인터뷰에서 고용주에게 물어볼 질문

인터뷰에서 고용주에게 물어볼 질문-구직 신청시 필요, 할 수 있고,해야 할 일

인터뷰에서 고용주에게 물어볼 질문고용주의 평결은 인터뷰 중 후보자의 행동에 따라 다릅니다. 구직자의 질문은 잠재적 인 직원을 특징 짓는 가장 중요한 지표가됩니다.

미래의 고용주에게 물어볼 질문은 무엇입니까? 대화 중에 신청자가 말하는 질문은 작업에 대한 그의 관심과 특정 분야에서의 전문성 수준을 반영합니다.

때문에 고용주 그의 질문에 대한 답을 얻고 자 할뿐만 아니라 지원자에게 흥미로운 것이 무엇인지 알아 내기를 원합니다. 인터뷰에서 고용주에게 무엇을 물어 볼까요?

중요 사항

인터뷰는 고용주가 직원을 선택하고 직원이 제안 된 조건과 특정 고용주가 그에게 얼마나 적합한 지 판단하는 프로세스입니다.

즉, 인터뷰는 양방향 프로세스이며 관련된 각 당사자가 질문을합니다.

인터뷰의 구조에는 여러 단계가 포함됩니다.

소개 부분 이 단계에서 당사자는 접촉을 설정합니다. 동시에, "어떻게 거기에 도착 했습니까?", "우리를 빨리 찾았습니까?"라는 일반적인 성격의 질문이 있습니다. 등. 고용주는 회사와 논의중인 공석을 설명합니다.
주요 부분 이 단계에서 채용 담당자는 해당 직책에서 성공을 거두는 데 도움이 될 후보자의 직업적 및 개인적 자질에 대한 질문을합니다. 질문은 신청자의 심층 평가를 목표로합니다.
지원자 질문 고용주가 신청자에 대해 필요한 모든 것을 배우 자마자 질문에 귀를 기울일 차례입니다. 후보자 사전에 묻는 질문을 처리해야합니다.

실제로 고용주를위한 구체적인 질문 목록은 없습니다. 특정 직원에게 정말 중요한 것이 무엇인지 물어볼 필요가 있습니다.

고용주가 명확하게 설명하지 않은 사항을 명확히 할 수 있습니다. 아마도 고용주는 뉘앙스의 일부를 명확히하는 것을 잊었을 것입니다. 비록 미래에는별로 유쾌한 "놀라움"이되지 않을 수도 있습니다.

예를 들어, 외국어에 대한 지식이 필요합니다. 어떤 수준의 지식이 바람직한 지 명확히하고 영어로 몇 가지 질문을 할 수 있습니다.

모든 고용 지점을 논의하고 모든 질문을 한 후 인터뷰를 검토합니다. 응시자는 답변을 받거나 인터뷰의 다음 단계로 초대됩니다.

신청자가 질문을 할 필요가 없다는 것을 아는 것이 중요합니다. 그러나 올바른 질문은 수십 명의 지원자 중에서 한 명의 직원을 선택하는 데 결정적인 역할을 할 수 있습니다.

직업 선택 기준

직원을 선택할 때 고용주가 안내하는 주요 기준은 무엇입니까? 물론 가장 중요한 것은 공석을 준수하는 것입니다.

일반적으로 조직은 적합한 직원의 "이상적인"이미지를 만듭니다.

  • 바닥;
  • 나이;
  • 교육 수준;
  • 경험;
  • 필요한 기술;
  • 추가 기술 등

선택적 기준을 포함하면 선택의 신뢰성이 떨어집니다. 일반적으로 준수 정도는 정 성적 관점에서 포인트로 평가됩니다.

그러나 종종 고용주는 자신의 "본능"에 의존하여 엄격한 기준으로 자신을 제한하지 않습니다.

이러한 상황에서 지원자는 명시된 기준을 충족하는 것이 아니라 채용 자의 호의를 얻고 전문성을 보여줄 수 있어야합니다. 이것이 바로 후보자 질문의 목적입니다.

고용주는 무엇을 원합니까? 직위에 계층 적 래더의 가능한 증가가 포함 된 경우 후보자는 다음을 수행해야합니다.

  • 지식, 경험 및 기술;
  • 전문적인 교육;
  • 배우는 능력;
  • 컴퓨터 활용 능력;
  • 성찰과 자제력;
  • 사교성과 이니셔티브;
  • 다양성과 경력 성장을위한 노력.

고용주의 개인적 특성은 다음과 같습니다.

  • 개인적인 매력;
  • 팀에서 일하는 능력;
  • 스트레스가 많은 상황을 포함한 빠른 적응;
  • 신뢰성과 열정.

고용주가 승인 한 특성은 다음과 같습니다.

  • 우정;
  • 재치;
  • 유용성;
  • 근심.

물론 게으른 사람 만이 그것에 대해 이야기하지 않았지만 외모와 시간 엄수가 중요합니다.

기업이 자격을 갖춘 직원을 찾고 싶어한다는 사실에도 불구하고 외모는 여전히 매우 중요합니다.

시간 엄수에 대해 말할 필요가 없으며 고용주가 항상 늦는 직원을 좋아할 것 같지 않습니다.

규제 규제

임시 작업을 포함하여 적합한 작업은 직원의 전문적 적합성, 건강 상태 및 교통 접근성 상태에 해당하는 작업입니다.

예비 교육이 필요하지 않은 직업은 지원자가 처음으로 직업을 찾고 직업이없는 사람인 경우 적합한 것으로 간주됩니다.

직원의 동의없이 노동 보호 조건이 적절하지 않은 거주지 변경과 관련된 작업은 적합하다고 간주 할 수 없습니다.

면접에서 고용주에게 어떤 질문을 할 수 있습니까?

공석 신청자가 인터뷰 중에 고용주에게해야하는 모든 질문은 몇 가지 주요 블록으로 나눌 수 있습니다.

각 블록에서 질문 할 필요가 없습니다. 두 개의 블록을 선택하고 각 블록에서 4 ~ 5 개의 질문을 할 수 있습니다.

블록은 여러 범주로 나뉩니다.

직무에 대하여 작업 및 기능에 관한 질문은 우선 공석에 대한 후보자의 관심을 보여줍니다. 질문은 세부 사항, 모호성 등에 대한 설명과 관련이 있어야합니다. 예 : "물질적 책임이 있습니까?", "몇 명의 사람들이 나와 함께 일할 것입니까?"
회사 소개 "회사의 연간 매출은 얼마입니까?", "회사가 시장에 나온 지 몇 년이 되었습니까?"라고 질문 할 수 있습니다. 하지만 지원자가 사전에이 정보를 습득하고 면접에서 자신의 인식을 보여 주면 더 좋습니다.
자신의 개발 전망에 대해 이러한 성격의 질문은 지원자의 선견지명, 일하고 발전하려는 열망을 나타냅니다. 예- "증가가 가능한가요?", "리더의 평균 연령은?", "승진 조건은?"
주요 작업 정보 이 블록에 대한 질문을 통해 후보자는 자신의 직무 수행 능력에 관심이 있음을 보여줍니다. 예를 들어, ""작업 결과를 평가하는 기준은 무엇입니까? ","주된 책임은 무엇이며 보조는 무엇입니까? "
동기 부여에 대해 질문은 급여뿐만 아니라 급여에 영향을 미치는 요인에 관한 것입니다. 예를 들어, "초봉은 얼마입니까?", "수입을 어떻게 늘릴 수 있습니까?", "보너스와 보너스가 있습니까?"

인터뷰에서 고용주에게 어떤 질문을해야합니까? 우선 공석에 대한 능력과 관심을 나타내는 질문을해야합니다.

일부 전문가는 면접에서 급여에 대해 이야기하지 말라고 조언합니다. 직원은 자신의 작업이 어떻게 지급되는지 알 권리가 있기 때문에 이것은 정확하지 않습니다.

너무 서두를 필요는 없지만 고용주 자신 이이 문제를 제기하지 않았다면 무시해서는 안됩니다.

모든 미묘함이 명확 해지고 포지션에 대한 모호성이 없을 때 마지막 턴에 지불에 대해 질문하는 것이 좋습니다.

: 인터뷰에서 고용주에게 어떤 질문을해야합니까?

드물게 고용주가 직접 모든 질문을 한 경우 모든 것이 명확하고 질문이 없다고 말해야합니다.

그냥 물어보기 위해 물어볼 필요가 없습니다. 모든 질문은 오로지 장점에만 있어야합니다.

먼저 알아야 할 사항

인터뷰 과정에서 어떤 질문을해야할지뿐만 아니라 어떻게 올바르게 질문해야하는지 아는 것이 중요합니다.

지원자가 저지르는 몇 가지 주요 실수가 있습니다.

문법 오류와 속어 이 현상은 특히 젊은이들의 특징입니다. 전문 교육 수준이 무엇이든 유능한 연설의 부족은 직원의 역량에 대해 많은 것을 말해줍니다. 속어 사용은 원치 않는 소셜 서클을 나타낼 수 있습니다. 결말을 삼키고, 단어를 전문 용어로 바꾸고, 잘못된 강세는 모두 거절로가는 직접적인 경로입니다.
기생충 단어 현대 연설에는 모든 종류의 "ok", "type", "well", "in general"등이 많이 있습니다. 별도로 눈에 띄지 않지만 그러한 단어가 많이 사용되면 의사 소통이별로 즐겁지 않습니다.
말의 불확실성 그의 말이 불확실 해 보이면 전문가라도 거절 당할 수 있습니다. 모든 종류의 "아마도", "아마도", "아마도"의 사용은 신청자 자신이 자신의 능력과 능력을 확신하지 못한다는 것을 의미합니다. "나는 확신한다", "내 목표는 이것입니다 ..."등의 긍정적 인 표현을 사용하는 것이 좋습니다.
빠른 연설 인터뷰는 스트레스가 많고 말하기 속도를 높이는 것은 스트레스 상태의 징후 중 하나 일 수 있습니다. 말하기의 유창함과 그것이 상대방에게 얼마나 명확한 지 모니터링하는 것이 좋습니다

인터뷰에서 고용주에게 묻지 말아야 할 사항은 무엇입니까? 당연히 모든 질문이 수용 가능한 것으로 간주되는 것은 아닙니다.

다음과 같은 질문을하지 마십시오.

회사 웹 사이트, 미디어 등에서 쉽게 찾을 수있는 답변 이것은 회사에 대한 관심이 없음을 나타냅니다.
비즈니스에 대한 이해 부족의 증거 신청자는 회사의 주요 방향을 알고 있으며 일반적으로 자신의 책임을 이해하고 있다고 가정합니다.
가정 문제에 대한 자세한 설명 예를 들어, 채용 후 근무 일정 및 관련 기능에 대한 질문이 제기됩니다.

알아 내야하는 정보

인터뷰에서 고용주에게 물어 보는 가장 좋은 질문은 무엇입니까? 고용주에게 물어볼 질문은 일반적으로 대화 중에 결정됩니다.

그러나 주요 질문에는 다음이 포함됩니다.

