面接で雇用主に尋ねる質問

面接で雇用主に尋ねる質問-あなたは仕事に応募するときに必要です、あなたはできます、あなたはすべきです、あなたはすべきです

面接で雇用主に尋ねる質問雇用主の評決は、面接中の候補者の行動によって異なります。応募者からの質問は、潜在的な従業員を特徴付ける最も重要な指標になります。

将来の雇用主に尋ねる質問は何ですか?会話中に応募者が話す質問の大部分は、仕事への関心と特定の分野でのプロ意識のレベルを反映しています。

なぜなら 雇用者 彼の質問に対する答えを得るだけでなく、申請者にとって何が興味深いかを知りたいと考えています。面接で雇用主に何を尋ねますか?

重要なポイント

面接は、雇用主が従業員を選択するプロセスであり、従業員は提案された条件と特定の雇用主が彼にどれだけ適しているかを判断します。

つまり、面接は双方向のプロセスであり、関係する各当事者が質問をします。

面接の構造には、いくつかの段階があります。

導入部 この段階で、当事者は連絡を取り合っています。同時に、「どうやってそこにたどり着いたのですか?」、「すぐに私たちを見つけましたか?」という一般的な質問があります。など。雇用主は、議論されている会社と欠員について説明します
主要部分 この段階で、採用担当者は、問題のポジションで成功を収めるのに役立つ候補者の職業的および個人的な資質について質問します。質問は、申請者の詳細な評価を目的としています
応募者の質問 雇用主が申請者について必要なすべてを学んだら、質問に耳を傾ける番です。 候補者 事前に尋ねられた質問に対処する必要があります

実際には、雇用主への質問の具体的なリストはありません。あなたは特定の従業員にとって本当に重要なことについて尋ねる必要があります。

雇用主が明確に説明していない点を明確にすることができます。おそらく雇用主は微妙なニュアンスのいくつかを明確にするのを単に忘れていたのかもしれませんが、将来的にはそれらはあまり心地よい「驚き」ではなくなるかもしれません。

たとえば、外国語の知識が必要です。どのレベルの知識が望ましいかを明確にし、英語でいくつか質問することができます。

すべての雇用ポイントについて話し合った後、すべての質問をし、面接は終了したと見なされます。候補者は回答を受け取るか、面接の次の段階に招待されます。

申請者は質問をする必要がないことを知っておくことが重要です。ただし、適切な質問は、数十人の応募者から1人の従業員を選択する上で決定的な役割を果たす可能性があります。

仕事の選択基準

従業員を選ぶときに雇用主が導かれる主な基準は何ですか?もちろん、最も重要なのは、利用可能な空席の順守です。

通常、組織は適切な従業員の「理想的な」イメージを作成します。

  • 床;
  • 年齢;
  • 教育のレベル;
  • 経験;
  • 必要なスキル;
  • 追加のスキルなど。

オプションの基準を含めると、選択の信頼性が低下します。通常、コンプライアンスの程度は、ポイントおよび定性的な観点から評価されます。

しかし、多くの場合、雇用主は自分たちの「本能」に依存して、厳格な基準に制限されません。

このような状況では、求職者は、定められた基準を満たす必要はありませんが、採用担当者の場所を取得し、彼のプロ意識を示すことができる必要があります。これがまさに候補者からの質問の目的です。

雇用主は何を望んでいますか?位置が階層ラダーの増加の可能性を伴う場合、候補者は次のことを行う必要があります。

  • 知識、経験、スキル。
  • 専門教育;
  • 学ぶ能力;
  • コンピューターリテラシー;
  • 内省と自制心の能力;
  • コミュニケーションスキルとイニシアチブ。
  • 多様性とキャリアの成長のための努力。

雇用主の個人的な特徴は次のとおりです。

  • 個人的な魅力;
  • チームワークの能力;
  • ストレスの多い状況への迅速な適応。
  • 信頼性と熱意。

雇用主が承認した特性は次のとおりです。

  • 親しみやすさ;
  • タクト;
  • 有用性;
  • 懇願。

そしてもちろん、怠惰な人だけがそれについて話しませんでしたが、外観と時間厳守は重要です。

企業が資格のある労働者を見つけたいという事実にもかかわらず、外見は依然として非常に重要です。

時間厳守について話す必要はありません。雇用主が常に遅れている従業員を好む可能性は低いです。

規制規制

一時的な仕事を含む適切な仕事は、従業員の職業上の適性、健康状態、および交通機関のアクセス可能性に対応する仕事です。

志願者が初めて仕事を探していて、職業を持っていない人である場合、予備訓練を必要としない仕事が適切であると見なされます。

従業員の同意なしに、不適切な労働保護条件で転居に関連する作業は、適切とは見なされません。

就職の面接で雇用主にどのような質問をすることができますか?

欠員の申請者が面接中に雇用主に尋ねなければならないすべての質問は、いくつかの主要なブロックに分けることができます。

各ブロックから質問する必要はありません。いくつかのブロックを選択して、それぞれから4つまたは5つの質問をすることができます。

ブロックはいくつかのカテゴリに分類されます。

職務について 仕事のタスクと機能に関する質問は、まず第一に、欠員に対する候補者の関心を示しています。質問は、詳細、あいまいさなどの明確化に関係する必要があります。例:「重大な責任はありますか?」、「何人の人が私と一緒に働きますか?」
会社について 「会社の年間売上高は?」、「会社は何年市場に出ているのですか?」と尋ねることができます。等々ですが、事前にこの情報を知り、面接で気づいた方がいいです。
自らの発展の見通しについて この性質の質問は、申請者の先見性、働き、発展したいという彼の願望を示しています。例-「昇進は可能ですか?」、「リーダーの平均年齢は?」、「昇進の条件は何ですか?」
主なタスクについて このブロックに質問することで、候補者は自分の職務の質の高いパフォーマンスに関心があることを示します。たとえば、「作業の結果を評価するための基準は何ですか?」、「主な責任はどれですか、副次的な責任は何ですか?」
モチベーションについて 質問は、給与だけでなく、それに影響を与える要因にも関係します。たとえば、「初任給はいくらですか?」、「どうすれば収入を増やすことができますか?」、「ボーナスやボーナスはありますか?」などです。

面接で雇用主にどのような質問をする必要がありますか?まず、欠員に対する能力と関心を示す質問をする必要があります。

一部の専門家は、就職の面接で給与について話すことを勧めています。従業員は自分の仕事がどのように支払われるかを知る権利があるため、これは正しくありません。

急ぐ必要はありませんが、雇用主自身がこの問題を提起しなかった場合は、無視してはなりません。

すべての微妙な点が明確になり、ポジションについて曖昧さがなくなる前のターンに、支払いについて質問することをお勧めします。

:面接で雇用主にどのような質問をする必要がありますか?

すべての質問が雇用主自身によって表明されている場合はまれですが、すべてが明確であり、質問はないと言わなければなりません。

あなたはただ尋ねるために何かについて尋ねる必要はありません。すべての質問は、メリットのみに基づいて行う必要があります。

最初に知っておくべきこと

面接の過程では、どのような質問をするかだけでなく、正しく質問する方法も知っておくことが重要です。

申請者が犯すいくつかの大きな間違いがあります:

文法エラーとスラング この現象は特に若者に特徴的です。専門的なトレーニングのレベルがどうであれ、有能なスピーチの欠如は、従業員の能力について多くを語っています。スラングの使用は、望ましくない社会的サークルを示している可能性があります。エンディングを飲み込んだり、単語を専門用語に置き換えたり、誤ったストレスをかけたりすることは、すべて拒否への直接の道です。
寄生虫の言葉 現代のスピーチには、「OK」、「タイプ」、「まあ」、「一般」など、さまざまな種類があります。ちなみに目立たないのですが、そんな言葉を大量に使うとコミュニケーションが苦手になります
スピーチの不確実性 彼のスピーチが不確かに見える場合、専門家でさえ拒否される可能性があります。あらゆる種類の「たぶん」、「たぶん」、「たぶん」の使用は、申請者自身が彼の能力と能力に確信が持てないことを意味します。 「私は確信している」、「私の目標はこれです...」などの肯定的な形式の表現を使用することをお勧めします。
速いスピーチ 面接はストレスがたまり、スピーチのスピードアップはストレスの多い状態の兆候の1つになる可能性があります。スピーチの流暢さとそれが相手にどれほど明確であるかを監視することをお勧めします

面接で雇用主に聞いてはいけないことは何ですか?当然、すべての質問が受け入れられるとは限りません。

このような質問をしないでください:

会社のウェブサイトやメディアなどで簡単に見つけられる答えはどれですか。 これは、会社への関心の欠如を示しています。
ビジネスに対する理解の欠如の証拠 申請者は会社の主な方向性を知っており、一般的に彼の責任を理解していると想定されます。
家計の問題の詳細を明確にする たとえば、採用後に、勤務スケジュールや関連機能に関する質問があります。

あなたが見つける必要がある情報

面接で雇用主に尋ねる最良の質問は何ですか?雇用主に尋ねる質問は通常、会話中に決定されます。

しかし、主な質問は次のとおりです。

  1. 私の立場の主な責任は何ですか?
  2. 互換性は、従業員の不在期間を対象としていますか?
  3. 何が欠員の原因ですか?
  4. 元従業員が辞めたのはなぜですか?
  5. 仕事の登録段階にはどのようなものが含まれ、どのような書類が必要ですか?
  6. 試用期間はありますか?
  7. 会社はソーシャルパッケージを提供していますか?また、それには何が含まれていますか?
  8. チーム内でどのような関係が築かれましたか?
  9. 会社は企業イベントを開催していますか?
  10. 特定のドレスコードはありますか?
  11. 今後数年間の会社の計画は何ですか?
  12. キャリアアップは可能ですか?
  13. 従業員の資格を向上させる計画はありますか?

質問のリストは無限大です。あなたが知る必要がある主なことは、質問が申請者を明確に特徴づけ、あなたが興味のあるすべての情報を見つけることを可能にするべきであるということです。

位置に応じたニュアンス

それぞれのポジションには独自の特徴があります。これに基づいて、雇用主への質問を準備する価値があります。したがって、ポジションが金銭的責任を規定している場合は、その制限を明確にする必要があります。

いずれにせよ、面接の前に準備することをお勧めします。

雇用主についての詳細をご覧ください 活動の方向性、提供されるサービス、市場での需要など。
すべての書類を準備する 位置に関して何らかの方法で
人の名前と連絡先の詳細を準備します 彼らの推薦を与えることができる
リストを作成する 予想される質問とそれらに対する計画の回答
個別に計画する 賃金の議論
質問のリストを準備する どちらを明確にする必要がありますか

主任会計士の場合

また、プロ意識のための可能なテストの準備をする必要があります。資格のレベル、特別なソフトウェアの習熟度などを確認する文書を作成することをお勧めします。

質問については、以下の点が明確になります。

  1. 会計と報告に使用される会計ソフトウェアは何ですか?
  2. 報告はどのように提出されますか-直接またはインターネット経由で?
  3. 組織の構造とスタッフの人数はどのくらいですか?
  4. 職務内容に応じたあなたの当面の責任は何ですか?
  5. 会計の「最適化」は奨励されていますか?
  6. いくつの法人を運営する必要がありますか?

雇用主は、割り当てられたタスクを有意義に遂行し、常に自己開発できる、専門的に適した従業員を見つけることが重要です。

候補者の主な任務は、主任会計士としての彼の識字能力と専門的レベルを示すことです。

セールスマネージャー向け

職業 営業部長 需要は高いですが、各企業にはこのポジションに対する独自の要件があります。

申請者は以下の質問をすることをお勧めします。

  1. 主な仕事の責任は何ですか?
  2. 販売制限とは何ですか?
  3. 給料は何で構成されていますか?
  4. 計画が満たされない場合の最低賃金はいくらですか?
  5. 勤務スケジュールは?
  6. 誰が直接従属しますか?
  7. 試用期間中にどのような結果が期待されますか?
  8. ボーナスやボーナスはありますか?
  9. 給与計算の手順は何ですか?

多くの場合、支払いは多くの要因に依存します。それらをタイムリーに明確にしないと、「裸の」最低賃金で従業員になる可能性があります。

面接で雇用主にどのような質問をするかは、誰もが自分で決めます。すべてのオプションに適合するワンサイズはありません。しかし、拒否されたとしても、あきらめるべきではありません。

過去の会議を分析した後、雇用主の決定に影響を与えたものを特定し、次の面接で同様の間違いを犯さないようにすることができます。

就職の面接を正しく行うには?

就職の面接を正しく行うには?

面接は、2者(申請者と会社の代表者)間の対話、交渉です。しかし、それぞれの側が独自の目標を追求しています。

あなたが雇用主である場合、私たちはあなたに仕事の候補者に適切に面接する方法を詳しく教えます。専門家やフリーランサーにとって、顧客の目を通して状況を見る方法を教えてくれるので、この記事は役に立ちます。

記事の内容:

面接とは何ですか?なぜそれを行う必要がありますか?

面接は、専門家や会社のマネージャー(面接官)が欠員の候補者(応募者)を評価するための手順です。この段階は、次の目的で必要です。

ほとんどのマネージャーは、新入社員がチームに参加するかどうか、彼と一緒に仕事をする可能性についてのアイデアを得る必要があるため、履歴書を勉強することで予定を置き換えることはできません。したがって、あなたが雇用主である場合、求職者に適切に面接する方法を知ることが重要です。

面接の目的と目的

主な目標は、応募者が欠員に適しているかどうか、応募者と一緒に仕事をすることが理にかなっているかどうかを判断することです。

いくつかのタスクがあります:

新規および/または困難な欠員がある場合、インタビュアーは追加のタスクを解決できます。たとえば、労働市場の状態を見てください。どのレベルの候補者が会社の申し出に応えていますか? 「フリーフロート」に希望の品質の候補はありますか?労働条件に関して彼らの期待は何ですか?大企業は、市場を「監視」し、将来の人材プールを形成するために、現在の欠員がない場合でも面接を実施することがあります。

会議の準備をするときは、面接の目的と目的に焦点を合わせておく必要があります。これは、特定のケースで就職の面接を適切に行う方法を理解するのに役立ちます。

誰に面接すべきですか?

通常、専門家を選ぶ際には、3〜4段階の面接が行われます。

ステージ

何が起こっていますか?

誰が行いますか?

ステージタスク

1

電話インタビュー

会社の規模や構造に応じて、これは人事担当者、秘書、採用マネージャー、採用スペシャリスト、その他の従業員が行うことができます。

雇用主からの重要な条件と期待を発表し、彼がこの欠員に興味を持っていることを確認し、約束をします。メガタスク:あなたや他の人の時間を無駄にしないように、欠員が適切でなく、やる気のない人を取り除きます。

2

最初のインタビュー

採用または人事マネージャー、人材紹介会社のスペシャリスト、ラインマネージャー。

候補者を評価します。この段階で、彼の経験が研究され、履歴書の情報の信頼性、ソフトスキルのアイデアが形成され、動機と専門的な目標が議論されます。

3

メインインタビュー

直属の上司および/または取締役(役職のレベルおよび会社の規模によって異なります)。

ハードスキル(厳しい専門的なスキルと能力)と既存のチームに参加する能力の評価。この段階では(原則として)、生産、設備、職場についての知識もあります。

4

追加の段階(試用期間中にすでに部分的に行われている場合があります)

内部セキュリティによる検査、会社の所有者および/または上級管理職との知り合いなど。

会社のセキュリティに対する脅威の有無の評価、所有者/管理者への忠誠心の形成。

ステージが組み合わされることもあります。

大量採用では、採用担当者は候補者のグループと直接コミュニケーションをとることができます。一部の企業では、会議は1人の応募者と複数の従業員によって開催されることがあります。

インタビューの期間

  1. 電話インタビュー-5〜7分。
  2. 第一段階は30分から60分です。
  3. メインステージは通常約1時間です。

求職者に面接する方法は?

90%の場合、次のスキームが適しています。

  1. 面接官は自己紹介をし、会社での彼の立場、会議の目的、その計画と期間を述べます。
  2. 履歴書の情報(個人データ、実務経験、教育など)がチェックされ、指定されます。将来の仕事に関連する場合は、この段階で個人的な質問をすることもできます。以下の記事では、適切な面接の質問をする方法を見ていきます。
  3. 雇用主から提案された条件、要件、期待が表明され、必要に応じて、空席を開く理由と会社での昇進の見通しが詳細に議論されます。
  4. 対話の間、人の動機、彼のソフトとハードのスキル、知識、専門能力開発の目標、仕事からの期待が評価されます。
  5. 候補者からの質問には時間が割り当てられます。リラックスモードで仕事に応募するときは面接を行うのが正しいです。急いでいると、応募者と会社の代表者の両方に干渉します。
  6. 結果をまとめ、応募者に感謝します。

シーケンスはインタビュアーの都合によって異なる場合がありますが、一般的にコンテンツは説明されているスキームのフレームワーク内に収まります。面接の典型的な構造を知ることは、就職の面接を正しく行うのに役立ちます。

結果を報告するにはどうすればよいですか?

候補者や初心者の採用担当者からよく寄せられる質問は、最後に何を言うか、折り返し電話することを約束するかどうかです。重要なのは、「古い学校の基準」にはフィードバックが含まれていなかったということです。つまり、その人は彼らが彼に電話するかどうかを見るためにただ待っていました。大量検索では、採用担当者にはそのためのリソースがないため、フィードバックは今でも提供されません。

スペシャリストの選出により、スキームは変化し始めました。現在、次のように就職の面接を行うことをお勧めします。最後に、「はい」も「いいえ」も聞こえません(まれな例外を除く)。しかし、インタビュアーはさらなる相互作用の順序を表明します。これは通常、次の式です。

「私たちはあなたとの最初の/メインのインタビューをしました。決定を下すのに...日かかります。決定が肯定的である場合は、遅くとも...私たちはあなたに連絡し、メインの面接/仕事への出口/セキュリティチェックにあなたを招待します。この期間内にフィードバックがない場合は、別の候補者を選択したことを意味します。」

応募者が見事な印象を与えたとしても、面接官は少し間を置いて決定を下します。決定の最終日を発表することで、候補者は仕事を見つけるための次のステップを計画できるだけでなく、雇用主自身を訓練し、先延ばしから救うことができます。 ビジネス上の意思決定を行うための「紳士の任期」-3日。 しかし、それでも、現代の状況にあるほとんどの採用担当者はフィードバックを提供しようとします。これを行うために、彼らは拒否された人々にさえ、手紙/メッセージを呼ぶか書く。

テストはいつ必要で、どのように行われますか?

テスト、試験作業、専門試験は、実際の知識や高度に専門化されたツールの所有が非常に重要である専門家を探すときに意味があります。テストは、弁護士、会計士、人事スペシャリスト、労働保護などの選択に使用されます。ハードスキルを評価するためのテストタスクは、プログラマー、コピーライター、デザイナーなどに提供できます。トライアルの仕事をする必要がある場合、ポジションの候補者に適切に面接する方法を見てみましょう。

倫理は、テスト、試験、または試験の仕事を行うときに次のことを要求します。

どんな質問をしますか?

