetés során tudtuk meg, és nem személyes találkozón - időt spóroltunk.

A második interjú Skype-on keresztül történt. Pályázatot írtam egy gyerekáruházba. Az üzletvezető figyelmeztetett, hogy tesztek sora áll előttem. Az első egy Skype-beszélgetés.

Telefonáltunk. Az igazgató mesélt a cégről, és arra kért, hogy szabad formában meséljek el magamról. Körülbelül egy órán át beszélgettünk, az igazgató meghívott egy személyes találkozóra. A személyes interjút angol nyelven végezte. Végül nem passzoltam hozzá. Ha Még a Skype-ban megismertem a nyelvi követelményeket - tudott időt és energiát takaríthat meg.

Idővel rájöttem, hogy a találkozó előtti telefonos interjú fontos. Telefonon kérdezhet a munkáltatótól, és megbizonyosodhat arról, hogy a cég megfelel-e Önnek. Például telefonon mindig tisztázom, hogyan készítik el - hivatalosan vagy sem -, valamint a vállalat munkájának ütemezését. Fontos számomra, hogy hivatalosan foglalkoztassak, és legkésőbb 18-ig befejezzem a munkát, hogy lépést tudjak tartani a gyermekkel az óvodában. És ha telefonon a munkáltató azt mondja, hogy a cégben mindenki 19-ig dolgozik, és a menetrendet nem lehet eltolni, akkor ezt a megüresedést már nem veszem figyelembe.

Személyes találkozón a munkáltató és a pályázó megismerik egymást, megbeszélik a munkakörülményeket és kommunikálnak annak érdekében, hogy megértsék, alkalmasak-e egymásra vagy sem.

Minden a munkáról és a keresetről

Hogyan lehet megváltoztatni a szakmáját, többet keresni és hogyan lehet pénzt keresni. Hetente kétszer az e-mailben

Interjúk típusai

Az interjúknak többféle típusa van: személyes találkozó, kommunikáció jelöltcsoporttal vagy külön bizottság.

Személyes megbeszélés. A munkáltató és a pályázó egy az egyben találkoznak. A személyes találkozó formátumú interjú több alfajra oszlik. Mindegyikről többet mondok.

Strukturált interjúban a munkáltató nyugodt és következetes kérdéseket tesz fel a jelöltnek az oktatással, a munkatapasztalattal, az új állás keresésének okaival, az elvárásokkal és a karriertervekkel kapcsolatban. Minden találkozó nála kezdődik, és egy ilyen interjú feladata a jelölt megismerése és megismerése.

Helyzeti interjúban, ill esetinterjú ,a munkáltató felkéri a kérelmezőt, hogy mutassa be a különböző helyzeteket, és kéri, mondja el, hogyan fog ezekben eljárni. Például azt kérdezi, hogy mit fog tenni a jelölt, amikor nagy összegű megállapodást köt, és a kívánt termék nincs raktáron. Esetinterjú segít megérteni az ember gondolkodásmódját és összehasonlítani a vállalatban elfogadott problémák megoldási módjaival.

Projektív interjúban a munkáltató arra kéri a jelöltet, hogy értékelje az embereket vagy egy bizonyos karakter viselkedését. Az az elképzelésen alapszik, hogy egy személy átadja élettapasztalatát más embereknek, és ezáltal megmagyarázza viselkedésüket. Például egy munkáltató megkérdezi, miért hazudnak az emberek. A jelölt válasza alapján arra a következtetésre jut, hogy miért éppen ő csal. Vagy megkérdezi, mi motiválja az embereket a munkájuk jobb elvégzésére, és meghallja azokat az okokat, amelyek fontosak a jelölt számára is.

Kompetencia vagy viselkedési interjú esetén a munkáltató arra kéri a kérelmezőt, hogy beszéljen különféle helyzetekről, amelyek előző munkahelyén történtek vele. Például, mely esetekben hasznosak voltak egy önéletrajzból származó jelölt tulajdonságai - felelősség és szorgalom. Így felméri a kompetenciákat - egy személy azon képességeit, amelyek segítenek neki munkájának hatékony elvégzésében. És korrelálja őket azokkal a tulajdonságokkal, amelyekre véleménye szerint szükség lesz ebben a helyzetben.

Stresszinterjúk során a munkáltató feszült környezetet teremt a jelölt számára: provokatív kérdéseket tesz fel, és a jelöltet kényelmetlenül, dühösen és teljes érzéssel érzi. Például kijelentheti, hogy nem várta meg a jelöltet, vagy arra kényszeríthette, hogy több órán át várjon egy értekezletet, elítélje megjelenését, figyelmen kívül hagyja a beszélgetés során, kényelmetlen kérdéseket tehet fel és kiabálhat. A stresszinterjú feladata annak kiderítése, hogyan reagál és cselekszik a jelentkező szokatlan helyzetekben.

Tapasztalatból elmondhatom, hogy a stresszinterjúkat alkalmazó vállalatok általában nem érdemelik meg a jelöltek figyelmét. A stresszes technikák gyakran magukban foglalják például:

  1. Adja le a szék lábát, és nézze meg, hogyan viselkedik a jelölt, amikor elesik.
  2. Ordíts a jelölttel.
  3. Sokáig várjon.
  4. Tegye kényelmetlen helyre.

Ez hatástalan és rossz HR márka vállalatok - az álláskeresők ilyesmiről beszélnek a közösségi hálózatokon, és megosztják kollégáikkal. Ha szűk területről van szó, akkor a módszerek szó gyorsan elterjed a potenciális jelöltek között. Erős és sikeres jelöltek alig olyan társaságba kerül. Ezért az erős alkalmazottak iránt érdeklődő normál vállalatok általában nem szerveznek stresszinterjúkat.

Ha interjúra érkezik egy céggel, akkor viselkedjen úgy, hogy ne legyenek olyan „kritikus tényezők”, amelyek megakadályozhatják a munkáltatót abban, hogy az Ön javára válasszon. Elmondok egy valós esetet a gyakorlatból: a személyes asszisztens posztjára pályázó visszafogottan és profin viselkedett, amikor interjút készítettem vele. Amikor találkozott a cég vezetőjével, hirtelen kacérkodni kezdett, ajkait nyalogatta és hívogatóan mosolygott. Nem vitték el.

Egy másik interjú ok arra, hogy egy kicsit többet mondjon el magáról, mint amennyi szerepel az önéletrajzban. Például, amikor kerestünk egy embert a vállalatfejlesztési igazgatói posztra, hogy szorosan együttműködjön a marketing részleggel, az értékesítéssel és feleljen az új piacokért. Több jelölt volt, és az ügyfél habozott, hogy kit válasszon.

Érdekes tény derült ki egy személyes interjú során - az egyik pályázó részt vett egy olyan épület építésében, amelyben az ügyfél cége található. És ő részesült előnyben: az ügyfél érezte a kapcsolatot a jelölttel. Nagyon gyakran irracionálisan hozzák meg a végső döntést, különösen akkor, ha minden jelölt méltó.

A munkáltató egyesítheti a fenti típusú interjúkat, és így kiszűrheti azokat a jelentkezőket, akik nem felelnek meg elvárásainak.

A személyes interjú feladata általában a jelölt megismerése, ismereteinek és kompetenciáinak megértése, képesítésének és érdeklődésének felmérése ebben a megüresedésben. Az interjút egy vagy több szakaszban lehet lefolytatni. Ha több szakaszból áll, a pályázó először találkozik a HR vezetővel, majd a vezető helyettesével vagy a közvetlen vezetővel. Hány megbeszélés lesz és milyen sorrendben kerülnek megrendezésre, a vállalattól függ.

Mindenféle interjút készítettem, a stresszinterjúk kivételével. Az interneten a felhasználók történeteket osztanak meg arról, hogy a munkáltatók udvariatlanok voltak velük szemben, bezárva a tárgyalóba, és még az arcukba is szívtak.

A stresszinterjúkban a munkáltatók másképp viselkednek: arra késztetik a jelöltet, hogy megvárja az értekezletet, provokatív kérdéseket tegyenek fel vagy durván viselkedjenek
A stresszinterjúkban a munkáltatók másképp viselkednek: arra késztetik a jelöltet, hogy megvárja az értekezletet, provokatív kérdéseket tegyenek fel vagy durván viselkedjenek
Az üzleti etika érdekében a munkáltatónak figyelmeztetnie kell a jelöltet, hogy az interjú stresszes lesz.
Az üzleti etika érdekében a munkáltatónak figyelmeztetnie kell a jelöltet, hogy az interjú stresszes lesz.
A vad történetek forrása - "Picabu"
A vad történetek forrása - "Picabu"

Kommunikáció jelöltcsoporttal. Több jelentkező van jelen egy ilyen interjún, és maga a találkozó csoportos kommunikáció és üzleti játékok .

A csoportos interjúkat akkor folytatják, amikor nagyon sokan szeretnének megüresedni, és a munkáltatónak gyorsan ki kell választania a megfelelő jelentkezőket a jelentkezők köréből. Jellemzően a kiskereskedelmi pozíciókra jelentkezőket választják ki ilyen módon - értékesítők, adminisztrátorok és azok, akik ügyfelekkel vagy az irodán kívüli ügyfelekkel dolgoznak. Szintén - vezetők, promóterek, vagy ha aktív jelöltekre van szükség.

A csoportos interjú célja az alkalmatlanok kiszűrése és azokra való összpontosítás, akik beválták magukat és túljutottak az első kiválasztáson. Fontos, hogy aktívak, proaktívak és barátságosak legyünk a többi álláskeresővel. És ha az interjú játék formájában zajlik, fontos, hogy a csapat vezetője legyünk, és megmutassuk, hogy tudtok együttműködni és alárendelni más embereket. Végül is az ilyen jelentkezőket meghívják a második szakaszba, majd felveszik őket.

Az egyetemen tanultam promóterként. És kb egyszer kettő három hónapban volt egy interjú egy csoportos megbeszélés formájában, hogy új akción dolgozzanak. Egyszer nem vettek fel, mert túl halkan beszéltem magamról. A következő interjúkban megpróbáltam hangos és aktív lenni - elragadni.