  1. 내 직책의 주요 책임은 무엇입니까?
  2. 직원의 부재 기간 동안 상호 교환이 가능합니까?
  3. 공석의 원인은 무엇입니까?
  4. 전직 직원이 그만 둔 이유는 무엇입니까?
  5. 직업 등록 단계에는 무엇이 포함되며 어떤 서류가 필요합니까?
  6. 평가판 기간이 있으며 얼마나 걸리나요?
  7. 회사는 소셜 패키지를 제공하며 무엇이 포함됩니까?
  8. 팀에서 어떤 관계가 발전 했습니까?
  9. 회사에서 기업 행사를 개최합니까?
  10. 특정 복장 규정이 있습니까?
  11. 향후 몇 년 동안 회사의 계획은 무엇입니까?
  12. 경력 성장이 가능합니까?
  13. 직원의 자격을 향상시킬 계획이 있습니까?

질문 목록은 끝이 없습니다. 당신이 알아야 할 가장 중요한 것은 질문이 신청자를 긍정적으로 특성화하고 관심있는 모든 정보를 찾을 수 있도록해야한다는 것입니다.

위치에 따른 뉘앙스

각 직책에는 고유 한 특성이 있습니다. 이를 바탕으로 고용주에게 질문을 준비하는 것이 좋습니다. 따라서 포지션이 재정적 책임을 제공하는 경우 그 한도를 명확히해야합니다.

어쨌든 인터뷰 전에 준비하는 것이 좋습니다.

고용주에 대한 자세한 정보를 알아보십시오. 활동 방향, 제공되는 서비스, 시장 수요 등
모든 서류 준비 위치에 관한 한 가지 또는 다른 방법
사람의 이름과 연락처를 준비합니다. 추천을 할 수 있음
목록 준비 예상되는 질문 및 이에 대한 답변 계획
별도로 계획 임금에 대한 논의
질문 목록 준비 명확히 할 필요가있는 것

수석 회계사

또한 전문성을 위해 가능한 테스트를 준비해야합니다. 자격 수준, 특수 소프트웨어 숙련도 등을 확인하는 문서를 준비하는 것이 좋습니다.

질문에 대해 다음 사항을 명확히 할 수 있습니다.

  1. 회계 및보고에 어떤 회계 소프트웨어가 사용됩니까?
  2. 직접 또는 인터넷을 통해보고를 제출하는 방법은 무엇입니까?
  3. 조직의 구조는 무엇이며 직원은 얼마나됩니까?
  4. 직무 설명에 따라 귀하의 즉각적인 책임은 무엇입니까?
  5. 회계의 "최적화"가 권장됩니까?
  6. 몇 개의 법인을 운영해야합니까?

고용주는 할당 된 작업을 의미있게 수행하고 지속적으로 자기 개발할 수있는 전문적으로 적합한 직원을 찾는 것이 중요합니다.

후보자의 주요 임무는 수석 회계사로서의 문해력과 전문적 수준을 보여주는 것입니다.

영업 관리자 용

직업 영업 관리자 수요가 많지만 각 회사마다이 직책에 대한 자체 요구 사항이 있습니다.

신청자는 다음과 같은 질문을하는 것이 좋습니다.

  1. 주요 직무는 무엇입니까?
  2. 판매 한도는 얼마입니까?
  3. 급여는 무엇으로 구성되어 있습니까?
  4. 계획이 충족되지 않은 경우 최소 급여는 얼마입니까?
  5. 근무 일정은 어떻게 되나요?
  6. 누구에게 직접 종속됩니까?
  7. 시험 기간 동안 어떤 결과가 예상됩니까?
  8. 보너스와 보너스가 있습니까?
  9. 급여 회계 절차는 무엇입니까?

종종 지불은 여러 요인에 따라 달라집니다. 적시에 명확히 설명하지 않으면 "베어 한"최저 급여를받는 직원이 될 수 있습니다.

인터뷰에서 고용주에게 물어볼 질문은 모두가 스스로 결정합니다. 모든 옵션에 맞는 하나의 크기는 없습니다. 그러나 거절하더라도 포기해서는 안된다.

과거 회의를 분석 한 후 고용주의 결정에 영향을 준 것이 무엇인지 파악하고 다음 면접에서 비슷한 실수를하지 않을 수 있습니다.

면접을 올바르게 수행하는 방법은 무엇입니까?

면접을 올바르게 수행하는 방법은 무엇입니까?

인터뷰는 두 당사자 (지원자와 회사 대표자) 간의 대화, 협상입니다. 그러나 양측은 각자의 목표를 추구합니다.

고용주 인 경우 채용 후보자를 적절하게 인터뷰하는 방법을 자세히 알려드립니다. 전문가와 프리랜서에게이 기사는 고객의 눈으로 상황을 보는 방법을 알려주기 때문에 유용 할 것입니다.

기사의 내용 :

인터뷰 란 무엇이며 왜 실시해야합니까?

면접은 전문가 및 회사 관리자 (면접관)가 공석 후보 (지원자)를 평가하는 절차입니다. 이 단계는 다음을 위해 필요합니다.

대부분의 관리자는 신입 사원이 팀에 적합할지, 그와 함께 일할 전망이 무엇인지에 대한 아이디어를 얻을 필요가 있기 때문에 이력서를 공부하는 것이 약속을 대체 할 수 없습니다. 따라서 고용주라면 구직자를 제대로 인터뷰하는 방법을 아는 것이 중요합니다.

인터뷰의 목표와 목적

주요 목표는 지원자가 공석에 적합한 지, 그와 함께 일하는 것이 합당한 지 여부를 결정하는 것입니다.

몇 가지 작업이 있습니다.

새롭거나 어려운 공석으로 면접관은 추가 작업을 해결할 수 있습니다. 예를 들어, 노동 시장의 상태를보십시오. 회사의 제안에 어떤 수준의 후보자가 응답하고 있습니까? "프리 플로트"에서 원하는 품질에 대한 후보가 있습니까? 작업 조건 측면에서 기대하는 것은 무엇입니까? 대기업은 시장을“모니터링”하고 미래를위한 인재 풀을 형성하기 위해 현재 공석이없는 경우에도 인터뷰를 실시합니다.

면담의 목적과 목적은 회의를 준비 할 때 초점을 맞춰야합니다. 이것은 특정 경우에 면접을 올바르게 수행하는 방법을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

누구를 인터뷰해야합니까?

일반적으로 전문가를 선택할 때 3-4 단계의 인터뷰가 수행됩니다.

단계

무슨 일이야?

누가 지휘합니까?

스테이지 작업

1

전화 인터뷰

회사의 규모 나 구조에 따라 HR 담당자, 비서, 채용 관리자, 채용 전문가 및 기타 직원이이를 수행 할 수 있습니다.

고용주의 중요한 조건과 기대치를 발표하고 그가이 공석에 관심이 있는지 확인하고 약속을 잡으십시오. 메가 태스크 : 공석이 적합하지 않고 동기가없는 사람들을 제거하여 귀하와 다른 사람들의 시간을 낭비하지 않도록하십시오.

2

초기 인터뷰

채용 또는 HR 관리자, 채용 대행 전문가, 라인 관리자.

후보자를 평가하십시오. 이 단계에서 그의 경험이 연구되고 이력서 정보의 신뢰성, 소프트 기술에 대한 아이디어가 형성되고 동기 부여 및 전문 목표가 논의됩니다.

3

메인 인터뷰

직속 관리자 및 / 또는 이사 (직위 수준 및 회사 규모에 따라 다름).

어려운 기술 (엄격한 전문 기술 및 능력) 및 기존 팀에 합류 할 수있는 능력 평가. 이 단계에서는 (원칙적으로) 생산, 장비, 작업장에 대한 지식도 있습니다.

4

추가 단계 (평가 기간 동안 이미 부분적으로 진행될 수 있음)

내부 보안 검사, 회사 소유주 및 / 또는 고위 경영진과의 지인 등

회사의 보안에 대한 위협의 유무에 대한 평가, 소유자 / 관리자에 대한 충성도 형성.

때로는 단계가 결합됩니다.

대량 채용을 통해 채용 담당자는 후보자 그룹과 직접 커뮤니케이션 할 수 있습니다. 일부 회사에서는 지원자가 한 명인 여러 직원이 회의를 개최하기도합니다.

인터뷰 기간

  1. 전화 인터뷰-5-7 분.
  2. 1 차 단계는 30 분에서 60 분입니다.
  3. 메인 스테이지는 보통 약 1 시간입니다.

구직자를 인터뷰하는 방법?

90 %의 경우 다음 계획이 적합합니다.

  1. 면접관은 자신을 소개하고 회사에서의 직위, 회의 목적, 계획 및 기간을 설명합니다.
  2. 이력서의 정보를 확인하고 지정합니다 (개인 데이터, 업무 경험, 교육 등). 향후 작업과 관련이있는 경우이 단계에서 개인적인 질문을 할 수도 있습니다. 기사 아래에서 올바른 인터뷰 질문을하는 방법을 살펴 보겠습니다.
  3. 고용주의 제안 된 조건, 요구 사항 및 기대치는 필요한 경우 공석을 여는 이유와 회사의 승진 전망에 대해 자세히 설명하고 논의합니다.
  4. 대화 중에 개인의 동기, 부드럽고 어려운 기술, 지식, 전문성 개발 목표, 업무 기대치를 평가합니다.
  5. 응시자의 질문에 시간이 할당됩니다. 편안한 모드로 일자리를 지원할 때 인터뷰를하는 것이 옳습니다 : 서두르면 지원자와 회사 대표 모두를 방해 할 것입니다.
  6. 결과가 요약되고 지원자에게 감사드립니다.

순서는 면접관의 편의에 따라 다를 수 있지만 일반적으로 내용은 설명 된 체계의 틀에 맞습니다. 면접의 전형적인 구조를 알면 구직자를 제대로 면접하는 데 도움이됩니다.

결과를 어떻게보고합니까?

지원자 및 신입 채용 담당자가 자주 묻는 질문은 마지막에 회신을 약속할지 여부입니다. 요점은 "오래된 학교 표준"에는 피드백이 포함되지 않았다는 것입니다. 즉, 그 사람은 전화를하든 말든 기다렸습니다. 대량 검색을 사용하면 채용 담당자가 이에 대한 리소스가 없기 때문에 지금도 피드백이 제공되지 않습니다.

전문가의 선택으로 계획이 변경되기 시작했습니다. 이제 다음과 같이 면접을 실시하는 것이 좋습니다. 마지막에는 "예"또는 "아니오"가 들리지 않습니다 (드물게 예외가 있음). 그러나 면접관은 추가 상호 작용의 순서를 말합니다. 이것은 일반적으로 공식입니다.

“우리는 당신과 초기 / 본인 인터뷰를했습니다. 결정을 내리려면 며칠이 걸립니다. 결정이 늦어도 긍정적 인 경우 ... 우리는 귀하에게 연락을 취하고 귀하를 주요 인터뷰 / 퇴근 / 보안 검사에 초대합니다. 이 기간 내에 피드백을받지 못했다면 다른 후보를 선택했다는 의미입니다. "

지원자가 눈부신 인상을 주더라도 면접관은 잠시 멈춰 결정을 내린다. 결정의 최종 날짜를 발표하면 후보자가 일자리를 구하는 다음 단계를 계획 할 수있을뿐만 아니라 고용주 자신을 징계하여 미루는 일로부터 구할 수 있습니다. 비즈니스 의사 결정을위한 "신사 임기"-3 일. 그러나 여전히 현대적인 상황에서 대부분의 채용 담당자는 피드백을 제공하려고합니다. 이를 위해 그들은 거절당한 사람들에게도 전화를 걸거나 편지 / 메시지를 씁니다.

