Pertanyaan apa yang harus diajukan kepada majikan saat wawancara

Pertanyaan apa yang harus diajukan kepada majikan saat wawancara - Anda perlu, Anda bisa, Anda harus, Anda harus, saat melamar pekerjaan

Keputusan pemberi kerja tergantung pada perilaku kandidat selama wawancara. Pertanyaan dari seorang pencari kerja menjadi indikator terpenting yang menjadi ciri seorang calon karyawan.

Apa pertanyaan untuk ditanyakan kepada calon pemberi kerja? Pertanyaan-pertanyaan yang disuarakan pelamar selama percakapan sebagian besar mencerminkan minatnya pada pekerjaan dan tingkat profesionalismenya di bidang tertentu.

karena majikan ingin tidak hanya mendapatkan jawaban atas pertanyaannya, tetapi juga untuk mengetahui apa yang menarik bagi pelamar. Apa yang harus ditanyakan kepada majikan dalam wawancara?

Poin penting

Wawancara adalah proses di mana pemberi kerja memilih seorang karyawan, dan karyawan tersebut menilai seberapa besar kondisi yang diusulkan dan pemberi kerja tertentu yang cocok untuknya.

Artinya, wawancara adalah proses dua arah dan masing-masing pihak yang terlibat mengajukan pertanyaan.

Struktur setiap wawancara mencakup beberapa tahapan:

Bagian pengantar	Pada tahap ini, para pihak menjalin kontak. Pada saat yang sama, pertanyaan yang diajukan bersifat umum: "Bagaimana Anda bisa sampai di sana?", "Apakah Anda menemukan kami dengan cepat?" dan sejenisnya. Pemberi kerja mendeskripsikan perusahaan dan lowongan yang sedang dibahas
Bagian utama	Pada tahap ini, perekrut mengajukan pertanyaan tentang kualitas profesional dan pribadi kandidat yang akan membantu mencapai kesuksesan dalam posisi tersebut. Pertanyaan-pertanyaan tersebut ditujukan untuk penilaian mendalam dari pelamar
Pertanyaan pelamar	Segera setelah pemberi kerja mengetahui semua yang diperlukan tentang pelamar, sekarang gilirannya untuk mendengarkan pertanyaan. Kandidat harus mengurus pertanyaan yang diajukan sebelumnya

Dalam praktiknya, tidak ada daftar pertanyaan khusus untuk pemberi kerja. Anda perlu bertanya tentang apa yang benar-benar penting bagi karyawan tertentu.

Anda dapat mengklarifikasi poin-poin yang tidak dijelaskan dengan jelas oleh pemberi kerja. Mungkin pemberi kerja lupa menjelaskan beberapa nuansa, meskipun di masa mendatang hal itu mungkin menjadi "kejutan" yang tidak terlalu menyenangkan.

Misalnya, pengetahuan bahasa asing diperlukan. Anda dapat menjelaskan tingkat pengetahuan apa yang diinginkan dan mengajukan beberapa pertanyaan dalam bahasa Inggris.

Setelah semua poin pekerjaan telah dibahas, semua pertanyaan telah diajukan, wawancara dianggap selesai. Kandidat menerima jawaban atau diundang ke tahap wawancara berikutnya.

Penting untuk diketahui bahwa pelamar tidak diharuskan untuk mengajukan pertanyaan. Namun, pertanyaan yang tepat dapat memainkan peran yang menentukan dalam memilih satu karyawan dari beberapa lusin pelamar.

Kriteria pemilihan pekerjaan

Apa kriteria utama yang dipandu oleh pemberi kerja saat memilih karyawan? Yang terpenting, tentu saja, kepatuhan dengan lowongan yang tersedia.

Biasanya, organisasi menciptakan citra "ideal" tentang karyawan yang sesuai:

• lantai;
• usia;
• tingkat pendidikan;
• pengalaman;
• keterampilan yang dibutuhkan;
• keterampilan tambahan, dll.

Dimasukkannya kriteria opsional mengurangi keandalan pemilihan. Biasanya tingkat kepatuhan dinilai dalam poin-poin dan dari sudut pandang kualitatif.

Namun seringkali pengusaha tidak membatasi diri pada kriteria yang ketat, dengan mengandalkan "insting" mereka sendiri.

Dalam situasi seperti itu, pelamar dituntut tidak terlalu banyak untuk memenuhi kriteria yang disebutkan, tetapi untuk dapat memenangkan hati perekrut dan menunjukkan profesionalismenya. Inilah tujuan pertanyaan dari kandidat.

Apa yang diinginkan majikan? Jika posisi tersebut melibatkan kemungkinan peningkatan dalam tangga hierarki, maka kandidat diharuskan untuk:

• pengetahuan, pengalaman dan keterampilan;
• pendidikan profesional;
• kemampuan untuk belajar;
• melek komputer;
• kemampuan untuk introspeksi dan pengendalian diri;
• keramahan dan inisiatif;
• keserbagunaan dan berjuang untuk pertumbuhan karir.

Di antara karakteristik pribadi pemberi kerja adalah:

• pesona pribadi;
• kemampuan untuk kerja tim;
• adaptasi cepat, termasuk pada situasi stres;
• keandalan dan antusiasme.

Ciri-ciri yang disetujui pemberi kerja meliputi:

• keramahan;
• kebijaksanaan;
• kegunaan;
• perhatian.

Dan tentu saja, meskipun hanya yang malas yang tidak membicarakannya, penampilan dan ketepatan waktu itu penting.

Terlepas dari kenyataan bahwa perusahaan ingin mencari pekerja yang berkualitas, penampilan masih sangat penting.

Tidak perlu berbicara tentang tidak tepat waktu, kecil kemungkinannya majikan akan menyukai karyawan yang selalu terlambat.

Regulasi regulasi

Pekerjaan yang sesuai, termasuk pekerjaan sementara, adalah pekerjaan yang sesuai dengan kesesuaian profesional karyawan, keadaan kesehatan, dan aksesibilitas transportasi.

Pekerjaan yang tidak memerlukan pelatihan pendahuluan dianggap cocok jika pelamar adalah orang yang baru pertama kali mencari pekerjaan dan belum memiliki profesi.

Pekerjaan yang terkait dengan perubahan tempat tinggal tanpa persetujuan karyawan, dengan kondisi perlindungan tenaga kerja yang tidak sesuai, tidak dapat dianggap cocok.

Pertanyaan apa yang bisa Anda tanyakan pada majikan saat wawancara kerja?

Semua pertanyaan yang harus ditanyakan oleh pelamar lowongan kepada pemberi kerja selama wawancara dapat dibagi menjadi beberapa blok utama.

Tidak perlu mengajukan pertanyaan dari setiap blok. Anda dapat memilih beberapa blok dan mengajukan empat atau lima pertanyaan dari masing-masing blok.

Blok dibagi menjadi beberapa kategori:

Tentang tanggung jawab pekerjaan	Pertanyaan mengenai tugas dan fungsi kerja, pertama-tama, menunjukkan ketertarikan kandidat terhadap lowongan tersebut. Pertanyaan harus berkaitan dengan klarifikasi detail, ambiguitas, dll. Misalnya: "Apakah ada tanggung jawab material?", "Berapa banyak orang yang akan bekerja dengan saya?"
Tentang perusahaan	Anda dapat bertanya "Berapa omset tahunan perusahaan?", "Berapa tahun perusahaan berada di pasar?" dan sejenisnya, tetapi akan lebih baik jika pelamar mempelajari informasi ini sebelumnya dan menunjukkan kesadarannya saat wawancara
Tentang prospek pengembangan mereka sendiri	Pertanyaan semacam ini menunjukkan pandangan ke depan pelamar, keinginannya untuk bekerja dan berkembang. Contoh - "Apakah mungkin untuk meningkatkan?", "Usia rata-rata pemimpin?", "Apa syarat untuk promosi?"
Tentang tugas utama	Dengan mengajukan pertanyaan blok ini, calon menunjukkan bahwa ia tertarik dengan kualitas kinerja tugasnya. Misalnya, "Apa kriteria untuk menilai hasil pekerjaan?", "Manakah dari tanggung jawab yang utama, dan apa yang sekunder?"
Tentang motivasi	Pertanyaannya tidak hanya soal gaji, tapi juga faktor-faktor yang mempengaruhinya. Misalnya, "Berapa gaji awal?", "Bagaimana cara meningkatkan penghasilan Anda?", "Apakah ada bonus dan bonus?"

Pertanyaan apa yang harus Anda tanyakan kepada pemberi kerja dalam sebuah wawancara? Pertama-tama, Anda perlu mengajukan pertanyaan yang menunjukkan kompetensi dan minat pada lowongan tersebut.

Beberapa ahli menyarankan agar tidak membicarakan gaji dalam wawancara kerja. Ini tidak benar, karena karyawan berhak mengetahui bagaimana pekerjaannya akan dibayar.

Tidak perlu terburu-buru, tetapi jika majikan sendiri tidak mengangkat masalah ini, maka Anda tidak boleh mengabaikannya.

Lebih baik mengajukan pertanyaan tentang pembayaran terakhir Anda, ketika semua seluk-beluk akan diklarifikasi dan tidak akan ada ambiguitas tentang posisinya.

: Pertanyaan apa yang harus Anda tanyakan kepada majikan selama wawancara?

Jika semua pertanyaan disuarakan oleh pemberi kerja sendiri, yang jarang terjadi, maka harus dikatakan bahwa semuanya jelas dan tidak ada pertanyaan.

Anda tidak perlu bertanya tentang sesuatu hanya untuk bertanya. Semua pertanyaan harus secara eksklusif tentang manfaatnya.

Apa yang perlu Anda ketahui dulu

Selama proses wawancara, penting untuk mengetahui tidak hanya pertanyaan apa yang harus diajukan, tetapi juga bagaimana cara menanyakannya dengan benar.

Ada beberapa kesalahan utama yang dilakukan pelamar:

Kesalahan tata bahasa dan bahasa gaul	Fenomena ini terutama menjadi ciri khas anak muda. Apapun tingkat pelatihan profesionalnya, kurangnya pidato yang kompeten banyak berbicara tentang kompetensi karyawan. Penggunaan bahasa gaul mungkin menunjukkan lingkaran sosial yang tidak diinginkan. Menelan akhiran, mengganti kata dengan jargon, stres yang salah adalah jalan langsung menuju penolakan.
Kata-kata parasit	Dalam tuturan modern banyak sekali macamnya, macam-macam "ok", "type", "well", "secara umum" dan sebagainya. Secara terpisah, mereka tidak terlihat, tetapi ketika kata-kata seperti itu digunakan dalam jumlah besar, komunikasi menjadi sangat tidak menyenangkan
Ketidakpastian pidato	Bahkan seorang profesional pun bisa ditolak jika pidatonya terlihat tidak pasti. Penggunaan segala macam "mungkin", "mungkin", "mungkin" mengatakan bahwa pelamar sendiri tidak yakin dengan kemampuan dan kemampuannya. Lebih baik menggunakan ekspresi dari bentuk afirmatif "Saya yakin", "tujuan saya adalah ini ..." dan seterusnya.
Pidato cepat	Mewawancarai membuat stres dan mempercepat bicara bisa menjadi salah satu manifestasi dari keadaan stres. Dianjurkan untuk memantau kefasihan berbicara dan seberapa jelas hal itu bagi lawan bicara

Apa yang tidak perlu ditanyakan kepada majikan dalam wawancara? Secara alami, tidak semua pertanyaan dianggap dapat diterima.

Jangan ajukan pertanyaan seperti ini:

Jawaban mana yang mudah ditemukan di situs web perusahaan, di media, dll.	Hal ini menandakan kurangnya minat terhadap perusahaan.
Bukti kurangnya pemahaman bisnis	Diasumsikan bahwa pelamar mengetahui arah utama perusahaan dan memahami tanggung jawabnya secara umum
Mengklarifikasi detail tentang masalah rumah tangga	Misalnya, pertanyaan tentang jadwal kerja dan fitur terkait ditanyakan setelah perekrutan.

Informasi apa yang perlu Anda ketahui

Apa pertanyaan terbaik untuk ditanyakan kepada pemberi kerja dalam sebuah wawancara? Pertanyaan untuk diajukan kepada majikan biasanya ditentukan selama percakapan.

Tetapi pertanyaan utamanya adalah sebagai berikut:

1. Apa tanggung jawab utama dari posisi saya?
2. Apakah interchangeability diasumsikan selama karyawan tidak ada?
3. Apa yang menyebabkan lowongan itu?
4. Mengapa mantan karyawan itu berhenti?
5. Apa saja tahapan pendaftaran pekerjaan, dokumen apa saja yang dibutuhkan?
6. Apakah ada masa trial dan berapa lama?
7. Apakah perusahaan menyediakan paket sosial dan apa saja yang termasuk di dalamnya?
8. Hubungan seperti apa yang berkembang dalam tim?
9. Apakah perusahaan mengadakan acara perusahaan?
10. Apakah ada aturan berpakaian khusus?
11. Apa rencana perusahaan untuk beberapa tahun ke depan?
12. Apakah pertumbuhan karir mungkin?
13. Adakah rencana untuk meningkatkan kualifikasi karyawan?

Daftar pertanyaan tidak terbatas. Hal utama yang perlu Anda ketahui adalah bahwa pertanyaan tersebut harus secara positif mencirikan pelamar dan memungkinkan Anda mengetahui semua informasi yang menarik.

Nuansa tergantung posisinya

Setiap posisi memiliki ciri khasnya masing-masing. Berdasarkan ini, ada baiknya menyiapkan pertanyaan untuk pemberi kerja. Jadi jika posisi tersebut memberikan kewajiban keuangan, Anda perlu menjelaskan batasannya.

Bagaimanapun, disarankan untuk mempersiapkan sebelum wawancara, yaitu:

Cari tahu lebih banyak informasi tentang majikan	Arah aktivitas, layanan yang ditawarkan, permintaan di pasar, dll.
Siapkan semua dokumen	Dengan satu atau lain cara tentang posisi itu
Siapkan nama dan detail kontak orang	Mampu memberikan rekomendasi mereka
Siapkan daftar	Pertanyaan yang diharapkan dan rencana jawaban untuk mereka
Rencanakan secara terpisah	Diskusi tentang upah
Siapkan daftar pertanyaan	Yang perlu diperjelas

Untuk kepala akuntan

Anda juga harus mempersiapkan kemungkinan pengujian untuk profesionalisme. Dianjurkan untuk menyiapkan dokumen yang mengkonfirmasikan tingkat kualifikasi, tingkat kemahiran dalam perangkat lunak khusus, dll.

Adapun pertanyaan yang diajukan, hal-hal berikut dapat diperjelas:

1. Software akuntansi apa yang digunakan untuk akuntansi dan pelaporan?
2. Bagaimana pelaporan disampaikan - secara langsung atau melalui Internet?
3. Bagaimana struktur organisasinya dan seberapa besar stafnya?
4. Apa tanggung jawab langsung Anda sesuai dengan deskripsi pekerjaan?
5. Apakah “pengoptimalan” akuntansi didorong?
6. Berapa banyak badan hukum yang harus Anda jalankan?

Penting bagi pemberi kerja untuk menemukan karyawan yang sesuai secara profesional yang mampu memenuhi tugas yang diberikan secara bermakna dan terus mengembangkan diri.

Tugas utama kandidat adalah menunjukkan tingkat literasi dan profesionalnya sebagai kepala akuntan.

Untuk manajer penjualan

Profesi manajer penjualan banyak diminati, tetapi setiap perusahaan memiliki persyaratannya sendiri untuk posisi ini.

Dianjurkan bagi pelamar untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut:

1. Apa tanggung jawab pekerjaan utama?
2. Berapa batas penjualannya?
3. Gaji itu terdiri dari apa?
4. Berapa gaji minimum jika rencana tidak terpenuhi?
5. Bagaimana jadwal kerjanya?
6. Siapa yang akan menjadi bawahan langsung?
7. Hasil apa yang diharapkan selama masa percobaan?
8. Apakah ada bonus dan bonus?
9. Bagaimana prosedur akuntansi penggajian?

Seringkali pembayaran tergantung pada banyak faktor. Jika Anda tidak mengklarifikasi secara tepat waktu, Anda mungkin akan berakhir sebagai karyawan dengan gaji minimum “telanjang”.

Pertanyaan apa yang harus diajukan kepada majikan saat wawancara, semua orang memutuskan sendiri. Tidak ada satu pilihan ukuran yang cocok untuk semua. Tetapi bahkan dalam kasus penolakan, seseorang tidak boleh menyerah.

Setelah menganalisis pertemuan sebelumnya, Anda dapat mengidentifikasi apa yang memengaruhi keputusan pemberi kerja dan tidak membuat kesalahan serupa pada wawancara berikutnya.

Bagaimana cara melakukan wawancara kerja dengan benar?

Wawancara adalah dialog, negosiasi antara dua pihak (pelamar dan perwakilan perusahaan). Tapi masing-masing pihak mengejar tujuannya sendiri.

Kami akan memberi tahu Anda secara rinci cara mewawancarai kandidat dengan benar untuk suatu pekerjaan jika Anda adalah seorang pemberi kerja. Untuk profesional dan freelancer, artikel ini akan bermanfaat karena akan memberi tahu Anda bagaimana melihat situasi dari sudut pandang pelanggan.

Isi artikel:

Apa itu wawancara dan mengapa Anda harus melakukannya?

Wawancara adalah prosedur untuk mengevaluasi calon lowongan (pelamar) oleh spesialis dan manajer perusahaan (pewawancara). Tahap ini diperlukan untuk:

Mempelajari resume tidak dapat menggantikan janji, karena sebagian besar manajer perlu mendapatkan ide apakah karyawan baru akan cocok dengan tim, bagaimana prospek untuk bekerja dengannya. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui cara mewawancarai kandidat pekerjaan dengan benar jika Anda adalah seorang pemberi kerja.

Tujuan dan sasaran wawancara

Tujuan utamanya: untuk menentukan apakah pelamar cocok untuk lowongan tersebut, apakah masuk akal untuk bekerja sama dengannya.

Ada beberapa tugas:

Dengan lowongan baru dan / atau sulit, pewawancara dapat menyelesaikan tugas tambahan. Misalnya, lihat keadaan pasar tenaga kerja. Tingkat kandidat mana yang menanggapi tawaran perusahaan? Adakah pelamar untuk kualitas yang diinginkan dalam "mengambang bebas", apa harapan mereka terkait kondisi kerja? Perusahaan besar terkadang melakukan wawancara bahkan saat tidak ada lowongan saat ini untuk "memantau" pasar dan membentuk kumpulan bakat untuk masa depan.

Maksud dan tujuan wawancara harus tetap fokus saat mempersiapkan pertemuan. Ini akan membantu Anda memahami cara melakukan wawancara kerja dengan benar dalam kasus tertentu.

Siapa yang Harus Wawancara?

Biasanya, saat memilih spesialis, 3-4 tahapan wawancara dilakukan.

Tahap	Apa yang terjadi?	Siapa yang melakukan?	Tugas panggung
1	Wawancara telepon	Bergantung pada ukuran atau struktur perusahaan, ini dapat dilakukan oleh petugas SDM, sekretaris, manajer perekrutan, spesialis perekrutan, dan karyawan lainnya.	Umumkan kondisi dan harapan yang signifikan dari majikan, pastikan dia tertarik dengan lowongan ini, buat janji temu. Tugas besar: menyisihkan mereka yang lowongannya tidak cocok, dan tidak termotivasi, agar tidak menyia-nyiakan waktu Anda sendiri dan orang lain.
2	Wawancara awal	Manajer perekrutan atau SDM, spesialis agen perekrutan, manajer lini.	Nilai kandidat. Pada tahap ini, pengalamannya, keandalan informasi dalam resume dipelajari, gagasan tentang soft skill dibentuk, motivasi dan tujuan profesional didiskusikan.
3	Wawancara utama	Manajer langsung dan / atau direktur (tergantung pada level jabatan dan ukuran perusahaan).	Penilaian keterampilan keras (keterampilan dan kemampuan profesional sempit yang tangguh) dan kemampuan untuk bergabung dengan tim yang ada. Pada tahap ini (sebagai aturan) ada juga yang mengenal produksi, peralatan, tempat kerja.
4	Tahapan tambahan (mungkin sebagian sudah berlangsung selama masa percobaan)	Pemeriksaan keamanan internal, kenalan dengan pemilik perusahaan dan / atau manajemen senior, dll.	Penilaian ada / tidaknya ancaman terhadap keamanan perusahaan, pembentukan loyalitas kepada pemilik / pengelolanya.

Terkadang tahapan digabungkan:

Dengan perekrutan massal, seorang perekrut dapat berkomunikasi langsung dengan sekelompok calon. Di beberapa perusahaan, terkadang rapat dilakukan oleh beberapa karyawan dengan satu pelamar.

Durasi wawancara

1. Wawancara telepon - 5-7 menit.
2. Tahap utama adalah dari 30 hingga 60 menit.

3. Panggung utama biasanya sekitar satu jam.

Bagaimana cara mewawancarai calon pekerja?

Dalam 90% kasus, skema berikut cocok.

1. Pewawancara memperkenalkan dirinya, menyatakan posisinya di perusahaan, tujuan rapat, rencana dan durasinya.
2. Informasi dalam resume diperiksa dan ditentukan (data pribadi, pengalaman kerja, pendidikan, dll.). Pertanyaan pribadi juga dapat ditanyakan pada tahap ini jika relevan dengan pekerjaan di masa mendatang. Di bawah ini dalam artikel, kita akan melihat bagaimana mengajukan pertanyaan wawancara yang benar.
3. Kondisi yang diusulkan, persyaratan dan harapan dari pemberi kerja disuarakan dan dibahas secara rinci, jika perlu, alasan pembukaan lowongan dan prospek promosi di perusahaan.
4. Selama dialog, motivasi seseorang, soft skill dan hard skill, pengetahuan, tujuan pengembangan profesional, ekspektasi dari pekerjaan dinilai.
5. Waktu dialokasikan untuk pertanyaan dari kandidat. Benar untuk melakukan wawancara saat melamar pekerjaan dalam mode santai: terburu-buru akan mengganggu pelamar dan perwakilan perusahaan.

6. Hasilnya dirangkum, pelamar mengucapkan terima kasih.

Urutannya dapat bervariasi tergantung pada kenyamanan pewawancara, tetapi secara umum konten sesuai dengan kerangka skema yang dijelaskan. Mengetahui struktur khas sebuah wawancara akan membantu Anda melakukan wawancara kerja dengan benar.

Bagaimana cara melaporkan hasil saya?

Sebuah pertanyaan yang sering diajukan dari kandidat dan perekrut pemula adalah apa yang harus dikatakan pada akhirnya, apakah akan berjanji untuk menelepon kembali. Intinya adalah bahwa "standar sekolah lama" tidak melibatkan umpan balik. Artinya, orang itu hanya menunggu untuk melihat apakah mereka akan meneleponnya atau tidak. Dengan pencarian massal, umpan balik tidak diberikan bahkan sekarang, karena perekrut tidak memiliki sumber daya untuk ini.

Dengan pemilihan spesialis, skema mulai berubah. Sekarang disarankan untuk melakukan wawancara kerja sebagai berikut. Pada akhirnya, baik "ya" atau "tidak" tidak terdengar (dengan pengecualian yang jarang terjadi). Tetapi pewawancara menyuarakan urutan interaksi lebih lanjut. Ini biasanya rumusnya:

“Kami melakukan wawancara awal / utama dengan Anda. Perlu waktu ... berhari-hari untuk membuat keputusan. Jika keputusannya positif selambat-lambatnya ... kami akan menghubungi Anda dan mengundang Anda ke wawancara utama / keluar untuk bekerja / pemeriksaan keamanan. Jika tidak ada umpan balik yang diterima dari kami dalam periode ini, itu berarti kami telah memilih kandidat lain. "

Sekalipun pelamar telah membuat kesan yang cemerlang, pewawancara mengambil jeda singkat untuk membuat keputusan. Mengumumkan tanggal akhir keputusan tidak hanya memungkinkan kandidat untuk merencanakan langkah selanjutnya dalam mencari pekerjaan, tetapi juga mendisiplinkan pemberi kerja itu sendiri, menyelamatkan mereka dari penundaan. "Istilah pria" untuk membuat keputusan bisnis - 3 hari. Tapi tetap saja, sebagian besar perekrut dalam kondisi modern mencoba memberi umpan balik. Untuk melakukan ini, mereka menelepon atau menulis surat / pesan, bahkan kepada mereka yang ditolak.

Kapan pengujian diperlukan dan bagaimana melakukannya?

