Әңгімелесу кезінде жұмыс берушіге қандай сұрақтар қою керек

Сұхбат кезінде жұмыс берушіге қандай сұрақтар қою керек - жұмысқа орналасу кезінде сізге қажет, қажет, қажет, қажет

Әңгімелесу кезінде жұмыс берушіге қандай сұрақтар қою керекЖұмыс берушінің үкімі үміткердің әңгімелесу кезіндегі мінез-құлқына байланысты. Өтініш берушінің сұрақтары әлеуетті қызметкерді сипаттайтын маңызды көрсеткішке айналады.

Болашақ жұмыс берушіге қандай сұрақтар қоюға болады? Әңгімелесу кезінде өтініш беруші берген сұрақтар оның жұмысқа деген қызығушылығын және белгілі бір саладағы кәсіби шеберлігінің деңгейін едәуір дәрежеде көрсетеді.

өйткені жұмыс беруші өзінің сұрақтарына жауап алып қана қоймай, өтініш берушіге не қызық екенін білгісі келеді. Сұхбат кезінде жұмыс берушіден не сұрауға болады?

Маңызды сәттер

Сұхбат - бұл жұмыс берушінің қызметкерді таңдауы және қызметкер ұсынылған шарттар мен нақты жұмыс берушінің оған қаншалықты сәйкес келетіндігін анықтайтын процесс.

Яғни сұхбат екі жақты процесс болып табылады және қатысушы тараптардың әрқайсысы сұрақтар қояды.

Кез-келген сұхбаттың құрылымы бірнеше кезеңнен тұрады:

Кіріспе бөлім Осы кезеңде тараптар байланыс орнатуда. Бұл кезде жалпы сұрақтар қойылады: «Сіз ол жерге қалай келдіңіз?», «Бізді тез таптыңыз ба?». және сол сияқты. Жұмыс беруші компанияны және қарастырылып отырған вакансияны сипаттайды
Негізгі бөлім Бұл кезеңде рекрутер үміткердің кәсіби және жеке қасиеттеріне қатысты сұрақтар қояды, олар қарастырылып отырған қызметте жетістікке жетуге көмектеседі. Сұрақтар өтініш берушіні терең бағалауға бағытталған
Өтініш берушінің сұрақтары Жұмыс беруші өтініш берушіге қатысты барлық қажеттіліктерді біліп алғаннан кейін, сұрақтарды тыңдау кезегі келеді. Үміткер алдын-ала қойылған сұрақтарға қамқорлық жасауы керек

Іс жүзінде жұмыс берушіге қойылатын сұрақтардың нақты тізімі жоқ. Сіз нақты бір қызметкер үшін шынымен не маңызды екенін сұрауыңыз керек.

Сіз жұмыс беруші нақты сипаттамаған тармақтарды түсіндіре аласыз. Мүмкін, жұмыс беруші кейбір нюанстарды түсіндіруді ұмытып кеткен шығар, бірақ болашақта олар өте жағымсыз «тосынсыйларға» айналуы мүмкін.

Мысалы, шет тілдерін білу қажет. Сіз білім деңгейінің қайсысы қажет екенін анықтай аласыз және ағылшын тілінде екі сұрақ қоя аласыз.

Барлық жұмыс нүктелері талқыланғаннан кейін барлық сұрақтар қойылды, сұхбат аяқталды. Үміткер жауап алады немесе әңгімелесудің келесі кезеңіне шақырылады.

Өтініш берушіден сұрақ қою талап етілмейтінін білу маңызды. Алайда, бірнеше ондаған өтініш берушілердің ішінен бір қызметкерді таңдауда дұрыс сұрақтар шешуші рөл атқара алады.

Жұмыс таңдау критерийлері

Қызметкерді таңдауда жұмыс беруші басшылыққа алатын негізгі критерийлер қандай? Ең маңыздысы, әрине, қол жетімді бос орынға сәйкес келу.

Әдетте, ұйым қолайлы қызметкердің «идеалды» имиджін жасайды:

  • еден;
  • жас;
  • білім деңгейі;
  • жұмыс тәжірибесі;
  • қажетті дағдылар;
  • қосымша дағдылар және т.б.

Факультативті критерийлерді қосу таңдаудың сенімділігін төмендетеді. Әдетте сәйкестік дәрежесі ұпаймен және сапалық тұрғыдан бағаланады.

Бірақ көбінесе жұмыс берушілер өздерінің «инстинктіне» сүйене отырып, қатаң критерийлермен шектелмейді.

Мұндай жағдайларда жұмыс іздеушіге көрсетілген өлшемдерге сай келу емес, рекрутингтің орналасқан жеріне жету және оның кәсібилігін көрсете білу қажет. Үміткерден алынған сұрақтар дәл осы мақсатта.

Жұмыс беруші не қалайды? Егер позиция иерархиялық баспалдақтың ықтимал өсуіне байланысты болса, онда үміткерден:

  • білім, тәжірибе және дағдылар;
  • кәсіптік білім;
  • оқу мүмкіндігі;
  • компьютерлік сауаттылық;
  • интроспекция және өзін-өзі бақылау мүмкіндігі;
  • көпшілдік пен бастамашылдық;
  • жан-жақтылық және мансаптық өсуге ұмтылу.

Жұмыс берушілердің жеке сипаттамаларының қатарына:

  • жеке очарование;
  • топта жұмыс істеу мүмкіндігі;
  • стресстік жағдайларды қоса алғанда, тез бейімделу;
  • сенімділік пен ынта.

Жұмыс берушінің мақұлдаған қасиеттеріне:

  • достық;
  • әдептілік;
  • көмек;
  • жалғыздық.

Әрине, бұл туралы тек жалқау айтпаса да, сыртқы түрі мен ұқыптылығы маңызды.

Компаниялар білікті жұмысшылар тапқысы келетініне қарамастан, сыртқы келбеттің маңызы зор.

Нақты емес болу туралы айтудың қажеті жоқ, жұмыс берушіге әрдайым кешігіп келетін қызметкерді ұнатуы екіталай.

Нормативтік реттеу

Қолайлы жұмыс, оның ішінде уақытша жұмыс, бұл қызметкердің кәсіби жарамдылығына, денсаулық жағдайы мен көлікке қол жетімділікке сәйкес келетін жұмыс.

Алдын ала дайындықты қажет етпейтін жұмыс, егер өтініш беруші бірінші рет жұмыс іздеп жүрген және мамандығы жоқ адам болса, қолайлы болып саналады.

Қызметкердің келісімінсіз тұрғылықты жерін ауыстырумен байланысты, еңбекті қорғаудың тиісті жағдайлары жоқ жұмыс қолайлы деп санала алмайды.

Жұмыс сұхбатында жұмыс берушіге қандай сұрақтар қоя аласыз?

Бос орынға үміткер жұмыс берушіден әңгімелесу кезінде сұрайтын барлық сұрақтарды бірнеше негізгі блоктарға бөлуге болады.

Әр блоктан сұрақтар қоюдың қажеті жоқ. Бір-екі блокты таңдап, әрқайсысынан төрт немесе бес сұрақ қоюға болады.

Блоктар бірнеше санаттарға бөлінеді:

Лауазымдық міндеттері туралы Жұмыс міндеттері мен функцияларына қатысты сұрақтар, ең алдымен, үміткердің бос орынға деген қызығушылығын көрсетеді. Сұрақтар бөлшектерді, түсініксіз жағдайларды және т.б. түсіндіруге қатысты болуы керек. Мысалы: «Материалдық жауапкершілік бар ма?», «Менімен қанша адам жұмыс істейді?»
Компания жайлы Сіз «Компанияның жылдық айналымы қандай?», «Компания нарықта қанша жыл болды?» Деп сұрай аласыз. және сол сияқты, бірақ өтініш беруші бұл ақпаратты алдын-ала біліп, сұхбат барысында өзінің хабардарлығын көрсеткенде жақсы
Өздерінің даму перспективалары туралы Мұндай сипаттағы сұрақтар өтініш берушінің көрегендігін, оның жұмыс істеуге және дамуға деген ұмтылысын көрсетеді. Мысал - «Көтеруге бола ма?», «Көшбасшының орташа жасы?», «Қызметтің жоғарылау шарттары қандай?»
Негізгі міндеттер туралы Осы блоктың сұрақтарын қою арқылы үміткер өзінің қызметтік міндеттерін сапалы орындауға мүдделі екенін көрсетеді. Мысалы, «» жұмыс нәтижелерін бағалау критерийлері қандай? «,» Міндеттердің қайсысы негізгі, ал екінші реттік дегеніміз не? «
Мотивация туралы Сұрақтар жалақыға ғана емес, оған әсер ететін факторларға да қатысты. Мысалы, «Бастапқы жалақы қандай?», «Табысты қалай арттыруға болады?», «Сыйақылар мен сыйақылар бар ма?».

Сұхбат кезінде жұмыс берушіге қандай сұрақтар қою керек? Ең алдымен, сіз біліктілік пен бос орынға қызығушылықты білдіретін сұрақтар қоюыңыз керек.

Кейбір сарапшылар жұмыс сұхбатында жалақы туралы айтпауға кеңес береді. Бұл дұрыс емес, өйткені қызметкер өз жұмысының қалай төленетінін білуге ​​құқылы.

Көп асықтырудың қажеті жоқ, бірақ егер жұмыс берушінің өзі бұл мәселені көтермеген болса, онда сіз оны елемеуге болмайды.

Төлем туралы сұрақты соңғы кезекте қойғаныңыз жөн, сонда барлық нәзіктіктер нақтыланып, позицияға қатысты түсініксіз жағдайлар болмайды.

: Әңгімелесу кезінде жұмыс берушіге қандай сұрақтар қою керек?

Егер барлық сұрақтарды жұмыс берушінің өзі айтса, сирек кездесетін болса, онда бәрі түсінікті және сұрақтар жоқ деп айту керек.

Тек бір нәрсе туралы сұраудың қажеті жоқ. Барлық сұрақтар тек мәні бойынша болуы керек.

Алдымен нені білуіңіз керек

Сұхбаттасу барысында қандай сұрақтар қою керектігін ғана емес, оларды қалай дұрыс қою керектігін білу маңызды.

Үміткерлер бірнеше үлкен қателіктер жібереді:

Грамматикалық қателер мен жаргондар Бұл құбылыс әсіресе жастарға тән. Кәсіби дайындық деңгейі қандай болмасын, сауатты сөйлеудің болмауы қызметкердің құзыреттілігі туралы көп айтады. Жаргонды қолдану қалаусыз әлеуметтік шеңберді көрсетуі мүмкін. Аяқтарды жұту, сөздерді жаргонмен ауыстыру, дұрыс емес стресс - бұл бас тартудың тікелей жолы.
Паразит сөздер Қазіргі сөйлеуде бұлар өте көп, кез-келген «ок», «тип», «жақсы», «жалпы» және т.б. Бөлек, олар байқалмайды, бірақ мұндай сөздер көп мөлшерде қолданылған кезде, қарым-қатынас онша жағымды болмайды
Сөйлеудің белгісіздігі Тіпті кәсіби маманнан бас тартуға болады, егер оның сөйлеуі сенімсіз болып көрінсе. «Мүмкін», «мүмкін», «мүмкін» деген барлық түрлерді қолдану өтініш берушінің өзі оның қабілеттері мен мүмкіндіктеріне сенімді емес екенін айтады. «Мен сенімдімін», «менің мақсатым осы ...» және тағы басқалар сияқты форма формаларын қолданған дұрыс.
Жылдам сөйлеу Сұхбаттасу стрессті және сөйлеуді жылдамдату стресстік күйдің көріністерінің бірі болуы мүмкін. Сөйлеу мәнерін және оның қарсыласқа қаншалықты түсінікті екенін қадағалап отырған жөн

Сұхбат барысында жұмыс берушіден не сұрамауға болады? Әрине, барлық сұрақтар қолайлы деп саналмайды.

Мұндай сұрақтар қоймаңыз:

Қандай жауаптарды компанияның веб-сайтынан, бұқаралық ақпарат құралдарынан және т.б. табу оңай. Бұл компанияға деген қызығушылықтың жоқтығын көрсетеді.
Бизнесті түсінбеудің дәлелі Өтініш беруші компанияның негізгі бағытын біледі және жалпы алғанда оның міндеттерін түсінеді деп болжануда
Тұрмыстық мәселелер бойынша егжей-тегжейлі нақтылау Мысалы, жұмыс кестесі және онымен байланысты ерекшеліктер туралы сұрақтар жұмысқа қабылданғаннан кейін қойылады.

Сізге қандай ақпарат қажет

Сұхбат кезінде жұмыс берушіге қандай жақсы сұрақтар қоюға болады? Әдетте жұмыс берушіге қойылатын сұрақтар әңгіме барысында анықталады.

Бірақ негізгі сұрақтарға мыналар кіреді:

  1. Менің ұстанымымның негізгі міндеттері қандай?
  2. Ауыстыру қабілеттілігі қызметкер болмаған уақытқа арналған ба?
  3. Бос орынға не себеп болды?
  4. Бұрынғы қызметкер неге жұмыстан шықты?
  5. Жұмысқа тіркелу кезеңі нені қамтиды, қандай құжаттар қажет?
  6. Сынақ мерзімі бар ма және қанша уақытқа созылады?
  7. Компания әлеуметтік пакет ұсынады ма және оған не кіреді?
  8. Ұжымда қандай қарым-қатынас дамыды?
  9. Компания корпоративті іс-шаралар өткізе ме?
  10. Белгілі бір киім коды бар ма?
  11. Компанияның алдағы бірнеше жылға жоспарлары қандай?
  12. Мансаптық өсу мүмкін бе?
  13. Қызметкерлердің біліктілігін арттыру жоспарда бар ма?

Сұрақтар тізімі шексіз. Білуіңіз керек ең бастысы - сұрақтар өтініш берушіні жағымды сипаттауы және барлық қызығушылық тудыратын ақпаратты білуге ​​мүмкіндік беруі керек.

Лауазымға байланысты нюанстар

Әр позицияның өзіндік ерекшеліктері бар. Осыған сүйене отырып, жұмыс берушіге сұрақтар дайындаған жөн. Егер позиция қаржылық міндеттемені қарастыратын болса, оның шегін нақтылау қажет.

Кез-келген жағдайда, әңгімелесуден бұрын дайындалған жөн, атап айтқанда:

Жұмыс беруші туралы толық ақпаратты біліп алыңыз Іскерлік бағыт, ұсынылатын қызметтер, нарықтағы сұраныс және т.б.
Барлық құжаттарды дайындаңыз Позицияға қатысты бір немесе басқа тәсіл
Адамдардың аты-жөндерін және байланыс деректерін дайындаңыз Өз ұсыныстарын бере алады
Тізімді дайындаңыз Күтілетін сұрақтар және оларға жауаптарды жоспарлау
Бөлек жоспарлаңыз Еңбек ақыны талқылау
Сұрақтар тізімін дайындаңыз Қайсысын түсіндіру керек

Бас есепші үшін

Сіз сондай-ақ кәсіпқойлық үшін мүмкін болатын тестілеуге дайындалуыңыз керек. Біліктілік деңгейін, арнайы бағдарламалық жасақтаманы білу дәрежесін және т.б. растайтын құжаттар дайындаған жөн.

Қойылған сұрақтарға келесілерді түсіндіруге болады:

  1. Бухгалтерлік есеп пен есеп беру үшін қандай бухгалтерлік бағдарлама қолданылады?
  2. Есеп беру жеке немесе Интернет арқылы қалай ұсынылады?
  3. Ұйымның құрылымы қандай және штат саны қанша?
  4. Сіздің қызметтік нұсқаулыққа сәйкес қандай міндеттеріңіз бар?
  5. Бухгалтерлік есепті «оңтайландыру» құпталады ма?
  6. Сізде қанша заңды тұлға болуы керек?

Жұмыс берушіге жүктелген міндеттерді мағыналы түрде орындай алатын және үнемі өзін-өзі дамыта алатын, кәсіби тұрғыдан қолайлы қызметкерді табу маңызды.

Үміткердің басты міндеті - оның бас есепші ретіндегі сауаттылығы мен кәсіби деңгейін көрсету.

Сату менеджері үшін

Мамандық сатылым бойынша менеджер жоғары сұранысқа ие, бірақ бұл лауазымға әр компанияның өз талаптары бар.

Өтініш берушіге келесі сұрақтарды қою ұсынылады:

  1. Негізгі қызметтік міндеттер қандай?
  2. Сатылым шегі қандай?
  3. Жалақы неден тұрады?
  4. Егер жоспар орындалмаса, ең төменгі жалақы қандай?
  5. Жұмыс кестесі қандай?
  6. Тікелей кімге есеп беру керек?
  7. Сынақ кезеңінде қандай нәтижелер күтілуде?
  8. Бонустар мен бонустар бар ма?
  9. Жалақы есебін жүргізу тәртібі қандай?

Көбінесе төлем көптеген факторларға байланысты. Егер сіз оларды уақытында нақтыламасаңыз, онда сіз жалақының «жалаңаш» жалдамалы жұмысшысы болып қалуыңыз мүмкін.

Сұхбат кезінде жұмыс берушіге қандай сұрақтар қою керек, әркім өзі шешеді. Барлық өлшемдерге сәйкес келетін өлшем жоқ. Бірақ бас тартқан жағдайда да бас тартуға болмайды.

Өткен жиналысты талдағаннан кейін, сіз жұмыс берушінің шешіміне не әсер еткенін анықтай аласыз және келесі сұхбаттасуда осындай қателіктер жібермейсіз.

Қызметтік сұхбатты қалай дұрыс жүргізу керек?

Қызметтік сұхбатты қалай дұрыс жүргізу керек?

Сұхбат - бұл диалог, екі тараптың келіссөздері (өтініш беруші мен компания өкілдері). Бірақ әр тарап өз мақсаттарын көздейді.

Біз сізге жұмыс беруші болсаңыз, жұмысқа орналасуға үміткерден қалай дұрыс сұхбат алу керектігін егжей-тегжейлі айтып береміз. Кәсіби мамандар мен фрилансерлер үшін мақала пайдалы болады, өйткені онда клиенттердің көзімен жағдайды қалай көруге болатындығы айтылады.

Мақаланың мазмұны:

Сұхбат дегеніміз не және оны не үшін өткізу керек?

Сұхбат - бұл мамандар мен компания менеджерлерінің (сұхбат берушілердің) бос орынға үміткерлерді (үміткерлерді) бағалау процедурасы. Бұл кезең:

Түйіндемені зерттеу тағайындауды алмастыра алмайды, өйткені менеджерлердің көпшілігі жаңа қызметкердің команда құрамына кіретіндігі туралы, онымен жұмыс істеудің болашағы туралы түсінік алуы керек. Сондықтан, егер сіз жұмыс беруші болсаңыз, жұмысқа орналасуға үміткермен қалай дұрыс сұхбаттасу керектігін білу маңызды.

Сұхбаттың мақсаттары мен міндеттері

Негізгі мақсат: өтініш берушінің бос орынға сәйкес келетіндігін, онымен ынтымақтастық жасаудың мағынасы бар-жоғын анықтау.

Бірнеше тапсырма бар:

Жаңа және / немесе қиын вакансиялармен сұхбаттасушылар қосымша міндеттерді шеше алады. Мысалы, еңбек нарығының жағдайына қараңыз. Кандидаттардың қандай деңгейі компанияның ұсынысына жауап береді? «Еркін флотта» қажетті сапаға үміткерлер бар ма, олардың жұмыс жағдайынан қандай үміттері бар? Ірі компаниялар кейде бос жұмыс орындары болмаған кезде де сұхбат өткізіп, нарықты «қадағалап», болашаққа таланттар қорын қалыптастыру үшін.

Сұхбаттың мақсаты мен міндеттері кездесуге дайындық кезінде назарда болуы керек. Бұл сізге белгілі бір жағдайда қызметтік сұхбатты қалай дұрыс жүргізу керектігін түсінуге көмектеседі.

Кіммен сұхбаттасу керек?

Әдетте, мамандарды таңдау кезінде сұхбаттасудың 3-4 кезеңі өткізіледі.

Кезең

Не болып жатыр?

Кім жүргізеді?

Сахналық тапсырма

1

Телефон арқылы сұхбат

Компанияның көлеміне немесе құрылымына байланысты мұны кадрлар бөлімінің қызметкері, хатшы, рекрутинг менеджері, кадрларды жинау жөніндегі маман және басқа қызметкерлер жүзеге асыра алады.

Жұмыс берушіден маңызды шарттар мен үміттерді жариялаңыз, оның осы бос орынға қызығушылық танытқанына көз жеткізіңіз, жазылыңыз. Мега-тапсырма: бос жұмыс орындары сәйкес келмейтіндерді және сіздің және басқа адамдардың уақытын жоғалтпау үшін ынта-жігері жоқ адамдарды жою.

2

Бастапқы сұхбат

Рекрутинг немесе HR менеджері, рекрутинг агенттігінің маманы, саптық менеджер.

Кандидатты бағалаңыз. Бұл кезеңде оның тәжірибесі зерттеледі, түйіндемедегі ақпараттың сенімділігі, жұмсақ дағдылар туралы түсінік қалыптасады, мотивация және кәсіби мақсаттар талқыланады.

3

Негізгі сұхбат

Тікелей менеджер және / немесе директор (лауазым деңгейіне және компанияның көлеміне байланысты).

Қиын дағдыларды бағалау (қатаң тар кәсіби дағдылар мен дағдылар) және бар командаға қосылу мүмкіндігі. Бұл кезеңде (әдетте) өндіріспен, жабдықтармен, жұмыс орнымен танысу бар.

4

Қосымша кезеңдер (ішінара сынақ кезеңінде өтуі мүмкін)

Ішкі қауіпсіздікті тексеру, компания иесімен және / немесе жоғары басшылықпен танысу және т.б.

Компанияның қауіпсіздігіне қауіп-қатердің болуын / болмауын бағалау, оның иелеріне / менеджерлеріне адалдықты қалыптастыру.

Кейде кезеңдер біріктіріледі:

Жаппай жалдау кезінде рекрутер үміткерлер тобымен тікелей сөйлесе алады. Кей компанияларда кейде бірнеше қызметкер бір өтініш берушімен жиналыс өткізеді.

Сұхбаттың ұзақтығы

  1. Телефонмен сұхбат - 5-7 минут.
  2. Бастапқы кезең 30-дан 60 минутқа дейін.
  3. Негізгі кезең әдетте шамамен бір сағатқа созылады.

Жұмысқа орналасуға үміткермен қалай сұхбаттасуға болады?

90% жағдайда келесі схема қолайлы.

  1. Интервьюер өзін таныстырады, компаниядағы өзінің позициясын, кездесудің мақсатын, жоспарын және ұзақтығын айтады.
  2. Түйіндемедегі мәліметтер тексеріліп, нақтыланған (жеке мәліметтер, жұмыс тәжірибесі, білім және т.б.). Жеке сұрақтар, егер олар болашақ жұмысына қатысты болса, осы кезеңде де қойылуы мүмкін. Мақалада төменде біз сұхбатқа дұрыс сұрақ қою әдісін қарастырамыз.
  3. Ұсынылатын шарттар, талаптар мен жұмыс берушіден күтулер айтылады және егжей-тегжейлі талқыланады, қажет болған жағдайда бос жұмыс орнын ашудың себебі және компанияда жоғарылату перспективалары.
  4. Диалог барысында адамның мотивациясы, оның жұмсақ және қажырлы шеберлігі, білімі, кәсіби даму мақсаттары, жұмысынан күтуі бағаланады.
  5. Үміткердің сұрақтарына уақыт бөлінеді. Жұмысқа босаңсыған режимге жүгінген кезде сұхбат жүргізу дұрыс: асығыс өтініш берушіге де, компания өкіліне де кедергі келтіреді.
  6. Нәтижелер шығарылады, өтініш берушіге алғыс айтылады.

Кезектілік интервьюердің ыңғайлылығына байланысты өзгеруі мүмкін, бірақ жалпы мазмұны сипатталған схеманың шеңберіне сәйкес келеді. Әңгімелесудің типтік құрылымын білу сізге жұмыс сұхбаттарын дұрыс өткізуге көмектеседі.

Өзімнің нәтижелерімді қалай хабарлауға болады?

Үміткерлерден және жаңадан келген рекрутерлерден жиі қойылатын сұрақ - соңында не айту керек, қайта қоңырау шалуға уәде беру. Мәселе мынада: «мектептің ескі стандарттарында» кері байланыс болмады. Яғни, адам оны шақыратын-шақырмайтынын күтті. Жаппай іздеу кезінде кері байланыс қазір де берілмейді, өйткені рекрутерлерде бұл үшін ресурстар жоқ.

Мамандарды таңдаумен схема өзгере бастады. Енді жұмыс сұқбатты келесідей жүргізу ұсынылады. Соңында «иә» немесе «жоқ» естілмейді (сирек жағдайларды қоспағанда). Бірақ интервьюер әрі қарайғы өзара әрекеттесу тәртібін айтады. Әдетте бұл формула:

«Біз сіздермен бастапқы / негізгі сұхбат құрдық. Шешім қабылдау үшін бізге ... күн қажет. Егер шешім оңнан ... кешіктірмей оң болса, біз сізбен байланысып, сізді негізгі әңгімелесуге / жұмысқа шығуға / қауіпсіздікті тексеруге шақырамыз. Егер осы мерзімде бізден кері байланыс болмаса, бұл біз басқа үміткерді таңдағанымызды білдіреді ».

Өтініш беруші керемет әсер қалдырған болса да, сұхбат алушы шешім қабылдау үшін қысқа үзіліс жасайды. Шешімнің соңғы күнін жариялау үміткерге жұмыс табудағы келесі қадамдарын жоспарлауға мүмкіндік беріп қана қоймай, сонымен қатар жұмыс берушілердің өзін тәртіпке шақырады, оларды созылып кетуден сақтайды. Іскерлік шешімдер қабылдауға арналған «джентльмен мерзімі» - 3 күн. Бірақ қазіргі кездегі рекрутерлердің көпшілігі кері байланыс беруге тырысады. Мұны істеу үшін олар тіпті бас тартқан адамдарға қоңырау шалып немесе хат / хабарлама жазады.

Тестілеу қашан қажет және ол қалай жасалады?

Тестілеу, сынақ жұмысы, кәсіби емтихан өзінің жұмысында нақты білімі және / немесе жоғары мамандандырылған құралдарға ие болу үшін өте маңызды маман іздеу кезінде мағыналы болады. Тесттер заңгерлерді, бухгалтерлерді, кадрларды таңдау, еңбекті қорғау және т.с.с. Қиын дағдыларды бағалауға арналған тест тапсырмасын бағдарламашыға, копирайтерге, дизайнерге және т.б. ұсынуға болады. Сынақ жұмысын орындау қажет болса, лауазымға үміткерден қалай дұрыс сұхбат алу керектігін қарастырайық.

Этика тест, емтихан немесе сынақ жұмысын өткізу кезінде:

Қандай сұрақтар қою керек?