테스트는 언제 필요하며 어떻게 수행됩니까?

테스트, 시험 작업, 전문 시험은 작업에 대한 실제 지식 및 / 또는 고도로 전문화 된 도구의 소유가 매우 중요한 전문가를 찾을 때 의미가 있습니다. 검사는 변호사, 회계사, HR 전문가, 노동 보호 등의 선택에 사용됩니다. 프로그래머, 카피라이터, 디자이너 등에 게 어려운 기술을 평가하기위한 테스트 작업을 제공 할 수 있습니다. 시범 작업을해야 할 경우 직위 후보자를 제대로 인터뷰하는 방법을 살펴 보겠습니다. ㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ

윤리는 시험, 시험 또는 시험 작업을 수행 할 때 다음을 요구합니다.

어떤 질문을해야합니까?

직책에 대한 후보자를 효과적이고 정확하게 인터뷰하려면 사전에 질문에 대해 생각해야합니다. 경험과 관점에 대한 두 가지 블록으로 나눌 수 있습니다.

경험에 대한 질문 블록 :

관점에 대한 질문 블록 :

질문에 대한 답변을 평가하는 방법은 무엇입니까?

면접관은 두 가지 구성 요소를 분석합니다.

  1. 실제 (현실 준수, 부드럽고 유연한 기술 형성 확인, 전문 도구 보유, 지식);
  2. 심리적 (성격 유형, 가치, 특성, 동기, 태도).

초보 면접관이주의해야 할 가장 간단한 점은 다음 내용이 대담 자의 연설에서 우세한지 여부입니다.

인터뷰 오류

전형적인 실수는 면접관과 후보자 사이의 역할 분배와 진술 타이밍의 균형을 위반하는 것입니다.

고용주 인 경우 어떻게 면접을 올바르게 수행합니까?

  • 대화는 면접관이 3 분의 1 정도 (공석, 질문, 요약)를 말하고 지원자가 3 분의 2를 말하는 방식으로 구성되어야합니다.
  • 회사 대표 만 발언하는 상황은 효과가 없습니다. 후보자의 "정보 흐름"옵션도 나쁘기 때문에 면접관이 분석에 필요한 것을 얻을 수 없습니다.
  • 시간의 균형을 조절하기 위해 채용 담당자는 개방형 질문 기술을 숙달하고 자세한 답변을 암시하고 이미 중복 된 정보를 차단하기위한 "가장자리 효과"기술을 습득해야합니다.

물론 채용 담당자는 대화를 관리해야합니다. 프레임 워크를 결정하고, 올바른 방향으로 안내하고, 질문하고, 명확하게하고, 주요 사항에 집중해야합니다. 이 접근 방식은 구직자를 적절하게 인터뷰하는 데 도움이 될 것입니다.

적합하지 않은 지원자를 거부하는 올바른 방법은 무엇입니까?

어쨌든 휴식을 취하고 회의에서 대답하지 않는 것이 좋습니다. 가장 정확한 피드백 옵션은 회사가 공석에 대한 시간과 관심에 감사하지만 그럼에도 불구하고 다른 후보를 선택했다는 메시지입니다.

대화를 어떻게 준비합니까?

구직자를 제대로 면접하기 위해서는 사전에 약간의 준비가 필요합니다.

  1. 가장 중요한 것은 후보자의 이력서를 연구하고 공석 프로필과 연관시키는 것입니다.
  2. 이력서에서 그의 경험의 강력하고 논란이 많은 측면, 설명과 검증이 필요한 누락 및 비논리적 정보를 강조하는 것이 가치가 있습니다.
  3. 다음 단계마다 이전 면접관의 메모와 함께 이력서를 보냅니다.

원격 인터뷰 수행의 특징

내용면에서 원격 인터뷰는 대면 인터뷰와 다르지 않습니다. 특별한 기능은 기술 조건 준비에만주의를 기울일 것입니다 (안정된 인터넷, 가제트 완전 충전, 카메라, 헤드폰, 비상을위한 예비 통신 채널, 침묵 및 방에서 산만 함이 없음). 신청자가 동일한 시간대에 있는지 확인하는 것이 좋습니다.

노트북이있는 경우 Skype 또는 유사한 화상 회의 서비스를 사용하여 통신하는 것이 가장 편리합니다. 스마트 폰에서 WhatsApp 또는 기타 메신저로 영상 인터뷰도 가능합니다.

저자:

Kadrof.ru (KadrofID : 79032)

추가됨 : 07/27/2020 17:25

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면접 : 첫 채용 지침
  1. 만날 예정인 후보자를 나열하십시오. 대담 자의 인상을 기록하기 위해 15-20 분의 휴식 시간으로 일정을 잡으십시오.
  2. 만남의 장소를 선택하십시오. 고객과 만나기 위해 사무실을 포기 해 달라는 요청으로 인해 대화 중에 동료가 방해하지 않는 것이 중요합니다.
  3. 회의 전에 후보자의 이력서를 검토하고 인터뷰에서 되돌리고 싶은 부정확성과 요점을 기록하십시오.

첫 만남은 흥미로울 수 있습니다. 무역 회사의 영토 관리자 인 Pavel은 다음과 같이 말합니다.“내 새로운 역할의 첫 번째 작업 중 하나는 하바롭스크에서 상업 이사 직책을 맡을 후보자를 찾는 것이 었습니다. HR 관리자는 첫 번째 전화 인터뷰를 실시하고 저를 위해 회의 일정을 정했습니다. 그리고 여기서 나는 하바롭스크 카페 중 하나에 앉아 있습니다 (사무실은 아직 임대되지 않았습니다), 질문 목록이 제 앞에 열려 있습니다 (중요한 것을 잊어 버릴 까봐 두렵습니다). 내 앞에 앉아있는 것은 20 세 이상의 후보자입니다. 뛰어난 실적을 가진 경험 많은 임원입니다. 그리고 나는 그의 손이 어떻게 떨리는 지 그리고 그가 말을 더듬으며 말하는 것을 알아 차 렸습니다. 깨달음이 온다-그는 나보다 훨씬 더 강하게 걱정한다! 그런 다음 나는 "해방"되었습니다.

  1. 후보자에게 자신을 소개하십시오. 직업 협상은 스트레스가 많고 다른 사람은 귀하의 이름과 직책을 쉽게 잊을 수 있습니다.
  2. 도로, 날씨, 교통 등 중립적 인 주제로 시작하십시오. 응시자에게 긴장을 풀고 약간 숨을 내쉴 수있는 기회를줍니다.
  3. 회의 형식에 대해 알려주십시오. 대략적인 기간, 추가 단계 (있는 경우), 후보자의 질문 시간 (일부 관리자는 먼저 시작하는 것을 선호하고 다른 관리자는 대화가 끝날 때 시간을 남김).
  4. 질문으로 이동하십시오.

다음은 도움이 될 몇 가지 질문입니다.

  • 지금 일자리를 찾는 기준은 무엇입니까? 당신에게 정말 중요한 것은 무엇입니까?
  • 우리 회사에 대해 무엇을 알고 있습니까?
  • 왜 일자리를 찾고 있습니까? 마지막 장소에서 당신에게 적합하지 않은 것은 무엇입니까?
  • 자신을 위해 어떤 전문적인 목표를 설정합니까?

이 질문 블록의 주된 목적은 구직자를 찾을 때 지원자가 동기를 부여하는 이유를 이해하는 것입니다. 금전적 동기가 답을 통해 흘러가는 경우 조심하십시오. 대부분의 경우 직원은 약간 더 제안을 받으면 쉽게 회사를 바꿀 것입니다.

  • 마지막으로 진행 한 프로젝트는 무엇입니까? 그 결과는 무엇입니까?
  • 가장 성공적인 프로젝트 나 완료된 작업에 대해 알려주세요.
  • 마지막 직업적 실패에 대해 알려주십시오. 그로부터 어떤 교훈을 배웠습니까? 이제 다르게 무엇을 하시겠습니까?
  • 하루가 끝나기 전에 완료해야 할 여러 작업이 있지만 어쨌든 모든 작업에 충분한 시간이없는 상황에 대처하는 방법을 설명해주세요.
  • 마지막 직업에서 목표는 무엇 이었습니까? 모든 목표를 달성 했습니까? 계획이 실행되고 있지 않다는 것을 알았다면 어떻게 하셨나요?

이 질문에 답하면 책임 영역과 후보자의 성공 기여도를 더 잘 이해하는 데 도움이됩니다. 전문가의 중요한 기술 중 하나는 실수에서 배우고 나쁜 경험에서 배우는 것입니다. 복잡한 경우가없고 어떻게 든 실패를 기억할 수 없다는 말을 들으면 대담자가 같은 유형의 간단한 문제를 해결했을 가능성이 큽니다.

  • 어떤 급여를 기대하십니까?
  • 지난 직장에서 어떤 급여를 받았습니까?
  • 경력 개발을 어떻게 보십니까?
  • 올해 어떤 교육과 과정을 수강 했습니까? 어떤 공부를 실제로 적용합니까?
  • 마지막 상사에게 무엇을 가르쳐야하는지 물어 보면 그가 무엇을 제공 할 것이라고 생각합니까?

회사가 제공해야하는 것에 대한 답변을 일치 시키십시오. 사람들은 어떤 속도로 내부에서 "성장"합니까? 강조점은 무엇입니까? 시장에서 "준비된"전문가를 고용하고 적절한 보수를 제공하거나 직무 교육을 제공하는 것입니까? 독립적 인 전문가 나 엄격하게 정의 된 프레임 워크 내에서 작업하는 공연자가 필요하십니까?

  • 시간을 정리하기 위해 어떤 방법과 도구를 사용하십니까?
  • 당신이 자랑스러워하는 업적에 대해 말씀해주십시오.
  • 생산성 극대화를 위해 무엇이 필요합니까?
  • 좋은 아이디어가 있었지만 구현하지 못한 경우의 예를 제공하십시오.
  • 어떤 유형의 사람들과 가장 잘 일하며 그 이유는 무엇입니까?
  • 당신의 전 상사가 말할 수있는 당신의 세 가지 긍정적 인 특징은 무엇입니까?
  • 그는 어떤 부정적인 생각을했을까요?
  • 친구가 당신을 묘사 할 때 기억할 세 가지 성격 특성은 무엇입니까?
  • 당신의 커리어에서 누가 당신에게 가장 큰 영향을 주었습니까?
  • 직장 외 취미는 무엇입니까?

이러한 질문을 통해 잠재적 인 까다로운 점을주의 깊게 살펴볼 수 있습니다. 예를 들어, 한 사람이 사무에 익숙하지만 열린 공간이 있습니다. 또는 그들은 각 행동에 대한 당신의 지시를 기대하고 당신은 독립성과 주도권을 기대합니다.

평균 인터뷰 시간은 40-60 분이며,이 시간은 일반적으로 후보자에 대한 인상을 형성하고 그가 직위 프로필에 어떻게 부합하는지 이해하기에 충분합니다.