Pengujian, uji coba, ujian profesional masuk akal saat mencari spesialis yang pekerjaannya memiliki pengetahuan aktual dan / atau kepemilikan alat yang sangat khusus sangat penting. Tes digunakan dalam pemilihan pengacara, akuntan, spesialis SDM, perlindungan tenaga kerja, dll. Tugas tes untuk menilai hard skill dapat ditawarkan kepada programmer, copywriter, desainer, dll. Mari kita lihat cara mewawancarai kandidat dengan benar untuk suatu posisi jika Anda perlu melakukan pekerjaan percobaan.

Etika mensyaratkan bahwa ketika melakukan tes, ujian, atau pekerjaan percobaan:

Pertanyaan apa yang harus ditanyakan?

Untuk mewawancarai kandidat secara efektif dan benar untuk posisi tersebut, Anda perlu memikirkan pertanyaan sebelumnya. Mereka dapat dibagi menjadi dua blok - tentang pengalaman dan tentang perspektif.

Blok pertanyaan tentang pengalaman:

Blok pertanyaan tentang perspektif:

Bagaimana cara mengevaluasi jawaban atas pertanyaan?

Pewawancara menganalisis dua komponen:

1. aktual (kepatuhan dengan kenyataan, konfirmasi pembentukan keterampilan lunak dan fleksibel, kepemilikan alat profesional, pengetahuan);

2. psikologis (tipe kepribadian, nilai, karakteristik, motivasi, sikap).

Hal paling sederhana yang harus diperhatikan oleh pewawancara pemula adalah apakah hal berikut mendominasi pidato lawan bicara:

Kesalahan wawancara

Kesalahan tipikal adalah pelanggaran keseimbangan distribusi peran dan waktu pernyataan antara pewawancara dan kandidat.

Bagaimana cara melakukan wawancara dengan benar jika Anda adalah seorang pemberi kerja?

• Dialog harus diatur sedemikian rupa sehingga pewawancara berbicara tentang sepertiga dari waktu (diberitahu tentang lowongan, pertanyaan yang diajukan, diringkas), dan pelamar - dua pertiga.
• Situasi ini tidak efektif jika hanya perwakilan perusahaan yang berbicara. Pilihan "arus informasi" dari kandidat juga buruk, di mana pewawancara tidak bisa mendapatkan apa yang dibutuhkan untuk analisis.

• Untuk mengatur keseimbangan waktu, perekrut harus menguasai teknik pertanyaan terbuka, menyiratkan jawaban rinci, dan teknik "efek tepi" untuk menghentikan informasi yang sudah berlebihan.

Tentu saja, perekrut harus mengatur dialog: tentukan kerangka kerja, arahkan ke arah yang benar, ajukan pertanyaan, klarifikasi, fokus pada hal utama. Pendekatan ini akan membantu untuk mewawancarai kandidat pekerjaan dengan benar.

Bagaimana cara yang benar untuk menolak pelamar jika dia tidak cocok?

Bagaimanapun, ada baiknya istirahat dan tidak memberikan jawaban pada pertemuan itu. Opsi umpan balik yang paling benar adalah pesan bahwa perusahaan berterima kasih atas waktu dan minatnya pada lowongan tersebut, tetapi, bagaimanapun, memilih kandidat lain.

Bagaimana Anda mempersiapkan percakapan?

Untuk mewawancarai calon karyawan dengan baik, Anda perlu melakukan sedikit persiapan sebelumnya.

1. Yang paling penting adalah mempelajari resume kandidat dan menghubungkannya dengan profil lowongan.
2. Dalam resume, perlu disoroti aspek kuat dan kontroversial dari pengalamannya, informasi yang hilang dan tidak logis yang membutuhkan klarifikasi dan verifikasi.

3. Untuk setiap tahap berikutnya, resume dikirim dengan catatan pewawancara sebelumnya.

Fitur melakukan wawancara jarak jauh

Dari segi konten, wawancara jarak jauh tidak berbeda dengan wawancara tatap muka. Fitur khusus hanya akan memperhatikan persiapan kondisi teknis (internet stabil, pengisian penuh gadget, kamera, headphone, saluran komunikasi cadangan untuk keadaan darurat, hening dan tidak ada gangguan di dalam ruangan). Perlu dipastikan bahwa pelamar berada di zona waktu yang sama.

Jika Anda memiliki laptop, paling nyaman untuk berkomunikasi menggunakan Skype atau layanan konferensi video serupa. Dimungkinkan juga untuk wawancara video di WhatsApp atau messenger lain dari smartphone.

Penulis:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Ditambahkan: 07/27/2020 pukul 17:25

Direkomendasikan

Pada artikel ini saya akan memberi tahu Anda tentang pengalaman pribadi saya menemukan copywriter untuk berbagai proyek. Untuk menemukan penulis yang baik, penting untuk menentukan kriteria. Tentang ...

Dalam artikel ini, saya akan membahas teknik yang digunakan beberapa pemain. Kadang-kadang teknik seperti itu licik di pihak pemain, ...

1. Buat daftar kandidat yang ingin Anda temui. Buatlah jadwal dengan jeda 15-20 menit untuk mencatat kesan dari lawan bicara.
2. Pilih tempat pertemuan. Penting agar di tengah percakapan Anda tidak disela oleh rekan kerja yang meminta mereka merelakan kantor untuk bertemu dengan klien.
3. Sebelum rapat, tinjau resume kandidat dan catat ketidakakuratan dan poin-poin penting yang ingin Anda ulas dalam wawancara.

Pertemuan pertama bisa menyenangkan. Pavel, manajer teritorial sebuah perusahaan perdagangan, berkata: “Salah satu tugas pertama dalam peran baru saya adalah mencari kandidat untuk posisi direktur komersial di Khabarovsk. Manajer SDM kami melakukan wawancara telepon pertama dan membuat jadwal pertemuan untuk saya. Dan di sini saya duduk di salah satu kafe Khabarovsk (kantor belum disewa), daftar pertanyaan terbuka di depan saya (saya takut melupakan sesuatu yang penting). Duduk di depan saya adalah seorang kandidat yang berusia 20 tahun lebih tua - seorang eksekutif berpengalaman dengan rekam jejak yang sangat baik. Dan kemudian saya perhatikan bagaimana tangannya gemetar dan dia mengucapkan beberapa kalimat dengan gagap. Kesadaran datang - dia khawatir lebih kuat dariku! Kemudian saya "dibebaskan".

1. Perkenalkan diri Anda dengan kandidat. Negosiasi pekerjaan membuat stres dan orang lain dapat dengan mudah melupakan nama dan jabatan Anda.
2. Mulailah dengan topik netral: jalan raya, cuaca, lalu lintas. Beri kandidat kesempatan untuk rileks dan menghembuskan napas sedikit.
3. Beri tahu kami tentang format rapat: perkiraan durasi, tahapan lebih lanjut, jika ada, waktu untuk pertanyaan kandidat (beberapa manajer lebih suka memulai dengan mereka, yang lain meninggalkan waktu di akhir percakapan).
4. Pindah ke pertanyaan.

Berikut adalah pilihan pertanyaan untuk membantu Anda:

• Beritahu kami, apa kriteria mencari pekerjaan sekarang? Apa yang benar-benar penting bagi Anda?
• Apa yang Anda ketahui tentang perusahaan kami?
• Mengapa Anda mencari pekerjaan? Apa yang tidak cocok denganmu di tempat terakhir?
• Apa tujuan profesional yang Anda tetapkan untuk diri Anda sendiri?

Tujuan utama dari blok pertanyaan ini adalah untuk memahami apa yang memotivasi seorang kandidat saat mencari pekerjaan. Berhati-hatilah jika motif moneter ada di jawabannya. Kemungkinan besar, seorang karyawan akan dengan mudah mengubah perusahaan jika dia ditawari lebih banyak.

• Apa proyek terakhir yang Anda pimpin? Apa hasilnya?
• Beri tahu kami tentang proyek Anda yang paling sukses atau tugas yang diselesaikan?
• Beri tahu kami tentang kegagalan profesional terakhir Anda. Pelajaran apa yang Anda pelajari darinya? Apa yang akan Anda lakukan secara berbeda sekarang?
• Jelaskan bagaimana Anda akan mengatasi situasi di mana ada beberapa tugas yang harus diselesaikan sebelum penghujung hari, tetapi tidak ada cukup waktu untuk semuanya?
• Apa tujuan Anda dalam pekerjaan terakhir Anda? Apakah Anda berhasil mencapai semua tujuan? Apa yang Anda lakukan jika Anda menyadari bahwa rencana tersebut tidak dilaksanakan?

Menjawab pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda lebih memahami area tanggung jawab dan kontribusi kandidat untuk sukses. Salah satu keterampilan terpenting seorang profesional adalah belajar dari kesalahan dan belajar dari pengalaman buruk. Jika Anda diberi tahu bahwa tidak ada kasus yang rumit, dan Anda entah bagaimana tidak dapat mengingat kegagalan, lawan bicara Anda, kemungkinan besar, memecahkan masalah sederhana dengan tipe yang sama.

• Gaji berapa yang Anda harapkan?
• Gaji apa yang Anda terima pada pekerjaan terakhir Anda?

• Bagaimana Anda melihat perkembangan karir Anda?
• Pelatihan dan kursus apa yang Anda ambil tahun ini? Manakah dari pelajaran yang Anda terapkan dalam praktik?
• Jika saya bertanya kepada bos terakhir Anda, apa yang harus Anda ajarkan kepada Anda, menurut Anda apa yang akan dia tawarkan?

Cocokkan jawaban dengan apa yang ditawarkan perusahaan Anda. Seberapa cepat orang "tumbuh" di dalam? Apa penekanannya - untuk mengambil profesional yang "siap" dari pasar dan menawarkan remunerasi yang sesuai atau melatih dalam pekerjaan? Apakah Anda memerlukan ahli independen atau pemain yang bekerja dalam kerangka kerja yang ditentukan secara ketat?

• Metode dan alat apa yang Anda gunakan untuk mengatur waktu Anda?
• Ceritakan tentang prestasi yang Anda banggakan.
• Apa yang Anda butuhkan untuk produktivitas maksimum?
• Berikan contoh ketika Anda memiliki ide bagus tetapi gagal menerapkannya.
• Tipe orang seperti apa yang paling cocok dengan Anda dan mengapa?
• Apa tiga sifat positif Anda yang mungkin dikatakan mantan atasan Anda?
• Negatif apa yang akan dia ingat?
• Tiga ciri kepribadian apa yang akan diingat teman Anda ketika mereka menggambarkan Anda?
• Siapa yang paling memengaruhi Anda dalam karier Anda dan bagaimana?
• Apa hobimu di luar pekerjaan?

Pertanyaan-pertanyaan ini akan memungkinkan Anda untuk dengan hati-hati mengerjakan poin-poin potensial yang sulit. Misalnya, seseorang sudah terbiasa dengan pekerjaan kantoran, tetapi Anda memiliki ruang terbuka. Atau mereka mengharapkan instruksi dari Anda untuk setiap tindakan, dan Anda mengharapkan kemandirian dan inisiatif.

Durasi wawancara rata-rata adalah 40-60 menit, kali ini biasanya cukup untuk membentuk kesan kandidat dan memahami bagaimana dia cocok dengan profil posisi tersebut.

• rencana keluarga: “Apakah kamu akan menikah? Kapan Anda merencanakan anak-anak Anda? ”;
• kewarganegaraan dan kewarganegaraan: "Apa kewarganegaraan Anda?", "Dari mana orang tua Anda?", "Di mana Anda lahir?";
• agama: "Agama apa yang kamu anut?", "Adakah hari-hari dimana kamu tidak bisa bekerja?";
• Pandangan politik;
• preferensi seksual: "Apa orientasi Anda?", "Apakah Anda diundang kencan oleh pria / wanita?";
• kesehatan: "Berapa hari Anda sakit tahun lalu?", "Bisakah Anda mendengar dengan baik?", "Kapan terakhir kali Anda berada di rumah sakit?", "Kapan terakhir kali Anda ke dokter?"

Alasan penolakan pekerjaan hanya bisa menjadi pengalaman profesional dan kualitas bisnis kandidat - norma ini dijabarkan dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Ini adalah faktor-faktor yang harus dinilai dalam wawancara. Selain itu, kandidat mungkin menanggapi pertanyaan yang bersifat pribadi dengan mengelak, menebak jawaban yang diinginkan secara sosial.

Jika ada kebutuhan untuk mengevaluasi keterampilan khusus yang diperlukan untuk pekerjaan selanjutnya, berikan kandidat tugas tes. Itu harus sedekat mungkin dengan tugas pekerjaan. "Jual pena ini di sini," adalah tes non-indikatif. Dia hanya menunjukkan kecerdasan dan akal yang cepat, tetapi tidak menjamin bahwa karyawan baru tersebut akan mengatasi rencana penjualan.

Tatiana membuka lowongan untuk direktur administrasi. Dia membutuhkan seseorang yang dapat mengawasi perbaikan, bekerja dengan anggaran terbatas, dan membuka toko baru tepat waktu. Selama tiga hari, lebih dari 100 tanggapan datang ke lowongan tersebut. Tatiana melakukan wawancara awal dan mengundang kandidat ke kantor. Selain wawancara setengah jam, para kandidat ditawari tugas: menulis surat pendek kepada pemilik (dalam bentuk bebas) dan menghitung luas bangunan untuk memperkirakan perbaikan. Bayangkan betapa terkejutnya Tatiana ketika kandidat yang menunjukkan dalam resume mereka "pengguna PC yang berpengalaman" dan "pengetahuan yang sangat baik tentang Excel" tidak dapat mengatasi tugas sederhana dalam geometri. Dari 20 calon, hanya satu yang lulus. Dia ditawari pekerjaan.

Terakhir, beri tahu kami lebih banyak tentang perusahaan dan jawab pertanyaan kandidat. Biarkan ini di akhir pembicaraan, karena di awal penting bagi Anda untuk memahami apa yang dilakukan kandidat untuk mempersiapkan rapat? Apakah dia membuka situs web, mencari tahu tentang produk, pesaing utama, dan target audiens? Atau apakah perusahaan Anda salah satu dari selusin tempat resume Anda dikirimkan?

Sekalipun Anda memahami bahwa karena alasan obyektif orang tersebut tidak cocok untuk Anda, buatlah setidaknya versi minimal dari presentasi tersebut. Siapa tahu, mungkin setelah bertemu dengan Anda kandidat tersebut akan menjadi klien Anda atau Anda masih akan bertemu dengannya di dunia profesional. Bahkan wawancara singkat dapat berubah menjadi kampanye iklan yang sukses untuk merek Anda!

Temukan kandidat yang menarik!

Kami telah menulis lebih dari satu kali tentang betapa pentingnya membentuk tim yang terkoordinasi dengan baik yang bekerja sebagai satu organisme. Untuk ini Anda perlu memilih staf dengan cermat untuk bekerja di toko online ... Tahapan penting dalam hal ini adalah wawancara pribadi, yang akan dibahas dalam artikel kami.

Mengapa Anda perlu wawancara

Jadi, Anda perlu mencari karyawan untuk toko online Anda. Pertemuan pribadi dengan pelamar biasanya berlangsung pada tahap akhir perekrutan. Dari hasil inilah keputusan dibuat apakah akan mengambil seseorang atau tidak. Resume pada titik ini, sebagai suatu peraturan, telah dipelajari, pendidikan dan pengalaman kerja diketahui.

Tujuan utama wawancara adalah kenalan pribadi dengan calon karyawan. Anda dapat menyiksa seseorang dengan pertanyaan sebanyak yang Anda suka, tetapi tetap yang utama adalah kesan pribadi. Tugas Anda adalah mencari tahu pelamar secara komprehensif dan menyimpulkan apakah dia tepat untuk Anda atau tidak.

Mempersiapkan wawancara

Untuk mendapatkan hasil maksimal dari rapat Anda, Anda perlu mempersiapkan diri dengan baik. Pelajari resume pelamar - agar tidak mengajukan pertanyaan yang tidak perlu. Jika memungkinkan, temukan halaman orang tersebut di jejaring sosial - Anda dapat memahami banyak hal tentang seseorang dari akunnya.

Ada kasus ketika seorang pemuda melamar posisi manajer, dan HR menemukan halamannya di VKontakte. Foto dengan senjata api dengan latar belakang sembilan berwarna, banyak gambar pesta dengan minuman beralkohol, kutipan dari publik "anak laki-laki" - "saudara untuk saudara laki-laki", "malam di gubuk" - semua ini membantu membuat keputusan yang tepat, dan jelas anak itu bahkan tidak diundang untuk wawancara (jika dibaca oleh pelamar - tarik kesimpulan. Akun Anda pasti akan dilihat oleh calon majikan. Jadi berhati-hatilah dengan isinya).

Siapkan daftar pertanyaan sebelumnya. Kemudian Anda dapat berimprovisasi dan menjauh darinya, tetapi akan lebih mudah jika garis besarnya sudah siap. Selain itu, bersiaplah untuk menjawab sendiri pertanyaan pelamar, termasuk pertanyaan yang merepotkan: seberapa sering gaji dinaikkan, apakah ada bonus, apakah libur pelajar atau cuti sakit dibayarkan.

Pilih asisten dan instruksikan dia. Itu selalu lebih baik untuk berbicara bersama - apa yang tidak diminta, yang kedua pasti akan ingat. Dan satu hal lagi: dua pendapat lebih baik dari satu. Setelah percakapan, ada seseorang untuk mendiskusikan kandidat tersebut. Sendiri, Anda bisa kehilangan beberapa kualitas dalam diri seseorang atau kehilangan sinyal perilaku yang penting.

Siapkan pulpen dan beberapa lembar kertas. Di atasnya Anda akan menuliskan jawaban pelamar dan membuat berbagai catatan. Saat menjawab pertanyaan, calon pekerja mungkin ingin menggambar atau menulis sesuatu - ini juga membutuhkan kertas dengan pulpen.

Unduh dan cetak beberapa tes sederhana, satu untuk bakat dan satu untuk psikologis. Tes dapat mengungkapkan karakteristik karakter seseorang, tipe pemikirannya, dan seluk-beluk lainnya yang tidak dapat ditangkap dalam percakapan. Jangan terlalu terbawa suasana: jika ujian untuk posisi seorang manajer penjualan sederhana seperti ketika Anda dipekerjakan untuk sebuah perusahaan industri pertahanan rahasia, itu akan membuat orang itu takut.

Pertanyaan wawancara

Pertanyaan harus relevan. Perlu diingat: kandidat juga mempersiapkan jawaban. Dia mungkin sudah melalui beberapa wawancara sebelum dia mendatangi Anda. Jadi dia belajar untuk menjawab sebagian besar pertanyaan standar. Ajukan pertanyaan sepele - dapatkan jawaban hafalan yang sepele , dan kami tidak perlu mengubah percakapan menjadi ujian sekolah.

Pertanyaan apa yang tidak perlu ditanyakan

1. Kata-kata singkat seperti "Di mana Anda melihat diri Anda dalam 5 tahun?", "Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya?" atau "Apa kualitas utama Anda?" Jawaban sebagai cetak biru akan menjadi seperti ini: "Dalam 5 tahun saya ingin berkarier, saya pergi karena bos yang bodoh, saya tidak puas dengan gaji kecil dan tim yang buruk, tetapi saya sendiri pintar, mudah bergaul dan tahu bagaimana bekerja dalam tim ”.
2. Pertanyaan dari resume. Orang tersebut telah menjawabnya, tidak perlu menduplikasi. Pertama, Anda akan membuang waktu, dan kedua, kandidat akan menganggap Anda tidak siap. "Apakah mereka sudah membaca resume saya sama sekali?" - dia akan berpikir dan dia akan benar.
3. Pertanyaan pribadi. Orang tidak suka jika mereka masuk ke dalam jiwa mereka, dan bahkan orang asing. Kecuali, tentu saja, tugas Anda adalah melakukan wawancara stres: untuk pencari kerja di toko online, ini tidak perlu.

Pertanyaan yang tepat

1. Minta biografi singkat orang tersebut. Ini akan memenangkan kandidat untuk diri Anda sendiri - orang menyukainya ketika hidup mereka tertarik. Dan Anda akan menerima banyak informasi penting untuk menarik kesimpulan.
2. Pastikan untuk menanyakan beberapa pertanyaan profesional. Jika Anda menyewa seorang manajer penjualan, minta dia untuk menjual pulpen kepada Anda, biarkan dia keluar. Pekerjakan seorang programmer - biarkan dia menjawab beberapa pertanyaan tentang kode dan bahasa pemrograman.
3. Pertanyaan yang memberi diri sendiri. "Apakah Anda siap untuk kerja lembur?" "Apakah Anda siap untuk perjalanan bisnis ke kota lain?" "Apakah Anda akan belajar di luar negeri?" - sesuatu seperti itu. Dari jawaban tersebut, seseorang dapat memahami sikap umum karyawan. Jika sebagian besar jawabannya positif, maka orang tersebut akan membantu Anda di saat-saat sulit: dia akan tinggal setelah bekerja untuk menyelesaikan proyek penting atau menyumbangkan hari liburnya. Untuk pembayaran, tentu saja.
4. Tanyakan kepada pelamar tentang hobinya. Sangat bagus jika hobi bertepatan dengan suatu profesi - itu berarti seseorang di tempat kerja akan melakukan apa yang menarik baginya.
5. Bicara tentang uang. Berapa banyak yang akan Anda bayarkan, Anda berdua tahu secara kasar. Tentunya ini dibicarakan melalui telepon atau diindikasikan dalam iklan pekerjaan. Diskusikan prospeknya - pasti, orang tersebut ingin tahu apa yang akan terjadi jika dia menunjukkan dirinya dengan baik. Anda dapat menanyakan berapa banyak yang ingin diperoleh calon karyawan, katakanlah, dalam enam bulan. Dengan cara ini Anda akan menilai selera dan minat pelamar pada uang secara umum.
6. Mintalah pencapaian karir. Seorang spesialis yang baik selalu memiliki sesuatu untuk dibanggakan. Biarkan dia berbicara tentang tanda kebesaran, proyek dan penghargaan yang sukses. Jika jumlahnya banyak, maka orang tersebut terbiasa bekerja di luar lingkup tugas resmi dan selalu mengupayakan lebih.
7. Ajukan beberapa pertanyaan provokatif. Formatnya kira-kira seperti ini: “Apa yang akan Anda lakukan jika:

• pendapat Anda berbeda dengan pendapat tim;
• pemimpin meminta untuk melanggar hukum;
• Anda telah membuat kesalahan serius dalam pekerjaan Anda.

Dari jawaban tersebut, Anda akan memahami bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi darurat.

6 tips tentang bagaimana berperilaku dalam wawancara kerja

Saran pertama. Tempatkan orang itu ke arah Anda

Dua hingga tiga menit pertama percakapan adalah yang paling penting. Anda mendapatkan kesan umum tentang kandidat dan menjalin kontak dengannya. Bagi kebanyakan pencari kerja, wawancara itu membuat stres. Tempatkan orang itu ke arah Anda: menawarkan teh atau kopi, tanyakan bagaimana dia sampai di sana, menanyakan tentang cuaca. Singkatnya, meredakan situasi.

Saran kedua. Panggil pelamar dengan namanya

"Tolong perkenalkan diri Anda" bukanlah cara terbaik untuk memulai percakapan. Anda tahu betul nama orang yang datang kepada Anda - jadi panggil dia segera dengan namanya. Dan pastikan untuk memperkenalkan diri Anda. Ada poin psikologis halus di sini: pelamar tidak akan merasa seperti salah satu dari sekian banyak. Baginya, dia diharapkan di sini - ini akan membuat karyawan masa depan lebih nyaman.

Saran ketiga. Perhatikan detailnya

Beri nilai orang tersebut secara keseluruhan. Lihat bagaimana dia berpakaian, bagaimana dia berperilaku, bagaimana dia menjawab pertanyaan. Penampilan yang bosan dan tidak terlihat, pakaian kusut, dan penampilan yang tidak terawat - semua ini harus diwaspadai. Kandidat yang berminat ingin memberi kesan yang baik tentang calon majikannya, jadi dia akan berusaha tampil baik. Benar, Steve Jobs pergi bekerja dengan sandal dan tidak mandi selama beberapa hari, tetapi ini lebih merupakan pengecualian dari aturan tersebut.