Лауазымды қызметке үміткермен тиімді және дұрыс сұхбаттасу үшін сұрақтарды алдын-ала ойластыру қажет. Оларды екі блокқа бөлуге болады - тәжірибе және перспектива туралы.

Тәжірибе туралы сұрақтар блогы:

Перспективаға қатысты сұрақтар блогы:

Сұрақтарға жауаптарды қалай бағалауға болады?

Интервьюер екі компонентті талдайды:

  1. нақты (шындыққа сәйкестік, жұмсақ және икемді дағдылардың қалыптасуын растау, кәсіби құралдарды, білімдерді иемдену);
  2. психологиялық (тұлғалық тип, құндылықтар, сипаттамалар, мотивация, қатынас).

Жаңадан келген сұхбат берушіге назар аудару қажет ең қарапайым нәрсе - әңгімелесушінің сөйлеуінде мыналардың басым болуы:

Сұхбат қателері

Әдеттегі қателік - бұл рөлдерді бөлу балансының және сұхбат беруші мен үміткер арасындағы мәлімдеме мерзімін бұзу.

Егер сіз жұмыс беруші болсаңыз, сұхбатты қалай дұрыс өткізуге болады?

  • Диалог сұхбаттасушы уақыттың үштен бір бөлігі туралы айтатындай етіп ұйымдастырылуы керек (бос жұмыс орны туралы айтты, сұрақтар қойды, қорытынды шығарды), ал өтініш беруші - үштен екісі.
  • Тек компанияның өкілі сөйлеген кезде жағдай тиімсіз болады. Үміткерден «ақпарат ағыны» нұсқасы да нашар, онда сұхбат алушы талдауға қажет затты ала алмайды.
  • Уақыт тепе-теңдігін реттеу үшін рекрутер ашық сұрақтардың техникасын меңгеруі керек, оған егжей-тегжейлі жауаптар және «ақырғы эффект» техникасы онсыз да артық ақпаратты тоқтатады.

Әрине, рекрутер диалогты басқаруы керек: шеңберді анықтап, оны дұрыс бағытқа бағыттайды, сұрақтар қояды, нақтылайды, басты нәрсеге назар аударады. Бұл тәсіл жұмысқа орналасуға үміткерлермен дұрыс сұхбаттасуға көмектеседі.

Өтініш берушіге сәйкес келмеген жағдайда оны қалай дұрыс бас тартуға болады?

Кез-келген жағдайда, жиналыста жауап бермей, үзіліс жасаған жөн. Кері байланыстың ең дұрыс нұсқасы компанияның бос орынға деген қызығушылығы мен уақыты үшін алғыс білдіретін, бірақ басқа кандидатты таңдағандығы туралы хабарлама болар еді.

Әңгімеге қалай дайындаласыз?

Жұмысқа орналасуға үміткерлермен дұрыс сұхбаттасу үшін алдын-ала дайындық қажет.

  1. Ең бастысы - үміткердің түйіндемесін оқып, оны бос жұмыс орындарының профилімен байланыстыру.
  2. Түйіндемеде оның тәжірибесінің күшті және қарама-қайшылықты жақтарын, жетіспейтін және нақтылауды және тексеруді қажет ететін қисынсыз мәліметтерді атап өткен жөн.
  3. Әрбір келесі кезең үшін түйіндеме алдыңғы сұхбаттасушының жазбаларымен бірге жіберіледі.

Қашықтықтан сұхбат жүргізудің ерекшеліктері

Мазмұны жағынан қашықтықтағы сұхбаттың бетпе-бет сұхбаттан айырмашылығы жоқ. Ерекшелігі тек техникалық шарттарды дайындауға (тұрақты интернет, гаджеттердің толық зарядталуы, камера, құлаққаптар, төтенше жағдай үшін қосалқы байланыс каналы, тыныштық және бөлмеде алаңдатушылық болмау) болады. Өтініш берушінің бір уақыт белдеуінде екеніне көз жеткізу керек.

Егер сізде ноутбук болса, Skype немесе соған ұқсас бейнеконференция қызметін пайдаланып сөйлесу ыңғайлы. Сондай-ақ, смартфоннан WhatsApp немесе басқа мессенджерде видео сұхбаттасуға болады.

Автор:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Қосылды: 27.07.2020 17:25

Ұсынылған

Жақсы копирайтерді қайдан және қалай табуға болады?

Бұл мақалада мен сізге әртүрлі жобаларға арналған копирайтерлерді іздеудегі жеке тәжірибем туралы айтып беремін. Жақсы жазушыны табу үшін критерийлерді анықтау маңызды. ... туралы

Орындаушылар клиенттерді қалай алдайды?

Бұл мақалада мен кейбір орындаушылардың қолданатын әдістеріне тоқталамын. Кейде мұндай техникалар орындаушының қулықтары, ...

Қызметке сұхбат: бірінші рет жалдау туралы нұсқаулық
  1. Кездесуді жоспарлап отырған үміткерлерді тізімдеңіз. Әңгімелесушінің алған әсерлерін жазу үшін 15-20 минуттық үзіліспен кесте жасаңыз.
  2. Кездесу орнын таңдаңыз. Әңгіме арасында әріптестеріңіздің клиентпен кездесу үшін кеңседен бас тартуын сұрауы сізге кедергі болмауы маңызды.
  3. Кездесу алдында үміткердің түйіндемесін қарап шығыңыз және сұхбаттасуда оралғыңыз келетін кез-келген қателіктер мен негізгі ойларды жазыңыз.

Алғашқы кездесулер қызықты болуы мүмкін. Павел, сауда компаниясының аумақтық менеджері: «Менің жаңа рөлімдегі алғашқы міндеттердің бірі Хабаровскідегі коммерциялық директор лауазымына үміткерді табу болды. Біздің HR менеджер алғашқы телефон сұхбаттарын өткізіп, мен үшін кездесулер кестесін жасады. Міне, мен Хабаровск кафелерінің бірінде отырмын (кеңсе әлі жалға алынған жоқ), сұрақтар тізімі алдымда ашық (маңызды нәрсені ұмытудан қорқамын). Менің алдымда 20 жастан үлкен үміткер - тәжірибесі жоғары, тәжірибесі жоғары басшылық отыр. Содан кейін мен оның қалай қолдары дірілдеп тұрғанын байқаймын және ол кекесінмен кейбір сөз тіркестерін айтады. Іске асыру келеді - ол менен гөрі әлдеқайда күшті уайымдайды! Содан кейін мені «босатты».

  1. Өзіңізді кандидатпен таныстырыңыз. Қызмет келіссөздері стрессті болып табылады, ал басқа адам сіздің атыңызды және лауазымыңызды оңай ұмыта алады.
  2. Бейтарап тақырыптан бастаңыз: жол, ауа райы, қозғалыс. Үміткерге аздап демалуға және дем шығаруға мүмкіндік беріңіз.
  3. Кездесудің форматы туралы айтып беріңіз: үміткердің сұрақтары үшін шамамен ұзақтығы, келесі кезеңдері, егер бар болса, уақыт (кейбір менеджерлер олардан бастағанды ​​жөн көреді, басқалары әңгіме соңында уақыт қалдырады).
  4. Сұрақтарға ауысыңыз.

Сізге көмектесетін бірнеше сұрақ:

  • Айтыңызшы, қазір жұмыс іздеудің қандай өлшемдері бар? Сіз үшін шынымен не маңызды?
  • Біздің компания туралы не білесіз?
  • Сіз неге жұмыс іздеп жүрсіз? Соңғы орында сізге не сәйкес келмеді?
  • Сіз өзіңізге қандай кәсіби мақсат қоясыз?

Осы сұрақтар блогының басты мақсаты - үміткерге жұмыс іздеу кезінде не түрткі болатынын түсіну. Жауаптардан ақша мотиві өтіп жатса, сақ болыңыз. Қызметкер, егер оған одан да көп ұсыныс жасаса, компанияны оңай өзгерте алады.

  • Сіз жетекшілік еткен соңғы жоба қандай болды? Оның нәтижелері қандай?
  • Ең сәтті жобаларыңыз немесе аяқталған міндеттеріңіз туралы айтып берсеңіз?
  • Соңғы кәсіби сәтсіздіктеріңіз туралы айтыңыз. Одан сіз қандай сабақ алдыңыз? Енді сіз басқаша не істер едіңіз?
  • Күннің соңына дейін бірнеше тапсырма орындалуы керек болғанымен, бәріне бірдей уақыт жетіспейтін жағдайды қалай шешетіндігіңізді сипаттаңыз?
  • Соңғы жұмысыңызда қандай мақсаттар болды? Сіз барлық мақсаттарға қол жеткізе алдыңыз ба? Жоспардың орындалмайтынын түсінсеңіз не істедіңіз?

Осы сұрақтарға жауап беру сізге жауапкершілік саласын және үміткердің жетістікке қосқан үлесін жақсы түсінуге көмектеседі. Кәсіби маманның маңызды дағдыларының бірі - қателіктерден сабақ алу және жаман тәжірибеден сабақ алу. Егер сізге ешқандай күрделі жағдайлар болған жоқ деп айтсаңыз және сіз сәтсіздіктерді есіңізде сақтай алмасаңыз, сіздің сұхбаттасыңыз, мүмкін, сол типтегі қарапайым есептерді шығарды.

  • Сіз қандай жалақы күтесіз?
  • Соңғы жұмысыңызда қандай жалақы алдыңыз?
  • Карьераңыздың дамуын қалай көресіз?
  • Биыл қандай дайындықтар мен курстардан өттіңіз? Зерттелгендердің қайсысын тәжірибеде қолданасыз?
  • Егер сіз соңғы басшыңыздан сұрасам, сізге не үйретуіңіз керек, ол не ұсынады деп ойлайсыз?

Сіздің компания ұсынатын жауаптарға сәйкес келіңіз. Адамдар ішінде қаншалықты тез «өседі»? Нарықтан «дайын» ​​мамандарды алып, тиісті ақы төлеуді немесе жұмысқа дайындықты қалай баса назар аударуға болады? Сізге тәуелсіз сарапшы немесе қатаң белгіленген шеңберде жұмыс істейтін орындаушы керек пе?

  • Уақытыңызды ұйымдастыру үшін қандай әдістер мен құралдарды қолданасыз?
  • Мақтан тұтатын жетістіктеріңіз туралы айтыңыз.
  • Ең жоғары өнімділік үшін сізге не қажет?
  • Жақсы идеялар болған, бірақ оларды жүзеге асыра алмаған кезде мысалдар келтіріңіз.
  • Сіз қай типтегі адамдармен жақсы жұмыс істейсіз және неге?
  • Бұрынғы бастығыңыз айтуы мүмкін сіздің үш жақсы қасиетіңіз қандай?
  • Ол қандай негативті еске түсіреді?
  • Сіздің достарыңыз сізді сипаттаған кезде қандай үш жеке қасиеттерді есіңізде сақтайды?
  • Сіздің мансабыңызда сізге кім және қалай көбірек әсер етті?
  • Сіздің жұмыстан тыс уақытта қандай хоббиіңіз бар?

Бұл сұрақтар сізге ықтимал қиын нүктелермен мұқият жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Мысалы, адам кеңсе жұмысына дағдыланған, бірақ сізде ашық кеңістік бар. Немесе олар сізден әр іс-әрекет үшін нұсқаулар күтеді, ал сіз тәуелсіздік пен бастамашылық күтесіз.

Сұхбаттың орташа ұзақтығы 40-60 минутты құрайды, әдетте бұл уақыт үміткер туралы әсер қалыптастыру және оның позиция профиліне қалай сәйкес келетіндігін түсіну үшін жеткілікті.

  • отбасылық жоспарлар: «Сіз үйленесіз бе? Сіз балаларыңызды қашан жоспарлайсыз? »;
  • ұлты мен азаматтығы: «ұлтың кім?», «ата-анаң қайдан?», «қай жерде тудың?»;
  • дін: «Сіз қандай дінді ұстанасыз?», «Сіз жұмыс істей алмайтын күндер бар ма?»;
  • Саяси Көзқарастар;
  • жыныстық талғам: «Сіз қандай бағыт ұстанасыз?», «Сізді ерлер / әйелдер шақырады ма?»;
  • денсаулық: «Сіз өткен жылы неше күн ауырдыңыз?», «Жақсы естисіз бе?», «Сіз ауруханада соңғы рет қашан болдыңыз?», «Дәрігерге соңғы рет қашан бардыңыз?»

Жұмыстан бас тартудың себебі тек үміткердің кәсіби тәжірибесі мен іскерлік қасиеттері болуы мүмкін - бұл норма Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жазылған. Бұл сұхбат кезінде бағалауға болатын факторлар. Сонымен қатар, үміткер әлеуметтік сипаттағы жауапты болжай отырып, жеке сипаттағы сұрақтарға жауап бере алады.

Егер одан әрі жұмыс істеу үшін қажет нақты дағдыларды бағалау қажеттілігі туындаса, үміткерге тест тапсырмасын беріңіз. Ол жұмыс тапсырмаларына мүмкіндігінше жақын болуы керек. «Маған мына қаламды сат», - индикативті емес тест. Ол тек шапшаңдық пен тапқырлықты көрсетеді, бірақ жаңа қызметкер сату жоспарын жеңетініне кепілдік бермейді.

Татьяна әкімшілік директорға вакансия ашты. Оған жөндеу жұмыстарын қадағалай алатын, бюджеттен жұмыс істейтін және жаңа дүкендерді уақытында ашатын адам керек болды. Үш күн ішінде бос орынға 100-ден астам жауап келді. Татьяна алғашқы сұхбаттарды өткізіп, үміткерлерді кеңсеге шақырды. Жарты сағаттық сұхбаттан басқа үміткерлерге тапсырма ұсынылды: үй иесіне қысқа хат жазып (еркін түрде) және жөндеуге смета жасау үшін үй-жайдың ауданын есептеңіз. Татьяна өзінің түйіндемесінде «компьютердің тәжірибелі қолданушысы» және «Excel-дің керемет білімін» көрсеткен үміткерлер геометриядағы қарапайым тапсырманы жеңе алмай таңданғанын елестетіп көріңіз. 20 үміткердің тек біреуі ғана тест тапсырды. Оған жұмыс ұсынылды.

Соңында, компания туралы толығырақ айтып беріңіз және үміткердің сұрақтарына жауап беріңіз. Мұны әңгіменің соңына қалдырыңыз, өйткені сіз үшін үміткер кездесуге дайындалу үшін не істегенін түсіну маңызды ма? Ол веб-сайт ашып, өнім, негізгі бәсекелестер және мақсатты аудитория туралы білді ме? Немесе сіздің компанияңыз түйіндеме жіберілген ондықтың бірі ме?

Егер сіз объективті себептер бойынша адамның сізге сәйкес еместігін түсінсеңіз де, презентацияның кем дегенде минималды нұсқасын жасаңыз. Кім біледі, мүмкін сізбен кездескеннен кейін үміткер сіздің клиентіңізге айналады немесе сіз онымен кәсіби әлемде кездесесіз. Тіпті қысқа сұхбат сіздің брендіңіздің сәтті жарнамалық науқанына айналуы мүмкін!

Қызықты үміткер табыңыз!

Біртұтас организм ретінде жұмыс жасайтын үйлестірілген топты жинаудың қаншалықты маңызды екендігі туралы біз бұған дейін бірнеше рет жаздық. Осыған интернет-дүкенде жұмыс істейтін қызметкерлерді мұқият таңдау керек ... Бұл мәселедегі маңызды кезең - бұл біздің мақалада талқыланатын жеке сұхбат.

Неліктен сұхбат алу керек

Сонымен, сізге интернет-дүкенге жұмысшы табу керек болды. Өтініш берушімен жеке кездесу әдетте жалдаудың соңғы кезеңінде өтеді. Оның нәтижелері бойынша адамды қабылдау-алмау туралы шешім қабылданады. Осы кезде түйіндеме, әдетте, зерттелген, білімі және жұмыс тәжірибесі белгілі.

Сұхбаттың негізгі мақсаты - болашақ қызметкермен жеке танысу. Сіз адамды қалағаныңызша сұрақтармен қинай аласыз, бірақ бәрібір бастысы жеке әсер болады. Сіздің міндетіңіз - өтініш берушіні жан-жақты анықтау және ол сізге сәйкес келе ме, жоқ па деген қорытынды жасау.

Әңгімелесуге дайындалу

Кездесуді тиімді пайдалану үшін сізге жақсы дайындалу керек. Өтініш берушінің түйіндемесін оқып шығыңыз - қажет емес сұрақтар қоймас үшін. Мүмкін болса, адамның парақтарын әлеуметтік желілерден табыңыз - сіз олардың аккаунттарынан адам туралы көп нәрсені түсінуге болады.

Бір жас жігіт менеджер қызметіне жүгінген жағдай болды, ал HR өзінің парағын ВКонтакте желісінен тапты. Тонирленген тоғыз фонында атыс қаруы бар фотосуреттер, алкогольдік ішімдіктер бар көптеген мерекелік суреттер, «жігіттің» пабликтері - «бауырына бауыр», «үйдегі кеш» сөздері - осының бәрі дұрыс шешім қабылдауға көмектесті. анық баланы тіпті сұхбаттасуға шақырған жоқ (егер оны өтініш берушілер оқыса - қорытынды жаса. Сіздің есептік жазбаңызды болашақ жұмыс беруші міндетті түрде қарастырады. Сондықтан мазмұнға мұқият болыңыз).

Сұрақтар тізімін алдын-ала дайындаңыз. Сонда сіз импровизация жасай аласыз және олардан алшақтай аласыз, бірақ жалпы контур дайын болса, оңайырақ болады. Өтініш берушінің сұрақтарына, оның ішінде ыңғайсыз сұрақтарға өзіңіз жауап беруге дайын болыңыз: жалақы қаншалықты жиі көтеріледі, бонустар бар ма, студенттердің демалысы немесе еңбекке ақы төлеу демалысы.

Өзіңіздің көмекшіңізді таңдап, оған нұсқау беріңіз. Әрдайым бірге сөйлескен дұрыс - біреу сұрамайтын нәрсе, екіншісі есінде қалады. Тағы бір нәрсе: екі пікір бір пікірден жақсы. Әңгімелесуден кейін кандидатты талқылайтын адам бар. Жалғыз сіз адам бойындағы кейбір қасиеттерді жіберіп ала аласыз немесе маңызды мінез-құлық сигналын жіберіп аласыз.

Субұрқақты және бірнеше парақты алыңыз. Оларда сіз өтініш берушінің жауаптарын жазып, әртүрлі жазбалар жасайсыз. Сұрақтарға жауап беру кезінде жұмысшылардың кандидаты бірдеңе салғысы немесе жазғысы келуі мүмкін - бұл үшін қаламмен қағаз қажет болады.

Біреуі икемділікке, екіншісі психологиялық тестке арналған бірнеше қарапайым тестілерді жүктеп, басып шығарыңыз. Тесттер адамның мінезінің сипаттамаларын, ойлау түрін және әңгімеде ұстауға болмайтын басқа нәзіктіктерді аша алады. Өзіңізді қатты алып жүрмеңіз: егер қарапайым сату менеджері лауазымына арналған тестілер сізді қорғаныс өнеркәсібінің құпия кәсіпорнына жалданған кездегідей болса, бұл адамды қорқытады.

тестілеу кезеңдері

Сұхбат сұрақтары

Сұрақтар орынды болуы керек. Есіңізде болсын: үміткер жауап беруге де дайындалды. Ол сізге келгенге дейін бірнеше сұхбаттардан өтіп үлгерген болуы мүмкін. Сондықтан ол стандартты сұрақтардың көпшілігіне жауап беруді үйренді. Қарапайым сұрақтар қойыңыз - қарапайым жатталған жауаптар алыңыз және біз әңгімелесуді мектеп емтиханына айналдырудың қажеті жоқ.

Қандай сұрақтар қою қажет емес

  1. «5 жыл ішінде сіз қай жерде өзіңізді көресіз?», «Неліктен сіз бұрынғы жұмысыңызды тастап кеттіңіз?» Сияқты плацдарм. немесе «Сіздің негізгі қасиеттеріңіз қандай?» Жоспар ретінде жауаптар келесідей болады: «Мен 5 жыл ішінде мансап жасағым келеді, мен ақымақ бастықтың кесірінен кетіп қалдым, мені аз жалақы мен нашар команда қанағаттандырмады, бірақ мен өзім ақылдымын, көпшілмін және командада қалай жұмыс жасау керектігін білу ».
  2. Резюменің сұрақтары. Адам оларға жауап беріп үлгерді, қайталанудың қажеті жоқ. Біріншіден, сіз уақытты жоғалтасыз, екіншіден, үміткер сізді дайын емес деп санайды. «Олар менің түйіндемемді мүлде оқыды ма?» - деп ойлайды және ол дұрыс болады.
  3. Жеке сұрақтар. Адамдар олардың жанына кіргенде, тіпті бейтаныс адамдарға ұнамайды. Егер сіздің міндетіңіз, әрине, стресстік сұхбат жүргізу болмаса: Интернет-дүкенде жұмыс іздеуші үшін бұл қажет емес.

сұхбат сұрақтары

Дұрыс сұрақтар

  1. Адамнан қысқа өмірбаянын сұраңыз. Бұл сізге үміткерді жеңеді - адамдар оны өмірі қызықтырған кезде жақсы көреді. Сіз қорытынды жасауға болатын көптеген маңызды ақпаратты аласыз.
  2. Міндетті түрде бірнеше кәсіби сұрақтар қойыңыз. Егер сіз сату бойынша менеджер жалдасаңыз, оған сізден қыл қаламды сатуын сұраңыз, ол кетсін. Бағдарламашы жалдаңыз - код және бағдарламалау тілдері туралы екі сұраққа жауап берсін.
  3. Өзіндік сұрақтар. «Сіз артық жұмыс істеуге дайынсыз ба?» «Сіз басқа қалаларға іссапарға дайынсыз ба?» «Шетелге оқуға барасың ба?» - сол сияқты. Жауаптардан қызметкердің жалпы қатынасын түсінуге болады. Егер жауаптардың көпшілігі оң болса, онда адам сізге қиын кездерде көмектеседі: ол жұмыстан кейін маңызды жобаны аяқтау немесе демалыс күндерін тарту ету үшін қалады. Әрине, төлем үшін.
  4. Өтініш берушіден оның хоббиі туралы сұраңыз. Егер хобби мамандықпен сәйкес келсе, бұл өте жақсы, демек, жұмыстағы адам өзіне қызықты нәрсені жасайды.
  5. Ақша туралы сөйлесіңіз. Қанша төлейтіндігіңізді екеуіңіз де білесіз. Әрине, бұл телефон арқылы талқыланды немесе жұмыс туралы жарнамада көрсетілген болатын. Перспективаларды талқылаңыз - адам өзін жақсы көрсетсе не болатынын білгісі келеді. Болашақ қызметкер қанша айлық алғысы келетінін, мысалы, алты айдан кейін сұрай аласыз. Осылайша сіз өтініш берушінің тәбетін және жалпы ақшаға деген қызығушылығын бағалайтын боласыз.
  6. Мансаптағы жетістіктерді сұраңыз. Жақсы маманның әрдайым мақтанатын нәрсесі болады. Оған регалия, сәтті жобалар мен марапаттар туралы айтуға рұқсат етіңіз. Егер олар көп болса, онда адам қызметтік міндеттер шеңберінен тыс жұмыс істеуге дағдыланған және әрқашан көп нәрсеге ұмтылған.
  7. Кейбір арандатушылық сұрақтар қойыңыз. Пішім келесідей: «Егер сіз не істейсіз, егер:
  • сіздің пікіріңіз топтың пікірінен өзгеше;
  • басшы заңды бұзуды сұрайды;
  • сіз өзіңіздің жұмысыңызда үлкен қателік жібердіңіз.

Жауаптардан сіз адамның төтенше жағдайларда қалай әрекет ететінін түсінесіз.

Жұмыс сұхбатында өзін қалай ұстау керектігі туралы 6 кеңес

Бірінші кеңес. Адамды өзіңізге қарай орналастырыңыз

Әңгіменің алғашқы екі-үш минуты ең маңызды. Сіз үміткер туралы жалпы әсер алып, онымен байланыс орнатасыз. Көптеген жұмыс іздеушілер үшін сұхбат стресс болып табылады. Адамды өзіңізге қарай орналастырыңыз: шай немесе кофе ұсыныңыз, оның қалай жеткенін сұраңыз, ауа-райын біліп ал. Қысқаша айтқанда, жағдайды бәсеңдетіңіз.

Екінші кеңес. Өтініш берушіні аты-жөнімен шақырыңыз

«Өзіңізді таныстырыңыз» - бұл сөйлесудің ең жақсы бастаушысы емес. Сізге келген адамның аты-жөнін жақсы білесіз - сондықтан оны дереу атымен атаңыз. Өзіңізді міндетті түрде таныстырыңыз. Мұнда нәзік психологиялық нүкте бар: өтініш беруші өзін көпшіліктің бірі ретінде сезінбейді. Оған бұл жерде оны күткендей көрінуі мүмкін - бұл болашақ қызметкерді жайлы ете түседі.

Үшінші кеңес. Бөлшектерге назар аударыңыз

Адамды тұтастай бағалаңыз. Оның қалай киінгенін, өзін қалай ұстайтынын, сұрақтарға қалай жауап беретінін қараңыз. Жалыққан әрі алыс көзқарас, бүктелген киім және бей-берекет көрініс - мұның бәрі ескертуі керек. Мүдделі үміткер болашақ жұмыс берушіге жақсы әсер қалдырғысы келеді, сондықтан ол жақсы көрінуге тырысады. Рас, Стив Джобс жұмысқа тәпішке киіп барды және бірнеше күннен бері душта болмады, бірақ бұл ережеден ерекше жағдай.

сұхбат қызметкері

Төртінші кеңес. Сіз де сұхбаттасып жатқаныңызды ұмытпаңыз

Сіз өтініш берушіні бағалап жатқанда, өтініш беруші сізді бағалайды. Адамдар кез-келген жұмысқа, жай ғана алуға келісетін уақыттар артта қалды. Қазір жақсы мамандар аз, ал одан да жақсы мамандар аз. Олардың барлығы өз құндылықтарын өте жақсы біледі. Сіз ынтымақтастық туралы шешім қабылдағаныңыз факт емес - өз саласының кәсіби маманы сізбен байланысу керек пе деп әлі де ойланатын болады. Оның үстіне, егер оның басқа нұсқалары болса. сондықтан сұрақтарға жауап беруге дайын болыңыз - біз бұл туралы төменде айтатын боламыз.

Бесінші кеңес. Біз өтініш берушінің сұрақтарына жауап береміз

Негізгі ереже - өте ашық болу. Егер сіз өзіңіздің компанияңыздағы жалақы 50 000 рубль, ал айдың аяғында адам 30 000 рубль деген қағаз алады десеңіз, адалдық туралы ұмыта аласыз. Ыңғайсыз сұрақтарға жауап беруге дайындалыңыз.