候補者に効果的かつ正確に面接するためには、事前に質問を検討する必要があります。それらは、経験と視点の2つのブロックに分けることができます。

経験に関する質問のブロック:

視点に関する質問のブロック:

質問への回答を評価する方法は?

インタビュアーは2つの要素を分析します。

  1. 実際(現実への準拠、ソフトで柔軟なスキルの形成の確認、専門的なツールの所持、知識);
  2. 心理的(性格タイプ、価値観、特徴、動機、態度)。

初心者のインタビュアーが注意を払うべき最も簡単なことは、対話者のスピーチで次のことが支配的であるかどうかです。

インタビューエラー

典型的な間違いは、面接官と候補者の間の役割の配分と発言のタイミングのバランスの違反です。

あなたが雇用主である場合、面接を正しく行う方法は?

  • 対話は、面接官が約3分の1の時間(欠員について話し、質問をし、要約します)、および申請者(3分の2)が話すように編成する必要があります。
  • 会社の代表者だけが話す場合、状況は効果がありません。候補者からの「情報の流れ」の選択肢も悪く、面接官は分析に必要なものを得ることができません。
  • 時間のバランスを調整するために、採用担当者は、詳細な回答を暗示する自由形式の質問の手法と、すでに冗長な情報を停止するための「エッジ効果」の手法を習得する必要があります。

もちろん、採用担当者は対話を管理する必要があります。フレームワークを決定し、正しい方向に向け、質問をし、明確にし、主要なことに焦点を合わせます。このアプローチは、求職者に適切に面接するのに役立ちます。

申請者が適合しなかった場合に申請者を拒否する正しい方法は何ですか?

いずれにせよ、会議で休憩して答えを出さないことは価値があります。最も正しいフィードバックオプションは、会社が空席に時間と関心を持ってくれたことに感謝しているが、それでも別の候補者を選んだというメッセージです。

どのように会話の準備をしますか?

求職者に適切に面接するためには、事前に少し準備をする必要があります。

  1. 最も重要なことは、候補者の履歴書を調査し、それを空席プロファイルと相関させることです。
  2. 履歴書では、彼の経験の強力で物議を醸す側面、明確化と検証を必要とする欠落した非論理的な情報を強調する価値があります。
  3. 次の各段階で、前のインタビュアーのメモとともに履歴書が送信されます。

リモートインタビューを実施する機能

内容に関しては、遠隔面接は対面面接と同じです。特別な機能は、技術的条件の準備にのみ注意を向けます(安定したインターネット、ガジェットの完全充電、カメラ、ヘッドホン、緊急時の予備の通信チャネル、沈黙、部屋の邪魔にならない)。申請者が同じタイムゾーンにいることを確認する価値があります。

ラップトップをお持ちの場合は、Skypeまたは同様のビデオ会議サービスを使用して通信するのが最も便利です。スマートフォンからWhatsAppやその他のメッセンジャーでビデオインタビューすることも可能です。

著者:

Kadrof.ru (KadrofID:79032)

追加:2020年7月27日17:25

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  1. 会う予定の候補者を挙げてください。対話者の印象を記録するために、15〜20分の休憩でスケジュールを作成します。
  2. 待ち合わせ場所を選択してください。会話の途中で、クライアントと会うためにオフィスをあきらめるように頼む同僚に邪魔されないことが重要です。
  3. 会議の前に、候補者の履歴書を確認し、面接で戻りたい不正確な点や重要なポイントを記録します。

最初の出会いはエキサイティングです。商社のテリトリーマネージャーであるPavelは、次のように述べています。「私の新しい役割の最初のタスクの1つは、ハバロフスクのコマーシャルディレクターの候補者を見つけることでした。私たちの人事マネージャーは最初の電話インタビューを行い、私のために会議のスケジュールを立てました。そして、ここで私はハバロフスクのカフェの1つに座っています(オフィスはまだ借りられていません)、質問のリストが目の前に開いています(重要なことを忘れることを恐れています)。私の前に座っているのは20歳以上の候補者で、優れた実績を持つ経験豊富なエグゼクティブです。そして、彼の手がどのように揺れているかに気づき、彼は吃音でいくつかのフレーズを発します。気づきが来る-彼は私よりもずっと心配している!それから私は「解放」されました。

  1. 候補者に自己紹介します。仕事の交渉はストレスがたまり、相手はあなたの名前や役職を簡単に忘れてしまいます。
  2. 中立的なトピックから始めます:道路、天気、交通。候補者にリラックスして少し息を吐く機会を与えます。
  3. 会議の形式について教えてください:候補者の質問のおおよその期間、追加の段階(ある場合)(ある場合は、それらから始めることを好むマネージャーもいれば、会話の終わりに時間を残すマネージャーもいます)。
  4. 質問に移ります。

これがあなたを助けるための質問の選択です:

  • 今、仕事を探すための基準は何ですか?あなたにとって本当に重要なことは何ですか?
  • 私たちの会社について何を知っていますか?
  • なぜあなたは仕事を探しているのですか?最後にあなたに合わなかったものは何ですか?
  • あなたはあなた自身のためにどのような専門的な目標を設定しますか?

この質問のブロックの主な目的は、仕事を探すときに候補者を動機付けるものを理解することです。金銭的な動機が答えを通り抜ける場合は注意してください。ほとんどの場合、従業員は、少しでも多く提供されれば、会社を簡単に変更できます。

  • あなたが主導した最後のプロジェクトは何でしたか?その結果は何ですか?
  • 最も成功したプロジェクトまたは完了したタスクについて教えてください。
  • あなたの最後の職業上の失敗について教えてください。それからどのような教訓を学びましたか?あなたは今、何を変えますか?
  • 1日の終わりまでに完了する必要のあるタスクがいくつかあるが、とにかくすべてのタスクに十分な時間がない状況にどのように対処するかを説明してください。
  • あなたの最後の仕事でのあなたの目標は何でしたか?すべての目標を達成することができましたか?計画が実行されていないことに気付いた場合、どうしましたか?

これらの質問に答えることは、責任の領域と成功への候補者の貢献をよりよく理解するのに役立ちます。専門家の最も重要なスキルの1つは、間違いから学び、悪い経験から学ぶことです。複雑なケースはなかったと言われ、どういうわけか失敗を思い出せない場合、対話者はおそらく同じタイプの単純な問題を解決しました。

  • あなたはどのような給料を期待していますか?
  • あなたは最後の仕事でどのような給料を受け取りましたか?
  • あなたのキャリアの発展をどのように見ていますか?
  • 今年はどのようなトレーニングとコースを受講しましたか?あなたは実際にどの研究を適用しますか?
  • 私があなたの最後の上司に尋ねるならば、あなたはあなたに何を教えるべきですか、あなたは彼が何を提供すると思いますか?

あなたの会社が提供しなければならないものに答えを一致させてください。人々はどれくらい速く内部で「成長」しますか?市場から「準備ができた」専門家を連れて行き、適切な報酬を提供したり、仕事を訓練したりすることに重点を置いていますか?厳密に定義されたフレームワーク内で作業する独立した専門家またはパフォーマーが必要ですか?

  • 時間を整理するためにどのような方法とツールを使用していますか?
  • あなたが誇りに思っている成果について教えてください。
  • 生産性を最大化するには何が必要ですか?
  • 良いアイデアはあったが、それを実装できなかったときの例を挙げてください。
  • どのようなタイプの人と最もよく仕事をしていますか、そしてその理由は何ですか?
  • あなたの前の上司が言うかもしれないあなたの3つの肯定的な特徴は何ですか?
  • 彼はどんなネガティブなことを思い出しますか?
  • 友達があなたを説明するときに覚えている3つの性格特性は何ですか?
  • あなたのキャリアの中で最も影響を受けたのは誰ですか?
  • 仕事以外の趣味は何ですか?

このような質問をすると、潜在的なトリッキーなポイントを注意深く調べることができます。たとえば、人は事務作業に慣れていますが、あなたにはオープンスペースがあります。または、アクションごとにあなたからの指示を期待し、あなたは独立性とイニシアチブを期待します。

面接の平均時間は40〜60分です。この時間は通常、候補者の印象を形成し、候補者がポジションのプロファイルにどのように適合するかを理解するのに十分です。

  • 家族計画:「あなたは結婚するつもりですか?あなたはいつあなたの子供を計画していますか?」;
  • 国籍と市民権:「あなたの国籍は何ですか?」、「あなたの両親はどこから来ましたか?」、「あなたはどこで生まれましたか?」;
  • 宗教:「あなたはどの宗教を公言しますか?」、「あなたが働けない日はありますか?」;
  • 政見;
  • 性的嗜好:「あなたのオリエンテーションは何ですか?」、「あなたは男性/女性によって日付に招待されていますか?」;
  • 健康:「去年は何日病気でしたか?」、「よく聞こえますか?」、「最後に入院したのはいつですか?」、「最後に医者にかかったのはいつですか?」。

雇用を拒否する理由は、候補者の専門的な経験とビジネスの資質だけである可能性があります-このルールは、ロシア連邦の労働法に明記されています。これらは面接で評価されるべき要因です。さらに、候補者は、社会的に望ましい答えを推測して、個人的な性質の質問に回避的に答えることができます。

さらなる作業に必要な特定のスキルを評価する必要がある場合は、候補者にテストタスクを与えます。可能な限り作業タスクに近づける必要があります。 「このペンをここで売ってください」は、非表示テストです。彼は機知に富み、機知に富んでいるだけで、新入社員が販売計画に対応できるとは限りません。

タチアナは事務局長に欠員を出した。彼女は、修理を監督し、予算内で働き、時間通りに新しい店を開くことができる人を必要としていました。 3日間で、100を超える回答が空席になりました。タチアナは最初の面接を行い、候補者をオフィスに招待しました。 30分の面接に加えて、候補者にはタスクが提供されました:家主に短い手紙を書いて(自由形式で)、修理の見積もりをするために敷地の面積を計算します。履歴書に「経験豊富なPCユーザー」と「Excelの優れた知識」を示した候補者が幾何学の単純なタスクに対処できなかったときのタチアナの驚きを想像してみてください。 20人の候補者のうち、1人だけがテストに合格しました。彼は仕事を提供された。

最後に、会社について詳しく教えて、候補者の質問に答えてください。最初は候補者が会議の準備のために何をしたかを理解することが重要なので、これを会話の終わりに残しますか?彼はウェブサイトを開き、製品、主な競合他社、およびターゲットオーディエンスについて学びましたか?それとも、あなたの会社はあなたの履歴書が提出されたダースの1つですか?

客観的な理由でその人があなたに適していないことに気付いたとしても、少なくとも最小限のバージョンのプレゼンテーションを作成してください。誰が知っている、多分あなたと会った後、候補者はあなたのクライアントになるか、あなたはまだ専門家の世界で彼と会うでしょう。短いインタビューでさえ、あなたのブランドの成功した広告キャンペーンに変わることができます!

面白い候補者を見つけよう!

単一の生物として機能する、よく調整されたチームを編成することがいかに重要であるかについて、私たちはすでに何度も書いています。このため オンラインストアで働くスタッフを慎重に選択する必要があります ..。この問題の重要な段階は、個人的なインタビューです。これについては、記事で説明します。

なぜ面接が必要なのか

したがって、オンラインストアの従業員を見つける必要がありました。応募者との個人的な面談は、通常、採用の最終段階で行われます。その結果に基づいて、人を連れて行くかどうかが決定されます。この時点での履歴書は、原則としてすでに研究されており、教育と実務経験が知られています。

面接の主な目的は、将来の従業員との個人的な知り合いです。 質問で人を好きなだけ拷問することができますが、それでも、主なことは個人的な印象です。あなたの仕事は、申請者を包括的に見つけ、彼があなたに適しているかどうかを結論付けることです。

面接の準備

会議を最大限に活用するには、十分な準備が必要です。 不必要な質問をしないように、申請者の履歴書を調べてください。 可能であれば、ソーシャルネットワークでその人のページを見つけてください-あなたは彼らのアカウントから人について多くを理解することができます。

ある若者がマネージャーの職に応募し、HRがVKontakteで彼のページを見つけたというケースがありました。トーンナインを背景にした銃の写真、アルコール飲料を使ったごちそうの多数の画像、「男の子」の大衆からの引用-「兄弟のための兄弟」、「家での夜」-これらすべてが正しい決定を下すのに役立ちました。明確な子供は面接に招待されていませんでした(応募者が読んだ場合-結論を導き出します。あなたのアカウントは間違いなく将来の雇用主によって見られます。内容に注意してください)。

事前に質問リストを作成してください。 その後、即興でそれらから離れることができますが、一般的な概要が準備できていれば簡単になります。また、不便な質問も含めて、申請者の質問に自分で答える準備をしてください。賃金が上がる頻度、ボーナスはありますか、学生の休日や病気休暇は支払われますか。

アシスタントを選び、彼に指示します。 一緒に話すことは常により良いです-人が尋ねないこと、2番目は確かに覚えています。そしてもう1つ:2つの意見が1つよりも優れています。会話の後、候補者について話し合う人がいます。一人で、あなたは人のいくつかの資質を逃したり、重要な行動信号を逃したりする可能性があります。

万年筆と数枚の紙を用意します。 それらに、申請者の回答を書き留め、さまざまなメモを作成します。質問に答えるとき、労働者の候補者は何かを描いたり書いたりしたいと思うかもしれません-これはまたペンで紙を必要とします。

適性用と心理用の簡単なテストをいくつかダウンロードして印刷します。 テストは、人の性格の特徴、思考のタイプ、および会話では捉えられないその他の微妙な点を明らかにすることができます。あまり夢中にならないでください。単純な営業マネージャーのポジションのテストが、秘密防衛産業の企業に雇われたときのようなものである場合、それはその人を怖がらせます。

テストの段階

面接の質問

質問は関連している必要があります。覚えておいてください:候補者も答えの準備をしました。彼はあなたのところに来る前にすでにいくつかのインタビューを受けているかもしれません。それで彼は標準的な質問のほとんどに答えることを学びました。 ささいな質問をする-ささいな記憶された答えを得る 、そして会話を学校の試験に変える必要はありません。

どのような質問をする必要はありませんか

  1. 「5年後の自分はどこにいると思いますか?」、「なぜ前職を辞めたのですか?」などの好意。または「あなたの主な資質は何ですか?」青写真としての答えは次のようになります。「5年間でキャリアを積みたいと思っています。愚かな上司のために辞めました。少額の給料と悪いチームに満足していませんでしたが、私自身は賢く、社交的で、チームで働く方法を知っている」。
  2. 履歴書からの質問。その人はすでにそれらに答えています、複製する必要はありません。第一に、あなたは時間を無駄にし、第二に、候補者はあなたが準備ができていないことに気付くでしょう。 「彼らは私の履歴書を読んだことがありますか?」 -彼は考え、彼は正しいでしょう。
  3. 個人的な質問。人々は彼らが彼らの魂に入るとき、そして見知らぬ人でさえそれを好きではありません。もちろん、あなたの仕事がストレス面接を行うことでない限り、オンラインストアの求職者にとって、これは必要ありません。

面接の質問

適切な質問

  1. その人に短い伝記を聞いてください。 これはあなた自身に候補者を勝ち取るでしょう-人々は彼らの人生が興味を持っているときにそれを愛しています。そして、あなたは結論を引き出すための多くの重要な情報を受け取るでしょう。
  2. 必ずいくつかの専門的な質問をしてください。 営業マネージャーを雇う場合は、万年筆を売ってもらい、外に出させてください。プログラマーを雇う-コードとプログラミング言語に関するいくつかの質問に答えさせてください。
  3. 自己を与える質問。 「残業の準備はできていますか?」 「他の都市への出張の準備はできていますか?」 「留学しませんか?」 - そんな感じ。答えから、従業員の一般的な態度を理解することができます。ほとんどの答えが肯定的である場合、その人は困難な時期にあなたを助けます:彼は重要なプロジェクトを完了するために仕事の後にとどまるか、彼の休日を寄付します。もちろん、支払いについては。
  4. 趣味については応募者に聞いてください。 趣味が職業と一致するのは素晴らしいことです-それは仕事中の人が彼にとって興味深いことをすることを意味します。
  5. お金について話します。 あなたがいくら支払うか、あなたは両方とも大まかに知っています。確かにこれは電話で話し合われたか、求人広告に示されていました。見通しについて話し合う-確かに、その人は自分が上手く見せたらどうなるか知りたいと思うでしょう。たとえば、将来の従業員が6か月でどれだけ稼ぎたいかを尋ねることができます。このようにして、申請者の一般的なお金に対する食欲と関心を評価します。
  6. キャリアの成果を求めます。 優れたスペシャリストには、常に自慢できることがあります。彼にレガリア、成功したプロジェクトと賞について話させてください。それらがたくさんある場合、その人は公務の範囲外で働くことに慣れており、常にもっと努力してきました。
  7. 挑発的な質問をします。 形式は次のようなものです。「次の場合はどうしますか。
  • あなたの意見はチームの意見とは異なります。
  • リーダーは法律を破るように頼みます。
  • あなたはあなたの仕事に重大な間違いを犯しました。

答えから、あなたは人が緊急事態でどのように行動するかを理解するでしょう。

就職の面接で行動する方法に関する6つのヒント

最初のアドバイス。あなたの方に人を置きます

会話の最初の2〜3分が最も重要です。あなたは候補者の一般的な印象を得て、彼との接触を確立します。ほとんどの求職者にとって、面接はストレスがたまります。あなたの方に人を置きます: お茶やコーヒーを提供し、どうやってそこに着いたのか聞いてください。 結局、天気について問い合わせてください。要するに、状況を和らげる。

2番目のアドバイス。名前で申請者に電話する

「自己紹介をお願いします」は会話のきっかけとしては最適ではありません。あなたはあなたに来た人の名前を完全によく知っているので、すぐに名前で彼に電話してください。そして、必ず自己紹介をしてください。ここには微妙な心理的ポイントがあります:申請者は多くの人の一人のように感じることはありません。彼はここで期待されていたように見えます-これは将来の従業員をより快適にするでしょう。

3番目のアドバイス。詳細に注意してください

全体としてその人を評価してください。 彼がどのように服を着ているか、彼がどのように振る舞うか、彼がどのように質問に答えるかを見てください。 退屈で遠い顔、しわくちゃの服、そして空虚な外見-これらすべてが警告するはずです。興味のある候補者は、将来の雇用主に良い印象を与えたいので、見栄えを良くしようとします。確かに、スティーブ・ジョブズはスリッパで働きに行き、数日間シャワーを浴びていませんでしたが、これはむしろ規則の例外です。

面接での従業員

4番目のアドバイス。あなたも面接していることを忘れないでください

あなたが申請者を評価している間、申請者はあなたを評価しています。人々がどんな仕事にも同意した時代は、ただ取るために、長い間過ぎ去りました。現在、優れたスペシャリストは少なく、優れたスペシャリストはさらに少なくなっています。そして、彼らは皆、自分の価値をよく知っています。そして、あなたが協力することを決定したのは事実ではありません-彼の分野の専門家はまだあなたに連絡する価値があるかどうかについて考えます。さらに、彼に他の選択肢がある場合。したがって、 質問に答える準備をする -これについては以下で説明します。

5番目のアドバイス。応募者の質問にお答えします

主なルールは非常に率直であることです。 あなたの会社の給料が5万ルーブルで、月末に3万ルーブルの紙が届くとしたら、忠誠心を忘れることができます。不快な質問に答える準備をしてください。

例を挙げましょう。 別の申請者があなたのところに来て、戸口から彼が専門家であると宣言しますが、それは少数です。証拠を提供します:有名なビジネスマンの推薦、名誉の証明書、海外を含む様々な種類のトレーニングの通過に関する証明書と卒業証書。会話の終わりに、候補者はあなたが提供するものの2倍の給料であなたと一緒に働く準備ができていると宣言します。あなたがそれを望まないなら、あなたが望むものは何でも、彼は他の会社から+100500のオファーを持っています。

振る舞い方は? 重要なことは、すぐに答えを出さないことです。 休憩を取り、同僚と候補者について話し合う ..。応募者を確認します。前の仕事に電話し、彼の姓名をグーグルで検索します。これが本当に専門家である場合、1つの「しかし」だけで彼の条件に同意することは理にかなっています。あなたはその人に彼らの才能を証明するための試用期間を与えています。今、自尊心の高い若者がたくさんいます。たぶん、あなたの目の前にはそのような性格があります。たくさんの見せびらかしがありますが、実際には-ジルチ。何かが起こった場合にギアを逆転させるために操縦する余地を残してください。従業員の解雇や雇用契約の変更は今では簡単ではないので、保険に加入したほうがいいです。試用期間が最善の解決策です。

6番目のヒント。申請者と対等な立場に立つ

同時に、担当者を知らせてください。部下とのなじみのある関係はあなたが想像できる最悪です。あなたは自分に人がいると思いますが、実際、従業員は弱く感じ、すぐにそれを利用し始めます。 「ボスフレンド」は悪名高い負けモデルです。何らかの理由で、従業員は自分が遅れて規律に違反することは許されていると考え始めます。 従属はインタビューですでに観察されなければなりません .