Saran keempat. Ingatlah Anda juga sedang mewawancarai

Saat Anda mengevaluasi pelamar, pelamar sedang mengevaluasi Anda. Saat-saat ketika orang menyetujui pekerjaan apa pun, hanya untuk mengambil, sudah lama berlalu. Sekarang ada beberapa spesialis yang baik, dan bahkan lebih sedikit lagi yang hebat. Dan mereka semua tahu betul nilai mereka sendiri. Dan itu bukan fakta bahwa Anda membuat keputusan untuk bekerja sama - seorang profesional di bidangnya akan tetap memikirkan apakah perlu menghubungi Anda. Apalagi jika dia punya pilihan lain. karena itu persiapkan diri Anda untuk menjawab pertanyaan - kita akan membicarakannya di bawah ini.

Saran kelima. Kami menjawab pertanyaan pelamar

Aturan utamanya adalah bersikap sangat jujur. Jika Anda mengatakan bahwa gaji di perusahaan Anda 50.000 rubel, dan pada akhir bulan seseorang akan menerima selembar kertas dengan angka 30.000 rubel, Anda dapat melupakan kesetiaan. Bersiaplah untuk menjawab pertanyaan yang tidak nyaman.

Mari beri contoh. Pelamar lain mendatangi Anda dan dari ambang pintu menyatakan bahwa dia adalah seorang profesional, yang jumlahnya sedikit. Memberikan bukti: rekomendasi pengusaha ternama, sertifikat kehormatan, sertifikat dan ijazah atas perjalanan berbagai jenis pelatihan, termasuk di luar negeri. Di akhir percakapan, kandidat menyatakan bahwa dia siap bekerja dengan Anda dengan gaji dua kali lipat dari yang Anda tawarkan. Jika Anda tidak menginginkannya - apa pun yang Anda inginkan, dia mendapat +100500 penawaran dari perusahaan lain.

Bagaimana bersikap? Hal utama adalah jangan langsung memberikan jawaban. Istirahat dan diskusikan kandidat dengan rekan kerja ... Periksa pelamar: hubungi pekerjaan sebelumnya, Google nama depan dan belakangnya. Jika ini benar-benar seorang profesional, masuk akal untuk menyetujui persyaratannya, dengan hanya satu "tetapi". Anda memberi orang itu masa percobaan untuk membuktikan bakatnya. Ada banyak anak muda dengan harga diri yang tinggi sekarang - mungkin Anda memiliki karakter seperti itu di depan Anda. Ada banyak pamer, tapi nyatanya - nihil. Beri diri Anda ruang untuk bermanuver ke gigi mundur jika terjadi keadaan darurat. Memecat karyawan atau mengganti kontrak kerja memang tidak mudah sekarang, jadi lebih baik diasuransikan. Masa percobaan adalah solusi terbaik.

Tip keenam. Setara dengan pemohon

Pada saat yang sama, beri tahu orang yang bertanggung jawab. Keakraban dengan bawahan adalah hal terburuk yang bisa dibayangkan. Anda berpikir bahwa Anda memiliki seseorang untuk diri Anda sendiri, pada kenyataannya, karyawan merasa lemah dan dengan cepat mulai memanfaatkannya. "Boss-friend" adalah model yang terkenal kalah. Karena suatu alasan, karyawan mulai berpikir bahwa mereka boleh terlambat dan melanggar disiplin subordinasi harus sudah diamati pada saat wawancara .

Aturan wawancara jarak jauh

Prinsipnya, di sini semuanya sama, hanya saja tanpa pertemuan pribadi. Aturan dasarnya adalah melakukan wawancara online ... Skype, panggilan telepon atau video melalui telepon, komunikasi di messenger - pilih metode yang nyaman. Jangan menghabiskan banyak hari untuk korespondensi email - semuanya harus dilakukan dalam satu sesi.

Jelas bahwa komunikasi jarak jauh tidak akan memberikan informasi sebanyak pertemuan pribadi. Kompensasikan ini dengan resume yang lebih rinci, minta scan dokumen pendidikan, hubungi mantan majikan.

Analisis hasil wawancara

Sekarang pelamar telah pergi, Anda berjanji akan meneleponnya kembali. Sekarang kesenangan dimulai - Anda perlu membuat keputusan: mempekerjakan seseorang atau tidak. Pertimbangkan pro dan kontra dengan membandingkan informasi. Utamakan kualitas utama: pengalaman kerja, referensi yang baik. Analisis bagaimana orang tersebut menjawab pertanyaan Anda dan menarik kesimpulan. Biasanya, dalam percakapan, Anda dapat memahami seseorang: apa yang dia butuhkan dari bekerja untuk Anda, seberapa tertarik dia pada posisi tersebut, dan bahkan bagaimana dia akan bekerja. Jika kandidat berperilaku baik - dengan jelas dan kompeten menjawab semua pertanyaan, pikiran yang dirumuskan dengan jelas, tenang dan sopan - ini menunjukkan keseriusan niat.

Ketika seorang kandidat bingung dalam menjawab, jawaban dalam satu suku kata atau dalam format "Saya tidak tahu", "Saya bingung menjawab", "Ya, entah bagaimana saya tidak memikirkannya" - ini adalah alasan untuk berpikir. Bagaimanapun, pertimbangkan semua faktor saat membuat keputusan. Semua orang berbeda dan berperilaku berbeda dalam situasi stres. Ingat ujian di universitas atau sekolah? Ketika dia sepertinya telah mempelajari segalanya, dan duduk di depan guru - dan seolah-olah ingatannya telah dihapus. Jadi disini. Karyawannya baik, tetapi pada saat wawancara seolah-olah dia menelan lidahnya.

Kesimpulan

Anda sekarang siap untuk melakukan wawancara sendiri. Akhirnya, kami akan mengingatkan - sangat sering semuanya ditentukan oleh intuisi. Jangan lupa: Anda harus menghabiskan sebagian besar waktu Anda dengan orang-orang ini. Cobalah untuk membuat semua orang merasa nyaman. Semoga berhasil dengan pembangunan tim Anda!

Dalam artikel ini, kami telah menyusun panduan tentang cara melakukan wawancara: tip untuk manajer, teknik paling efektif, dan pendapat ahli.

Banyak pengusaha tidak tahu cara mewawancarai kandidat dengan benar untuk posisi tersebut. Percakapan seperti itu harus dilakukan dengan pijakan yang sama - tidak ada kesombongan atau frasa yang dijatuhkan dengan benar. Apa yang seharusnya menjadi pemberi kerja di mata calon karyawan? Tidak diragukan lagi adalah pendengar yang menarik, sangat terbuka dan penuh perhatian. Percakapan yang diadakan dengan nada ini akan membantu tidak hanya untuk melihat pro dan kontra dari kandidat, tetapi juga untuk mempelajarinya dengan sangat teliti.

Pada awalnya, mari kita membahas teori, dan kemudian beralih ke praktik. Gunakan konten.

Pengenalan kecil

Seringkali majikan tersesat karena tidak tahu pertanyaan apa yang harus diajukan. Penting untuk tidak hanya membangun komponen profesional, tetapi juga dari aspek kehidupan lainnya. Penting untuk mempelajari sesuatu yang benar-benar abstrak. Pendekatan ini akan membantu memposisikan kandidat dan menginspirasi kepercayaan padanya. Permulaan harus informal untuk meredakan situasi, mempersiapkan pelamar untuk bagian utama percakapan, di mana poin-poin pekerjaan akan dibahas.

Sangat penting bagi seorang pemberi kerja, sebelum melakukan wawancara, untuk memikirkan bagaimana dia ingin melihat karyawannya, sifat mana yang penting baginya, dan mana yang tidak dapat diterima. Dalam kasus ini, pertama-tama Anda perlu memikirkan tentang dua pertanyaan berikut:

1. Apa yang seharusnya menjadi karyawan yang cocok untuk posisi tertentu?
2. Kualitas apa yang harus dia miliki?

Memiliki potret yang kasar membuat Anda lebih mudah menemukan orang yang tepat. Mengetahui hasil perkiraan, solusi selalu ditemukan lebih cepat.

Wawancara - apa pendapat psikolog tentang itu

Terlepas dari lamanya percakapan antara pemberi kerja dan kandidat, pendapat tentang kandidat sudah terbentuk dalam 3-4 menit pertama komunikasi. Selama ini, manajer membuat kesimpulan positif atau negatif tentang pelamar.

Psikolog percaya bahwa beberapa menit pertama harus dicurahkan bukan untuk mendapatkan informasi, tetapi untuk menciptakan suasana yang nyaman dan tenang baik bagi pemberi kerja maupun pencari kerja. Ini akan membantu kandidat untuk dibebaskan. Hubungan dan pemahaman yang konstruktif akan muncul di antara para pihak. Suasana inilah yang akan memungkinkan Anda untuk bekerja seproduktif mungkin di masa depan.

Beberapa menit pertama dapat dikhususkan untuk pendahuluan. Ini harus ringkas, informatif dan dapat dimengerti. Majikan harus memberi tahu kandidat tujuan wawancara. Perlu juga diinformasikan tentang bentuk komunikasi yang akan dilakukan, berapa durasinya. Koordinasi tindakan akan memungkinkan terjalinnya kontak psikologis antara para pihak.

Format wawancara

Sebelum merencanakan struktur wawancara, pemberi kerja harus memutuskan bentuk wawancara. Mereka dapat dibagi ke dalam kategori berikut:

Jenis wawancara ini membutuhkan sampel yang jelas dan terstruktur. Sebelum memulai, pemberi kerja menyiapkan pertanyaan, memberi perhatian khusus pada kata-kata mereka. Varietas ini paling populer di kalangan responden.

Dalam wawancara seperti itu, pemberi kerja dengan sengaja mencoba untuk membuat pelamar tidak seimbang. Efek ini dicapai dengan bantuan pertanyaan pribadi, kurangnya waktu untuk refleksi dan trik lainnya.

Dalam format ini, pencari kerja ditempatkan di lingkungan kerja. Jadi dia memiliki kesempatan untuk menunjukkan kualitas profesional dan pribadinya, untuk menemukan solusi untuk situasi tertentu.

• Wawancara kompetensi

Jika digunakan dengan benar, format ini bisa sangat efektif. Daftar kompetensi yang harus dimiliki sepenuhnya oleh karyawan telah disusun terlebih dahulu. Selama wawancara, masing-masing dievaluasi pada skala 5 poin.

Opsi ini paling sering digunakan saat mencari karyawan untuk pekerjaan jarak jauh. Kadang-kadang juga digunakan untuk membuat kesan visual pertama, untuk menjalin kontak. Tetapi dalam kasus seperti itu, wawancara mengandaikan pertemuan berikutnya sudah dalam hidup.

Metode pelaksanaan

Selain format, ada juga metode wawancara tertentu. Metode yang digunakan saat ini adalah:

1. Metode retrospektif

Ini didasarkan pada perolehan informasi tentang pengalaman kerja pelamar sebelumnya. Pemimpin belajar tentang hasil yang diperoleh, pelajaran yang didapat. Peran penting juga dimainkan oleh hubungan dengan atasan di tempat kerja sebelumnya. Informasi ini memungkinkan Anda menebak bagaimana pelamar akan berperilaku di lokasi baru.

1. Metode yang menjanjikan (juga disebut pemodelan)

Pemberi kerja menawarkan kepada pelamar kondisi atau situasi tertentu, yang pada gilirannya harus memberikan komentar tentang apa yang akan dia lakukan dan bagaimana dia melakukannya.

1. Metode situasional (bermain)

Intinya adalah untuk membawa model yang diusulkan lebih dekat ke skenario yang realistis. Kadang-kadang dimungkinkan untuk mensimulasikan situasi di mana pemberi kerja adalah penerima layanan, misalnya, dan pelamar harus melayani klien.

1. Metode stres

Masuk akal untuk menggunakan teknik ini hanya jika pekerjaan selanjutnya mengandaikan terjadinya situasi stres. Sangat penting untuk menggunakannya dengan sangat hati-hati agar tidak merusak citra organisasi Anda.

Setelah pemimpin memilih metodologi tertentu dan jenis wawancara berikutnya, dia harus memahami bagaimana memulai komunikasi.

Kesan dan penampilan pertama

Tak heran mereka mengatakan bahwa kesan pertama adalah yang paling benar. Itu terbentuk bahkan sebelum bertemu dengan pelamar, saat mempelajari resume-nya, berkomunikasi melalui telepon atau email. Ini bisa disebut semacam seleksi, berdasarkan hasil keputusan diambil apakah akan mengundang kandidat untuk wawancara lebih lanjut atau tidak.

Sebagian orang menganggap penampilan tidak terlalu penting saat memilih. Mereka berkata di antara orang-orang bahwa mereka disambut dengan pakaian mereka, tetapi oleh pikiran mereka mereka dikawal. Namun, Anda tidak boleh mengabaikan penampilan orang tersebut. Kerapian, pakaian adalah cerminan dari sikap dan nilai batin seseorang.

4 tips untuk membantu Anda memulai wawancara yang tepat

Banyak orang secara keliru percaya bahwa sangat mudah untuk memulai wawancara, mereka mungkin tidak pernah menemukannya. Pemohon membentuk pendapatnya tentang organisasi dalam 3-5 menit pertama. Sangat penting untuk tidak mengecewakan kandidat pada saat ini. Ada empat tip untuk membantu Anda memulai awal yang sukses:

1. Anda perlu menyiapkan ruang pertemuan atau kantor Anda sendiri untuk wawancara ... Harus ada ketertiban. Ruangan tidak boleh pengap. Sebelum memulai negosiasi, penayangan sangat ideal. Penting untuk mengamankan salinan tertulis resume Anda dengan meletakkannya di depan Anda.
2. Meredakan atmosfer ... Ini akan membantu kandidat merasa nyaman, dia akan dapat mulai mempercayai calon pemberi kerja. Ini dapat dilakukan dengan mengajukan pertanyaan abstrak. Misalnya, tentang apakah pemohon dengan cepat menemukan gedung yang tepat, apakah ada kesulitan dalam menemukan transportasi yang tepat. Pilihan lainnya adalah dengan menceritakan beberapa cerita menarik yang akan meredakan ketegangan.
3. Tidak ada penundaan atau penundaan ... Manajer harus menerima pelamar tepat waktu. Penting untuk dipahami bahwa direkturlah yang menjadi panutan bagi bawahan. Jika seorang pemimpin tidak memiliki disiplin, lalu bagaimana kita bisa berbicara tentang disiplin dalam tim?
4. Presentasi diri pelamar ... Sangat penting di sini untuk mulai berbicara secara terbuka dengan kandidat. Ini juga akan membantu menilai keterampilan komunikasinya. Di awal wawancara, Anda dapat meminta pelamar untuk menceritakan sedikit tentang dirinya, mengklarifikasi beberapa pertanyaan atau membiarkan dia memilih apa yang akan dibicarakan.

Jika komunikasi bebas antar pihak terjalin, maka Anda dapat melanjutkan ke pertanyaan.

Pertanyaan untuk ditanyakan

Saat memutuskan sebuah daftar pertanyaan, Anda perlu memikirkan tidak hanya tentang isinya, tetapi juga tentang urutannya. Percakapan harus logis. Berikut cara agar wawancara dilakukan dengan benar:

1. Ceritakan ke saya tentang dirimu

Pemimpin harus memperhatikan beberapa nuansa dalam cerita ini:

• Bagaimana pelamar mengirimkan informasi - dia berbicara tentang biografinya atau segera mulai berbicara tentang kelebihannya. Yang terakhir menunjukkan keinginan untuk bekerja di perusahaan ini.
• Pertanda baik jika lawan bicara berbicara dengan jelas, jelas dan singkat. Tetapi karyawan itu tidak boleh bergumam. Pikirannya harus jernih.

1. Apa pandangan Anda tentang hidup?

Anda juga dapat bertanya kepada pelamar tentang bagaimana dia berjuang dengan kesulitan dan rintangan. Pertanyaan seperti ini akan membantu menentukan karakter seseorang, sifatnya. Orang pesimis akan fokus pada banyak masalah dan kompleksitas dalam hidup mereka. Orang optimis pasti setuju bahwa ada kesulitan, tetapi semuanya bisa diatasi.

1. Mengapa Anda tertarik dengan posisi ini?

Kebanyakan dari mereka menjawab dengan cara yang agak rumusan, dengan memperhatikan kondisi kerja yang baik dan keberadaan prospek. Jika seseorang adalah spesialis yang sangat berharga, maka dia mungkin akan fokus pada beberapa detail penting.

1. Apa kelebihan (kelebihan) yang Anda miliki?

Anda dapat langsung bertanya mengapa orang tersebut memutuskan bahwa dia cocok untuk posisi tersebut. Pertanyaan ini adalah salah satu pertanyaan kuncinya. Pada titik ini, pelamar akan dapat berbicara tentang manfaatnya. Sangat penting untuk melacak bagaimana seseorang menyajikan informasi. Seseorang berbicara secara abstrak, seseorang sangat beralasan. Perhatian lebih harus diberikan kepada kandidat yang membuktikan kata-kata mereka dengan fakta dan angka. Manfaatnya lebih nyata dan berbobot.

1. Kerugian (kelemahan) apa yang Anda miliki?

Seorang karyawan yang kompeten tidak akan mulai berbicara tentang kelemahan "nyata", tetapi akan fokus pada momen-momen yang hanya akan meningkatkan peluang mendapatkan posisi tertentu. Hal ini dapat dikaitkan dengan ketelitian yang meningkat pada diri sendiri dan orang lain. Beberapa akan menyebut diri mereka gila kerja.

1. Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya? Apa pendapat manajemen tentang Anda?

Pertanyaan-pertanyaan ini relevan bagi mereka yang tidak lagi memiliki pekerjaan pada saat wawancara. Jika kandidat tersebut belum dipecat, maka patut ditanyakan mengapa dia memutuskan untuk mengganti pekerjaannya. Sangat penting untuk melihat bagaimana orang tersebut berbicara tentang tempat kerja sebelumnya. Jika dia melakukan ini dengan negatif, menunjukkan sisi konfliknya, maka pasti ini akan mempengaruhi hubungannya lebih lanjut dengan tim. Karyawan seperti itu harus dipekerjakan dengan sangat hati-hati, dengan mempertimbangkan semua pro dan kontranya.

Jika spesialisnya kompeten, sabar dan melek, maka dia akan lebih menunjukkan aspek positif yang terkait dengan pekerjaan sebelumnya. Pada saat yang sama, dia akan mengatakan bahwa dia sedang berjuang untuk lebih sekarang, ingin tumbuh dalam rencana karirnya.

1. Apakah Anda memiliki tawaran pekerjaan lain?

Orang yang terampil jelas diundang untuk wawancara di tempat lain. Keuntungan yang tidak diragukan lagi adalah penekanannya pada fakta bahwa dia tertarik untuk mendapatkan posisi di perusahaan khusus ini.

1. Bagaimana Anda melihat diri Anda sendiri dalam 5-10 tahun?

Banyak orang tidak berpikir panjang tentang hidup mereka. Spesialis seperti itu hampir tidak dibutuhkan oleh perusahaan jika manajer ingin mencari karyawan untuk posisi yang bertanggung jawab untuk waktu yang lama. Seseorang akan menjawab dengan cara yang sangat abstrak, yang juga tidak terlalu bagus. Penting untuk mendapatkan jawaban yang spesifik. Tidak banyak kandidat dengan rencana hidup yang jelas. Mereka berbicara tentang kesuksesan pribadi yang diinginkan dan pertumbuhan profesional.

1. Bagaimana Anda akan meningkatkan pekerjaan Anda di perusahaan kami?

Pilihan terbaik adalah jika pelamar dapat menyarankan cara spesifik untuk meningkatkan pekerjaannya. Pengalaman Anda sendiri juga akan menjadi nilai tambah. Hal ini tidak mungkin dilakukan pada wawancara pertama, karena kandidat perlu melihat pekerjaan perusahaan dari dalam, mengevaluasi kelebihan dan kekurangannya, dan baru kemudian menawarkan solusinya.

1. Di mana saya bisa mendapatkan umpan balik tentang bagaimana Anda bekerja di pekerjaan Anda sebelumnya?

Pertanyaan ini sangat penting dan akan sangat berguna bagi pemberi kerja. Pilihan terbaik adalah memberikan nomor telepon pemberi kerja atau bahkan beberapa kontak karyawan yang dapat mencirikan kandidat. Pelamar seringkali tidak memberikan informasi seperti itu. Alasannya mungkin karena kurangnya pengalaman kerja atau rekomendasi positif.

1. Gaji apa yang ingin Anda terima?

Karyawan yang berkualitas selalu menghargai pekerjaannya. Perusahaan tidak selalu dapat menawarkan gaji yang sesuai dengan pelamar. Tetapi terkadang para kandidat hanya menggertak ketika mereka membayar tinggi. Sangat mudah untuk menghitung tindakan semacam itu - Anda perlu mengurangi jumlah yang diusulkan secara signifikan atau menawarkan manfaat apa pun. Ini pasti akan membuat orang tersebut kehilangan keseimbangan.

1. Apa yang anda lakukan di waktu luang anda? Apa hobimu

Ini harus ditanyakan di akhir wawancara. Mungkin majikan akan menemukan orang yang berpikiran sama, kolega dalam hobi. Ini juga akan berdampak positif pada pendapat pelamar tentang direktur, yang akan membantu membangun hubungan yang tepat untuk pekerjaan selanjutnya.

Rekomendasi pengusaha berpengalaman

Tentu saja, nasihat "hidup" dari orang-orang yang telah melakukan lebih dari seratus wawancara dalam karier mereka menikmati otoritas yang besar. Sudut pandang paling menarik disajikan di bawah ini.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo dan Dmitry Borisov

Pendiri dan direktur perusahaan Mosigra, penulis buku Business as a Game. Kami telah membuka banyak gerai ritel dan tahu bagaimana melakukan wawancara tidak seperti orang lain. Dalam buku mereka, mereka membicarakan hal ini dan menuliskan rekomendasi mereka di bawah ini.

Mereka melihat "Penolakan di menit kedua wawancara." Pendekatan ini sangat membantu!

Ini terjadi seperti ini: pelamar datang dan setelah beberapa pertanyaan Anda menyadari bahwa dia sama sekali tidak cocok. Dalam situasi ini, Anda tidak perlu menyiksanya atau menyiksanya dengan pertanyaan lebih lanjut. Cukup menjelaskan bahwa dia tidak cocok dan menyelesaikan wawancara. Anda masih harus bekerja dengan orang ini, dan jika Anda tidak menyukainya pada menit pertama, apa yang harus dibicarakan selanjutnya.

Bagaimanapun, sering terjadi bahwa seseorang tidak cocok dengan Anda secara roh. Dan yang terpenting, jangan memasukkan orang-orang seperti itu ke dalam inti tim. Oleh karena itu, jika seorang profesional keren datang ke lowongan yang sama, dengan siapa merasa sulit untuk bekerja, dan seseorang dengan pengetahuan yang kurang, tetapi sangat positif, pilihannya tidak ambigu!

Boris Petrov

Direktur Jenderal perusahaan Petrocomplex, St. Petersburg. Wawancara dalam 15 menit? Mudah!

Boris mengklaim bahwa wawancara biasanya berlangsung tidak lebih dari 15 menit. Dia membagikan detail terpenting yang akan membantu melakukan negosiasi dengan kandidat seefisien mungkin:

Bahasa tubuh ... Tidak diragukan lagi, Anda perlu mengamati bagaimana orang tersebut berperilaku selama wawancara. Tubuh akan selalu memberi tahu apakah lawan bicara itu tulus atau tidak. Jadi, ketidaktulusan biasanya berarti menggaruk di belakang telinga, pandangan yang terlepas, tidak diarahkan ke lawan bicara, menyembunyikan telapak tangannya (dia meletakkannya di atas meja atau menurunkannya di antara lututnya).

Jika seseorang, setelah datang ke wawancara, tidak pernah menatap mata pewawancara, ini pertanda buruk. Tidak mungkin dia terus terang selama percakapan. Pada saat yang sama, tidak ada gunanya membuang-buang waktu mencoba mencari tahu alasan perilaku ini.

Untuk apa Anda dibayar? Apa produk kerja Anda? Setiap orang, terlepas dari bidang tempatnya bekerja, menciptakan suatu jenis produk, yang untuknya ia mendapatkan hari-harinya. Seseorang bertanggung jawab untuk menyusun dokumentasi, yang lain bekerja langsung dalam produksi. Pada saat yang sama, seseorang harus memahami bahwa kertas itu sendiri bukanlah sebuah produk sampai ia membawa manfaat. Jika tidak, itu akan sia-sia.