  • 가족 계획 :“결혼 할 건가요? 자녀를 언제 계획하고 있습니까?”;
  • 국적 및 시민권 : "당신의 국적은 무엇입니까?", "부모님은 어디 출신입니까?", "당신은 어디에서 태어 났습니까?";
  • 종교 : "어떤 종교를 고백합니까?", "일할 수없는 날이 있습니까?";
  • 정치적 견해;
  • 성적 취향 : "당신의 성향은 무엇입니까?", "남자 / 여자의 데이트에 초대 되었습니까?";
  • 건강 : "작년에 ​​몇 일 동안 병에 걸렸습니까?", "잘 들리십니까?", "마지막으로 병원에 입원 한 게 언제였습니까?", "마지막으로 의사를 만난 게 언제였습니까?"

고용 거부 이유는 후보자의 전문적 경험과 비즈니스 자질만이 될 수 있습니다.이 규범은 러시아 노동법에 명시되어 있습니다. 인터뷰에서 평가해야 할 요소입니다. 또한 후보자는 개인적 성격의 질문에 회피 적으로 반응하여 사회적으로 바람직한 대답을 추측 할 수 있습니다.

추가 작업에 필요한 특정 기술을 평가해야하는 경우 응시자에게 테스트 작업을 제공합니다. 가능한 한 작업 작업에 가까워 야합니다. "여기에서이 펜을 팔아주세요."는 비 표시 테스트입니다. 그는 빠른 재치와 수완을 보여줄뿐 신입 사원이 판매 계획에 대처할 것이라고 보장하지는 않습니다.

Tatiana는 행정 이사의 공석을 열었습니다. 그녀는 수리를 감독하고, 예산에 맞춰 작업하고, 제 시간에 새 매장을 열 수있는 사람이 필요했습니다. 3 일 동안 공석에 대한 응답은 100 개가 넘었습니다. Tatiana는 초기 인터뷰를 실시하고 후보자를 사무실에 초대했습니다. 30 분의 인터뷰 외에도 후보자들은 집주인에게 짧은 편지 (자유 형식)를 쓰고 수리 견적을 내기 위해 건물 면적을 계산하는 작업을 제안 받았습니다. 이력서에 "경험이있는 PC 사용자"와 "Excel에 대한 뛰어난 지식"을 표시 한 후보자가 기하학의 간단한 작업에 대처할 수 없었을 때 Tatiana의 놀라움을 상상해보십시오. 20 명의 후보자 중 1 명만이 시험에 합격했습니다. 그는 일자리를 제안 받았습니다.

마지막으로 회사에 대해 자세히 알려주고 후보자의 질문에 답하십시오. 대화가 끝날 때까지 남겨주세요. 처음에는 후보자가 회의를 준비하기 위해 무엇을했는지 이해하는 것이 중요하기 때문입니다. 그는 웹 사이트를 열고 제품, 주요 경쟁사 및 대상 고객에 대해 알아 냈습니까? 아니면 이력서를 제출 한 회사 중 하나입니까?

객관적인 이유로 그 사람이 당신에게 적합하지 않다는 것을 깨달았더라도 최소한 최소한의 프레젠테이션을 만드십시오. 당신과 만난 후 후보자가 당신의 고객이 될지 아니면 직업 세계에서 여전히 그를 만날 지 누가 알겠습니까? 짧은 인터뷰라도 브랜드를위한 성공적인 광고 캠페인으로 바뀔 수 있습니다!

흥미로운 후보를 찾아보세요!

우리는 이미 하나의 유기체로 작동하는 잘 조율 된 팀을 구성하는 것이 얼마나 중요한지에 대해 여러 번 썼습니다. 이를 위해 온라인 상점에서 일할 직원을 신중하게 선택해야합니다. ... 이 문제의 중요한 단계는 우리 기사에서 논의 될 개인 인터뷰입니다.

인터뷰가 필요한 이유

따라서 온라인 상점 직원을 찾아야했습니다. 지원자와의 개인 회의는 일반적으로 채용의 마지막 단계에서 이루어집니다. 그 결과에 따라 사람을 데려 갈지 여부를 결정합니다. 이 시점에서 이력서는 원칙적으로 이미 연구되었으며 교육 및 업무 경험이 알려져 있습니다.

인터뷰의 주요 목적은 미래의 직원과 개인적으로 아는 것입니다. 원하는만큼 질문으로 사람을 고문 할 수 있지만 모두 똑같이 중요한 것은 개인적인 인상이 될 것입니다. 당신의 임무는 지원자를 포괄적으로 찾고 그가 당신에게 옳은지 아닌지를 결론을 내리는 것입니다.

인터뷰 준비

회의를 최대한 활용하려면 잘 준비해야합니다. 지원자의 이력서를 공부하여 불필요한 질문을하지 않도록하십시오. 가능하다면 소셜 네트워크에서 그 사람의 페이지를 찾으십시오. 그 사람의 계정에서 사람에 대해 많은 것을 이해할 수 있습니다.

한 청년이 관리자 직책을 신청했을 때 HR이 VKontakte에서 자신의 페이지를 찾은 경우가있었습니다. 9 톤을 배경으로 총기가 달린 사진, 알코올 음료로 잔치의 수많은 이미지, "소년"대중의 인용문- "형제를위한 형제", "집안의 저녁"-이 모든 것이 올바른 결정을 내리는 데 도움이되었습니다. 분명한 아이는 인터뷰에 초대되지도 않았습니다.

사전에 질문 목록을 준비하십시오. 그런 다음 즉석에서 멀어 질 수 있지만 일반적인 개요가 준비되면 더 쉬울 것입니다. 또한, 불편한 질문을 포함하여 지원자의 질문에 직접 답할 준비를하십시오 : 임금 인상 빈도, 보너스가 있는지, 학생 휴가 또는 병가 지급 여부.

당신의 조수를 선택하고 그에게 지시하십시오. 항상 함께 이야기하는 것이 좋습니다. 한 사람이 묻지 않는 것은 두 번째 사람이 확실히 기억할 것입니다. 그리고 한 가지 더 : 두 가지 의견이 하나보다 낫습니다. 대화가 끝나면 후보자를 논의 할 사람이 있습니다. 혼자서 사람의 일부 특성을 놓치거나 중요한 행동 신호를 놓칠 수 있습니다.

만년필과 종이 몇 장을 준비하십시오. 그들에 지원자의 답변을 적고 다양한 메모를 할 것입니다. 질문에 답할 때 근로자 후보자는 무언가를 그리거나 쓰고 싶어 할 수 있습니다.이 경우에도 펜이있는 종이가 필요합니다.

적성에 대한 테스트와 심리 테스트에 대한 몇 가지 간단한 테스트를 다운로드하여 인쇄하십시오. 테스트는 사람의 성격, 사고 유형 및 대화에서 잡을 수없는 기타 미묘함의 특성을 드러 낼 수 있습니다. 너무 어리둥절하지 마십시오. 단순한 영업 관리자의 위치에 대한 테스트가 비밀 방위 산업 기업에 고용되었을 때와 같으면 그 사람을 겁나게 할 것입니다.

테스트 단계

인터뷰 질문들

질문은 관련성이 있어야합니다. 명심하십시오 : 응시자는 또한 답변을 준비했습니다. 그는 당신에게 오기 전에 이미 여러 번의 인터뷰를 거쳤을 것입니다. 그래서 그는 대부분의 표준 질문에 답하는 법을 배웠습니다. 사소한 질문을하세요-사소한 암기 된 답을 얻으세요 , 그리고 우리는 대화를 학교 시험으로 바꿀 필요가 없습니다.

질문 할 필요가없는 질문

  1. “5 년 후 자신을 어디에서 보십니까?”,“이전 직장을 그만 둔 이유는 무엇입니까?”와 같은 표절 또는 "당신의 주요 자질은 무엇입니까?" 청사진으로서의 답은 다음과 같을 것입니다.“5 년 안에 경력을 쌓고 싶고 어리석은 상사 때문에 떠났고 적은 급여와 나쁜 팀에 만족하지 않았지만 나 자신은 똑똑하고 사교적이며 팀에서 일하는 방법을 알아라”.
  2. 이력서의 질문. 그 사람이 이미 대답 했으므로 복제 할 필요가 없습니다. 첫째, 당신은 시간을 낭비하고 둘째, 후보자는 당신이 준비되지 않은 것을 알게 될 것입니다. "그들이 내 이력서를 전혀 읽었습니까?" -그는 생각하고 옳을 것입니다.
  3. 개인적인 질문. 사람들은 자신의 영혼과 심지어 낯선 사람에 들어갈 때 그것을 좋아하지 않습니다. 물론 스트레스 인터뷰를하는 것이 당신의 임무가 아니라면, 온라인 상점의 구직자에게는 이것이 필요하지 않습니다.

인터뷰 질문들

올바른 질문

  1. 그 사람에게 짧은 전기를 요청하십시오. 이것은 후보자를 자신에게 이길 것입니다. 사람들은 삶에 관심이있을 때 그것을 좋아합니다. 그리고 결론을 내리는 데 필요한 많은 중요한 정보를 받게됩니다.
  2. 몇 가지 전문적인 질문을해야합니다. 판매 관리자를 고용하면 그에게 만년필을 팔아달라고 부탁하고 그에게 나가게하십시오. 프로그래머를 고용하십시오. 코드 및 프로그래밍 언어에 대한 몇 가지 질문에 대답하게하십시오.
  3. 자기 주도형 질문. "잔업 준비가 되셨나요?" "다른 도시로 출장을 갈 준비가 되셨나요?" "유학하러 갈래?" -그런 것. 답변을 통해 직원의 일반적인 태도를 이해할 수 있습니다. 대부분의 답변이 긍정적이면 그 사람은 어려운시기에 당신을 도울 것입니다. 그는 퇴근 후 중요한 프로젝트를 끝내거나 휴일을 기부 할 것입니다. 물론 지불을 위해.
  4. 신청자에게 취미에 대해 물어보십시오. 취미가 직업과 일치하면 좋은 일입니다. 즉, 직장에있는 사람이 그에게 흥미로운 일을 할 것임을 의미합니다.
  5. 돈에 대해 이야기하십시오. 얼마를 지불 할 것인지, 둘 다 대략적으로 알고 있습니다. 분명히 이것은 전화로 논의되거나 구인 광고에 표시되었습니다. 잠재 고객에 대해 토론하십시오. 확실히 그 사람은 자신을 잘 보여 주면 어떻게 될지 알고 싶어 할 것입니다. 미래의 직원이 6 개월 안에 얼마를 벌고 싶은지 물어볼 수 있습니다. 이렇게하면 일반적으로 지원자의 식욕과 돈에 대한 관심을 평가할 수 있습니다.
  6. 경력 업적을 요청하십시오. 좋은 전문가는 항상 자랑 할 것이 있습니다. 레 갈리아, 성공적인 프로젝트 및 상에 대해 이야기하게하십시오. 그들이 많으면 그 사람은 공식적인 업무 범위 밖에서 일하는 데 익숙하고 항상 더 많은 것을 위해 노력했습니다.
  7. 도발적인 질문을하십시오. 형식은 다음과 같습니다.“다음과 같은 경우 어떻게 하시겠습니까?
  • 귀하의 의견이 팀의 의견과 다릅니다.
  • 지도자는 법을 어길 것을 요구합니다.
  • 당신은 당신의 일에서 심각한 실수를 저질렀습니다.