リモートインタビュールール

原則として、ここではすべてが同じですが、個人的な会議がない場合のみです。基本的なルールは オンラインで面接を行う ..。 Skype、電話または電話によるビデオ通話、メッセンジャーでのコミュニケーション-便利な方法を選択してください。電子メールのやり取りに何日も費やさないでください。すべてを1つのセッションで行う必要があります。

リモート通信では、個人的な会議ほど多くの情報が提供されないことは明らかです。より詳細な履歴書でこれを補い、教育文書のスキャンを要求し、元雇用主に電話してください。

インタビュー結果の分析

申請者が去ったので、あなたは彼に電話をかけ直すと約束しました。今、楽しみが始まります-あなたは決定を下す必要があります:人を雇うかどうか。情報を比較して、長所と短所を比較検討します。 重要な資質を最優先します:仕事の経験、良い参考資料。 その人があなたの質問にどのように答えたかを分析し、結論を導き出します。通常、会話の過程で、あなたは人を理解することができます:彼があなたのために働くことから何が必要か、彼がそのポジションにどれほど興味を持っているか、そして彼がどのように働くかさえ。候補者がうまく行動し、すべての質問に明確かつ有能に答え、明確に定式化された考えが穏やかで礼儀正しい場合、これは意図の深刻さを示しています。

受験者が解答、単音節、または「わからない」、「答えるのが途方に暮れている」、「はい、どういうわけか考えていなかった」という形式で混乱した場合、これは考える理由。いずれにせよ、決定を下す際にはすべての要素を比較検討してください。 すべての人は異なっており、ストレスの多い状況では異なった振る舞いをします。 大学や学校での試験を覚えていますか?彼がすべてを学んだようで、先生の前に座ったとき-そしてそれはまるで彼の記憶が消されたかのようでした。だからここにあります。従業員は元気ですが、面接では舌を飲み込んだようでした。

結論

これで、自分で面接を行う準備ができました。最後に、思い出させます-非常に多くの場合、すべてが直感によって決定されます。忘れないでください:あなたはこれらの人々とあなたの時間のほとんどを費やさなければならないでしょう。誰もが快適に過ごせるようにしてください。チームビルディングで頑張ってください!

面接を正しく行う方法

この記事では、面接の実施方法に関するガイドをまとめました。マネージャー向けのヒント、最も効果的なテクニック、専門家の意見です。

多くの雇用主は、そのポジションの候補者に適切に面接する方法を知りません。そのような会話は対等な立場で行われるべきです-傲慢や落胆したフレーズはまったくありません。潜在的な従業員の観点から、雇用主は何であるべきですか?間違いなく、興味深く、非常にオープンで気配りのあるリスナーです。この静脈で行われる会話は、候補者の賛否両論を見るだけでなく、彼を非常に徹底的に研究するのにも役立ちます。

最初に、理論を調べてから、実践に移りましょう。コンテンツを使用します。

簡単な紹介

多くの場合、雇用主はどのような質問をするべきかわからないことに迷子になります。専門的な要素だけでなく、人生の他の側面からも構築することが重要です。絶対に抽象的なものについて学ぶことが重要です。このアプローチは、候補者を配置し、彼への自信を刺激するのに役立ちます。状況を和らげるために、最初は非公式である必要があります。会話の主要部分の申請者を準備し、その間に作業ポイントについて話し合います。

雇用主は、面接を行う前に、従業員にどのように会いたいか、どの特性が彼にとって重要で、どれが受け入れられないかを考えることが非常に重要です。この場合、最初に次の2つの質問について考える必要があります。

  1. 特定のポジションに適した従業員は何ですか?
  2. 彼はどのような資質を持っているべきですか?

ラフなポートレートを使用すると、適切な人物を簡単に見つけることができます。おおよその結果を知っていると、解決策は常により速く見つかります。

インタビュー-心理学者はそれについてどう思うか

雇用主と候補者の間の会話の長さに関係なく、候補者についての意見は、コミュニケーションの最初の3〜4分ですでに形成されています。この間、マネージャーは申請者について肯定的または否定的な結論を出します。

心理学者は、最初の数分間は情報を入手することではなく、雇用主と求職者の両方に居心地の良い落ち着いた雰囲気を作り出すことに専念すべきだと考えています。これは、候補者が解放されるのに役立ちます。建設的な関係と理解が当事者間に現れます。将来、できるだけ生産的に仕事ができるのはこの雰囲気です。

最初の数分は紹介に専念することができます。簡潔で、有益で、理解しやすいものでなければなりません。雇用主は候補者に面接の目的を伝える必要があります。また、コミュニケーションが行われる形式、その期間について通知する必要があります。行動の調整は、当事者間の心理的接触を確立することを可能にします。

面接形式

面接の構造を計画する前に、雇用主はその形式を決定する必要があります。それらは次のカテゴリに分類できます。

このタイプのインタビューには、明確で構造化されたサンプルが必要です。始める前に、雇用主は彼らの言葉遣いに特に注意を払いながら質問を準備します。この品種は回答者の間で最も人気があります。

そのような面接では、雇用主は故意に申請者のバランスを崩そうとします。この効果は、個人的な質問、振り返る時間の不足、その他のトリックの助けを借りて達成されます。

この形式では、求職者は仕事のような環境に置かれます。したがって、彼は特定の状況の解決策を見つけるために、彼の専門的および個人的な資質を示す機会があります。

  • コンピテンシー面接

正しく使用すれば、このフォーマットは非常に効果的です。従業員が完全に所有しなければならない能力のリストは、事前に編集されています。面接では、それぞれを5段階で評価します。

このオプションは、リモートワークの従業員を探すときに最もよく使用されます。時にはそれはまた、最初の視覚的印象を与えるために、接触を確立するために使用されます。しかし、そのような場合、インタビューは、その後の会議がすでに行われていることを前提としています。

実施方法

形式に加えて、面接の特定の方法もあります。今日使用されている方法は次のとおりです。

  1. 遡及的方法

これは、申請者の過去の実務経験に関する情報の取得に基づいています。リーダーは得られた結果、学んだ教訓について学びます。以前の職場での上司との関係も重要な役割を果たしています。この情報により、申請者が新しい場所でどのように行動するかを推測できます。

  1. 有望な方法(モデリングとも呼ばれます)

雇用主は申請者に特定の条件または状況を提供し、それは次に彼が何をするか、そして彼がそれをどのようにしたかについてコメントしなければなりません。

  1. 状況的方法(遊び)

重要なのは、提案されたモデルを現実的なシナリオに近づけることです。たとえば、雇用主がサービスの受信者であり、申請者がクライアントにサービスを提供しなければならない状況をシミュレートできる場合があります。

  1. ストレス法

この手法を使用するのは、後続の作業でストレスの多い状況の発生を前提としている場合にのみ意味があります。組織のイメージを損なわないように、慎重に使用することが非常に重要です。

リーダーが特定の方法論とその後の面接の種類を選択した後、彼はコミュニケーションを開始する方法を理解する必要があります。

第一印象と外観

彼らが第一印象が最も正しいと言うのも不思議ではありません。その形成は、申請者と会う前でも、彼の履歴書を研究し、電話または電子メールで通信しながら行われます。これは一種の選択と呼ぶことができ、その結果に基づいて、候補者をさらに面接に招待するかどうかが決定されます。

見た目はそれほど重要ではないと考える人もいます。彼らは人々の間で彼らが彼らの服によって迎えられると言います、しかし彼らの心によって彼らは護衛されます。ただし、その人の外見を軽視しないでください。清楚さ、服はすべて人の内面の態度と価値観を反映しています。

適切な面接を開始するための4つのヒント

多くの人が、面接を始めるのはとても簡単だと誤解しています。おそらく、面接に出会ったことはないでしょう。申請者は、最初の3〜5分以内に組織について意見を述べます。この時点で候補者を失望させないことが非常に重要です。正常に開始するための4つのヒントがあります。

  1. 面接のために会議室や自分の事務所を用意する必要があります ..。秩序がなければなりません。部屋は蒸れてはいけません。交渉が始まる前に、放映が理想的です。履歴書を目の前に置いて、履歴書のコピーを確保することが重要です。
  2. 雰囲気を和らげる ..。これは候補者が快適に感じるのを助けます、彼は潜在的な雇用者を信頼し始めることができます。これは、抽象的な質問をすることで実行できます。たとえば、申請者が適切な建物をすぐに見つけたかどうか、適切な交通手段を見つけるのに問題があったかどうかなどです。別のオプションは、緊張を和らげるいくつかの興味深い話をすることです。
  3. 遅延や遅延なし ..。マネージャーは、応募者を時間どおりに受け入れる必要があります。部下の模範となるのは取締役であることを理解することが重要です。リーダーに規律がない場合、チーム内の規律についてどのように話すことができますか?
  4. 申請者の自己提示 ..。ここでは、候補者と率直に話し始めることが非常に重要です。また、彼のコミュニケーションスキルを評価するのにも役立ちます。面接の最初に、応募者に自分自身について少し話してもらい、いくつかの質問を明確にするか、何について話すかを選択させることができます。

当事者間の無料のコミュニケーションが確立されている場合は、質問に進むことができます。

尋ねる質問

質問のリストを決定するときは、その内容だけでなく、順序についても考慮する必要があります。会話は論理的でなければなりません。面接をできるだけ正しく行う方法は次のとおりです。

  1. 何かあなた自身について教えてください

リーダーは、このストーリーのいくつかのニュアンスに気付くはずです。

  • 申請者が情報を提出する方法-彼の経歴について話すか、すぐに彼の利点について話し始めます。後者は、この会社で働きたいという願望を示しています。
  • 他の人がはっきりと、はっきりと簡潔に話すなら、それは良い兆候です。しかし、従業員はつぶやくべきではありません。彼の考えは明確でなければならない。
  1. 人生についてどう思いますか?

また、申請者に困難や障害にどのように苦労しているかを尋ねることもできます。そのような質問は、人の性格、彼の性質を決定するのに役立ちます。悲観論者は彼らの生活の多くの問題と複雑さに焦点を合わせます。楽観主義者は困難があることに同意するでしょう、しかしそれらのすべては克服することができます。

  1. なぜこのポジションに興味があるのですか?

それらのほとんどは、良好な労働条件と見込み客の存在に注意して、かなり定型的な方法で答えます。人が本当に貴重な専門家であるならば、彼は確かにいくつかの重要な詳細に焦点を合わせます。

  1. どのような利点(利点)がありますか?

なぜその人がそのポジションに適していると判断したのか、すぐに質問することができます。この質問は重要な質問の1つです。この時点で、申請者は彼らの利益について話すことができるようになります。人がどのように情報を提示するかを追跡することは非常に重要です。誰かが抽象的に話します、誰かが非常に理にかなっています。事実と数字で自分の言葉を証明する候補者にはもっと注意を払う必要があります。それらの利点は、より現実的で重要です。

  1. どのような欠点(弱点)がありますか?

有能な従業員は「本当の」弱点について話し始めることはありませんが、これまたはその地位を得る可能性を高めるだけの瞬間に焦点を合わせます。これは、自分自身や他の人に対する厳格さが増したことに起因する可能性があります。自分を仕事中毒と呼ぶ人もいます。

  1. なぜ前の仕事を辞めたのですか?あなたについての経営陣の意見はどうでしたか?

これらの質問は、面接の時点でもう仕事を持っていない人に関連しています。候補者がまだ解雇されていない場合は、なぜ彼が転職を決意したのかを尋ねる価値があります。その人が前の仕事についてどのように話しているかを見ることが非常に重要です。彼がネガティブにこれを行い、彼の対立する側面を示している場合、これは確かに彼のチームとのさらなる関係に影響を与えます。そのような従業員は、すべての長所と短所を比較検討して、非常に慎重に雇用する必要があります。

専門家が有能で、忍耐強く、読み書きができる場合、彼はむしろ彼の前の仕事に関連する肯定的な側面を指摘します。同時に、彼は今より多くの努力をしていて、彼のキャリアプランで成長したいと言うでしょう。

  1. 他に求人はありますか?

熟練者は明らかに他の場所でのインタビューに招待されていました。疑いの余地のない利点は、彼がこの特定の会社での地位を得ることに興味を持っているという事実に彼が重点を置いていることです。

  1. 5〜10年後の自分をどう思いますか?

多くの人は自分の人生について長期的に考えていません。マネージャーが長期にわたって責任あるポジションの従業員を見つけたい場合、そのようなスペシャリストは会社によってほとんど必要とされません。誰かが非常に抽象的な方法で答えるでしょうが、それもあまり良くありません。具体的な答えを得ることが重要です。人生の明確な計画を持っている候補者はそれほど多くありません。彼らは望ましい個人的な成功と職業上の成長について話します。

  1. 私たちの会社での仕事をどのように改善しますか?

最良の選択肢は、応募者が仕事を改善するための具体的な方法を提案できるかどうかです。あなた自身の経験もプラスになります。候補者は会社の仕事を内部から見て、その長所と短所を評価し、それから自分自身の解決策を提供する必要があるため、最初の面接でこれを行うことができる可能性は低いです。

  1. 以前の仕事でどのように働いたかについてのフィードバックはどこで入手できますか?

この質問は非常に重要であり、雇用主にとって非常に役立ちます。最良の選択肢は、雇用主の電話番号、または候補者を特徴づける可能性のある従業員の連絡先をいくつか提供することです。申請者はしばしばそのような情報を提供しません。その理由は、実務経験の不足または前向きな推奨事項である可能性があります。

  1. どんな給料を受け取りたいですか?

資格のある従業員は常に彼の仕事に感謝しています。会社は、申請者に合った給与を常に提供できるとは限りません。しかし、高額の支払いをすると、候補者は単にブラフすることがあります。そのような行動を計算することは非常に簡単です-あなたは提案された量を大幅に減らすか、何らかの利益を提供する必要があります。これは確かに人のバランスを崩します。

  1. あなたはあなたの自由な時間に何をしますか?あなたの趣味は何ですか?

これはインタビューの最後に尋ねられるべきです。おそらく、雇用主は志を同じくする人、趣味の同僚を見つけるでしょう。これはまた、ディレクターの申請者の意見にプラスの効果をもたらし、さらなる作業の過程で正しい関係を構築するのに役立ちます。

経験豊富な起業家の推薦

もちろん、キャリアの中で100回以上のインタビューを行った人々の「人生」のアドバイスは大きな権威を持っています。最も興味深い視点を以下に示します。

セルゲイ・アブドゥルマノフ、ドミトリー・キブカロ、ドミトリー・ボリソフ

Mosigra社の創設者および取締役、 『Business as a Game』の著者。私たちは多くの小売店をオープンし、他に類を見ないインタビューの実施方法を知っています。彼らの本の中で、彼らはこれについて話し、以下に彼らの推奨事項を書いています。

彼らは「インタビューの2分後の拒否」を見ました。このアプローチは非常に役立ちます!

それは次のように起こります:申請者が入ってきて、いくつかの質問の後、あなたは彼がまったく適していないことに気づきます。この状況では、あなたは自分自身である必要も、さらに質問で彼を苦しめる必要もありません。彼は適していないことを説明し、インタビューを終了するだけで十分です。あなたはまだこの人と一緒に仕事をしなければなりません、そしてあなたが最初の数分で彼をすでに気に入らなかったならば、次に何について話すか。

結局のところ、人が単に精神的にあなたに合わないことがよくあります。そして最も重要なことは、そのような人々をチームのコアに連れて行かないことです。したがって、クールな専門家が同じ欠員になり、一緒に仕事をするのが難しいと感じ、知識は少ないが前向きに燃えている人であれば、選択は明白です!

ボリス・ペトロフ

サンクトペテルブルクのペトロコンプレックス会社のゼネラルディレクター。 15分で面接?簡単!