Jika seorang calon karyawan bertanggung jawab untuk menerima uang untuk melakukan tugas pekerjaan atau untuk "duduk" pada waktu yang tepat, kemungkinan besar dia tidak akan menjadi karyawan kunci dan aktif. Kepribadian seperti itu, biasanya, tidak dapat menarik perhatian pewawancara. Sebaliknya, beberapa berbicara dengan sangat jelas tentang apa yang mereka lakukan, apa yang mereka ciptakan. Jawaban rinci menunjukkan dua faktor kunci sekaligus. Pertama, seseorang tahu apa yang dia lakukan dan apa yang bisa dia lakukan. Kedua, ini ditujukan secara khusus untuk bekerja, dan bukan untuk "berjalan" untuk menerima gaji.

Evgeny Demin

CEO dan salah satu pemilik perusahaan Percikan, Moskow. Apa yang dicari, pertanyaan apa yang bisa ditanyakan tambahan.

Evgeny mencatat bahwa durasi wawancara tergantung pada posisi. Ini bisa memakan waktu 10 menit atau satu jam.

Berpikir ... Untuk memahami cara berpikir seseorang, ada baiknya mengajukan pertanyaan kepadanya, yang dapat dijawab dengan berbagai cara. Sebagai alternatif, tanyakan siapa yang menjadi otoritas untuknya atau apa yang bisa dia ajarkan kepada karyawan perusahaan. Pertanyaan seperti ini memberi seseorang jawaban bentuk bebas. Pada saat yang sama, tanpa disadari ia menunjukkan ciri-ciri karakternya.

Prinsip dan prioritas ... Konstituen ini adalah faktor penting. Perlu membandingkan prinsip orang dengan prinsip perusahaan. Penting agar mereka tidak saling bertentangan. Anda bisa belajar merasakan lawan bicara seiring waktu. Semakin banyak negosiasi seperti itu, semakin cepat Anda dapat memahami apakah seseorang cocok untuk posisi tersebut atau tidak. Faktor negatifnya adalah kedekatan, pelepasan pandangan, jawaban yang tidak jelas, opini mereka bisa berubah. Mungkin pencari kerja menggunakan teknik dan pendekatan dalam pekerjaannya yang menurut pewawancara tidak dapat diterima atau tidak pantas. Misalnya, saat mempekerjakan seseorang dari perusahaan pesaing, faktor negatifnya adalah kesediaan mereka untuk berbagi informasi bisnis.

Learnability, kemampuan untuk belajar dari kesalahan Anda ... Seseorang sering membesar-besarkan kesuksesannya dan mencoba untuk meminimalkan kegagalan. Setiap orang membuat kesalahan, tetapi penting untuk memahami apakah pelamar dapat belajar dari mereka setiap pelajaran, untuk menyesuaikan aktivitas mereka. Banyak juga tergantung pada situasi spesifik, skala konsekuensi yang terjadi sebagai akibat dari pekerjaan yang salah.

Pertanyaan yang tidak biasa untuk diajukan kepada kandidat selama negosiasi:

1. Anda ingin menjadi pahlawan super seperti apa jika ada kesempatan? Jawabannya akan membantu mengidentifikasi kualitas-kualitas yang dianggap seseorang paling penting dan berharga.
2. Minta kandidat untuk mendeskripsikan pekerjaan yang ideal. Ini menyangkut tempat, waktu, ruang lingkup aktivitas, dan khususnya fungsionalitas. Jadi Anda bisa belajar tentang hobi, minat, prinsip hidup. Ini akan memungkinkan Anda untuk memahami seberapa jujur ​​seseorang, apakah dia ingin bekerja.
3. Masalah kekurangan bisa diganti dengan semacam permainan. Untuk melakukan ini, gambar kotak di selembar kertas dan minta kandidat untuk menaungi sesuai dengan profesionalitasnya. Sosok yang terisi penuh berarti pengetahuan dan keterampilan berada pada level tertinggi. Biasanya, orang membiarkan bagian persegi tidak menetas. Dalam hal ini, Anda dapat bertanya mengapa tidak sepenuhnya dicat, apa kekurangan orang tersebut secara spesifik.
4. Apa kekurangan Anda yang akan segera terlihat oleh pemimpin baru? Pertanyaan ini juga akan membantu menjelaskan kelemahan orang yang diwawancarai. Dalam hal ini, kandidat harus melihat dirinya sendiri dari luar.
5. Mengapa Anda ingin berganti pekerjaan sekarang? Mungkin begitulah cara seseorang ingin mengubah sesuatu secara radikal dalam hidupnya, mungkin lingkungan kerja atau hubungan dengan tim. Pada saat yang sama, pemberi kerja juga dapat mempelajari tentang prioritas dan motivasi pelamar.
6. Jika saya menghubungi majikan Anda sebelumnya, apa yang akan dia katakan tentang Anda? Pertanyaan ini juga akan membantu kandidat untuk melihat dirinya sendiri dari luar dan memahami mengapa dia ingin pindah tempat kerja.
7. Bagaimana Anda akan bergabung dengan tim baru? Karyawan baru tersebut belum mengetahui bagaimana proses kerja yang terjadi di perusahaan, sehingga ia membutuhkan perhatian yang lebih. Seseorang harus menghubungi banyak rekan untuk memahami prinsip kerja, mendapatkan bantuan, penjelasan atau nasihat. Jawaban atas pertanyaan akan membantu untuk memahami apakah pelamar sendiri mengetahui hal ini, apakah dia memahami apa yang akan dituntut darinya di bulan-bulan pertama bekerja.
8. Jelaskan kepada seorang anak berusia 8 tahun sebuah konsep dari bidang kegiatan Anda (Anda perlu menyebutkan yang spesifik). Istilah profesional apa pun akan berfungsi di sini. Kejelasan dan kecepatan penjelasan akan menunjukkan apakah seseorang mampu menjelaskan seluruh esensi karyanya kepada seorang anak yang sama sekali belum tahu tentang bidang kegiatan ini. Ini sekali lagi akan menunjukkan profesionalisme kandidat.

Vladimir Saburov

ГDirektur Umum perusahaan "Pemrosesan tanah liat", Bryansk. Jangan beri waktu untuk berpikir.

Penting untuk ditanyakan tentang keberadaan sebuah keluarga (anak, pasangan, orang tua), untuk memperjelas usia mereka ... Bagi banyak orang, pertanyaan ini tidak akan membantu mengklarifikasi apa pun. Faktanya, jawaban ini akan membantu untuk memahami apakah pelamar memiliki insentif untuk bekerja secara intensif dan produktif, apakah ia akan mampu bekerja dengan konsentrasi dan intensitas, mendekati tugasnya dengan tingkat tanggung jawab yang tinggi dan minat yang tulus.

Minta untuk memberi peringkat prioritas ... Pada saat yang sama, faktor-faktor berikut dapat diindikasikan yang dapat mempengaruhi pilihan tempat kerja: gaji (ukuran, ketersediaan tunjangan), kemungkinan pertumbuhan karir, kemandirian, lokasi yang dekat dengan rumah, kesempatan untuk meningkatkan profesional mereka keterampilan, suasana yang baik dalam tim, kompleksitas pekerjaan.

Pertanyaan situasional ... Di sini perlu ditanyakan apa yang akan dilakukan pelamar jika dia dipercaya dengan pekerjaan yang bukan bagian dari tanggung jawab pekerjaannya. Penolakan menunjukkan kurangnya keinginan untuk berkembang. Orang seperti itu akan selalu memiliki alasan dan keadaan untuk tidak melakukan apa yang seharusnya tidak dilakukannya. Karyawan semacam itu dapat dipekerjakan kecuali di departemen akuntansi.

Kenalan dengan tempat kerja ... Penting untuk menunjukkan apa yang akan dihadapi pelamar. Terkadang ekspektasi seringkali tidak sama dengan kenyataan. Dalam situasi seperti itu, pencari kerja sendiri seringkali menolak untuk bekerja.

Kepentingan vital ... Vladimir berbagi kasus dari praktiknya. Suatu ketika seorang pelamar muda dengan pendidikan ekonomi datang ke perusahaannya untuk posisi kepala layanan pengadaan dan logistik. Faktor yang menentukan dalam memilih kandidat ini adalah dia berolahraga dan melatih anak-anak. Vladimir menyadari bahwa kepentingan seperti itu tentu berarti bahwa pelamar memiliki ketegasan karakter, daya tahan dan pemahaman yang jelas tentang nilai waktu. Semua ini hanya perlu untuk bekerja di posisi yang diusulkan. Pemimpin tidak malu dengan usianya yang masih kecil, dia mengundang pemuda itu untuk bekerja. Semua dalam satu tahun, karyawan ini mampu secara positif mempengaruhi pekerjaan layanan dalam skala global. Dia mendirikan sistem pemantauan pemasok, meningkatkan interaksi antara berbagai layanan organisasi. Kegiatan semacam itu memungkinkan untuk secara signifikan mengurangi biaya pembelian komponen dan pengangkutan barang jadi.

Periksa kejujuran ... Anda juga dapat mengajukan pertanyaan situasional di sini. Misalnya, seorang pencari kerja sedang bersiap untuk pergi berlibur bersama keluarganya ketika dia tiba-tiba dipanggil untuk bekerja untuk tugas yang mendesak. Apa yang akan dia lakukan dalam kasus ini? Sekalipun orang tersebut tidak tulus, itu akan segera terlihat.

Penilaian diri ... Di sini Anda juga dapat menggunakan pemodelan situasi. Biarkan pelamar berpura-pura bahwa dia telah melakukan pekerjaan dengan baik dan menghabiskan banyak waktu dan tenaga. Hasil karyanya ternyata tidak diklaim. Bagaimana dia akan bereaksi terhadap ini? Apa yang akan dia rasakan. Jika seseorang memiliki harga diri yang rendah, dia mungkin akan berpikir bahwa tidak ada yang menghargainya, dan waktu serta tenaga terbuang percuma.

Seorang manajer yang tidak tahu bagaimana memimpin? Masuk akal untuk mengajukan pertanyaan berikutnya dalam situasi ketika seorang karyawan sedang dicari untuk posisi manajerial. Anda bisa bertanya apa yang akan dilakukan kandidat jika karyawannya tidak menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Jika dia mengatakan bahwa dia akan melakukannya sendiri, itu berarti orang tersebut tidak memiliki bakat untuk menjadi pemimpin, dia hanya seorang pelaku.

Kekakuan. Pertanyaan ini juga harus ditanyakan kepada mereka yang ingin mendapatkan posisi manajemen. Anda harus bertanya apa yang akan dilakukan pelamar jika bawahannya kasar padanya. Jika dia menggunakan moralisasi, maka kecil kemungkinannya karyawan tersebut akan dapat bekerja sebagai pemimpin. Pekerjaan menuntut disiplin yang ketat, bawahan harus melaksanakan tugas tepat waktu dan sesuai dengan kebutuhan. Jawaban positif adalah penerapan hukuman, pemecatan jika kasus berulang. Mereka yang bekerja di bagian produksi membutuhkan sikap yang sangat tangguh.

Apakah ada minat dalam pekerjaan itu? Sangat penting untuk memahami apakah pelamar tertarik dengan kegiatan tersebut atau hanya ingin menerima gaji yang layak. Manajer mana pun ingin melihat karyawan mereka tertarik pada proses dan hasilnya. Inilah satu-satunya cara untuk membangun sistem yang kokoh.

Prinsip hidup - apa yang sesuai dengan perusahaan ? Prinsip-prinsip perusahaan harus sesuai dengan prinsip-prinsip pemohon. Vladimir kembali berbagi situasi dari hidupnya. Suatu kali dia tidak bertanya kepada pencari kerja selama wawancara untuk posisi direktur produksi apa arti "budaya produksi" baginya. Penting bagi manajer bahwa semua yang ada di lokasi toko selalu rapi dan dibersihkan. Faktor inilah yang secara langsung mempengaruhi besar kecilnya upah. Budaya serupa dikaitkan dengan kejujuran di tempat kerja. Kandidat yang terpilih menunjukkan dirinya dengan baik, mampu bergabung dengan tim, mengatur pekerjaan. Tetapi dia juga memiliki satu kelemahan serius - dia mencoba menyembunyikan kekurangan dalam pekerjaannya. Para karyawan bekerja tanpa henti. Vladimir mencoba melawan ini selama beberapa waktu, sampai dia mengetahui bahwa sutradara dan rumah tersebut memiliki situasi yang sama. Jelaslah bahwa tidak ada gunanya membesarkan orang seperti itu. Saya harus berpisah dengannya. Masalah kebersihan sangat serius dalam produksi, karena gangguan meningkatkan kemungkinan cedera di tempat kerja, kerusakan peralatan. Pada akhirnya, hal ini menimbulkan biaya tambahan. Selain itu, para pekerja sendiri memiliki sikap yang sangat berbeda terhadap perusahaan ketika ada kekacauan di sekitar mereka dan mereka tidak mendukungnya dengan cara apapun.

Bagaimana merumuskan pertanyaan dengan benar

Untuk mendapatkan jawaban yang benar, Anda perlu bertanya Buka pertanyaan. Mereka selalu dimulai dengan kata-kata interogatif - kapan, bagaimana, mengapa, berapa banyak lainnya.

Pertanyaan tertutup	Pertanyaan-pertanyaan terbuka
Tidak perlu bertanya	Jadi akan seefektif mungkin bertanya kepada mereka.
Apakah Anda tidak menyukai pekerjaan Anda sebelumnya?	Mengapa Anda memutuskan untuk mengubah pekerjaan Anda?
Anda melakukan ini, ini, dan ini?	Bagaimana Anda melihat pekerjaan Anda di perusahaan kami, apakah itu?
Apakah kamu keluar? Apakah Anda dapat bergabung dengan tim?	Bagaimana Anda menggambarkan tim di tempat kerja sebelumnya? Apa hubungan Anda dengan atasan dan kolega Anda? Ciri-ciri pemimpin apa yang membuat Anda jijik?
Bisakah Anda menangani pekerjaan itu?	Mengapa Anda cocok untuk posisi ini? Apa pengetahuan dan manfaat Anda?

Tutup nama yang sama adalah pertanyaan yang tidak menyiratkan jawaban rinci, hanya ya atau tidak. Mereka digunakan hanya untuk mengumpulkan informasi formal. Anda merokok? Memiliki keluarga? Punya mobil sendiri? Dan lain-lain.

Tidak perlu memberikan petunjuk kepada pelamar, menawarkan pilihan jawaban, atau mengatakan hal lain segera setelah pertanyaan.

Tidak perlu bertanya	Itu akan benar
Jika ini bukan rahasia, beri tahu saya, berapa gaji Anda pada pekerjaan Anda sebelumnya?	Gaji apa yang ingin Anda terima dari kami? Apa yang kamu andalkan?
Apa sebenarnya yang tidak Anda sukai pada pekerjaan Anda sebelumnya - bos, tim, gaji rendah?	Mengapa Anda memutuskan untuk mengubah pekerjaan Anda?

Anda tidak boleh dijadikan contoh pelamar lainnya. Dalam kasus apa pun seorang pemimpin tidak boleh banyak bicara.

Isi ulang pertanyaan

Pertanyaan-pertanyaan berikut membantu manajer untuk mengetahui apakah dia seorang karyawan atau tidak, mengungkapkan motivasi pelamar:

• Apakah akhir-akhir ini Anda pernah dikritik? Apakah Anda setuju dengan penilaian kritis sesuai arahan Anda atau Anda lebih suka menantang pernyataan tersebut? Kenapa gitu?
• Bagaimana Anda melihat diri Anda sendiri dalam beberapa tahun? Apa yang perlu Anda lakukan untuk ini?
• Apa tujuan Anda dibimbing, yang mengungkapkan keinginan untuk mengambil posisi ini? Apakah rencana pengembangan karir dan keterampilan Anda terkait dengan perkembangan perusahaan?
• Apa yang kurang dalam pekerjaan Anda untuk membuatnya sempurna?
• Tanggung jawab pekerjaan apa yang paling Anda nikmati?
• Tiga kata sifat manakah yang akan Anda gambarkan tentang diri Anda? Kata sifat apa yang akan digunakan oleh bawahan Anda?
• Apa arti "mencapai hasil" bagi Anda?
• Ceritakan tentang tiga situasi di mana Anda telah mencapai pengakuan, sukses?
• Adakah cara untuk membuat orang menjadi lebih baik? Motivasi apa yang Anda berikan kepada bawahan Anda?
• Apakah Anda cukup mampu memuji seseorang atas pahala mereka?
• Kesulitan apa di tempat kerja baru yang mungkin Anda alami? Mana yang tidak ingin Anda temukan? 3 contoh untuk masing-masing.
• Beri tahu kami tentang tiga hal yang ingin Anda ubah.
• Mengapa Anda memutuskan untuk mengubah pekerjaan Anda? Apa yang tidak Anda sukai di tempat kerja (sebelumnya) Anda saat ini?
• Bagaimana Anda mengatur pekerjaan Anda dengan bawahan yang "sulit"? Bagaimana Anda akan terus berkomunikasi dengan pelamar yang tidak akan Anda pekerjakan?
• Hal baru apa yang ingin Anda bawa ke pekerjaan perusahaan?

Bentuk pertanyaan: pertanyaan apa yang harus diajukan dalam situasi tertentu

Manajer harus merumuskan pertanyaan sehingga pelamar tidak terlibat dalam mendekodekannya, tetapi dalam menjawabnya. Mereka harus dirumuskan dengan jelas dan jelas. Kalimat tersebut harus menggunakan kata-kata sederhana. Jangan ajukan beberapa pertanyaan sekaligus.

• Pertanyaan terbuka membantu mengungkap kandidat. Mereka paling sering digunakan.
• Pertanyaan tertutup berguna dalam situasi di mana manajer mengharapkan untuk menerima jawaban positif atau ingin menerima informasi klarifikasi.
• Jika manajer benar-benar menyukai salah satu jawaban tersebut, ada baiknya mengajukan pertanyaan untuk saldo negatif. Jadi, Anda dapat bertanya, apakah ada situasi dalam hidup yang tidak berjalan dengan baik?
• Jika sesuatu tiba-tiba mengingatkan pemberi kerja, dia dapat mengajukan pertanyaan yang akan mengkonfirmasi atau menyangkal informasi negatif.
• Pertanyaan klarifikasi digunakan sebagai pertanyaan tambahan ketika manajer ingin belajar lebih banyak tentang apa yang dikatakan sebelumnya.
• Pertanyaan yang diakhiri dengan "benar?" Mereka membantu mengarahkan percakapan ke arah yang benar.
• Pertanyaan cermin. Orang itu mengucapkan pernyataan, ulang pemimpin itu setelahnya, hanya dalam bentuk interogatif.
• Pertanyaan dengan pilihan atau pembenaran. Dalam kasus ini, cara paling efektif untuk mendapatkan informasi yang andal adalah dengan mensimulasikan situasi tertentu.
• Pernyataan provokatif. Manajer menanyakan situasi tertentu dan meminta pendapat pelamar.
• Pertanyaan penuntun yang sudah berisi jawabannya.
• Serangkaian pertanyaan membantu untuk segera mempelajari semua aspek dari situasi tertentu, untuk melihatnya melalui mata pelamar dari berbagai sudut. Ini adalah mode yang lebih menegangkan di mana Anda dapat memahami bagaimana kandidat memandang sejumlah besar informasi.
• Pertanyaan terkait jawaban sebelumnya. Mereka memberikan kesempatan untuk mengetahui lebih lanjut tentang pernyataan atau situasi yang menarik bagi pemberi kerja.

Banyak hal tergantung pada persiapan manajer untuk wawancara. Semakin menyeluruh dia mendekati masalah ini, semakin cepat dia bisa menemukan orang yang cocok untuk bekerja di organisasinya.

Kesimpulan

Artikel ini memang panjang, tapi kami mencoba mengumpulkan semua tips dan trik untuk wawancara yang benar. Tetapi rekomendasi ini hanya untuk mendukung Anda, dan Anda akan membangun format wawancara Anda sendiri. Karena pemimpin yang sama tidak ada.

Jika Anda memiliki metode wawancara sendiri, silakan bagikan di komentar!

Pengalaman dan pengetahuan bertahun-tahun merekrut spesialis memungkinkan kami untuk membuat daftar pertanyaan khas yang didengar pelamar selama wawancara.

Jawaban pelamar memungkinkan untuk menentukan bagaimana pelamar memenuhi persyaratan yang dinyatakan oleh pemberi kerja.

Pada artikel ini kita akan berbicara tentang pertanyaan apa yang perlu Anda tanyakan kepada kandidat selama wawancara dan bagaimana menafsirkannya dengan benar, apa yang pertama-tama harus dipelajari saat wawancara?

Pembaca yang terhormat! Artikel kami membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus itu unik. Jika kamu ingin tahu bagaimana memecahkan masalah Anda dengan tepat - hubungi formulir konsultan online di sebelah kanan atau hubungi 8 (800) 302-76-94. Itu cepat dan Bebas !

Hari ini JCat. Karya ini akan memberi tahu Anda tentang pertanyaan yang tepat dan apa yang tidak boleh dibicarakan dengan kandidat pada pertemuan pertama. Kiat kami akan membantu para eksekutif dengan mudah memilih karyawan yang paling sesuai berdasarkan hasil wawancara.

Mempersiapkan pertemuan

Secara tradisional, mempersiapkan wawancara dipandang sebagai tugas penting bagi pencari kerja - pelamar untuk posisi kosong. Namun, bagi pemberi kerja, ini adalah prosedur yang sama pentingnya yang harus disiapkan dengan cermat sebelumnya. Pilihan cara mewawancarai calon pekerja tergantung pada tujuan perusahaan dan persyaratan pencari kerja. Ini bisa berupa percakapan bisnis yang ketat, percakapan yang menarik, tugas non-standar, dan pertanyaan aneh yang membingungkan. Wawancara bisa dan harus kreatif, tetapi ada sejumlah aturan yang harus Anda ikuti saat mencari karyawan baru.

Hanya perusahaan terkenal internasional yang mampu mengabaikan prinsip-prinsip wawancara yang efektif. Misalnya, Sergey Brin, seorang pengembang dan salah satu pendiri mesin pencari Google, mengakui bahwa di awal perjalanannya, ia dan Larry Page secara pribadi merekrut karyawan ke perusahaan tersebut. Pada saat yang sama, para pendiri memiliki daftar "pertanyaan penting" yang dapat mengejutkan pelamar mana pun untuk suatu posisi di perusahaan. Juga Sergey Brin sering diminta untuk mengajarinya "sesuatu yang baru" dengan cara yang paling menarik. Banyak kandidat untuk tugas ini mengingat seluruh teori pemrograman daripada mendekati tugas dengan humor dan berbicara tentang topik abstrak.

Organisasi yang kurang dikenal harus melakukan wawancara secara bertanggung jawab. Spesialis SDM tahu tentang banyak teknik dalam teori, tetapi dalam praktiknya mereka menggunakan pertanyaan standar yang diajukan kepada kandidat saat wawancara. Pimpinan perusahaan kecil yang bergerak di dalamnya perekrutan Secara pribadi, sangatlah penting untuk mengetahui semua seluk-beluk dalam memilih karyawan.

Tujuan wawancara

Tujuan utama wawancara sama sekali di semua organisasi, bahkan di antara perusahaan di bidang kegiatan yang berlawanan. Selama pertemuan dengan calon karyawan, pemberi kerja perlu mengumpulkan informasi yang cukup untuk memutuskan apakah dia akan menangani tugas pekerjaannya lebih baik daripada pelamar lainnya. Setelah wawancara yang efektif, harus ada pandangan holistik tidak hanya tentang kepribadian kandidat, tetapi juga potensi tempatnya dalam organisasi. Oleh karena itu, dalam pertemuan tersebut, penting untuk mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan berikut:

• sejauh mana orang ini cocok untuk posisi kosong tersebut;
• apakah tingkat kesesuaian profesionalnya memenuhi persyaratan perusahaan;
• apakah pelamar memiliki tingkat pengetahuan dan keterampilan khusus yang memadai;
• jenis apa kualitas pribadi calon dapat berguna bagi perusahaan, dan mana yang perlu dikembangkan;
• apakah pelamar memiliki karakteristik psikofisiologis negatif yang dapat menjadi masalah bagi pemberi kerja di kemudian hari;
• bagaimana kandidat berbeda dari pelamar lain untuk posisi tersebut, apa keuntungannya;
• apakah ada prospek untuk pertumbuhan karir selanjutnya - posisi untuk kandidat akan menjadi tingkat pengembangan profesional yang baru atau sebuah "langkah mundur".

Selain itu, perekrut harus menentukan apakah informasi yang diberikan oleh kandidat akurat. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa tingkat perkembangan teknologi saat ini memungkinkan adanya pemalsuan data.

Selama wawancara, penting untuk secara mental "menyesuaikan" orang baru ke dalam tim, budaya perusahaan organisasi, untuk menentukan apakah dia akan dapat menerima prinsip dan norma perusahaan.