Jutalék. Ez egy interjúformátum, amelyben több vállalat képviselője és egy jelölt van jelen. A bizottság kérdéseket tesz fel a jelöltnek, és az ülés után érdemjegyeket ad neki. Ennek eredményeként a bizottság értékeli az összes jelöltet, és kiválasztja közülük a legjobbakat, akiket meghívnak munkára. A bizottsággal készült interjúkat általában a közszolgálatba való felvételkor készítik.

Az interjú milyen formátumban zajlik, csak a munkáltatótól függ. Még akkor is, ha Ön tervezői pozícióra pályázik, előfordulhat, hogy a találkozó jelöltcsoporttal lesz. A történet forrása a "Pikaba" kommentárja
Az interjú milyen formátumban zajlik, csak a munkáltatótól függ. Még akkor is, ha Ön tervezői pozícióra pályázik, előfordulhat, hogy a találkozó jelöltcsoporttal lesz. A történet forrása a Pikaba kommentárja

Interjú szakaszai

Az interjú szakaszai az interjú típusától és a vállalat felvételi megközelítésétől függően különböznek. Az egyéni találkozás forgatókönyve egy lesz, és a jelöltek csoportjával folytatott kommunikáció eltérő lesz.

Egyéni interjú szakaszai általában ilyen:

  1. A pályázó kitölti a jelentkezési lapot.
  2. A munkáltató története a cégről és a munkáról.
  3. Pályázói felmérés.
  4. A kérelmező kérdései a munkáltatóhoz.
  5. Teszt.
  6. Elválás.
  7. Visszacsatolás.

Hasonló szakaszok és interjúk a bizottsággal.

Az egyes interjúk lépéssorozata változhat. A munkáltató felajánlhatja, hogy elvégzi a tesztet a találkozó előtt, alatt vagy után, vagy egyáltalán nem adja meg.

A tesztfeladat lehetővé teszi a jelentkező valódi képességeinek és képességeinek felmérését. Általában kreatív szakmákban részesülnek, vagy olyan személyek kapják meg, akikhez speciális ismeretek szükségesek, például tervezők, szerkesztők, programozók. Tesztfeladatként a tervezőt felkérik, hogy rajzoljon szalagcímet, a szerkesztő - a szöveg rendbetételét, a programozó - a kód megírását.

Ha a jelölt megbirkózott a tesztfeladattal és megfelel a munkáltatónak, meghívják második találkozóra, szakmai gyakorlatra vagy azonnal munkába. Több személyes találkozó és megbízás is lehet - ez a vállalattól függ. Általános szabály, hogy minél nagyobb és súlyosabb, annál alaposabban ellenőrzi a jelöltet felvétele előtt.

A kommunikáció szakaszai egy jelöltcsoporttal ilyen:

  1. A pályázók kitöltik a kérdőívet.
  2. Egy történet a cégről.
  3. Játékok és feladatok a jelölteknek.
  4. Elválás.
  5. Visszacsatolás.

A munkáltató visszajelzést ad azonos napon vagy néhány nappal az interjú után. Ha a munkáltató nem említette az ülésen, akkor a találkozó után kérdezze meg, mikor várható a válasz.

A csoportos interjúk általában a kezdeti kiválasztási szakasz. A sikeres jelentkezőket meghívják az interjú második szakaszába - személyes interjúra. És ez általában a fent leírt forgatókönyvet követi.

Az interjúra jelentkezők kiválasztásának módszerei

Az interjújelöltek sokféleképpen választhatók ki. Mesélek a leggyakoribbakról.

Kihallgatás. Az első szakaszban a legtöbb vállalat felkéri a pályázót, hogy töltsön ki egy kérdőívet, és meséljen róla önmagáról. Ez egy kiegészítő kiválasztási módszer, amely lehetővé teszi, hogy több információt szerezzen a jelöltről, mint amennyi szerepel az önéletrajzban. Például egy kérdőív tartalmazhat kérdéseket a családjával és a hobbijaival kapcsolatban. A nagyvállalatokat arra kérjük, hogy töltsenek ki egy kérdőívet a jelölt ellenőrzésére a biztonsági szolgálat részéről.

Beszélgetés a HR vezetővel úgy van megépítve, hogy megtudja alkalmas-e a posztra pályázó és mennyire érdekli. Általában egy toborzó arra kéri a jelöltet, hogy meséljen magáról, és kérdéseket tesz fel az oktatással, a munkatapasztalattal kapcsolatban, megkérdezi, hogy mi érdekli az üres állást és a vállalatot, és mit vár el a munkától. A vezető nem ellenőrzi a speciális ismereteket és készségeket, de átadhat egy tesztfeladatot, vagy portfóliót kérhet annak bemutatásához a vezetőnek.

Interjú személyzeti pszichológussal két típus létezik: beszélgetés és speciális tesztek. A beszélgetés során a pszichológus értékeli a jelölt viselkedését - gesztusait, arckifejezését és intonációját -, és összehasonlítja a viselkedést azzal a munkával, amelyre a jelentkező pályázik. Például, ha ez emberekkel végzett munka, a pszichológus értékeli, hogy a jelölt mennyire társas és stresszálló.

A pszichológus különféle teszteket javasolhat gyakorlatokként, például:

  1. az intelligencia érdekében, ő van i-q ;
  2. Luscher tesztje az, amikor a jelöltnek színes kártyákat kapnak, és megkérik őket, hogy rendezzék el őket egy kellemesebb színtől a kevésbé kellemesig;
  3. a Rorschach-teszt az, amikor a jelöltnek blotokat mutatnak, és megkérik, írja le, mit lát rajtuk.

Tesztelés. Ha a munkához speciális ismeretek és készségek szükségesek, a munkáltató felajánlja a pályázónak a tesztfeladatot. Tehát gondoskodni fog arról, hogy a jelölt megbirkózzon a munkaköri feladatokkal.

Interjú idegen nyelven amikor idegen nyelvre van szükség a munkához. A munkáltató általában arra kér, hogy mesélj magadról, és egyszerű kérdéseket tesz fel, például miért hagytad el előző munkahelyedet, milyen eredményekre vagy büszke és milyen hobbid.

Poligraf teszt, arckifejezések, kézírás és ujjlenyomatok vizsgálata jelölt - ezek mind a kiválasztás jogi módszerei.

Nem szabad tartania az ilyen kutatásoktól. Éppen ellenkezőleg, egy munkáltató, aki meglehetősen drága eljáráson megy keresztül, nagy valószínűséggel nagyon érdekli, és ismét meg akar győződni az őszinteségéről.

Számos módszeren mentem keresztül a jelöltek kiválasztásán, kivéve a pszichológussal folytatott beszélgetést, valamint a poligráf és kézírás tesztet. Leggyakrabban a vállalat több kiválasztási módszert alkalmazott: kérdőíveket, interjúkat toborzóval és tesztelést. Életem során csak kétszer interjúztam angolul, de a nyelv nem volt hasznos számomra a munkám során. De a tesztfeladatokat gyakran végeztem. Az elmúlt hat hónapban internetes marketingszakemberként dolgoztam, a felvételkor a munkáltatók arra kértek, hogy erősítsem meg speciális ismereteimet: gyűjtsem össze a szemantikai magot, állítsam össze a médiatervet és készítsen több hirdetést.

Hogyan készüljünk fel egy interjúra

Az önéletrajz nem helyettesíti a munkáltató és a pályázó személyes találkozását. És fontos felkészülni az interjúra. A felkészülés nem garantálja a foglalkoztatást, de növeli az esélyeket a képzetlen jelentkezők előtt.

Hívás. Ha kétségei vannak a céggel kapcsolatban, vagy fontos kérdései vannak, hívja és kérdezze meg munkáltatóját. Érdeklődik kötelező viselet ha nem tudja, mit vegyen fel egy értekezletre, vagy hogyan lehet a legjobban eljutni az irodába, ha az ismeretlen városrészben található.

Tárcsázza a munkáltató számát, amikor odaér az épülethez, ahol az iroda található. Ha a munkáltató találkozik veled a földszinten, akkor az irodába vezető úton beszéljen semleges témáról, például az időjárásról vagy a forgalomról. Ez oldja a feszültséget és felkészít a beszélgetésre.

Az interjú helyének és idejének pontosítása. Ha elvesztette az interjú címét és idejét tartalmazó feljegyzést, hívja fel a munkáltatót, és tisztázzon mindent. Jobb, mint késni az interjúról, vagy egyáltalán nem megjelenni.

Információk gyűjtése a vállalatról. Vessen egy pillantást a vállalat weboldalára, és győződjön meg arról, hogy tevékenységi területe érdekes Önnek, és megosztja az értékeit. Nézze meg a csapat fényképeit, térképet az iroda helyével. Olvassa el a volt alkalmazottak ajánlásait a vállalatnál végzett munkáról. Rögzítse és beszélje meg az interjúban a kínos pillanatokat.

Az Internet tele van olyan webhelyekkel, ahol a különböző vállalatoknál végzett munkák áttekinthetők. Töltse ki a "cégnév vélemények" keresési kifejezést, vagy keressen fel egy speciális webhelyet, például a Pravda-sotrudnikov.ru, az Antijob.net vagy az Otrude.net webhelyet, és keresse meg ott a potenciális munkáltató véleményét
Az Internet tele van olyan webhelyekkel, ahol a különböző vállalatoknál végzett munkák áttekinthetők. Töltse ki a "cégnév vélemények" keresési kifejezést, vagy keressen fel egy speciális webhelyet, például a Pravda-sotrudnikov.ru, az Antijob.net vagy az Otrude.net webhelyet, és keresse meg ott a potenciális munkáltató véleményét

Történet előkészítése karrierjének legfontosabb pillanatairól. Az interjún a munkáltató megkérdezi korábbi munkájáról: milyen eredményeket ért el rajta, milyen nehézségekkel szembesült, hogyan látja tovább a karrierjét - és további hasonló kérdéseket tesz fel. Készítsen példákat, amelyek megmutatják tudását, tapasztalatát, kompetenciáját.

Kérdések előkészítése a munkáltató számára. Az interjú során nemcsak a munkáltató, hanem a jelölt is felteszi a kérdéseket. Készítsen kérdéseket a felelősségről, a fizetésről, a vállalaton belüli munkalehetőségekről és a szervezeti kérdésekről.