Мысал келтірейік. Сізге тағы бір өтініш беруші келіп, есік алдында өзінің кәсіби екенін мәлімдейді, олар аз. Дәлелдемелер ұсынады: танымал кәсіпкерлердің ұсыныстары, мақтау қағаздары, әртүрлі оқу курстарынан өту туралы сертификаттар мен дипломдар, оның ішінде шетелде. Әңгімелесу соңында үміткер сізбен бірге сіз ұсынғаннан екі есе көп жалақы алуға дайын екендігі туралы мәлімдейді. Егер сіз оны қаламасаңыз, қалағаныңыздың бәрінде оның басқа компаниялардан +100500 ұсынысы бар.

Өзіңізді қалай ұстау керек? Ең бастысы - бірден жауап бермеу. Үзіліс жасап, кандидатты әріптестерімен талқылаңыз ... Өтініш берушіні тексеріңіз: бұрынғы жұмыс орнына қоңырау шалыңыз, оның аты-жөнін, Google-ге. Егер бұл шынымен кәсіпқой болса, оның шарттарымен келісу мағынасы бар, тек бір ғана «бірақ». Сіз оның талантын дәлелдеу үшін адамға сынақ мерзімін беріп жатырсыз. Қазір өзін-өзі бағалайтын жастар өте көп - мүмкін сізде осындай мінез бар шығар. Көрсеткіштер көп, бірақ шын мәнінде - зильч. Егер сізде бірдеңе болса, беріліс механизмін кері бұру үшін маневр жасау үшін өзіңізді қалдырыңыз. Қызметкерді жұмыстан шығару немесе еңбек шартын өзгерту қазір оңай емес, сондықтан сақтандырылған жақсы. Сынақ мерзімі - ең жақсы шешім.

Алтыншы кеңес. Өтініш берушімен тең жағдайда болыңыз

Сонымен бірге, адамға кім басқаратынын біліп алыңыз. Қол астындағы қызметкерлермен танысу - елестетуге болатын ең нашар. Сіз өзіңіздің жеке адамыңыз бар деп ойлайсыз, іс жүзінде қызметкерлер өзін әлсіз сезінеді және оны тез пайдалана бастайды. «Босс-дос» - белгілі модельде жоғалтатын модель. Қандай да бір себептермен қызметкерлер кешіктіруге және тәртіпті бұзуға жол беріледі деп ойлай бастайды бағыныштылық әңгімелесу кезінде байқалуы керек .

Қашықтықтан сұхбаттасу ережелері

Негізінде мұнда бәрі бірдей, тек жеке кездесу болмаса. Негізгі ереже Интернеттегі сұхбат ... Skype, телефон немесе телефон арқылы бейне қоңырау, мессенджерлердегі байланыс - кез-келген ыңғайлы әдісті таңдаңыз. Электрондық пошта арқылы бірнеше күн хат алмасыңыз - бәрі бір сеанста жасалуы керек.

Қашықтықтан байланыс жеке кездесу сияқты көп ақпарат бере алмасы анық. Мұны неғұрлым егжей-тегжейлі толтырыңыз, білім туралы құжаттарды сұраңыз, бұрынғы жұмыс берушілерге қоңырау шалыңыз.

Әңгімелесу нәтижелерін талдау

Енді өтініш беруші кетіп қалды, сіз оны қайта шақыруға уәде бердіңіз. Енді көңілділік басталады - сіз шешім қабылдауыңыз керек: адамды жалдау немесе бермеу. Ақпаратты салыстыру арқылы артықшылықтары мен кемшіліктерін өлшеңіз. Негізгі қасиеттерді бірінші орынға қойыңыз: жұмыс тәжірибесі, жақсы сілтемелер. Адам сіздің сұрақтарыңызға қалай жауап бергенін талдап, қорытынды жасаңыз. Әдетте, әңгімелесу барысында сіз адамды түсінуге болады: ол сізге жұмыс істегеннен не қажет, ол бұл қызметке қаншалықты қызығушылық танытады, тіпті ол қалай жұмыс істейді. Егер үміткер өзін жақсы ұстаса - барлық сұрақтарға нақты және сауатты жауап беріп, нақты тұжырымдалған ойлар, сабырлы және сыпайы болса - бұл ниеттердің маңыздылығын көрсетеді.

Кандидат жауаптарда шатасып қалған кезде, бір буынды немесе «Мен білмеймін», «Мен жауап бере алмай қиналып отырмын», «Иә, мен бұл туралы ойланған жоқпын» форматындағы жауаптармен жауап береді. ойлануға себеп. Қалай болғанда да, шешім қабылдаған кезде барлық факторларды таразылаңыз. Барлық адамдар әртүрлі және стресстік жағдайларда өздерін әр түрлі ұстайды. Университеттегі немесе мектептегі емтихандар есіңізде ме? Ол бәрін біліп алғандай болып, мұғалімнің алдында отырды - және оның жады өшірілгендей болды. Міне, осында. Қызметкер жақсы, бірақ сұхбат кезінде ол тілін жұтып қойғандай болды.

Қорытынды

Сіз қазір өзіңізбен сұхбаттасуға дайынсыз. Ақырында, біз интуиция бәрін шешетінін еске саламыз. Ұмытпаңыз: сіз көп уақытыңызды осы адамдармен өткізуге тура келеді. Барлығын өздерін жайлы сезінуге тырысыңыз. Сіздің командаңыздың жұмысына сәттілік тілеймін!

Сұхбатты қалай дұрыс өткізуге болады

Бұл мақалада біз сұхбатты қалай жүргізу туралы нұсқаулық жинадық: менеджерлерге арналған кеңестер, тиімді әдістер және сарапшылардың пікірлері.

Көптеген жұмыс берушілер лауазымға орналасуға үміткермен қалайша дұрыс сұхбаттасуды білмейді. Мұндай әңгіме тең жағдайда жүргізілуі керек - менмендікке жол берілмейді немесе сөз тіркестері тасталмайды. Әлеуетті қызметкердің алдында жұмыс беруші қандай болуы керек? Әрине, қызықты, өте ашық және мұқият тыңдарман. Осы бағытта жүргізілген әңгіме үміткердің оң және теріс жақтарын көріп қана қоймай, оны жан-жақты зерттеуге көмектеседі.

Бастапқыда біз теориядан өтіп, содан кейін тәжірибеге көшеміз. Мазмұнды қолданыңыз.

Кішкентай кіріспе

Көбіне жұмыс берушілер қандай сұрақтар қою керектігін білмей адасады. Кәсіби компонентті ғана емес, сонымен бірге өмірдің басқа аспектілерін де құру маңызды. Абстрактілі нәрсе туралы білу маңызды. Бұл тәсіл үміткерді орналастыруға көмектеседі және оған деген сенімділікті оятады. Жағдайды бәсеңдету, өтініш берушіні әңгіменің негізгі бөлігіне дайындау үшін басталуы бейресми болуы керек, оның барысында жұмыс нүктелері талқыланады.

Сұхбат берер алдында жұмыс берушіге өз қызметкерін қалай көргісі келетінін, ол үшін қандай белгілер маңызды болатынын және қайсысы қолайсыз екенін ойлауы өте маңызды. Бұл жағдайда алдымен келесі екі сұрақ туралы ойлану керек:

  1. Қызметкер нақты лауазымға сай болуы керек?
  2. Ол қандай қасиеттерге ие болуы керек?

Дөрекі портреттің болуы қажетті адамды табуды едәуір жеңілдетеді. Шамамен нәтижені біле отырып, шешім әрқашан тезірек табылады.

Сұхбат - психологтар бұл туралы не ойлайды

Жұмыс беруші мен үміткер арасындағы сұхбаттың ұзақтығына қарамастан, кандидат туралы пікір байланыс алғашқы 3-4 минутта қалыптасады. Осы уақыт ішінде менеджер өтініш беруші туралы оң немесе теріс қорытынды жасайды.

Психологтар алғашқы минуттарды ақпарат алуға емес, жұмыс берушіге де, жұмыс іздеушіге де жайлы және тыныш атмосфераны құруға арнау керек деп санайды. Бұл үміткерді босатуға көмектеседі. Тараптар арасында сындарлы қатынастар мен түсіністік пайда болады. Дәл осы атмосфера сізге болашақта мүмкіндігінше өнімді жұмыс істеуге мүмкіндік береді.

Алғашқы бірнеше минутты кіріспеге арнауға болады. Ол қысқа, мазмұнды және түсінікті болуы керек. Жұмыс беруші үміткерге сұхбаттың мақсатын айтуы керек. Сондай-ақ, қарым-қатынас нысаны, оның ұзақтығы қандай болатындығы туралы хабарлау қажет. Іс-әрекеттерді үйлестіру тараптар арасында психологиялық байланыс орнатуға мүмкіндік береді.

Сұхбат форматтары

Әңгімелесу құрылымын жоспарламас бұрын, жұмыс беруші оның формасы туралы шешім қабылдауы керек. Оларды келесі санаттарға бөлуге болады:

Сұхбаттың бұл түрі нақты және құрылымдалған үлгіні қажет етеді. Бастамас бұрын, жұмыс беруші сұрақтарға дайындалып, олардың тұжырымдамасына ерекше назар аударады. Бұл әртүрлілік респонденттер арасында ең танымал.

Мұндай сұхбат кезінде жұмыс беруші әдейі өтініш берушінің теңгерімін бұзуға тырысады. Бұл әсер жеке сұрақтардың, рефлексияға уақыттың болмауының және басқа да амалдардың көмегімен қол жеткізіледі.

Бұл форматта жұмыс іздеуші жұмыс тәрізді ортаға орналастырылады. Сондықтан оның өзінің кәсіби және жеке қасиеттерін көрсетуге, нақты жағдайға шешім табуға мүмкіндігі бар.

  • Құзыреттілік бойынша сұхбат

Егер дұрыс қолданылса, бұл формат өте тиімді болады. Қызметкер толығымен иеленуге тиісті құзыреттер тізімі алдын-ала жасалады. Сұхбат барысында олардың әрқайсысы 5 балдық жүйемен бағаланады.

Бұл опция көбінесе қашықтан жұмыс істеуге қызметкер іздеу кезінде қолданылады. Кейде оны алғашқы визуалды әсер ету, байланыс орнату үшін де қолданады. Бірақ мұндай жағдайларда сұхбат өмірде болатын келесі кездесуді болжайды.

Өткізу әдістері

Форматтардан басқа, сұхбаттасудың белгілі бір әдістері де бар. Қазіргі кезде қолданылатын әдістер:

  1. Ретроспективті әдіс

Ол өтініш берушінің өткен жұмыс тәжірибесі туралы ақпарат алуға негізделген. Көшбасшы алынған нәтижелер туралы, алған сабақтары туралы біледі. Алдыңғы жұмыс орнындағы басшылармен қарым-қатынас та маңызды рөл атқарады. Бұл ақпарат өтініш берушінің жаңа жерде өзін қалай ұстайтынын болжауға мүмкіндік береді.

  1. Перспективалық әдіс (оны модельдеу деп те атайды)

Жұмыс беруші өтініш берушіге белгілі бір шарттарды немесе жағдайды ұсынады, ол өз кезегінде ол не істейтіні және қалай істегені туралы түсініктеме беруі керек.

  1. Ситуациялық әдіс (ойын)

Мәселе - ұсынылған модельді шынайы сценарийге жақындату. Кейде жұмыс беруші қызметті алушы болып табылатын жағдайларды модельдеуге болады, мысалы, өтініш беруші клиентке қызмет етуі керек.

  1. Стресс әдісі

Бұл техниканы келесі жұмыс стресстік жағдайлардың туындауын болжаған кезде ғана қолданудың мағынасы бар. Сіздің ұйымыңыздың имиджіне зиян келтірмеу үшін оны өте мұқият пайдалану өте маңызды.

Көшбасшы белгілі бір әдістеме мен келесі сұхбат түрін таңдағаннан кейін, ол қарым-қатынасты қалай бастауға болатындығын түсінуі керек.

Бірінші әсер және сыртқы көрініс

Олар бірінші әсер ең дұрыс деп айтуы ғажап емес. Ол өтініш берушімен кездесуден бұрын, оның түйіндемесін оқып, телефон немесе электрондық пошта арқылы сөйлесу кезінде қалыптасады. Мұны іріктеу түрі деп атауға болады, оның нәтижелері бойынша үміткерді одан әрі әңгімелесуге шақыру-шақырмау туралы шешім қабылданады.

Кейбіреулер сыртқы түрді таңдау кезінде соншалықты маңызды емес деп санайды. Олар адамдар арасында киімімен амандасады, бірақ ақылымен оларды алып жүреді дейді. Алайда, сіз адамның сыртқы келбетін төмендетпеуіңіз керек. Ұқыптылық, киім - бұл адамның ішкі көзқарасы мен құндылықтарының көрінісі.

Дұрыс сұхбатты бастауға арналған 4 кеңес

Көптеген адамдар қателесіп сұхбатты бастау өте оңай деп санайды, олар оны ешқашан кездестірмеген шығар. Өтініш беруші алғашқы 3-5 минут ішінде ұйым туралы өз пікірін қалыптастырады. Осы сәтте үміткердің көңілін қалдырмау өте маңызды. Сәтті бастауға көмектесетін төрт кеңес бар:

  1. Сұхбаттасу үшін жиналыс бөлмесін немесе жеке кабинетіңізді дайындау қажет ... Тәртіп болуы керек. Бөлме тыныс болмауы керек. Келіссөздерді бастамас бұрын эфирге шығу өте жақсы. Түйіндеменің жазбаша көшірмесін алдыңызға қою арқылы оны қамтамасыз ету өте маңызды.
  2. Атмосфераны бұзыңыз ... Бұл үміткерге өзін жайлы сезінуге көмектеседі, ол әлеуетті жұмыс берушіге сене бастайды. Мұны дерексіз сұрақтар қою арқылы жасауға болады. Мысалы, өтініш беруші дұрыс ғимаратты тез тапты ма, дұрыс көлік табуда қандай-да бір қиындықтар болды ма, жоқ па. Тағы бір нұсқа - шиеленісті басатын қызықты оқиға туралы айту.
  3. Кідірістер мен кешіктірулер жоқ ... Менеджер талапкерлерді дәл уақытында қабылдауы керек. Қол астындағы қызметкерлерге үлгі болатын директор екенін түсіну маңызды. Егер басшыда тәртіп болмаса, онда командадағы тәртіп туралы қалай айтуға болады?
  4. Өтініш берушінің өзін-өзі таныстыруы ... Мұнда кандидатпен ашық сөйлесуді бастау өте маңызды. Бұл оның коммуникативті дағдыларын бағалауға көмектеседі. Сұхбаттың басында сіз өтініш берушіден кейбір сұрақтарды түсіндіре отырып немесе не туралы сөйлесетінін таңдауына мүмкіндік бере отырып, өзі туралы аздап айтып беруін сұрай аласыз.

Егер тараптар арасында еркін байланыс орнатылған болса, онда сіз сұрақтарға ауыса аласыз.

Қойылатын сұрақтар

Сұрақтар тізімі туралы шешім қабылдағанда, олардың мазмұны туралы ғана емес, сонымен қатар реттілігі туралы ойлану керек. Әңгіме қисынды болуы керек. Сұхбатты мүмкіндігінше дұрыс жүргізудің әдісі:

  1. Маған өзіңіз туралы бір нәрсе айтыңыз

Көшбасшы осы оқиғадан бірнеше нюанстарды байқауы керек:

  • Өтініш беруші ақпаратты қалай ұсынады - ол өзінің өмірбаяны туралы айтады немесе бірден өзінің артықшылықтары туралы айта бастайды. Соңғысы осы компанияда жұмыс істеуге деген ұмтылысты көрсетеді.
  • Егер әңгімелесуші анық, нақты және нақты сөйлесе, бұл жақсы белгі. Бірақ қызметкер күңкілдемеуі керек. Оның ойлары айқын болуы керек.
  1. Сіздің өмірге деген көзқарасыңыз қандай?

Сіз өтініш берушіден қиындықтар мен кедергілерді қалай шешетіндігі туралы сұрай аласыз. Осындай сұрақ адамның мінезін, оның табиғатын анықтауға көмектеседі. Пессимистер өздерінің өміріндегі көптеген проблемалар мен қиындықтарға назар аударады. Оптимистер қиындықтар бар екенімен келісер еді, бірақ олардың бәрін жеңуге болады.

  1. Сізді бұл қызмет неге қызықтырады?

Олардың көпшілігі жақсы жұмыс жағдайлары мен болашағы туралы айта отырып, формулалық түрде жауап береді. Егер адам шынымен құнды маман болса, онда ол кейбір маңызды бөлшектерге назар аударуы мүмкін.

  1. Сізде қандай артықшылықтар (артықшылықтар) бар?

Сіз сондай-ақ адамның неге оны қызметке лайықты деп шешкенін сұрай аласыз. Бұл сұрақ негізгі сұрақтардың бірі болып табылады. Осы кезде өтініш беруші олардың артықшылықтары туралы айта алады. Бұл жерде адамның ақпаратты қалай ұсынатынын қадағалау өте маңызды. Біреу абстрактілі сөйлейді, біреу өте дәлелді. Сөздерін фактілермен және цифрлармен дәлелдейтін үміткерлерге көбірек назар аудару қажет. Олардың артықшылығы неғұрлым нақты және салмақты.

  1. Сізде қандай кемшіліктер (әлсіздіктер) бар?

Құзыретті қызметкер «нақты» әлсіздіктер туралы айта бастайды, бірақ белгілі бір позицияны алу мүмкіндігін арттыратын сәттерге назар аударады. Мұны өзіңізге және басқаларға деген талаптың жоғарылауымен байланыстыруға болады. Кейбіреулер өздерін жұмыссыз деп атайтын.

  1. Неліктен бұрынғы жұмысыңызды тастап кеттіңіз? Сіз туралы басшылықтың пікірі қандай болды?

Бұл сұрақтар сұхбаттасу кезінде жұмысы жоқ адамдар үшін маңызды. Егер үміткер әлі жұмыстан шығарылмаған болса, онда неге оның жұмысын ауыстыруға шешім қабылдағанын сұраған жөн. Адамның бұрынғы жұмыс орны туралы қалай сөйлейтінін көру өте маңызды. Егер ол мұны өзінің қарама-қайшылықты жағын көрсете отырып, теріс жасаса, онда бұл оның ұжыммен одан әрі қарым-қатынасына әсер етеді. Мұндай қызметкерлерді барлық мұқият және жақсы жақтарын өлшей отырып, өте мұқият қабылдау керек.

Егер маман сауатты, шыдамды және сауатты болса, онда ол алдыңғы жұмысымен байланысты жағымды жақтарын атап көрсетеді. Сонымен қатар, ол қазір көп нәрсеге ұмтылатынын, мансаптық жоспарында өскісі келетінін айтады.

  1. Сізде басқа жұмыс ұсыныстары бар ма?

Білікті адам басқа жерде сұхбаттасуға шақырылатыны анық. Оның сөзсіз артықшылығы оның осы компанияда қызметке орналасуға мүдделі екендігіне баса назар аударуы болады.

  1. 5-10 жылдан кейін өзіңізді қалай көресіз?

Көптеген адамдар өз өмірі туралы ұзақ мерзімді ойламайды. Егер менеджер ұзақ уақыт бойы жауапты қызметке жұмысшы тапқысы келсе, мұндай мамандар компанияға өте қиын. Біреу өте абстрактілі түрде жауап береді, бұл да жақсы емес. Нақты жауап алу маңызды. Өмірдің нақты жоспарлары бар үміткерлер онша көп емес. Олар қалаған жеке сәттілік пен кәсіби өсу туралы айтады.

  1. Біздің компаниядағы жұмысыңызды қалай жақсартар едіңіз?

Егер үміткер жұмысты жақсартудың нақты жолдарын ұсына алса, ең жақсы нұсқа болар еді. Сіздің жеке тәжірибеңіз де жақсы болады. Мұны бірінші сұхбатта жасау мүмкін емес, өйткені үміткер компанияның жұмысына іштен қарап, оның артықшылықтары мен кемшіліктерін бағалап, содан кейін ғана өз шешімдерін ұсынуы керек.

  1. Алдыңғы жұмысыңызда қалай жұмыс істегеніңіз туралы пікірді қайдан алуға болады?

Бұл сұрақ өте маңызды және жұмыс берушіге өте пайдалы болады. Ең жақсы нұсқа жұмыс берушінің телефон нөмірін немесе тіпті үміткерді сипаттайтын бірнеше қызметкерлердің байланысын қамтамасыз ету болар еді. Өтініш берушілер көбінесе мұндай ақпаратты бермейді. Себеп жұмыс тәжірибесінің болмауы немесе оң ұсыныстар болуы мүмкін.

  1. Сіз қандай жалақы алғыңыз келеді?

Білікті қызметкер әрдайым өз жұмысын жоғары бағалайды. Компания өтініш берушіге сәйкес келетін жалақыны әрдайым ұсына алмайды. Бірақ кейде үміткерлер жоғары ақы алған кезде жай ғана блуб болып кетеді. Мұндай әрекеттерді есептеу өте қарапайым - сізге ұсынылған соманы едәуір азайту немесе кез-келген артықшылықтар ұсыну қажет. Бұл адамды тепе-теңдіктен шығаратыны сөзсіз.

  1. Жұмыстан бос уақытта не істейсіз? Сіздің хоббиіңіз қандай?

Мұны сұхбат соңында сұраған жөн. Мүмкін, жұмыс беруші әуесқой пікірлес, әріптес таба алады. Бұл сонымен қатар өтініш берушінің директор туралы пікіріне оң әсерін тигізеді, әрі қарайғы жұмыс барысында дұрыс қарым-қатынас орнатуға көмектеседі.

Тәжірибелі кәсіпкерлердің ұсыныстары

Әрине, мансап барысында жүзден астам сұхбат өткізген адамдардың «өмірлік» кеңестері үлкен беделге ие. Төменде ең қызықты көзқарастар келтірілген.

Сергей Абдулманов, Дмитрий Кибкало және Дмитрий Борисов

Mosigra компаниясының негізін қалаушылар мен директорлары, «Бизнес ойын ретінде» кітабының авторлары. Біз көптеген сауда нүктелерін аштық және сұхбатты басқалар сияқты жүргізуді білеміз. Олар өздерінің кітабында бұл туралы сөйлесіп, төменде өз ұсыныстарын жазады.

Олар «Бас тарту сұхбаттың екінші минутында» қарады. Бұл тәсіл өте пайдалы!

Бұл келесідей болады: өтініш беруші кіреді және бірнеше сұрақтардан кейін сіз оның мүлдем сәйкес еместігін түсінесіз. Мұндай жағдайда сіз өзіңізді не оны одан әрі сұрақтармен қинаудың қажеті жоқ. Оның жарамсыз екенін түсіндіріп, сұхбатты аяқтау жеткілікті. Сіз бұл адаммен әлі де жұмыс істеуіңіз керек, егер сіз оны бірінші минутта ұнатпаған болсаңыз, одан әрі не туралы сөйлесу керек.

Ақыр соңында, адам сізге рухта сәйкес келмейтін жағдайлар жиі кездеседі. Ең бастысы, мұндай адамдарды команданың негізгі құрамына алмаңыз. Сондықтан, егер сол жұмыс орнына, егер онымен жұмыс істеу қиын сезінетін салқын маман келсе, ал білімі аз, бірақ позитивті жанып тұрған адам келсе, таңдау бірмәнді болады!

Борис Петров

Petrocomplex компаниясының бас директоры, Санкт-Петербург. 15 минут ішінде сұхбат? Оңай!

Борис сұхбат әдетте 15 минуттан аспайтынын айтады. Ол кандидатпен келіссөздерді мүмкіндігінше тиімді жүргізуге көмектесетін маңызды бөлшектермен бөлісті:

Дене тілі ... Сіз сұхбат барысында адамның өзін қалай ұстайтынын байқауыңыз керек. Дене әрдайым сұхбаттасушының шын жүректен немесе айлакер екенін береді. Демек, риясыздық дегеніміз - құлақтың артында тырнау, сұхбаттасушыға бағытталмаған, алақанын жасыру (алақанға салады немесе тізесінің арасына түсіреді).

Егер сұхбатқа келген адам сұхбат берушінің көзіне ешқашан қарамаса, бұл жаман белгі. Әңгіме барысында оның ашық сөйлеуі екіталай. Сонымен қатар, мұндай мінез-құлықтың себептерін білуге ​​уақыт бөлудің ерекше мәні жоқ.

Сізге не төленді? Сіздің еңбегіңіздің өнімі қандай? Кез-келген адам, қай салада жұмыс істейтіндігіне қарамастан, қандай да бір өнім жасайды, ол үшін ол өзінің күнін алады. Біреу құжаттаманы ресімдеуге жауапты, ал басқалары өндірісте тікелей жұмыс істейді. Сонымен қатар, адам қағаздың өзі пайда әкелмейінше өнім емес екенін түсінуі керек. Әйтпесе, бұл жай ғана пайдасыз болады.

Егер әлеуетті қызметкер еңбек міндеттерін орындағаны үшін немесе уақытында «отырғаны» үшін ақша алуы үшін жауап берсе, оның негізгі және белсенді қызметкерге айналуы екіталай. Мұндай тұлғалар, әдетте, сұхбат берушіні қызықтыра алмайды. Кейбіреулер, керісінше, не істегені, не жасағаны туралы өте айқын айтады. Толық жауап бірден екі негізгі факторды көрсетеді. Біріншіден, адам не істеп жатқанын және не істей алатынын біледі. Екіншіден, бұл жалақы алу үшін «серуендеуге» емес, жұмысқа арнайы бағытталған.

Евгений Демин

Бас директор және компания иелерінің бірі Сплат, Мәскеу. Не іздеу керек, қосымша қандай сұрақтар қоюға болады.

Евгений сұхбаттың ұзақтығы позицияға байланысты екенін атап өтеді. 10 минут немесе бір сағат кетуі мүмкін.

Ойлау ... Адамның қалай ойлайтынын түсіну үшін оған әр түрлі жауап беруге болатын сұрақ қою керек. Одан басқа, оған кім билік беретіндігін немесе компания қызметкерлеріне не үйрете алатындығын сұраңыз. Осындай сұрақтар адамға еркін түрде жауап береді. Сонымен бірге, ол өзінің мінез ерекшеліктерін байқамай көрсетеді.

Қағидалар мен басымдықтар ... Бұл компоненттер маңызды факторлар. Адамның ұстанымдарын компанияның принциптерімен салыстыру қажет. Олардың бір-біріне қайшы келмеуі маңызды. Сіз әңгімелесушіні уақыт өте келе сезінуге үйрене аласыз. Мұндай келіссөздер қаншалықты көп болса, сіз адамның лауазымға сәйкес келетіндігін немесе сәйкес еместігін тезірек түсіне аласыз. Теріс факторлар жақындық, көзқарастың ажыратылуы, түсініксіз жауаптар, олардың пікірлеріндегі өзгергіштік болып табылады. Мүмкін, жұмыс іздеуші өз жұмысында сұхбат беруші қолайсыз немесе орынсыз деп санайтын әдістер мен тәсілдерді қолдануы мүмкін. Мысалы, бәсекелес компаниядан біреуді жалдау кезінде жағымсыз фактор олардың іскери ақпараттармен бөлісуге дайын болуы болады.