Metode Evaluasi Pelamar

Dalam psikologi, alat yang berbeda digunakan untuk memahami dasar seseorang: untuk mengetahui semua kekuatan motivasi pribadinya dan bahkan ketakutan rahasia. Seluruh kesulitan terletak pada kenyataan bahwa pemberi kerja atau spesialis SDM perlu mendapatkan informasi lengkap untuk penilaian yang adil terhadap kandidat dalam waktu singkat.

Wawancara berbeda dalam pola komunikasi antara pewawancara dan calon karyawan:

• Tersusun. Nama kedua untuk jenis wawancara ini adalah "tangguh". Rencana wawancara mengasumsikan urutan pertanyaan yang ketat, percakapan tidak menjadi "aliran bebas". Wawancara seperti ini lebih seperti kuesioner kering. Saat ini, hampir semua perusahaan telah meninggalkannya karena tidak efisien.
• Gratis. Metode wawancara tidak terstruktur memungkinkan pelamar untuk berbicara, berhenti gugup dan terbuka sebanyak mungkin kepada pemberi kerja. Metode ini menyiratkan moderasi ringan, tetapi tidak mengontrol aliran percakapan secara ketat. Namun, pelamar mungkin ternyata terlalu supel, sehingga percakapan menjadi lama dan tidak berguna.
• Gabungan. Jalan tengah selalu merupakan pilihan terbaik, itulah sebabnya perusahaan terkenal memilih metode ini untuk mengevaluasi pelamar posisi dalam suatu organisasi. Dalam jenis wawancara ini, pilihan dimungkinkan: terkadang percakapan dimulai dalam bentuk bebas, dan kemudian majikan beralih ke bagian yang sudah disiapkan. Anda juga dapat bertindak sebaliknya: memulai wawancara dengan pertanyaan yang jelas dan jawaban singkat, lalu beralih ke komunikasi gratis tentang topik yang terkait dengan pekerjaan dari jarak jauh.

Selain itu, wawancara dibagi dengan jumlah peserta dalam proses menjadi beberapa jenis berikut:

• Pribadi. Wawancara individu dilakukan secara langsung - tête-à-tête dengan pemimpin. Dalam format ini, atmosfir paling terbuka dan penuh kepercayaan tercipta, tidak ada efek “komisi penguji”, berkat itu kandidat dapat rileks dan terbuka selama wawancara.
• Kelompok. Jenis wawancara ini melibatkan komunikasi pemberi kerja dengan beberapa pelamar secara bersamaan. Ini menciptakan semangat kompetitif: pelamar akan berusaha menunjukkan sisi terbaik mereka. Namun, dalam kasus ini, sulit untuk memahami keunggulan kandidat tertentu, karena biografi pelamar mudah membingungkan, dan komunikasi dengan calon pesaing tidak mungkin dirahasiakan.
• Panel. Mereka berbeda dengan yang berkelompok karena ada beberapa pewawancara untuk satu pelamar. Pada saat yang sama, penilaian terhadap kandidat akan lebih obyektif, presentasi perusahaan akan menarik dan kompleks, namun pengalaman seseorang di depan komisi dapat berdampak negatif pada jawabannya.
• Serial. Berbeda dengan metode panel, wawancara dilakukan dengan masing-masing "tim pemberi kerja" secara bergantian. Satu-satunya kelemahan metode ini adalah waktu dan ketidaknyamanan bagi pelamar.

Tempat khusus dalam klasifikasi metode untuk menilai pelamar ditempati oleh wawancara stres. Metode ini ambigu: mungkin tidak menunjukkan kemampuan seseorang untuk bekerja dalam keadaan yang tidak terduga, tetapi hanya memperburuk reputasi organisasi. Cerita tentang "bullying dalam wawancara" berkat media sosial bisa dipublikasikan.

Penting untuk diingat bahwa ulasan karyawan yang gagal dapat menjadi alasan kuat untuk melamar pekerjaan, dan alasan untuk asosiasi yang tidak menyenangkan dengan organisasi.

Profesional HR yang berpengalaman memberikan panduan tentang cara mewawancarai kandidat pekerjaan, menasihati manajer dan perekrut menyerah metode stres. Mereka juga diminta untuk melakukan refleksi selama wawancara jika stress test terjadi tanpa disadari oleh pemberi kerja itu sendiri.

Bagaimana saya mempersiapkan wawancara?

Aturan penting: Anda perlu mendefinisikan ekspektasi Anda dengan jelas dari seorang spesialis, dan melakukannya serealistis mungkin. Tentunya, setiap pemberi kerja ingin mencari karyawan yang kompeten, bertanggung jawab, pekerja keras, dan serba bisa yang tidak memiliki ekspektasi gaji yang tinggi. Namun, dalam praktiknya, anggota baru tim harus dilatih dan disesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan di organisasi untuk beberapa waktu. Pertanyaannya hanya dalam durasi "magang": sejauh mana seseorang siap untuk melihat informasi baru, untuk mematuhi prinsip budaya perusahaan dan ikuti aturan yang ditetapkan.

Dalam buku untuk perekrut, penulis yang berbeda setuju bahwa lebih baik melatih orang yang mampu “untuk diri mereka sendiri” daripada mencoba mendidik ulang, karena ini tidak akan membawa efek jangka panjang. Jika karakter, kualitas bisnis, motivasi internal, atau karakteristik lain dari kandidat tidak sesuai dengan atasan, lebih baik tolak dengan sopan dan lanjutkan "casting".

Agar memiliki waktu untuk mengetahui semua informasi selama percakapan dengan pelamar suatu posisi, spesialis SDM atau manajer perusahaan perlu menyusun algoritme wawancara, menentukan urutan dan waktu pertanyaan, dan juga memikirkan sistem untuk mengevaluasi jawaban yang diterima.

Pertanyaan apa yang bisa Anda tanyakan dalam wawancara?

Kemampuan untuk mengetahui informasi adalah seni halus yang telah dicoba dipelajari oleh para ahli di bidang ini sepanjang kehidupan profesional mereka. Penting untuk terus meningkatkan keterampilan Anda, membaca literatur tematik, tidak memikirkan metode yang dipilih dan terus mencari cara yang efektif untuk melakukan wawancara. Misalnya, buku laris karya jurnalis Amerika Frank Cesno, How to Know Everything You Need to Know by Asking the Right Questions, membahas topik polling. Sebuah pertanyaan bersuara yang disiapkan dengan benar dan tepat waktu dapat sepenuhnya mengungkapkan semua informasi yang diperlukan.

Ada kuesioner siap pakai untuk membantu perekrut dan eksekutif perusahaan. Namun, penggunaan kuesioner siap pakai yang ditemukan di Internet hanya menunjukkan keengganan pemberi kerja untuk mendekati wawancara secara kompeten. Pemohon akan langsung mengerti apa yang ingin mereka dengar darinya, jadi dia akan menjawab "sesuai protokol." Selain itu, dia mungkin tidak setuju untuk bekerja di perusahaan dengan sikap "tidak berjiwa" seperti itu mencari karyawan .

Mengenai pertanyaan apa yang harus ditanyakan dalam wawancara, Manajer SDM dan pemilik bisnis juga akan terbantu mendengar dari pakar perekrutan Jeff Smart dan Randy Street. Dalam buku “Who. Selesaikan masalah Anda nomor satu ”mereka mengungkapkan semua kartu: bagaimana menghindari kesalahan umum dalam wawancara dan menarik orang yang tepat untuk bekerja. Penulis mengusulkan untuk menggunakan metode "merinci" - untuk menceritakan kasus-kasus di mana kualitas yang ditunjukkan oleh kandidat dalam resume terungkap.

Salah satu jenis wawancara adalah survei kompetensi. Ini melibatkan mencari tahu tingkat pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki karyawan ideal. Dalam hal ini, pertanyaan yang diajukan oleh kandidat selama wawancara terkait dengan:

• apakah kandidat memiliki pendidikan khusus, kualitas dan durasi pelatihannya;
• kesuksesan akademis;
• pengalaman kerja di bidang yang dipilih;
• kesulitan dengan pengalaman kerja pertama;
• dinamika pekerjaan kandidat di bidang yang dipilih;
• motivasi untuk pengembangan lebih lanjut.

Setiap cerita kandidat harus dilengkapi dengan pertanyaan pengarah. Tanpa terasa untuk pelamar sendiri, percakapan akan berjalan ke jalur yang benar, dia akan menunjukkan semua kompetensi profesionalnya.

Penting untuk mengevaluasi seberapa mudah pelamar untuk posisi tersebut berbicara tentang kegagalannya sendiri. Idealnya, dia harus mengakui kesalahan tanpa rasa takut, tetapi mengklarifikasi kesimpulan apa yang diambil dari situasi yang tidak menyenangkan.

Metode survei kedua adalah wawancara situasional (atau yang disebut "metode-kasus"). Metodologi menentukan kemampuan untuk menavigasi situasi yang tidak terduga dengan cepat dan menemukan cara efektif untuk memecahkan masalah. Dalam kasus ini, perekrut atau manajer mensimulasikan kasus di mana seorang calon karyawan terlibat. Ini akan menjadi pertanyaan bagi pelamar.

Anda juga bisa "melewati" poin-poin berikut:

• cerita pendek tentang diri Anda;
• prestasi karir;
• klarifikasi tentang kesiapan untuk kondisi kerja tertentu, dedikasi, perjuangan untuk pertumbuhan karir.

Anda dapat bertanya kepada pelamar tentang hobinya. Ini akan mengungkapkan ciri-ciri penting dari karakternya, serta meredakan suasana tegang.

Haruskah kita berbicara tentang uang? Penting untuk mendiskusikan potensi gaji karyawan, serta ekspektasinya terkait penghasilannya sendiri di masa mendatang. Baik jika kandidat dengan ambisius mengumumkan gaji yang tinggi, tetapi pada saat yang sama menyadari bahwa ini membutuhkan banyak pekerjaan yang berkualitas.

Ingatlah bahwa pertanyaan wawancara terbuka harus selalu diprioritaskan. Kemudian pelamar akan dapat mengungkapkan topik pembicaraan sepenuhnya. Anda tidak dapat menginvestasikan harapan Anda dalam masalah ini: pelamar untuk posisi tersebut akan melakukan segala daya untuk membenarkannya.

Pertanyaan apa yang tidak perlu Anda tanyakan?

Sekarang mari kita bahas hal terpenting: apa yang tidak perlu Anda bicarakan dengan kandidat.

Semua kata-kata hampa harus segera dihilangkan:

• Pertanyaan "Di mana Anda melihat diri Anda sendiri dalam 5-10 tahun?" dalam kondisi yang berubah modern telah kehilangan relevansinya.
• Upaya untuk mencari tahu alasan meninggalkan pekerjaan sebelumnya sepertinya tidak akan berhasil. Tidak ada satupun kandidat yang berbicara tentang situasi masalah pada pertemuan pertama.
• "Kualitas apa dalam diri Anda yang Anda anggap positif?" - pertanyaan yang sudah lama dijawab untuk pemohon. Anda dapat menemukan artikel dan bahkan buku tentang topik ini untuk mempersiapkan wawancara Anda.

Pertanyaan yang diajukan kepada kandidat pada wawancara tidak boleh bersifat pribadi: hanya sedikit orang yang suka ketika orang asing bertanya tentang mereka yang terdalam. Dalam kasus di mana topik percakapan tidak secara langsung berhubungan dengan pekerjaan, tinggalkan pertanyaan untuk percakapan dalam format "manajer-bawahan", jika sesuai.

Percakapan pribadi meliputi:

• kehidupan keluarga (status dalam kehidupan pribadi, perencanaan keputusan);
• agama;
• preferensi politik.

Jangan ulangi pertanyaan dari resume Anda. Ini akan menyoroti fakta bahwa dokumen tidak dibaca dengan cermat, jika sama sekali.

Kesalahan

Pelanggaran majikan utama terhadap aturan wawancara yang baik meliputi:

• Terlambat. Kesan umum perusahaan tercipta pada pertemuan pertama calon karyawan dengan pemberi kerja. Jika pimpinan organisasi membiarkan dirinya membatalkan rencana tanpa peringatan, maka ini akan menjadi kesempatan bagi pemohon untuk memikirkan ketidakjujurannya dalam hal lain.
• Ketidakmampuan perekrut. Penting agar pewawancara dapat menjawab semua pertanyaan calon karyawan tentang hal-hal spesifik bekerja di organisasi. Selain itu, orang yang tidak berpengalaman tidak akan dapat menghargai semua keuntungan pelamar untuk posisi tersebut. Itulah mengapa Anda tidak dapat meminta seseorang untuk "menggantikan" direktur atau spesialis SDM saat wawancara.
• Kurangnya rencana percakapan yang jelas. Jika alur cerita wawancara terus-menerus menyimpang dari topik pekerjaan, ada risiko pemberi kerja akan lupa untuk mengklarifikasi poin-poin penting dengan pelamar dan hanya oleh karena itu tidak akan menerimanya.

Kesalahan utama pemberi kerja adalah kurangnya kejelasan persyaratan. Dalam kasus ini, semua wawancara akan gagal, atau pilihan karyawan akan dibuat secara acak.

Kejujuran majikan bahkan tidak perlu disebutkan. Jika, selama wawancara, pelamar dijanjikan kondisi yang menguntungkan, yang kemudian menjadi "umpan", ia akan segera meninggalkan pekerjaan baru, dan reputasi perusahaan akan rusak parah.

Analisis hasil

Salah satu langkah terpenting dalam wawancara adalah menganalisis hasil. Dalam hal ini, pemberi kerja harus hanya mengandalkan ekspektasi, intuisi, dan pengalamannya sendiri.

Para ahli menyarankan pengusaha untuk mengembangkan sistem yang akan membantu mengukur pelamar. Misalnya, tetapkan sejumlah poin untuk setiap kriteria kandidat.

Skala penilaian umum tersedia secara gratis, namun, untuk memaksimalkan ekspektasi spesifik kandidat, manajer harus membuat sistem seperti itu sendiri. Pertama-tama dalam skala, Anda dapat meletakkan barang-barang seperti:

• Pendidikan luar biasa;
• pengalaman pekerjaan serupa;
• referensi yang baik dari perusahaan sebelumnya.

Penting juga untuk mengevaluasi tidak hanya isinya, tetapi juga bentuk tanggapannya. Dengan gaya komunikasi seseorang, seseorang dapat memahami sifat dan minatnya pada posisi tersebut. Kejelasan dan literasi penyajian pemikiran, kesopanan, sopan santun merupakan kriteria penting yang tidak boleh dilupakan saat menganalisis hasil wawancara.

Baik pencari kerja maupun pemberi kerja tidak akan dapat mempersiapkan wawancara secara ideal. Pada pertemuan pertama calon karyawan dengan "bos" akan selalu ada faktor stres dan elemen kejutan.

Penting bagi pemberi kerja untuk memperlakukan proses ini secara kreatif dan dengan minat yang tulus. Pemohon pasti akan merasakan ini dan membalasnya.

Saat memilih calon karyawan, Anda perlu mempertimbangkan pro dan kontra tanpa emosi untuk memberikan kesempatan kepada kandidat yang paling cocok.

Saya telah mewawancarai 20 kali dalam hidup saya dan belum melakukan lebih dari setengahnya.

Veronica Netsova

melewati beberapa wawancara

В beberapa Saya mengambil waktu sejenak dan menemukan masalah ini. Saya akan memberi tahu Anda bagaimana mempersiapkan pertemuan dengan majikan dan apa yang harus dicari.

Wawancara dilakukan saat melamar pekerjaan, saat melamar magistracy, saat mendapatkan visa dan dalam beberapa kasus lainnya. Pada artikel ini saya hanya akan membahas tentang wawancara kerja.

Apa itu wawancara

Wawancara kerja - percakapan antara calon pemberi kerja dan pencari kerja - seseorang yang melamar suatu posisi. Ini dapat dilakukan melalui telepon, Skype, atau secara langsung.

Wawancara telepon merupakan tahap awal dalam pemilihan kandidat, yang biasanya hanya mengundang pelamar untuk melakukan pertemuan tatap muka. Tapi itu tidak selalu hilang begitu cepat. Kebetulan di telepon majikan mengajukan banyak pertanyaan untuk mengundang yang paling gigih ke rapat.

Saya telah melakukan beberapa wawancara seperti itu. Dan saya ingat dua di antaranya: satu melalui telepon, yang kedua melalui Skype. Saya akan memberi tahu Anda bagaimana itu terjadi.

Setelah keputusan itu, saya mencari pekerjaan, menemukan lowongan untuk asisten manajer dan merespons. Pertama, perekrut perusahaan menelepon saya - untuk bertemu dan bertanya, apa kamu setuju Saya memiliki panggilan telepon dengan supervisor. Saya setuju, dan manajer menelepon saya. Dengan dia wawancara telepon pertama saya terjadi.

Kami berbicara sekitar 15 menit, dia berbicara tentang perusahaan dan pekerjaannya yang luar biasa. Inilah alasan utama dia mencari asisten pribadi. Saya berbicara tentang pendidikan, pengalaman dan pengetahuan. Tetapi wawancara itu tiba-tiba berakhir begitu saya mengatakan bahwa saya tidak bekerja selama tiga tahun. disebabkan oleh dekrit. Manajer menyela saya dan berkata bahwa saya tidak cocok untuknya. Ada baiknya kami mengetahui hal ini selama percakapan telepon, dan bukan dalam pertemuan pribadi - kami menghemat waktu.

Wawancara kedua dilakukan melalui Skype. Saya melamar pekerjaan copywriter di toko perlengkapan anak-anak. Manajer toko memperingatkan saya bahwa serangkaian ujian menanti saya. Yang pertama adalah percakapan Skype.

Kami menelepon. Direktur menceritakan tentang perusahaan dan meminta saya untuk menceritakan tentang diri saya dalam bentuk yang bebas. Kami berbicara sekitar satu jam, dan direktur mengundang saya ke pertemuan pribadi. Dia melakukan wawancara tatap muka dalam bahasa Inggris. Pada akhirnya, saya tidak cocok dengannya. Jika Saya belajar tentang persyaratan bahasa di Skype - bisa menghemat waktu dan tenaga.

Seiring waktu, saya menyadari bahwa wawancara telepon sebelum rapat itu penting. Melalui telepon, Anda dapat mengajukan pertanyaan kepada majikan dan memastikan bahwa perusahaan tersebut cocok untuk Anda. Misalnya, lewat telepon, saya selalu mengklarifikasi bagaimana mereka menyusun - resmi atau tidak, serta jadwal kerja di perusahaan. Penting bagi saya untuk dipekerjakan secara resmi dan menyelesaikan pekerjaan selambat-lambatnya 18 tahun agar dapat mengimbangi anak di taman kanak-kanak. Dan jika di telepon majikan mengatakan bahwa semua orang di perusahaan bekerja sampai 19 dan tidak mungkin mengubah jadwal, saya tidak lagi mempertimbangkan lowongan ini.

Pada pertemuan pribadi, pemberi kerja dan pelamar saling mengenal, mendiskusikan kondisi kerja dan berkomunikasi untuk memahami apakah keduanya cocok satu sama lain atau tidak.

Semua tentang pekerjaan dan penghasilan

Bagaimana mengubah profesi Anda, mendapatkan lebih banyak dan bagaimana menghasilkan uang. Dua kali seminggu melalui pos Anda

Jenis wawancara

Ada beberapa jenis wawancara: pertemuan pribadi, komunikasi dengan kelompok calon, atau komisi khusus.

Pertemuan pribadi. Pemberi kerja dan pelamar bertemu satu lawan satu. Wawancara dalam format tatap muka dibagi menjadi beberapa subspesies. Saya akan memberi tahu Anda lebih banyak tentang masing-masing.

Dalam wawancara terstruktur pemberi kerja mengajukan pertanyaan yang tenang dan konsisten kepada kandidat tentang pendidikan, pengalaman kerja, alasan mencari pekerjaan baru, harapan dan rencana karir. Semua pertemuan dimulai dengan dia, dan tugas wawancara semacam itu adalah untuk mengenal kandidat dan lebih mengenalnya.

Dalam wawancara situasional, atau wawancara kasus ,majikan mengundang pelamar untuk mempresentasikan berbagai situasi dan meminta untuk menceritakan bagaimana dia akan bertindak dalam situasi tersebut. Misalnya, dia bertanya apa yang akan dilakukan kandidat ketika dia menyelesaikan kontrak untuk jumlah besar, dan produk yang diinginkan tidak tersedia. Wawancara kasus membantu untuk memahami bagaimana seseorang berpikir, dan membandingkan dengan metode pemecahan masalah yang diterima di perusahaan.

Dalam wawancara proyektif majikan meminta kandidat untuk menilai orang atau perilaku karakter tertentu. Ini didasarkan pada gagasan bahwa seseorang mentransfer pengalaman hidupnya kepada orang lain dan dengan demikian menjelaskan perilaku mereka. Misalnya, seorang majikan bertanya mengapa orang berbohong. Berdasarkan jawaban kandidat, ia menyimpulkan mengapa dialah yang selingkuh. Atau dia bertanya apa yang memotivasi orang untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik, dan mendengar alasan yang penting bagi kandidat itu sendiri.

Untuk kompetensi atau wawancara perilaku, majikan meminta pelamar untuk membicarakan berbagai situasi yang terjadi padanya di pekerjaan sebelumnya. Misalnya, dalam hal kualitas kandidat dari resume berguna - tanggung jawab dan ketekunan. Jadi, dia menilai kompetensi - kemampuan seseorang yang membantunya melakukan pekerjaannya secara efektif. Dan dia menghubungkannya dengan kualitas yang, menurutnya, akan dibutuhkan dalam posisi ini.

Selama wawancara stres pemberi kerja menciptakan lingkungan yang tegang bagi kandidat: mengajukan pertanyaan yang provokatif dan membuat kandidat merasa tidak nyaman, marah dan memiliki perasaan yang luas. Misalnya, dia mungkin menyatakan bahwa dia tidak menunggu calon, atau membuatnya menunggu rapat selama beberapa jam, mengutuk penampilannya, mengabaikan selama percakapan, mengajukan pertanyaan yang tidak nyaman dan berteriak. Tugas wawancara stres adalah untuk mengetahui bagaimana pelamar bereaksi dan bertindak dalam situasi yang tidak biasa.

Dari pengalaman saya dapat mengatakan bahwa perusahaan yang menggunakan wawancara stres, pada umumnya, tidak pantas mendapatkan perhatian dari kandidat. Teknik stres sering dipahami mencakup, misalnya:

1. Kikir kaki kursi dan lihat bagaimana kandidat berperilaku ketika dia jatuh.
2. Meneriaki kandidat.
3. Membuatmu menunggu lama.
4. Taruh di tempat yang tidak nyaman.

Itu tidak efektif dan buruk untuk Merek SDM perusahaan - pencari kerja membicarakan hal-hal seperti itu di jejaring sosial dan berbagi dengan rekan kerja. Jika wilayahnya sempit, kata untuk metode dengan cepat menyebar di antara calon potensial. Kandidat yang kuat dan sukses hampir tidak akan pergi ke perusahaan seperti itu. Oleh karena itu, perusahaan normal yang tertarik pada karyawan yang kuat biasanya tidak mengatur wawancara stres.

Jika Anda datang untuk wawancara dengan perusahaan, berperilaku sedemikian rupa sehingga tidak ada "faktor kritis" yang dapat mencegah pemberi kerja membuat pilihan yang menguntungkan Anda. Saya akan memberi tahu Anda kasus nyata dari praktik: pelamar untuk posisi asisten pribadi berperilaku menahan diri dan profesionalisme ketika saya mewawancarainya. Ketika dia bertemu dengan kepala perusahaan, dia tiba-tiba mulai menggoda, menjilat bibirnya dan tersenyum mengundang. Mereka tidak membawanya.

Wawancara lain adalah alasan untuk menceritakan lebih banyak tentang diri Anda daripada di resume. Misalnya, dulu kami sedang mencari seseorang untuk posisi direktur pengembangan perusahaan, sehingga dia akan bekerja sama dengan departemen pemasaran, penjualan, dan bertanggung jawab untuk pasar baru. Ada beberapa kandidat, dan pelanggan ragu-ragu siapa yang harus dipilih.

Fakta menarik terungkap selama wawancara pribadi - salah satu pelamar berpartisipasi dalam pembangunan gedung tempat perusahaan pelanggan berada. Dan dialah yang diberi preferensi: pelanggan merasakan hubungan dengan kandidat. Seringkali keputusan akhir dibuat secara tidak rasional, terutama jika semua kandidat layak.