ボリスは、インタビューは通常15分以内で終わると主張しています。彼は、候補者との交渉を可能な限り効率的に行うのに役立つ最も重要な詳細を共有しました。

体の言語 ..。間違いなく、面接中にその人がどのように行動するかを観察する必要があります。体は、対話者が誠実であるか不誠実であるかを常に示します。したがって、不誠実さは通常、耳の後ろを引っ掻くこと、対話者に向けられていない離れた視線、手のひらを隠すことを意味します(彼はそれらをテーブルに置くか、膝の間に下げます)。

面接に来た人が面接官の目を一度も見たことがない場合、これは悪い兆候です。彼が会話中に率直だった可能性は低い。同時に、この動作の理由を見つけようとして時間を無駄にすることに特別な意味はありません。

あなたは何に対して支払われましたか?あなたの労働の産物は何ですか? 仕事をしている分野に関係なく、誰もが何らかの製品を作り、そのために日々を過ごしています。ドキュメントの作成を担当する人もいれば、本番環境で直接作業する人もいます。同時に、紙自体は何らかの利益をもたらすまで製品ではないことを理解する必要があります。そうでなければ、それは単に役に立たないでしょう。

潜在的な従業員が職務を遂行するため、または適切な時期に「座る」ためにお金を受け取る責任がある場合、彼は重要でアクティブな従業員になる可能性は低いです。そのような性格は、原則として、インタビュアーに興味を持たせることはできません。それどころか、彼らが何をしたか、何を作成したかについて非常に明確に話す人もいます。詳細な回答は、2つの重要な要素を同時に示しています。まず、人は自分が何をしているのか、何ができるのかを知っています。第二に、それは給料を受け取るための「歩く」ことではなく、特に仕事を目的としています。

エフゲニーデミン

CEOおよび会社の所有者の1人 スプラット、モスクワ。何を探すべきか、どのような質問を追加で行うことができますか。

Evgenyは、面接の期間はポジションによって異なると述べています。 10分または1時間かかる場合があります。

考え ..。人の考え方を理解するには、さまざまな方法で答えることができる質問をする価値があります。あるいは、彼の権限は誰であるか、または彼が会社の従業員に何を教えることができるかを尋ねます。このような質問は、人に自由形式の答えを与えます。同時に、彼は無意識のうちに彼の性格特性を示しています。

原則と優先事項 ..。これらの構成要素は重要な要素です。人の原則と会社の原則を比較する必要があります。それらが互いに矛盾しないことが重要です。時間をかけて対話者を感じることを学ぶことができます。そのような交渉が多ければ多いほど、その人がそのポジションに適しているかどうかをより早く理解することができます。否定的な要因は、親密さ、視線の分離、不明確な答え、意見の変化です。おそらく、求職者は、面接官が受け入れられない、または不適切であると感じるであろう技術とアプローチを彼の仕事で使用しています。たとえば、競合する会社から誰かを雇う場合、マイナスの要因はビジネス情報を共有する意欲です。

学習可能性、あなたの過ちから学ぶ能力 ..。人はしばしば彼の成功を誇張し、失敗を最小限に抑えようとします。誰もが間違いを犯しますが、申請者が彼らからレッスンを学ぶことができるかどうかを理解し、彼らの活動を調整することが重要です。また、特定の状況、誤った作業の結果として発生した結果の規模にも大きく依存します。

交渉中に候補者に尋ねる珍しい質問:

  1. 機会があればどんなスーパーヒーローになりたいですか?答えは、人が最も重要で価値があると考えるそれらの資質を特定するのに役立ちます。
  2. 候補者に理想的な仕事について説明してもらいます。これは、場所、時間、活動の範囲、特に機能に関係します。だからあなたは趣味、興味、人生の原則について学ぶことができます。これにより、仕事をしたいかどうか、人がどれほど正直であるかを理解することができます。
  3. 欠点の問題は、一種のゲームで置き換えることができます。これを行うには、一枚の紙に正方形を描き、候補者に彼の専門性に応じて陰影を付けるように依頼します。完全に影付きの図は、知識とスキルが最高レベルにあることを意味します。原則として、人々は広場の一部を開いたままにします。この場合、なぜそれが完全に塗りつぶされていないのか、その人が具体的に何を欠いているのかを尋ねることができます。
  4. あなたの欠点は、新しいリーダーにすぐに明らかになりますか?この質問は、インタビュー対象者の弱点を明らかにするのにも役立ちます。この場合、候補者は自分自身を外側から見る必要があります。
  5. なぜ今転職したいのですか?多分これは人が彼の人生の何か、多分職場環境やチームとの関係を根本的に変えたい方法です。同時に、雇用主は申請者の優先順位と動機について学ぶこともできます。
  6. 以前の雇用主に連絡した場合、彼はあなたについて何と言いますか?この質問は、候補者が自分自身を外から見て、なぜ自分の職場を変えたいのかを理解するのにも役立ちます。
  7. 新しいチームにどのように参加しますか?新入社員は会社の仕事の流れを知らないので、もっと注意が必要です。人は仕事の原則を理解し、助け、説明またはアドバイスを得るために多くの同僚に連絡しなければならないでしょう。質問への回答は、申請者自身がこれを認識しているかどうか、仕事の最初の数か月で彼に何が必要になるかを理解しているかどうかを理解するのに役立ちます。
  8. あなたの活動分野の概念を8歳の子供に説明します(特定の名前を付ける必要があります)。専門用語はここで機能します。説明の明快さとスピードは、人がこの分野の活動に全く慣れていない子供に彼の仕事の本質全体を説明することができるかどうかを示します。これは、候補者のプロ意識をもう一度示します。

ウラジミールサブロフ

Г「粘土加工」会社のゼネラルディレクター、ブリャンスク。考える時間を与えないでください。

年齢を明確にするために、家族(子供、配偶者、両親)の存在について尋ねることが重要です。 ..。この質問は何も明確にするのに役立たないように思われるでしょう。実際、これらの回答は、応募者が集中的で実り多い仕事にインセンティブを持っているかどうか、集中力とストレスを持って仕事ができるかどうか、高い責任と真の関心を持って職務に取り組むことができるかどうかを理解するのに役立ちます。

優先順位を付けるように依頼する ..。同時に、職場の選択に影響を与える可能性のある次の要因を示すことができます:賃金(サイズ、福利厚生の利用可能性)、キャリア成長の可能性、独立性、自宅に近い場所、専門家を向上させる機会スキル、チームの良い雰囲気、仕事の複雑さ。

状況に関する質問 ..。ここで、申請者が職務の一部ではない仕事を委託された場合にどうするかを尋ねる価値があります。拒否は、開発したいという欲求の欠如を示します。そのような人は、彼がすべきでないことをしない理由と状況を常に持っています。このような従業員は、経理部門でのみ雇用できます。

職場の知人 ..。申請者が何を扱うかを示すことが重要です。多くの場合、期待は現実と同じではありません。このような状況では、求職者自身が仕事を拒否することがよくあります。

重要な利益 ..。ウラジミールは彼の実践からの事例を共有しました。かつて、経済教育を受けた若い志願者が、調達およびロジスティクスサービスの責任者として彼の会社にやって来ました。この候補者を選ぶ決定的な要因は、彼がスポーツをし、子供たちを訓練することでした。ウラジミールは、そのような利益は、申請者が性格の堅固さ、忍耐力、そして時間の価値についての明確な理解を持っていることを確かに意味することを理解しました。これはすべて、提案されたポジションで働くために必要でした。リーダーは彼の小さな年齢に恥ずかしがらず、彼は若い男を彼の仕事に招待した。この従業員は、1年間で、世界規模でサービスの仕事にプラスの影響を与えることができました。彼はサプライヤー監視システムを確立し、組織のさまざまなサービス間の相互作用を改善しました。このような活動により、部品の購入と完成品の輸送のコストを大幅に削減することができました。

正直チェック ..。ここで状況に関する質問をすることもできます。たとえば、求職者は、緊急の仕事のために突然呼び出されたときに、家族と一緒に休暇をとる準備をしています。この場合、彼は何をしますか?不誠実な人でもすぐに目立ちます。

自尊心 ..。ここでは、状況のモデル化に頼ることもできます。申請者に、彼が多くの時間と労力を費やした素晴らしい仕事をしたふりをさせてください。彼の仕事の結果は主張されていないことが判明した。彼はこれにどのように反応しますか?彼女が感じること。自尊心が低い人は、誰も彼を評価していないと思うでしょうし、時間と労力が無駄になります。

リードの仕方がわからないマネージャー? 従業員が管理職を探している状況で次の質問をすることは理にかなっています。従業員が時間どおりに仕事を完了しなかった場合、候補者はどうするかを尋ねることができます。彼が自分でそれを行うと言った場合、それはその人がリーダーの素質を持っていないことを意味し、彼はただのパフォーマーです。

剛性。 この質問は、管理職に就きたい人にも尋ねるべきです。部下が失礼な場合、申請者はどうするか尋ねるべきです。彼が道徳に訴える場合、従業員がリーダーとして働くことができる可能性は低いです。仕事をするには厳格な規律が必要であり、部下は時間通りに要件に従って割り当てを実行する必要があります。肯定的な答えは、罰則の適用、事件が繰り返された場合の解雇です。プロダクションで働く人には、特に厳しいスタンスが必要です。

仕事に興味はありますか? 申請者がその活動に興味を持っているのか、それとも単にまともな給料を受け取りたいのかを理解することは非常に重要です。マネージャーは誰でも、プロセスと結果に関心のある従業員を見たいと思っています。これが堅実なシステムを構築する唯一の方法です。

人生の原則-会社に適したもの ?会社の原則は申請者の原則と一致する必要があります。ウラジミールは再び彼の人生の状況を共有しました。かつて彼は面接中に求職者に生産ディレクターの地位を尋ねなかったが、彼にとって「生産文化」は何を意味するのか。店の領域のすべてが常に整頓されていて、きれいにされていることがマネージャーにとって重要でした。賃金の大きさに直接影響するのはこの要因です。同様の文化は、職場での誠実さに関連しています。選ばれた候補者は自分自身をよく示し、チームに参加し、仕事を整理することができました。しかし、彼には1つの重大な欠点もありました。それは、自分の仕事の欠点を隠そうとしたことです。従業員は絶え間ない混乱の中で働いた。ウラジミールは、監督と家が同じ状況にあることを知るまで、しばらくの間これと戦おうとしました。そのような人を育てても意味がないことが明らかになりました。私は彼と別れなければなりませんでした。清潔さの問題は生産において非常に深刻です。なぜなら、無秩序は職場での怪我や機器の故障の可能性を高めるからです。最終的に、これは追加コストにつながります。また、周りに混乱があり、サポートしていない場合、従業員自身の会社に対する態度は大きく異なります。

質問を正しく作成する方法

本当の答えを得るには、あなたは尋ねる必要があります 開いた 質問。それらは常に疑問詞で始まります-いつ、どのように、なぜ、他に何人か。

終了した質問 未解決の質問
尋ねる必要はありません ですから、彼らに尋ねることは可能な限り効果的です。
前の仕事が気に入らなかったのですか? なぜ転職を決意したのですか?
あなたはこれ、これ、そしてこれをしましたか? 私たちの会社でのあなたの仕事をどのように見ていますか、それはどうなりますか?
あなたは発信していますか?チームに参加できますか? 以前の職場のチームをどのように説明しますか?上司や同僚との関係はどうでしたか?リーダーのどのような特徴があなたを撃退しましたか?
あなたはその仕事をこなせますか? なぜあなたはこのポジションに適しているのですか?あなたの知識と利点は何ですか?

閉まっている 同じ名前は、詳細な回答を意味するのではなく、「はい」または「いいえ」のみを意味する質問です。これらは、正式な情報を収集するためにのみ使用されます。タバコは吸いますか?家族がいますか?自分の車をお持ちですか?その他。

質問の直後に、応募者にヒントを与えたり、回答の選択肢を提供したり、何か他のことを言ったりする必要はありません。

尋ねる必要はありません それは正しいでしょう
それが秘密ではない場合、教えてください、あなたの前の仕事でのあなたの給料は何でしたか? 私たちからどのような給料を受け取りたいですか?何を頼りにしていますか?
上司、チーム、低給など、前の仕事で何が嫌いでしたか? なぜ転職を決意したのですか?

他の応募者の例として使用されるべきではありません。いかなる場合でも、リーダーは自分自身で多くを言うべきではありません。

埋め戻しの質問

次の質問は、マネージャーが自分が従業員であるかどうかを判断し、応募者の動機を明らかにするのに役立ちます。

  • 最近批判されましたか?あなたは自分の方向での批判的な評価に同意しますか、それとも声明に異議を唱えることを好みますか?なぜそうなのですか?
  • 数年後の自分をどう思いますか?これのためにあなたは何をする必要がありますか?
  • この立場を取りたいという願望を明らかにするために、あなたが導かれる目標は何ですか?あなたのキャリアとスキルの開発計画は会社の発展に関連していますか?
  • それを完璧にするためにあなたの仕事に欠けているものは何ですか?
  • あなたはどのような職務を最も楽しんでいますか?
  • あなた自身を説明する3つの形容詞はどれですか?あなたの部下はどんな形容詞を使いますか?
  • 「結果を出す」とはどういう意味ですか?
  • あなたが認識、成功を達成した3つの状況について教えてください。
  • 人々をより良くする方法はありますか?部下にどのようなモチベーションを与えますか?
  • あなたはその人の長所を十分に称賛することができますか?
  • 新しい職場ではどのような困難が予想されますか?どれを見つけたくないですか?それぞれに3つの例。
  • 変更したいことを3つ教えてください。
  • なぜ転職を決意したのですか?現在の(以前の)職場について何が嫌いですか?
  • 「難しい」部下とどのように仕事を整理しますか?採用しない応募者とのコミュニケーションをどのように続けていきますか?
  • 会社の仕事にどのような新しいものをもたらしたいですか?

質問フォーム:特定の状況でどのような質問をするか

管理者は、申請者が質問を解読するのではなく、回答するように質問を作成する必要があります。それらは明確かつ明確に定式化されるべきです。文は簡単な言葉を使うべきです。一度にいくつかの質問をしないでください。

  • 自由形式の質問は、候補者を見つけるのに役立ちます。それらは最も頻繁に使用されます。
  • クローズドエンドの質問は、マネージャーが肯定的な回答を受け取ることを期待している場合、または明確な情報を受け取りたい場合に役立ちます。
  • マネージャーが答えのいずれかを本当に気に入った場合は、マイナスのバランスについて質問する価値があります。それで、あなたは尋ねることができます、人生でそれほどうまく進まなかった状況がありましたか?
  • 何かが突然雇用主に警告した場合、彼は否定的な情報を確認または否定する質問をすることができます。
  • 明確化の質問は、マネージャーが以前に言われたことについてもう少し知りたい場合の追加の質問として使用されます。
  • 「正しいですか?」で終わる質問彼らは会話を正しい方向に導くのを助けます。
  • 質問をミラーリングします。その人は声明を発し、リーダーは質問の形でのみ彼の後に繰り返した。
  • 選択または正当化のある質問。この場合、信頼できる情報を取得するための最も効果的な方法は、特定の状況をシミュレートすることです。
  • 挑発的な発言。マネージャーは具体的な状況を尋ね、申請者の意見を求めます。
  • すでに答えが含まれている指導質問。
  • 一連の質問は、特定の状況のすべての側面についてすぐに学び、さまざまな角度から申請者の目を通してそれを見るのに役立ちます。これは、候補者が大量の情報をどのように認識しているかを理解できる、よりストレスの多いモードです。
  • 前の回答に関連する質問。彼らは、雇用主が興味を持った声明や状況についてもっと知る機会を提供します。

多くは面接のためのマネージャーの準備に依存します。彼がこの問題に徹底的に取り組むほど、彼は自分の組織で働くのに適した人をより早く見つけることができます。

結論

この記事はとても長いですが、私たちは正しいインタビューのためにすべてのヒントとコツを集めようとしました。ただし、これらの推奨事項はサポートにすぎず、独自の面接形式を自分で作成します。同じリーダーが存在しないからです。

独自の面接方法がある場合は、コメントで共有してください!

採用スペシャリストの長年の経験と知識により、応募者が面接中に聞く典型的な質問のリストを作成することができました。

申請者の回答により、申請者が雇用主が述べた要件をどのように満たしているかを判断することができます。

この記事では、面接中に候補者に尋ねる必要のある質問と、それらを正しく解釈する方法、まず面接で何を学ぶ必要があるかについて説明します。

親愛なる読者!私たちの記事では、法的な問題を解決する典型的な方法について説明していますが、それぞれのケースは独特です。知りたいなら 問題を正確に解決する方法-右側のオンラインコンサルタントフォームに連絡するか、8(800)302-76-94に電話してください。それは速くて 無料です !

適切な質問または候補者と話さないこと

今日のJCat。この仕事では、最初の会議で候補者と正しい質問と話さないことについて説明します。私たちのヒントは、幹部が面接の結果に基づいて最適な従業員を簡単に選択するのに役立ちます。

会議の準備

伝統的に、面接の準備は求職者、つまり空席の応募者にとって重要な仕事と見なされています。ただし、雇用主にとって、これは同様に重要な手順であり、事前に慎重に準備する必要があります。求職者への面接方法の選択は、会社の目標と求職者の要件によって異なります。それは、厳格なビジネス会話、興味深い会話、非標準的なタスク、および当惑する奇妙な質問である可能性があります。面接は創造的である可能性があり、創造的であるべきですが、新しい従業員を探すときに従うべき規則がいくつかあります。

効果的な面接の原則を無視する余裕があるのは、国際的に有名な企業だけです。たとえば、Google検索エンジンの開発者兼共同創設者であるセルゲイブリンは、彼の旅の初めに、彼とラリーペイジが個人的に会社に従業員を採用したことを認めました。同時に、共同創設者は、会社でのポジションの応募者を驚かせる可能性のある「王冠の質問」のリストを持っていました。また、セルゲイ・ブリンはしばしば彼に最も興味深い方法で「何か新しいこと」を教えるように頼みました。この課題の多くの候補者は、ユーモアを交えて課題に取り組み、抽象的なトピックについて話すのではなく、プログラミングの理論全体を思い出しました。

あまり知られていない組織は、責任を持って面接に取り組む必要があります。 人事スペシャリスト 理論的には多くのテクニックを知っていますが、実際には面接で候補者に尋ねられる標準的な質問を使用します。に従事している中小企業のリーダー 募集 個人的には、従業員を選ぶ際の微妙な点をすべて知ることが特に重要です。

面接の目的

面接の主な目的は、反対の活動分野の企業間でも、すべての組織で完全に同じです。潜在的な従業員との会議中に、雇用主は、他の応募者よりも自分の職務にうまく対処できるかどうかを判断するために十分な情報を収集する必要があります。効果的な面接の後、候補者の性格だけでなく、組織内での彼の潜在的な位置についても全体論的な見方ができるはずです。したがって、会議中に、次の質問を開示することが重要です。

  • この人が空席にどの程度適しているか。
  • 彼の専門的適性のレベルが会社の要件を満たしているかどうか。
  • 申請者が十分なレベルの特別な知識とスキルを持っているかどうか。
  • どんな種類 個人的な資質 候補者は会社にとって有用であり、どれを開発する必要があるか。
  • 申請者が将来雇用主にとって問題となる可能性のある否定的な心理生理学的特徴を持っているかどうか。
  • 候補者が他の応募者とどのように異なるか、その利点は何ですか。
  • 彼のさらなるキャリアの成長の見通しはありますか?候補者のポジションは、新しいレベルの専門能力開発または「後退」になります。

また、採用担当者は、候補者から提供された情報が正確かどうかを判断する必要があります。これは、現在のレベルの技術開発により、あらゆるデータの改ざんが可能になっているためです。