Оқу қабілеттілігі, өз қателіктеріңнен сабақ алу мүмкіндігі ... Адам өзінің жетістігін көбейтіп, сәтсіздікті барынша азайтуға тырысады. Барлығы қателеседі, бірақ өтініш берушінің олардан қандай да бір сабақ ала алатындығын, олардың әрекеттерін реттей алатындығын түсіну маңызды. Көп нәрсе нақты жағдайға, дұрыс емес жұмыс нәтижесінде туындаған зардаптардың ауқымына да байланысты.

Келіссөздер кезінде үміткерге қойылатын әдеттен тыс сұрақтар:

  1. Егер мүмкіндігіңіз болса, қандай супергерой болғыңыз келеді? Жауап адамның ең маңызды және құнды деп санайтын қасиеттерін анықтауға көмектеседі.
  2. Кандидаттан идеалды жұмысты сипаттауын сұраңыз. Бұл орынға, уақытқа, қызмет аясына және функционалдылыққа қатысты. Сіз хобби, қызығушылық, өмірлік ұстанымдар туралы біле аласыз. Бұл сізге адамның қаншалықты адал екенін, оның жұмыс істегісі келетіндігін түсінуге мүмкіндік береді.
  3. Кемшіліктер мәселесін ойын түрімен ауыстыруға болады. Ол үшін төртбұрышты қағазға сызып, үміткерден оны өзінің кәсіби деңгейіне сәйкес көлеңкелеуін сұраңыз. Толығымен көлеңкеленген фигура білім мен дағдылардың ең жоғары деңгейде екендігін білдіреді. Әдетте, адамдар алаңның бір бөлігін ашық қалдырады. Бұл жағдайда сіз оны неге толығымен боялмағанын, адамға не жетіспейтінін сұрай аласыз.
  4. Сіздің қандай кемшіліктеріңіз жаңа басшыға бірден көрінеді? Бұл сұрақ сұхбаттасушының әлсіз жақтарын да анықтауға көмектеседі. Бұл жағдайда үміткер өзіне сыртынан қарауға мәжбүр болады.
  5. Неге қазір жұмысты ауыстырғыңыз келеді? Мүмкін, адам өміріндегі бір нәрсені, мысалы, жұмыс ортасын немесе ұжыммен қарым-қатынасты түбегейлі өзгерткісі келетін шығар. Сонымен қатар, жұмыс беруші өтініш берушінің басымдықтары мен уәждемелері туралы біле алады.
  6. Егер мен сіздің алдыңғы жұмыс берушіңізге хабарлассам, ол сіз туралы не айтады? Бұл сұрақ үміткерге өзін сыртынан қарауға және оның жұмыс орнын неге ауыстырғысы келетінін түсінуге көмектеседі.
  7. Жаңа командаға қалай қосыласыз? Жаңа қызметкер компанияда жұмыс процесі қалай жүріп жатқанын білмейді, сондықтан оған көп көңіл бөлу керек. Адам жұмыс принципін түсіну, көмек, түсініктеме немесе кеңес алу үшін көптеген әріптестерімен байланысуға мәжбүр болады. Сұрақтың жауабы өтініш берушінің өзі бұл туралы білетіндігін, жұмысының алғашқы айларында одан не талап етілетінін түсінетіндігін түсінуге көмектеседі.
  8. 8 жасар балаға сіздің қызмет салаңыздың тұжырымдамасын түсіндіріңіз (нақты біреуін атауыңыз керек). Мұнда кез-келген кәсіби термин жұмыс істейді. Түсіндірудің айқындығы мен жылдамдығы адамның өз қызметінің барлық мәнін осы қызмет саласында мүлдем бастамасыз болған балаға түсіндіре алатынын көрсетеді. Бұл үміткердің кәсібилігін тағы бір рет көрсетеді.

Владимир Сабуров

Г«Балшық өңдеу» компаниясының бас директоры, Брянск. Ойлануға уақыт бермеңіз.

Отбасының (балаларының, жұбайының, ата-анасының) болуы туралы сұрау, олардың жасын нақтылау маңызды ... Көпшілікке бұл сұрақ ештеңені түсіндіруге көмектеспейтін сияқты көрінеді. Шын мәнінде, бұл жауаптар өтініш берушінің қарқынды және жемісті жұмыс істеуге ынтасы бар-жоғын, өзінің қызметіне жоғары жауапкершілік пен шынайы қызығушылықпен қарай отырып, шоғырлану мен стрессте жұмыс істей алатынын түсінуге көмектеседі.

Басымдықтарды бағалауды сұраңыз ... Сонымен бірге жұмыс орнын таңдауға әсер ететін келесі факторларды көрсетуге болады: жалақы (мөлшері, жеңілдіктердің болуы), мансаптық өсу мүмкіндігі, тәуелсіздік, үйге жақын орналасу, өз кәсібін жетілдіру мүмкіндігі шеберлік, ұжымда жақсы атмосфера, жұмыстың күрделілігі.

Ситуациялық сұрақ ... Өтініш берушіге егер оның жұмыс міндеттеріне кірмейтін жұмыс сеніп тапсырылса, не істейтінін сұраған жөн. Бас тарту дамуға деген құлшыныстың жоқтығын көрсетеді. Мұндай адам үнемі істемейтін нәрсені жасамауға себептер мен жағдайларға ие болады. Мұндай қызметкерлерді тек бухгалтерияға алуға болады.

Жұмыс орнымен таныстыру ... Өтініш берушінің не істейтінін көрсету маңызды. Кейде күту көбінесе шындықпен бірдей болмайды. Мұндай жағдайларда жұмыс іздеушілердің өзі жұмыс істеуден жиі бас тарта алады.

Өмірлік мүдделер ... Владимир өзінің тәжірибесінен бір оқиғамен бөлісті. Бірде экономикалық білімі бар жас талапкер өзінің фирмасына сатып алу және логистикалық қызмет басшысы лауазымына келді. Бұл үміткерді таңдауда оның спортпен шұғылдануы және балаларды жаттықтыруы шешуші фактор болды. Владимир мұндай мүдделер өтініш берушінің мінезінің беріктігі, төзімділігі және уақыттың құндылығын анық түсінетіндігін білдіретіндігін түсінді. Мұның бәрі ұсынылған қызметте жұмыс істеу үшін қажет болды. Көшбасшы өзінің кішкентай жасынан ұялған жоқ, ол жас жігітті өз жұмысына шақырды. Бір жыл ішінде бұл қызметкер әлемдік деңгейдегі қызмет жұмысына оң ықпал ете алды. Ол жеткізушілердің бақылау жүйесін құрды, ұйымның әртүрлі қызметтері арасындағы өзара әрекеттесуді жақсартты. Мұндай іс-шаралар компоненттерді сатып алу мен дайын өнімді тасымалдау шығындарын едәуір төмендетуге мүмкіндік берді.

Адалдықты тексеру ... Сонымен қатар, ситуациялық сұрақ қоюға болады. Мысалы, жұмыс іздеуші күтпеген жерден шұғыл жұмысқа шақырылған кезде отбасымен демалуға дайындалып жатыр. Бұл жағдайда ол не істейді? Егер адам шыншыл емес болса да, бұл бірден байқалады.

Өзін-өзі бағалау ... Мұнда сіз жағдайды модельдеуге жүгіне аласыз. Өтініш беруші өзін көп уақыт пен күш жұмсаған керемет жұмыс жасадым деп көрсетсін. Оның жұмысының нәтижелері талап етілмеген болып шықты. Ол бұны қалай қабылдайды? Ол не сезінеді. Егер адамның өзін-өзі бағалауы төмен болса, мүмкін оны ешкім бағаламайды деп ойлайды және уақыт пен күш жұмсалды.

Жетекшілікті білмейтін менеджер ме? Қызметті басқарушылық қызметке іздеу кезінде келесі сұрақты қоюдың мәні бар. Егер қызметкер өз жұмысын уақытында аяқтамаса, үміткер не істейтінін сұрай аласыз. Егер ол оны өздігінен орындаймын десе, демек, ол адамда лидердің қабылдауы жоқ, ол тек орындаушы.

Қаттылық. Бұл сұрақ басқарушылық қызметке орналасқысы келетіндерге де қойылуы керек. Егер бағыныштылар оған дөрекілік көрсетсе, өтініш беруші не істейтінін сұрауыңыз керек. Егер ол адамгершілікке жүгінетін болса, онда қызметкердің көшбасшы ретінде жұмыс істеуі екіталай. Жұмысқа қатаң тәртіпті қажет етеді, бағынушылар тапсырмаларды уақытында және талаптарға сәйкес орындауы керек. Жазаның қолданылуы, егер іс қайталанса, жұмыстан шығару оң жауап болады. Өндірісте жұмыс істейтіндер үшін ерекше қатаң ұстаным қажет.

Еңбекке деген қызығушылық бар ма? Өтініш берушінің қызметке қызығушылығы бар ма немесе жай ғана лайықты жалақы алғысы келетінін түсіну өте маңызды. Кез-келген менеджер өз қызметкерлерін процесс пен нәтижеге қызығушылық танытқысы келеді. Бұл қатты жүйені құрудың жалғыз жолы.

Өмірлік ұстанымдар - компанияға не сәйкес келеді ? Компанияның принциптері өтініш берушінің принциптерімен сәйкес келуі керек. Владимир тағы да өзінің өміріндегі жағдаймен бөлісті. Бірде ол жұмыс іздеушіден сұхбат барысында қойылым режиссері лауазымын сұрамады, оған «өндіріс мәдениеті» нені білдіреді. Менеджер үшін дүкендер аумағындағы заттардың әрқашан тәртіпте болуы және тазалануы маңызды болды. Дәл осы фактор жалақы мөлшеріне тікелей әсер етеді. Осыған ұқсас мәдениет жұмыста адалдықпен байланысты. Іріктелген үміткер өзін жақсы көрсетті, командаға қосыла алды, жұмысты ұйымдастыра алды. Бірақ оның бір маңызды кемшілігі де болды - ол өз жұмысындағы кемшіліктерді жасыруға тырысты. Қызметкерлер мәңгілік тәртіпсіздікте жұмыс істеді. Владимир мұнымен біраз уақыт күресуге тырысты, ол директор мен үйдің бірдей жағдайға келгенін білгенше. Мұндай адамды тәрбиелеудің еш мәні жоқ екендігі белгілі болды. Мен онымен қоштасуға тура келді. Тазалық мәселесі өндірісте өте маңызды, өйткені тәртіпсіздік өндірістегі жарақаттардың, жабдықтардың істен шығу ықтималдығын арттырады. Сайып келгенде, бұл қосымша шығындарға алып келеді. Сонымен қатар, жұмысшылардың өздері компанияда айналасында тәртіпсіздік болған кезде мүлдем басқаша қатынас жасайды және олар оны кез-келген түрде қолдамайды.

Сұрақтарды қалай дұрыс тұжырымдау керек

Нақты жауап алу үшін сұрау керек ашық сұрақтар. Олар әрқашан сұраулы сөздерден басталады - қашан, қалай, неге, қанша.

Жабық сұрақтар Ашық сұрақтар
Сұраудың қажеті жоқ Сондықтан оларды сұрау мүмкіндігінше тиімді болады.
Алдыңғы жұмысыңыз сізге ұнамады ма? Неліктен жұмысыңызды ауыстыруға шешім қабылдадыңыз?
Сіз мұны, мұны және мұны жасадыңыз ба? Біздің компаниядағы жұмысыңызды қалай көресіз, ол қандай болады?
Сіз сөйлесесіз бе? Сіз командаға қосыла аласыз ба? Алдыңғы жұмыс орнындағы топты қалай сипаттайтын едіңіз? Басшыңызбен және әріптестеріңізбен қарым-қатынасыңыз қандай болды? Көшбасшының қандай қасиеттері сізді тежеді?
Сіз бұл жұмысты орындай аласыз ба? Сіз бұл лауазымға неге лайықсыз? Сіздің біліміңіз бен артықшылықтарыңыз қандай?

Жабық бірдей атаулар - бұл толық жауап беруді білдірмейтін сұрақтар, тек иә немесе жоқ. Олар тек ресми ақпаратты жинау үшін қолданылады. Сіз темекі тартасыз ба? Отбасыңыз бар ма? Жеке көлігіңіз бар ма? Және басқалар.

Сұрақтан кейін бірден өтініш берушіге кеңестер берудің, жауап нұсқаларын ұсынудың немесе басқа нәрсе айтудың қажеті жоқ.

Сұраудың қажеті жоқ Бұл дұрыс болады
Егер құпия болмаса, айтыңызшы, сіздің бұрынғы жұмысыңыздағы жалақыңыз қандай болды? Сіз бізден қандай жалақы алғыңыз келеді? Сіз неге сенесіз?
Бұрынғы жұмысыңызда сізге нақты не ұнамады - бастық, команда, төмен жалақы? Неліктен жұмысыңызды ауыстыруға шешім қабылдадыңыз?

Сізді басқа өтініш берушілерге мысал ретінде қолдануға болмайды. Ешбір жағдайда көшбасшы өзі көп сөйлемеуі керек.

Толтыруға арналған сұрақтар

Төмендегі сұрақтар менеджерге оның қызметкер немесе жұмыссыз екенін анықтауға, өтініш берушінің уәжін ашуға көмектеседі:

  • Соңғы кезде сізді сынға алды ма? Сіз өзіңіздің бағытыңыздағы сыни пікірлермен келісесіз бе немесе бұл мәлімдемеге қарсы шығуды қалайсыз ба? Неге олай?
  • Екі жылдан кейін сіз өзіңізді қалай көресіз? Ол үшін не істеу керек?
  • Осы ұстанымға деген ұмтылысты ашатын қандай мақсаттар бар? Сіздің мансабыңыз бен біліктілікті арттыру жоспарларыңыз компанияның дамуына байланысты ма?
  • Оны жетілдіру үшін сіздің жұмысыңызда не жетіспейді?
  • Сізге қандай жұмыс міндеттері ұнайды?
  • Өзіңіздің қандай үш сын есімді сипаттайтын едіңіз? Сіздің бағыныштыларыңыз қандай сын есімдерді қолданар еді?
  • «Нәтижеге жету» сіз үшін нені білдіреді?
  • Сіз тануға, сәттілікке қол жеткізген үш жағдай туралы айтыңыз?
  • Адамдарды жақсартудың жолы бар ма? Сіз өзіңіздің қол астындағыларға қандай мотивация бересіз?
  • Сіз адамды еңбегі үшін жеткілікті дәрежеде мадақтай аласыз ба?
  • Сіз үшін жаңа жұмыс орнында қандай қиындықтар күтіледі? Қайсысын тапқыңыз келмейді? Әрқайсысына 3 мысал.
  • Өзгерткіңіз келетін үш нәрсе туралы айтып беріңіз.
  • Неліктен жұмысыңызды ауыстыруға шешім қабылдадыңыз? Сіздің қазіргі (бұрынғы) жұмыс орныңызда не ұнамайды?
  • «Қиын» бағыныштылармен жұмысыңызды қалай ұйымдастырасыз? Сіз жалдамайтын өтініш берушімен қалайша сөйлесуді жалғастырасыз?
  • Компания жұмысына қандай жаңалық енгізгіңіз келеді?

Сұрақтың формасы: нақты жағдайда қандай сұрақ қою керек

Менеджер сұрақтарды өтініш беруші оларды декодтаумен емес, оларға жауап берумен айналысатындай етіп құрастыруы керек. Олар нақты және нақты тұжырымдалуы керек. Сөйлемде қарапайым сөздер қолданылуы керек. Бірден бірнеше сұрақ қоймаңыз.

  • Ашық сұрақтар үміткерді анықтауға көмектеседі. Олар жиі қолданылады.
  • Жабық сұрақтар менеджер оң жауап алуды күткен немесе нақтылау ақпарат алғысы келетін жағдайларда пайдалы.
  • Егер менеджерге кез-келген жауап шынымен ұнаса, теріс сальдо үшін сұрақ қою керек. Сонымен, сіз сұрай аласыз, өмірде жақсы жүрмеген жағдайлар болды ма?
  • Егер кенеттен жұмыс берушіге бірдеңе ескертілсе, ол жағымсыз ақпаратты растайтын немесе жоққа шығаратын сұрақ қоя алады.
  • Түсіндіретін сұрақтар менеджер бұрын айтылғандар туралы көбірек білгісі келген кезде қосымша сұрақтар ретінде қолданылады.
  • «Дұрыс па?» Деп аяқталатын сұрақтар. Олар әңгімені дұрыс бағытта басқаруға көмектеседі.
  • Айнаға қатысты сұрақтар. Адам өтініш білдірді, жетекші оның соңынан қайталап, тек сұраулы түрде айтты.
  • Таңдау немесе негіздеме бар сұрақтар. Бұл жағдайда сенімді ақпарат алудың тиімді әдісі белгілі бір жағдайды имитациялау болады.
  • Арандатушылық мәлімдемелер. Менеджер нақты жағдайды сұрайды және өтініш берушінің пікірін сұрайды.
  • Жауабы бар сұрақтарға жетекшілік ету.
  • Сұрақтар тізбегі белгілі бір жағдайдың барлық жақтарын дереу білуге, оны әр түрлі жақтан өтініш берушінің көзімен қарауға көмектеседі. Бұл үміткердің үлкен көлемдегі ақпаратты қалай қабылдағанын түсінуге болатын стресстік режим.
  • Алдыңғы жауапқа байланысты сұрақтар. Олар жұмыс берушіні қызықтырған мәлімдеме немесе жағдай туралы көбірек білуге ​​мүмкіндік береді.

Көп нәрсе менеджердің сұхбаттасуға дайындығына байланысты. Ол бұл мәселеге қаншалықты мұқият қараса, соғұрлым ол өз ұйымында жұмыс істеуге лайықты адамды тезірек таба алады.

Қорытынды

Бұл мақала өте ұзақ, бірақ біз дұрыс сұхбат үшін барлық кеңестер мен кеңестерді жинауға тырыстық. Бірақ бұл ұсыныстар сіз үшін тек қолдау болып табылады және сіз сұхбаттың жеке форматын өзіңіз құрасыз. Себебі дәл сол көшбасшылар жоқ.

Егер сізде сұхбаттасудың өзіндік әдістері болса, түсініктемелермен бөлісіңіз!

Мамандарды жалдаудың көп жылдық тәжірибесі мен білімі өтініш берушінің сұхбаттасу кезінде тыңдайтын сұрақтарының типтік тізімін қалыптастыруға мүмкіндік берді.

Өтініш берушінің жауаптары өтініш берушінің жұмыс беруші көрсеткен талаптарға қаншалықты сәйкес келетіндігін анықтауға мүмкіндік береді.

Бұл мақалада әңгімелесу кезінде үміткерге қандай сұрақтар қою керек және оларды қалай дұрыс түсіндіру керек, әңгімелесу кезінде ең алдымен не үйрену керек?

Құрметті оқырмандар! Біздің мақалалар заңды мәселелерді шешудің типтік тәсілдері туралы айтады, бірақ әрбір жағдай ерекше. Егер сіз білгіңіз келсе өз проблемаңызды қалай дұрыс шешуге болады - оң жақтағы онлайн-кеңес берушіге хабарласыңыз немесе 8 (800) 302-76-94 нөміріне қоңырау шалыңыз. Бұл жылдам және тегін !

Дұрыс сұрақтар немесе кандидатпен не туралы сөйлеспеу керек

Бүгін JCat.Жұмыс сізге дұрыс сұрақтар туралы және бірінші кездесуде үміткермен не туралы сөйлеспеу керектігі туралы айтады. Біздің кеңестер басшыларға сұхбат нәтижелері бойынша ең қолайлы қызметкерлерді оңай таңдауға көмектеседі.

Кездесуге дайындық

Әдетте әңгімелесуге дайындық жұмыс іздеуші - бос лауазымға үміткер үшін маңызды міндет ретінде қарастырылады. Алайда, жұмыс беруші үшін бұл алдын-ала мұқият дайындалуы керек бірдей маңызды рәсім. Жұмыс орнына үміткермен қалай сұхбаттасуды таңдау компанияның мақсаттарына және жұмыс іздеушіге қойылатын талаптарға байланысты. Бұл қатаң іскери әңгіме, қызықты әңгіме, стандартты емес тапсырмалар және таңқаларлық сұрақтар болуы мүмкін. Сұхбат шығармашылық сипатта болуы мүмкін және болуы керек, бірақ жаңа қызметкер іздеу кезінде бірқатар ережелерді ұстану қажет.

Тиімді сұхбаттасу қағидаттарын халықаралық деңгейде танымал корпорациялар ғана ескере алмайды. Мысалы, Google іздеу жүйесінің негізін қалаушы және әзірлеуші ​​Сергей Брин сапарының басында Ларри Пейдж екеуі компанияға қызметкерлерді өздері қабылдағанын мойындады. Сонымен бірге тең құрылтайшыларда компанияға орналасуға кез-келген үміткерді таң қалдыруы мүмкін «тәж сұрақтарының» тізімі болған. Сондай-ақ Сергей Брин оған «жаңа нәрсені» қызықты етіп үйретуді жиі өтінеді. Бұл тапсырмаға көптеген үміткерлер тапсырмаға әзілмен жақындаудың және дерексіз тақырыптар туралы сөйлесудің орнына бағдарламалаудың бүкіл теориясын еске түсірді.

Аз танымал ұйымдар сұхбаттасуға жауапкершілікпен қарау керек. HR мамандары теория бойынша көптеген техникалар туралы біледі, бірақ іс жүзінде олар кандидаттарға сұхбат кезінде қойылған стандартты сұрақтарды қолданады. Айналысатын шағын компаниялардың басшылары жалдау жеке алғанда, қызметкерлерді таңдаудың барлық нәзіктіктерін білу өте маңызды.

Сұхбаттасудың мақсаттары

Сұхбаттасудың негізгі мақсаты барлық ұйымдарда, тіпті қызметтің қарама-қарсы бағыттарындағы компаниялар арасында бірдей. Потенциалды қызметкермен кездесу кезінде жұмыс беруші өзінің еңбек міндеттерін басқа өтініш берушілерге қарағанда жақсырақ шешетіндігін шешу үшін жеткілікті ақпарат жинауы керек. Тиімді сұхбаттан кейін үміткердің жеке басына ғана емес, оның ұйымдағы әлеуетті орнына да тұтас көзқарас болуы керек. Сондықтан кездесу барысында келесі сұрақтарды ашып көрсету маңызды:

  • бұл адам бос орынға қаншалықты сәйкес келеді;
  • оның кәсіби жарамдылық деңгейі компания талаптарына сәйкес келе ме;
  • өтініш берушінің арнайы білім мен дағдылардың жеткілікті деңгейі бар ма;
  • қандай жеке қасиеттер үміткер компания үшін пайдалы болуы мүмкін, ал қайсысын әзірлеу керек;
  • өтініш берушінің болашақта жұмыс берушіге қиындық туғызуы мүмкін жағымсыз психофизиологиялық сипаттамалары бар ма;
  • үміткердің басқа үміткерлерден қандай қызметпен ерекшеленетіндігі, оның артықшылығы неде;
  • оның одан әрі мансаптық өсуінің перспективалары бар ма - үміткерге арналған позиция кәсіби дамудың жаңа деңгейі немесе «артқа шегіну» болады.

Сондай-ақ, рекрутер үміткер ұсынған ақпараттың дұрыс екендігін анықтауы керек. Бұл технологияның қазіргі деңгейі кез-келген деректерді бұрмалауға мүмкіндік беретіндігімен байланысты.

Сұхбат барысында жаңа адамды ұжымда, ұйымның корпоративті мәдениетін ойша «сәйкестендіру», оның компания қағидалары мен нормаларын қабылдай алатынын анықтау маңызды.

Өтініш берушіні бағалау әдістері

Психологияда адамның түбіне жету үшін әр түрлі құралдар қолданылады: оның барлық жеке мотивациялық күштерін және тіпті құпия қорқыныштарын білу. Барлық қиындық жұмыс берушіге немесе кадрлар жөніндегі маманға үміткерге қысқа мерзім ішінде әділ баға беру үшін ақпараттың толық көлемін алуы қажет.

Сұхбат сұхбат алушы мен әлеуетті қызметкер арасындағы байланыс үлгісімен ерекшеленеді:

  • Құрылымдалған. Бұл сұхбат түрлерінің екінші атауы - «қатал». Сұхбаттасу жоспары сұрақтардың қатаң тәртібін қарастырады, әңгіме «еркін ағымға» енбейді. Мұндай сұхбат құрғақ сауалнамаға көбірек ұқсайды. Бүгінгі күні барлық дерлік компаниялар тиімсіздіктен бас тартты.
  • Тегін. Сұхбаттың құрылымы жоқ әдістері өтініш берушіге ашық сөйлеуге, жүйкеңізді жібермеуге және жұмыс берушіге мүмкіндігінше ашық болуға мүмкіндік береді. Бұл әдіс жеңіл модерацияны білдіреді, бірақ әңгіме ағымын қатаң бақылауды қажет етпейді. Алайда, өтініш беруші тым көпшіл болып шығуы мүмкін, содан кейін әңгіме ұзақ және пайдасыз болып шығады.
  • Біріктірілген. Орта жол әрқашан ең жақсы нұсқа болып табылады, сондықтан белгілі корпорациялар ұйымға орналасуға үміткерлерді бағалаудың осы әдісін таңдайды. Сұхбаттың бұл түрінде опциялар болуы мүмкін: кейде әңгіме еркін түрде басталады, содан кейін жұмыс беруші дайындалған бөлікке көшеді. Сіз сондай-ақ керісінше әрекет ете аласыз: сұхбатты нақты сұрақтар мен қысқа жауаптардан бастаңыз, содан кейін қашықтықтан жұмыспен байланысты тақырыптар бойынша еркін байланысқа көшіңіз.

Сондай-ақ, сұхбаттасу процеске қатысушылардың саны бойынша келесі түрлерге бөлінеді:

  • Жеке. Жеке сұхбаттар жеке түрде өтеді - көшбасшымен бетпе-бет. Бұл форматта ең ашық және сенімді орта жасалады, «емтихан алушылар комиссиясының» әсері болмайды, соның арқасында үміткер әңгімелесу кезінде босаңсып, ашыла алады.
  • Топ. Сұхбаттың бұл түрі жұмыс берушінің бірнеше өтініш берушілермен бір уақытта сөйлесуін көздейді. Бұл бәсекелестік рухты тудырады: үміткерлер өздерінің жақсы жақтарын көрсетуге тырысады. Алайда, бұл жағдайда белгілі бір үміткердің артықшылықтарын түсіну қиынға соғуы мүмкін, өйткені үміткерлердің өмірбаянын шатастыру оңай, ал әлеуетті бәсекелестермен байланыс құпия болуы екіталай.
  • Панель. Олардың топтықтардан айырмашылығы, бір өтініш берушіге бірнеше сұхбат берушілер бар. Сонымен бірге үміткерді бағалау неғұрлым объективті болады, ал компанияның презентациясы қызықты және күрделі болады, дегенмен адамның комиссия алдындағы тәжірибесі оның жауаптарына кері әсер етуі мүмкін.
  • Сериялық. Панельдік әдіске қарағанда сұхбат «жұмыс берушілер тобының» әрқайсысымен кезек-кезек өтеді. Әдістің жалғыз кемшілігі - өтініш берушіге жұмсалған уақыт пен ыңғайсыздық.