Seorang pemberi kerja dapat menggabungkan jenis wawancara di atas dan dengan demikian menyisihkan kandidat yang tidak memenuhi harapannya.

Secara umum, tugas wawancara pribadi adalah untuk mengenal kandidat, memahami tingkat pengetahuan dan kompetensinya, menilai kualifikasi dan minatnya pada lowongan ini. Wawancara bisa dilakukan dalam satu atau lebih tahap. Jika ada beberapa tahapan, pelamar terlebih dahulu bertemu dengan manajer SDM, kemudian dengan wakil ketua atau dengan atasan langsung. Berapa banyak pertemuan yang akan ada dan dalam urutan apa mereka akan berlangsung tergantung pada perusahaan.

Saya telah melakukan semua jenis wawancara kecuali wawancara stres. Di Internet, pengguna berbagi cerita tentang bagaimana majikan bersikap kasar kepada mereka, terkunci di ruang rapat dan bahkan merokok di wajah mereka.

Komunikasi dengan sekelompok kandidat. Beberapa pelamar hadir pada wawancara tersebut, dan pertemuan itu sendiri berlangsung dalam format komunikasi kelompok dan permainan bisnis .

Wawancara kelompok dilakukan ketika ada banyak orang yang ingin mengambil posisi kosong dan pemberi kerja perlu segera memilih kandidat yang sesuai dari kelompok pelamar. Biasanya, pelamar untuk posisi ritel dipilih dengan cara ini - tenaga penjualan, administrator, dan mereka yang bekerja dengan pelanggan atau pelanggan di luar kantor. Juga - manajer, promotor, atau saat kandidat aktif dibutuhkan.

Tujuan dari wawancara kelompok adalah untuk menyortir yang tidak pantas dan fokus pada mereka yang telah membuktikan diri dan lolos seleksi awal. Di sini penting untuk menjadi aktif, proaktif dan bersahabat dengan pencari kerja lainnya. Dan jika wawancara dalam bentuk permainan, penting untuk menjadi ketua tim dan menunjukkan bahwa Anda tahu cara bekerja sama dan menundukkan orang lain. Bagaimanapun, pelamar inilah yang diundang ke tahap kedua dan kemudian dipekerjakan.

Saat kuliah di universitas, saya bekerja sebagai promotor. Dan sekitar sekali setiap dua tiga bulan ada wawancara dalam format pertemuan kelompok untuk mengerjakan tindakan baru. Suatu kali saya tidak dipekerjakan karena saya berbicara terlalu pelan tentang diri saya. Dalam wawancara berikutnya, saya berusaha keras dan aktif - untuk diambil.

Komisi. Ini adalah format wawancara dengan beberapa perwakilan perusahaan dan satu kandidat hadir. Komisi mengajukan pertanyaan kepada kandidat dan setelah pertemuan memberinya nilai. Hasilnya, komisi mengevaluasi semua kandidat dan memilih yang terbaik di antara mereka untuk diundang bekerja. Wawancara dengan komisi biasanya dilakukan setelah diterima sebagai pegawai negeri.

Tahapan wawancara

Tahapan wawancara berbeda tergantung pada jenis wawancara dan pendekatan perusahaan dalam perekrutan. Skenario pertemuan individu akan menjadi satu, dan komunikasi dengan sekelompok kandidat akan berbeda.

Tahapan wawancara individu biasanya seperti ini:

1. Mengisi formulir aplikasi oleh pemohon.
2. Kisah pemberi kerja tentang perusahaan dan pekerjaan.
3. Survei pelamar.
4. Pertanyaan pelamar ke majikan.
5. Uji.
6. Perpisahan.
7. Umpan balik.

Tahapannya serupa untuk wawancara dengan komisi.

Urutan langkah-langkah dalam wawancara individu mungkin berbeda. Majikan mungkin menawarkan untuk melakukan tes sebelum, selama atau setelah rapat, atau tidak memberikannya sama sekali.

Tugas tes memungkinkan Anda untuk menilai keterampilan dan kemampuan sebenarnya dari kandidat. Biasanya itu diberikan kepada orang-orang dari profesi kreatif atau mereka yang membutuhkan keterampilan khusus, misalnya, desainer, editor, programmer. Sebagai tugas tes, desainer akan diminta menggambar spanduk, editor - untuk menata teks, programmer - untuk menulis kode.

Jika kandidat mengatasi tugas tes dan sesuai dengan majikan, dia diundang ke pertemuan kedua, magang atau segera bekerja. Mungkin ada beberapa pertemuan dan tugas pribadi - itu tergantung pada perusahaan. Sebagai aturan, semakin besar dan serius, semakin teliti kandidat diperiksa sebelum mempekerjakan.

Tahapan komunikasi dengan sekelompok kandidat seperti itu:

1. Mengisi kuesioner oleh pelamar.
2. Sebuah cerita tentang perusahaan.
3. Game dan tugas untuk kandidat.
4. Perpisahan.
5. Umpan balik.

Pemberi kerja memberikan umpan balik sama sehari atau beberapa hari setelah wawancara. Jika pemberi kerja tidak menyebutkannya dalam rapat, tanyakan setelah rapat kapan mengharapkan jawaban.

Wawancara kelompok biasanya merupakan tahap seleksi awal. Kandidat yang berhasil diundang ke tahap kedua wawancara - wawancara pribadi. Dan biasanya mengikuti skenario yang saya jelaskan di atas.

Metode pemilihan kandidat untuk wawancara

Kandidat wawancara dapat dipilih dengan berbagai cara. Saya akan memberi tahu Anda tentang yang paling umum.

Mempertanyakan. Pada tahap pertama, kebanyakan perusahaan mengundang pelamar untuk mengisi kuesioner dan menceritakan tentang diri mereka di dalamnya. Ini adalah metode pemilihan tambahan yang memungkinkan Anda mendapatkan lebih banyak informasi tentang kandidat daripada di resume. Misalnya, kuesioner mungkin berisi pertanyaan tentang keluarga dan hobi Anda. Perusahaan besar diminta mengisi kuesioner untuk mengecek calon oleh security service.

Percakapan dengan manajer SDM dibangun sedemikian rupa untuk mencari tahu apakah itu cocok kandidat untuk posisi tersebut dan seberapa tertarik dia di dalamnya. Biasanya perekrut meminta kandidat untuk menceritakan tentang dirinya dan mengajukan pertanyaan tentang pendidikan, pengalaman kerja, menanyakan lowongan apa dan perusahaan yang diminati dan apa yang dia harapkan dari pekerjaan itu. Manajer tidak memeriksa pengetahuan dan keterampilan khusus, tetapi dia dapat mentransfer tugas tes atau meminta portofolio untuk ditunjukkan kepada manajer.

Wawancara dengan psikolog staf ada dua jenis: percakapan dan tes khusus. Selama percakapan, psikolog mengevaluasi perilaku kandidat - gerak tubuh, ekspresi wajah, dan intonasi - dan membandingkan perilaku tersebut dengan pekerjaan yang dilamar pelamar. Misalnya, jika ini berhasil dengan orang, psikolog mengevaluasi seberapa ramah dan tahan stres kandidat tersebut.

Psikolog mungkin menyarankan berbagai tes sebagai latihan, misalnya:

1. untuk kecerdasan, dia adalah i-q ;
2. Tes Luscher adalah ketika seorang kandidat diberi kartu berwarna dan diminta untuk mengaturnya dari warna yang lebih menyenangkan ke yang kurang menyenangkan;
3. Tes Rorschach adalah ketika seorang kandidat ditunjukkan bercak dan diminta untuk mendeskripsikan apa yang dia lihat pada mereka.

Menguji. Jika pekerjaan tersebut membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus, pemberi kerja akan menawarkan tugas tes kepada pelamar. Jadi dia akan memastikan bahwa kandidat dapat mengatasi tugas pekerjaannya.

Wawancara dalam bahasa asing diadakan saat bahasa asing dibutuhkan untuk bekerja. Biasanya atasan meminta Anda untuk menceritakan tentang diri Anda dan mengajukan pertanyaan sederhana, misalnya mengapa Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya, prestasi apa yang Anda banggakan dan apa hobi Anda.

Tes poligraf, mempelajari ekspresi wajah, tulisan tangan dan sidik jari kandidat - ini semua adalah metode seleksi yang sah.

Anda tidak perlu takut dengan penelitian semacam itu. Sebaliknya, majikan yang menawarkan untuk menjalani prosedur yang agak mahal kemungkinan besar sangat tertarik dan sekali lagi ingin memastikan kejujuran Anda.

Saya menjalani banyak metode untuk memilih kandidat, kecuali percakapan dengan psikolog dan tes poligraf dan tulisan tangan. Paling sering, perusahaan menggunakan beberapa metode seleksi: bertanya, berbicara dengan perekrut, dan pengujian. Saya mewawancarai dalam bahasa Inggris hanya dua kali dalam hidup saya, tetapi bahasa itu tidak berguna bagi saya dalam pekerjaan saya. Tapi saya sering mengerjakan tugas tes. Selama enam bulan terakhir saya telah bekerja sebagai pemasar Internet, dan ketika merekrut, pemberi kerja meminta saya untuk mengkonfirmasi pengetahuan khusus saya: mengumpulkan inti semantik, menyusun rencana media dan menyiapkan beberapa iklan.

Bagaimana mempersiapkan wawancara

Resume bukanlah pengganti pertemuan pribadi antara pemberi kerja dan pelamar. Dan penting untuk mempersiapkan wawancara. Persiapan tidak menjamin pekerjaan, tetapi meningkatkan peluang di depan kandidat yang tidak terlatih.

Panggilan. Jika Anda ragu tentang perusahaan atau memiliki pertanyaan penting, hubungi dan tanyakan pada atasan Anda. Bertanya tentang aturan berbusana jika Anda tidak tahu apa yang akan dikenakan ke rapat, atau cara terbaik untuk pergi ke kantor jika terletak di bagian kota yang asing.

Hubungi nomor majikan saat Anda tiba di gedung tempat kantor berada. Jika majikan menemui Anda di lantai bawah, diskusikan topik netral dalam perjalanan ke kantor, seperti cuaca atau lalu lintas. Ini akan melepaskan ketegangan dan membuat Anda siap untuk berbicara.

Klarifikasi tempat dan waktu wawancara. Jika Anda kehilangan catatan dengan alamat dan waktu wawancara, hubungi majikan dan klarifikasi semuanya. Lebih baik daripada terlambat untuk wawancara atau tidak muncul sama sekali.

Pengumpulan informasi tentang perusahaan. Lihatlah situs web perusahaan dan pastikan bahwa bidang kegiatannya menarik bagi Anda dan Anda membagikan nilai-nilainya. Lihat foto tim, peta dengan lokasi kantor. Baca testimoni mantan karyawan tentang bekerja untuk perusahaan. Rekam dan diskusikan momen memalukan dalam wawancara.

Mempersiapkan cerita tentang momen-momen penting dalam karier Anda. Saat wawancara, pemberi kerja akan menanyakan tentang pekerjaan Anda sebelumnya: hasil apa yang Anda capai, kesulitan apa yang Anda hadapi, bagaimana Anda melihat karir Anda lebih jauh - dan mengajukan pertanyaan serupa lainnya. Persiapkan contoh yang menunjukkan pengetahuan, pengalaman, kompetensi Anda.

Mempersiapkan pertanyaan untuk majikan. Selama wawancara, pertanyaan tidak hanya diajukan oleh pemberi kerja, tetapi juga oleh kandidat. Mempersiapkan pertanyaan tentang tanggung jawab, gaji, prospek pekerjaan di perusahaan dan masalah organisasi.

Tentang pekerjaan dan tanggung jawab:

1. Apa tanggung jawab seorang karyawan pada posisi ini?
2. Apakah posisi terbuka sudah ada di perusahaan atau baru? Dalam kasus pertama, tentukan kemana karyawan terakhir pergi. Jika dia dipecat, untuk alasan apa? Kedua, mengapa posisi ini dibutuhkan dan hasil apa yang diharapkan dari calon yang akan mengambilnya.
3. Siapa supervisor langsungnya?
4. Apakah ada masa percobaan dan berapa lama?
5. Hasil apa yang harus dicapai selama masa percobaan?

Tentang gaji:

1. Berapa gajinya
2. Apakah ini resmi gaji dan berapa kali dalam sebulan dibayar?
3. Ada penundaan dan mengapa?
4. Bagaimana Anda bisa memengaruhi besarnya gaji Anda?

Tentang perspektif:

1. Apakah ada pertumbuhan karir di perusahaan?
2. Hasil apa yang perlu Anda capai untuk mendapatkan promosi?
3. Apakah ada pelatihan di perusahaan, seberapa sering karyawan dilatih dan bagaimana?

Tentang masalah organisasi:

1. Bagaimana jadwal kerjanya?
2. Akankah ada perjalanan bisnis?
3. Apa saja yang termasuk dalam paket sosial?
4. Bagaimana cara mengambil cuti kerja, jika perlu ke dokter atau tiba-tiba sakit?
5. Apakah itu membayar rumah sakit dan apakah itu membayar gaji liburan?
6. Kapan mengharapkan umpan balik?

Ajukan pertanyaan lain tentang perusahaan, yang jawabannya penting untuk Anda ketahui.

Aturan berbusana untuk wawancara. Aturan berbusana perusahaan mungkin ketat, demokratis, atau mungkin tidak sama sekali. Lihatlah situs web perusahaan dan lihat gambar karyawannya untuk memahami bagaimana kebiasaan berpakaian di kantor ini. Jika tidak ada foto atau tidak jelas bagaimana cara memakainya, hubungi perusahaan dan klarifikasi poin ini. Atau ikuti satu aturan: pakaian dan sepatu harus bijaksana dan nyaman. Mereka tidak boleh menghalangi gerakan, terus terang atau terlalu cerdas.

Persiapan di kantor sebelum wawancara. Sebelum memasuki kantor, pergilah ke kamar kecil atau bercermin dan pastikan Anda tampil rapi. Hubungi majikan Anda dan beri tahu mereka bahwa Anda telah tiba. Dia mungkin datang untuk menjemput Anda atau menawarkan untuk pergi ke kantor sendirian. Di ruang rapat, keluarkan pena dan buku catatan dengan pertanyaan yang disiapkan untuk majikan.

Bagaimana berperilaku dalam wawancara

Saya selalu khawatir selama wawancara, meskipun saya harus percaya diri. Jadi saya memiliki tiga aturan dalam pikiran jika saya menjadi sangat gugup:

1. Peringatkan majikan Anda tentang ini.
2. Bayangkan situasi yang lucu.
3. Bayangkan Anda tidak dipekerjakan seolah olah Saya tidak mencoba dan berhenti menyenangkan.

Tip terakhir memang aneh, tapi berhasil. Suatu kali saya mendapat pekerjaan di perusahaan federal dan terlambat satu jam untuk wawancara pertama saya. Saya bahkan tidak berharap mendapatkan pekerjaan ini Pertama , disebabkan oleh keterlambatan, Kedua , karena sebelumnya, dua perusahaan kecil telah menolak saya, dan ini perusahaan federal. Dalam wawancara, saya melupakan semua ketakutan saya dan santai. Saya memutuskan bahwa mereka tidak akan membawa saya dan saya bisa tenang. Dan pada akhirnya saya mendapatkan pekerjaan itu.

Menjalin kontak. Percakapan apa pun dimulai dengan kontak mata dan sapaan. Katakan halo, tersenyumlah, dan jika menurut Anda hal itu pantas, mulailah percakapan tentang topik yang netral, seperti cuaca dan kemacetan lalu lintas, jika Anda tidak melakukannya di lift atau dalam perjalanan ke ruang pertemuan. Tapi jangan banyak bicara - biarkan majikan sudah memulai wawancara.

Sebuah cerita tentang organisasi. Wawancara dimulai dengan cerita tentang perusahaan: sejarah, hasil dan rencananya. Bahkan jika menurut Anda ceritanya telah berlarut-larut, jangan menyela majikan - biarkan dia menyelesaikannya dengan tenang. Kemudian ajukan beberapa pertanyaan klarifikasi tentang perusahaan, jika ada. Dianjurkan untuk mengajukan beberapa pertanyaan agar pemberi kerja tidak berpikir bahwa Anda belum mendengarkan atau tidak tertarik dengan perusahaan tersebut.

Wawancara. Setelah monolog tentang perusahaan, wawancara dimulai. Pertama, pemberi kerja mengajukan pertanyaan kepada pelamar, lalu sebaliknya. Pertanyaan apa yang akan Anda tanyakan tidak diketahui sebelumnya. Tetapi bersiaplah untuk mendengar pertanyaan provokatif atau pribadi. Misalnya wanita ditanya apakah mereka pergi mereka sedang cuti melahirkan. Jika Anda tidak ingin menjawab pertanyaan tersebut, beri tahu majikan tentang hal itu dan tambahkan alasan mengapa Anda tidak ingin melakukan ini.

Umpan balik. Tanyakan berapa lama pemberi kerja akan memberikan umpan balik dan ke mana harus menelepon atau menulis jika Anda belum menerima tanggapan dalam waktu yang ditentukan. Tanyakan cara terbaik untuk menghubungi majikan jika Anda memiliki pertanyaan.

Akhir pertemuan. Ucapkan terima kasih atas wawancaranya dan ucapkan selamat tinggal.

Wawancara pertanyaan dan jawaban

Ada pertanyaan yang ditanyakan sebagian besar pengusaha dalam wawancara. Dan lebih baik memikirkan jawabannya terlebih dahulu untuk menunjukkan sisi terbaik Anda. Inilah pertanyaannya.

Siapa yang Anda lihat sendiri di perusahaan dalam lima tahun. Dengan menanyakan pertanyaan ini, pemberi kerja ingin mengerti apakah mereka cocok rencana Anda dan rencana perusahaan satu sama lain, Bisakah kamu Anda menerapkannya di tempat baru dan apa yang Anda inginkan dari karier.

Perusahaan mungkin memiliki skenario pengembangan karir tertentu. Misalnya, ketika seorang asisten menjadi spesialis yunior, maka hanya seorang spesialis, kepala departemen, dan terakhir menjadi direktur. Gradasi dapat berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Penting untuk dipahami di sini apakah itu ada atau tidak. Mungkin tidak ada skenario pengembangan karier sama sekali: ada satu posisi, dan tidak ada tempat untuk pergi darinya, kecuali pindah ke departemen lain atau berhenti.

Untuk menjawab pertanyaan yang mana dari posisi tersebut kamu akan ingin bekerja dan setelah jam berapa, cari tahu tentang jumlah dan struktur perusahaan: terdiri dari departemen apa, posisi apa yang ada di departemen itu. Jika Anda tidak menemukan informasi tentang struktur perusahaan di domain publik, mintalah pemberi kerja untuk memberi tahu Anda tentang itu.

Saya sering menemukan pertanyaan ini dalam wawancara. Tetapi biasanya majikan bertanya siapa saya melihat diri saya di perusahaan dalam setahun dan berapa banyak uang yang saya dapatkan. Terakhir kali saya mendapat pekerjaan sebagai asisten pemasar dan menjawab bahwa dalam setahun saya melihat diri saya sebagai spesialis yang berpenghasilan dua kali lipat. Majikan menjawab ya hampir tidak , tapi mulai bekerja. Akibatnya, enam bulan kemudian saya harus pergi, karena kebutuhan akan posisi asisten menghilang.

Alasan meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya. Jika Anda adalah pekerja berpengalaman, 99,9% kemungkinan majikan akan menanyakan alasan Anda meninggalkan pekerjaan sebelumnya.

Alasan pemberhentian adalah sebagai berikut:

1. Anda mencapai langit-langit dan Anda tidak punya tempat lain untuk tumbuh secara profesional.
2. Kami pindah, dan menjadi tidak nyaman untuk mulai bekerja.
3. Perusahaan sebelumnya ditutup atau diatur ulang.
4. Anda di-PHK atau dipecat.
5. Mulai tidak mengatur gaji.

Ada alasan lain juga. Tapi apapun itu, beritahu kami dengan jujur.

Jika Anda mencapai hasil tinggi di tempat sebelumnya dan tidak melihat pertumbuhan lebih lanjut di dalamnya, katakanlah dan buat daftar pencapaian sebelumnya. Tambahkan bahwa, sebelum pergi, Anda membahas prospek pertumbuhan dengan atasan Anda sebelumnya dan tidak menemukan solusi, yang mana cocok keduanya.

Jika Anda tidak puas dengan gaji pada pekerjaan Anda sebelumnya, jangan ragu untuk mengatakannya. Tetapi bersiaplah untuk pertanyaan tentang hasil apa yang Anda capai, mengapa Anda perlu dipromosikan dan apa yang Anda lakukan untuk mendapatkannya.

Jika Anda dipecat atau di-PHK, beri tahu perekrut tentang kriteria untuk PHK atau PHK sehingga menjadi jelas bahwa itu bukan kompetensi Anda.

Mengapa Anda harus dipilih. Beberapa kandidat biasanya melamar satu posisi. Dan dengan mengajukan pertanyaan ini, pemberi kerja ingin mendengar keuntungan apa yang dimiliki kandidat dan bagaimana mereka akan membantunya mengatasi pekerjaan itu. Jawaban yang efektif adalah memberikan contoh keterampilan dan kelebihan profesional Anda dan membandingkannya dengan yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

Saya akan menunjukkan kepada Anda bagaimana melakukan ini menggunakan contoh lowongan akuntan:

Permintaan	Pengalamanmu
Pendidikan ekonomi menengah atau tinggi	Pendidikan tinggi dalam spesialisasi "Keuangan dan Kredit"
Setidaknya dua tahun pengalaman sebagai akuntan	Saya telah bekerja sebagai akuntan selama 4 tahun
Pengalaman kerja sebagai akuntan di bagian "Penyelesaian dengan pelanggan" dan "Gaji" dari 1 tahun	Bekerja di bagian "Penyelesaian dengan pelanggan" selama 1 tahun dan di bagian "Gaji" - 2 tahun
Pengetahuan tentang undang-undang dalam bagian "Penyelesaian dengan pembeli", "Gaji" dan "Perhitungan pajak dengan penggajian"	Ya saya tahu. Saya dapat bekerja di dasar hukum dan melacak perubahan dalam undang-undang
Memiliki kepercayaan diri atas program 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 dan sistem " Bank-klien »Setidaknya dua tahun	Dia bekerja di 1C 8,2, 8,3 selama empat tahun, dengan " Bank-klien "- hanya satu tahun

Permintaan

Pendidikan ekonomi menengah atau tinggi

Pengalamanmu

Pendidikan tinggi dalam spesialisasi "Keuangan dan Kredit"

Permintaan

Setidaknya dua tahun pengalaman sebagai akuntan

Pengalamanmu

Saya telah bekerja sebagai akuntan selama 4 tahun

Permintaan

Pengalaman kerja sebagai akuntan di bagian "Penyelesaian dengan pelanggan" dan "Gaji" dari 1 tahun

Pengalamanmu

Bekerja di bagian "Penyelesaian dengan pelanggan" selama 1 tahun dan di bagian "Gaji" - 2 tahun

Permintaan

Pengetahuan tentang undang-undang dalam bagian "Penyelesaian dengan pembeli", "Gaji" dan "Perhitungan pajak dengan penggajian"

Pengalamanmu

Ya saya tahu. Saya dapat bekerja di dasar hukum dan melacak perubahan dalam undang-undang

Permintaan

Memiliki kepercayaan diri atas program 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 dan sistem " Bank-klien »Setidaknya dua tahun

Pengalamanmu

Dia bekerja di 1C 8,2, 8,3 selama empat tahun, dengan " Bank-klien "- hanya satu tahun

Jika Anda memilah persyaratan untuk posisi dan pengalaman Anda, Anda mendapatkan tabel seperti itu. Dan berdasarkan itu, mudah untuk membuat jawaban yang singkat dan masuk akal.

Mengapa Anda ingin bekerja dengan kami. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, evaluasi proposal perusahaan lain dan tuliskan apa yang membedakan proposal perusahaan ini dari yang lain. Beri tahu majikan apa yang menarik Anda dalam pekerjaan ini: tugas, prospek, politik dan budaya perusahaan, lokasi. Semua hal lain dianggap sama, perusahaan memperhatikan loyalitas pelamar. Dan jika Anda sudah terbiasa dengan aktivitas perusahaan, beri tahu kami tentang hal itu dan catat apa yang Anda sukai: misalnya, bahwa perusahaan ikut serta dalam proyek lingkungan atau proyek penting lainnya.