面接では、新しい人を組織の企業文化であるチームに精神的に「適合」させて、会社の原則と規範を受け入れることができるかどうかを判断することが重要です。

応募者の評価方法

心理学では、さまざまなツールを使用して人の根底に到達します。つまり、彼の個人的な動機付けの力や秘密の恐怖さえもすべて見つけるためです。全体的な難しさは、雇用主または人事スペシャリストが候補者の公正な評価のために短時間で全量の情報を入手する必要があるという事実にあります。

面接は、面接官と潜在的な従業員の間のコミュニケーションのパターンが異なります。

  • 構造化。これらのタイプのインタビューの2番目の名前は「タフ」です。面接計画は厳密な質問の順序を想定しており、会話は「自由な流れ」にはなりません。このようなインタビューは、乾いたアンケートのようなものです。今日、ほとんどすべての企業が非効率性のためにそれを放棄しています。
  • 自由。構造化されていない面接方法により、申請者は発言し、緊張をやめ、可能な限り雇用主に門戸を開くことができます。この方法は、軽い節度を意味しますが、会話の流れを厳密に制御することはできません。しかし、応募者は社交的すぎることが判明する可能性があり、会話は長くて役に立たないことが判明します。
  • 組み合わせる。妥協点は常に最良の選択肢です。そのため、有名な企業は、組織内のポジションの応募者を評価するためにこの方法を選択します。このタイプの面接では、オプションが可能です。会話が自由形式で始まり、雇用主が準備された部分に進む場合があります。逆の行動を取ることもできます。明確な質問と短い回答で面接を開始してから、仕事にリモートで関連するトピックについての無料のコミュニケーションに進みます。

また、面接は、プロセスの参加者数によって次のタイプに分けられます。

  • 個人。個別の面接は、リーダーと直接会って行われます。この形式では、最もオープンで信頼できる環境が作成され、「審査官の委員会」の影響はありません。そのおかげで、候補者は面接中にリラックスしてオープンにすることができます。
  • グループ。この種の面接では、雇用主と複数の応募者とのコミュニケーションを同時に行います。これは競争心を生み出します:応募者は彼らの最良の側面を見せようとします。ただし、この場合、応募者の経歴がわかりにくく、潜在的な競合他社とのコミュニケーションが秘密になる可能性が低いため、特定の候補者の利点を理解するのが難しい場合があります。
  • パネル。 1人の応募者に複数の面接官がいるという点でグループのものとは異なります。同時に、候補者の評価はより客観的であり、会社のプレゼンテーションは面白くて複雑になりますが、委員会の前での人の経験は彼の答えに悪影響を与える可能性があります。
  • シリアル。パネル方式とは対照的に、面接は各「雇用者チーム」と順番に行われます。この方法の唯一の欠点は、申請者にとって費やされる時間と不快感です。

応募者を評価する方法の分類における特別な場所は、ストレス面接によって占められています。この方法はあいまいです。予期しない状況で働く能力を示すことはできませんが、組織の評判を悪化させるだけです。ソーシャルメディアのおかげで「インタビューでのいじめ」についての話を公開することができます。

失敗した従業員のレビューは、仕事に応募する説得力のある理由であると同時に、組織との不快な関係の理由でもある可能性があることを覚えておくことが重要です。

経験豊富な人事専門家が、求職者への面接方法に関するガイダンスを提供し、マネージャーに助言し、 採用担当者 ストレスの多い方法をあきらめます。彼らはまた、ストレステストが雇用主自身のために無意識のうちに起こっているかどうかを面接中に反映するように求められます。

面接の準備をするにはどうすればよいですか?

重要なルール:スペシャリストからの期待を明確に定義し、可能な限り現実的に行う必要があります。もちろん、すべての雇用主は、高い給与期待を持たない、有能で責任感があり、効率的で多才な従業員を見つけたいと考えています。ただし、実際には、チームの新しいメンバーは、しばらくの間、トレーニングを受け、組織内の作業の詳細に適応する必要があります。問題は、「インターンシップ」の期間中のみです。つまり、原則を遵守するために、人が新しい情報をどの程度認識する準備ができているかです。 企業文化 確立されたルールに従います。

採用担当者向けの本では、長期的な効果が得られないため、再教育を試みるよりも「自分で」有能な人を訓練する方がよいことにさまざまな著者が同意しています。雇用主が候補者の性格、ビジネスの資質、本質的な動機、またはその他の特性に満足していない場合は、丁寧に仕事を拒否し、「キャスティング」を続ける方がよいでしょう。

人事スペシャリストまたは会社のマネージャーは、求職者との会話中にすべての情報を見つける時間を確保するために、面接アルゴリズムを作成し、質問の順序とタイミングを決定し、システムについて考える必要があります。受け取った回答を評価します。

面接でどんな質問ができますか?

情報を理解する能力は、この分野の専門家が職業生活を通して学ぼうとした微妙な芸術です。常にスキルを向上させ、主題の文献を読み、選択した方法にこだわるのではなく、面接を実施するための効果的な方法を常に模索することが重要です。たとえば、アメリカのジャーナリスト、フランク・チェスノによるベストセラーの本、「正しい質問をすることによってあなたが知る必要があるすべてを知る方法」は、世論調査のトピックを探求します。正しく準備され、タイムリーに発声された質問は、必要なすべての情報を完全に開示することができます。

採用担当者や企業幹部を支援するための既製のアンケートがあります。ただし、インターネットで見つかった既製の質問票の使用は、雇用主が面接に適切にアプローチすることを望まないことを示しているにすぎません。申請者は、彼らが彼から聞きたいことをすぐに理解するので、彼は「プロトコルに従って」答えます。さらに、彼はそのような「魂のない」態度で会社で働くことに同意しないかもしれません 従業員を検索する .

面接でどのような質問をすべきかについて、 人事マネージャー また、事業主は、採用の専門家であるジェフスマートとランディストリートから話を聞くことも役に立ちます。本の中で「誰。あなたの問題ナンバーワンを解決してください」彼らはすべてのカードを明らかにします:面接でよくある間違いを避けて、働くために適切な人々を引き付ける方法。著者は、「詳細」の方法を使用することを提案します-履歴書で候補者によって示された資質が明らかにされた場合を伝えるために。

面接の種類の1つは、能力調査です。それは理想的な従業員が持つべき知識とスキルのレベルを見つけることを含みます。この場合、面接中に候補者が尋ねる質問は次のとおりです。

  • 候補者が特殊教育を受けているかどうか、その質と訓練期間。
  • 学術的成功;
  • 選択した分野での実務経験。
  • 最初の仕事の経験の難しさ;
  • 選択した分野での候補者の仕事のダイナミクス。
  • さらなる発展への動機。

各候補ストーリーは、主要な質問で完了する必要があります。申請者自身にとってはいつの間にか、会話は正しい方向に進み、彼はすべての専門的能力を示します。

ポジションの応募者が自分の失敗についてどれだけ簡単に話すかを評価することが重要です。理想的には、彼は恐れることなく間違いを認めるべきですが、不快な状況からどのような結論が導き出されたかを明確にします。

2番目の調査方法は、状況インタビュー(またはいわゆる「ケースメソッド」)です。方法論は、予期しない状況をすばやくナビゲートし、問題を解決するための効果的な方法を見つける能力を決定します。この場合、採用担当者またはマネージャーは、潜在的な従業員が関与するケースをシミュレートします。これが申請者の質問になります。

次の点を「通過」することもできます。

  • あなた自身についての短編小説。
  • キャリアの成果;
  • 特定の労働条件への準備、献身、キャリアの成長に向けた努力に関する明確化。

趣味については応募者に聞いてみてください。これは彼の性格の重要な特徴を明らかにするだけでなく、緊張した雰囲気を和らげます。

お金について話すべきですか?従業員の潜在的な給与と、近い将来の彼自身の収入に関する彼の期待について話し合うことが重要です。候補者が野心的に高給を宣言するのは良いことですが、同時に、これには多くの質の高い仕事が必要であることを認識しています。

自由形式の面接の質問は常に優先されるべきであることに留意してください。その後、申請者は会話のトピックを完全に開示することができます。あなたは質問にあなたの期待を投資することはできません:ポジションの申請者は彼らを正当化するために彼の力ですべてをします。

どのような質問をする必要はありませんか?

それでは、最も重要なこと、つまり候補者と話す必要がないことについて話し合いましょう。

すべての礼儀を一度に排除する必要があります。

  • 「5〜10年後の自分はどこにいると思いますか?」という質問。現代の変化する条件では、その関連性を失っています。
  • 前の仕事を辞める理由を見つけようとする試みは成功する可能性が低いです。最初の会議で問題の状況について話す候補者はいませんでした。
  • 「あなた自身のどのような資質がポジティブだと思いますか?」 -申請者のために長い間答えられてきた質問。あなたはあなたの面接の準備のためにこのトピックに関する記事や本さえ見つけることができます。

面接で候補者に尋ねられる質問は、本質的に個人的なものであってはなりません。見知らぬ人が自分の最も内側について尋ねるときに、それを好む人はほとんどいません。会話のトピックが仕事に直接関係していない場合は、必要に応じて、会話の質問を「マネージャー-部下」形式のままにします。

個人的な会話は次のとおりです。

  • 家族生活(私生活の状況、法令計画);
  • 宗教;
  • 政治的選好。

履歴書から質問を繰り返さないでください。これは、ドキュメントが注意深く読まれなかったという事実を浮き彫りにします。

エラー

良い面接規則の主な雇用主の違反は次のとおりです。

  • 遅い。会社の一般的な印象は、潜在的な従業員と雇用主との最初の会議で作成されます。組織のリーダーが警告なしに計画をキャンセルすることを許可した場合、申請者にとって、これは他の問題で彼の不正直について考える理由になります。
  • 採用担当者の無能。面接官が組織で働くことの詳細についての潜在的な従業員のすべての質問に答えることができることが重要です。また、経験の浅い方は、応募者のメリットを十分に享受することはできません。そのため、面接でディレクターや人事スペシャリストの「交代」を誰かに依頼することはできません。
  • 会話の明確な概要の欠如。面接の筋書きが常に仕事の話題から外れていると、雇用主が応募者との重要なポイントを明確にするのを忘れてしまい、それだけを受け取らないリスクがあります。

雇用主の主な間違いは、要件の明確さの欠如です。この場合、すべての面接が失敗するか、従業員の選択がランダムに行われます。

雇用主の正直さは言及する価値さえありません。面接の際に、条件が良かったことが約束され、後に「餌」となると、すぐに新しい仕事を辞め、会社の評判が損なわれることはありません。

結果の分析

面接で最も重要なステップの1つは、結果を分析することです。この場合、雇用主は彼自身の期待、直感、経験のみに頼るべきです。

専門家は、雇用主が応募者の定量化に役立つシステムを開発することを提案しています。たとえば、各候補基準に特定の数のポイントを割り当てます。

一般的な評価尺度は自由に利用できますが、候補者の特定の期待を最大化するために、マネージャーは自分でそのようなシステムを作成する必要があります。スケールの最初の場所には、次のようなアイテムを配置できます。

  • 特別教育;
  • 同様の仕事の経験;
  • 以前の雇用主からの良い参考文献。

内容だけでなく、回答の形式も評価することが重要です。人のコミュニケーションのスタイルによって、人はその人の性質とその地位への関心を理解することができます。考えの提示の明確さとリテラシー、礼儀正しさ、マナーは、インタビューの結果を分析するときに忘れてはならない重要な基準です。

求職者も雇用主も、理想的には面接の準備をすることができません。潜在的な従業員と「上司」との最初の会議では、常にストレスの多い要素と驚きの要素があります。

雇用主がこのプロセスを創造的かつ真の関心を持って扱うことが重要です。申請者は間違いなくこれを感じ、往復します。

将来の従業員を選ぶとき、あなたは最も適切な候補者にチャンスを与えるために感情なしで賛否両論を比較検討する必要があります。

私は人生で20回インタビューをしましたが、その半分以上は行っていません。

ベロニカ・ネツォワ

いくつかのインタビューに合格しました

В いくつか 私は少し時間を取って、この問題を理解しました。雇用主との面談の準備方法と何を探すべきかをお教えします。

面接は、仕事に応募するとき、政務官に応募するとき、ビザを取得するとき、その他の場合に行われます。この記事では、就職の面接についてのみ話します。

インタビューとは

就職の面接-潜在的な雇用者と求職者の間の会話-ポジションに応募している人。電話、Skype、または直接会って行うことができます。

電話面接は候補者選考の準備段階であり、通常は面接に応募者を招待するだけです。しかし、それは必ずしもすぐに消えるとは限りません。電話で、雇用主は最も執拗な人を会議に招待するために多くの質問をすることがあります。

私はそのようなインタビューを何度か受けました。そして、そのうちの2つを覚えています。1つは電話、もう1つはSkypeです。それがどのように起こったのかをお話しします。

法令の後、私は仕事を探していて、アシスタントマネージャーの空席を見つけて応答しました。まず、会社の採用担当者から電話がありました。 同意しますか 上司に電話があります。私は同意し、マネージャーから電話がありました。私の最初の電話インタビューが行われたのは彼と一緒でした。

私たちは約15分間話しました。彼は会社と彼の素晴らしい雇用について話しました。これが彼がパーソナルアシスタントを探していた主な理由でした。私は教育、経験、知識について話しました。しかし、3年間働いていないと言うとすぐに面接は突然終了しました。 のため 法令。マネージャーは私を邪魔し、私は彼にふさわしくないと言った。個人的な会議ではなく、電話での会話中にこれを見つけたのは良いことです。時間を節約できました。

2番目のインタビューはSkype経由でした。子供用品店でコピーライターの仕事に応募しました。店長は、一連のテストが私の前にあると警告しました。 1つ目はSkypeの会話です。

電話した。取締役は会社のことを話し、私に自由な形で自分のことを話すように頼みました。私たちは約1時間話し、ディレクターは私を個人的な会議に招待しました。彼は英語で対面インタビューを行った。結局、私は彼に合いませんでした。 場合 Skypeで言語要件について学びました- たぶん......だろう 時間と労力を節約します。

やがて、会議前の電話インタビューが重要だと気づきました。電話で、あなたは雇用主に質問をし、会社があなたに合っていることを確認することができます。たとえば、私は電話で、彼らがどのように作成するかを常に明確にします-公式かどうか、そして会社での仕事のスケジュール。幼稚園の子供に追いつくためには、私が正式に雇用され、18歳までに仕事を終えることが重要です。そして、電話で雇用主が会社の全員が19歳まで働いていて、スケジュールを変更することが不可能であると言った場合、私はもはやこの欠員を考慮しません。

個人的な面談では、雇用主と申請者はお互いを知り、労働条件について話し合い、コミュニケーションを取り、お互いに適しているかどうかを理解します。

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面接の種類

面接には、個人的な会議、候補者グループとのコミュニケーション、特別委員会など、いくつかの種類があります。

個人的な会議。 雇用主と申請者は1対1で会います。対面会議の形式でのインタビューは、いくつかの亜種に分けられます。それぞれについて詳しく説明します。

構造化面接で 雇用主は候補者に、教育、仕事の経験、新しい仕事を探す理由、期待、キャリアプランについて落ち着いて一貫した質問をします。すべての会議は彼から始まり、そのような面接の仕事は候補者を知り、彼をよりよく知ることです。

状況面接で、または ケースインタビュー ,雇用主は、申請者にさまざまな状況を提示するように勧め、その中でどのように行動するかを尋ねます。たとえば、彼は候補者が大量の契約を締結し、目的の製品が在庫にない場合にどうするかを尋ねます。 ケースインタビュー 人の考え方を理解し、会社で受け入れられている問題を解決する方法と比較するのに役立ちます。

射影インタビューで 雇用主は候補者に人や特定のキャラクターの行動を評価するように依頼します。それは、ある人が自分の人生経験を他の人に伝え、それによって彼らの行動を説明するという考えに基づいています。たとえば、雇用主は人々がなぜ嘘をつくのかを尋ねます。候補者の答えに基づいて、彼はなぜ彼が不正行為をしているのかを結論付けます。または、彼は人々が仕事をより良くする動機を尋ね、候補者自身にとって重要な理由を聞きます。

コンピテンシーまたは行動面接の場合、 雇用主は、以前の仕事で彼に起こったさまざまな状況について話すように申請者に求めます。たとえば、履歴書からの候補者の資質が有用だった場合-責任と勤勉。したがって、彼は能力、つまり彼が効果的に仕事をするのを助ける人の能力を評価します。そして、彼はそれらを、彼の意見では、この立場で必要とされるであろう資質と相関させます。

ストレスインタビュー中 雇用主は候補者に緊張した環境を作り出します。挑発的な質問をし、候補者に不快感や怒りを感じさせ、さまざまな感情を抱かせます。たとえば、候補者を待たなかったと宣言したり、会議を数時間待たせたり、外見を非難したり、会話中に無視したり、不快な質問をしたり、叫んだりする場合があります。ストレス面接の仕事は、申請者が異常な状況でどのように反応し、行動するかを見つけることです。

経験から、ストレス面接を利用する企業は、原則として候補者の注目に値しないことがわかります。ストレスの多いテクニックには、たとえば次のものが含まれると理解されることがよくあります。

  1. 椅子の脚を提出し、候補者が転んだときの行動を確認します。
  2. 候補者に怒鳴ります。
  3. 長く待たせてください。
  4. 不快な場所に置いてください。

それは効果がなく、悪いです HRブランド 企業-求職者はソーシャルネットワークでそのようなことについて話し、同僚と共有します。それが狭い領域である場合、メソッドの言葉はすぐに潜在的な候補者の間で広まります。強力で成功した候補者 ほとんどありません そのような会社に行きます。したがって、強い従業員に関心のある通常の企業は、通常、ストレス面接を手配しません。

会社との面接に来る場合は、雇用主があなたに有利な選択をすることを妨げる可能性のある「重大な要因」がないように行動してください。私が彼女にインタビューしたとき、私はあなたに実際の事例をあなたに話します:個人秘書のポジションの申請者は抑制とプロ意識を持って行動しました。会社の長に会ったとき、彼女は突然浮気し始め、唇をなめ、そして魅力的に微笑んだ。彼らは彼女を連れて行かなかった。

別の面接は、履歴書よりも自分自身についてもう少し話す理由です。たとえば、かつて私たちが会社開発のディレクターのポジションを探していたとき、彼はマーケティング部門、営業と緊密に連携し、新しい市場を担当するようになりました。候補者は何人かいましたが、お客様は誰を選ぶか迷いました。

個人面接で興味深い事実が明らかになりました。応募者の1人が、顧客の会社が置かれている建物の建設に参加しました。そして、優先されたのは彼でした。顧客は候補者とのつながりを感じました。特にすべての候補者がふさわしい場合は、最終決定が不合理に行われることがよくあります。

雇用主は、上記のタイプの面接を組み合わせて、期待に沿わない候補者を排除することができます。

一般的に、個人面接のタスクは、候補者を知り、彼の知識と能力のレベルを理解し、この欠員に対する彼の資格と関心を評価することです。面接は、1つまたは複数の段階で実施できます。複数の段階がある場合、申請者は最初に人事マネージャーと面会し、次に副長または直属の上司と面会します。会議の数と順序は会社によって異なります。

ストレス面接以外は色んな面接をしてきました。インターネット上で、ユーザーは、雇用主がどのように彼らに失礼であり、会議室に閉じ込められ、そして彼らの顔でさえ喫煙したかについての話を共有します。

ストレス面接では、雇用主の行動は異なります。候補者に会議を待たせたり、挑発的な質問をしたり、失礼な態度をとったりします。
ストレス面接では、雇用主の行動は異なります。候補者に会議を待たせたり、挑発的な質問をしたり、失礼な態度をとったりします。
ビジネス倫理のために、雇用主は面接がストレスになることを候補者に警告しなければなりません
ビジネス倫理のために、雇用主は面接がストレスになることを候補者に警告しなければなりません。
これらの野生の物語の源-「ピカブ」
これらの野生の物語の源-「ピカブ」

候補者のグループとのコミュニケーション。 このような面接には数名の応募者が出席し、会議自体はグループコミュニケーションの形式で行われ、 ビジネスゲーム .