Талапкерлерді бағалау әдістерін жіктеуде стресстік сұхбат ерекше орын алады. Бұл әдіс екі мағыналы: бұл адамның күтпеген жағдайларда жұмыс істеу қабілетін көрсетпеуі мүмкін, бірақ ұйымның беделін нашарлатады. Әлеуметтік желілердің арқасында «сұхбаттағы бұзақылық» туралы әңгімелер көпшілікке жария етілуі мүмкін.

Есіңізде болсын, сәтсіздікке ұшыраған қызметкерлерге жасалған шолулар жұмысқа орналасуға өтініш берудің және ұйыммен жағымсыз байланыстардың себебі бола алады.

Кадрлар саласындағы тәжірибелі мамандар жұмысқа орналасуға үміткермен қалай сұхбаттасу, менеджерлерге кеңес беру туралы нұсқаулар береді рекрутерлер стресстік әдістен бас тарту. Сондай-ақ, егер олар стресс-тест жұмыс берушінің өзі үшін бейсаналық жағдайда болып жатса, әңгімелесу кезінде олардан ой жүгіртуін сұрайды.

Сұхбатқа қалай дайындаламын?

Маңызды ереже: сізге маманнан күтуді нақты анықтап, оны мүмкіндігінше шынайы ету керек. Әрине, кез-келген жұмыс беруші білікті, жауапты, тиімді және жан-жақты жалақыдан үлкен үміт күтпейтін қызметкер табуды қалайды. Алайда, іс жүзінде команданың жаңа мүшесі біраз уақыттан бері ұйымдағы жұмыс ерекшеліктеріне сәйкес дайындалып, бейімделуі керек. Сұрақ тек «тағылымдамадан» өту уақытында болады: адам қаншалықты жаңа ақпаратты қабылдауға, принциптерді сақтауға дайын корпоративтік мәдениет және белгіленген ережелерді сақтаңыз.

Рекрутерлерге арналған кітаптарда әр түрлі авторлар қайта тәрбиелеуге тырысқаннан гөрі, қабілетті адамды «өзі үшін» тәрбиелеген дұрыс, өйткені бұл ұзақ мерзімді нәтиже бермейді. Егер жұмыс беруші үміткердің мінез ерекшеліктеріне, іскерлік сапаларына, ішкі уәжіне немесе басқа сипаттамаларына қанағаттанбаса, жұмыстан сыпайы түрде бас тартып, «кастингті» жалғастырған жөн.

Қызметкерлерге немесе компания менеджеріне лауазымға орналасуға үміткермен әңгімелесу кезінде барлық ақпаратты біліп үлгеру үшін сұхбат алгоритмін құрып, сұрақтар тізбегі мен уақытын анықтап, сонымен қатар жүйені ойластыру қажет. алынған жауаптарды бағалау.

Сұхбат барысында қандай сұрақтар қоя аласыз?

Ақпаратты білу қабілеті - бұл осы саланың мамандары өздерінің кәсіби өмірлерінде үйренуге тырысқан нәзік өнер. Сіздің дағдыларыңызды үнемі жетілдіріп отыру, тақырыптық әдебиеттерді оқып, таңдалған әдіспен тоқтамай, сұхбат жүргізудің тиімді тәсілдерін үнемі іздестіру маңызды. Мысалы, американдық журналист Фрэнк Цесноның «Білу керек нәрсенің бәрін дұрыс сұрақтар қою арқылы үйрену» атты бестселлер кітабы сауалнама тақырыбын ашады. Дұрыс дайындалған және уақтылы айтылған сұрақ барлық қажетті ақпаратты толығымен аша алады.

Рекрутерлер мен компания жетекшілеріне көмектесетін дайын сауалнамалар бар. Дегенмен, Интернеттен табылған дайын сауалнамаларды пайдалану тек жұмыс берушінің сұхбатқа сауатты түрде жақындағысы келмейтіндігі туралы айтады. Өтініш беруші одан не тыңдағысы келетінін бірден түсінеді, сондықтан ол «хаттама бойынша» жауап береді. Сонымен қатар, ол мұндай «жансыздық» қатынаста компанияда жұмыс істеуге келіспеуі мүмкін қызметкерлерді іздеу .

Сұхбат барысында қандай сұрақтар қою керек екендігі туралы HR менеджерлері және кәсіп иелері Джефф Смарт пен Рэнди Стритті жалдау бойынша сарапшылардың пайдасын көре алады. Кітапта «Кім. Бірінші нөмірдегі мәселені шеш »деген тақырыпта олар барлық карталарды ашады: сұхбат беру кезінде жиі кездесетін қателіктерден қалай аулақ болуға және дұрыс адамдарды жұмысқа тартуға болады. Авторлар «детальдау» әдісін - кандидаттың түйіндемеде көрсетілген қасиеттері ашылатын жағдайларды айтуды қолдануды ұсынады.

Сұхбаттың бір түрі - құзыреттілікті зерттеу. Бұл идеал қызметкерде болуы керек білім мен дағдылардың деңгейін анықтаудан тұрады. Бұл жағдайда кандидаттардың сұхбаттасуда қоятын сұрақтары:

  • үміткердің арнайы білімі бар ма, оның сапасы және оқыту ұзақтығы;
  • академиялық жетістік;
  • таңдалған саладағы жұмыс тәжірибесі;
  • алғашқы жұмыс тәжірибесіндегі қиындықтар;
  • кандидаттың таңдалған саладағы жұмысының динамикасы;
  • одан әрі дамытудың мотивациясы.

Әр үміткердің әңгімесін жетекші сұрақтармен аяқтаңыз. Өтініш берушінің өзі үшін әңгіме дұрыс жолға түседі, ол өзінің барлық кәсіби құзыреттерін көрсетеді.

Лауазымға өтініш берушінің өзінің сәтсіздіктері туралы қаншалықты оңай сөйлейтінін бағалау маңызды. Ең дұрысы, ол қателіктерді қорықпай мойындауы керек, бірақ жағымсыз жағдайлардан қандай қорытынды шығарғанын нақтылайды.

Екінші сауалнама әдісі - ситуациялық сұхбат (немесе «кейс-әдіс» деп аталатын). Әдістеме күтпеген жағдайларды жылдам шарлау және мәселелерді шешудің тиімді жолдарын табу мүмкіндігін анықтайды. Бұл жағдайда жалдаушы немесе менеджер әлеуетті қызметкер қатысатын жағдайды имитациялайды. Бұл өтініш берушіге сұрақ болады.

Сіз сондай-ақ келесі пункттерден «өтуге» болады:

  • өзің туралы қысқаша әңгіме;
  • мансаптық жетістіктер;
  • белгілі бір еңбек жағдайларына дайын болу, қызметке адал болу, мансаптық өсуге ұмтылу туралы түсініктемелер.

Сіз өтініш берушіден оның хоббиі туралы сұрай аласыз. Бұл оның кейіпкерінің маңызды қасиеттерін ашады, сонымен бірге шиеленісті атмосфераны жеңілдетеді.

Ақша туралы сөйлесу керек пе? Қызметкердің потенциалды жалақысын, сондай-ақ жақын арада өзінің кірісіне қатысты күтуін талқылау өте маңызды. Егер үміткер өршіл түрде жоғары жалақы туралы мәлімдейтін болса, сонымен бірге бұл үшін сапалы жұмыс қажет екенін түсінген жақсы.

Ашық сұхбат сұрақтары әрқашан бірінші кезекке қойылуы керек екенін ұмытпаңыз. Сонда өтініш беруші әңгіме тақырыбын толығымен аша алады. Сіз бұл мәселеге өз күткеніңізді сала алмайсыз: бұл лауазымға үміткер оларды дәлелдеу үшін бар күшін салады.

Қандай сұрақтар қоюдың қажеті жоқ?

Енді ең маңызды нәрсені талқылайық: үміткермен сөйлесудің қажеті жоқ нәрсе.

Барлық қателіктер дереу жойылуы керек:

  • «5-10 жылдан кейін өзіңізді қайда көресіз?» Деген сұрақ. қазіргі өзгермелі жағдайларда өзектілігін жоғалтты.
  • Бұрынғы жұмыстан кету себебін білуге ​​тырысу сәтті бола қоймайды. Кандидаттардың ешқайсысы да алғашқы кездесуде проблемалық жағдайлар туралы айтпайды.
  • «Сіз өзіңіздің бойыңыздағы қандай қасиеттерді позитивті деп санайсыз?» - өтініш берушіге бұрыннан жауап берілген сұрақ. Сұхбатқа дайындалу үшін сіз осы тақырып бойынша мақалалар, тіпті кітаптар таба аласыз.

Сұхбат кезінде кандидаттарға қойылатын сұрақтар жеке сипатта болмауы керек: бейтаныс адамдар өздерінің ішкі дүниелері туралы сұрағанда, оны ұнататындар аз. Әңгімелесу тақырыбы жұмысқа тікелей байланысты емес жағдайларда, қажет болған жағдайда «менеджер-бағынышты» форматта әңгімелесуге арналған сұрақтарды қалдырыңыз.

Жеке сөйлесулерге мыналар жатады:

  • отбасылық өмір (жеке өмірдегі мәртебе, жарлықтарды жоспарлау);
  • дін;
  • саяси артықшылықтар.

Сіздің түйіндемеңіздегі сұрақтарды қайталамаңыз. Бұл құжаттың мұқият оқылмағандығын, тіпті мүлдем болмаса да дәлелдеуге мүмкіндік береді.

Қателер

Жұмыс берушілердің сұхбаттасудың жақсы ережелерін бұзуына мыналар жатады:

  • Кеш. Компания туралы жалпы әсер әлеуетті қызметкердің жұмыс берушімен алғашқы кездесуінде жасалады. Егер ұйымның жетекшісі ескертусіз жоспарларды жоюға мүмкіндік берсе, онда бұл өтініш берушіге басқа мәселелерде өзінің адал еместігі туралы ойлануға себеп болады.
  • Рекруттердің қабілетсіздігі. Сұхбат берушінің әлеуетті қызметкердің ұйымдағы жұмыс ерекшеліктері туралы барлық сұрақтарына жауап беруі маңызды. Сондай-ақ, тәжірибесіз адам қызметке үміткердің барлық артықшылықтарын бағалай алмайды. Сондықтан сіз сұхбат кезінде директордан немесе кадрлар жөніндегі маманнан «ауыстыруды» біреуден сұрай алмайсыз.
  • Әңгіменің нақты жоспарының жоқтығы. Егер сұхбаттың сюжеттік желісі жұмыс тақырыбынан үнемі ауытқып кетсе, онда жұмыс беруші өтініш берушімен маңызды сәттерді түсіндіруді ұмытып кетуі және сол себепті оны қабылдамау қаупі бар.

Жұмыс берушінің басты қателігі - талаптардың айқын болмауы. Бұл жағдайда барлық сұхбаттар сәтсіздікке ұшырайды, немесе қызметкерді таңдау кездейсоқ түрде жасалады.

Жұмыс берушінің адалдығы туралы айтудың қажеті жоқ. Егер сұхбаттасу кезінде өтініш берушіге кейіннен «жем» болып шығатын қолайлы жағдайлар уәде етілсе, ол жаңа жұмыстан тез кетеді, ал компанияның беделіне үмітсіз нұқсан келеді.

Нәтижелерді талдау

Сұхбаттасудың маңызды кезеңдерінің бірі - нәтижелерді талдау. Бұл жағдайда жұмыс беруші өзінің күтуіне, интуициясы мен тәжірибесіне ғана сенуі керек.

Сарапшылар жұмыс берушілерге өтініш берушілердің санын анықтауға көмектесетін жүйені жасауды ұсынады. Мысалы, әр үміткер критерийі үшін белгілі бір ұпай санын тағайындаңыз.

Жалпы бағалау шкаласы еркін қол жетімді, дегенмен, үміткердің нақты үміттерін арттыру үшін менеджер мұндай жүйені өзі құруы керек. Масштабтағы бірінші орындарға келесі элементтерді қоюға болады:

  • арнайы білім;
  • ұқсас жұмыс тәжірибесі;
  • алдыңғы жұмыс берушілердің жақсы анықтамалары.

Сондай-ақ мазмұнды ғана емес, жауаптардың формасын да бағалау маңызды. Адамның қарым-қатынас стилі бойынша оның табиғаты мен ұстанымға деген қызығушылығын түсінуге болады. Ойдың айқындығы мен сауаттылығы, сыпайылығы, әдептілігі сұхбат нәтижелерін талдағанда ұмытпауға болатын маңызды критерийлер.

Жұмыс іздеуші де, жұмыс беруші де сұхбатқа идеалды түрде дайындала алмайды. Ықтимал қызметкердің «бастықпен» алғашқы кездесуінде әрдайым стресстік факторлар мен тосын сыйлау элементтері болады.

Жұмыс берушіге бұл процеске шығармашылық және шынайы қызығушылықпен қарау маңызды. Өтініш беруші мұны міндетті түрде сезінеді және оған жауап береді.

Болашақ қызметкерді таңдағанда, ең қолайлы үміткерге мүмкіндік беру үшін эмоцияларсыз артықшылықтары мен кемшіліктерін өлшеу керек.

Мен өмірімде 20 рет сұхбаттасқанмын, оның жартысынан көбін жасаған емеспін.

Вероника Нетсова

бірнеше сұхбаттардан өтті

В кейбіреулері Мен сәл уақыт алып, осы мәселені анықтадым. Мен сізге жұмыс берушімен кездесуге қалай дайындалу керектігін және не іздеу керектігін айтайын.

Әңгімелесу жұмысқа орналасу кезінде, магистратураға түсу кезінде, виза алу кезінде және басқа да жағдайларда жүргізіледі. Бұл мақалада мен тек жұмыс сұхбаттары туралы сөйлесемін.

Сұхбат дегеніміз не?

Жұмыс сұхбаты - әлеуетті жұмыс беруші мен жұмыс іздеуші - қызметке орналасуға үміткердің арасындағы әңгіме. Ол телефон арқылы, Skype арқылы немесе жеке түрде болуы мүмкін.

Телефон арқылы сұхбат - бұл үміткерлерді тек бетпе-бет кездесуге шақыратын үміткерлерді іріктеудің алдын-ала кезеңі. Бірақ ол әрдайым тез кете бермейді. Телефон арқылы жұмыс беруші кездесуге ең табандыларды шақыру үшін көптеген сұрақтар қояды.

Менде осындай бірнеше сұхбат болды. Олардың екеуі есімде: біреуі телефонмен, екіншісі Skype арқылы. Мен сізге қалай болғанын айтайын.

Жарлықтан кейін мен жұмыс іздеп, менеджердің көмекшісіне бос орын тауып, жауап бердім. Біріншіден, компанияның рекрутеры мені шақырды - кездесуге және сұрауға, Сіз келісесіз бе Мен супервизормен телефон арқылы сөйлесемін. Мен келістім, менеджер мені шақырды. Менің онымен алғашқы телефон сұхбатым болды.

Біз 15 минуттай әңгімелестік, ол компания туралы және өзінің керемет жұмыс орны туралы әңгімеледі. Бұл оның жеке көмекші іздеуінің басты себебі болды. Мен білім, тәжірибе және білім туралы айттым. Бірақ мен үш жыл жұмыс істемегенімді айтқан сәтте сұхбат кенеттен аяқталды. байланысты Жарлық. Менеджер менің сөзімді бөліп, мен оған сәйкес келмейтінімді айтты. Мұны жеке кездесуде емес, телефон арқылы сөйлесу кезінде білгеніміз жақсы - біз уақытты үнемдедік.

Екінші сұхбат Skype арқылы болды. Мен балалар тауарларын сататын дүкенге копирайтерлік жұмысқа орналасуға өтініш білдірдім. Дүкен менеджері алдымда бірқатар сынақтар күтіп тұрғанын ескертті. Біріншісі - Skype сұхбаты.

Біз қоңырау шалдық. Директор компания туралы айтып, өзім туралы еркін түрде айтып беруімді өтінді. Бір сағаттай сөйлестік, директор мені жеке кездесуге шақырды. Ол ағылшын тілінде бетпе-бет сұхбат жүргізді. Соңында мен оған сәйкес келмедім. Егер Тілге қойылатын талаптар туралы мен Skype-тан білдім - мүмкін уақыт пен күш-жігерді үнемдеңіз.

Уақыт өте келе мен кездесу алдындағы телефон арқылы сұхбаттың маңызды екенін түсіндім. Телефон арқылы сіз жұмыс берушіге сұрақтар қойып, компанияның сізге сәйкес келетіндігіне көз жеткізе аласыз. Мысалы, телефон арқылы мен әрқашан олардың қалай рәсімдейтінін анықтаймын - ресми түрде немесе жоқ, сонымен қатар компаниядағы жұмыс кестесі. Балабақшадағы баламен ілесіп тұру үшін мен үшін ресми түрде жұмысқа орналасу және жұмысты 18-ден кешіктірмей аяқтау өте маңызды. Егер телефон арқылы жұмыс беруші компаниядағы барлық адамдар 19-ға дейін жұмыс істейді және кестені ауыстыру мүмкін емес десе, мен бұл вакансияны қарастырмаймын.

Жеке кездесулерде жұмыс беруші мен өтініш беруші бір-бірімен танысады, жұмыс жағдайларын талқылайды және олардың бір-біріне сәйкес келетін-келмейтінін түсіну үшін сөйлеседі.

Барлық жұмыс және кіріс туралы

Мамандығыңды қалай өзгертуге болады, көбірек алуға және қалай ақша табуға болады. Сіздің поштаңызда аптасына екі рет

Интервью түрлері

Сұхбаттың бірнеше түрі бар: жеке кездесу, үміткерлер тобымен байланыс немесе арнайы комиссия.

Жеке кездесу. Жұмыс беруші мен өтініш беруші жеке кездеседі. Бетпе-бет кездесу форматындағы сұхбат бірнеше кіші түрге бөлінеді. Мен әрқайсысы туралы толығырақ айтып беремін.

Құрылымдық сұхбатта жұмыс беруші үміткерге білімі, жұмыс тәжірибесі, жаңа жұмыс іздеу себептері, үміттері мен мансап жоспарлары туралы сабырлы және дәйекті сұрақтар қояды. Барлық кездесулер онымен басталады, және мұндай сұхбаттың міндеті - үміткерді білу және оны жақсырақ білу.

Ситуациялық сұхбатта немесе іс бойынша сұхбат ,жұмыс беруші өтініш берушіні әртүрлі жағдайларды ұсынуға шақырады және оларда қалай әрекет ететінін сұрайды. Мысалы, ол үміткер көп мөлшерде келісімшарт жасағанда не істейтінін сұрайды, ал қалаған өнім қоймада жоқ. Іс бойынша сұхбат адамның қалай ойлайтынын түсінуге және компанияда қабылданған мәселелерді шешу әдістерімен салыстыруға көмектеседі.

Проективті сұхбатында жұмыс беруші үміткерден адамдарға немесе белгілі бір мінез-құлыққа баға беруді сұрайды. Адам өзінің өмірлік тәжірибесін басқа адамдарға береді және сол арқылы олардың мінез-құлқын түсіндіреді деген идеяға негізделген. Мысалы, жұмыс беруші адамдар неге өтірік айтады деп сұрайды. Кандидаттың жауабына сүйене отырып, ол неге алдап жүрген адам екендігіне қорытынды жасайды. Немесе ол адамдарды өз жұмысын жақсы жасауға итермелейтін нәрсені сұрайды және үміткердің өзі үшін маңызды себептерді естиді.

Құзыреттілік немесе мінез-құлық сұхбаты үшін жұмыс беруші өтініш берушіден оның бұрынғы жұмысында болған әр түрлі жағдайлар туралы сөйлесуін сұрайды. Мысалы, қандай жағдайда кандидаттың түйіндемеден алынған қасиеттері пайдалы болды - жауапкершілік пен еңбекқорлық. Осылайша, ол құзыреттілікті - оның жұмысын тиімді орындауға көмектесетін адамның қабілеттерін бағалайды. Және ол оларды осы ұстанымда қажет болатын қасиеттермен байланыстырады.

Стресстік сұхбат кезінде жұмыс беруші үміткерге шиеленісті жағдай туғызады: арандатушылық сұрақтар қояды және үміткерді ыңғайсыз, ашуланшақ және барлық сезімдерге бөлейді. Мысалы, ол үміткерді күтпегенін мәлімдеуі мүмкін немесе оны бірнеше сағат бойы кездесу күтуге мәжбүр етуі мүмкін, оның сыртқы келбетін айыптайды, әңгіме кезінде елемейді, ыңғайсыз сұрақтар қойып, айқайлайды. Стресс-сұхбаттың міндеті - өтініш берушінің ерекше жағдайларда қалай әрекет ететінін және әрекетін анықтау.

Тәжірибе бойынша, стресстік сұхбатты қолданатын компаниялар, әдетте, үміткерлердің назарына лайық емес деп айта аламын. Стресс техникасына көбінесе мыналар жатады, мысалы:

  1. Кафедраның аяғын жазып, кандидат құлаған кезде өзін қалай ұстайтынын көріңіз.
  2. Үміткерге айқайлау.
  3. Сізді ұзақ күтуге мәжбүр етіңіз.
  4. Ыңғайсыз жерге қойыңыз.

Бұл тиімсіз және жаман HR бренді компаниялар - жұмыс іздеушілер әлеуметтік желілерде осындай нәрселер туралы сөйлеседі және әріптестерімен бөліседі. Егер бұл тар аймақ болса, әдістер туралы сөз әлеуетті үміткерлер арасында тез таралады. Күшті және табысты үміткерлер әрең осындай компанияға барады. Сондықтан, мықты қызметкерлерге қызығушылық танытатын қалыпты компаниялар, әдетте, стресстік сұхбат ұйымдастырмайды.

Егер сіз компаниямен сұхбаттасуға келсеңіз, жұмыс берушінің сіздің пайдаңызға таңдау жасауына кедергі болатын «маңызды факторлар» болмайтындай әрекет етіңіз. Мен сізге практикадан нақты жағдайды айтамын: жеке көмекші қызметіне үміткер мен одан сұхбат алған кезде өзін ұстамдылықпен және кәсіби шеберлікпен ұстады. Ол компания басшысымен кездескенде, ол кенеттен флирт жасай бастады, ернін жалап, қонақжай күлімсіреді. Олар оны алмады.

Тағы бір сұхбат - түйіндемедегіден гөрі өзіңіз туралы көбірек айтуға себеп. Мысалы, біз бір кездері маркетинг бөлімімен, сатылымдармен тығыз байланыста жұмыс істеуі және жаңа нарықтарға жауап беруі үшін компанияны дамыту жөніндегі директор лауазымына адам іздедік. Бірнеше үміткер болды, ал тапсырыс беруші кімді таңдау керектігін ойландырды.

Жеке сұхбат барысында қызықты факт анықталды - өтініш берушілердің бірі тапсырыс берушінің компаниясы орналасқан ғимараттың құрылысына қатысты. Оған басымдық берілген: тапсырыс беруші үміткермен байланысты сезінді. Өте жиі қорытынды шешім қисынсыз қабылданады, әсіресе барлық кандидаттар лайықты болса.

Жұмыс беруші жоғарыда аталған сұхбат түрлерін біріктіре алады және осылайша оның үмітін ақтамайтын үміткерлерді жоя алады.

Жалпы, жеке сұхбаттың міндеті - үміткерді танып білу, оның білімі мен құзыретінің деңгейін түсіну, оның біліктілігі мен осы бос орынға қызығушылығын бағалау. Әңгімелесу бір немесе бірнеше кезеңде өткізілуі мүмкін. Егер бірнеше кезеңдер болса, өтініш беруші алдымен кадрлар менеджерімен, содан кейін басшының орынбасарымен немесе тікелей жетекшісімен кездеседі. Қанша кездесу болады және олардың қандай ретпен өтетіні компанияға байланысты.

Мен стресстік сұхбаттан басқа барлық сұхбаттарды жасадым. Интернетте қолданушылар жұмыс берушілердің оларға дөрекілік танытып, мәжіліс залына қамалып, тіпті олардың бетіне темекі шеккені туралы әңгімелерімен бөліседі.

Стресстегі сұхбат кезінде жұмыс берушілер өздерін әртүрлі ұстайды: олар үміткерді кездесуді күтуге мәжбүр етеді, арандатушылық сұрақтар қояды немесе дөрекі сөйлейді
Стресс-сұхбат кезінде жұмыс берушілер өздерін әр түрлі ұстайды: олар кандидатты кездесуді күтуге мәжбүр етеді, арандатушылық сұрақтар қояды немесе дөрекі сөйлейді
Іскери этика үшін жұмыс беруші үміткерге сұхбат стресс болатынын ескертуі керек.
Іскери этика үшін жұмыс беруші үміткерге сұхбат стресс болатынын ескертуі керек.
Осы жабайы әңгімелердің қайнар көзі - «Пикабу»
Осы жабайы әңгімелердің қайнар көзі - «Пикабу»

Үміткерлер тобымен байланыс. Мұндай сұхбаттасуға бірнеше өтініш берушілер қатысады, ал кездесудің өзі топтық коммуникация форматында өтеді іскерлік ойындар .

Топтық сұхбат бос лауазымға орналасқысы келетін адамдар көп болған кезде және жұмыс берушіге өтініш берушілер тобынан лайықты кандидаттарды тез таңдау қажет болған кезде өткізіледі. Әдетте, бөлшек сауда орындарына үміткерлер осылайша таңдалады - сатушылар, әкімшілер және клиенттермен немесе кеңседен тыс клиенттермен жұмыс жасайтындар. Сондай-ақ - менеджерлер, промоутерлер немесе белсенді үміткерлер қажет болғанда.

Топтық сұхбаттың мақсаты - орынсыздықты жою және өзін дәлелдеген және алғашқы іріктеуден өткен адамдарға назар аудару. Мұнда белсенді, белсенді және басқа жұмыс іздеушілерге мейірімді болу маңызды. Ал егер сұхбат ойын түрінде болса, онда команданың басшысы болып, басқа адамдармен ынтымақтастық пен бағыныштылықты білетіндігіңізді көрсету маңызды. Өйткені дәл осы талапкерлер екінші кезеңге шақырылып, содан кейін жұмысқа қабылданады.

Университетте оқып жүргенімде мен промоутер болып жұмыс істедім. Және әрқайсысы шамамен бір рет екі үш бір айда жаңа іс-әрекетте жұмыс істеу үшін топтық кездесу форматында сұхбат өтті. Бірде мені жұмысқа қабылдаған жоқ, өйткені мен өзім туралы тым тыныш сөйледім. Келесі сұхбаттарда мен қатты және белсенді болуға тырыстым - қабылдау үшін.