Apa yang akan Anda lakukan jika atasannya salah dan ini dapat merugikan perusahaan. Jawab seperti ini, seolah olah Anda benar-benar melakukannya, dan beri tahu kami alasannya. Tugas Anda bukanlah untuk menyenangkan majikan, tetapi untuk menemukan perusahaan dengan nilai yang sama.

Mengapa mereka mencari pekerjaan begitu lama. Tugas dari pertanyaan semacam itu adalah untuk memahami alasan mengapa Anda masih belum mendapatkan pekerjaan, dan sikap Anda terhadap hal ini. Jawab dengan jujur. Kami terlibat dalam bimbingan karir, meningkatkan kualifikasi mereka, tidak mencari pekerjaan karena alasan keluarga, dan ini adalah wawancara pertama dalam enam bulan - Masa bodo tidak ada alasan, itu selalu normal untuk mencari pekerjaan baru. Tapi jangan sebut itu sebagai alasan bahwa Anda tidak dibawa kemana-mana.

Apa kualitas terbaik yang Anda miliki. Saat menjawab pertanyaan, beri tahu kami tentang kualitas yang membantu Anda menjadi lebih produktif. Jika Anda melamar posisi seorang analis, bicarakan tentang ketekunan, perhatian, dan tanggung jawab. Jika Anda mendapatkan pekerjaan sebagai jurnalis atau manajer humas, bicarakan tentang keramahan, kreativitas, dan ketekunan Anda.

Gaji apa yang Anda andalkan? Berikan nomor tertentu atau surebet, harga minimum di mana Anda puas. Lihatlah gaji spesialis tingkat Anda dan korelasikan gaji yang diinginkan dengan gaji pasar. Hitung berapa banyak yang Anda belanjakan untuk kebutuhan - menyewa apartemen, utilitas, makanan, olahraga. Tambahkan jumlah yang Anda inginkan di atas untuk disimpan atau dibelanjakan untuk hal-hal yang lebih baik. Jauh lebih baik untuk tidak setuju dengan majikan tentang harga daripada pergi bekerja dengan gaji yang tidak sesuai dengan Anda.

Kesalahan apa yang Anda buat dalam pekerjaan Anda sebelumnya? Jangan abaikan pertanyaan ini. Sebaliknya, persiapkan cerita tentang kegagalan dan bagikan apa yang Anda pelajari dari pengalaman buruk tersebut.

Pengusaha tidak mengharapkan kandidat posisi terbuka menjadi sempurna. Mereka ingin mengerti apa kamu tau bagaimana caranya Anda mengakui kesalahan Anda dan belajar darinya. Dan apa yang Anda maksud dengan kesalahan.

Saat menyiapkan cerita bug, perekrut menyarankan untuk menggunakan teknik STAR. Berikut rumusnya:

situasi - tugas - tindakan - hasil (Situasi - Tugas - Tindakan - Hasil).

Mulailah dengan cerita latar belakang: buat ikhtisar singkat tentang situasinya, seperti dengan siapa Anda bekerja dan proyek mana yang gagal. Setelah - detail tentang apa yang sebenarnya terjadi dan menyebabkan kegagalan. Kemudian beri tahu kami bagaimana Anda menemukan jalan keluar dari situasi tersebut atau mengatasi kekhawatiran dan membebaskan mereka dari rekan kerja.

Jika Anda menolak menjawab pertanyaan, pemberi kerja dapat memutuskan bahwa Anda menyembunyikan kegagalan yang serius, tidak mengambil risiko, tidak menetapkan standar yang tinggi, dan, karenanya, jangan gagal atau berpikir bahwa Anda terlalu sempurna.

Ekaterina Smaga

perekrut lepas

Saat Anda muncul untuk wawancara, tanyakan pada diri Anda dengan jujur ​​apa yang sebenarnya ingin Anda lakukan dalam kehidupan kerja Anda. Ada pertanyaan lain - di tim mana pekerjaan Anda akan lebih produktif atau di perusahaan mana Anda sebenarnya kita bisa menjadi berguna. Ketika Anda menjawab dengan jujur ​​pertanyaan-pertanyaan ini, Anda dapat menentukan dengan tepat ke mana Anda ingin pergi dan mengapa.

Saya melihat banyak orang mengikuti arus. Mereka pergi ke berbagai wawancara dan ingin mencari pekerjaan lebih cepat. Mereka menganggap penolakan sebagai kekalahan, yang sangat mempengaruhi harga diri. Oleh karena itu, mereka mempelajari informasi tentang perusahaan, mengumpulkan umpan balik dan membangun "citra penjualan" mereka yang sukses. Mereka sering mendapatkan posisi dan gaji yang diinginkan. Tapi kemudian mereka harus memerankan citra yang mereka jual kepada majikan setiap hari. Dan seringkali gambaran ini tidak sesuai dengan kenyataan. Kekecewaan muncul, dan kemudian kelelahan profesional.

Dalam praktik saya, hanya ada beberapa kasus ketika kandidat dengan jujur ​​mengakui pada sebuah wawancara bahwa lowongan yang mereka lamar tidak relevan dengan harapan mereka. Meskipun deskripsinya sesuai dengan pengalaman mereka 100%.

Misalnya, seorang kandidat untuk posisi asisten pribadi CEO mengaku setelah percakapan bahwa dia lebih tertarik pada pemasaran. Pendidikan dan kualitas pribadi - perhatian, ketekunan, dan keterampilan analitis yang baik - memungkinkannya untuk mencoba lowongan semacam itu. Kami menemukan lowongan untuknya di area ini, dan dia masih berhasil bekerja di sana.

Ada poin penting lainnya. Setiap lowongan menyiratkan serangkaian kompetensi tertentu - pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan ini, karakteristik pribadi untuk diintegrasikan ke dalam budaya perusahaan, dan aturan informal internal perusahaan. Dan jika perekrut mengamati seseorang saat wawancara dan memahami dari perilakunya bahwa dia tidak akan dapat berintegrasi ke dalam budaya ini, dia menolak. Kandidat mengambil hati penolakan, karena mereka tidak memahami alasan penolakan atau tidak mendengarnya sama sekali.

Hal-hal seperti itu, seperti aturan internal, tidak selalu disiarkan ke publik. Tetapi perekrut tidak akan menyembunyikannya jika Anda memintanya. Lebih baik mengajukan lebih banyak pertanyaan tentang kesulitan apa yang akan Anda hadapi atau mengapa pekerjaan tersebut memiliki persyaratan seperti ketahanan stres atau fleksibilitas. Ini biasanya berarti bahwa ada situasi kerja di mana Anda harus beradaptasi dengan kondisi yang ada dan terus-menerus menunjukkan kualitas ini. Jika perekrut bertanya tentang situasi tertentu dan kemungkinan perilaku Anda, sebagian besar waktu di tempat kerja Anda harus menghadapinya.

Dan yang tak kalah pentingnya. Gangguan terbesar dari semua perekrut disebabkan oleh frase yang dihafal dan diformulasikan dari Internet. Ini penting untuk dipersiapkan, tetapi akan sangat bagus jika untuk setiap frasa yang dihafalkan atau karakteristik Anda, Anda memberikan beberapa contoh pendukung dari kehidupan. Misalnya, tidak hanya mengatakan Anda tahu bagaimana menjadi fleksibel, tetapi juga memberikan contoh tentang hal ini dari pekerjaan sebelumnya.

Apa yang harus dilakukan setelah wawancara

Setelah wawancara, tunggu keputusannya dan, jika Anda mau, tulis surat terima kasih.

Butuh waktu bagi pemberi kerja untuk membuat keputusan perekrutan. Ia mengevaluasi kandidat, membandingkan satu sama lain, dan melamar seseorang yang menurutnya lebih cocok untuk perusahaan. Untuk sementara itu perlu 7-10 hari atau lebih tergantung pada pendekatan perusahaan untuk merekrut. Jika majikan tidak menjawab untuk waktu yang lama, telepon atau tulis surat kepadanya dan tanyakan tentang hasil pertemuan tersebut. Jika ternyata Anda gagal dalam wawancara, mintalah umpan balik: apa yang Anda sukai dan apa yang menyebabkan penolakan untuk mempekerjakan.

Segera setelah pertemuan, Anda dapat berterima kasih kepada atasan atas pertemuan tersebut dan atas kesempatan untuk menjadi bagian dari tim.

Kesalahan pencari kerja dalam wawancara

Pencari kerja membuat kesalahan yang menghalangi mereka mendapatkan pekerjaan.

Ketakutan atau sindrom siswa pemalu. Perilaku tidak aman merusak kesan Anda sebagai seorang spesialis dan mengurangi kemungkinan wawancara menjadi nol. Sekalipun Anda adalah kandidat yang cocok untuk posisi ini dan orang yang percaya diri dalam hidup, jangan malu-malu dalam rapat. Sebelum pertemuan, tarik napas dalam-dalam dan embuskan napas, minum air, luruskan bahu, tersenyumlah - semua ini meredakan ketegangan. Berpartisipasilah dalam percakapan di pertemuan - ini akan mengalihkan Anda dari kegembiraan.

Saat wawancara, saya sangat pemalu dan takut tidak akan dipekerjakan. Segera setelah lulus, saya mengambil cuti melahirkan dan tidak bekerja di mana pun selama tiga tahun. Untuk waktu yang lama tidak ada yang mengajak saya bekerja. Kemudian saya hanya ingin bekerja, tidak peduli di mana dan oleh siapa. Saat wawancara, saya mencoba untuk menyenangkan dan menyenangkan majikan - jika hanya mereka membawaku. Setelah dua karya yang tidak dicintai, saya menyadari bahwa saya seharusnya tidak berusaha untuk menyenangkan. Anda perlu mencari tahu di mana dan oleh siapa Anda ingin bekerja, dan pergi ke perusahaan.

Ketidaksiapan. Jika Anda tidak tahu apa yang dilakukan perusahaan, kemungkinan besar Anda tidak akan dipekerjakan. Anda juga akan menemukan diri Anda dalam situasi yang canggung jika pemberi kerja menanyakan pertanyaan tentang organisasi, dan Anda tidak dapat menjawabnya dengan jelas. Misalnya, dia mungkin menanyakan apa yang Anda ketahui tentang perusahaan dan kesuksesannya baru-baru ini.

Terjemahan dari wawancara ke dalam percakapan dari hati ke hati. Wawancara dibuat berdasarkan skenario tertentu, dan selalu ada ruang untuk pertanyaan kandidat kepada pemberi kerja. Saat mengajukan pertanyaan, penting bagi pencari kerja untuk tidak beralih ke topik pribadi dan tidak mulai mencurahkan isi hatinya kepada pemberi kerja. Topik wawancara terlarang: kehidupan pribadi, agama, politik, musik dan kuliner, jika tidak berhubungan dengan pekerjaan.

Jika perekrut menerjemahkan wawancara menjadi percakapan dari hati ke hati, tanyakan dengan sopan kepadanya, ada pertanyaan lain untuk Anda dan kapan mengharapkan umpan balik.

Depresi dan perasaan tidak enak badan. Jika Anda merasa tidak enak badan, atur untuk menjadwalkan ulang wawancara dan bagikan alasan Anda dengan calon pemberi kerja. Jika ini terjadi di kantor, peringatkan bahwa Anda merasa tidak enak dan minta air. Tidak ada majikan yang ingin mempekerjakan seseorang dengan kesehatan yang buruk. Dan jika Anda sakit, jadwalkan ulang pengangkatan dan lakukan wawancara dalam keadaan sehat.

Saat Anda depresi atau kesal, jadwalkan ulang janji temu atau tolak jika pekerjaan itu tidak menarik bagi Anda. Kandidat yang acuh tak acuh jarang dipekerjakan, dan Anda hanya akan membuang waktu Anda sendiri dan mengambilnya dari perusahaan.

Perilaku vulgar tidak ada satu pun majikan yang akan menghargai. Bersikaplah baik dan sopan, cukup dalam perilaku Anda. Jika kamu sesuatu marah pada wawancara, misalnya, pertanyaan yang salah dari majikan, menolak menjawabnya dan dengan tenang memotivasi penolakan Anda.

Berikut adalah beberapa kesalahan pencari kerja yang lebih umum:

1. Terlambat.
2. Penampilan tidak pantas.
3. Kehadiran dengan orang yang menemani, seperti ibu atau pacar
4. Kecerewetan.
5. Kesenangan bicara.
6. Kebohongan.
7. Kritik terhadap mantan bos dan kolega.
8. Keterusterangan yang berlebihan.
9. Arogansi dan mementingkan diri sendiri.
10. Menjawab panggilan pribadi selama wawancara.

Fitur wawancara untuk posisi manajerial

Setiap posisi membutuhkan pengetahuan dan keterampilan tertentu. Dan kandidat untuk posisi manajerial harus memiliki pengalaman dan kualitas pribadi tertentu yang memungkinkan mereka untuk mengelola unit dan memimpin orang.

Wawancara untuk posisi manajemen membutuhkan waktu lebih lama daripada mempekerjakan karyawan lini depan. Dan itu selalu bukan hanya satu wawancara, tetapi beberapa pertemuan dengan berbagai macam wajah perusahaan - dari perekrut hingga CEO.

Pemohon di setiap pertemuan harus terlihat rapi: mengamati bisnis aturan berbusana terlihat rapi. Sebaiknya datang ke wawancara lebih awal untuk menunjukkan diri Anda bertanggung jawab dan mengamati perusahaan.

Pertanyaan dalam wawancara semacam itu akan berbeda: tentang pengalaman kerja, prestasi, kegagalan, tanggung jawab, sifat pelamar dan kualitas pribadinya, rencana kerja di masa depan. Kemungkinan besar, calon tidak hanya akan diminta, tetapi juga diuji dengan berbagai cara untuk memeriksa:

1. Intelijen.
2. Skill kepemimpinan.
3. Cara berpikir.
4. Ciri-ciri karakter dan kepribadian.
5. Motivasi.
6. Keterampilan komunikasi dan berbicara.
7. Kemampuan untuk mempertahankan sudut pandang Anda.
8. Keterampilan mengatur orang lain.

Hal utama: bagaimana cara mendapatkan wawancara

1. Kumpulkan informasi tentang perusahaan dan pastikan bidang kegiatannya menarik bagi Anda dan Anda membagikan nilai-nilainya. Di telepon, ajukan pertanyaan kepada majikan yang penting bagi Anda untuk mengetahui jawabannya sebelum pertemuan pribadi.
2. Siapkan cerita tentang diri Anda, tentang poin-poin penting dalam karier Anda dan pertanyaan untuk pemberi kerja.
3. Silakan periksa sebelum rapat apakah ada di perusahaan aturan berbusana ... Jika demikian, berpakaianlah dengan pantas. Jika sebuah aturan berbusana tidak, kenakan pakaian dan sepatu yang nyaman dan kusam. Bawalah pena dan buku catatan.
4. Saat bertemu dengan majikan, ucapkan halo dan tersenyumlah. Jika Anda merasa tidak aman, tarik napas dalam-dalam, minum air, tegakkan bahu, dan tersenyumlah.
5. Berpartisipasilah dalam percakapan - ini akan mengalihkan Anda dari kegembiraan dan menunjukkan bahwa Anda aktif. Bersikaplah sopan, tetapi jika pertanyaan itu tampak tidak nyaman bagi Anda, tolak untuk menjawabnya, jelaskan penolakan Anda.
6. Setelah wawancara, tanyakan kapan mengharapkan umpan balik. Berterimakasihlah pada majikan Anda dan ucapkan selamat tinggal.

Setiap orang telah berpartisipasi dalam wawancara setidaknya sekali dalam hidup mereka. Ada yang ikut mencalonkan diri, sebaliknya ada yang bertindak sebagai penilai, jadi calon pemberi kerja. Bergantung pada aturan yang diadopsi oleh berbagai perusahaan dan bahkan industri, terdapat praktik yang berbeda untuk mengatur percakapan ini antara kedua pihak.

Untuk apa wawancara?

Wawancara adalah proses komunikasi antara pemberi kerja dan kandidat yang melamar posisi terbuka di perusahaan. Sebagai aturan, seluruh organisasi wawancara berada di pundak manajer SDM atau manajer-jam. Orang ini harus terlebih dahulu menemukan kandidat yang cocok, mendapatkan persetujuan resume-nya dari manajemen, dan kemudian mengatur pertemuan dengan kandidat tersebut. Beberapa perusahaan tidak memiliki spesialis yang berdedikasi untuk bekerja dengan personel, sehingga masalah organisasi dapat diselesaikan oleh orang lain, misalnya, sekretaris atau manajer yang tertarik secara langsung dengan karyawan baru. Seseorang lebih suka mengalihkan pertanyaan pencarian personel ke agen atau bekerja dengan perekrut lepas jarak jauh. Dalam hal ini, wawancara pertama dilakukan di tempat perusahaan perekrutan.

Wawancara diperlukan bagi kedua belah pihak untuk penilaian awal satu sama lain. Pemberi kerja menilai keterampilan profesional kandidat dan kualitas psikologisnya, dan kandidat, sebagai perkiraan pertama, memeriksa tempat kerja yang potensial, berkenalan dengan daftar tugas yang mungkin dan seringkali dengan atasan langsungnya.

Jenis dan metode wawancara apa yang ada

Bergantung pada level posisi di mana kandidat akan diwawancarai, pada kondisi wawancara dan tujuannya, perekrut dapat menggunakan berbagai jenis dan metode wawancara:

• wawancara terstruktur;
• wawancara situasional atau kasus;
• wawancara proyektif;
• wawancara tentang kompetensi (perilaku);
• wawancara stres (shock);
• wawancara brainteaser.

Beberapa perusahaan juga sengaja mempraktikkan format wawancara kelompok yang paling tidak dihormati di kalangan pencari kerja. Beberapa pelamar ikut ambil bagian sekaligus, dipaksa saling bersaing. Pada saat yang sama, pemberi kerja dapat memilih yang paling menarik dari beberapa kandidat.

Pengalaman pribadi penulis materi ini menunjukkan bahwa fragmen-fragmen dari berbagai jenis sangat sering dikumpulkan dalam satu wawancara. Misalnya, seorang perekrut melakukan pengenalan dasar dengan seorang kandidat dalam format wawancara terstruktur, menanyakan pertanyaan yang diharapkan tentang pendidikan dan pengalaman kerja. Seorang calon pemimpin yang berpartisipasi dalam wawancara pertama dengan perekrut dapat menanyakan beberapa kasus atau mengatur wawancara kecil yang membuat stres.

Wawancara terstruktur

Yang paling umum adalah wawancara terstruktur. Format ini adalah yang paling logis dan sederhana dari sudut pandang penyelenggaraan acara. Wawancara dilakukan dengan format tete-a-tete. Perwakilan pemberi kerja mengajukan pertanyaan standar pelamar dan menerima jawaban langsung tentang pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerja, profesional dan harapan hidup kandidat. Percakapan semacam itu memungkinkan Anda untuk memahami tingkat kepatuhan kandidat dengan persyaratan formal untuk posisi tersebut, serta seberapa mudah dia dapat menyesuaikan diri dengan tim kerja.

Paling sering, wawancara dilakukan sesuai dengan pola yang diberikan.

Wawancara situasional

Wawancara kasus menyiratkan bahwa selain pertanyaan standar, kandidat akan diminta untuk memecahkan beberapa masalah praktis dari praktik perusahaan atau industri tertentu secara keseluruhan. Dengan cara ini Anda dapat menentukan garis pemikiran kandidat dan menyarankan bagaimana dia akan bertindak dalam situasi kerja.

Wawancara proyektif

Wawancara proyektif melibatkan pergeseran penekanan dari kandidat ke orang ketiga imajiner yang memecahkan beberapa masalah. Tugas pelamar dalam hal ini adalah memberikan komentar secepat mungkin atas tindakan orang-orang yang berpartisipasi dalam situasi yang ditentukan oleh pewawancara. Metode ini didasarkan pada prinsip bahwa masing-masing dari kita memiliki kecenderungan untuk menganalisis tindakan orang lain dari sudut pandang pengalaman kita sendiri. Jadi, untuk mengidentifikasi nilai-nilai kehidupan kandidat, mereka mengajukan pertanyaan mengapa seorang karyawan dapat dipecat, dalam hal ini karyawan tersebut dapat mencuri dari majikan atau berbohong kepadanya. Menanyakan mengapa orang terlambat untuk membuat janji dapat membantu mengungkapkan sikap terhadap ketepatan waktu.

Wawancara perilaku

Waktu terlama biasanya adalah wawancara penilaian kompetensi. Di sini, pengalaman profesional kandidat yang dipelajari dengan cermat, dan hasil jawabannya dievaluasi secara cermat menurut berbagai jenis skala (kompetensi).

Wawancara kejutan

Wawancara stres digunakan untuk menilai tingkat konflik dan ketahanan stres kandidat. Metode ini tidak standar dan paling sering dipraktikkan dalam kaitannya dengan perwakilan dari profesi tertentu. Secara khusus, kemampuan untuk tetap tenang dalam menghadapi konflik yang membayang sangat berguna bagi manajer puncak, spesialis penjualan, dan agen asuransi. Sangat mudah untuk menyadari bahwa Anda berpartisipasi dalam wawancara yang membuat stres. Pewawancara mungkin dengan sengaja memprovokasi konflik, membuat komentar yang tidak pantas, dan mengajukan pertanyaan yang tidak pantas untuk membuat kandidat kehilangan keseimbangan.

Wawancara Brainteaser

Wawancara Brainteaser digunakan untuk menilai kreativitas kandidat. Agar berhasil lulus wawancara seperti itu, kandidat harus menunjukkan tingkat akal yang cukup untuk memecahkan masalah logika non-standar dan keterampilan kerja mandiri yang kuat.

Menunggu lama sebelum rapat mungkin bukan merupakan kelupaan lawan bicara, tetapi ujian untuk ketahanan stres

Jenis wawancara lainnya

Saat mengatur wawancara, berbagai alat komunikasi khusus banyak digunakan saat ini. Secara umum, perlu dicatat bahwa format wawancara sangat bergantung pada tingkat posisi yang dilamar kandidat, serta pada industri itu sendiri tempat orang tersebut ingin bekerja. Jadi, untuk pemilihan pelaku profesi kreatif (aktor film, model, dll), wawancara disebut casting atau audisi dan berlangsung dalam format yang sangat berbeda dengan wawancara pengantar untuk karyawan kantoran.

Bentuk baru wawancara juga terbuka berkat ketersediaan teknologi modern. Jadi, wawancara video menjadi lebih umum di beberapa kalangan. Wawancara semacam itu dapat dilakukan menggunakan berbagai layanan komputer, yang paling terkenal adalah Skype. Kenyamanan format ini terletak pada kenyataan bahwa baik pelamar dan perekrut, serta peserta wawancara lainnya, dapat ditempatkan di berbagai belahan dunia. Persyaratan utama untuk wawancara Skype adalah saluran Internet yang baik. Ini adalah jumlah perusahaan IT yang melakukan setidaknya satu wawancara pertama mereka dengan seorang kandidat.

Ada juga layanan khusus yang memungkinkan Anda melakukan wawancara video dengan cara yang berbeda. Esensinya adalah pertama-tama perekrut merekam dalam video pertanyaannya kepada kandidat, kemudian kandidat menjawab pertanyaan tersebut di depan kamera video dan mengirimkan jawabannya kepada perekrut. Dia dapat melihat jawaban kandidat kapan saja. Format ini membantu spesialis HR untuk memproses lebih banyak permintaan.

Video: jenis wawancara kerja

Bagaimana wawancaranya

Ini adalah praktik umum saat ini untuk melakukan seluruh rangkaian wawancara kerja. Kandidat modern harus melalui dua hingga lima wawancara sebelum menerima tawaran yang didambakan. Tidak ada persyaratan seragam untuk jumlah tahapan wawancara, dan masing-masing perusahaan secara independen menentukan prosedur untuk berkomunikasi dengan kandidat untuk setiap lowongan.

Komunikasi paling sering dimulai melalui percakapan telepon atau korespondensi email. Jika agen perekrutan sedang mencari kandidat, kontak pertama juga dapat dibuat oleh manajer agen ini.

Wawancara pertama di perusahaan secara tradisional dilakukan dengan manajer SDM. Untuk menghemat waktu, beberapa pengusaha lebih suka melakukan percakapan pertama melalui telepon atau Skype. Penganut metode yang lebih konservatif segera mengundang kandidat ke kantor. Pada tahap ini, spesialis SDM mengevaluasi keseluruhan kecukupan kandidat, serta kepatuhan dengan kriteria formal untuk lowongan tersebut. Beberapa posisi memerlukan pengujian pendahuluan wajib terhadap kandidat. Setelah tingkat kompetensi profesional dikonfirmasi, manajer lini dan, dalam beberapa kasus, manajemen puncak dari perusahaan yang mempekerjakan dilibatkan dalam wawancara.