グループ面接は、空席を希望する人が多く、雇用主が応募者グループから適切な候補者を迅速に選択する必要がある場合に実施されます。通常、小売職の応募者はこの方法で選択されます-営業担当者、管理者、および顧客またはオフィス外の顧客と協力する人。また、マネージャー、プロモーター、またはアクティブな候補者が必要な場合。

グループ面接の目的は、不適切なものを取り除き、自分自身を証明し、最初の選択に合格した人に焦点を当てることです。ここでは、積極的、積極的、そして他の求職者に友好的であることが重要です。また、面接がゲーム形式の場合は、チームの責任者になり、他の人と協力して部下にする方法を知っていることを示すことが重要です。結局のところ、第二段階に招待されて採用されるのはこれらの応募者です。

大学在学中はプロモーターとして働きました。そして約1回に1回 2、3 月に、新しい行動に取り組むためのグループ会議の形式でのインタビューがありました。自分のことを静かに話しすぎて雇われなかったことがあります。次のインタビューでは、私は大声で積極的になるように努めました-取られるために。

手数料。 これは、複数の会社の代表者と1人の候補者が出席する面接形式です。委員会は候補者に質問をし、会議の後に彼に点数を付けます。その結果、委員会はすべての候補者を評価し、仕事に招待するためにそれらの中から最良のものを選択します。委員会への面接は通常、公務員への入学時に行われます。

面接がどのような形式で行われるかは、雇用主によってのみ異なります。デザイン職に応募する場合でも、候補者グループとの打ち合わせになる場合があります。ストーリーの出典はピカバの解説です
面接がどのような形式で行われるかは、雇用主によってのみ異なります。デザイン職に応募する場合でも、候補者グループとの打ち合わせになる場合があります。ストーリーの出典はピカバの解説です

面接段階

面接の段階は、面接の種類や企業の採用方法によって異なります。個別の会議のシナリオは1つであり、候補者のグループとのコミュニケーションは別のシナリオになります。

個別面接の段階 通常このように:

  1. 申請者が申請書に記入する。
  2. 会社と仕事についての雇用主の話。
  3. 応募者調査。
  4. 雇用主への申請者の質問。
  5. テスト。
  6. 別れ。
  7. フィードバック。

委員会へのインタビューの段階は似ています。

個々の面接の手順の順序は異なる場合があります。雇用主は、会議の前、最中、または後にテストを行うことを申し出るか、まったく与えないことがあります。

テストの割り当てにより、受験者の実際のスキルと能力を評価できます。通常、デザイナー、編集者、プログラマーなど、クリエイティブな職業の人や特別なスキルが必要な人に与えられます。テストタスクとして、デザイナーはバナーを描き、エディターはテキストを整理し、プログラマーはコードを書くように求められます。

候補者がテストタスクに対処し、雇用主に適している場合、彼は2回目の会議、インターンシップ、またはすぐに仕事に招待されます。いくつかの個人的な会議や割り当てがあるかもしれません-それは会社によって異なります。原則として、それが大きくて深刻であるほど、採用前に候補者はより徹底的にチェックされます。

候補者のグループとのコミュニケーションの段階 そのような:

  1. 申請者による質問票への記入。
  2. 会社についての話。
  3. 候補者のためのゲームとタスク。
  4. 別れ。
  5. フィードバック。

雇用主は 同じ 面接の1日後または数日後。雇用主が会議でそれについて言及しなかった場合は、会議後にいつ回答を期待するかを指定してください。

グループ面接は通常、選考の最初の段階です。成功した候補者は、面接の第2段階である個人面接に招待されます。そして、それは通常、私が上で説明したシナリオに従います。

面接の候補者を選ぶ方法

面接の候補者はさまざまな方法で選択できます。最も一般的なものについて説明します。

質問。 最初の段階では、ほとんどの企業が申請者に質問票に記入し、その中で自分自身について話すように勧めます。これは、履歴書よりも候補者に関するより多くの情報を取得できるようにする補助的な選択方法です。たとえば、アンケートには、家族や趣味に関する質問が含まれる場合があります。大企業は、セキュリティサービスによって候補者をチェックするために質問票に記入するように求められます。

人事マネージャーとの会話 を見つけるような方法で構築されています それは適切ですか ポジションの候補者と彼がそれにどれだけ興味を持っているか。通常、採用担当者は候補者に自分自身について話し、教育、仕事の経験について質問し、欠員と会社が何に興味を持っているか、そして彼が仕事に何を期待しているかを尋ねます。マネージャーは特別な知識やスキルをチェックしませんが、テストタスクを転送したり、ポートフォリオをリクエストしてマネージャーに見せたりすることができます。

社内心理学者へのインタビュー 会話と特別テストの2つのタイプがあります。会話中、心理学者は候補者の行動(ジェスチャー、表情、イントネーション)を評価し、その行動を応募者が応募する仕事と比較します。たとえば、これが人との仕事である場合、心理学者は候補者がどれほど社交的でストレスに強いかを評価します。

演習として、心理学者は次のようなさまざまなテストを提案する場合があります。

  1. インテリジェンスのために、 彼は i-q ;
  2. Luscherのテストは、候補者に色付きのカードが与えられ、それらをより心地よい色からより不快な色に配置するように求められたときです。
  3. ロールシャッハテストは、候補者がしみを見せられ、彼がそれらに何を見ているかを説明するように求められたときです。

テスト。 仕事に特別な知識とスキルが必要な場合、雇用主は申請者にテストタスクを提供します。だから彼は候補者が職務に対処できることを確認します。

外国語での面接 仕事で外国語が必要なときに行われます。通常、雇用主はあなたにあなた自身について話すように頼み、あなたが前の仕事を辞めた理由、あなたが誇りに思っている業績、そしてあなたの趣味などの簡単な質問をします。

ポリグラフテスト、顔の表情、手書き、指紋の研究 候補者-これらはすべて合法的な選択方法です。

あなたはそのような研究を恐れるべきではありません。それどころか、かなり高価な手続きを行うことを申し出た雇用主は、おそらく非常に興味があり、もう一度あなたの正直さを確認したいと思っています。

心理学者との会話とポリグラフと手書きのテストを除いて、私は候補者を選ぶ多くの方法を経験しました。ほとんどの場合、会社はいくつかの選択方法を使用しました:質問、採用担当者との会話、およびテスト。私は人生で2回しか英語で面接をしませんでしたが、その言語は私の仕事では役に立ちませんでした。しかし、私はテストタスクを頻繁に行いました。過去6か月間、私はインターネットマーケターとして働いていました。採用時に、雇用主から、セマンティックコアを収集し、メディアプランを作成し、いくつかの広告を作成するという私の特別な知識を確認するように求められました。

面接の準備方法

履歴書は、雇用主と申請者の間の個人的な会合に代わるものではありません。そして、面接の準備をすることが重要です。準備は雇用を保証するものではありませんが、訓練を受けていない候補者の前での確率を​​高めます。

コール。 会社について疑問がある場合、または重要な質問がある場合は、雇用主に電話して尋ねてください。について聞く ドレスコード 会議に何を着るか、または都市のなじみのない場所にある場合にオフィスに行くのに最適な方法がわからない場合。

事務所のある建物に着いたら、雇用主の番号をダイヤルしてください。雇用主が階下であなたに会った場合は、天気や交通状況など、オフィスに行く途中で中立的なトピックについて話し合ってください。これにより緊張がほぐれ、会話の準備が整います。

面接の場所と時間の明確化。 面接の住所と時間のメモを紛失した場合は、雇用主に電話してすべてを明確にしてください。面接に遅れたり、まったく現れなかったりするよりはましです。

会社に関する情報の収集。 会社のウェブサイトを見て、その活動分野があなたにとって興味深く、あなたがその価値観を共有していることを確認してください。チームの写真、オフィスの場所が記載された地図を見てください。会社で働くことについての元従業員の証言を読んでください。面接で恥ずかしい瞬間を記録し、話し合います。

インターネットには、さまざまな企業の仕事のレビューが掲載されたサイトがたくさんあります。 「会社名のレビュー」という検索フレーズを入力するか、Pravda-sotrudnikov.ru、Antijob.net、Otrude.netなどの特別なサイトにアクセスして、潜在的な雇用主のレビューを探します。
インターネットには、さまざまな企業の仕事のレビューが掲載されたサイトがたくさんあります。 「会社名のレビュー」という検索フレーズを入力するか、Pravda-sotrudnikov.ru、Antijob.net、Otrude.netなどの特別なサイトにアクセスして、潜在的な雇用主のレビューを探します。

あなたのキャリアの重要な瞬間についての物語を準備します。 面接では、雇用主はあなたの過去の仕事について尋ねます:あなたはそれでどのような結果を達成しましたか、あなたが直面した困難、あなたはあなたのキャリアをさらにどのように見ていますか-そして他の同様の質問をします。あなたの知識、経験、能力を示す例を準備します。

雇用主への質問の準備。 面接では、雇用主だけでなく候補者からも質問があります。会社の責任、給与、仕事の見通し、組織の問題についての質問を準備します。

仕事と責任について:

  1. このポジションの従業員の責任は何ですか?
  2. オープンポジションはすでに社内にありましたか、それとも新しいですか?最初のケースでは、最後の従業員がどこに行ったかを指定します。彼が解雇された場合、どのような理由で?第二に、なぜこのポジションが必要なのか、そしてそれを採用する候補者からどのような結果が期待されるのか。
  3. 直属の上司は誰ですか?
  4. あるかどうか 試用期間と所要時間は?
  5. 試用期間中にどのような結果を達成する必要がありますか?

給与について:

  1. 給料はいくらですか?
  2. 公式ですか 給料と月に何回支払われますか?
  3. ある 遅延とその理由は?
  4. 給与の額にどのように影響しますか?

視点について:

  1. あるかどうか 会社でのキャリアの成長?
  2. プロモーションを取得するには、どのような結果を達成する必要がありますか?
  3. あるかどうか 会社でのトレーニング、従業員のトレーニングの頻度と方法は?

組織の問題について:

  1. 勤務スケジュールは?
  2. ありますか 出張?
  3. ソーシャルパッケージには何が含まれていますか?
  4. 医者に診てもらう必要がある場合や突然病気になった場合、仕事を休む方法は?
  5. 支払いますか 病院と 支払いますか 休暇の支払い?
  6. いつフィードバックを期待しますか?

あなたが知ることが重要である会社について他の質問をしてください。

ドレスコード インタビューのために。 ドレスコード 会社は厳格で民主的である場合もあれば、まったくそうではない場合もあります。会社のウェブサイトを見て、従業員の写真を見て、このオフィスでの服装がどのように習慣的であるかを理解してください。写真がない場合や着こなしがわからない場合は、会社に電話してその点を明確にしてください。または、1つのルールに従ってください。服や靴は、目立たず、快適でなければなりません。動きを妨げたり、率直に言ったり、明るすぎたりしてはいけません。

面接前のオフィスでの準備。 オフィスに入る前に、トイレに行くか、鏡を見て、きれいに見えることを確認してください。あなたの雇用主に電話して、あなたが到着したことを彼らに知らせてください。彼はあなたを迎えに来るか、自分でオフィスに入ることを申し出るかもしれません。会議室で、雇用主のために用意された質問が書かれたペンとノートを取り出します。

面接での振る舞い方

自信は必要ですが、面接中はいつも心配です。ですから、私が非常に緊張した場合に備えて、3つのルールを念頭に置いています。

  1. これについてあなたの雇用主に警告してください。
  2. 面白い状況を想像してみてください。
  3. 雇われないことを想像してみてください かのように 私は喜ばせようとはしませんでした。

最後のヒントは奇妙ですが、機能します。あるとき、私は連邦企業に就職し、最初の面接に1時間遅れました。私もこの仕事に就くことを望んでいませんでした 最初は , のため 遅刻、 第二に なぜなら、その前に、2つの中小企業がすでに私を拒否していたからです。これが連邦政府です。面接では、恐れを忘れてリラックスしました。私は彼らが私を連れて行かないだろうと私が落ち着くことができると決めました。そして結局、私は仕事を得ました。

連絡先の確立。 会話はアイコンタクトと挨拶から始まります。こんにちは、笑顔で言ってください。適切だと感じたら、エレベーターや会議室に行く途中でなかった場合は、天気や渋滞など、中立的なトピックについて会話を始めてください。しかし、あまり話さないでください-雇用主にすでに面接を始めさせてください。

組織についての話。 インタビューは会社についての話から始まります:会社の歴史、結果と計画。話が長引いたように見えても、雇用主を邪魔しないでください。落ち着いて話を終わらせてください。次に、もしあれば、会社についていくつかの明確な質問をします。雇用主があなたが彼の話を聞いていない、または会社に興味がないと思わないように、いくつか質問することをお勧めします。

インタビュー。 会社についての独白の後、インタビューが始まります。最初に、雇用主は申請者に質問をし、次にその逆を行います。どのような質問がされるかは事前にわかっていません。しかし、挑発的または個人的な質問を聞く準備をしてください。たとえば、女性は尋ねられます 彼らは行きますか 彼らは産休中です。質問に答えたくない場合は、雇用主にそのことを伝え、答えたくない理由を追加してください。

フィードバック。 指定された時間内に応答がない場合、雇用主がフィードバックを提供する期間と、どこに電話または手紙を書くかを尋ねます。質問がある場合は、雇用主に連絡する最善の方法を尋ねてください。

会議の終わり。 面接をしてくれた雇用主に感謝し、さようならを言ってください。

面接の質問と回答

ほとんどの雇用主が面接で尋ねる質問があります。そして、あなたの最良の側面を示すために、事前にそれらへの答えを考えておく方が良いです。これらは質問です。

5年後の会社での自分は誰だと思いますか。 この質問をすることによって、雇用主は理解したい それらは一致しますか あなたの計画と会社の計画はお互いに、 あなたはできる あなたはそれらを新しい場所に、そしてあなたがキャリアから望むものに実装します。

会社には特定のキャリア開発シナリオがあるかもしれません。たとえば、アシスタントがジュニアスペシャリストになると、スペシャリスト、部門長、そして最後にディレクターになります。グラデーションは会社によって異なる場合があります。ここでそれが存在するかどうかを理解することが重要です。キャリア開発のシナリオはまったくないかもしれません。1つのポジションがあり、別の部門に移動するか辞める以外に、そこから進む場所はありません。

どのポジションかという質問に答えるには するでしょう 働きたいと思った後、会社の数と構造について調べます。会社がどの部門で構成されているか、部門内にどのようなポジションがあるかを調べます。パブリックドメインで会社の構造に関する情報が見つからなかった場合は、雇用主にそのことを教えてもらいます。

私はよくインタビューでこの質問に出くわしました。しかし、通常、雇用主は、私が1年で会社にいるのは誰か、そして私がどれだけのお金を稼ぐかを尋ねました。前回アシスタントマーケターに就職したとき、1年で2倍の収入があるスペシャリストだと思っていると答えました。雇用主はそれが ほとんどありません 、しかし仕事に取りました。その結果、6か月後、アシスタントのポジションの必要性がなくなったため、私は去らなければなりませんでした。

前の仕事を辞める理由。 あなたが経験豊富な労働者である場合、雇用主があなたの前の仕事を辞める理由についてあなたに尋ねる可能性は99.9%です。

解雇の理由は次のとおりです。

  1. あなたは天井にぶつかり、専門的に成長する場所が他にありません。
  2. 引っ越してきて、仕事に取り掛かるのが不便になりました。
  3. 前の会社は閉鎖または再編成されました。
  4. あなたは解雇または解雇されました。
  5. 給料を手配し始めた。

他にも理由があります。しかし、それが何であれ、それについて正直に教えてください。

以前の場所で高い結果を達成し、それ以上の成長が見られない場合は、そのように言い、過去の成果をリストします。加えて、去る前に、あなたは前の上司と成長の見通しについて話し合ったが、解決策を見つけられなかった、 これは 両方に適しています。

前職の給料に満足できなかった場合は、遠慮なく言ってください。しかし、あなたが達成した結果、なぜ昇進する必要があるのか​​、そしてそれを得るために何をしたのかについての質問に備えてください。

解雇または解雇された場合は、それがあなたの能力ではなかったことが明らかになるように、解雇または一時解雇の基準について採用担当者に伝えてください。

なぜあなたが選ばれるべきなのか。 通常、複数の候補者が1つのポジションに応募します。そして、この質問をすることによって、雇用主は候補者がどのような利点を持っているか、そして彼らが彼が仕事に対処するのをどのように助けるかを聞きたいと思っています。効果的な答えは、あなたの専門的なスキルとメリットの例を提供し、それらを仕事に必要なものと比較することです。

会計士の欠員の例を使用して、これを行う方法を説明します。

要求する あなたの経験
中等専門以上の経済教育 専門分野「金融と信用」の高等教育
会計士としての少なくとも2年の経験 私は会計士として4年間働いています
「顧客との決済」および「給与」のセクションでの会計士としての1年以上の実務経験 「顧客との決済」のセクションで1年間、「給与」のセクションで2年間働いた
「バイヤーとの和解」、「給与」、「給与計算による税計算」のセクション内の法律に関する知識 はい、知っています。私は法的基盤で働き、法律の変更を追跡することができます
プログラム1C8.2、8.3、ZUP8.3およびシステムの自信を持って所有する " 銀行クライアント »少なくとも2年 彼女は1C8.2、8.3で4年間働き、「 銀行クライアント 「-たった1年

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ポジションと経験の要件を整理すると、そのようなテーブルが得られます。そしてそれに基づいて、短くて理にかなった答えを作るのは簡単です。

なぜ私たちと一緒に働きたいのですか。 質問に答えるには、他社の提案を評価し、この会社の提案と他の会社の提案との違いを書き留めてください。この仕事であなたを惹きつけるものを雇用主に伝えてください:仕事、見通し、政治と企業文化、場所。他のすべての条件が同じであれば、企業は申請者の忠誠心に注意を払います。また、会社の活動に既に精通している場合は、そのことを教えて、気に入ったことをメモしてください。たとえば、会社が環境プロジェクトやその他の重要なプロジェクトに参加したことなどです。