A munkáról és a felelősségről:

  1. Milyen felelősséggel tartozik egy alkalmazott ebben a pozícióban?
  2. A nyitott pozíció már a cégnél volt, vagy új? Az első esetben adja meg, hová ment az utolsó alkalmazott. Ha kirúgták, milyen okból? A másodikban miért van szükség erre az álláspontra, és milyen eredményeket várnak el az azt elfoglaló jelölttől.
  3. Ki a közvetlen felügyelő?
  4. Létezik-e a próbaidő és mennyi időbe telik?
  5. Milyen eredményeket kell elérni a próbaidőszak alatt?

A fizetésről:

  1. Mi a fizetés?
  2. Hivatalos fizetést és havonta hányszor fizetik ki?
  3. Vannak késések és miért?
  4. Hogyan befolyásolhatja a fizetése nagyságát?

A perspektívákról:

  1. Létezik-e a karrier növekedés a cégben?
  2. Milyen eredményeket kell elérnie az előléptetéshez?
  3. Létezik-e a képzés a cégben, milyen gyakran képzik az alkalmazottak és hogyan?

Szervezeti kérdésekben:

  1. Mi a munkarend?
  2. Lesz-e üzleti utak?
  3. Mit tartalmaz a szociális csomag?
  4. Hogyan szabadítson időt a munkáról, ha orvoshoz kell fordulnia, vagy hirtelen megbetegedik?
  5. Megfizet kórház és fizet-e nyaralás fizetése?
  6. Mikor várható visszajelzés?

Tegyen fel további kérdéseket a céggel kapcsolatban, amelyekre a válaszokat fontos tudni.

Kötelező viselet egy interjúra. Kötelező viselet a társaság lehet szigorú, demokratikus, vagy egyáltalán nem. Vessen egy pillantást a vállalat weboldalára, és nézze meg az alkalmazottak képeit, hogy megértsék, hogyan szokott ebben az irodában öltözni. Ha nincsenek fotók, vagy nem világos, hogyan kell rajtuk öltözni, hívja a céget, és tisztázza ezt a pontot. Vagy tartson be egy szabályt: a ruháknak és cipőknek diszkréteknek és kényelmeseknek kell lenniük. Nem akadályozhatják a mozgást, őszinték vagy túl fényesek.

Felkészülés az irodában az interjú előtt. Mielőtt belépne az irodába, menjen a mellékhelyiségbe, vagy nézzen be a tükörbe, és győződjön meg róla, hogy rendben van-e. Hívja fel a munkáltatóját, és tudassa vele, hogy megérkezett. Lehet, hogy lejön érted, vagy felajánlja, hogy egyedül megy be az irodába. A tárgyalóban vegyen elő egy tollat ​​és jegyzetfüzetet a munkáltató számára készített kérdésekkel.

Hogyan viselkedjünk egy interjúban

Egy interjú alatt mindig aggódom, bár magabiztosan kell viselkednem. Tehát három szabályt tartok szem előtt, ha nagyon ideges leszek:

  1. Figyelmeztesse erről a munkáltatóját.
  2. Képzeljen el egy vicces helyzetet.
  3. Képzelje el, hogy nem vesz fel mintha Nem próbáltam abbahagyni a tetszést.

Az utolsó tipp furcsa, de működik. Miután elhelyezkedtem egy szövetségi vállalatnál, és egy órát késtem az első interjúmról. Nem is reméltem, hogy megszerzem ezt az állást Először , következtében késés, Másodszor , mert előtte két kis cég már elutasított tőlem, és itt van egy szövetségi. Az interjúban elfelejtettem minden félelmemet és ellazultam. Úgy döntöttem, hogy nem visznek el, és megnyugodhatok. És végül megkaptam ezt a munkát.

Kapcsolat létrehozása. Minden beszélgetés szemkontaktussal és üdvözlettel kezdődik. Köszönj, mosolyogj, és ha úgy gondolod, hogy ez helyénvaló, akkor kezdj el beszélgetést semleges témáról, például az időjárási és forgalmi dugókról, ha nem a liftben vagy a tárgyaló felé vezető úton tetted. De ne beszélj sokat - kezdje már a munkáltató az interjút.

Egy történet a szervezetről. Az interjú a vállalattal kapcsolatos történettel kezdődik: történetével, eredményeivel és terveivel. Még ha úgy tűnik is, hogy a történet elhúzódott, ne szakítsa félbe a munkáltatót - hagyja, hogy nyugodtan fejezze be. Ezután tegyen fel néhány pontosító kérdést a céggel kapcsolatban, ha van ilyen. Célszerű feltenni pár kérdést, hogy a munkáltató ne gondolja, hogy nem hallgattál rá, vagy nem érdekli a cég.

Interjú. A cégről szóló monológ után kezdődik az interjú. Először a munkáltató teszi fel a kérdéseket a kérelmezőnek, majd fordítva. Előre nem tudni, milyen kérdéseket fognak feltenni. De készülj fel provokatív vagy személyes kérdések meghallgatására. Például a nőket kérdezik mennek szülési szabadságon vannak. Ha nem akar válaszolni a kérdésre, közölje vele a munkáltatóval, és adja meg annak okát, hogy miért nem kívánja ezt megtenni.

Visszacsatolás. Kérdezd meg, hogy a munkáltató meddig ad visszajelzést, és hova hívhat vagy írhat, ha a megadott időn belül nem kapott választ. Kérdezze meg, hogyan lehet a legjobb kapcsolatba lépni a munkáltatóval, ha kérdései vannak.

A találkozó vége. Köszönöm a munkáltatónak az interjút és elbúcsúzunk.

Interjú kérdések és válaszok

Vannak olyan kérdések, amelyeket a legtöbb munkaadó feltesz az interjúk során. És jobb, ha előre átgondoljuk a rájuk adott válaszokat, hogy megmutassuk a legjobb oldaladat. Ezek a kérdések.

Kinek látja magát a társaságban öt év múlva. A kérdés feltevésével a munkáltató meg akarja érteni egyeznek-e tervei és a vállalati tervek egymás között, tudsz azokat új helyen valósítja meg, és azt, amit szeretne egy karrierből.

Előfordulhat, hogy a vállalatnak sajátos karrier-fejlesztési forgatókönyve van. Például, amikor az asszisztensből junior szakember lesz, akkor csak szakember, osztályvezető és végül igazgató. A fokozatosság cégenként változhat. Itt fontos megérteni, hogy van-e vagy sem. Lehet, hogy egyáltalán nincs karrierfejlesztési forgatókönyv: van egy pozíció, és nincs honnan tovább menni, csak egy másik osztályra költözni vagy kilépni.

A kérdés megválaszolásához melyik álláspont megtennéd dolgozni akart és mennyi idő után tájékozódjon a vállalat számáról és felépítéséről: milyen részlegekből áll, milyen pozíciók vannak az osztályokban. Ha nem talált információt a vállalat szerkezetéről a nyilvánosság számára, kérje meg a munkáltatót, hogy meséljen róla.

Interjúk során gyakran találkoztam ezzel a kérdéssel. De általában a munkáltatók megkérdezték, hogy kiket látok magamban a cégben egy év alatt, és mennyi pénzt kapok. Legutóbb marketing asszisztensként kaptam munkát, és azt válaszoltam, hogy egy év múlva kétszer annyit kereső szakembernek látom magam. A munkáltató azt válaszolta, hogy az volt alig , de elvitte dolgozni. Ennek eredményeként hat hónap elteltével távoznom kellett, mert megszűnt az igény az asszisztensi posztra.

Az előző munkahely elhagyásának oka. Ha Ön tapasztalt munkavállaló, akkor 99,9% az esély, hogy a munkáltató megkérdezi Önt az előző munkahelye elhagyásának okairól.

Az elbocsátás oka a következő:

  1. Eltalálod a plafont, és nincs hová fejlődnöd szakmailag.
  2. Költöztünk, és kényelmetlenné vált a munkába állás.
  3. Az előző társaságot bezárták vagy átszervezték.
  4. Téged elbocsátottak vagy elbocsátottak.
  5. Nem kezdte elrendezni a fizetést.

Van más oka is. De bármi is legyen, mondja el nekünk őszintén.

Ha az előző helyen magas eredményeket ért el, és nem lát további növekedést, mondja el, és sorolja fel a korábbi eredményeket. Tegye hozzá, hogy távozása előtt megvitatta előző főnökével a növekedési kilátásokat, és nem talált megoldást, melyik lenne mindkettőnek megfelel.

Ha nem volt elégedett az előző munkahelyén kapott fizetéssel, ne habozzon ezt mondani. De készüljön fel arra, hogy kérdéseket tegyen fel arról, hogy milyen eredményeket ért el, miért kellett előléptetni és mit tett annak érdekében.

Ha elbocsátják vagy elbocsátják, közölje a toborzóval az elbocsátás vagy az elbocsátás kritériumait, hogy világossá váljon, hogy ez nem az Ön kompetenciája.

Miért kellene téged választani. Általában több jelölt pályázik egy pozícióra. És a kérdés feltevésével a munkáltató meg akarja hallani, hogy a jelölt milyen előnyökkel rendelkezik, és hogyan segítenek neki megbirkózni a munkával. Hatékony válasz az, ha példákat mutat be szakmai készségeire és érdemeire, és összehasonlítja azokat a munkához szükségesekkel.