답변을 통해 비상 상황에서 사람이 어떻게 행동하는지 이해할 수 있습니다.

면접에서 행동하는 방법에 대한 6 가지 팁

첫 번째 조언. 당신을 향해 사람을 배치

대화의 처음 2 ~ 3 분이 가장 중요합니다. 당신은 후보자에 대한 일반적인 인상을 얻고 그와 연락을 취합니다. 대부분의 구직자에게 인터뷰는 스트레스가 많습니다. 당신을 향해 사람을 배치하십시오 : 차나 커피를 제공하고 어떻게 거기에 도착했는지 물어보세요. 결국 날씨에 대해 문의하십시오. 한마디로 상황을 해소하십시오.

두 번째 조언. 신청자 이름으로 전화

"자신을 소개하세요"는 대화를 시작하는 가장 좋은 방법이 아닙니다. 당신은 당신에게 온 사람의 이름을 완벽하게 알고 있으므로 즉시 이름을 부르십시오. 그리고 자신을 소개하십시오. 여기에 미묘한 심리적 요점이 있습니다. 신청자는 많은 사람 중 한 사람처럼 느끼지 않을 것입니다. 그가 여기에서 예상했던 것처럼 보일 것입니다. 이것은 미래의 직원을 더 편안하게 만들 것입니다.

세 번째 조언. 세부 사항에주의

그 사람을 전체적으로 평가하십시오. 그가 어떻게 옷을 입고 있는지, 어떻게 행동하는지, 어떻게 질문에 대답하는지 확인하십시오. 지루하고 분리 된 표정, 구겨진 옷, 깔끔한 외모-이 모든 것이 경계해야합니다. 관심있는 후보자는 미래의 고용주에게 좋은 인상을 남기고 싶어서 멋지게 보이려고 노력할 것입니다. 사실, Steve Jobs는 슬리퍼로 일하러 갔고 며칠 동안 샤워하지 않았지만 이것은 오히려 규칙의 예외입니다.

인터뷰에서 직원

네 번째 조언. 당신도 인터뷰하고 있다는 것을 기억하십시오

지원자를 평가하는 동안 지원자가 귀하를 평가합니다. 사람들이 어떤 일을하기로 동의했던 시대는 오래 전입니다. 현재 훌륭한 전문가는 거의 없으며 훌륭한 전문가는 더 적습니다. 그리고 그들은 모두 자신의 가치를 잘 알고 있습니다. 그리고 당신이 협력하기로 결정한 것은 사실이 아닙니다. 그의 분야의 전문가는 여전히 당신에게 연락 할 가치가 있는지 생각할 것입니다. 또한 다른 옵션이 있다면. 따라서 질문에 답할 준비를하십시오 -우리는 이것에 대해 아래에서 이야기 할 것입니다.

다섯 번째 조언. 지원자의 질문에 답합니다.

주된 규칙은 매우 솔직한 것입니다. 회사의 급여가 50,000 루블이라고 말하고 월말에 사람이 30,000 루블의 종이를 받게되면 충성도를 잊을 수 있습니다. 불편한 질문에 답할 준비를하십시오.

예를 들어 보겠습니다. 다른 지원자가 당신에게 와서 출입구에서 그가 전문가라고 선언합니다. 증거를 제공합니다 : 잘 알려진 사업가의 추천, 명예 증서, 수료증 및 해외를 포함한 다양한 종류의 훈련 통과에 대한 졸업장. 대화가 끝나면 후보자는 귀하가 제공하는 두 배의 급여를 받기 위해 귀하와 함께 일할 준비가되었다고 선언합니다. 당신이 그것을 원하지 않는다면-당신이 원하는 것이 무엇이든, 그는 다른 회사로부터 +100500 제안을 받았습니다.

어떻게 행동할지? 중요한 것은 바로 대답하지 않는 것입니다. 휴식을 취하고 동료와 후보자를 논의하십시오. ... 지원자 확인 : 이전 직장에 전화를 걸고 Google에 이름과 성을 입력하세요. 이것이 정말로 전문가라면, 단 하나의“but”로 그의 조건에 동의하는 것이 합리적입니다. 당신은 그 사람에게 그들의 재능을 증명하기 위해 시험 기간을줍니다. 자존감이 높은 젊은이들이 많이 있습니다. 아마도 당신 앞에 그런 성격이 있을지도 모릅니다. 많은 과시가 있지만 실제로는 zilch입니다. 비상시에는 후진 기어를 조작 할 수있는 공간을 남겨 두십시오. 직원을 해고하거나 고용 계약을 변경하는 것은 이제 쉽지 않으므로 보험에 가입하는 것이 좋습니다. 시험 기간이 최선의 해결책입니다.

여섯 번째 팁. 지원자와 동등한 입장에 있어야합니다.

동시에 담당자에게 누가 책임자인지 알려주십시오. 부하 직원에 대한 친숙 함은 상상할 수있는 최악의 상황입니다. 당신은 자신에게 사람이 있다고 생각하고 실제로 직원은 약점을 느끼고 빨리 그것을 이용하기 시작합니다. "Boss-friend"는 악명 높은 패배 모델입니다. 어떤 이유로 직원들은 자신이 늦을 수 있다고 생각하고 징계를 위반하기 시작합니다. 인터뷰에서 이미 종속이 관찰되어야합니다. .

원격 인터뷰 규칙

원칙적으로 여기에서는 모든 것이 동일하며 개인적인 회의없이 만 가능합니다. 기본 규칙은 온라인 인터뷰 ... Skype, 전화 또는 화상 통화, 인스턴트 메신저 통신-편리한 방법을 선택하십시오. 이메일 서신에 며칠을 소비하지 마십시오. 모든 것이 한 세션에서 이루어져야합니다.

원격 통신은 개인 회의만큼 많은 정보를 제공하지 않습니다. 더 자세한 이력서로 보상하고, 교육 문서 스캔을 요청하고, 전 고용주에게 전화하십시오.

인터뷰 결과 분석

이제 지원자가 떠났으 니 다시 전화하겠다고 약속하셨습니다. 이제 재미가 시작됩니다. 사람을 고용할지 여부를 결정해야합니다. 정보를 비교하여 장단점을 비교하십시오. 중요한 자질을 우선시하십시오 : 업무 경험, 좋은 참조. 그 사람이 귀하의 질문에 어떻게 대답했는지 분석하고 결론을 도출하십시오. 일반적으로 대화 과정에서 사람을 이해할 수 있습니다 : 그가 당신을 위해 일하는 데 필요한 것, 그가 그 자리에 얼마나 관심이 있는지, 심지어 그가 일할 방법까지도 이해할 수 있습니다. 응시자가 모든 질문에 명확하고 유능하게 대답하고 명확하게 공식화 된 생각이 차분하고 예의 바르다면 이는 의도의 심각성을 나타냅니다.

응시자가 답변, 단음절 또는 "모름", "답을 잃어 버렸습니다", "예, 어떻게 든 생각하지 않았습니다"형식으로 답을 헷갈 리게 할 때-이것은 생각할 이유. 어쨌든 결정을 내릴 때 모든 요소를 ​​고려하십시오. 모든 사람은 스트레스가 많은 상황에서 다르게 행동합니다. 대학이나 학교의 시험을 기억하십니까? 그가 모든 것을 배운 것 같고 선생님 앞에 앉았을 때 그의 기억이 지워진 것 같았습니다. 그래서 여기에 있습니다. 직원은 좋지만 면접에서는 혀를 삼킨 것 같았다.

결론

이제 자신을 인터뷰 할 준비가되었습니다. 마지막으로, 우리는 상기시킬 것입니다-매우 자주 직감이 모든 것을 결정합니다. 잊지 마세요 : 대부분의 시간을이 사람들과 함께 보내야합니다. 모든 사람이 편안하게 느끼도록 노력하십시오. 팀 빌딩에 행운을 빕니다!

면접을 올바르게 진행하는 방법

이 기사에서는 인터뷰를 수행하는 방법에 대한 가이드 (관리자를위한 팁, 가장 효과적인 기술 및 전문가 의견)를 모았습니다.

많은 고용주는 해당 직책에 대한 후보자를 제대로 인터뷰하는 방법을 모릅니다. 그러한 대화는 똑같은 기준으로 이루어져야합니다. 오만함이 없거나 완전히 떨어진 문구가 없어야합니다. 잠재적 인 직원의 관점에서 고용주가되어야하는 것은 무엇입니까? 의심 할 여지없이 흥미롭고 개방적이며 세심한 청취자입니다. 이런 맥락에서 대화를 나누면 후보자의 장단점을 볼 수있을뿐만 아니라 그를 매우 철저하게 연구하는 데 도움이 될 것입니다.

처음에는 이론을 살펴본 다음 실습으로 넘어갑니다. 콘텐츠를 사용하십시오.

작은 소개

종종 고용주는 어떤 질문을해야할지 모르고 길을 잃습니다. 전문적인 구성 요소뿐만 아니라 삶의 다른 측면에서도 구축하는 것이 중요합니다. 절대적으로 추상적 인 것에 대해 배우는 것이 중요합니다. 이 접근 방식은 후보를 포지셔닝하고 그를 신뢰하는 데 도움이 될 것입니다. 시작은 상황을 해소하고 지원자가 대화의 주요 부분을 준비 할 수 있도록 비공식적이어야하며, 그 동안 작업 포인트가 논의됩니다.

고용주는 인터뷰를하기 전에 직원을 어떻게보고 싶은지, 어떤 특성이 그에게 중요하고 어떤 특성이 용납 될 수 없는지 생각하는 것이 매우 중요합니다. 이 경우 먼저 다음 두 가지 질문에 대해 생각해야합니다.

  1. 특정 직위에 적합한 직원은 무엇입니까?
  2. 그는 어떤 자질을 가져야합니까?

대략적인 인물 사진을 사용하면 적합한 사람을 훨씬 쉽게 찾을 수 있습니다. 대략적인 결과를 알면 항상 솔루션을 더 빨리 찾을 수 있습니다.

인터뷰-심리학자들이 생각하는 것

고용주와 후보자 간의 대화 길이에 관계없이 후보자에 대한 의견은 의사 소통의 첫 3-4 분 동안 이미 형성됩니다. 이 기간 동안 관리자는 지원자에 대해 긍정적이거나 부정적인 결론을 내립니다.

심리학자들은 처음 몇 분은 정보를 얻는 것이 아니라 고용주와 구직자 모두에게 아늑하고 차분한 분위기를 조성하는 데 시간을 투자해야한다고 생각합니다. 이것은 후보자가 해방되는 데 도움이 될 것입니다. 양 당사자간에 건설적인 관계와 이해가 나타납니다. 미래에 가능한 한 생산적으로 일할 수있는 것이 바로 이러한 분위기입니다.

처음 몇 분은 소개에 할애 할 수 있습니다. 간결하고 유익하며 이해할 수 있어야합니다. 고용주는 후보자에게 인터뷰 목적을 알려야합니다. 의사 소통이 이루어지는 형식, 기간을 알려주는 것도 필요합니다. 행동의 조정을 통해 당사자 간의 심리적 접촉을 설정할 수 있습니다.