上司が間違っていて、これが会社に害を及ぼす可能性がある場合、あなたはどうしますか。 このように答えてください、 かのように あなたは実際にそれをしました、そしてその理由を教えてください。あなたの仕事は雇用主を喜ばせることではなく、同じような価値観を持つ会社を見つけることです。

なぜ彼らはそんなに長い間仕事を探したのですか。 そのような質問の仕事は、あなたがまだ仕事を持っていない理由と、これに対するあなたの態度を理解することです。正直に答えなさい。私たちはキャリアガイダンスに従事し、資格を向上させ、家族の理由で仕事を探しませんでした。これは6か月ぶりの面接です。 なんでも 理由はありません。新しい就職活動は常に正常です。しかし、あなたがどこにも連れて行かれない理由としてそれを挙げないでください。

あなたが持っている最高の資質は何ですか。 質問に答えるときは、生産性を高めるのに役立つ資質について教えてください。アナリストの職に応募する場合は、忍耐力、注意力、責任について話し合ってください。ジャーナリストやPRマネージャーとしての仕事に就いている場合は、社交性、創造性、忍耐力について話してください。

あなたは何の給料を頼りにしていますか? あなたが満足している最低価格である特定の数字または確実な賭けをしてください。あなたのレベルのスペシャリストの給与を見て、希望する給与を市場の給与と関連付けます。アパート、公共料金、食べ物、スポーツを借りるなど、ニーズにいくら費やすかを計算します。節約したり、より良いものに費やしたりするために、必要な金額を上に追加します。あなたに合わない給料で仕事に行くよりも、価格について雇用主に同意しないほうがはるかに良いです。

Hh.ruであなたのレベルのスペシャリストの給与を確認してください。たとえば、サンクトペテルブルクで3年の経験を持つ給与会計士は、月に45〜68千ルーブルを稼いでいます。 2019年10月のデータ
Hh.ruであなたのレベルのスペシャリストの給与を確認してください。たとえば、サンクトペテルブルクで3年の経験を持つ給与会計士は、月に45,000から68,000ルーブルを稼いでいます。 2019年10月のデータ

以前の仕事でどのような間違いをしましたか? この質問を無視しないでください。代わりに、失敗についての話を準備し、悪い経験から学んだことを共有してください。

雇用主は、オープンポジションの候補者が完璧であることを期待していません。彼らは理解したい どのようにするか知っていますか あなたは自分の過ちを認め、そこから学びます。そして、あなたは間違いとはどういう意味ですか。

バグストーリーを準備するとき、採用担当者はSTARテクニックを使用することをお勧めします。式は次のとおりです。

シチュエーション-タスク-アクション-結果(シチュエーション-タスク-アクション-結果)。

バックグラウンドストーリーから始めます。誰と協力し、どのプロジェクトが失敗したかなど、状況の概要を簡単に説明します。後-正確に何が起こって失敗につながったかの詳細。次に、どのようにして状況から抜け出す方法を見つけたか、心配事に対処して同僚から解放したかを教えてください。

あなたが質問に答えることを拒否した場合、雇用主はあなたが重大な失敗を隠し、リスクを冒さず、高い基準を設定していないと判断する可能性があり、したがって失敗したり、あなたが完璧すぎると思ったりすることはありません。

エカテリーナ・スマガ

フリーランスのリクルーター

面接に来るときは、仕事で本当にやりたいことを正直に自問してみてください。他にも質問があります-どのチームであなたの仕事がより生産的になるのか、またはあなたが実際にどの会社にいるのか 我々は出来た 便利である。このような質問に正直に答えれば、どこに、なぜ行きたいのかを正確に判断できます。

多くの人が流れに乗っているのが見えます。彼らは様々な面接に行き、より早く仕事を見つけたいと思っています。彼らは拒絶を敗北として認識し、それは自尊心に大きな影響を及ぼします。したがって、彼らは会社に関する情報を研究し、フィードバックを収集し、成功した「販売イメージ」を構築します。彼らはしばしば望ましい地位と給料を得る。しかし、その後、彼らは毎日雇用主に販売したイメージを実行する必要があります。そして、しばしばこのイメージは現実に対応していません。失望が始まり、その後、プロの燃え尽き症候群になります。

私の実務では、候補者が面接で正直に応募した欠員が彼らの期待とは無関係であると認めたケースはごくわずかです。説明は彼らの経験に100%適合していますが。

たとえば、CEOの個人秘書の候補者は、会話の後で、マーケティングにもっと興味があることを認めました。教育と個人的な資質(注意力、忍耐力、優れた分析スキル)により、彼女はそのような欠員を試すことができました。私たちはこの地域で彼女の空席を見つけました、そして彼女はまだそこでうまく働いています。

もう一つ重要な点があります。各欠員は、特定の能力のセットを意味します-この仕事に必要な知識とスキル、企業文化に統合するための個人的な特徴、および会社の内部の非公式ルール。そして、採用担当者が面接で人を観察し、彼の行動から彼がこの文化に統合することができないことを理解した場合、彼は拒否します。候補者は、拒否の理由を理解していないか、まったく聞いていないため、拒否を心に留めています。

内部ルールなど、このようなものは必ずしも公開されているわけではありません。しかし、あなたが尋ねても、採用担当者はそれらを隠しません。直面しなければならない困難や、空室にストレス耐性や柔軟性などの要件がある理由について、さらに質問することをお勧めします。これは通常、既存の条件に適応し、常にこれらの品質を示さなければならない作業状況があることを意味します。採用担当者が特定の状況と考えられる行動について質問した場合、ほとんどの場合、職場ではこれに対処する必要があります。

そして最後になりましたが、大事なことです。すべての採用担当者にとって最大の迷惑は、インターネットからの記憶された定型的なフレーズによって引き起こされます。準備することは重要ですが、記憶されているフレーズやあなたの特徴ごとに、人生からのいくつかの裏付けとなる例を提供すると素晴らしいでしょう。たとえば、柔軟になる方法を知っていると言うだけでなく、過去の研究からこの例を挙げてください。

面接後の対応

面接後、決定を待ち、必要に応じて礼状を書いてください。

雇用者が採用決定を下すには時間がかかります。彼は候補者を評価し、それらを互いに比較し、会社により適していると思う人に提案します。しばらくの間それは必要です 7〜10日 会社の採用アプローチによってはそれ以上。雇用主が長い間返答しない場合は、電話または手紙を書いて、会議の結果について尋ねてください。面接に失敗したことが判明した場合は、フィードバックを求めてください。何が好きで、何が採用を拒否したのか。

ミーティングの直後に、ミーティングとチームの一員になる機会を与えてくれた雇用主に感謝することができます。

面接での求職者の間違い

求職者は間違いを犯して就職できません。

恐怖または恥ずかしがり屋の学生症候群。 不安定な行動は、スペシャリストとしてのあなたの印象を台無しにし、面接を受ける機会をゼロにします。あなたがこのポジションにふさわしい候補者であり、人生に自信を持っている人であっても、会議で臆病にならないでください。会議の前に、深呼吸と呼気を数回行い、水を飲み、肩をまっすぐにし、笑顔にします。これらすべてが緊張を和らげます。会議での会話に参加してください-これは興奮からあなたをそらすでしょう。

面接では、私はひどく恥ずかしがり屋で、採用されないのではないかと心配していました。卒業後すぐに産休を取得し、3年間どこにも勤めませんでした。長い間、誰も私を仕事に連れて行ってくれませんでした。それから私はどこで誰が働いてもただ働きたかったのです。面接で、私は雇用主を喜ばせ、喜ばせようとしました- だけなら 彼らは私を連れて行った。愛されていない2つの作品を経て、私は喜ばせようと努力すべきではないことに気づきました。どこで誰が働きたいのかを考え、雇用主のところに行く必要があります。

準備不足。 会社が何をしているのかわからない場合は、採用されない可能性があります。また、雇用主が組織について質問し、明確に答えることができない場合、あなたは厄介な状況に陥ることになります。たとえば、彼はあなたが会社とその最近の成功について知っていることを尋ねるかもしれません。

インタビューの心から心への会話への翻訳。 面接は特定のシナリオに従って作成されており、雇用主への候補者の質問の余地は常にあります。質問をするときは、求職者が個人的な話題に移ったり、雇用主に心を注ぎ始めたりしないことが重要です。禁じられた面接のトピック:仕事に関係がない場合は、個人的な生活、宗教、政治、音楽、料理の好み。

採用担当者が面接を心からの会話に変換する場合は、丁寧に尋ねてください。 ある あなたへの他の質問といつフィードバックを期待するか。

うつ病と気分が悪い。 気分が悪い場合は、面接のスケジュールを変更し、潜在的な雇用主と理由を共有するように手配してください。これがオフィスで起こった場合は、気分が悪いことを警告し、水を求めてください。健康状態の悪い人を雇いたいと思う雇用主はいません。また、病気になった場合は、予約を変更し、健康な状態で面接を行ってください。

あなたが落ち込んでいるか動揺しているとき、仕事があなたにとって魅力的でないと思われるならば、約束を再スケジュールするか、それを拒否してください。無関心な候補者が採用されることはめったになく、あなたは自分の時間を無駄にして雇用主からそれを奪うだけです。

下品な行動 単一の雇用者が感謝することはありません。親切で礼儀正しく、適切な行動を取りましょう。もし、あんたが 何か 面接に腹を立てる、例えば、雇用主からの間違った質問は、それらに答えることを拒否し、冷静にあなたの拒否を動機づけます。

求職者のよくある間違いは次のとおりです。

  1. 遅い。
  2. 不適切な外観。
  3. お母さんや彼氏などの付き添いの人との付き合い。
  4. 騒ぎ。
  5. Loquacity。
  6. 嘘。
  7. 元上司や同僚への批判。
  8. 過度の率直さ。
  9. 傲慢と膨らんだ自己重要性。
  10. 面接中に個人的な電話に応答する。

管理職への面接の特徴

どのポジションにも一定の知識とスキルが必要です。また、管理職の候補者は、ユニットを管理し、人々を導くことができる特定の経験と個人的な資質を持っている必要があります。

管理職への面接は、第一線の従業員を雇うよりも時間がかかります。そして、それは常に1回の面接だけでなく、採用担当者からCEOまで、さまざまな企業の顔との複数の会議です。

各会議の申請者は、見栄えがよいように見える必要があります。ビジネスを観察する ドレスコード 手入れが行き届いているように見えます。早めに面接に来て、自分が担当していることを示し、会社を観察することは価値があります。

そのような面接での質問は異なります:仕事の経験、成果、失敗、責任、申請者の性質と彼の個人的な資質、将来の仕事の計画について。ほとんどの場合、候補者は尋ねられるだけでなく、次のことを確認するためにさまざまな方法でテストされます。

  1. インテリジェンス。
  2. リーダーシップスキル。
  3. 考え方。
  4. 性格と個性の特徴。
  5. 動機。
  6. コミュニケーション能力とスピーキングスキル。
  7. あなたの視点を守る能力。
  8. 他の人を管理するスキル。
これが効果のないリーダーと呼ばれるテストです。それを通過するには、ほとんどのステートメントに「いいえ」と答える必要があります-これはあなたの高い管理能力を示します。出典:ポータル「ウラルの黄金の門」
これが効果のないリーダーと呼ばれるテストです。それを通過するには、ほとんどのステートメントに「いいえ」と答える必要があります-これはあなたの高い管理能力を示します。出典:ポータル「ウラルの黄金の門」

主なもの:面接を受ける方法

  1. 会社に関する情報を収集し、その活動分野があなたにとって興味深く、あなたがその価値観を共有していることを確認してください。電話で、個人的な会合の前に答えを見つけることが重要である雇用主の質問をします。
  2. あなた自身について、あなたのキャリアの要点と雇用主への質問についての話を準備してください。
  3. 会議の前に明確にしてください あるかどうか 社内 ドレスコード ..。もしそうなら、適切な服装をしてください。もし ドレスコード いいえ、快適でくすんだ服や靴を着用してください。ペンとノートを持っていきます。
  4. 雇用主と会うときは、挨拶して笑顔で。不安を感じたら、深呼吸をして、水を飲み、肩をまっすぐにして、笑ってください。
  5. 会話に参加してください-これはあなたを興奮からそらし、あなたがアクティブであることを示します。礼儀正しくしますが、質問が不快に思われる場合は、回答を拒否し、拒否することを正当化します。
  6. 面接後、いつフィードバックを期待するか尋ねてください。雇用主に感謝し、さようならを言います。

誰もが人生で少なくとも一度は面接に参加したことがあります。誰かが欠員の候補者として参加し、逆に誰かが評価者として行動し、潜在的な雇用主となった。さまざまな企業や業界で採用されているルールに応じて、2者間のこの会話を整理するためのさまざまな慣行があります。

面接とは何ですか?

面接は、雇用主と会社の募集職種に応募する候補者との間のコミュニケーションのプロセスです。 原則として、面接の組織全体は人事マネージャーまたは人事マネージャーの肩にかかっています。この人は、最初に適切な候補者を見つけ、経営陣から履歴書の承認を得てから、候補者との会議を手配する必要があります。一部の企業には、人員を扱う専任のスペシャリストがいないため、組織の問題は、新入社員に直接関心のある秘書やマネージャーなど、他の人が解決できます。誰かが人事検索の質問を代理店に外注するか、リモートのフリーランスの採用担当者と協力することを好みます。この場合、最初の面接は採用会社の敷地内で行われます。

お互いの初期評価のために、双方に面接が必要です。雇用主は候補者の専門的スキルと彼の心理的資質を評価し、候補者は最初の概算として、潜在的な職場を調べ、可能なタスクのリストに精通し、多くの場合彼の直属の上司に精通します。

面接の種類と方法は何ですか

候補者が面接されるポジションのレベル、面接の条件、およびその目標に応じて、採用担当者はさまざまな種類と方法の面接を使用できます。

  • 構造化面接;
  • 状況面接またはケースインタビュー。
  • 射影インタビュー;
  • コンピテンシー(行動)に関する面接;
  • ストレスの多い(ショック)インタビュー;
  • 頭の体操の面接。

一部の企業は、求職者の間で最も尊敬されていないグループ面接形式を意図的に実践しています。数人の応募者が一度に参加し、互いに競争することを余儀なくされました。同時に、雇用主はいくつかの候補者から最も興味深いものを選ぶことができます。

この資料の著者の個人的な経験は、1回のインタビューでさまざまなタイプの断片が収集されることが非常に多いことを示しています。たとえば、採用担当者は、構造化面接形式で候補者と基本的な知り合いを行い、教育や職務経験について予想される質問をします。採用担当者との最初の面接に参加する潜在的なリーダーは、いくつかのケースを尋ねるか、小さなストレスの多い面接を手配することができます。

構造化面接

最も一般的なのは構造化面接です。 この形式は、イベントの編成の観点から最も論理的で単純です。面接はtete-a-tete形式で行われます。雇用主の代表者は、応募者に標準的な質問をし、候補者の教育、資格、職務経験、職業および人生の期待について直接回答を受け取ります。このような会話により、候補者がその職務の正式な要件にどの程度準拠しているか、および候補者がどれだけ簡単に作業チームに参加できるかを理解できます。

テーブルにいる2人の女性

ほとんどの場合、面接は特定のパターンに従って行われます。

状況面接

ケースインタビューは、標準的な質問に加えて、候補者が特定の企業または業界全体の実践からいくつかの実際的な問題を解決するように求められることを意味します。このようにして、候補者の考え方を決定し、仕事の状況で候補者がどのように行動するかを提案できます。

射影インタビュー

射影面接では、候補者から、いくつかの問題を解決する架空の第三者に重点を移します。この場合の申請者の仕事は、面接官が設定した状況に参加している人々の行動についてできるだけ早くコメントすることです。この方法は、私たち一人一人が自分の経験の観点から他人の行動を分析する傾向があるという原則に基づいています。したがって、候補者の人生の価値を特定するために、彼らは従業員が解雇される可能性がある理由の質問をします。その場合、従業員は雇用主から盗むか、彼に嘘をつくことができます。なぜ人々が約束に遅れるのかを尋ねることは、時間厳守に対する態度を明らかにするのに役立ちます。

行動面接

最も長い時間は通常、能力評価の面接です。ここで綿密に研究されているのは候補者の専門的な経験であり、彼の回答の結果はさまざまな種類の尺度(能力)に従って慎重に評価されます。

ショックインタビュー

ストレス面接は、候補者の葛藤とストレス耐性のレベルを評価するために使用されます。この方法は非標準であり、特定の職業の代表者に関連して最も頻繁に実施されます。特に、迫り来る紛争に直面しても冷静さを保つ能力は、トップマネージャー、セールススペシャリスト、保険代理店にとって非常に役立ちます。あなたがストレスの多い面接に参加していることに気付くのはとても簡単です。面接官は、候補者のバランスを崩すために、故意に対立を引き起こし、不適切なコメントをし、不適切な質問をする場合があります。

頭の体操の面接

ブレインティーザー面接は、候補者の創造性を評価するために使用されます。 このような面接に合格するには、候補者は非標準的な論理的問題を解決するのに十分なレベルの機知と独立した仕事の強力なスキルを示さなければなりません。

時計の下の椅子のさまざまな位置にいる男

会議の前に長い間待つことは、対話者の忘却ではなく、ストレス耐性のテストである可能性があります

他の種類のインタビュー

インタビューを整理するとき、さまざまな特別なコミュニケーションツールが今日広く使用されています。一般的に、面接の形式は、候補者が応募するポジションのレベル、およびその人が働きたい業界自体に大きく依存することに注意する必要があります。そのため、クリエイティブな職業のパフォーマー(映画俳優、モデルなど)の選択では、インタビューはキャスティングまたはオーディションと呼ばれ、オフィスの従業員の紹介インタビューとは大幅に異なる形式で行われます。

現代のテクノロジーが利用できるようになったおかげで、新しい形式のインタビューも開かれました。そのため、一部のサークルではビデオインタビューがますます一般的になっています。このようなインタビューは、Skypeが最も有名なさまざまなコンピューターサービスを使用して整理できます。この形式の便利さは、応募者と採用担当者の両方、および他の面接参加者が世界のさまざまな場所にいることができることです。 Skype面接の主な条件は、優れたインターネットチャネルです。これは、候補者との最初の面接の少なくとも1つを実施するIT企業の数です。

別の方法でビデオインタビューを行うことができる特別なサービスもあります。その本質は、最初に採用担当者が候補者への質問をビデオに記録し、次に候補者がビデオカメラの前でこれらの質問に回答して採用担当者に送信することです。彼は都合の良いときにいつでも候補者の答えを見ることができます。この形式は、人事スペシャリストがより多くのリクエストを処理するのに役立ちます。

ビデオ:就職の面接の種類

インタビューはどうですか

今日では、一連の就職の面接を行うのが一般的です。 現代の候補者は、切望されたオファーを受け取る前に、2〜5回の面接を受ける必要があります。 面接の段階数については一律の要件はなく、各企業が各欠員の候補者とのコミュニケーション手順を独自に決定します。