Megmutatom, hogyan kell ezt megtenni egy könyvelő megüresedett példájával:

Igény Az ön tapasztalata
Középfokú szakirányú vagy felsőfokú gazdasági oktatás Felsőoktatás a "Pénzügy és hitel" szakterületen
Legalább kétéves könyvelői tapasztalat 4 éve dolgozom könyvelőként
Számviteli munkatapasztalat az "Elszámolások az ügyfelekkel" és a "Fizetés" oldalon 1 évtől Dolgozott a "Települések az ügyfelekkel" részben 1 évig és a "Fizetés" helyszínen - 2 évig
A "Vevőkkel történő elszámolások", "Fizetés" és "Adószámítás bérszámfejtéssel" szakaszok jogszabályainak ismerete Igen, tudom. Képes vagyok a jogalapokon dolgozni és nyomon követni a jogszabályi változásokat
Az 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 programok és a rendszer magabiztos birtoklása " Bank-ügyfél »Legalább két év Négy évig dolgozott az 1C 8.2, 8.3 Bank-ügyfél "- csak egy év

Igény

Középfokú szakirányú vagy felsőfokú gazdasági oktatás

Az ön tapasztalata

Felsőoktatás a "Pénzügy és hitel" szakterületen

Igény

Legalább kétéves könyvelői tapasztalat

Az ön tapasztalata

4 éve dolgozom könyvelőként

Igény

Számviteli munkatapasztalat az "Elszámolások az ügyfelekkel" és a "Fizetés" oldalon 1 évtől

Az ön tapasztalata

Dolgozott a "Települések az ügyfelekkel" részben 1 évig és a "Fizetés" helyszínen - 2 évig

Igény

A "Vevőkkel történő elszámolások", "Fizetés" és "Adószámítás bérszámfejtéssel" szakaszok jogszabályainak ismerete

Az ön tapasztalata

Igen, tudom. Képes vagyok a jogalapokon dolgozni és nyomon követni a jogszabályi változásokat

Igény

Az 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 programok és a rendszer magabiztos birtoklása " Bank-ügyfél »Legalább két év

Az ön tapasztalata

Négy évig dolgozott az 1C 8.2, 8.3 Bank-ügyfél "- csak egy év

Ha rendezi a pozíció követelményeit és a tapasztalatait, akkor kap egy ilyen táblázatot. És ez alapján könnyű rövid és jól megalapozott választ összeállítani.

Miért akar velünk dolgozni. A kérdés megválaszolásához értékelje más vállalatok javaslatait, és írja le, mi különbözteti meg a vállalat javaslatát a többitől. Mondja el a munkáltatónak, hogy mi vonzza Önt ebben a munkában: feladatok, kilátások, politika és vállalati kultúra, helyszín. Ha a többi dolog egyenlő, a vállalatok figyelnek a kérelmező iránti hűségére. És ha már ismeri a vállalat tevékenységét, akkor meséljen erről és jegyezze meg, mi tetszett: például, hogy a vállalat részt vett egy környezeti vagy más fontos projektben.

Mit fog tenni, ha a főnök téved, és ez árthat a cégnek. Válaszolj így, mintha valóban megtetted, és mondd el, miért. Az Ön feladata nem a munkáltató kedvében járni, hanem hasonló értékű céget találni.

Miért keresték ilyen sokáig a munkát? Egy ilyen kérdés feladata megérteni azokat az okokat, amelyek miatt még mindig nem kapott munkát, és ehhez való hozzáállását. Válasz őszintén. Szakmai tanácsadással foglalkoztunk, továbbképeztük magunkat, családi okokból nem kerestünk munkát, és ez az első interjú fél év alatt - tök mindegy nincs ok, ez mindig normális egy új álláskeresésnél. De csak ne nevezze meg okként, hogy nem viszik sehová.

Melyek a legjobb tulajdonságaid. A kérdés megválaszolásakor meséljen nekünk azokról a tulajdonságokról, amelyek segítenek abban, hogy produktívabb legyen. Ha elemzői posztra pályázik, beszéljen a kitartásról, a figyelmességről és a felelősségről. Ha újságíróként vagy PR-menedzserként kap munkát, beszéljen társasági életéről, kreativitásáról és kitartásáról.

Milyen fizetéssel számol? Adjon meg konkrét számokat vagy egy biztos fogadást, az Ön számára legalacsonyabb árat. Nézze meg az Ön szintjén dolgozó szakemberek fizetését, és kapcsolja össze a kívánt fizetést a piaci fizetéssel. Számolja ki, mennyit költ szükségletekre - lakásbérlésre, rezsire, ételre, sportra. Adja hozzá a kívánt összeget a tetejére, hogy spóroljon vagy szebb dolgokra költsön. Sokkal jobb, ha nem állapodunk meg a munkaadóval az árban, mint ha Önnek nem megfelelő fizetéssel menne dolgozni.

Ellenőrizze az Ön szintjén dolgozó szakemberek fizetését a Hh.ru oldalon. Például egy 3 éves szentpétervári tapasztalattal rendelkező bérszámfejtő havi 45-68 ezer rubelt keres. Adatok 2019 októberére
Ellenőrizze az Ön szintjén dolgozó szakemberek fizetését a Hh.ru oldalon. Például egy 3 éves szentpétervári tapasztalattal rendelkező bérszámfejtő havi 45-68 ezer rubelt keres. Adatok 2019 októberére

Milyen hibákat követett el előző munkahelyén? Ne hagyja figyelmen kívül ezt a kérdést. Ehelyett készítsen el egy történetet a kudarcról, és ossza meg a kudarcból tanultakat.

A munkáltatók nem várják el, hogy a nyílt pozícióra pályázók tökéletesek legyenek. Meg akarják érteni tudod hogyan beismered hibáidat és tanulsz belőlük. És mit értesz a hibák alatt.

Hibatörténet készítésekor a toborzók tanácsot adnak a STAR technika használatáról. Itt van a képlet:

helyzet - feladat - cselekvés - eredmény (helyzet - feladat - cselekvések - eredmények).

Kezdje egy háttér-történettel: készítsen rövid áttekintést a helyzetről, például arról, kivel dolgozott együtt, és melyik projekt kudarcot vallott. Utána - részletek arról, hogy pontosan mi történt, és ami kudarchoz vezetett. Ezután mondja el, hogyan talált kiutat a helyzetből, vagy megbirkózott-e gondjaival és megszabadult tőlük.

Ha nem hajlandó válaszolni egy kérdésre, a munkáltató úgy dönthet, hogy súlyos kudarcot rejt, nem kockáztat, nem állít magas lécet, és ennek megfelelően nem bukik meg, vagy nem gondolja, hogy túl tökéletes vagy.

Jekatyerina Smaga

szabadúszó toborzó

Amikor megjelenik egy interjún, kérdezze meg őszintén magától, hogy valójában mit szeretne csinálni a munka életében. Vannak más kérdések - melyik csapatban lesz eredményesebb a munkád, vagy melyik társaságban vagy valójában tudnánk légy hasznos. Amikor őszintén megválaszolja ezeket a kérdéseket, pontosan meghatározhatja, hová szeretne menni és miért.

Látom, hogy sokan mennek az áramlással. Különböző interjúkra járnak, és gyorsabban szeretnének munkát találni. A visszautasítást vereségként érzékelik, ami nagyban befolyásolja az önbecsülést. Ezért tanulmányozzák a vállalatról szóló információkat, visszajelzéseket gyűjtenek és kialakítják sikeres "értékes imázsukat". Gyakran megkapják a kívánt pozíciót és fizetést. De aztán ki kell alakítaniuk azt a képet, amelyet minden nap eladtak a munkaadónak. És gyakran ez a kép nem felel meg a valóságnak. Csalódás kezdődik, majd szakmai kiégés.

Gyakorlatomban csak néhány olyan eset fordult elő, amikor a jelöltek egy interjún őszintén beismerték, hogy az általuk megpályázott állás nem releváns az elvárásaik szempontjából. Bár a leírás 100% -ban megfelel tapasztalataiknak.

Például a vezérigazgató személyes asszisztensének jelöltje egy beszélgetés után beismerte, hogy jobban érdekli a marketing. Az iskolázottság és a személyes tulajdonságok - figyelmesség, kitartás és jó elemzői képességek - lehetővé tették számára, hogy megpróbáljon egy ilyen megüresedést. Találtunk számára egy üres helyet ezen a területen, és még mindig sikeresen dolgozik ott.

Van még egy fontos pont. Minden megüresedett álláshely magában foglal bizonyos kompetenciákat - az ehhez a munkához szükséges ismereteket és készségeket, a vállalati kultúrába való beépüléshez szükséges személyes jellemzőket és a vállalat belső informális szabályait. És ha a toborzó megfigyeli az embert egy interjún, és viselkedéséből megérti, hogy nem lesz képes beilleszkedni ebbe a kultúrába, akkor megtagadja. A jelentkezők szívükbe veszik az elutasítást, mert nem értik az elutasítás okát, vagy egyáltalán nem hallják.

Az ilyen dolgokat, például a belső szabályokat, nem mindig közvetítik nyilvánosan. De a toborzó nem rejti el őket, ha megkérdezi. Jobb, ha további kérdéseket tesz fel arról, hogy milyen nehézségekkel kell szembenéznie, vagy miért van olyan követelménye a munkának, mint a stresszállóság vagy a rugalmasság. Ez általában azt jelenti, hogy vannak olyan munkahelyi helyzetek, amelyekben alkalmazkodnia kell a meglévő körülményekhez, és folyamatosan meg kell mutatnia ezeket a tulajdonságokat. Ha egy toborzó konkrét helyzetekről és a lehetséges viselkedésedről kérdez, a munkahelyen a legtöbbször ezzel kell megküzdenie.

És végül de nem utolsó sorban. A toborzók közül a legnagyobb bosszúságot az internetről tárolt és megfogalmazott kifejezések okozzák. Fontos a felkészülés, de nagyszerű lesz, ha minden memorizált mondathoz vagy jellemzőjéhez több támogató példát is megad az életből. Például ne csak azt mondd, hogy tudod, hogyan lehetsz rugalmas, hanem mondj erre példákat is a korábbi munkákból.

Mi a teendő az interjú után

Az interjú után várja meg a döntést, és ha akar, írjon köszönőlevelet.

Időbe telik, amíg a munkáltató meghozza a felvételi döntését. Értékeli a jelölteket, összehasonlítja őket egymással, és javaslatot tesz valakinek, aki véleménye szerint alkalmasabb a vállalat számára. Egy ideig szükséges 7-10 nap vagy annál több, a vállalat toborzási megközelítésétől függően. Ha a munkáltató sokáig nem válaszol, hívjon vagy írjon neki levelet, és kérdezze meg a találkozó eredményét. Ha kiderül, hogy nem sikerült az interjú, kérjen visszajelzést: mi tetszett és mi okozta a felvétel elutasítását.

Közvetlenül a megbeszélés után köszönetet mondhat a munkáltatónak az értekezletért és a csapat tagjává válásért.

Álláskereső hibák az interjúban

Az álláskeresők olyan hibákat követnek el, amelyek megakadályozzák őket abban, hogy munkát kapjanak.