Комиссия. Бұл бірнеше компания өкілдерімен және бір кандидатпен сұхбаттасудың форматы. Комиссия үміткерге сұрақтар қояды және отырыстан кейін оған баға қояды. Нәтижесінде, комиссия барлық үміткерлерді бағалайды және олардың ішінен жұмысқа шақыру үшін ең жақсыларын таңдайды. Комиссиямен әңгімелесу, әдетте, мемлекеттік қызметке қабылданғаннан кейін жүргізіледі.

Әңгімелесу қандай форматта өтетіні тек жұмыс берушіге байланысты. Егер сіз дизайнерлік қызметке үміткер болсаңыз да, кездесу үміткерлер тобымен болуы мүмкін. Әңгіменің қайнар көзі - «Пикабаға» берілген түсініктеме
Әңгімелесу қандай форматта өтетіні тек жұмыс берушіге байланысты. Егер сіз дизайнерлік қызметке үміткер болсаңыз да, кездесу үміткерлер тобымен болуы мүмкін. Әңгіменің қайнар көзі - Пикаба туралы түсініктеме

Сұхбаттасу кезеңдері

Әңгімелесу кезеңдері әңгімелесу түріне және компанияның жұмысқа қабылдау тәсіліне байланысты ерекшеленеді. Жеке кездесу сценарийі бір, ал үміткерлер тобымен қарым-қатынас басқа болады.

Жеке сұхбаттасудың кезеңдері әдетте келесідей:

  1. Өтініш берушінің өтініш нысанын толтыру.
  2. Жұмыс берушінің компания және жұмыс туралы әңгімесі.
  3. Өтініш берушілердің сауалнамасы.
  4. Өтініш берушінің жұмыс берушіге қоятын сұрақтары.
  5. Тест.
  6. Қоштасу.
  7. Кері байланыс.

Комиссиямен сұхбаттасу кезеңдері ұқсас.

Жеке сұхбаттасудың кезеңділігі әр түрлі болуы мүмкін. Жұмыс беруші тестілеуді жиналыс басталғанға дейін, оның барысында немесе жиналыстан кейін өткізуді ұсынуы немесе мүлдем бермеуі мүмкін.

Тест тапсырмасы үміткердің нақты дағдылары мен қабілеттерін бағалауға мүмкіндік береді. Әдетте бұл шығармашылық мамандық иелеріне немесе арнайы дағдылар қажет адамдарға беріледі, мысалы дизайнерлер, редакторлар, бағдарламашылар. Тест тапсырмасы ретінде дизайнерден баннер салу, редактордан - мәтінді ретке келтіру, бағдарламалаушыдан - код жазу сұралады.

Егер үміткер тест тапсырмасын орындап, жұмыс берушіге сәйкес келсе, оны екінші кездесуге, тағылымдамаға немесе дереу жұмысқа шақырады. Бірнеше жеке кездесулер мен тапсырмалар болуы мүмкін - бұл компанияға байланысты. Әдетте, бұл неғұрлым үлкен және маңызды болса, жұмысқа қабылдау алдында кандидат соғұрлым мұқият тексеріледі.

Үміткерлер тобымен байланыс кезеңдері мұндай:

  1. Өтініш берушілердің сауалнамасын толтыру.
  2. Компания туралы әңгіме.
  3. Үміткерлерге арналған ойындар мен тапсырмалар.
  4. Қоштасу.
  5. Кері байланыс.

Жұмыс беруші кері байланыс жасайды бірдей сұхбаттан кейін бір күн немесе бірнеше күн өткен соң. Егер жұмыс беруші бұл туралы кездесуде айтпаған болса, жауаптан қашан күтуге болатынын жиналыстан кейін көрсетіңіз.

Топтық сұхбат - бұл іріктеудің бірінші кезеңі. Тиісті үміткерлер сұхбаттасудың екінші кезеңіне - жеке сұхбаттасуға шақырылады. Әдетте бұл жоғарыда сипатталған сценарий бойынша жүреді.

Әңгімелесуге үміткерлерді таңдау әдістері

Сұхбаттасуға үміткерлерді әр түрлі жолмен таңдауға болады. Мен сізге ең кең тарағандары туралы айтып беремін.

Сұрақ қою. Бірінші кезеңде көптеген компаниялар өтініш берушіні сауалнама толтыруға және онда өзі туралы айтуға шақырады. Бұл үміткер туралы түйіндемеге қарағанда көбірек ақпарат алуға мүмкіндік беретін көмекші таңдау әдісі. Мысалы, сауалнама сіздің отбасыңызға және хоббиіңізге қатысты сұрақтарды қамтуы мүмкін. Ірі компаниялардан қауіпсіздік қызметінен үміткерді тексеру үшін сауалнама толтыруды сұрайды.

Кадрлар менеджерімен әңгімелесу білуге ​​болатындай етіп салынған бұл қолайлы ма лауазымға үміткер және оған қаншалықты қызығушылық танытады. Әдетте рекрутер үміткерден өзі туралы айтуды сұрайды және білімі, жұмыс тәжірибесі туралы сұрақтар қояды, вакансия мен компания не қызықтырады және ол жұмыстан не күтетінін сұрайды. Менеджер арнайы білім мен дағдыларды тексермейді, бірақ ол тест тапсырмасын бере алады немесе оны менеджерге көрсету үшін портфолио сұрай алады.

Ішкі психологпен сұхбат екі түрі бар: сөйлесу және арнайы тесттер. Әңгімелесу барысында психолог үміткердің мінез-құлқын - оның ым-ишараларын, мимикасын және интонациясын бағалайды және өзін-өзі ұстауды өтініш беруші жұмыспен салыстырады. Мысалы, егер бұл адамдармен жұмыс болса, психолог кандидаттың қаншалықты көпшіл және стресске төзімді екенін бағалайды.

Жаттығу ретінде психолог әр түрлі тестілерді ұсына алады, мысалы:

  1. ақыл үшін, ол i-q ;
  2. Люшердің сынағы - бұл үміткерге түрлі-түсті карточкалар беріліп, оларды жағымды түстен жағымсыз түске дейін орналастыруды сұрау;
  3. Rorschach тесті - бұл үміткерге блоттар көрсетіліп, олардан не көретінін сипаттауды сұрау.

Тестілеу. Егер жұмыс арнайы білім мен дағдыларды қажет етсе, жұмыс беруші өтініш берушіге тест тапсырмасын ұсынады. Сондықтан ол үміткердің жұмыс міндеттерін шеше алатындығына көз жеткізеді.

Шет тіліндегі сұхбат жұмыс үшін шет тілі қажет болған жағдайда жүзеге асырылады. Әдетте, жұмыс беруші сізден өзіңіз туралы айтуды сұрайды және қарапайым сұрақтарды қояды, мысалы, бұрынғы жұмыстан не үшін кетіп қалдыңыз, қандай жетістіктермен мақтанасыз және хоббиіңіз қандай?

Полиграф тесті, мимиканы, қолжазбаны және саусақ іздерін зерттеу кандидат - бұлардың барлығы заңды таңдау әдістері.

Мұндай зерттеулерден қорықпау керек. Керісінше, өте қымбат процедурадан өтуді ұсынатын жұмыс берушіге өте қызығушылық танытады және сіздің адалдығыңызға тағы бір рет көз жеткізгісі келеді.

Мен үміткерлерді таңдаудың көптеген әдістерінен өттім, тек психологпен әңгімелесуден және полиграф пен қолжазба тестінен басқа. Көбінесе компания бірнеше таңдау әдістерін қолданған: сұрақ қою, рекрутермен сөйлесу және тестілеу. Мен өмірімде екі рет қана ағылшын тілінде сұхбат алдым, бірақ бұл жұмыс маған пайдалы болмады. Бірақ мен тест тапсырмаларын жиі орындадым. Соңғы алты айда мен интернет-маркетолог болып жұмыс істедім, жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс берушілер менен арнайы білімімді растауымды өтінді: семантикалық өзек жинап, медиа жоспар құрып, бірнеше жарнама дайында.

Әңгімелесуге қалай дайындалуға болады

Түйіндеме жұмыс беруші мен өтініш берушінің жеке кездесуінің орнын баса алмайды. Сұхбатқа дайындалу өте маңызды. Дайындық жұмысқа орналасуға кепілдік бермейді, бірақ оқытылмаған үміткерлердің алдында коэффициентті арттырады.

Қоңырау шалу. Егер сіз компанияға күмәндансаңыз немесе маңызды сұрақтарыңыз болса, қоңырау шалыңыз және жұмыс берушіге қойыңыз. Сұраңыз дресс-код егер сіз жиналысқа не киетіндігіңізді білмесеңіз немесе кеңсе қаланың таныс емес бөлігінде болса, оған қалай жетуге болатындығын білмесеңіз.

Кеңсе орналасқан ғимаратқа жеткенде жұмыс берушінің нөмірін теріңіз. Егер жұмыс беруші сізді төменгі қабатта кездестірсе, ауа-райы немесе жол қозғалысы сияқты кеңсеге барар кезде бейтарап тақырыпты талқылаңыз. Бұл шиеленісті босатады және сізді әңгімелесуге қояды.

Әңгімелесу орны мен уақытын нақтылау. Егер сіз сұхбаттасудың мекен-жайы мен уақыты көрсетілген жазбаны жоғалтсаңыз, жұмыс берушіге қоңырау шалып, бәрін нақтылаңыз. Сұхбатқа кешігіп келген немесе мүлдем келмеген жақсы.

Компания туралы ақпарат жинау. Компанияның веб-сайтын қарап, оның қызмет саласы сіз үшін қызықты екендігіне және оның құндылықтарымен бөлісетініне көз жеткізіңіз. Команданың фотосуреттерін, кеңсенің орналасқан жері бар картаны қараңыз. Бұрынғы қызметкерлердің компанияда жұмыс істеу туралы куәліктерін оқыңыз. Сұхбаттағы ұятты сәттерді жазып, талқылаңыз.

Интернетте әртүрлі компаниялардағы жұмыс шолулары бар сайттар толы. Іздеу сөзін «компания атауларына» толтырыңыз немесе арнайы сайтқа кіріңіз, мысалы Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net немесе Otrude.net, және әлеуетті жұмыс берушінің шолуларын сол жерден іздеңіз
Интернетте әртүрлі компаниялардағы жұмыс шолулары бар сайттар толы. Іздеу сөзін «компания атауларына» толтырыңыз немесе арнайы сайтқа кіріңіз, мысалы Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net немесе Otrude.net, және әлеуетті жұмыс берушінің шолуларын сол жерден іздеңіз

Сіздің мансабыңыздың маңызды сәттері туралы сюжет дайындау. Сұхбат кезінде жұмыс беруші сіздің өткен жұмысыңыз туралы сұрайды: сіз қандай нәтижеге қол жеткіздіңіз, қандай қиындықтарға тап болдыңыз, мансапты одан әрі қалай көресіз - және басқа осыған ұқсас сұрақтар қойыңыз. Сіздің біліміңізді, тәжірибеңізді, біліктілігіңізді көрсететін мысалдар дайындаңыз.

Жұмыс берушіге сұрақтар дайындау. Сұхбаттасу барысында сұрақтарды жұмыс беруші ғана емес, үміткер де қояды. Жауапкершілік, жалақы, компаниядағы жұмыс перспективалары және ұйымдастыру мәселелері туралы сұрақтар дайындаңыз.

Жұмыс және міндеттер туралы:

  1. Бұл қызметтегі қызметкердің міндеттері қандай?
  2. Компанияда ашық позиция болды ма, әлде жаңа ма? Бірінші жағдайда соңғы қызметкер қайда кеткенін көрсетіңіз. Егер ол жұмыстан шығарылса, қандай себеппен? Екіншісінде бұл ұстаным не үшін қажет және оны қабылдайтын үміткерден қандай нәтиже күтеді.
  3. Тікелей жетекші кім?
  4. Бар болса сынақ мерзімі және бұл қанша уақытты алады?
  5. Сынақ кезеңінде қандай нәтижелерге қол жеткізу керек?

Жалақы туралы:

  1. Жалақы қанша?
  2. Бұл ресми ме? жалақы және айына қанша рет төленеді?
  3. Бар ма? кешіктіру және неге?
  4. Сіз жалақыңыздың мөлшеріне қалай әсер ете аласыз?

Перспективалар туралы:

  1. Бар болса компаниядағы мансаптық өсу?
  2. Қызметті жоғарылату үшін қандай нәтижеге жету керек?
  3. Бар болса компанияда оқыту, қызметкерлерді қаншалықты жиі дайындайды және қалай?

Ұйымдастыру мәселелері бойынша:

  1. Жұмыс кестесі қандай?
  2. Болады ма? іссапарлар?
  3. Әлеуметтік пакетке не кіреді?
  4. Дәрігерге бару керек болса немесе кенеттен ауырып қалса, жұмыстан қалай демалуға болады?
  5. Бұл төлейді ме? аурухана және ол төлейді ме? демалыс ақысы?
  6. Пікірді қашан күтуге болады?

Компания туралы басқа сұрақтар қойыңыз, олардың жауаптары сіз үшін маңызды.

Дресс-код сұхбат үшін. Дресс-код компания қатаң, демократиялық болуы мүмкін немесе мүлдем болмауы мүмкін. Бұл кеңседе қалай киінудің әдетке айналғанын түсіну үшін компанияның веб-сайтын қарап, оның қызметкерлерінің суреттерін қараңыз. Егер фотосуреттер болмаса немесе оларға қалай киіну керек екені белгісіз болса, компанияға қоңырау шалыңыз және осы тармақты нақтылаңыз. Немесе бір ережені ұстаныңыз: киім мен аяқ киім ақылды және ыңғайлы болуы керек. Олар қозғалысқа кедергі болмауы керек, ашық немесе тым ашық.

Әңгімелесуден бұрын кеңседегі дайындық. Кеңсеге кірер алдында дәретханаға барыңыз немесе айнаға қарап, ұқыпты екеніңізге көз жеткізіңіз. Жұмыс берушіңізге қоңырау шалып, келгеніңізді хабарлаңыз. Ол сізді алып кетуге түсуі мүмкін немесе кеңсеге өз бетімен кіруді ұсынуы мүмкін. Жиналыс бөлмесінде жұмыс берушіге дайындалған қалам мен дәптерді алыңыз.

Сұхбат барысында өзін қалай ұстау керек

Сұхбат кезінде мен әрдайым алаңдаймын, дегенмен өзіме сенімді болуым керек. Мен қатты қобалжыған жағдайда үш ережені ескеруім керек:

  1. Бұл туралы жұмыс берушіңізге ескертіңіз.
  2. Күлкілі жағдайды елестетіп көріңіз.
  3. Жұмысқа қабылданбағаныңызды елестетіп көріңіз сияқты Мен тырысып, жағымды нәрсені тоқтатпадым.

Соңғы кеңес біртүрлі, бірақ ол жұмыс істейді. Бірде мен федералды компанияға жұмысқа тұрдым және алғашқы сұхбатыма бір сағат кешігіп келдім. Мен бұл жұмысқа орналасамын деп үміттенбедім Біріншіден , байланысты кешігу, Екіншіден , өйткені бұған дейін екі кішігірім компания менен бас тартқан, ал міне федералды. Сұхбат кезінде мен барлық қорқынышымды ұмытып, босаңсып кеттім. Мені олар қабылдамайды және мен тыныштала аламын деп шештім. Соңында мен жұмысқа орналастым.

Байланыс орнату. Кез-келген әңгіме көзге көрінуден және сәлемдеуден басталады. Сәлемдесіп, күлімсіреп, егер сіз өзіңізді орынды сезінсеңіз, оны лифтте немесе жиналыс бөлмесіне бара жатқанда жасамасаңыз, ауа-райы және кептеліс сияқты бейтарап тақырыпта әңгіме бастаңыз. Бірақ көп сөйлемеңіз - жұмыс беруші әңгімелесуді бастаса екен.

Ұйым туралы әңгіме. Сұхбат компания туралы әңгімеден басталады: оның тарихы, нәтижелері мен жоспарлары. Сізге оқиға ұзаққа созылған сияқты көрінсе де, жұмыс берушінің сөзін бөлуге болмайды - ол оны сабырлы түрде бітірсін. Содан кейін, егер бар болса, компания туралы бірнеше анықтайтын сұрақтар қойыңыз. Жұмыс беруші сіз оны тыңдамадым немесе компанияға қызығушылық танытамаймын деп ойламауы үшін бір-екі сұрақ қойған жөн.

Сұхбат. Компания туралы монологтан кейін сұхбат басталады. Алдымен жұмыс беруші өтініш берушіге сұрақтар қояды, содан кейін керісінше. Сізге қандай сұрақтар қойылатыны алдын-ала белгісіз. Бірақ арандатушылық немесе жеке сұрақтарды тыңдауға дайын болыңыз. Мысалы, әйелдерден сұрайды олар бара жатыр ма? олар декреттік демалыста. Егер сіз сұраққа жауап бергіңіз келмесе, бұл туралы жұмыс берушіге айтыңыз және мұны қаламауыңыздың себебін қосыңыз.

Кері байланыс. Жұмыс беруші қанша уақыт кері байланыс беретінін және егер сіз белгіленген мерзімде жауап алмаған болсаңыз, қайда қоңырау шалып немесе жазатындығын сұраңыз. Сұрақтарыңыз болса, жұмыс берушімен қалай байланысуға болатындығын сұраңыз.

Кездесу аяқталды. Жұмыс берушіге сұхбат үшін рахмет айтып, қоштасыңыз.

Сұхбат сұрақтары мен жауаптары

Көптеген жұмыс берушілер сұхбаттасуда қоятын сұрақтар бар. Өзіңіздің жақсы жақтарыңызды көрсету үшін оларға жауаптарды алдын-ала ойластырған дұрыс. Бұл сұрақтар.

Өзіңізді бес жыл ішінде компанияда кім көресіз? Осы сұрақты қою арқылы жұмыс беруші түсінгісі келеді олар сәйкес келеді ме? Сіздің жоспарларыңыз бен компанияларыңыз бір-біріне, сіз жасай аласыз сіз оларды жаңа жерде және мансаптан не қалайтыныңызды жүзеге асырасыз.

Компанияда мансаптық өсудің нақты сценарийі болуы мүмкін. Мысалы, ассистент кіші маман болған кезде, жай маман, бөлім бастығы және, соңында директор болады. Сертификат әр компанияда әр түрлі болуы мүмкін. Мұнда бар-жоғын түсіну маңызды. Мансаптық өсудің сценарийі мүлдем болмауы мүмкін: бір позиция бар, одан басқа бөлімге ауысу немесе кетуден басқа ештеңе жоқ.

Позициялардың қайсысы деген сұраққа жауап беру Сіз жұмыс істегісі келді және қанша уақыттан кейін компанияның саны мен құрылымы туралы біліңіз: ол қандай бөлімдерден тұрады, бөлімдерде қандай лауазымдар бар. Егер сіз қоғам құрылымында компания құрылымы туралы ақпарат таппаған болсаңыз, жұмыс берушіден бұл туралы айтып беруін сұраңыз.

Мен бұл сұрақты сұхбаттарда жиі кездестірдім. Бірақ, әдетте, жұмыс берушілер мені компанияда бір жылда кіммен кездесетінімді және қанша ақша алатынымды сұрайтын. Соңғы рет мен маркетологтың көмекшісі ретінде жұмысқа орналасып, бір жыл ішінде мен өзімді екі есе көп жалақы алатын маман ретінде көремін деп жауап бердім. Жұмыс беруші солай деп жауап берді әрең , бірақ жұмысқа қабылдады. Нәтижесінде алты айдан кейін мен кетуге мәжбүр болдым, өйткені көмекші қызметіне деген қажеттілік жоғалды.

Алдыңғы жұмыс орнынан кету себебі. Егер сіз тәжірибелі жұмысшы болсаңыз, онда жұмыс беруші сізден бұрынғы жұмыс орнынан кету себептері туралы 99,9% ықтимал.

Жұмыстан шығару себептері:

  1. Сіз төбені ұрдыңыз және сізде кәсіби өсетін басқа жер жоқ.
  2. Біз көшіп кеттік, жұмысқа кіру ыңғайсыз болды.
  3. Алдыңғы компания жабылды немесе қайта құрылды.
  4. Сізді жұмыстан босатты немесе жұмыстан шығарды.
  5. Жалақы ұйымдастырмауға кірісті.

Оның басқа себептері де бар. Бірақ бұл қандай болса да, бізге бұл туралы шын айтыңыз.

Егер сіз алдыңғы орында жоғары нәтижеге қол жеткізген болсаңыз және одан әрі өсуді байқамасаңыз, осылай деп айтыңыз және өткен жетістіктеріңізді тізімдеңіз. Бұған қосыңыз, кетер алдында сіз өзіңіздің бұрынғы басшыңызбен өсу перспективаларын талқыладыңыз және шешім таба алмадыңыз, қандай болар еді екеуіне де сәйкес келеді.

Егер сіздің бұрынғы жұмысыңыздағы жалақы сізді қанағаттандырмаса, мұны айтудан тартынбаңыз. Бірақ сіз қандай нәтижелерге қол жеткіздіңіз, сізді неге жоғарылату керек және оған жету үшін не істедіңіз деген сұрақтарға дайын болыңыз.

Егер сіз жұмыстан шығарылса немесе жұмыстан босатылса, жұмысқа қабылдау туралы қысқарту критерийлері туралы айтыңыз, сонда сіздің құзыретіңіз болмағаны анық болады.

Сізді неге таңдау керек? Әдетте бір қызметке бірнеше үміткер жүгінеді. Осы сұрақты қою арқылы жұмыс беруші үміткердің қандай артықшылықтары бар және олар оған жұмысты жеңуге қалай көмектесетінін білгісі келеді. Тиімді жауап - сіздің кәсіби шеберліктеріңіз бен еңбектеріңізге мысалдар келтіріп, оларды жұмысқа қажетімен салыстыру.

Мұны бухгалтердің бос жұмыс орнына мысал келтіре отырып көрсетемін:

Сұраныс Сіздің тәжірибеңіз
Орта арнаулы немесе жоғары экономикалық білім «Қаржы және несие» мамандығы бойынша жоғары білім
Бухгалтер қызметіндегі екі жылдан кем емес жұмыс өтілі Менің есепші болып жұмыс жасағаныма 4 жыл болды
1 жылдан бастап «Клиенттермен есеп айырысу» және «Жалақы» бөлімінде бухгалтер ретінде жұмыс тәжірибесі «Клиенттермен есеп айырысу» бөлімінде 1 жыл және «Жалақы» бөлімінде - 2 жыл жұмыс істеді
«Сатып алушылармен есеп айырысу», «Еңбекақы» және «Еңбек ақы төлеумен салықты есептеу» бөлімдері шеңберінде заңнаманы білу. Иә білемін. Мен заңнамалық негіздерде жұмыс істей аламын және заңнамадағы өзгерістерді қадағалай аламын
1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 бағдарламаларын және жүйені сенімді иемдену « Банк-клиент »Кем дегенде екі жыл Ол төрт жыл бойы 1С 8.2, 8.3-те жұмыс істеді, Банк-клиент »- тек бір жыл

Сұраныс

Орта арнаулы немесе жоғары экономикалық білім

Сіздің тәжірибеңіз

«Қаржы және несие» мамандығы бойынша жоғары білім

Сұраныс

Бухгалтер қызметіндегі екі жылдан кем емес жұмыс өтілі

Сіздің тәжірибеңіз

Менің есепші болып жұмыс жасағаныма 4 жыл болды

Сұраныс

1 жылдан бастап «Клиенттермен есеп айырысу» және «Жалақы» бөлімінде бухгалтер ретінде жұмыс тәжірибесі

Сіздің тәжірибеңіз

«Клиенттермен есеп айырысу» бөлімінде 1 жыл және «Жалақы» бөлімінде - 2 жыл жұмыс істеді

Сұраныс

«Сатып алушылармен есеп айырысу», «Еңбекақы» және «Еңбек ақы төлеумен салықты есептеу» бөлімдері шеңберінде заңнаманы білу.

Сіздің тәжірибеңіз

Иә білемін. Мен заңнамалық негіздерде жұмыс істей аламын және заңнамадағы өзгерістерді қадағалай аламын

Сұраныс

1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 бағдарламаларын және жүйені сенімді иемдену « Банк-клиент »Кем дегенде екі жыл

Сіздің тәжірибеңіз

Ол төрт жыл бойы 1С 8.2, 8.3-те жұмыс істеді, Банк-клиент »- тек бір жыл

Егер сіз лауазымға қойылатын талаптарды және сіздің тәжірибеңізді сұрыптасаңыз, сіз осындай кесте аласыз. Оның негізінде қысқа және дәлелді жауап құрастыру оңай.

Сіз неге бізбен жұмыс жасағыңыз келеді? Сұраққа жауап беру үшін басқа компаниялардың ұсыныстарын бағалап, осы компанияның ұсынысын басқалардан ерекшелігін жазыңыз. Жұмыс берушіге сізді осы жұмысқа не қызықтыратынын айтыңыз: міндеттер, перспективалар, саясат және корпоративтік мәдениет, орналасу орны. Басқа жағдайлардың бәрі тең, компаниялар өтініш берушінің оған деген адалдығына назар аударады. Егер сіз компанияның қызметімен таныс болсаңыз, бұл туралы айтып беріңіз және сізге ұнаған нәрсені атап өтіңіз: мысалы, компания экологиялық немесе басқа маңызды жобаларға қатысқан.

Егер бастық дұрыс емес болса және бұл компанияға зиян тигізуі мүмкін болса, сіз не істейсіз. Осылай жауап бер, сияқты сіз шынымен жасадыңыз және бізге не үшін екенін айтыңыз. Сіздің міндетіңіз жұмыс берушіні қуанту емес, құндылықтары ұқсас компания табу.

Неге олар ұзақ уақыт жұмыс іздеді? Мұндай сұрақтың міндеті - сіздің әлі күнге дейін жұмысқа орналаспауыңыздың себептерін және осыған деген көзқарасыңызды түсіну. Адал жауап беріңіз. Біз кәсіптік бағдар берумен айналыстық, олардың біліктілігін арттырдық, отбасылық себептермен жұмыс іздемедік, және бұл алты айдағы алғашқы сұхбат - бәрі бір себепсіз, жаңа жұмыс іздеу әрқашан қалыпты жағдай. Бірақ сіз оны ешқайда апармайтындығыңыздың себебін атаңыз.

Сізде қандай жақсы қасиеттер бар? Сұраққа жауап бере отырып, өнімді болуға көмектесетін қасиеттер туралы айтыңыз. Егер сіз талдаушы лауазымына үміткер болсаңыз, табандылық, зейін және жауапкершілік туралы айтыңыз. Егер сіз журналист немесе PR менеджері ретінде жұмысқа орналассаңыз, өзіңіздің қарым-қатынасыңыз, шығармашылығыңыз және табандылығыңыз туралы сөйлесіңіз.