인터뷰 형식

인터뷰의 구조를 계획하기 전에 고용주는 형식을 결정해야합니다. 다음 범주로 나눌 수 있습니다.

이러한 유형의 인터뷰에는 명확하고 구조화 된 샘플이 필요합니다. 시작하기 전에 고용주는 질문을 준비하고 특히 그들의 표현에주의를 기울입니다. 이 품종은 응답자들 사이에서 가장 인기가 있습니다.

그러한 인터뷰에서 고용주는 고의적으로 신청자의 불균형을 시도합니다. 이 효과는 개인적인 질문, 반성 시간 부족 및 기타 트릭의 도움으로 달성됩니다.

이 형식에서 구직자는 일과 같은 환경에 배치됩니다. 따라서 그는 특정 상황에 대한 해결책을 찾기 위해 자신의 전문적이고 개인적인 자질을 보여줄 기회가 있습니다.

  • 역량 인터뷰

올바르게 사용하면이 형식이 매우 효과적 일 수 있습니다. 직원이 완전히 소유해야하는 역량 목록은 사전에 작성됩니다. ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ 인터뷰 중에 각각은 5 점 척도로 평가됩니다.

이 옵션은 원격 근무 직원을 찾을 때 가장 자주 사용됩니다. 때로는 첫 번째 시각적 인상을 남기고 접촉을 설정하는데도 사용됩니다. 그러나 그러한 경우 인터뷰는 이미 인생에서 후속 회의를 전제로합니다.

실시 방법

형식 외에도 특정 인터뷰 방법이 있습니다. 오늘날 사용되는 방법은 다음과 같습니다.

  1. 회고 적 방법

지원자의 과거 업무 경험에 대한 정보를 획득하는 것을 기반으로합니다. 리더는 얻은 결과와 배운 교훈에 대해 배웁니다. 이전 직장에서 상사와의 관계에서도 중요한 역할을 수행합니다. 이 정보를 통해 지원자가 새 위치에서 어떻게 행동할지 추측 할 수 있습니다.

  1. 유망한 방법 (모델링이라고도 함)

고용주는 신청자에게 특정 조건이나 상황을 제공하고,이를 통해 그가 무엇을하고 어떻게했는지에 대해 언급해야합니다.

  1. 상황 별 방법 (놀이)

요점은 제안 된 모델을 현실적인 시나리오에 더 가깝게 만드는 것입니다. 예를 들어 고용주가 서비스의 수혜자이고 신청자가 고객에게 서비스를 제공해야하는 상황을 시뮬레이션 할 수 있습니다.

  1. 스트레스 방법

이 기술은 후속 작업에서 스트레스가 많은 상황의 발생을 전제로 할 때만 사용하는 것이 합리적입니다. 조직의 이미지를 해치지 않도록 매우 신중하게 사용하는 것이 매우 중요합니다.

리더가 특정 방법론과 후속 인터뷰 유형을 선택한 후에는 의사 소통을 시작하는 방법을 이해해야합니다.

첫인상과 외모

그들이 첫인상이 가장 정확하다고 말하는 것은 당연합니다. 지원자와 만나기 전부터 이력서를 공부하고 전화 나 이메일로 소통하면서 형성된다. 이것은 후보자를 추가 인터뷰에 초대할지 여부를 결정한 결과에 따라 일종의 선택이라고 할 수 있습니다.

어떤 사람들은 선택할 때 외모가 그다지 중요하지 않다고 생각합니다. 그들은 사람들 사이에서 옷으로 맞이하지만 마음으로는 호위를받는다고 말합니다. 그러나 그 사람의 외모를 무시해서는 안됩니다. 깔끔함, 옷은 모두 사람의 내적 태도와 가치를 반영합니다.

올바른 인터뷰를 시작하기위한 4 가지 팁

많은 사람들이 인터뷰를 시작하는 것이 매우 쉽다고 잘못 믿고 있으며, 아마 본 적이 없을 것입니다. 신청자는 처음 3-5 분 이내에 조직에 대한 의견을 작성합니다. 이 시점에서 후보자를 실망시키지 않는 것이 매우 중요합니다. 성공적인 시작을위한 네 가지 팁이 있습니다.

  1. 인터뷰를 위해 회의실이나 자신의 사무실을 준비해야합니다. ... 주문이 있어야합니다. 방이 답답하지 않아야합니다. 협상을 시작하기 전에 방송이 이상적입니다. 이력서의 서면 사본을 앞에 배치하여 안전하게 보관하는 것이 중요합니다.
  2. 대기를 해체하십시오 ... 이것은 후보자가 편안함을 느끼는 데 도움이 될 것이며 잠재적 인 고용주를 신뢰하기 시작할 수있을 것입니다. 이것은 추상적 인 질문을함으로써 가능합니다. 예를 들어, 신청자가 올바른 건물을 빨리 찾았는지, 올바른 교통 수단을 찾는 데 어려움이 있었는지 여부. 또 다른 옵션은 긴장을 덜어 줄 흥미로운 이야기를하는 것입니다.
  3. 지연 또는 지연 없음 ... 관리자는 지원자를 제 시간에 정확하게 수락해야합니다 .. ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ 부하 직원의 롤모델은 감독이라는 것을 이해하는 것이 중요하다. 리더에게 규율이 없다면 팀의 규율에 대해 어떻게 이야기 할 수 있을까요 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????
  4. 지원자의 자기 발표 ... 여기에서 후보자와 공개적으로 대화를 시작하는 것이 매우 중요합니다. 또한 그의 의사 소통 능력을 평가하는 데 도움이 될 것입니다. 면접을 시작할 때 신청자에게 자신에 대해 조금 이야기하고 몇 가지 질문을 명확히하거나 이야기 할 내용을 선택할 수 있도록 요청할 수 있습니다.

당사자 간의 자유로운 의사 소통이 이루어지면 질문으로 넘어갈 수 있습니다.

물어볼 질문

질문 목록을 결정할 때 질문의 내용뿐만 아니라 순서도 고려해야합니다. 대화는 논리적이어야합니다. 가능한 한 정확하게 인터뷰를 진행하는 방법은 다음과 같습니다.

  1. 나에게 자신에 대해 말해

리더는이 이야기에서 몇 가지 뉘앙스를 발견해야합니다.

  • 신청자가 정보를 제출하는 방법-그는 자신의 전기에 대해 이야기하거나 즉시 자신의 장점에 대해 이야기하기 시작합니다. 후자는이 회사에서 일하고 싶다는 욕구를 나타냅니다.
  • 대담자가 명확하고 명확하며 간결하게 말하면 좋은 징조입니다. 그러나 직원은 중얼 거리지 않아야합니다. 그의 생각은 분명해야합니다.
  1. 인생에 대한 당신의 견해는 무엇입니까?

신청자에게 어려움과 장애를 어떻게 처리하는지 물어볼 수도 있습니다. 이와 같은 질문은 사람의 성격, 성격을 결정하는 데 도움이 될 것입니다. 비관론자들은 삶의 많은 문제와 복잡성에 초점을 맞출 것입니다. 낙관론자들은 어려움이 있다는 데 동의하지만 모두 극복 할 수 있습니다.

  1. 이 직책에 관심이있는 이유는 무엇입니까?

그들 대부분은 좋은 근무 조건과 전망을 언급하면서 다소 공식적인 방식으로 답변합니다. 사람이 정말 귀중한 전문가라면 중요한 세부 사항에 확실히 집중할 것입니다.

  1. 어떤 장점 (장점)이 있습니까?

그 사람이 그 직책에 적합하다고 결정한 이유를 물어볼 수도 있습니다. 이 질문은 핵심 질문 중 하나입니다. 이 시점에서 신청자는 자신의 혜택에 대해 이야기 할 수 있습니다. 여기에서 사람이 정보를 제공하는 방법을 추적하는 것은 매우 중요합니다. 누군가는 추상적으로 말하고 누군가는 매우 합리적입니다. 사실과 수치로 자신의 말을 증명하는 후보자에게 더 많은 관심을 기울여야합니다. 그들의 이점은 더 현실적이고 중요합니다.

  1. 어떤 단점 (약점)이 있습니까?

유능한 직원은 "실제"약점에 대해 이야기하기 시작하지 않고 특정 직위를 얻을 수있는 기회를 증가시키는 순간에만 집중할 것입니다. 이것은 자신과 타인에 대한 정확성이 증가했기 때문일 수 있습니다. 어떤 사람들은 스스로를 일 중독자라고 부를 것입니다.

  1. 이전 직장을 그만 둔 이유는 무엇입니까? 당신에 대한 경영진의 의견은 어땠습니까?

이 질문은 인터뷰 당시 더 이상 직업이없는 사람들과 관련이 있습니다. 후보자가 아직 해고되지 않았다면 왜 직업을 바꾸기로 결정했는지 물어볼 가치가 있습니다. 그 사람이 이전 직장에 대해 어떻게 말하는지 보는 것은 매우 중요합니다. 그가 부정적으로 이것을하고 그의 갈등을 보여주는 경우, 이것은 확실히 팀과의 추가 관계에 영향을 미칠 것입니다. 그러한 직원은 모든 장단점을 고려하여 매우 신중하게 고용되어야합니다.

전문가가 유능하고 참을성 있고 글을 읽을 수 있다면 이전 작업과 관련된 긍정적 인 측면을 지적합니다. 동시에 그는 더 많은 것을 위해 노력하고 있으며 자신의 경력 계획에서 성장하고 싶다고 말할 것입니다.

  1. 다른 구인 제안이 있습니까?

숙련 된 사람은 다른 곳에서 인터뷰를 위해 분명히 초대되었습니다. 의심 할 여지없는 이점은 그가이 특정 회사에서 직위를 얻는 데 관심이 있다는 사실을 강조하는 것입니다.

  1. 5-10 년 후 자신을 어떻게 보십니까?

많은 사람들이 자신의 삶에 대해 장기적으로 생각하지 않습니다. 관리자가 오랫동안 책임있는 직책의 직원을 찾고 싶다면 이러한 전문가는 회사에서 거의 필요하지 않습니다. 누군가는 매우 추상적 인 방식으로 대답 할 것입니다. 구체적인 답변을받는 것이 중요합니다. 인생에 대한 명확한 계획을 가진 후보자는 그리 많지 않습니다. 그들은 원하는 개인적 성공과 직업적 성장에 대해 이야기합니다.

  1. 우리 회사의 업무를 어떻게 개선 하시겠습니까?

가장 좋은 방법은 지원자가 직무를 개선 할 수있는 구체적인 방법을 제안 할 수있는 경우입니다. 자신의 경험도 플러스가 될 것입니다. 응시자는 회사 내부에서 회사의 일을보고 장단점을 평가 한 다음 해결책을 제시해야하기 때문에 첫 번째 인터뷰에서이 작업을 수행 할 수 없을 것입니다.

  1. 이전 직장에서 어떻게 일했는지에 대한 피드백은 어디서 얻을 수 있습니까?