Félelem vagy félénk hallgatói szindróma. A bizonytalan magatartás rontja a szakember benyomását, és nullára csökkenti az interjú készítésének esélyét. Még akkor sem, ha alkalmas jelölt erre a pozícióra és magabiztos ember az életben, ne legyen félénk a találkozón. Találkozás előtt vegyen néhány mély lélegzetet és kilégzést, igyon vizet, igazítsa ki a vállát, mosolyogjon - mindez oldja a feszültséget. Vegyen részt a megbeszélésen az értekezleten - ez elvonja a figyelmét az aggodalomról.

Az interjúkon rettenetesen félénk voltam és féltem, hogy nem vesznek fel. Az érettségi után azonnal szülési szabadságra mentem, és három évig nem dolgoztam sehol. Sokáig senki sem vitt dolgozni. Akkor csak dolgozni akartam, nem számít hol és ki. Az interjún igyekeztem a munkáltatónak tetszeni és tetszeni - csak ha elvittek. Két nem szeretett mű után rájöttem, hogy nem szabad törekednem a kedvemre. Meg kell találnia, hogy hol és ki szeretne dolgozni, és el kell mennie a munkáltatóhoz.

Felkészületlenség. Ha nem tudja, mit csinál a cég, akkor valószínűleg nem veszik fel. Kellemetlen helyzetbe kerül akkor is, ha a munkaadó feltesz egy kérdést a szervezettel kapcsolatban, és Ön nem tud egyértelműen válaszolni rá. Például megkérdezheti, mit tud a cégről és a közelmúlt sikereiről.

Egy interjú fordítása szívből-beszélgetésbe. Az interjú egy adott forgatókönyv szerint készül, és mindig van hely a jelölt munkáltató előtt feltett kérdéseire. Kérdések feltételekor fontos, hogy az álláskereső ne térjen át a személyes témákra, és ne kezdje el önteni a szívét a munkáltatónak. Tiltott interjú témák: személyes élet, vallás, politika, zenei és kulináris preferenciák, ha ezek nem kapcsolódnak a munkához.

Ha egy toborzó szívvel-beszélgetéssé alakítja az interjút, kérje udvariasan, vannak egyéb kérdések és mikor várható visszajelzés.

Depresszió és rossz közérzet. Ha rosszul érzi magát, gondoskodjon az interjú átütemezéséről, és ossza meg indokait a potenciális munkáltatóval. Ha ez az irodában történik, figyelmeztesse, hogy rosszul érzi magát, és kérjen vizet. Egyetlen munkáltató sem akar rossz egészségű embert alkalmazni. Ha pedig megbetegszik, ütemezze át a megbeszélést, és egészséges állapotban menjen végig az interjún.

Ha depressziós vagy ideges, ütemezze át a megbeszélést, vagy utasítsa el, ha az állás nem tűnik vonzónak az Ön számára. A közömbös jelölteket ritkán veszik fel, és csak a saját idejét fogja pazarolni, és elveszi a munkáltatótól.

Vulgáris viselkedés egyetlen munkáltató sem fogja értékelni. Legyen kedves és udvarias, megfelelő a viselkedésében. Ha te valami dühös az interjúra, például a munkáltató hibás kérdéseire, hajlandó válaszolni rájuk, és nyugodtan motiválja elutasítását.

Íme néhány gyakoribb álláskeresői hiba:

  1. Késő.
  2. Helytelen megjelenés.
  3. Kísérő személlyel való részvétel, például anya vagy barát.
  4. Fontoskodás.
  5. Fecsegés.
  6. Hazugság.
  7. A volt főnökök és kollégák kritikája.
  8. Túlzott őszinteség.
  9. Arrogancia és felfújt önértékelés.
  10. Személyes hívás fogadása interjú során.

Az interjú jellemzői a vezetői pozícióra

Bármely pozíció bizonyos ismereteket és készségeket igényel. A vezetői posztra jelentkezőknek bizonyos tapasztalattal és személyes tulajdonságokkal kell rendelkezniük, amelyek lehetővé teszik számukra az egység irányítását és az emberek vezetését.

Az interjúk vezetői posztra hosszabb ideig tartanak, mint egy front-line alkalmazott alkalmazása. És ez mindig nem csak egy interjú, hanem több találkozó a legkülönfélébb vállalati arcokkal - a toborzótól kezdve a vezérigazgatóig.

A pályázónak az egyes találkozókon reprezentatívnak kell lennie: figyelje az üzletet kötelező viselet jól ápoltnak néz ki. Érdemes korán eljönni az interjúra, hogy megmutassa magát felelősnek és megfigyelje a társaságot.

Az ilyen interjú kérdései különbözőek lesznek: a munkatapasztalatról, az elért eredményekről, a kudarcokról, a felelősségről, a pályázó természetéről és személyes tulajdonságairól, a jövőbeli munkára vonatkozó tervekről. Valószínűleg a jelöltet nemcsak felkérik, hanem különféle módokon tesztelik az ellenőrzés érdekében:

  1. Intelligencia.
  2. Vezetői képességek.
  3. Gondolkodásmód.
  4. A jellem és a személyiség jellemzői.
  5. Motiváció.
  6. Kommunikációs és beszédkészség.
  7. Képesség megvédeni a nézőpontot.
  8. Más emberek irányításának képessége.
Itt van az Ineffective Leader nevű teszt. Ennek átadásához a legtöbb állításra nemmel kell válaszolnia - ez megmutatja magas vezetői képességeit. Forrás: "Urál arany kapui" portál
Itt van az Ineffective Leader nevű teszt. Ennek átadásához a legtöbb állításra nemmel kell válaszolnia - ez megmutatja magas vezetői képességeit. Forrás: "Urál arany kapui" portál

A lényeg: hogyan lehet interjút kapni

  1. Gyűjtsön információkat a cégről, és győződjön meg arról, hogy tevékenységi területe érdekes Önnek, és megosztja az értékeit. Telefonon tegye fel a munkáltatónak azokat a kérdéseket, amelyekre fontos, hogy személyes találkozás előtt megtudja a válaszokat.
  2. Készítsen egy történetet magáról, a karrier legfontosabb pontjairól és a munkáltató előtt felmerülő kérdésekről.
  3. Kérjük, pontosítsa az ülés előtt van-e a társaságban kötelező viselet ... Ha igen, akkor öltözzön megfelelően. Ha egy kötelező viselet nem, viseljen kényelmes és unalmas ruhákat és cipőket. Vigyen magával tollat ​​és jegyzetfüzetet.
  4. Amikor találkozik egy munkáltatóval, köszönjön és mosolyogjon. Ha bizonytalannak érzi magát, vegyen néhány mély lélegzetet, kortyoljon egy kis vizet, igazítsa ki a vállát és mosolyogjon.
  5. Vegyen részt a beszélgetésben - ez eltereli a figyelmét az izgalomról és megmutatja, hogy aktív. Legyen udvarias, de ha a kérdések kényelmetlennek tűnnek számodra, akkor hajlandó válaszolni rájuk, igazolva elutasításodat.
  6. Az interjú után kérdezze meg, mikor várható visszajelzés. Köszönje meg munkáltatóját, és búcsúzkodjon.

Mindenki életében legalább egyszer részt vett egy interjúban. Valaki pályázaton vett részt egy állás betöltésére, valaki éppen ellenkezőleg, értékelő pártként működött, potenciális munkáltatóként. A különböző vállalatok, sőt iparágak által elfogadott szabályoktól függően különböző gyakorlatok vannak a két fél közötti beszélgetés megszervezésére.

Mire szolgál egy interjú?

Az interjú a munkaadó és egy olyan jelölt közötti kommunikáció folyamata, amely a vállalat nyílt pozíciójára pályázik. Általános szabály, hogy az interjú teljes szervezése a HR-menedzser vagy a HR-menedzser vállán fekszik. Ennek a személynek először meg kell találnia a megfelelő jelöltet, meg kell szereznie az önéletrajz jóváhagyását a vezetőségtől, majd megbeszélést kell szerveznie a jelölttel. Egyes vállalatoknál nincs külön szakember, aki a személyzettel dolgozhatna, így a szervezeti kérdéseket más emberek is megoldhatják, például titkárok vagy vezetők, akiket közvetlenül érdekel az új alkalmazott. Valaki inkább kiszervezi a személyzet keresési kérdéseit egy ügynökség számára, vagy egy távoli szabadúszó toborzóval dolgozik. Ebben az esetben az első interjúra a toborzó cég telephelyén kerül sor.

Interjúra mindkét fél számára szükség van egymás kezdeti értékeléséhez. A munkáltató felméri a jelölt szakmai képességeit és pszichológiai tulajdonságait, a jelölt pedig első közelítésként megvizsgálja a potenciális munkahelyet, megismerkedik a lehetséges feladatok listájával és gyakran a közvetlen főnökkel.

Milyen típusú és módszeres interjúk vannak

Attól függően, hogy milyen szinten áll a jelölt interjú, az interjú körülményeitől és céljaitól függően a toborzók különböző típusú interjúkat és módszereket alkalmazhatnak:

  • strukturált interjú;
  • szituációs vagy esetinterjú;
  • projektív interjú;
  • interjú a kompetenciákról (viselkedési);
  • stresszes (sokk) interjú;
  • brainteaser interjú.

Egyes vállalatok szándékosan gyakorolják a csoportos interjú formátumát is, amelyet az álláskeresők körében nem tartanak a legjobban tiszteletben. Egyszerre több pályázó vesz részt benne, kénytelenek versenyezni egymással. Ugyanakkor a munkáltató több jelölt közül választhatja ki a legérdekesebbet.

Az anyag szerzőjének személyes tapasztalata azt mutatja, hogy nagyon gyakran különböző típusú töredékeket gyűjtenek össze egy interjúban. Például egy toborzó strukturált interjú formátumban alapszintű ismeretséget folytat a pályázóval, feltéve az oktatással és a munkatapasztalattal kapcsolatban várható kérdéseket. Az a potenciális főnök, aki részt vesz a toborzóval folytatott első interjúban, több esetet is feltehet, vagy rendezhet egy kis stresszes interjút.