ほとんどの場合、コミュニケーションは電話での会話または電子メールでのやり取りから始まります。人材紹介会社が候補者を探している場合は、この代理店のマネージャーが最初の連絡先を確立することもできます。

会社での最初の面接は、伝統的に人事マネージャーと行われます。時間を節約するために、一部の雇用主は電話またはSkypeで最初の会話を行うことを好みます。より保守的な方法の支持者は、すぐに候補者をオフィスに招待します。この段階で、人事スペシャリストは、候補者の一般的な妥当性と、欠員の正式な基準への準拠を評価します。一部のポジションでは、候補者の必須の予備テストが必要です。専門能力のレベルが確認された後、ラインマネージャー、場合によっては雇用会社のトップマネジメントが面接に参加します。

もちろん、私たちはいつもこのような長いインタビューの連鎖について話しているわけではありません。ほとんどの場合、人々は時間を節約し、2、3回の面接の後に求人をしようとします。

チェーン内の各インタビューのパターンはある程度標準的であり、ホストによって決定されます。 原則として、会話のペースと一般的なムードは採用担当者によって設定されます。この人のプロ意識はまた、インタビューの結果と各当事者が自分自身のために作る結論を大きく決定します。ほとんどの場合、会話図は次のようになります。

  1. 採用担当者は、候補者に、特定の仕事の文脈で後者が関連すると見なすものについて自分自身について話す機会を提供します。
  2. 出席者は彼にさまざまな明確な質問をします。
  3. 潜在的なリーダーが会議に参加する場合、彼は申請者に企業の慣行からの問題を解決またはコメントするように依頼することができます。
  4. 雇用主側の参加者が候補者について興味のあることをすべて見つけたら、会社について質問する番です。

候補者によく聞かれる質問とその正解方法

面接の候補者は絶対にどんな質問でもすることができます。もちろん、ほとんどの質問は標準的なものであり、申請者の経歴のさまざまな正式な詳細を見つけることを目的としています。どこで勉強し、働いたかについての質問に答えるのは、落ち着いて、自信を持って、真実でなければなりません。ここには特別なトリックはありません。

最も不快な面接の質問

十分に準備された候補者は、面接の質問と混同しないでください

抽象度の高い質問は、はるかに面白くて難しいことがわかります。正解と明確な答えが1つもない場合もあります。このような「奇妙な」または「愚かな」質問をされた場合、採用担当者は最初の反応ほど回答の内容に関心がないことを覚えておくことが重要です。質問は、あなたの経歴や履歴書の中で、否定的な感情を引き起こす可能性のある、あなたにとって不快な何かに向けられている可能性があります。

インタビューでは、人々はしばしば彼らの最大の失敗と最大の成功について話すように求められます。正直に言うと、誰もが浮き沈みがあり、勝利も敗北も経験したことがない人は、かなり否定的な印象を与えます。

非標準には、たとえば、今後5年間(10年、15年など)の専門的な計画の問題が含まれます。回答によると、採用担当者は、あなたが開発に興味を持っている方向と、あなたがどのようなキャリアを築こうとしているのか、まったく興味深いかどうかを知ることができます。ですから、数年後に他国に出国したい場合、政府機関で働くことは認められないかもしれませんが、異なる国に事務所を持つ国際企業にとって、あなたは非常に意欲的な労働者になります。社会的に望ましい答えは、あなたが適度に野心的で、自分の将来について真剣に考えていることを示すことです。確かに、この回答の後に、目標を達成するためにすでに何をしているのかを正確に伝えるための陰湿な要求が続くという事実に備える必要があります。この質問に対する既成の答えがない場合、以前に表明された計画は空の夢のように見え、最良の側面からではないことを特徴づけます。

多くの場合、面接では、候補者がどのように専門能力開発に従事しているかという質問を聞くことができます。 あなたの答えから、採用担当者は、あなたが選択した専門分野で自分自身を真剣に認識しているかどうか、自己改善する傾向があるかどうか、または電話から電話へとのみ働くかどうかを理解します。最後に読んだ専門書や受講したトレーニングについて質問する準備をしてください。業界の最新のイノベーションに遅れないようにし、トップブックの内容をわかりやすい言語で伝え、専門職で使用されている方法を説明できるようにすることは、意欲的な申請者の利益になります。

自分が実際よりも賢く見せようとしないでください。意味がよくわからない概念や用語の使用は、うまくいかない可能性があります。

ビデオ:インタビューでよくある質問とその回答

就職の面接を受ける方法

インターネットでは、面接に合格して求人を取得するために何をどのように行うかを詳しく説明した多くの記事を簡単に見つけることができます。同時に、すべてが非常に単純であるならば、そのような記事の必要性はずっと前に消えていただろう。 魔法の薬はないことを理解することが重要であり、最も詳細な指示でさえ、面接の肯定的な結果を保証することはできません。 専門家の記事は一般的なガイドラインを提供し、その後、候補者は面接プロセスに自信を持ち、反対側の期待をよりよく理解できるようになります。

準備の仕方

まず第一に、あなたは潜在的な雇用者について入手可能なすべての情報を研究する必要があります:インターネットサイト、ソーシャルネットワーク、オフラインのPOS、メディアでの出版物、ブログなど。 その場でナビゲートできるという事実に頼って、この予備調査を無視する価値はありません。さまざまなアンチレーティングで雇用主の存在を確認し、従業員のレビューを探して、賃金の支払いに問題があるかどうか、管理が適切かどうかなどを確認することは間違いなく価値があります。雇用主をより詳細に研究した候補者の中には、何らかの理由でこの会社が自分たちに適していないことを理解するため、一般的に面接に行かないことを好む人もいます。指定された曜日と時間に会議のために雇用主の事務所に到着する申請者も、これらの調査の結果から恩恵を受けるでしょう。面接の候補者が、働きたい会社について何を知っているか尋ねられるのを避けることができることはめったにありません。明らかに、テーマ別のインターネットサーフィンに少なくともしばらく専念した人は、この問題に注意を払いたくない市民の背景に対してはるかに有利に見えるでしょう。

鏡の女の子が服を測る

面接での出演は非常に重要です-候補者の服は会社の一般的なスタイルと一致している必要があります

たとえば、マーケティング、PR、広報の分野で特定のポジションに応募する専門家にとって、オープンソースでの会社の予備調査は重要です。情報を検索して分析するとき、彼らは彼ら自身のために会社の特定のイメージを形成するだけでなく、昇進の長所と短所に注意し、外部環境と連携するための戦略を最適化するためのオプションを考えるべきです。 100件中99件の場合、雇用主はマーケティング担当者にテストタスクとしてサイトを分析するように依頼し、PRスペシャリストは、会社の製品を宣伝する方法やソーシャルネットワーク上の競合を解決する方法を尋ねます。

面接の準備をするときは、雇用主がこのポジションに人を必要とする理由、会社が候補者に期待できることを自問してください。他の人の目で履歴書を評価し、履歴書に含まれる滑りやすい瞬間について考え、質問された場合にどのようにコメントするかを考えます。たとえば、仕事の合間、場所から場所への頻繁な移行、特定の会社での短期間の仕事などです。

会社と仕事について採用担当者に尋ねる質問を準備します。仕事の内容についての標準的な質問に加えて、あなたは欠員の理由、特にこれが新しいポジションであるかどうか、例えば部門の拡大、交代によるものかどうかを尋ねる権利があります退職した従業員、または所有者が元の部門全体を怒りで分散させたという事実の結果。会社を評価するための間接的な指標は、採用発表の発行日です。つまり、雇用主が適切な候補者を見つけることができない時間の長さです。スタッフの離職率データも、労働条件について多くのことを教えてくれます。

ビデオ:インタビューの準備

正しく振る舞う方法

面接に予定より早く来て、ロビーのソファで待つように言われたら、その時間をうまく利用してみてください。スマートフォンでソーシャルメディアを監視する代わりに、周りを見回してください。建物のデザインの質、レイアウトの便利さ、目を引く従業員の外観に興味があるかもしれません。受付担当者が着信に応答する方法、同僚が互いに通信する方法を聞いてください。喫煙する場合は、面接の前に地元の喫煙室に行ってください。時々、非公式な設定での会話から、あなたは全体の話を学ぶことができます。

この資料の著者は、彼自身の経験から、トイレのような曖昧なものに注意を払う価値があると確信していました。もちろん、トイレの組織の質だけが提案を受け入れるか拒否するかを支持する議論ではありませんが、観察者は自分自身のために正しい結論を引き出すことができます。著者はかつて、郊外の民間建設に焦点を当てた建設会社でのインタビューに出席する機会がありました。潜在的な顧客へのアクセスを向上させるために、同社は中央地下鉄駅の近くのオフィスに移転しましたが、売上高は伸びませんでした。同社の経営陣は、マーケティング部門を強化することで問題の解決策を見ました。トイレットペーパーや芳香剤を盗まないようにと、未知の作者が同僚に訴えた、トイレットペーパーのドアに貼られたメモに、作者は大いに当惑した。これは、潜在的なクライアントに請負業者との対話からの信頼性と安全性の感覚を生み出す可能性は低いです。有能なビジネス上の決定と、そのような碑文が異常なものではない人々からの人員についての少なくともある種の懸念を期待することは困難です。

面接後、折り返し電話がない場合は、必ず採用担当者に電話して、拒否の本当の理由を調べてください。どんな犠牲を払っても、その人をあなたを追い払おうとするように駆り立てないようにしてください。真実の情報が必要な理由を説明してください。面接の結果に異議を唱えようとしないでください。

よくある面接の間違い

候補者は毎日面接で多くの間違いを犯します。 最も一般的なのは、単純でよく知られた形式の倫理、礼儀正しさ、ビジネスマナーを遵守しないことです。遅かれ早かれ来たり、不適切な服装をしたり、最初に「あなた」になったり、逆に、面接官がきつくまたは正式に行動したりします。ソフトでフレンドリーなコミュニケーション方法を提供します。 接触の欠如と過度の闊歩の両方があなたに有利に働くことはありません。あなたは状況をナビゲートし、対話者を感じ、柔軟である必要がありますが、どんな雰囲気でも自尊心を維持するようにしてください。たとえば、仕事に興味を示すことは役に立ちますが、仕事を得るために何でもする気があることを示すことは間違っています。中庸であるバランスに固執することを常にお勧めします。

就職の面接:インフォグラフィック

面接の間違いは、主に自分の良い印象を残すことができないことが原因です。

面接官や潜在的な上司に個人的に勝つことを試みるべきではありません(目を作るため、不適切な場合は冗談を言うため、言葉が多すぎるため)。質問の内容を聞き、質問の主なメッセージを明確に特定し、簡潔かつ具体的に回答し、質問された場合は回答をより詳細に展開できる必要があります。すぐに詳細に答えて、遠くから会話を始めるべきではありません。

正解の例。

インタビュアー:「このプロジェクトであなたのリーダーシップの下にいたのは何人ですか?」

応募者:「6人」。

間違った答えの例。

インタビュアー:「このプロジェクトであなたのリーダーシップの下にいたのは何人ですか?」

申請者:「このプロジェクトには州内と州外の両方の人々がいて、頻繁に変わるフリーランサーも何人かいました...」

多くの場合、候補者は最初に会社と市場での位置を調べずに面接に来ます。これもよくある間違いです。市場や業界全体の知識すら発揮できない候補者は、明らかに無能です。

雇用主は、過度に率直な候補者や心に強く訴える嘘をついている候補者に否定的な印象を与えています。 理想的な戦術は、嘘ではなく正直であることですが、いくつかの詳細については少し過小報告されています。 たとえば、あなたがこの状況に正しかったかどうかにかかわらず、本当の理由が経営陣との深刻な個人的な対立であった場合は、会社を辞める本当の理由を示さないでください。対立は従業員の最良の特徴ではありません。直接の質問に答えて嘘をつくべきではありませんが、滑りやすい瞬間に集中するべきでもありません。面接中は全く嘘をつかない方がいいです。何かわからないときは、正確に覚えていないと言えますが、許せば、このトピックについて少し推測して推測することができます。この行動は、あきらめず、選択肢を探す準備ができている正直な人の印象を与えます。

ビデオ:求職者のよくある間違い

英語または他の言語での面接の準備方法

外国語での面接の準備には、基本的にほとんど違いはありません。もちろん、多くはあなたがその言語にどれだけ流暢であるかに依存します。あなたの言語スキルに自信があると、面接プロセスがはるかに簡単になります。それらを更新するために、あなたは典型的な質問と答えでYoutubeでビデオを見ることができます。既成の答えを覚えないでください。 採用担当者は、十分に配信された音声と非常に論理的で検証済みのテキストで、非常にスムーズに対応する候補者を疑っています。 この回答には、面接の暗記と準備過剰のすべての指標が含まれています。あなたは自信を持って前向きである必要がありますが、自然に出くわします。描写したり見たりするのではなく、自然である必要があります。

ビデオ:英語が不完全な場合の英語面接の準備方法

候補者を評価する方法は何ですか

候補者の評価は、面接官の最初の電話の前から始まります。これは、履歴書とカバーレターのレビューであり、テキストを操作するスキル、情報を構成して書面で提出する能力、ロシア語または外国語のレベル、給与要求の適切性、および自己表現を示しています。スキル。次の段階は、電話での会話による候補者の評価です。応募者の声のトーンや音色に基づいて、質問への回答内容を考慮して行われます。もちろん、ここではいわゆるヒューマンファクターも重要な役割を果たしているため、電話でも最初のつかの間の印象が候補者の状況を台無しにする可能性があります。だからこそ、電話で採用担当者と話すのは、本当に準備ができているときだけです。つまり、忙しくなく、異音や不本意な目撃者が気にせず、声が落ち着いていて、思慮深い答えを与える。電話での会話の準備ができていない場合は、電話を切るか、別の時間にかけ直すように依頼することをお勧めします。

人の客観的な評価を行うことは非常に困難であるため、そのような評価を実行するための明確に推奨される普遍的なテストまたは方法はありません。 実際、テストと方法は、特定のシステムに従って人に関するデータを収集するためのツールにすぎません。分析と結論を実行する際の主な役割は、採用担当者または他の専門家にあります。

申請者を公正に評価するには、次の推奨事項を覚えておく必要があります。

  • 人の行動や活動の具体的な結果ほど、人の心理的およびその他の資質を評価する価値はありません。
  • 結果だけでなく、それらが得られた条件も考慮に入れる必要があります。
  • 正式なテストの結果は、心理的および社会的に成熟した性格である、豊富な専門的および人生経験を持つ経験豊富な採用担当者によってのみ正しく評価できます。

評価に使用される方法は次のとおりです。

  • 業界の専門家が人事マネージャーの面前で、狭い専門分野または行動分野の候補者とコミュニケーションをとる場合のピアレビュー方法。
  • 候補者の資格レベルを決定するため、またはたとえば創造性を特定するための専門的なテスト。
  • ケースと状況タスクの解決。
  • 性格質問票への記入;
  • 候補者によって提出された推奨事項の検証。

実際には、採用担当者はこれらの方法を組み合わせて使用​​することがほとんどです。それぞれに長所と短所の両方があるためです。 たとえば、記入済みの性格質問票は候補者に関する包括的な情報を提供する場合がありますが、機知に富んだ申請者は社会的に受け入れられる回答を計算するため、情報は妥当ではない場合があります。別のオプションは、性格質問票が特定の活動に対する候補者の誠実な願望を示すことですが、彼の専門的な経験とスキルは現時点では彼の願望に対応していない可能性があります。

採用方法

潜在的な従業員の評価は、さまざまな方向で実行できます

映画のテストなど、行動のロールモデルに基づく非標準の評価方法もあります。その本質は、人が自分の好きな映画について尋ねられたり、有名な映画の状況を評価するように提案されたりするという事実にあります。経験豊富な研究者は、人がいずれかのヒーローに帰する意図と行動の可能性に応じて、本人について結論を出します。

候補スコアカードとは

ポジションごとに、候補者の個人的および専門的なスキルに不可欠な一連の要件があります。それらは別のシートに置かれ、そこで評価スペシャリストは申請者の必要なレベルへの準拠についてポイントまたはコメントを置きます。面接に出席した各人がそのようなシートを持っている場合、これらすべての質問票が最終分析で考慮されます。このアプローチにより、同じ品質をさまざまな角度から評価できます。

求職者へのヒント:採用担当者の肩越しに、スコアシートに何が書かれているかを調べようとしないでください。代わりに、面接中にもメモを取ることをルールにしてください。したがって、あなたは雇用主に前向きな印象を与え、収集され、合理的で、会議の結果を分析することに興味を持っている人のイメージを形成します。

著者に馴染みのあるITリクルーターの実践からの事例。面接では、専門分野の候補者の1人が、なじみのない用語や新技術をもう一度尋ねることを躊躇せず、常にすべてをノートに書き留めました。余暇には、この人物は特定された更新に関する情報をさらに調査しました。そこで彼は、市場に関連するもの、雇用主が必要とするもの、そして次の面接のたびに、たとえそれが求人で終わっていなくても、いずれにせよ彼をより準備させた。もちろん、あなたは自分の記憶に頼って何も書き留めることはできませんが、この場合、雇用主の1人は、この人の自己教育へのアプローチと自己啓発への焦点を本当に気に入りました。応募者の人生の価値観は特定の企業の企業価値観と一致し、私たちのスペシャリストは求人を受け取りました。

アセスメントシートは、採用された人材紹介会社による面接を実施する際の必須の報告フォームとしても機能します。

面接結果の作成方法

面接の結果は、ほとんどの場合、スコアカードの形式で作成されます。雇用主側からの参加者が多いほど、候補者の「肖像」がよりボリュームのあるものになります。最も重要なのは、申請者の潜在的なマネージャー、およびこの専門分野の第一人者から受け取った評価です。

フォトギャラリー:スコアカードへの記入例

スコアカードの例、1ページ
まず、候補者に関する基本的な情報が提示されます
スコアカードの例、2ページ
候補者の個人的な資質は、さまざまなスケールで評価することができます
スコアカードの例、3ページ
候補者の知識とスキルのレベルの評価は、活動のさまざまな分野で異なります
スコアカードの例、4ページ
候補者の経験の評価は、特定の要件に応じて実行されます
スコアカードの例、5ページ
評価シートの最終入力-候補者への推奨事項

就職の面接プロトコル

面接の成績証明書は標準的な文書であり、候補者の評価の簡単な要約、面接官が見つけた長所とリスクに関する結論を含める必要があります。各企業には、独自の形式のプロトコルを開発する権利があります。

面接成績証明書のサンプルフォーム

各企業は、独自の標準プロトコルテンプレートを自由に作成できます

もちろん、就職の面接を受けることは求職者にとってストレスです。ただし、準備プロセスに十分な注意を払うことで、会議中の感情的なストレスを最小限に抑えることができます。内面の落ち着きと自信は、候補者が面接中に正しい態度を維持し、潜在的な雇用主に良い印象を与えるのに役立ちます。

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