이 질문은 매우 중요하며 고용주에게 매우 유용 할 것입니다. 가장 좋은 방법은 고용주의 전화 번호를 제공하거나 후보자를 특성화 할 수있는 여러 직원의 연락처를 제공하는 것입니다. 신청자는 종종 그러한 정보를 제공하지 않습니다. 그 이유는 업무 경험이 부족하거나 긍정적 인 권고가 있기 때문일 수 있습니다.

  1. 어떤 급여를 받고 싶습니까?

자격을 갖춘 직원은 항상 자신의 작업을 높이 평가합니다. 회사가 항상 지원자에게 적합한 급여를 제공 할 수는 없습니다. 그러나 때로는 후보자들이 고액을 지불하면 단순히 허세를 부리기도합니다. 그러한 조치를 계산하는 것은 매우 간단합니다. 제안 된 금액을 크게 줄이거 나 혜택을 제공해야합니다. 이것은 분명히 그 사람의 균형을 잃을 것입니다.

  1. 여가 시간에 무엇을합니까? 네 취미가 뭐니?

인터뷰가 끝날 때 질문해야합니다. 아마도 고용주는 같은 생각을 가진 사람, 취미 동료를 찾을 것입니다. 이것은 또한 감독에 대한 지원자의 의견에 긍정적 인 영향을 미쳐 향후 작업 과정에서 올바른 관계를 구축하는 데 도움이 될 것입니다.

경험이 풍부한 기업가의 추천

물론, 경력에서 100 회 이상의 인터뷰를 수행 한 사람들의 "인생"충고는 큰 권위를 누리고 있습니다. 가장 흥미로운 관점이 아래에 나와 있습니다.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo 및 Dmitry Borisov

Business as a Game 책의 저자 인 Mosigra 회사의 창립자 및 이사. 우리는 많은 소매점을 열었고 다른 누구와도 다른 인터뷰를 수행하는 방법을 알고 있습니다. 그들의 책에서 그들은 이것에 대해 이야기하고 아래에 그들의 권장 사항을 적었습니다.

그들은 "인터뷰 2 분에 거절"을 보았다. 이 접근 방식은 매우 유용합니다!

다음과 같이 발생합니다. 지원자가 들어오고 몇 가지 질문을 한 후 그가 전혀 적합하지 않다는 것을 알게됩니다. 이 상황에서, 당신은 더 이상 질문으로 그를 괴롭 히거나 자신을 괴롭힐 필요가 없습니다. 그가 적합하지 않다고 설명하고 인터뷰를 끝내는 것으로 충분합니다. 당신은 여전히이 사람과 함께 일해야하고, 만약 당신이 이미 그 사람이 마음에 들지 않았다면, 다음에 무엇에 대해 이야기해야할까요.

결국, 사람이 단순히 정신적으로 당신에게 적합하지 않은 경우가 종종 있습니다. 그리고 가장 중요한 것은 그러한 사람들을 팀의 핵심으로 삼지 마십시오. 따라서 멋진 전문가가 일하기가 어렵고 지식이 부족하지만 긍정적 인 사람이 같은 공석에 오면 선택은 모호하지 않습니다!

보리스 페트로프

Petrocomplex 회사 상트 페테르부르크의 총책임자. 15 분 안에 인터뷰? 쉬운!

보리스는 인터뷰가 보통 15 분 이상 지속되지 않는다고 주장합니다. 그는 가능한 한 효율적으로 후보자와 협상을 진행하는 데 도움이 될 가장 중요한 세부 사항을 공유했습니다.

신체의 언어 ... 의심 할 여지없이 인터뷰 중에 그 사람이 어떻게 행동하는지 관찰해야합니다. 신체는 대담자가 진실한지 솔직하지 않은지 항상 알려줄 것입니다. 따라서 성실하지 않다는 것은 일반적으로 귀 뒤를 긁고, 대담자를 향하지 않고 분리 된 시선, 손바닥을 숨기는 것을 의미합니다 (그는 그들을 테이블에 놓거나 무릎 사이에 내립니다).

면접에 온 사람이 면접관의 눈을 한 번도 본 적이 없다면 이것은 나쁜 징조입니다. 그가 대화 중에 솔직했을 것 같지 않습니다. 동시에,이 동작의 원인을 찾으려고 시간을 낭비하는 특별한 지점은 없습니다.

당신은 무엇을 지불 했습니까? 당신의 노동의 산물은 무엇입니까? 그가 일하는 분야에 관계없이 모든 사람은 어떤 종류의 제품을 만들어서 자신의 일을 얻습니다. 누군가는 문서 작성을 담당하고 다른 사람은 프로덕션에서 직접 작업합니다. 동시에, 사람은 종이 자체가 어떤 이점을 가져 오기 전까지는 제품이 아니라는 것을 이해해야합니다. 그렇지 않으면 단순히 쓸모가 없습니다.

잠재적 인 직원이 직무를 수행하거나 적시에“앉아서”돈을받을 책임이있는 경우, 그는 핵심적이고 활동적인 직원이 될 가능성이 낮습니다. 일반적으로 그러한 성격은 면접관에게 관심이 없습니다. 반대로 일부 사람들은 자신이 한 일, 만든 일에 대해 매우 명확하게 말합니다. 자세한 답변은 한 번에 두 가지 핵심 요소를 나타냅니다. 첫째, 사람은 자신이 무엇을하고 있고 무엇을 할 수 있는지 알고 있습니다. 둘째, 급여를 받기 위해 "걷기"가 아닌 직장을 겨냥한 것입니다.

에브 게니 데민

CEO 및 회사 소유주 중 한 명 Splat, 모스크바. 무엇을 찾고, 추가로 어떤 질문을 할 수 있는지.

Evgeny는 인터뷰 기간이 직위에 따라 다르다고 말합니다. 10 분 또는 1 시간이 소요될 수 있습니다.

생각 ... 사람이 어떻게 생각하는지 이해하려면 다른 방식으로 대답 할 수있는 질문을하는 것이 좋습니다. 또는 그에 대한 권한이 누구인지 또는 회사 직원에게 무엇을 가르 칠 수 있는지 물어보십시오. 이와 같은 질문은 사람에게 자유 형식의 답변을 제공합니다. 동시에 그는 자신의 성격 특성을 무의식적으로 보여줍니다.

원칙과 우선 순위 ... 이러한 구성 요소는 중요한 요소입니다. 사람의 원칙과 회사의 원칙을 비교할 필요가 있습니다. 서로 모순되지 않는 것이 중요합니다. 시간이 지남에 따라 대담자를 느끼는 법을 배울 수 있습니다. 그러한 협상이 많을수록 사람이 그 직책에 적합한 지 여부를 더 빨리 이해할 수 있습니다. 부정적인 요소는 친밀감, 시선 분리, 불명확 한 답변, 의견의 변화 가능성입니다. 아마도 구직자는 면접관이 받아 들일 수 없거나 부적절하다고 생각하는 기술과 접근 방식을 작업에 사용합니다. 예를 들어, 경쟁 회사에서 누군가를 고용 할 때 부정적인 요소는 비즈니스 정보를 공유하려는 의지입니다.

학습 능력, 실수로부터 배울 수있는 능력 ... 사람은 종종 자신의 성공을 과장하고 실패를 최소화하려고 노력합니다. 모든 사람이 실수를하지만, 지원자가 그들로부터 어떤 교훈을 배울 수 있는지 이해하고 그들의 활동을 조정하는 것이 중요합니다. 또한 특정 상황, 잘못된 작업의 결과로 발생한 결과의 규모에 따라 달라집니다.

협상 중에 후보자에게 묻는 비정상적인 질문 :

  1. 기회가 있다면 어떤 슈퍼 히어로가되고 싶습니까? 대답은 사람이 가장 중요하고 가치 있다고 생각하는 특성을 식별하는 데 도움이 될 것입니다.
  2. 후보자에게 이상적인 직업을 설명하도록 요청하십시오. 이것은 장소, 시간, 활동 범위 및 특히 기능과 관련이 있습니다. 따라서 취미, 관심사, 생활 원칙에 대해 배울 수 있습니다. 이것은 그가 일하기를 원하든간에 사람이 얼마나 정직한 지 이해할 수있게 해줍니다.
  3. 결점 문제는 일종의 게임으로 대체 될 수 있습니다. 이를 위해 종이에 사각형을 그리고 후보자에게 그가 얼마나 전문적인지에 따라 음영을 주도록 요청하십시오. 완전히 음영 처리 된 수치는 지식과 기술이 최고 수준임을 의미합니다. 일반적으로 사람들은 광장의 일부를 열어 둡니다. 이 경우 왜 완전히 칠하지 않았는지, 그 사람이 구체적으로 부족한 것이 무엇인지 물어볼 수 있습니다.
  4. 당신의 결점은 새로운 리더에게 즉시 드러날 것입니까? 이 질문은 또한 인터뷰 대상자의 약점을 명확히하는 데 도움이 될 것입니다. 이 경우 후보자는 외부에서 자신을 쳐다보아야합니다.
  5. 지금 직업을 바꾸고 싶은 이유는 무엇입니까? 아마도 이것은 사람이 자신의 삶에서 무언가를 근본적으로 바꾸고 싶어하는 방법 일 것입니다. 아마도 작업 환경이나 팀과의 관계 일 것입니다. 동시에 고용주는 지원자의 우선 순위와 동기에 대해 배울 수 있습니다.
  6. 이전 고용주에게 연락하면 그가 당신에 대해 뭐라고 말할까요? 이 질문은 또한 후보자가 외부에서 자신을 바라보고 왜 자신의 직장을 바꾸고 싶어하는지 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
  7. 새 팀에 어떻게 합류 하시겠습니까? 신입 사원은 회사에서 업무 프로세스가 어떻게 진행되고 있는지 알지 못하기 때문에 더 많은주의가 필요합니다. 일의 원리를 이해하고 도움, 설명 또는 조언을 얻기 위해 많은 동료에게 연락해야합니다. 질문에 대한 대답은 신청자가 작업의 첫 달에 자신에게 필요한 것을 이해하는지 여부를 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
  8. 8 세 어린이에게 활동 분야의 개념을 설명하십시오 (특정한 이름을 지정해야 함). 모든 전문 용어가 여기서 작동합니다. 설명의 명확성과 속도는 사람이이 활동 분야에서 완전히 시작되지 않은 어린이에게 자신의 작업의 전체 본질을 설명 할 수 있는지 여부를 보여줍니다. 이것은 다시 한 번 후보자의 전문성을 보여줄 것입니다.

블라디미르 사부 로프

ГBryansk 회사 "점토 처리"의 총책임자. 생각할 시간을주지 마십시오.

연령을 명확히하기 위해 가족 (자녀, 배우자, 부모)의 존재 여부를 묻는 것이 중요합니다. ... 이 질문이 어떤 것도 명확히하는 데 도움이되지 않는 것처럼 보일 것입니다. 실제로 이러한 답변은 지원자가 집중적이고 집중적으로 일할 수 있는지, 높은 책임감과 진정한 관심을 가지고 자신의 직무에 접근 할 수 있는지 여부를 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

우선 순위를 매기도록 요청 ... 동시에, 직장 선택에 영향을 미칠 수있는 다음 요인이 지적 될 수 있습니다 : 임금 (크기, 혜택의 가용성), 경력 성장 가능성, 독립성, 집과 가까운 위치, 전문성을 향상시킬 수있는 기회 기술, 팀의 좋은 분위기, 작업의 복잡성.