Strukturált interjú

A leggyakoribb egy strukturált interjú. Ez a formátum a leglogikusabb és legegyszerűbb az esemény megszervezése szempontjából. Az interjút tete-a-tete formátumban tartják. A munkáltató képviselője standard kérdéseket tesz fel a pályázónak, és közvetlen válaszokat kap a jelölt iskolai végzettségéről, végzettségéről, munkatapasztalatáról, szakmai és életbeli elvárásairól. Egy ilyen beszélgetés lehetővé teszi annak megértését, hogy a jelölt mennyire felel meg a pozíció formai követelményeinek, valamint azt, hogy mennyire lesz képes beilleszkedni a munkacsoportba.

Két nő az asztalnál

Leggyakrabban egy interjút egy adott minta szerint folytatnak.

Helyzeti interjú

Az eseti interjú azt sugallja, hogy a szokásos kérdések mellett a jelentkezőt több gyakorlati probléma megoldására is felkérik az adott vállalat vagy iparág egészének gyakorlatából. Így meghatározhatja a jelölt gondolatmenetét, és javaslatot tehet arra, hogyan fog eljárni egy munkahelyi helyzetben.

Projektív interjú

A projektív interjú a hangsúly elmozdulását vonja maga után a jelöltről egy képzeletbeli harmadik személyre, aki valamilyen problémát megold. A kérelmező feladata ebben az esetben az, hogy a lehető leggyorsabban kommentálja a kérdező által meghatározott helyzetben részt vevő emberek cselekedeteit. Ez a módszer azon az elven alapul, hogy mindannyian hajlamosak vagyunk mások tapasztalatait saját tapasztalataink alapján elemezni. Tehát a jelölt életértékeinek azonosítása érdekében felteszik a kérdést, miért lehet egy alkalmazottat elbocsátani, ebben az esetben a munkavállaló lophat a munkáltatótól vagy hazudhat neki. Az a kérdés, hogy miért késnek az emberek a megbeszélésekről, segíthet feltárni a pontossághoz való hozzáállást.

Viselkedési interjú

A leghosszabb idő általában a kompetenciaértékelési interjú. Itt a vizsgázó szakmai tapasztalatát tanulmányozzák alaposan, és válaszainak eredményeit gondosan értékelik a különféle skálák (kompetenciák) szerint.

Sokkinterjú

Stresszinterjú segítségével értékelik a jelölt konfliktusainak és stresszel szembeni ellenállásának szintjét. Ez a módszer nem szabványos, és leggyakrabban bizonyos szakmák képviselőivel kapcsolatban alkalmazzák. Különösen a felső vezetők, az értékesítési szakemberek és a biztosítási ügynökök számára nagyon hasznos az a képesség, hogy hűvös maradjon egy fenyegető konfliktus esetén. Nagyon könnyű felismerni, hogy részt vesz egy stresszes interjúban. A kérdező szándékosan válthat ki konfliktusokat, nem megfelelő megjegyzéseket tehet és nem megfelelő kérdéseket tehet fel annak érdekében, hogy a jelölt egyensúlyba kerüljön.

Brainteaser interjú

A Brainteaser interjúkat használják a jelöltek kreativitásának felmérésére. Az ilyen interjú sikeres átadásához a jelentkezőnek olyan szintű találékonyságot kell mutatnia, amely elegendő a nem szokványos logikai problémák megoldásához és az önálló munka erős készségeihez.

Férfi különböző pozíciókban a székek az óra alatt

A találkozó előtti hosszú várakozás nem lehet a beszélgetőpartner feledékenysége, hanem a stresszállóság tesztje

Más típusú interjúk

Interjúk szervezésénél manapság széles körben használják a különféle speciális kommunikációs eszközöket. Általánosságban meg kell jegyezni, hogy az interjú formátuma nagymértékben függ attól a pozíciótól, amelyre a jelölt pályázik, valamint magától az ágazattól, amelyben az illető dolgozni akar. Tehát a kreatív szakmák előadóinak (filmszínészek, modellek stb.) Kiválasztásához az interjút castingnak vagy meghallgatásnak hívják, és olyan formátumban zajlik, amely jelentősen eltér az irodai alkalmazottak számára készített bevezető interjútól.

Az interjúk új formái is megnyíltak a modern technológia elérhetőségének köszönhetően. Tehát a videós interjúk egyre gyakoribbak egyes körökben. Az ilyen interjúkat különféle számítógépes szolgáltatások segítségével lehet megszervezni, amelyek közül a leghíresebb a Skype. Ennek a formátumnak a kényelme abban rejlik, hogy mind a pályázó, mind a toborzó, valamint az interjú többi résztvevője a világ különböző részein található. A Skype-interjú fő követelménye egy jó internetes csatorna. Sok informatikai vállalat így készíti el legalább az egyik első interjút egy jelöltvel.

Vannak olyan speciális szolgáltatások is, amelyek lehetővé teszik, hogy más módon folytasson videointerjúkat. Lényege, hogy először a toborzó rögzíti videóra kérdéseit a jelöltnek, majd a jelölt ezekre a kérdésekre válaszol a videokamera előtt, és elküldi válaszát a toborzónak. A jelölt válaszát bármikor megtekintheti. Ez a formátum segít a HR szakembernek további kérések feldolgozásában.

Videó: az állásinterjúk típusai

Hogy megy az interjú

Manapság bevett gyakorlat az állásinterjúk egész láncolatának lefolytatása. Egy modern jelöltnek két-öt interjún kell átesnie, mielőtt megkapja az áhított ajánlatot. Az interjúk szakaszainak számára nincsenek egységes követelmények, és minden vállalat önállóan határozza meg a pályázókkal való kommunikáció eljárását az egyes megüresedett helyekre.

A kommunikáció leggyakrabban telefonos beszélgetések vagy e-mail levelezés útján kezdődik. Ha egy toborzó ügynökség jelentkezőket keres, akkor az első kapcsolattartót az ügynökség vezetője is létrehozhatja.

Az első interjút a cégben hagyományosan egy HR vezetővel tartják. Időmegtakarítás érdekében egyes munkaadók inkább az első beszélgetést telefonon vagy Skype-on folytatják. A konzervatívabb módszerek hívei azonnal meghívják a jelöltet az irodába. Ebben a szakaszban a HR-szakember értékeli a jelölt általános megfelelőségét, valamint az üresedés hivatalos kritériumainak való megfelelést. Néhány pozíció megköveteli a jelölt kötelező előzetes tesztelését. A szakmai kompetencia szintjének megerősítését követően az interjúkba bevonják a vezetőket és egyes esetekben a foglalkoztató vállalat felső vezetését.

Természetesen nem mindig az interjúk ilyen hosszú láncolatáról beszélünk. A legtöbb esetben az emberek két vagy három interjú után próbálnak időt spórolni és állásajánlatot tenni.

A lánc egyes interjúinak mintázata bizonyos mértékig standard, és a házigazda határozza meg. A beszélgetés ütemét és általános hangulatát általában a toborzó határozza meg. Ennek a személynek a professzionalizmusa nagymértékben meghatározza az interjú eredményeit és azokat a következtetéseket is, amelyeket az egyes felek maguk fognak megtenni. Leggyakrabban a beszélgetési ábra így néz ki:

  1. A toborzó lehetőséget kínál a jelöltnek arra, hogy elmondja magáról, hogy mit tartanak relevánsnak egy adott munkakörben.
  2. A jelenlévők különféle pontosító kérdéseket tesznek fel neki.
  3. Ha egy potenciális vezető részt vesz az értekezleten, felkérheti a pályázót, hogy oldjon meg vagy kommentáljon bármilyen problémát a vállalkozás gyakorlatából.
  4. Miután a munkáltatói oldal résztvevői megtudtak mindent, ami érdekli őket a jelöltben, rá kerül a sor, hogy kérdéseket tegyen fel a céggel kapcsolatban.

Milyen kérdéseket tesznek fel gyakran a jelölteknek, és hogyan lehet helyesen válaszolni rájuk

Az interjúra jelentkezőknek bármilyen kérdést fel lehet tenni. Természetesen a legtöbb kérdés szabványos lesz, és arra irányul, hogy megismerje a pályázó életrajzának különféle formai részleteit. A kérdések megválaszolása arról, hogy hol tanult és dolgozott, nyugodt, magabiztos és igaz legyen. Itt nincsenek különösebb trükkök.

A legkényelmetlenebb interjúkérdések

A jól felkészült jelöltet nem szabad összetéveszteni az interjú kérdéseivel

A nagyobb absztrakciós fokú kérdések sokkal érdekesebbek és nehezebbek lesznek - azokra, amelyekre nem biztos, hogy egyetlen helyes és egyértelmű válasz adódik. Fontos megjegyezni, hogy amikor ilyen „furcsa” vagy „buta” kérdést tesznek fel, a toborzót nem annyira a válasz tartalma, mint az első reakciója fogja érdekelni. A kérdés valami számodra kellemetlen dologra irányulhat, a biográfia vagy az önéletrajz egy olyan pontjára, amely negatív érzelmeket válthat ki.

Interjúk során az embereket gyakran arra kérik, hogy beszéljenek a legnagyobb kudarcukról és a legnagyobb sikerükről. Válaszolva őszintének kell lennie, mivel mindenkinek vannak hullámvölgyei, és az a személy, aki soha nem tapasztalt sem győzelmet, sem vereséget, meglehetősen negatív benyomást tesz.

A nem szabványos például a következő öt (tíz, tizenöt és így tovább) év szakmai terveinek kérdését foglalja magában. A válasz szerint a toborzó képet kap arról, hogy milyen irányba kíván fejlődni, és hogy egyáltalán érdekes-e, milyen karriert fog építeni. Tehát, ha néhány év múlva másik országba szeretne távozni, akkor előfordulhat, hogy nem fogadják el kormányzati szervezetbe, hanem egy olyan nemzetközi társaságba, amelynek irodái különböző országokban vannak, nagyon mélyen motivált munkavállaló lesz. A társadalmilag kívánatos válasz annak megmutatása, hogy mérsékelten ambiciózus és komolyan gondolkodik a jövőjéről. Igaz, fel kell készülnie arra, hogy ezt a választ alattomos kérés követi, hogy elmondja, mit is tesz már pontosan céljainak elérése érdekében. Ha nincs kész válasza erre a kérdésre, a korábban hangoztatott terv üres álmoknak fog tűnni, és nem a legjobb oldalról jellemez.