Сіз қандай жалақыға сенесіз? Сізге сәйкес келетін минималды бағаны немесе нақты сандарды беріңіз. Өз деңгейіңіздегі мамандардың жалақыларына қарап, қалаған жалақыңызды нарықтағы еңбекақымен салыстырыңыз. Қажеттіліктерге - пәтер жалдауға, коммуналдық қызметтерге, тамақтануға, спортқа қанша қаражат жұмсайтыныңызды есептеңіз. Жақсырақ нәрселерге үнемдеу немесе жұмсау үшін үстіне қалаған мөлшеріңізді қосыңыз. Сізге сәйкес келмейтін жалақымен жұмысқа шыққаннан гөрі, баға туралы жұмыс берушімен келіспеген әлдеқайда жақсы.

Hh.ru сайтында сіздің деңгейіңіздегі мамандардың жалақысын тексеріңіз. Мысалы, Санкт-Петербургте 3 жылдық жұмыс тәжірибесі бар жалақы бойынша есепші айына 45-тен 68 мың рубльге дейін алады. 2019 жылдың қазан айындағы мәліметтер
Hh.ru сайтында сіздің деңгейіңіздегі мамандардың жалақысын тексеріңіз. Мысалы, Санкт-Петербургте 3 жылдық жұмыс тәжірибесі бар жалақы бойынша есепші айына 45-тен 68 мың рубльге дейін алады. 2019 жылдың қазан айындағы мәліметтер

Алдыңғы жұмысыңызда қандай қателіктер жібердіңіз? Бұл сұрақты назардан тыс қалдырмаңыз. Оның орнына сәтсіздік туралы әңгіме дайындап, сәтсіздіктерден не білгеніңді бөліс.

Жұмыс берушілер ашық позицияға үміткер мінсіз болады деп үміттенбейді. Олар түсінгісі келеді сіз қалай білесіз сіз өз қателіктеріңізді мойындайсыз және олардан сабақ аласыз. Ал қателіктер дегенді қалай түсінесіз?

Қателер туралы әңгіме дайындағанда, рекрутерлер STAR техникасын қолдануға кеңес береді. Міне формула:

жағдай - міндет - әрекет - нәтиже (Жағдай - Тапсырма - Әрекеттер - Нәтижелер).

Фондық әңгімеден бастаңыз: жағдайға қысқаша шолу жасаңыз, мысалы кіммен жұмыс істедіңіз және қандай жоба сәтсіз аяқталды. Кейін - нақты не болғаны және сәтсіздікке әкелген мәліметтер. Одан кейін жағдайдан қалай шығудың жолын тапқаныңызды немесе уайымыңызбен күресіп, олардан қалай құтылғаныңызды айтыңыз.

Егер сіз сұраққа жауап беруден бас тартсаңыз, онда жұмыс беруші сізде елеулі сәтсіздікті жасырады, тәуекелге бармайсыз, жоғары бағаны орнатпайды деп шешім қабылдауы мүмкін, сәйкесінше, сіз сәтсіздікке ұшырамаңыз немесе өзіңізді өте кереметмін деп ойламаңыз.

Екатерина Смага

штаттан тыс рекрутер

Сұхбатқа келген кезде өзіңізден шынымен жұмыс өміріңізде не істегіңіз келетінін сұраңыз. Басқа сұрақтар бар - сіздің жұмысыңыз қай топта жемісті болады немесе сіз қай компаниядасыз Біздің ... мүмкіндігіміз болды пайдасын тигізу. Осы сұрақтарға шынайы жауап бергенде, сіз қайда және неге барғыңыз келетінін дәл анықтай аласыз.

Мен көптеген адамдардың ағынмен жүретінін көремін. Олар түрлі сұхбаттарға барады және тезірек жұмыс тапқысы келеді. Олар бас тартуды өзін-өзі бағалауға үлкен әсер ететін жеңіліс ретінде қабылдайды. Сондықтан олар компания туралы ақпаратты зерттейді, кері байланыс жинайды және өзінің «сату имиджін» қалыптастырады. Олар көбіне қалаған лауазымы мен жалақысын алады. Бірақ содан кейін олар күн сайын жұмыс берушіге сатқан имиджін көрсетуі керек. Және көбінесе бұл сурет шындыққа сәйкес келмейді. Көңіл қалу пайда болады, содан кейін кәсіби күйіп кетеді.

Менің тәжірибемде үміткерлер сұхбаттасу кезінде өздері сұраған бос жұмыс орны олардың күткендеріне қатысы жоқ екенін шынайы түрде мойындаған бірнеше жағдайлар болған. Сипаттама олардың тәжірибесіне 100% сәйкес келсе де.

Мысалы, бас директордың жеке көмекшісі қызметіне үміткер әңгімелесуден кейін маркетингке көбірек қызығушылық танытатынын мойындады. Білімі мен жеке қасиеттері - зейінділігі, табандылығы және жақсы аналитикалық дағдылары оған осындай бос орынға орналасуға мүмкіндік берді. Біз оған осы бағытта бос жұмыс орнын таптық, ол әлі де сол жерде жұмыс істейді.

Тағы бір маңызды мәселе бар. Әрбір бос жұмыс орны белгілі бір құзыреттер жиынтығын - осы жұмысқа қажетті білім мен дағдыларды, корпоративті мәдениетке ену үшін жеке сипаттамаларын және компанияның ішкі бейресми ережелерін білдіреді. Ал егер рекрутер адамды сұхбат кезінде байқап, оның мінез-құлқынан осы мәдениетке ене алмайтынын түсінсе, ол бас тартады. Үміткерлер бас тартудың себебін түсінбейтіндіктен немесе оны мүлде естімегендіктен, қабылдамауды жүректеріне алады.

Мұндай ережелер, мысалы ішкі ережелер, әрқашан көпшілікке таратыла бермейді. Егер сіз сұрасаңыз, рекрутер оларды жасырмайды. Қандай қиындықтарға кезігетіндігіңіз немесе жұмыста стресске төзімділік немесе икемділік сияқты талаптардың бар екендігі туралы көбірек сұрақтар қойғаныңыз жөн. Әдетте, бұл сізде бар жағдайларға бейімделуге және осы қасиеттерді үнемі көрсетуге тура келетін жұмыс жағдайлары бар дегенді білдіреді. Егер рекрутер белгілі бір жағдайлар туралы және сіздің мүмкін мінез-құлқыңыз туралы сұраса, көбінесе жұмыс кезінде сіз онымен күресуге тура келеді.

Және соңғы, бірақ маңызды емес. Рекрутерлердің бәрін қатты тітіркендіретін Интернеттен жатталған және формулалық тіркестер тудырады. Дайындау өте маңызды, бірақ егер сіз әрбір жатталған сөз тіркестеріне немесе сіздің мінез-құлқыңызға өмірден бірнеше мысал келтірсеңіз, өте жақсы болады. Мысалы, сіз икемді болуды білетіндігіңізді айтып қана қоймай, бұған өткен жұмыстан мысалдар келтіріңіз.

Сұхбаттан кейін не істеу керек

Сұхбаттан кейін шешімді күтіп, қаласаңыз алғыс хат жазыңыз.

Жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдауы үшін уақыт қажет. Ол үміткерлерді бағалайды, оларды бір-бірімен салыстырады және оның пікірінше, компания үшін қолайлы адамға ұсыныс жасайды. Біраз уақыт қажет 7-10 күн немесе компанияның жұмысқа қабылдау тәсіліне байланысты. Егер жұмыс беруші ұзақ уақыт бойы жауап бермесе, оған қоңырау шалыңыз немесе хат жазыңыз және кездесудің нәтижесі туралы сұраңыз. Егер сіздің сұхбатыңыздан сүрінгеніңіз анықталса, кері байланыс сұраңыз: сізге не ұнады және жалдаудан бас тартуға не себеп болды.

Жиналыстан кейін сіз жұмыс берушіге кездесу үшін және команда мүшесі болу мүмкіндігі үшін алғыс айта аласыз.

Сұхбаттағы жұмыс іздеушілердің қателіктері

Жұмыс іздеушілер жұмысқа орналасуға кедергі болатын қателіктер жібереді.

Қорқыныш немесе ұялшақ студенттік синдром. Сенімсіз мінез-құлық сіздің маман туралы әсеріңізді бұзады және сұхбат алу мүмкіндігін нөлге дейін төмендетеді. Егер сіз осы лауазымға лайықты үміткер болсаңыз да, өмірге сенімді адам болсаңыз да, кездесуде жасқаншақ болмаңыз. Кездесу алдында бірнеше рет терең дем алып, дем шығарыңыз, су ішіңіз, иығыңызды түзеңіз, күліңіз - осының бәрі кернеуді басады. Жиналыстағы әңгімеге қатысыңыз - бұл сізді толқудан алшақтатады.

Сұхбат кезінде мен өте ұялшақ болдым және мені жұмысқа алмайды деп қорқатынмын. Оқуды бітірген бойда мен декреттік демалысқа шықтым және үш жыл еш жерде жұмыс істемедім. Ұзақ уақыт бойы мені жұмысқа ешкім апармады. Содан кейін мен қайда және кіммен жұмыс істесем де жұмыс істегім келді. Сұхбат кезінде мен жұмыс берушіні қуантуға және қуантуға тырыстым - әйтеуір олар мені алды. Жақсы көрмеген екі шығармадан кейін мен ұнауға тырысудың қажеті жоқ екенін түсіндім. Сіз қай жерде және кіммен жұмыс жасағыңыз келетінін анықтап, жұмыс берушіге баруыңыз керек.

Дайындық. Егер сіз компанияның не істейтінін білмесеңіз, сіз жалданбайсыз. Егер жұмыс беруші сізге ұйым туралы сұрақ қойса және сіз оған нақты жауап бере алмасаңыз, сіз өзіңізді ыңғайсыз жағдайға тап боласыз. Мысалы, ол компания туралы және оның жақындағы жетістігі туралы не білетіндігіңізді сұрауы мүмкін.

Сұхбатты жүректен әңгімеге аудару. Әңгімелесу белгілі бір сценарий бойынша жасалады және үміткердің жұмыс берушіге қоятын сұрақтарына әрдайым орын бар. Сұрақ қою кезінде жұмыс іздеушіге жеке тақырыптарға көшпеу және жұмыс берушіге өзінің жүрегін жылытуды бастамау маңызды. Тыйым салынған сұхбат тақырыптары: жеке өмір, дін, саясат, музыкалық және аспаздық артықшылықтар, егер олар жұмысқа байланысты болмаса.

Егер рекрутер сұхбатты шын жүректен әңгімеге айналдырса, одан сыпайы түрде сұраңыз, бар сіз үшін басқа сұрақтар және кері байланысты күтуге болатын уақыт.

Депрессия және өзін нашар сезіну. Егер сіз өзіңізді нашар сезінсеңіз, сұхбатты ауыстыруды ұйымдастырыңыз және әлеуетті жұмыс берушіге себептеріңіз туралы айтып беріңіз. Егер бұл кеңседе орын алса, өзіңізді нашар сезінетіндігіңізді ескертіңіз және су сұраңыз. Ешбір жұмыс беруші денсаулығы нашар адамды жалдағысы келмейді. Егер сіз ауырып қалсаңыз, кездесуді жоспарлап, сау күйінде сұхбаттасудан өтіңіз.

Көңіл күйі түскенде немесе ренжіген кезде, кездесуді қайта жоспарлаңыз немесе жұмыс сізге ұнамсыз болып көрінсе, одан бас тартыңыз. Нашар кандидаттар сирек жұмысқа алынады, және сіз тек өз уақытыңызды бос өткізіп, жұмыс берушіден алшақтатасыз.

Арам мінез бірде-бір жұмыс беруші бағаламайды. Мейірімді және сыпайы болыңыз, мінез-құлқыңызда адекватты болыңыз. Егер де сен бірдеңе сұхбатқа ашуланып, мысалы, жұмыс берушінің дұрыс емес сұрақтары, оларға жауап беруден бас тартады және сіздің бас тартуыңызға сабырлы түрткі болады.

Міне, жұмыс іздеушілердің жиі кездесетін қателіктері:

  1. Кеш.
  2. Сыртқы түрі дұрыс емес.
  3. Анасымен немесе жігітімен бірге жүретін адаммен қатысу.
  4. Fussiness.
  5. Дыбыс деңгейі.
  6. Өтірік.
  7. Бұрынғы бастықтар мен әріптестерге сын.
  8. Шектен тыс ашықтық.
  9. Менмендік және өзін-өзі жоғарылату.
  10. Әңгімелесу кезінде жеке қоңырауға жауап беру.

Басқарушылық қызметке сұхбаттасудың ерекшеліктері

Кез-келген позиция белгілі бір білім мен дағдыларды қажет етеді. Басқарушылық қызметке үміткерлер белгілі бір тәжірибе мен жеке қасиеттерге ие, олар бөлімшені басқаруға және адамдарды басқаруға мүмкіндік береді.

Басқару лауазымына сұхбат беру алдыңғы қатардағы қызметкерді қабылдауға қарағанда ұзаққа созылады. Бұл әрдайым бір сұхбат қана емес, сонымен қатар компанияның әр түрлі адамдарымен бірнеше рет кездесулер - рекрутерден бас директорға дейін.

Өтініш беруші әр кездесулерде көрнекті болып көрінуі керек: бизнесті қадағалаңыз дресс-код ұқыпты көрінеді. Сұхбатқа өзіңіздің басшылығыңызды көрсету және компанияны бақылау үшін ерте келу керек.

Мұндай сұхбаттағы сұрақтар әр түрлі болады: жұмыс тәжірибесі, жетістіктер, сәтсіздіктер, жауапкершілік, өтініш берушінің табиғаты және оның жеке қасиеттері, болашақтағы жұмыс жоспарлары туралы. Сірә, үміткерден тек сұрақ қойылып қана қоймай, оны тексерудің түрлі жолдарымен тестілеу өтеді:

  1. Ақыл.
  2. Көшбасшылық қасиеттері.
  3. Ойлау тәсілі.
  4. Мінездің және тұлғаның ерекшеліктері.
  5. Мотивация.
  6. Қарым-қатынас және сөйлеу дағдылары.
  7. Өз көзқарасыңызды қорғай білу.
  8. Басқа адамдарды басқару шеберлігі.
Міне, «Тиімсіз көшбасшы» деп аталатын тест. Оны өткізу үшін сіз көптеген мәлімдемелерге «жоқ» деп жауап беруіңіз керек - бұл сіздің жоғары басқарушылық әлеуетіңізді көрсетеді. Дереккөз: «Жайықтың алтын қақпалары» порталы
Міне, «Тиімсіз көшбасшы» деп аталатын тест. Оны өткізу үшін сіз көптеген мәлімдемелерге «жоқ» деп жауап беруіңіз керек - бұл сіздің жоғары басқарушылық әлеуетіңізді көрсетеді. Дереккөз: «Жайықтың алтын қақпалары» порталы

Ең бастысы: қалай сұхбат алуға болады

  1. Компания туралы ақпарат жинап, оның қызмет саласы сіз үшін қызықты екендігіне және оның құндылықтарымен бөлісетіндігіне көз жеткізіңіз. Телефон арқылы жұмыс берушіден жеке кездесу алдында жауаптарыңызды білу маңызды сұрақтар қойыңыз.
  2. Өзіңіз туралы, сіздің мансабыңыздың маңызды сәттері және жұмыс берушіге қойылатын сұрақтар туралы әңгіме дайындаңыз.
  3. Кездесуге дейін нақтылауыңызды өтінемін бар болса компанияда дресс-код ... Олай болса, лайықты киініңіз. Егер а дресс-код жоқ, ыңғайлы және күңгірт киім мен аяқ киім киіңіз. Қасыңызға қалам мен дәптер алыңыз.
  4. Жұмыс берушімен кездескенде сәлемдесіп, күлімсіреңіз. Егер өзіңізге сенімді болмасаңыз, бірнеше рет дем алып, суды жұтып, иығыңызды түзеп, күлімсіреңіз.
  5. Әңгімеге қатысыңыз - бұл сізді толқудан алшақтатып, белсенді екеніңізді көрсетеді. Сыпайы болыңыз, бірақ егер сұрақтар сізге ыңғайсыз болып көрінсе, бас тартуыңызды дәлелдей отырып, оларға жауап беруден бас тартыңыз.
  6. Сұхбаттан кейін кері байланыс күтуді сұраңыз. Жұмыс берушіге рахмет айтып, қоштасу.

Әр адам өмірінде кем дегенде бір рет сұхбаттасуға қатысқан. Біреу бос орынға үміткер ретінде қатысты, біреу керісінше, әлеуетті жұмыс беруші бола отырып, бағалаушы тарап ретінде болды. Әр түрлі компаниялар мен тіпті өндірістер қабылдаған ережелерге байланысты екі тараптың осы әңгімесін ұйымдастырудың әртүрлі тәжірибелері бар.

Сұхбат не үшін қажет?

Сұхбат - бұл жұмыс беруші мен компаниядағы ашық лауазымға жүгінген үміткердің қарым-қатынас процесі. Әдетте, сұхбаттасудың бүкіл ұйымы HR менеджерінің немесе hr-менеджердің иығында болады. Бұл адам алдымен сәйкес үміткерді тауып, басшылықтан оның түйіндемесін мақұлдауы керек, содан кейін кандидатпен кездесу ұйымдастыруы керек. Кейбір компанияларда кадрлармен жұмыс істейтін арнайы маман жоқ, сондықтан ұйымдастырушылық мәселелерді басқа адамдар шеше алады, мысалы, жаңа қызметкерге тікелей қызығушылық танытатын хатшылар немесе менеджерлер. Біреу агенттікке персоналды іздеу сұрақтарын аутсорсингке бергенді немесе қашықтағы фриланс-рекрутермен жұмыс істегенді жөн көреді. Бұл жағдайда бірінші сұхбат рекрутингтік компанияның ғимаратында өтеді.

Сұхбат екі жақ үшін де бірін-бірі бағалау үшін қажет. Жұмыс беруші үміткердің кәсіби шеберлігі мен оның психологиялық қасиеттерін бағалайды, ал үміткер алғашқы жуықтау ретінде потенциалды жұмыс орнын зерттейді, мүмкін міндеттер тізімімен танысады және көбінесе тікелей бастықпен кездеседі.

Сұхбаттасудың қандай түрлері мен әдістері бар

Үміткер сұхбаттасатын лауазым деңгейіне, сұхбаттасу шарттары мен оның мақсаттарына байланысты рекрутингтер сұхбаттасудың әр түрлі түрлері мен әдістерін қолдана алады:

  • құрылымдық сұхбат;
  • жағдайлық немесе іскери сұхбат;
  • проективті сұхбат;
  • құзыреттілік бойынша сұхбат (мінез-құлық);
  • стресстік (шок) сұхбат;
  • брейнтезер сұхбат.

Кейбір компаниялар жұмыс іздеушілер арасында ең құрметті емес топтық сұхбат формасын әдейі қолданады. Оған бірден бірнеше талапкер қатысады, олар бір-бірімен бәсекелесуге мәжбүр болады. Сонымен бірге, жұмыс беруші бірнеше үміткердің ішінен ең қызықтысын таңдай алады.

Осы материал авторының жеке тәжірибесі көрсеткендей, бір сұхбатта көбінесе әртүрлі типтегі фрагменттер жинақталады. Мысалы, рекрутер үміткермен құрылымдық сұхбаттасу форматында негізгі танысу жүргізеді, білімі мен жұмыс тәжірибесі туралы күтілетін сұрақтар қояды. Рекрутермен алғашқы сұхбатқа қатысатын әлеуетті көшбасшы бірнеше жағдайларды сұрауы немесе шағын стресстік сұхбат ұйымдастыруы мүмкін.

Құрылымдық сұхбат

Ең көп тарағаны - құрылымдық сұхбат. Бұл формат іс-шараны ұйымдастыру тұрғысынан ең логикалық және қарапайым. Сұхбат tete-a-tete форматында өтеді. Жұмыс берушінің өкілі өтініш берушіге стандартты сұрақтарды қояды және үміткердің білімі, біліктілігі, жұмыс тәжірибесі, кәсіби және өмірден күтуі туралы тікелей жауаптар алады. Мұндай әңгімелесу үміткердің лауазымға қойылатын ресми талаптарға сәйкестік деңгейін, сондай-ақ оның жұмыс тобына қаншалықты оңай енетіндігін түсінуге мүмкіндік береді.

Екі әйел үстел басында

Көбінесе сұхбат берілген үлгі бойынша өткізіледі.

Ситуациялық сұхбат

Іс бойынша сұхбат стандартты сұрақтардан басқа, үміткерден белгілі бір компанияның немесе жалпы саланың тәжірибесінен бірнеше практикалық мәселелерді шешуді сұрайтынын білдіреді. Осылайша сіз үміткердің ой-өрісін анықтай аласыз және оның жұмыс жағдайында қалай әрекет ететіндігін ұсына аласыз.

Проективті сұхбат

Проективті сұхбат үміткерден кейбір мәселелерді шешетін қиялдағы үшінші адамға ауысуды көздейді. Бұл жағдайда жұмыс іздеушінің міндеті - сұхбат беруші қойған жағдайға байланысты адамдардың іс-әрекеттеріне мүмкіндігінше тезірек түсініктеме беру. Бұл әдіс біздің әрқайсымыздың басқа адамдардың іс-әрекеттерін өз тәжірибеміз тұрғысынан талдауға бейімділігімізге негізделген. Сонымен, үміткердің өмірлік құндылықтарын анықтау үшін олар қызметкерді не үшін жұмыстан шығаруға болады, бұл жағдайда қызметкер жұмыс берушіден ұрлап кетуі немесе оған өтірік айтуы мүмкін деген сұрақ қояды. Неліктен адамдар кездесулерге кешігіп келеді деген сұрақ, ұқыптылыққа деген көзқарасты анықтауға көмектеседі.

Мінез-құлық бойынша сұхбат

Ең ұзақ уақыт - бұл құзыреттілікті бағалауға арналған сұхбат. Мұнда үміткердің кәсіби тәжірибесі мұқият зерделенеді және оның жауаптарының нәтижелері шкаланың (құзыреттіліктің) әр түріне сәйкес мұқият бағаланады.

Шок сұхбат

Үміткердің жанжал деңгейі мен стресске төзімділігін бағалау үшін стресс-сұхбат қолданылады. Бұл әдіс стандартты емес және көбінесе белгілі бір кәсіптердің өкілдеріне қатысты қолданылады. Атап айтқанда, қақтығыстар кезінде салқындықты сақтау қабілеті топ-менеджерлер, сату мамандары және сақтандыру агенттері үшін өте пайдалы. Сіздің стресстік сұхбатқа қатысатындығыңызды түсіну өте оңай. Интервьюер үміткерді тепе-теңдіктен шығару үшін әдейі жанжал тудырып, орынсыз түсініктемелер беруі және орынсыз сұрақтар қоюы мүмкін.

Брейнтейзермен сұхбат

Brainteaser сұхбаты үміткерлердің шығармашылығын бағалау үшін қолданылады. Мұндай сұхбаттан сәтті өту үшін үміткер стандартты емес логикалық есептерді шешуге жеткілікті тапқырлық деңгейін және өздік жұмыстың мықты дағдыларын көрсетуі керек.

Тәулік астындағы орындықтарда әр түрлі позициядағы адам

Кездесуге дейін ұзақ уақыт күту әңгімелесушінің ұмытшақтығы емес, керісінше стресске төзімділік сынағы болуы мүмкін

Сұхбаттасудың басқа түрлері

Сұхбаттасуды ұйымдастырған кезде қазіргі кезде әртүрлі арнайы байланыс құралдары кеңінен қолданылады. Жалпы, сұхбат форматы үміткер жүгінетін лауазым деңгейіне, сондай-ақ адам жұмыс істегісі келетін саланың өзіне өте тәуелді екенін атап өткен жөн. Сонымен, шығармашылық мамандықтардың орындаушыларын таңдау үшін (киноактерлер, модельдер және т.б.) сұхбат кастинг немесе кастинг деп аталады және кеңсе қызметкерлері үшін кіріспе сұхбаттан айтарлықтай өзгеше форматта өтеді.

Заманауи технологиялардың арқасында сұхбаттасудың жаңа түрлері ашылды. Сонымен, бейнематериалдар кейбір ортада жиі кездеседі. Мұндай сұхбаттарды әр түрлі компьютерлік қызметтерді пайдалана отырып ұйымдастыруға болады, олардың ішіндегі ең әйгілі - Skype. Бұл форматтың ыңғайлылығы үміткердің де, рекрутердің де, басқа сұхбаттасушылардың да әлемнің әр түкпірінде орналасуы мүмкіндігінде. Skype сұхбатына қойылатын басты талап - бұл жақсы Интернет-канал. Міне, қанша ІТ-компания кандидатпен алғашқы сұхбаттарының кем дегенде біреуін өткізеді.

Сондай-ақ, бейне сұхбатты басқаша өткізуге мүмкіндік беретін арнайы қызметтер бар. Оның мәні мынада, алдымен рекрутер өзінің кандидатқа қойған сұрақтарын видеоға түсіреді, содан кейін үміткер бұл сұрақтарға бейнекамера алдында жауап береді және рекрутерге өз жауабын жібереді. Ол үміткердің жауабын кез-келген ыңғайлы уақытта қарай алады. Бұл формат HR маманына көбірек сұраныстарды өңдеуге көмектеседі.

Бейне: жұмыспен сұхбаттасу түрлері

Сұхбат қалай өтіп жатыр

Қазіргі кезде жұмыс сұхбаттарының бүкіл тізбегін өткізу әдеттегі тәжірибеге айналды. Заманауи үміткер қалаған ұсынысын алғанға дейін екі-бес сұхбаттан өтуі керек. Сұхбаттасу кезеңдерінің санына бірыңғай талаптар қойылмайды және әрбір компания бос жұмыс орындарының әрқайсысы үшін үміткерлермен байланыс орнату тәртібін дербес анықтайды.

Байланыс көбінесе телефон арқылы сөйлесу немесе электрондық пошта арқылы хат алмасу арқылы басталады. Егер рекрутингтік агенттік үміткерлерді іздесе, алғашқы байланысты осы агенттіктің менеджері де құра алады.

Компаниядағы алғашқы сұхбат дәстүр бойынша HR менеджерімен өткізіледі. Уақытты үнемдеу үшін кейбір жұмыс берушілер алғашқы әңгімелесуді телефон немесе Skype арқылы өткізуді жөн көреді. Консервативті әдістердің жақтаушылары кандидатты бірден кеңсеге шақырады. Бұл кезеңде HR маманы үміткердің жалпы сәйкестігін, сондай-ақ вакансияның ресми критерийлеріне сәйкестігін бағалайды. Кейбір лауазымдар үміткердің алдын-ала міндетті тестілеуін талап етеді. Кәсіби құзыреттілік деңгейі расталғаннан кейін сұхбаттасуға желілік менеджерлер және кейбір жағдайларда жұмыс беруші компанияның топ-менеджменті қатысады.