Tentu saja, kami tidak selalu membicarakan tentang rangkaian wawancara yang begitu panjang. Dalam kebanyakan kasus, orang mencoba menghemat waktu mereka dan membuat tawaran pekerjaan setelah dua atau tiga wawancara.

Pola setiap wawancara dalam rantai sampai batas tertentu standar dan ditentukan oleh pembawa acara. Sebagai aturan, perekrut menentukan kecepatan dan suasana percakapan secara umum. Profesionalisme orang ini juga sangat menentukan hasil wawancara dan kesimpulan yang akan dibuat masing-masing pihak untuk dirinya sendiri. Paling sering, diagram percakapan terlihat seperti ini:

1. Perekrut menawarkan kesempatan kepada kandidat untuk menceritakan tentang diri mereka sendiri apa yang dianggap relevan oleh kandidat dalam konteks pekerjaan tertentu.
2. Mereka yang hadir menanyakan kepadanya berbagai pertanyaan klarifikasi.
3. Jika seorang calon pemimpin berpartisipasi dalam pertemuan tersebut, dia dapat meminta pelamar untuk menyelesaikan atau mengomentari masalah apa pun dari praktik perusahaan.
4. Setelah peserta dari pihak pemberi kerja mengetahui semua hal yang menarik bagi mereka tentang kandidat tersebut, tibalah gilirannya untuk mengajukan pertanyaan tentang perusahaan.

Pertanyaan apa yang sering diajukan kepada kandidat dan bagaimana menjawabnya dengan benar

Kandidat untuk wawancara benar-benar dapat ditanyai pertanyaan apa pun. Tentu saja, sebagian besar pertanyaan akan standar dan ditujukan untuk mengetahui berbagai detail formal biografi pelamar. Menjawab pertanyaan tentang di mana Anda belajar dan bekerja harus dengan tenang, percaya diri, dan jujur. Tidak ada trik khusus di sini.

Kandidat yang dipersiapkan dengan baik tidak boleh bingung dengan pertanyaan wawancara

Pertanyaan dengan tingkat abstraksi yang lebih tinggi akan menjadi jauh lebih menarik dan sulit - pertanyaan yang mungkin tidak ada jawaban yang benar dan tidak ambigu. Penting untuk diingat bahwa ketika Anda ditanyai pertanyaan yang "aneh" atau "bodoh", perekrut tidak akan terlalu tertarik pada konten jawaban seperti pada reaksi pertama Anda. Pertanyaan tersebut mungkin ditujukan pada sesuatu yang tidak menyenangkan bagi Anda, pada suatu poin di bio atau resume Anda yang dapat memicu emosi negatif.

Dalam wawancara, orang sering diminta untuk berbicara tentang kegagalan terbesar dan kesuksesan terbesar mereka. Menjawab, seseorang harus jujur, karena setiap orang mengalami pasang surut, dan orang yang tidak pernah mengalami kemenangan atau kekalahan membuat kesan yang agak negatif.

Non-standar mencakup, misalnya, pertanyaan tentang rencana profesional untuk lima (sepuluh, lima belas, dan seterusnya) tahun mendatang. Menurut jawabannya, perekrut akan mendapatkan gambaran tentang arah yang Anda minati untuk dikembangkan dan apakah menarik atau tidak, karir seperti apa yang akan Anda bangun. Jadi, jika Anda ingin pergi ke negara lain dalam beberapa tahun, Anda mungkin tidak diterima bekerja di organisasi pemerintah, tetapi untuk perusahaan internasional dengan kantor di berbagai negara, Anda akan menjadi pekerja yang sangat termotivasi. Jawaban yang diinginkan secara sosial adalah untuk menunjukkan bahwa Anda cukup ambisius dan serius memikirkan masa depan Anda. Benar, Anda perlu bersiap menghadapi kenyataan bahwa jawaban ini akan diikuti oleh permintaan yang berbahaya untuk memberi tahu apa yang sebenarnya Anda lakukan untuk mencapai tujuan Anda. Jika Anda tidak memiliki jawaban yang siap pakai untuk pertanyaan ini, rencana yang disuarakan sebelumnya akan terlihat seperti mimpi kosong dan mencirikan Anda bukan dari sisi terbaik.

Seringkali pada wawancara Anda dapat mendengar pertanyaan tentang bagaimana kandidat terlibat dalam pengembangan profesionalnya. Dari jawaban Anda, perekrut akan memahami apakah Anda secara serius mengidentifikasi diri Anda dengan spesialisasi yang dipilih, apakah Anda cenderung mengembangkan diri, atau hanya akan bekerja dari panggilan ke panggilan. Bersiaplah untuk mengajukan pertanyaan tentang buku profesional terakhir yang Anda baca atau pelatihan yang Anda ambil. Ini adalah kepentingan pelamar yang termotivasi untuk mengikuti inovasi terbaru dalam industri mereka, untuk dapat mengatakan dalam bahasa yang jelas isi dari buku-buku teratas, untuk menjelaskan metode yang digunakan dalam profesi tersebut.

Anda tidak boleh mencoba menunjukkan diri Anda lebih pintar dari yang sebenarnya. Penggunaan konsep dan istilah, yang maknanya tidak Anda kenal, bisa menyimpang.

Video: Pertanyaan yang Sering Diajukan dalam Wawancara dan Jawaban untuk Mereka

Bagaimana cara mendapatkan wawancara kerja

Di Internet, Anda dapat dengan mudah menemukan banyak artikel yang merinci apa dan bagaimana melakukannya untuk lulus wawancara dan mendapatkan tawaran pekerjaan. Pada saat yang sama, jika semuanya begitu sederhana, kebutuhan akan artikel semacam itu sudah lama hilang. Penting untuk dipahami bahwa tidak ada pil ajaib, dan bahkan tidak ada instruksi paling rinci yang dapat menjamin hasil wawancara yang positif. Artikel ahli memberikan pedoman umum, yang selanjutnya kandidat akan merasa lebih percaya diri dalam proses wawancara dan akan dapat lebih memahami harapan pihak lain.

Bagaimana mempersiapkan

Pertama-tama, Anda perlu mempelajari semua informasi yang tersedia tentang calon pemberi kerja: situs web di Internet, jejaring sosial, tempat penjualan offline, publikasi di media, blog, dan sebagainya. Tidak ada gunanya mengabaikan penelitian pendahuluan ini, dengan mengandalkan fakta bahwa Anda akan dapat menyesuaikan diri saat itu juga. Sangat penting untuk memeriksa keberadaan pemberi kerja di berbagai anti-rating, mencari ulasan karyawan, dari mana Anda dapat mengetahui apakah ada masalah dengan pembayaran gaji, apakah manajemennya memadai, dan sebagainya. Beberapa kandidat, setelah mempelajari majikan secara lebih rinci, umumnya akan memilih untuk tidak pergi ke wawancara, karena mereka akan memahami bahwa perusahaan ini, karena alasan tertentu, tidak cocok untuk mereka. Pelamar yang datang ke kantor pemberi kerja untuk rapat pada hari dan jam yang ditentukan juga akan mendapatkan keuntungan dari hasil penelitian ini. Jarang bagi kandidat wawancara untuk menghindari ditanya apa yang dia ketahui tentang perusahaan tempat dia ingin bekerja. Jelas, seseorang yang telah mengabdikan setidaknya beberapa waktu untuk berselancar Internet tematik akan terlihat jauh lebih menguntungkan dengan latar belakang warga yang tidak ingin memperhatikan masalah ini.

Penampilan saat wawancara sangat penting - pakaian kandidat harus sesuai dengan gaya umum perusahaan

Untuk profesional yang melamar posisi tertentu, misalnya di bidang pemasaran, PR, dan hubungan masyarakat, penelitian awal perusahaan dalam sumber terbuka sangat penting. Saat mencari dan menganalisis informasi, mereka tidak hanya harus membentuk citra tertentu perusahaan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga mencatat kekuatan dan kelemahan dalam promosi, memikirkan opsi untuk mengoptimalkan strategi untuk bekerja dengan lingkungan eksternal. Dalam 99 kasus dari 100, pemberi kerja akan meminta pemasar untuk menganalisis situs sebagai tugas pengujian, dan spesialis PR akan bertanya bagaimana dia akan mempromosikan produk perusahaan atau menyelesaikan konflik di jejaring sosial.

Saat Anda mempersiapkan wawancara, tanyakan pada diri Anda mengapa atasan membutuhkan seseorang untuk posisi ini, apa yang dapat diharapkan perusahaan dari kandidat. Evaluasi resume Anda dengan mata orang lain dan pikirkan tentang momen licik apa yang dikandungnya, bagaimana Anda akan mengomentarinya jika ditanya. Misalnya jeda antar pekerjaan, seringnya peralihan dari satu tempat ke tempat lain, durasi kerja yang singkat di perusahaan tertentu.

Siapkan pertanyaan yang akan Anda tanyakan kepada perekrut tentang perusahaan dan pekerjaan. Selain pertanyaan standar tentang konten pekerjaan, Anda memiliki hak untuk menanyakan alasan lowongan tersebut, khususnya, apakah ini posisi baru, misalnya karena perluasan departemen, penggantian karyawan yang sudah meninggal, atau akibat fakta bahwa pemilik membubarkan seluruh departemen sebelumnya dengan marah. Indikator tidak langsung yang dapat digunakan untuk mengevaluasi perusahaan adalah tanggal publikasi pengumuman perekrutan. Artinya, lamanya waktu di mana pemberi kerja tidak dapat menemukan kandidat yang cocok. Data pergantian staf juga dapat menunjukkan banyak hal tentang kondisi kerja.

Video: mempersiapkan wawancara

Bagaimana berperilaku dengan benar

Jika Anda datang untuk wawancara lebih cepat dari jadwal dan diminta untuk menunggu di sofa lobi, coba manfaatkan waktu itu juga. Alih-alih memantau media sosial di ponsel cerdas Anda, lihatlah sekeliling. Anda mungkin tertarik dengan kualitas desain tempat, kenyamanan tata letaknya, penampilan karyawan yang menarik perhatian Anda. Dengarkan bagaimana resepsionis menjawab panggilan masuk, bagaimana rekan kerja berkomunikasi satu sama lain. Jika Anda merokok, pergi ke ruang merokok lokal Anda sebelum wawancara Anda. Terkadang, dari percakapan dalam suasana informal, Anda bisa mempelajari keseluruhan cerita.

Penulis materi ini yakin dari pengalamannya sendiri bahwa perlu memperhatikan hal yang ambigu seperti toilet. Tentu saja, kualitas pengaturan kamar kecil tidak bisa menjadi satu-satunya argumen yang mendukung menerima atau menolak proposal, tetapi orang yang jeli akan dapat menarik kesimpulan yang tepat untuk dirinya sendiri. Penulis pernah mendapat kesempatan untuk menghadiri wawancara di sebuah perusahaan konstruksi yang berfokus pada konstruksi pinggiran kota swasta. Untuk meningkatkan aksesibilitas ke calon pelanggan, perusahaan pindah ke kantor dekat salah satu stasiun metro pusat, tetapi tidak ada pertumbuhan penjualan. Manajemen perusahaan melihat solusi dari masalah tersebut dengan memperkuat bagian pemasaran. Penulis sangat malu dengan catatan yang ditempel di pintu toilet, di mana seorang penulis yang tidak dikenal mengimbau rekan kerja dengan imbauan untuk tidak mencuri tisu toilet dan pengharum ruangan. Hal ini tidak mungkin membuat klien potensial merasa dapat diandalkan dan aman dari berinteraksi dengan kontraktor. Sulit untuk mengharapkan keputusan bisnis yang kompeten dan setidaknya beberapa jenis perhatian tentang personel dari orang-orang yang menganggap prasasti semacam itu bukan sesuatu yang luar biasa.

Jika, setelah wawancara, Anda belum dipanggil kembali, pastikan untuk mencoba menelepon perekrut untuk mengetahui alasan sebenarnya penolakan tersebut. Cobalah untuk tidak mendorong orang tersebut mencoba menyingkirkan Anda dengan cara apa pun. Jelaskan mengapa Anda membutuhkan informasi yang benar. Jangan mencoba menantang hasil wawancara.

Kesalahan wawancara umum

Kandidat membuat banyak kesalahan dalam wawancara setiap hari. Yang paling umum adalah tidak mematuhi bentuk etika, kesopanan, dan etiket bisnis yang sederhana dan terkenal: datang terlalu cepat atau lambat, berpakaian tidak pantas, jadilah yang pertama menjadi "Anda" atau, sebaliknya, bersikap terlalu ketat atau formal saat pewawancara menawarkan cara komunikasi yang lembut dan ramah. Baik kurangnya kontak dan kesombongan yang berlebihan tidak akan menguntungkan Anda. Anda harus mampu menavigasi situasi, merasakan lawan bicara dan fleksibel, tetapi pastikan untuk menjaga harga diri dalam suasana apa pun. Misalnya, menunjukkan minat pada suatu pekerjaan memang membantu, tetapi menunjukkan bahwa Anda bersedia melakukan apa pun untuk mendapatkan pekerjaan itu salah. Selalu disarankan untuk tetap berpegang pada keseimbangan, mean emas.

Kesalahan wawancara sebagian besar disebabkan oleh ketidakmampuan untuk meninggalkan kesan yang baik tentang diri Anda.

Anda tidak boleh mencoba memenangkan hati pewawancara atau calon bos secara pribadi (untuk membuat mata, bercanda ketika tidak pantas, menjadi terlalu bertele-tele). Anda harus dapat mendengar apa yang ditanyakan, mengidentifikasi dengan jelas pesan utama dari pertanyaan tersebut, menjawab secara ringkas dan spesifik dan, jika ditanya, perluas jawabannya secara lebih rinci. Anda sebaiknya tidak langsung menjawab secara detail dan memulai percakapan dari jauh.

Contoh jawaban yang benar.

Pewawancara: "Berapa banyak orang yang berada di bawah kepemimpinan Anda dalam proyek ini?"

Pemohon: "6 orang".

Contoh jawaban yang salah.

Pewawancara: "Berapa banyak orang yang berada di bawah kepemimpinan Anda dalam proyek ini?"

Pemohon: "Ada orang baik dalam maupun luar negeri dalam proyek ini, dan ada juga beberapa pekerja lepas yang sering berganti ..."

Seringkali, kandidat datang untuk wawancara tanpa terlebih dahulu memeriksa perusahaan dan posisinya di pasar. Ini juga merupakan kesalahan umum. Kandidat yang bahkan tidak dapat menunjukkan pengetahuan tentang pasar dan industri secara keseluruhan ternyata tidak kompeten.

Majikan terkesan negatif oleh kandidat yang terlalu blak-blakan atau kebohongan yang menginspirasi. Taktik yang ideal adalah jujur, tidak berbohong, tetapi sedikit tidak dilaporkan dalam beberapa detail. Misalnya, jangan menunjukkan alasan sebenarnya untuk keluar dari perusahaan jika alasan sebenarnya adalah konflik pribadi yang serius dengan manajemen, terlepas dari apakah Anda benar dalam situasi ini atau tidak. Konflik bukanlah karakteristik terbaik dari seorang karyawan. Anda tidak boleh berbohong dalam menanggapi pertanyaan langsung, tetapi Anda juga harus tidak fokus pada saat-saat licin. Lebih baik tidak berbohong sama sekali selama wawancara. Jika Anda tidak mengetahui sesuatu, kami dapat mengatakan bahwa Anda tidak ingat persis, tetapi Anda dapat berasumsi dan berspekulasi sedikit tentang topik ini, jika memungkinkan. Tingkah laku ini akan memberikan kesan jujur ​​sebagai pribadi yang pantang menyerah dan siap mencari pilihan.

Video: kesalahan umum pencari kerja

Bagaimana mempersiapkan wawancara dalam bahasa Inggris atau bahasa lain

Persiapan untuk wawancara dalam bahasa asing pada dasarnya memiliki sedikit perbedaan. Tentu saja, banyak hal tergantung pada seberapa lancar Anda dalam bahasa tersebut. Keyakinan akan kemampuan bahasa Anda akan membuat proses wawancara lebih mudah bagi Anda. Untuk menyegarkannya, Anda dapat menonton video di Youtube dengan tanya jawab umum. Jangan menghafal jawaban yang sudah jadi. Perekrut curiga terhadap kandidat yang merespons dengan sangat lancar, dengan suara yang disampaikan dengan baik dan teks yang sangat logis dan terverifikasi. Jawaban ini berisi semua indikator hafalan dan kesiapan yang berlebihan untuk wawancara. Anda harus percaya diri dan positif, tetapi tampil alami. Itu perlu untuk menjadi alami, bukan untuk menggambarkan dan terlihat.

Video: Bagaimana Mempersiapkan Wawancara Bahasa Inggris jika Bahasa Inggris Anda Tidak Sempurna

Metode evaluasi kandidat apa yang ada

Penilaian kandidat dimulai bahkan sebelum panggilan pertama pewawancara. Ini adalah tinjauan resume dan surat lamaran, yang menunjukkan keterampilan bekerja dengan teks, kemampuan untuk menyusun informasi dan mengirimkannya secara tertulis, tingkat bahasa Rusia atau asing, kecukupan permintaan gaji, dan presentasi diri keterampilan. Tahap selanjutnya adalah penilaian kandidat melalui percakapan telepon. Ini dilakukan berdasarkan nada dan timbre suara pelamar, serta dengan mempertimbangkan isi jawaban pertanyaan. Tentu saja, apa yang disebut faktor manusia juga memainkan peran penting di sini, sehingga kesan pertama yang sekilas, bahkan melalui panggilan telepon, dapat merusak situasi sang kandidat. Itulah mengapa masuk akal untuk berbicara dengan perekrut di telepon hanya ketika Anda benar-benar siap, yaitu, Anda tidak sibuk dengan apa pun, suara asing atau saksi yang tidak disengaja tidak mengganggu Anda, suara Anda tenang, Anda bisa berikan jawaban yang bijaksana. Jika Anda tidak merasa siap secara mental untuk percakapan telepon, lebih baik batalkan panggilan atau minta untuk menelepon kembali di lain waktu.

Sangat sulit untuk membuat penilaian obyektif terhadap seseorang, sehingga tidak ada tes atau metode universal yang direkomendasikan secara definitif untuk melakukan penilaian semacam itu. Padahal, tes dan metode hanyalah alat untuk mengumpulkan data tentang seseorang menurut sistem tertentu. Peran utama dalam melakukan analisis dan kesimpulan adalah milik perekrut atau spesialis lainnya.

Untuk penilaian pelamar yang adil, Anda harus mengingat rekomendasi berikut:

• ada baiknya mengevaluasi tidak begitu banyak kualitas psikologis dan lainnya dari seseorang sebagai perilakunya dan hasil spesifik dari aktivitasnya;
• tidak hanya hasil yang harus diperhitungkan, tetapi juga kondisi di mana hasil tersebut diperoleh;
• hasil tes formal dapat dinilai dengan benar hanya oleh perekrut berpengalaman dengan profesional dan pengalaman hidup yang kaya, yang memiliki kepribadian yang matang secara psikologis dan sosial.

Metode yang digunakan untuk penilaian meliputi:

• Metode peer review, ketika seorang ahli dari industri, di hadapan manajer-jam, berkomunikasi dengan kandidat di bidang profesional atau perilaku yang sempit;
• pengujian profesional untuk menentukan tingkat kualifikasi seorang calon atau untuk mengidentifikasi, misalnya, kreativitas;
• menyelesaikan kasus dan tugas situasional;
• mengisi kuesioner kepribadian;
• verifikasi atas rekomendasi yang diajukan oleh kandidat.

Dalam praktiknya, perekrut paling sering menggunakan kombinasi dari metode ini, karena masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Misalnya, kuesioner kepribadian yang telah diisi dapat memberikan informasi yang lengkap tentang seorang kandidat, tetapi informasi tersebut mungkin tidak masuk akal karena pelamar yang cerdas akan menghitung jawaban yang dapat diterima secara sosial. Pilihan lainnya adalah kuesioner kepribadian akan menunjukkan keinginan tulus kandidat untuk aktivitas tertentu, tetapi pengalaman profesional dan keterampilannya mungkin tidak sesuai dengan keinginannya saat ini.

Penilaian calon karyawan dapat dilakukan ke berbagai arah

Ada juga metode penilaian nonstandar yang didasarkan pada perilaku panutan, misalnya tes film. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa seseorang ditanyai tentang film favoritnya atau ditawarkan untuk menilai situasi dari film-film terkenal. Seorang peneliti berpengalaman akan menarik kesimpulan tentang orang itu sendiri tergantung pada niat dan kemungkinan perilaku apa yang akan dianggap seseorang sebagai pahlawan tertentu.

Apa itu kartu skor kandidat

Setiap posisi memiliki seperangkat persyaratan penting untuk keterampilan pribadi dan profesional kandidat. Mereka ditempatkan di lembar terpisah, di mana spesialis penilai menempatkan poin atau komentar tentang kepatuhan pelamar dengan tingkat yang disyaratkan. Ketika masing-masing dari mereka yang hadir pada wawancara memiliki lembar seperti itu, semua kuesioner ini diperhitungkan dalam analisis akhir. Pendekatan ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kualitas yang sama dari sudut yang berbeda.

Kiat untuk pencari kerja: Jangan pernah mencoba untuk melihat dari balik bahu perekrut untuk mengetahui apa yang dia tulis di lembar penilaian. Sebaliknya, buatlah aturan untuk membuat catatan selama wawancara juga. Sehingga Anda akan memberi kesan positif pada atasan, membentuk citra orang yang terkumpul, rasional dan tertarik menganalisis hasil pertemuan.

Kasus dari praktik perekrut TI yang tidak asing bagi penulis. Selama wawancara, salah satu kandidat dari spesialisasi teknis tidak pernah ragu untuk menanyakan lagi istilah atau teknologi asing yang baru baginya dan selalu menuliskan semuanya di buku catatan. Di waktu senggangnya, orang ini juga mempelajari informasi tentang pembaruan yang diidentifikasi. Jadi dia menemukan apa yang relevan di pasar, apa yang dibutuhkan pemberi kerja, dan setiap wawancara berikutnya, bahkan jika itu tidak diakhiri dengan tawaran pekerjaan, bagaimanapun juga membuatnya lebih siap. Anda dapat, tentu saja, mengandalkan ingatan Anda dan tidak menuliskan apa pun, tetapi dalam kasus ini, salah satu pemberi kerja sangat menyukai pendekatan orang ini terhadap pendidikan mandiri dan fokusnya pada pengembangan diri. Nilai kehidupan pelamar bertepatan dengan nilai-nilai perusahaan dari perusahaan tertentu, dan spesialis kami menerima tawaran pekerjaan.

Kartu skor juga dapat berfungsi sebagai formulir pelaporan wajib saat melakukan wawancara oleh agen perekrutan.

Bagaimana menyusun hasil wawancara Anda

Hasil wawancara paling sering dibuat dalam bentuk scorecard. Semakin banyak peserta dari pihak pemberi kerja yang mengambil bagian dalam rapat tersebut, semakin banyak "potret" calon yang akan muncul. Yang paling penting adalah penilaian yang diterima dari manajer potensial pelamar, serta dari pakar terkemuka dalam spesialisasi ini.

Galeri foto: contoh pengisian lembar skor

Pertama, informasi dasar tentang kandidat disajikan

Kualitas pribadi seorang kandidat dapat dinilai dalam berbagai skala

Penilaian tingkat pengetahuan dan keterampilan kandidat akan berbeda-beda di berbagai bidang kegiatan

Penilaian pengalaman kandidat dilakukan tergantung pada persyaratan khusus

Entri terakhir di lembar evaluasi - rekomendasi untuk kandidat

Protokol wawancara kerja

Transkrip wawancara adalah dokumen standar dan harus menyertakan ringkasan singkat dari penilaian kandidat, kesimpulan tentang kekuatan dan risiko yang ditemukan pewawancara di dalamnya. Setiap perusahaan berhak mengembangkan bentuk protokolnya sendiri.

Setiap perusahaan bebas membuat template protokol standarnya sendiri

Tentu saja, melalui wawancara kerja membuat stres bagi pencari kerja. Namun, Anda bisa mencoba meminimalkan stres emosional selama rapat dengan memberi perhatian yang cukup pada proses persiapan. Ketenangan batin dan kepercayaan diri akan membantu kandidat mempertahankan suasana hati yang benar selama wawancara dan memberi kesan yang baik pada calon pemberi kerja.

Beri peringkat artikel:

(1 suara, rata-rata: 5 dari 5)

Bagikan dengan temanmu!