Az interjúkon gyakran hallhatja azt a kérdést, hogy a jelölt hogyan foglalkozik szakmai fejlődésével. Válaszából a toborzó meg fogja érteni, hogy komolyan azonosítja-e magát a választott szakterülettel, hajlandó-e önfejlesztésre, vagy csak hívástól hívásig fog dolgozni. Készüljön fel arra, hogy kérdéseket tegyen fel az utolsó elolvasott szakmai könyvről vagy az elvégzett képzésről. A motivált pályázó érdeke, hogy lépést tartson az iparág legújabb innovációival, képes legyen érthető nyelven elmondani a legfontosabb könyvek tartalmát, elmagyarázza a szakmában alkalmazott módszereket.

Ne próbáljon okosabbnak mutatkozni, mint valójában. A fogalmak és kifejezések használata, amelyek jelentését nem ismeri, rosszul mehet.

Videó: Gyakran feltett kérdések az interjúkban és válaszok rájuk

Hogyan lehet állásinterjúhoz jutni

Az interneten könnyen megtalálhat számos cikket, amelyek részletesen leírják, mit és hogyan kell tenni az interjún való részvétel és az állásajánlat megszerzése érdekében. Ugyanakkor, ha minden ilyen egyszerű lenne, már régen megszűnt volna az ilyen cikkekre való igény. Fontos megérteni, hogy nincs varázslatos tabletta, és a legrészletesebb utasítások sem garantálhatják az interjú pozitív eredményét. A szakértői cikkek általános irányelveket tartalmaznak, amelyeket követve a jelentkező magabiztosabbnak érzi magát az interjú folyamatában, és jobban megérti a másik fél elvárásait.

Hogyan készüljünk fel

Először meg kell tanulmányoznia a potenciális munkáltatóval kapcsolatos összes rendelkezésre álló információt: egy internetes oldalt, közösségi hálózatokat, offline értékesítési pontokat, a médiában megjelenő publikációkat, blogokat stb. Nem érdemes elhanyagolni ezt az előzetes kutatást, támaszkodva arra, hogy képes lesz a helyszínen navigálni. Mindenképpen érdemes ellenőrizni a munkáltató jelenlétét a különböző antiaminősítésekben, keresni az alkalmazottak véleményét, amelyekből megtudhatja, hogy vannak-e problémák a bérek kifizetésével, megfelelő-e az irányítás stb. Egyes jelöltek, miután részletesebben tanulmányozták a munkáltatót, általában nem mennek el interjúra, mivel rájönnek, hogy ez a cég valamilyen okból nem alkalmas számukra. Azok a pályázók, akik a munkáltatói irodába kerülnek megbeszélésre a kijelölt napon és órában, szintén részesülnek e tanulmányok eredményéből. Egy interjújelöltnek ritkán sikerül elkerülnie azt a kérdést, hogy mit tud arról a cégről, amelyben dolgozni akar. Nyilvánvaló, hogy az a személy, aki legalább egy kis időt szentelt a tematikus internetes szörfözésnek, sokkal előnyösebben fog kinézni azon polgárok hátterében, akik nem akartak figyelni erre a kérdésre.

A tükörnél lévő lány ruhákat mér

Az interjún való megjelenés nagyon fontos - a jelölt ruházatának meg kell egyeznie a vállalat általános stílusával

Bizonyos pozíciókra pályázó szakemberek számára, például a marketing, a PR és a közönségkapcsolatok területén, kritikus a vállalat előzetes kutatása nyílt forrásokban. Az információk keresése és elemzése során nemcsak egy bizonyos képet kell alkotniuk a vállalatról maguknak, hanem figyelembe kell venniük az előléptetés erősségeit és gyengeségeit, átgondolniuk a külső környezettel való együttműködés stratégiájának optimalizálási lehetőségeit. A 100-ból 99 esetben a munkáltató felkéri a marketingszakembert, hogy tesztelési feladatként elemezze az oldalt, a PR-szakember pedig azt, hogy miként népszerűsíti a vállalat termékét, vagy hogyan oldja meg a konfliktusokat a közösségi hálózatokon.

Az interjúra való felkészülés során kérdezd meg magadtól, miért van szüksége a munkáltatónak erre a pozícióra egy személyre, mit várhat el a cég a jelölttől. Értékelje önéletrajzát valaki más szemével, és gondolkodjon el azon, milyen csúszós pillanatokat tartalmaz, hogyan kommentálja őket, ha megkérdezik. Például a munka közötti szünetek, a gyakori áttérés a helyről a másikra, rövid munkavégzés bizonyos vállalatoknál.

Készítsen elő olyan kérdéseket, amelyeket feltesz a toborzónak a vállalattal és a munkával kapcsolatban. A munka tartalmával kapcsolatos szokásos kérdés mellett joga van érdeklődni a megüresedés okáról, különös tekintettel arra, hogy ez új beosztás-e, például az osztály bővítése, a távozott alkalmazott, vagy annak eredménye, hogy a tulajdonos dühében szétszórta az egész volt osztályt. Közvetett mutató, amely alapján értékelheti a vállalatot, a felvételi hirdetmény közzétételének dátuma. Vagyis az az időtartam, amely alatt a munkáltató nem talál megfelelő jelöltet. A személyzet forgalmi adatai sokat elárulhatnak a munkakörülményekről is.

Videó: felkészülés egy interjúra

Hogyan viselkedjünk helyesen

Ha az ütemterv előtt megjelenik az interjún, és arra kérték, hogy várjon az előcsarnok kanapéján, próbálja ezt az időt is jól kihasználni. Ahelyett, hogy az okostelefonon figyelné a közösségi médiát, nézzen körül. Érdekelheti a helyiségek tervezésének minősége, az elrendezés kényelme, a szemedre vonzó alkalmazottak megjelenése. Hallgassa meg, hogyan fogadja a recepciós a bejövő hívásokat, hogyan kommunikálnak a kollégák egymással. Ha dohányzik, az interjú előtt menjen a helyi dohányzó szobába. Néha az informális keretek között folytatott beszélgetésekből megismerheti az egész történetet.

Ennek az anyagnak a szerzője saját tapasztalatai alapján meg volt győződve arról, hogy érdemes odafigyelni egy olyan kétértelmű dologra, mint a WC. Természetesen a vécé szervezésének minősége nem lehet az egyetlen érv a javaslat elfogadása vagy elutasítása mellett, de egy figyelmes ember képes lesz megfelelő következtetéseket levonni saját maga számára. A szerzőnek egyszer alkalma volt részt venni egy interjúban egy külvárosi magánépítéssel foglalkozó építőipari vállalatnál. A potenciális vásárlók elérhetőségének növelése érdekében a társaság az egyik központi metróállomás közelében lévő irodába költözött, de az eladások nem növekedtek. A vállalat vezetése a marketing osztály megerősítésében látta a megoldást. A szerzőt nagyon zavarba hozta egy WC-bódé ajtajára ragasztott feljegyzés, amelyben egy ismeretlen szerző fellebbezéssel fordult a kollégákhoz, hogy ne lopják el a WC-papírt és a légfrissítőt. Ez nem valószínű, hogy a potenciális ügyfelekben a megbízhatóság és a biztonság érzetét kelti a vállalkozóval való kapcsolattartásban. Nehéz elvárni az illetékes üzleti döntéseket és legalább a személyzet iránti aggodalmat olyan emberektől, akik számára az ilyen feliratok nem valami szokatlanok.

Ha az interjút követően nem hívták vissza, mindenképpen próbálja meg felhívni a toborzót, hogy megtudja az elutasítás valódi okát. Próbáld meg nem arra késztetni az embert, hogy bármi áron megpróbáljon megszabadulni tőled. Magyarázza el, miért van szüksége igaz információkra. Ne próbálja megtámadni az interjú eredményeit.

Gyakori interjúhibák

A jelentkezők minden nap sok hibát elkövetnek az interjúk során. A leggyakoribb az egyszerű és jól ismert etikai formák, udvariasság és üzleti etikett be nem tartása: túl előbb vagy utóbb gyere, öltözz nem megfelelő módon, legyél az első, aki "te" vagy fordítva, túl szigorúan viselkedik, vagy formálisan, amikor a kérdezők puha és barátságos kommunikációs módot kínálnak. A kapcsolattartás hiánya és a túlzott csattanás sem játszik az ön javára. Képesnek kell lenned eligazodni a helyzetben, érezni a beszélgetőtársat és rugalmasnak lenni, de mindenképpen meg kell őrizned az önbecsülést bármilyen légkörben. Például hasznos megmutatni az érdeklődést egy munka iránt, de helytelen annak megmutatása, hogy hajlandó mindent megtenni a munka megszerzéséért. Mindig ajánlott tartani az egyensúlyt, az arany középutat.

Állásinterjú: infographics

Az interjú hibái nagyrészt abból adódnak, hogy képtelenek jó benyomást hagyni magadról.

Nem szabad megpróbálnia személyesen megnyerni az interjúztatót vagy a potenciális főnököt (szemet vetni, viccelődni, ha nem megfelelő, túl szótlan lenni). Képesnek kell lennie arra, hogy meghallgassa, amire kérdezik, világosan meg kell határoznia a kérdés fő üzenetét, tömören és konkrétan kell válaszolnia, és ha megkérdezik, bővítse bővebben a választ. Nem szabad azonnal részletesen válaszolni, és messziről kezdeni a beszélgetést.

Példa a helyes válaszra.

Kérdező: "Hány ember volt az ön vezetése alatt ebben a projektben?"

Pályázó: "6 fő".

Példa a rossz válaszra.

Kérdező: "Hány ember volt az ön vezetése alatt ebben a projektben?"

Pályázó: "Ez a projekt államon belüli és államon kívüli embereket is foglalkoztatott, és több szabadúszó is volt, akik gyakran cserélődtek ..."

Gyakran a jelentkezők eljönnek egy interjúra anélkül, hogy először tanulmányoznák a vállalatot és annak piaci helyzetét. Ez is gyakori hiba. Azok a pályázók, akik képtelenek bizonyítani a piac és az ipar egészének ismeretét is, kirívó alkalmatlanságot mutatnak.