Әрине, біз мұндай ұзақ сұхбат тізбегі туралы әрдайым айта бермейміз. Көп жағдайда адамдар екі-үш рет сұхбаттасқаннан кейін уақытты үнемдеуге тырысады және жұмысқа орналасуға ұсыныс жасайды.

Тізбектегі әр сұхбаттың үлгісі белгілі дәрежеде стандартты және оны жүргізуші анықтайды. Әдетте, рекрутер әңгімелесу қарқынын және жалпы көңіл-күйін белгілейді. Сондай-ақ, бұл адамның кәсібилігі сұхбат нәтижелерін және әр тарап өзі үшін жасайтын тұжырымдарды анықтайды. Көбінесе сөйлесу сызбасы келесідей болады:

  1. Рекрутер үміткерге белгілі бір жұмыс тұрғысынан сәйкес деп санайтын нәрсені өздері туралы айту мүмкіндігін ұсынады.
  2. Қатысушылар оған әр түрлі анықтайтын сұрақтар қояды.
  3. Егер әлеуетті көшбасшы кездесуге қатысса, онда ол өтініш берушіден кәсіпорын тәжірибесіндегі кез-келген мәселені шешуін немесе оған түсініктеме беруін сұрай алады.
  4. Жұмыс беруші тарапынан қатысушылар үміткерге қатысты барлық нәрсені білгеннен кейін, компания туралы сұрақтар қою кезегі келеді.

Үміткерлерге қандай сұрақтар жиі қойылады және оларға қалай дұрыс жауап беруге болады

Әңгімелесуге үміткерлерге кез-келген сұрақ қоюға болады. Әрине, сұрақтардың көпшілігі стандартты болады және өтініш берушінің өмірбаянының әртүрлі ресми мәліметтерін білуге ​​бағытталған. Сіз қайда оқығаныңыз және жұмыс жасағаныңыз туралы сұрақтарға жауап беру сабырлы, сенімді және шыншыл болуы керек. Мұнда арнайы қулықтар жоқ.

Сұхбаттың ең ыңғайсыз сұрақтары

Жақсы дайындалған кандидатты сұхбат сұрақтарымен шатастыруға болмайды

Абстракцияның үлкен дәрежесі бар сұрақтар әлдеқайда қызықты әрі қиын болып шығады - олар үшін бірде-бір дұрыс және біржақты жауап болмауы мүмкін. Сізге осындай «оғаш» немесе «ақымақ» сұрақ қойылғанда, рекрутер жауаптың мазмұнына емес, сіздің алғашқы реакцияңызға қызығатындығын есте ұстаған жөн. Сұрақ сізге жағымсыз нәрсеге, сіздің өміріңіздегі немесе түйіндемеңіздегі жағымсыз эмоцияларды тудыруы мүмкін нәрсеге бағытталуы мүмкін.

Сұхбат кезінде адамдардан ең үлкен сәтсіздіктер мен ең үлкен жетістіктер туралы айтуды жиі сұрайды. Жауап беру үшін шыншыл болу керек, өйткені әркімнің құлдырауы мен құлдырауы болады, ал жеңісті де, жеңілісті де бастан кешпеген адам айтарлықтай жағымсыз әсер қалдырады.

Стандартты емес, мысалы, келесі бес (он, он бес және т.б.) жылға арналған кәсіби жоспарлар туралы мәселені қамтиды. Жауапқа сәйкес, рекрутер сізді қай бағытта дамытуға мүдделі екендігі және сіз қандай мансап құрғалы отырғаныңыз қызықты екендігі туралы түсінік алады. Сонымен, егер сіз бірнеше жылдан кейін басқа елге кеткіңіз келсе, сізді мемлекеттік ұйымда жұмыс істеуге қабылдамауы мүмкін, бірақ әр түрлі елдерде кеңселері бар халықаралық корпорация үшін сіз өте мотивацияланған жұмысшы боласыз. Әлеуметтік жағымды жауап - сіздің орташа өршіл екеніңізді және болашағыңыз туралы байыпты ойланатындығыңызды көрсету. Рас, сіз бұл жауаптан кейін мақсатыңызға жету үшін дәл қазір не істеп жатқаныңызды айту туралы арамза өтінішпен келетініне дайын болуыңыз керек. Егер сізде бұл сұраққа дайын жауап болмаса, бұрын айтылған жоспар бос армандарға ұқсайды және сізді жақсы жағынан сипаттамайды.

Әдетте сұхбаттасу кезінде сіз үміткердің кәсіби өсуімен қалай айналысатындығы туралы сұрақты ести аласыз. Сіздің жауабыңыздан рекрутер сіздің таңдаған мамандығыңызбен байыпты сәйкестендіретіндігіңізді, өзін-өзі жетілдіруге бейім екендігіңізді немесе тек қоңыраудан қоңырауға дейін жұмыс істейтіндігіңізді түсінеді. Соңғы оқыған кәсіби кітабыңыз немесе алған тренингіңіз туралы сұрақтар қоюға дайын болыңыз. Өз саласындағы соңғы жаңалықтардан хабардар болу, алдыңғы қатарлы кітаптардың мазмұнын түсінікті тілде айта білу, мамандықта қолданылатын әдістерді түсіндіру уәжделген талапкердің мүддесіне сай келеді.

Сіз өзіңізді өзіңізден гөрі ақылды көрсетуге тырыспауыңыз керек. Мағынасы сізге таныс емес ұғымдар мен терминдерді қолдану бір жаққа кетуі мүмкін.

Бейне: сұхбаттасу кезінде жиі қойылатын сұрақтар және оларға жауаптар

Жұмысқа қалай сұхбат алуға болады

Интернеттен сіз сұхбаттасу және жұмысқа орналасу үшін не істеу керек және не істеу керектігі туралы көптеген мақалаларды оңай таба аласыз. Сонымен қатар, егер бәрі өте қарапайым болса, мұндай мақалаларға деген қажеттілік әлдеқашан жоғалып кетер еді. Сиқырлы таблетка жоқ екенін түсіну маңызды, тіпті егжей-тегжейлі нұсқаулар сұхбаттың оң нәтижесіне кепілдік бере алмайды. Сараптамалық мақалаларда жалпы нұсқаулар келтірілген, осыдан кейін кандидат сұхбаттасу үдерісіне сенімдірек болып, екінші тараптың үміттерін жақсы түсіне алады.

Қалай дайындалу керек

Ең алдымен, сізге әлеуетті жұмыс беруші туралы барлық қол жетімді ақпаратты: Интернеттегі веб-сайтты, әлеуметтік желілерді, оффлайн сату нүктелерін, бұқаралық ақпарат құралдарындағы жарияланымдарды, блогтарды және т.б. зерттеу қажет. Өзіңізді дәл сол жерде бағдарлай алатындығыңызды ескере отырып, осы алдын-ала зерттеулерді елемеуге болмайды. Жұмыс берушінің әр түрлі рейтингтерге қатысуын тексеріп, қызметкерлердің пікірлерін іздеу керек, олардан жалақы төлеуде проблемалар бар-жоғын, менеджмент барабар ма және т.с.с. білуге ​​болады. Кейбір үміткерлер жұмыс берушіні егжей-тегжейлі зерттеп, әңгімелесуге бармағанды ​​жөн көреді, өйткені олар бұл компания қандай да бір себептермен оларға сәйкес келмейтіндігін түсінеді. Жұмыс берушінің кеңсесіне белгіленген күні мен сағаты бойынша кездесуге барған өтініш берушілерге де осы зерттеу нәтижелері пайдалы болады. Әңгімелесуге үміткер жұмыс істегісі келетін компания туралы не білетінін сұраудан аулақ болу сирек кездеседі. Кем дегенде біраз уақытты тақырыптық интернеттегі серфингке арнаған адам бұл мәселеге назар аударғысы келмеген азаматтардың фонында әлдеқайда тиімді болып көрінетіні анық.

Айнадағы қыз киімді өлшейді

Сұхбаттасу кезінде пайда болу өте маңызды - үміткердің киімі компанияның жалпы стиліне сәйкес келуі керек

Мысалы, маркетинг, PR және қоғаммен байланыс саласында белгілі бір лауазымдарға орналасуға үміткерлер үшін компанияның ашық көздердегі алдын-ала зерттеулері өте маңызды. Ақпаратты іздеу және талдау кезінде олар өздері үшін компанияның белгілі бір имиджін қалыптастырып қана қоймай, алға жылжудың күшті және әлсіз жақтарын атап өтуі керек, сыртқы ортамен жұмыс істеу стратегиясын оңтайландыру нұсқаларын ойластыру керек. 100 жағдайдың 99 жағдайында жұмыс беруші маркетологтан сайтты тест тапсырмасы ретінде талдауды сұрайды, ал PR маманы компания өнімін қалай жылжытатынын немесе әлеуметтік желілердегі қайшылықтарды қалай шешетінін сұрайды.

Сұхбатқа дайындалып жатқанда, жұмыс берушіге бұл лауазымға адам не үшін керек, компания үміткерден не күте алады деп өзіңізден сұраңыз. Түйіндемені басқа біреудің көзімен бағалаңыз және ондағы тайғақ жерлер туралы ойланыңыз, егер олар сұралса, оларға қалай түсініктеме бересіз. Мысалы, жұмыс арасындағы үзілістер, орыннан орынға жиі ауысу, нақты компанияларда жұмыс істеудің қысқа уақыты.

Рекрутерден компания мен жұмыс туралы сұрайтын сұрақтар дайындаңыз. Жұмыстың мазмұны туралы стандартты сұрақтан басқа, сіз бос орынның себебін, атап айтқанда, ол жаңа лауазым бола ма, жоқ па, мысалы, бөлімнің кеңеюіне, ауыстырылуына байланысты сұрауға құқығыңыз бар. кетіп қалған қызметкер немесе оның иесі барлық бұрынғы бөлімшені ашумен тарқатқанының нәтижесі. Компанияны бағалауға болатын жанама көрсеткіш - бұл жұмысқа қабылдау туралы хабарландыру жарияланған күн. Яғни, жұмыс беруші лайықты үміткер таба алмайтын уақыт. Кадрлардың ауысуы туралы мәліметтер еңбек жағдайлары туралы да көп мәлімет бере алады.

Видео: сұхбатқа дайындалу

Өзіңізді қалай дұрыс ұстау керек

Егер сіз сұхбаттасуға мерзімінен бұрын келсеңіз және демалыс бөлмесінде күтуіңізді сұрасаңыз, сол уақытты да тиімді пайдалануға тырысыңыз. Смартфондағы әлеуметтік медианы бақылаудың орнына айналаңызға қараңыз. Сізді үй-жайларды безендіру сапасы, орналасу ыңғайлылығы, көзге ұрып тұратын қызметкерлердің сыртқы келбеті қызықтыруы мүмкін. Қабылдаушының кіріс қоңырауларға қалай жауап беретінін, әріптестердің бір-бірімен қалай сөйлесетінін тыңдаңыз. Егер сіз темекі шегетін болсаңыз, сұхбаттасудың алдында жергілікті темекі шегетін бөлмеге барыңыз. Кейде, бейресми жағдайда өткен әңгімелерден сіз оқиғаның барлығын біле аласыз.

Бұл материалдың авторы дәретхана сияқты түсініксіз нәрсеге назар аудару керек екеніне өз тәжірибесінен сенімді болды. Әрине, дәретхананы ұйымдастыру сапасы ұсынысты қабылдаудың немесе оны қабылдамаудың жалғыз аргументі бола алмайды, бірақ бақылаушы адам өзі үшін дұрыс қорытынды жасай алады. Автор бір кездері жеке қала маңындағы құрылысқа бағытталған құрылыс компаниясындағы сұхбатқа қатысуға мүмкіндік алды. Потенциалды клиенттерге қол жетімділікті арттыру мақсатында компания орталық метро станцияларының бірінің жанындағы кеңсеге көшті, бірақ сатылым өскен жоқ. Компания басшылығы проблеманың шешімін маркетинг бөлімін күшейтуде көрді. Дәретхана дүңгіршегінің есігіне жабыстырылған жазба авторды қатты ұялтты, онда белгісіз автор әріптестеріне дәретхана қағазы мен ауа тазартқышты ұрламауға шақырды. Бұл ықтимал клиенттерде мердігермен өзара әрекеттесудің сенімділігі мен қауіпсіздігі сезімін тудыруы екіталай. Мұндай жазбалар әдеттен тыс нәрсе емес адамдардан сауатты іскери шешімдерді және персонал туралы, ең болмағанда, қандай-да бір алаңдауды күту қиын.

Егер сұхбаттан кейін сізді қайта шақырмаған болса, бас тартудың шын себебін білу үшін рекрутермен қоңырау шалып көріңіз. Сізді кез-келген бағамен құтылуға тырысатын адамды мәжбүрлемеуге тырысыңыз. Неліктен шынайы ақпарат керек екенін түсіндіріңіз. Сұхбат нәтижелеріне қарсы шығуға тырыспаңыз.

Әңгімелесуден өту кезіндегі типтік қателіктер

Үміткерлер күн сайын сұхбаттасуда көптеген қателіктер жібереді. Ең жиі кездесетіні - этиканың, сыпайылықтың және іскерлік этикеттің қарапайым және белгілі түрлерін сақтамау: ерте ме, кеш пе келіңіз, орынсыз киініңіз, «сіз» болып бірінші болыңыз немесе керісінше, сұхбат берушілер өздерін қатты немесе ресми ұстай алады жұмсақ және достық қарым-қатынасты ұсыныңыз. Байланыстың болмауы да, шамадан тыс қиянат та сіздің пайдаңызға айналмайды. Сіз жағдайды бағдарлай білуіңіз керек, әңгімелесушіні сезініп, икемді бола аласыз, бірақ кез-келген атмосферада өзін-өзі бағалауды ұмытпаңыз. Мысалы, жұмысқа қызығушылық таныту пайдалы, бірақ жұмысқа орналасу үшін бәрін жасауға дайын екеніңізді көрсету дұрыс емес. Әрқашан тепе-теңдікке, алтын ортаға сүйену ұсынылады.

Жұмыс сұхбаты: инфографика

Сұхбаттағы қателіктер көбінесе өзіңіз туралы жақсы әсер қалдыра алмауыңызға байланысты.

Сіз сұхбат берушіні немесе әлеуетті бастықты жеке-дара жеңіп алуға тырыспауыңыз керек (көзге көріну, орынсыз кезде әзіл-қалжың, тым сөзқұмар болу үшін). Сізге не туралы сұралатындығын ести білуіңіз керек, сұрақтың негізгі хабарламасын нақты анықтап, қысқа және нақты жауап беріп, егер сұрасаңыз, жауабыңызды толығырақ кеңейтуіңіз керек. Сіз дереу егжей-тегжейлі жауап беріп, алыстан әңгіме бастамауыңыз керек.

Дұрыс жауаптың мысалы.

Сұхбаттасушы: «Бұл жобада сіздің басшылығыңызда қанша адам болды?»

Өтініш беруші: «6 адам».

Қате жауаптың мысалы.

Сұхбаттасушы: «Бұл жобада сіздің басшылығыңызда қанша адам болды?»

Өтініш беруші: «Бұл жобада штаттан тыс және штаттан тыс адамдар болды, сонымен қатар жиі ауысатын бірнеше фрилансерлер болды ...»

Көбіне үміткерлер сұхбаттасуға компанияны және оның нарықтағы орнын тексермей-ақ келеді. Бұл да жиі кездесетін қателік. Нарық пен жалпы сала туралы білімдерін көрсете алмайтын үміткерлер анық қабілетсіз.

Өте ашық немесе шабыттандыратын өтірікке үміткерлер жұмыс берушіге жағымсыз әсер қалдырады. Идеал тактика - шыншыл болу, өтірік айту емес, бірақ кейбір мәліметтерде аз айтылған. Мысалы, компаниядан кетудің нақты себептерін көрсетпеңіз, егер оның нақты себебі басшылықпен ауыр жеке жанжал болса, сіздің бұл жағдайда дұрыс болғандығыңызға немесе болмауыңызға қарамастан. Қызметкерге жанжал ең жақсы сипат емес. Тікелей сұраққа жауап ретінде өтірік айтпау керек, сонымен бірге тайғақ сәттерге назар аудармау керек. Сұхбат кезінде мүлдем өтірік айтпаған дұрыс. Егер сіз бірдеңе білмеген болсаңыз, онда сіз нақты есіңізде жоқ деп айта аламыз, бірақ егер олар сізге мүмкіндік берсе, онда сіз бұл тақырып бойынша аздап болжап, болжам жасай аласыз. Бұл мінез-құлық бас тартпайтын және нұсқаларды іздеуге дайын адал адам туралы әсер қалдырады.

Бейне: жұмыс іздеушілердің жиі кездесетін қателіктері

Ағылшын немесе басқа тілде әңгімелесуге қалай дайындалуға болады

Шет тіліндегі сұхбатқа дайындықтың айтарлықтай айырмашылықтары жоқ. Әрине, көп нәрсе сіздің тілді жетік білетіндігіңізге байланысты. Сіздің тіл байлығыңызға деген сенім сіз үшін сұхбаттасу процесін едәуір жеңілдетеді. Оларды жаңарту үшін Youtube-тен әдеттегі сұрақтар мен жауаптармен бейнелерді көруге болады. Дайын жауаптарды жаттамаңыз. Рекрутерлер өте жақсы жауап беретін, дауыспен және өте логикалық және тексерілген мәтінмен жауап беретін үміткерлерге күдіктенеді. Бұл жауапта есте сақтаудың және сұхбаттасуға шамадан тыс дайындықтың барлық көрсеткіштері бар. Сізге сенімді және позитивті болу керек, бірақ табиғи болып көріну керек. Суреттеу мен көрінбеу үшін табиғи болу керек.

Бейне: егер сіздің ағылшын тіліңіз жетілмеген болса, ағылшын тіліндегі сұхбатқа қалай дайындалуға болады

Үміткерлерді бағалаудың қандай әдістері бар

Үміткерді бағалау сұхбаттасушының алғашқы қоңырауынан бұрын да басталады. Бұл мәтінмен жұмыс істеу дағдыларын, ақпаратты құрылымдауға және оны жазбаша түрде ұсынуға қабілеттілігін, орыс немесе шет тілдерінің деңгейін, жалақыға сұраныстардың сәйкестігін және өзін-өзі таныстыруды көрсететін түйіндеме мен ілеспе хатқа шолу. дағдылар. Келесі кезең - кандидатты телефон арқылы сөйлесу арқылы бағалау. Ол өтініш берушінің дауысының тембрі мен тембріне сүйене отырып, сонымен қатар сұрақтарға жауаптардың мазмұнын ескере отырып орындалады. Әрине, мұнда адам факторы деп аталатын нәрсе де маңызды рөл атқарады, сондықтан телефон арқылы болған алғашқы өткінші әсер үміткердің жағдайын бұзуы мүмкін. Сондықтан, сіз рекрутермен телефон арқылы сөйлесу тек оған шынымен дайын болған кезде, яғни сіз ешнәрсемен айналыспаған кезде, бөтен дыбыстар немесе еріксіз куәгерлер сізді мазаламайтын, дауысыңыз тыныш болған кезде ғана сөйлесу мағыналы болады ойластырылған жауаптар беріңіз. Егер сіз телефонмен сөйлесуге психикалық дайындықты сезінбейтін болсаңыз, қоңырауды тоқтатқаныңыз немесе басқа уақытта қайта қоңырау шалуды өтінгеніңіз абзал.

Адамға объективті баға беру өте қиын, сондықтан мұндай бағалауды ұсынатын әмбебап тест немесе әдіс жоқ. Шындығында, тесттер мен әдістер тек белгілі бір жүйеге сәйкес адам туралы мәліметтер жинау құралы болып табылады. Талдау мен қорытынды жасаудағы басты рөл рекрутерге немесе басқа маманға тиесілі.

Өтініш берушінің әділ бағасы үшін сіз келесі ұсыныстарды есте сақтауыңыз керек:

  • адамның психологиялық және басқа қасиеттерін емес, оның мінез-құлқы мен қызметтің нақты нәтижелерін бағалауға тұрарлық;
  • нәтижелер ғана емес, сонымен қатар олар алынған жағдайлар да ескерілуі керек;
  • формальды тестілердің нәтижелерін бай кәсіби және өмірлік тәжірибесі бар, психологиялық және әлеуметтік жағынан жетілген тұлға болып табылатын тәжірибелі рекрутер ғана дұрыс бағалай алады.

Бағалау үшін қолданылатын әдістерге мыналар жатады:

  • салалық сарапшы, hr-менеджердің қатысуымен кандидатпен тар немесе кәсіби мінез-құлық саласында сөйлескен кезде өзара сараптама әдісі;
  • үміткердің біліктілік деңгейін анықтау үшін немесе мысалы, шығармашылықты анықтау үшін кәсіби тестілеу;
  • жағдайлар мен ситуациялық тапсырмаларды шешу;
  • тұлғалық сауалнамаларды толтыру;
  • кандидат ұсынған ұсыныстарды тексеру.

Іс жүзінде рекрутерлер көбінесе осы әдістердің жиынтығын қолданады, өйткені олардың әрқайсысының артықшылығы да, кемшілігі де бар. Мысалы, жеке тұлғаның сауалнамасында үміткер туралы жан-жақты ақпарат берілуі мүмкін, бірақ ақпарат ақылға қонымсыз болуы мүмкін, өйткені тез ойлайтын талапкер әлеуметтік тұрғыдан қолайлы жауаптарды есептейді. Тағы бір нұсқасы - жеке тұлғаның сауалнамасы үміткердің белгілі бір қызметке деген шынайы ықыласын көрсетеді, бірақ оның кәсіби тәжірибесі мен шеберлігі қазіргі уақытта оның қалауына сәйкес келмеуі мүмкін.

Жұмысқа қабылдау әдістері

Әлеуетті қызметкерді бағалау әр түрлі бағытта жүргізілуі мүмкін

Сондай-ақ, мінез-құлықтың үлгі-өнегесіне негізделген стандартты емес бағалау әдістері бар, мысалы, фильмдік тест. Оның мәні адамнан сүйікті фильмдері туралы сұрауға немесе белгілі фильмдердің жағдайларын бағалауға ұсынылуына байланысты. Тәжірибелі зерттеуші адамның өзі туралы қандай да бір кейіпкерлерге қандай ниеттер мен мінез-құлық мүмкіндіктерін бере алатындығына байланысты қорытынды жасайды.

Үміткерлердің ұпай картасы дегеніміз не?

Әр лауазымға үміткердің жеке және кәсіби дағдыларына қойылатын маңызды талаптар жиынтығы бар. Олар жеке параққа орналастырылады, онда бағалау маманы өтініш берушінің талап етілетін деңгейге сәйкестігі туралы ұпайлар немесе түсініктемелер орналастырады. Сұхбатқа қатысқандардың әрқайсысында осындай парақ болған кезде, барлық осы сауалнамалар соңғы талдауда ескеріледі. Бұл тәсіл бір сапаны әр қырынан бағалауға мүмкіндік береді.

Жұмыс іздеушілерге кеңес: Рекрутерлердің есеп парағында не жазғанын білу үшін оны ешқашан иығына қарауға тырыспаңыз. Оның орнына сұхбат кезінде де жазып алуды ережеге айналдырыңыз. Сонымен, сіз жұмыс берушіге жағымды әсер қалдырасыз, жиналған, ұтымды және кездесу нәтижелерін талдауға қызығушылық танытатын адамның бейнесін қалыптастырасыз.

Авторға таныс ІТ-рекрутер тәжірибесіндегі жағдай. Сұхбаттасу кезінде техникалық мамандыққа үміткерлердің бірі өзіне таныс емес терминдерді немесе технологияларды қайтадан сұраудан ешқашан тартынбаған және әрқашан бәрін дәптерге жазып отырды. Бос уақытында бұл адам анықталған жаңартулар туралы ақпаратты қосымша зерттеді. Сондықтан ол нарықта не маңызды екенін, жұмыс берушілерге не қажет екенін анықтады және әрбір келесі сұхбат, егер ол жұмыс ұсынысымен аяқталмаса да, кез-келген жағдайда оны көбірек дайындады. Сіз, әрине, жадыңызға сүйене аласыз және ештеңе жазбаңыз, бірақ бұл жағдайда жұмыс берушілердің біріне бұл адамның өзін-өзі тәрбиелеуге деген көзқарасы және оның өзін-өзі дамытуға бағыттылығы қатты ұнады. Өтініш берушінің өмірлік мәні белгілі бір компанияның корпоративтік құндылықтарымен сәйкес келді, ал біздің маман жұмысқа орналасу туралы ұсыныс алды.

Көрсеткіштер жүйесі жалданған рекрутингтік агенттікпен сұхбат жүргізген кезде міндетті есеп беру нысаны бола алады.

Сұхбат нәтижелерін қалай құруға болады

Сұхбат нәтижелері көбінесе көрсеткіштер жүйесі түрінде жасалады. Кездесуге жұмыс беруші жағынан қатысушылар неғұрлым көп қатысса, соғұрлым кандидаттың көлемді «портреті» пайда болады. Ең маңыздысы - өтініш берушінің әлеуетті менеджерінен, сондай-ақ осы мамандықтың жетекші сарапшысынан алынған бағалар.

Фотогалерея: балл парағын толтыру мысалы

Көрсеткіштер жүйесі, 1 бет
Алдымен кандидат туралы негізгі мәліметтер келтірілген
Көрсеткіштер жүйесі, 2 бет
Үміткердің жеке қасиеттерін әр түрлі шкала бойынша бағалауға болады
Көрсеткіштер жүйесі, 3 бет
Үміткердің білімі мен дағдыларының деңгейін бағалау әр түрлі қызмет салаларында әр түрлі болады
Көрсеткіштер жүйесі, 4 бет
Үміткердің тәжірибесін бағалау нақты талаптарға байланысты жүзеге асырылады
Көрсеткіштер жүйесі, 5 бет
Бағалау парағындағы соңғы жазба - үміткерге ұсыныстар

Жұмысқа қатысу туралы әңгімелесу хаттамасы

Сұхбаттасудың стенограммасы стандартты құжат болып табылады және үміткердің бағалауының қысқаша мазмұнын, сұхбат алушының онда тапқан күшті және тәуекелдіктері туралы тұжырымдарды қамтуы керек. Әрбір компания өзінің жеке хаттама формасын жасауға құқылы.

Әңгімелесу үлгісі

Әрбір компания өзінің стандартты протокол шаблонын еркін жасай алады

Әрине, жұмыс сұхбатынан өту жұмыс іздеуші үшін стресс болып табылады. Дегенмен, сіз дайындық процесіне жеткілікті назар аудара отырып, кездесу кезінде эмоционалды күйзелісті азайтуға тырыса аласыз. Ішкі тыныштық пен өзіне деген сенімділік үміткерге әңгімелесу кезінде дұрыс көңіл-күйді сақтауға және әлеуетті жұмыс берушіге жақсы әсер қалдыруға көмектеседі.

Мақаланы бағалаңыз:

(1 дауыс, орташа 5: 5)

Достарыңызбен бөлісіңіз!

Добавить комментарий