A munkáltatót negatívan lenyűgözik a túlzottan szókimondó vagy inspiráló hazugságokkal rendelkező jelöltek. Az ideális taktika az őszinteség, nem a hazudozás, hanem a részletekbe menő lebecsülés. Például ne jelölje meg a cégből való kilépés tényleges motívumait, ha a valódi ok súlyos személyes konfliktus volt a vezetőséggel, függetlenül attól, hogy igaza volt-e ebben a helyzetben vagy sem. A konfliktus nem a legjellemzőbb a munkavállalóra. Nem szabad közvetlen kérdésre hazudnia, de a csúszós pillanatokra sem szabad összpontosítania. Jobb, ha az interjú alatt egyáltalán nem hazudik. Ha nem tudsz valamit, akkor azt mondhatjuk, hogy nem emlékszel pontosan, de feltételezhetsz és spekulálhatsz egy kicsit ebben a témában, ha megengedik. Ez a viselkedés becsületes ember benyomását kelti, aki nem adja fel, és készen áll a lehetőségek keresésére.

Videó: az álláskeresők gyakori hibái

Hogyan készüljünk fel egy állásinterjúra angolul vagy más nyelven

Az idegen nyelvű interjúra való felkészülés lényegében kevés különbséget mutat. Természetesen sok múlik azon, hogy mennyire folyékonyan beszél a nyelvvel. A nyelvtudásba vetett bizalom sokkal könnyebbé teszi az interjú folyamatát. Frissítésükhöz videókat nézhet meg a Youtube-on tipikus kérdésekkel és válaszokkal. Ne jegyezze meg a kész válaszokat. A toborzók gyanúsak a jelöltekkel szemben, akik nagyon gördülékenyen, jól átadott hangon, rendkívül logikus és ellenőrzött szöveggel válaszolnak. Egy ilyen válasz tartalmazza az interjú memorizálásának és túlzott felkészültségének összes mutatóját. Magabiztosnak és pozitívnak kell lenned, de természetesnek kell lenned. Természetesnek kell lenned, nem ábrázolnod és látszatodnak.

Videó: Hogyan készüljünk fel egy angol interjúra, amikor az angol nem tökéletes?

Milyen módszerek léteznek a jelöltek értékelésére

A jelölt értékelése még a kérdező első felhívása előtt megkezdődik. Ez egy önéletrajz és egy kísérőlevél áttekintése, amelyek bemutatják a szöveggel való munkavégzés képességeit, az információk strukturálásának és írásbeli benyújtásának képességét, az orosz vagy az idegen nyelv szintjét, a fizetési kérelmek megfelelőségét és az önbemutatást. készségek. A következő szakasz a jelölt telefonos beszélgetés útján történő értékelése. A pályázó hangjának hangereje és hangereje, valamint a kérdésekre adott válaszok tartalmának figyelembevételével történik. Természetesen az úgynevezett emberi tényező itt is jelentős szerepet játszik, így az első röpke benyomás, amelyet még egy telefonhívás is kelt, tönkreteheti a jelölt helyzetét. Éppen ezért van értelme telefonon beszélni egy toborzóval, ha valóban készen áll erre, vagyis semmivel sem vagy elfoglalva, idegen hangok vagy önkéntelen tanúk nem zavarják, nyugodt a hangod, tudsz átgondolt válaszokat adni. Ha nem érzi lelkileg felkészültnek magát egy telefonbeszélgetésre, akkor jobb, ha elhagyja a hívást, vagy megkéri, hogy hívjon vissza egy másik időpontban.

Nagyon nehéz objektíven értékelni egy személyt, ezért nincs véglegesen ajánlott univerzális teszt vagy módszer az ilyen értékelés elvégzésére. Valójában a tesztek és a módszerek csak egy személy adatainak gyűjtésének eszközei egy bizonyos rendszer szerint. Az elemzés és a következtetések elvégzésének fő szerepe a toborzót vagy más szakembert illeti.

A kérelmező méltányos értékelése érdekében ne feledje az alábbi irányelveket:

  • nem annyira az ember pszichológiai és egyéb tulajdonságait érdemes értékelni, mint inkább viselkedését és tevékenységének sajátos eredményeit;
  • nemcsak az eredményeket kell figyelembe venni, hanem azokat a körülményeket is, amelyekben azokat megszerezték;
  • a hivatalos tesztek eredményeit csak egy tapasztalt, gazdag szakmai és élettapasztalattal rendelkező toborzó tudja értékelni, aki pszichológiailag és társadalmilag érett személyiség.

Az értékeléshez használt módszerek a következők:

  • peer review módszer, amikor az iparág szakértője hr-menedzser jelenlétében szűk szakmai vagy viselkedési területeken kommunikál a jelöltsel;
  • szakmai tesztelés a vizsgázó képesítési szintjének meghatározásához vagy például a kreativitás azonosításához;
  • esetek és szituációs feladatok megoldása;
  • személyiség kérdőívek kitöltése;
  • a pályázó által benyújtott ajánlások ellenőrzése.

A gyakorlatban a toborzók általában e módszerek kombinációját használják, mivel mindegyiknek vannak előnyei és hátrányai is. Például egy kitöltött személyiségkérdőív átfogó információt nyújthat a jelöltről, de az információ valószínűtlen lehet, mert egy gyors észjárású jelölt kiszámítja a társadalmilag elfogadható válaszokat. Másik lehetőség, hogy a személyiség kérdőív megmutatja a jelölt őszinte vágyát egy bizonyos tevékenység iránt, de szakmai tapasztalata és képességei jelenleg nem felelhetnek meg vágyainak.

Toborzási módszerek

A potenciális munkavállaló értékelése különböző irányokban végezhető el

Vannak olyan nem szabványos értékelési módszerek is, amelyek a viselkedés példaképein alapulnak, például filmteszt. Lényege abban rejlik, hogy az embert megkérdezik kedvenc filmjeiről, vagy felajánlják neki, hogy ismert filmekből értékelje a helyzeteket. Egy tapasztalt kutató következtetéseket von le magáról a személyről, attól függően, hogy az ember milyen szándékokat és viselkedési lehetőségeket tulajdonít egyik vagy másik hősnek.

Mi az a jelölt eredményjelző

Minden egyes pozícióra vonatkozóan alapvető követelmények vonatkoznak a jelölt személyes és szakmai képességeire. Külön lapra kerülnek, amelyben az értékelő szakember pontokat vagy észrevételeket tesz arra vonatkozóan, hogy a pályázó megfelel-e az előírt szintnek. Amikor az interjún jelen levők mindegyikének van ilyen lapja, akkor ezeket a kérdőíveket végső elemzés során figyelembe vesszük. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy ugyanazt a minőséget különböző szögekből értékelje.

Tipp álláskeresőknek: Soha ne próbáljon átnézni a toborzó válla felett, hogy megtudja, mit ír a pontszámlapra. Ehelyett tegye szabálygá, hogy az interjú során is jegyzeteljen. Tehát pozitív benyomást fog tenni a munkáltatóra, kialakítja a képét egy olyan emberről, aki összeszedett, racionális és érdekelt az értekezlet eredményeinek elemzésében.

Eset a szerző számára ismert informatikai toborzó gyakorlatából. Az interjúk során az egyik műszaki szak egyik jelöltje soha nem habozott újra ismeretlen kifejezéseket vagy új technológiákat feltenni neki, és mindig mindent jegyzetfüzetbe írt. Szabadidejében ez a személy ezen felül tanulmányozta az azonosított frissítésekkel kapcsolatos információkat. Megtanulta tehát, hogy mi releváns a piacon, mire van szüksége a munkaadóknak, és minden következő interjú, még ha nem is végződik állásajánlattal, mindenesetre felkészültebbé tette. Természetesen támaszkodhat az emlékezetére, és nem írhat le semmit, de ebben az esetben az egyik munkaadónak nagyon tetszett ennek a személynek az önképzéshez való hozzáállása és az önfejlesztésre koncentrálása. A pályázó életértékei egybeestek egy adott vállalat vállalati értékeivel, szakemberünk állásajánlatot kapott.

Az értékelő lap kötelező jelentési formaként is működhet, ha egy felvett toborzó ügynökség interjút folytat.

Hogyan készítsd el az interjú eredményeit

Az interjú eredményeit leggyakrabban eredménytábla formájában állítják össze. Minél több munkáltatói résztvevő vesz részt az ülésen, annál terjedelmesebb a jelölt „portréja”. A legfontosabbak a pályázó potenciális vezetőjétől, valamint e szakterület vezető szakértőjétől kapott értékelések.

Fotógaléria: példa egy eredménymutató kitöltésére

Példa eredménymutatóra, 1. oldal
Először bemutatják a jelöltre vonatkozó alapvető információkat
Példa eredménymutatóra, 2. oldal
A jelölt személyes tulajdonságai különböző skálán értékelhetők
Példa eredménymutatóra, 3. oldal
A jelölt tudásának és készségeinek értékelése az egyes tevékenységi területeken eltérő lesz
Példa eredménymutatóra, 4. oldal
A jelentkező tapasztalatainak értékelését a konkrét követelményektől függően végezzük
Példa eredménymutatóra, 5. oldal
Utolsó bejegyzés az értékelő lapra - ajánlások a jelölt számára

Állásinterjú protokoll

Az interjú átirata egy szabványos dokumentum, és tartalmaznia kell a jelölt értékelésének rövid összefoglalását, következtetéseket az erősítőkről és kockázatokról, amelyeket a kérdező talált benne. Minden vállalatnak joga van kidolgozni a saját protokollját.

Interjú minta űrlap

Minden vállalat szabadon elkészítheti saját szabványos protokollsablonját

Természetesen az állásinterjún való részvétel megterhelő az álláskereső számára. Megpróbálhatja azonban minimálisra csökkenteni az értekezlet során tapasztalható érzelmi stresszt, ha kellő figyelmet fordít az előkészítő folyamatra. A belső nyugalom és az önbizalom segít a jelöltnek a helyes hangulat fenntartásában az interjú során, és jó benyomást tesz a potenciális munkáltatóra.

Értékeld a cikket:

(1 szavazat, átlag: 5-ből 5)

Oszd meg a barátaiddal!

Добавить комментарий