상황 적 질문 ... 여기에서 지원자가 자신의 업무 책임의 일부가 아닌 작업을 위임받은 경우 어떻게 할 것인지 물어볼 가치가 있습니다. 거부는 개발 욕구가 부족함을 나타냅니다. 그러한 사람은 자신이해서는 안되는 일을하지 않을 이유와 상황을 끊임없이 갖게 될 것입니다. 이러한 직원은 회계 부서에서만 고용 할 수 있습니다.

직장에 대한 지식 ... 신청자가 처리 할 내용을 보여주는 것이 중요합니다. 때때로 기대는 종종 현실과 동일하지 않습니다. 이러한 상황에서 구직자 자신은 종종 일을 거부 할 수 있습니다.

중요한 관심사 ... 블라디미르는 자신의 진료에서 사례를 공유했습니다. 경제 교육을받은 젊은 지원자가 조달 및 물류 서비스 책임자를 맡기 위해 회사에 왔습니다. 이 후보를 선택한 결정적인 요인은 그가 스포츠를하고 아이들을 훈련시키는 것입니다. 블라디미르는 그러한 관심이 신청자가 인격, 인내심 및 시간의 가치에 대한 명확한 이해를 가지고 있음을 확실히 의미한다는 것을 깨달았습니다. 이 모든 것은 제안 된 위치에서 일하는 데 필요했습니다. 지도자는 어린 나이에 당황하지 않았고 청년을 자신의 일에 초대했습니다. 이 직원은 1 년 만에 서비스 업무에 전 세계적으로 긍정적 인 영향을 미칠 수있었습니다. 그는 공급 업체 모니터링 시스템을 구축하고 조직의 여러 서비스 간의 상호 작용을 개선했습니다. 이러한 활동을 통해 부품 구매 및 완제품 운송 비용을 크게 줄일 수있었습니다.

정직 체크 ... 여기에서 상황 별 질문을 할 수도 있습니다. 예를 들어, 구직자가 급한 임무를 위해 예기치 않게 일하도록 부름을 받았을 때 가족과 함께 휴가를 갈 준비를하고 있습니다. 이 경우 그는 무엇을할까요? 그 사람이 성실하지 않더라도 즉시 눈에.니다.

자기 평가 ... 여기에서 상황 모델링에 의지 할 수도 있습니다. 지원자가 많은 시간과 노력을 들인 훌륭한 일을 해냈다 고 가정하게하십시오. 그의 작업 결과는 주장되지 않은 것으로 판명되었습니다. 그는 이것에 어떻게 반응할까요? 그녀가 느낄 것. 자존감이 낮은 사람은 아무도 자신을 높이 평가하지 않고 시간과 노력을 낭비했다고 생각할 것입니다.

리드하는 방법을 모르는 매니저? 직원이 관리직을 구하는 상황에서 다음 질문을하는 것이 합리적입니다. 직원이 제 시간에 작업을 완료하지 않으면 후보자가 무엇을 할 것인지 물어볼 수 있습니다. 혼자서 해보겠다고한다면 그 사람은 리더의 자질이없고 연기자 일 뿐이다.

엄격. 이 질문은 관리직을 원하는 사람들에게도해야합니다. 부하 직원이 그에게 무례한 경우 지원자가 어떻게 할 것인지 물어봐야합니다. 그가 도덕화에 의지하면 직원이 리더로 일할 수 없을 것입니다. 작업에는 엄격한 규율이 ​​필요하고 부하 직원은 요구 사항에 따라 제 시간에 할당을 수행해야합니다. 긍정적 인 대답은 벌금을 적용하고 사건이 반복되면 해고됩니다. 프로덕션에서 일하는 사람들은 특히 힘든 자세가 필요합니다.

작품에 관심이 있습니까? 지원자가 활동에 관심이 있는지 아니면 단순히 적절한 급여를 받고 싶어하는지 이해하는 것이 매우 중요합니다. 모든 관리자는 프로세스와 결과에 관심이있는 직원을보고 싶어합니다. 이것이 견고한 시스템을 구축하는 유일한 방법입니다.

생활 원칙-회사에 적합한 것 ? 회사의 원칙이 신청자의 원칙과 일치 할 필요가 있습니다. 블라디미르는 다시 그의 삶의 상황을 공유했습니다. 한때 그는 인터뷰에서 구직자에게 "제작 문화"가 그에게 의미하는 바를 프로덕션 디렉터의 위치에 묻지 않았다. 관리자에게는 상점 구내의 모든 것이 항상 정돈되고 청소되는 것이 중요했습니다. 임금 규모에 직접적인 영향을 미치는 것은 바로이 요인입니다. 비슷한 문화는 직장에서의 정직과 관련이 있습니다. 선택된 후보자는 자신을 잘 보여주고 팀에 합류하고 작업을 조직 할 수있었습니다. 그러나 그는 또한 한 가지 심각한 단점이 있습니다. 그는 자신의 작업에서 결함을 숨기려고 노력했습니다. 직원들은 끊임없는 혼란 속에서 일했습니다. 블라디미르는 감독과 집이 같은 상황에 있음을 알 때까지 얼마 동안 이것을 싸우려고 노력했습니다. 그런 사람을 기르는 데 아무런 의미가 없다는 것이 분명해졌습니다. 나는 그와 헤어져야 만했다. 무질서는 직장에서 부상, 장비 고장의 가능성을 높이기 때문에 청결 문제는 생산에서 매우 심각합니다. 궁극적으로 이것은 추가 비용으로 이어집니다. 또한 직원들은 주변에 무질서가 있고 어떤 식 으로든 지원하지 않을 때 회사에 대해 매우 다른 태도를 보입니다.

질문을 올바르게 공식화하는 방법

진정한 답을 얻으려면 질문해야합니다. 열다 질문. 그들은 항상 의문의 단어로 시작합니다-언제, 어떻게, 왜, 얼마나 많은 다른.

닫힌 질문 열린 질문
물어볼 필요 없어 그래서 그들에게 물어 보는 것이 가능한 한 효과적 일 것입니다.
이전 직업이 마음에 들지 않았나요? 직업을 바꾸기로 결정한 이유는 무엇입니까?
이거, 이거, 이거? 우리 회사에서 당신의 일을 어떻게 보십니까?
나가는거야? 팀에 합류 할 수 있습니까? 이전 직장의 팀을 어떻게 설명 하시겠습니까? 상사 및 동료와의 관계는 어땠습니까? 리더의 어떤 특징이 당신을 거부 했습니까?
당신은 일을 처리 할 수 ​​있습니까? 이 직책에 적합한 이유는 무엇입니까? 당신의 지식과 혜택은 무엇입니까?

닫은 그들은 또한 상세한 대답을 의미하지 않고 단지 예 또는 아니오만을 의미하는 질문을 부릅니다. 공식적인 정보를 수집하기 위해서만 사용됩니다. 담배를 피우십니까? 가족이 있습니까? 자신의 차가 있습니까? 다른 사람.

지원자에게 힌트를 주거나 답변을 제공하거나 질문 직후에 다른 말을 할 필요가 없습니다.

물어볼 필요 없어 맞을거야
비밀이 아니라면 이전 직장에서 월급이 얼마 였나요? 우리로부터 어떤 급여를 받고 싶습니까? 당신은 무엇을 믿고 있습니까?
마지막 직장에서 정확히 무엇을 싫어 했습니까? 보스, 팀, 낮은 급여? 직업을 바꾸기로 결정한 이유는 무엇입니까?

다른 지원자를 예로 사용하지 마십시오. 어떤 경우에도 지도자는 자신을 많이 말해서는 안됩니다.

백필 질문

다음 질문은 관리자가 자신이 직원인지 아닌지를 파악하고 지원자의 동기를 밝히는 데 도움이됩니다.

  • 최근에 비판을 받았습니까? 자신의 지시에 따른 비판적 평가에 동의하십니까? 아니면 이의 제기를 선호하십니까? 왜 그래야만하지?
  • 몇 년 후 자신을 어떻게 보십니까? 이를 위해 무엇을해야합니까?
  • 이 입장을 취하려는 욕구를 드러 낼 때 당신이 인도하는 목표는 무엇입니까? 경력 및 기술 개발 계획이 회사 발전과 관련이 있습니까?
  • 완벽하게 만들기 위해 작업에서 누락 된 것은 무엇입니까?
  • 가장 좋아하는 직무는 무엇입니까?
  • 자신을 설명 할 형용사 세 개는 무엇입니까? 부하 직원은 어떤 형용사를 사용합니까?
  • "결과 달성"은 당신에게 무엇을 의미합니까?
  • 인정, 성공한 세 가지 상황에 대해 알려주세요.
  • 사람들이 더 잘할 수있는 방법이 있습니까? 부하들에게 어떤 동기를 부여합니까?
  • 그 사람의 장점을 충분히 칭찬 할 수 있습니까?
  • 새 직장에서 어떤 어려움을 기대하십니까? 어떤 것을 찾고 싶지 않습니까? 각각 3 개의 예.
  • 변경하고 싶은 3 가지 특성에 대해 알려주세요.
  • 직업을 바꾸기로 결정한 이유는 무엇입니까? 현재 (이전) 직업에 대해 싫어하는 점은 무엇입니까?
  • "어려운"부하 직원과 함께 작업을 어떻게 구성합니까? 고용하지 않을 지원자와 어떻게 계속 연락 하시겠습니까?
  • 회사 업무에 어떤 새로운 것을 가져오고 싶습니까?

질문 형식 : 특정 상황에서 질문 할 질문

관리자는 신청자가 해독하지 않고 답변 할 수 있도록 질문을 공식화해야합니다. 그들은 명확하고 명확하게 공식화되어야합니다. 문장은 간단한 단어를 사용해야합니다. 한 번에 몇 가지 질문을하지 마십시오.

  • 개방형 질문은 후보자를 찾는 데 도움이됩니다. 그들은 가장 자주 사용됩니다.
  • 폐쇄 형 질문은 관리자가 긍정적 인 답변을 받기를 기대하거나 명확한 정보를 받기를 원하는 상황에서 유용합니다.
  • 관리자가 답변 중 하나라도 정말 마음에 든다면 마이너스 균형에 대한 질문을 할 가치가 있습니다. 그래서, 당신은 물을 수 있습니다. 인생에서 그렇게 잘 진행되지 않은 상황이 있었습니까?
  • 고용주에게 갑자기 경고가 발생하면 부정적인 정보를 확인하거나 거부하는 질문을 할 수 있습니다.
  • 명확한 질문은 관리자가 이전에 말한 내용에 대해 조금 더 알고 싶을 때 추가 질문으로 사용됩니다.
  • "맞습니까?"로 끝나는 질문 대화를 올바른 방향으로 유도하는 데 도움이됩니다.
  • 거울 질문. 그 사람은 진술을했고, 지도자는 의문의 형태로 그 뒤를 반복했다.
  • 선택 또는 정당성이있는 질문. 이 경우 신뢰할 수있는 정보를 얻는 가장 효과적인 방법은 특정 상황을 모델링하는 것입니다.
  • 도발적인 진술. 매니저는 구체적인 상황을 정하고 지원자의 의견을 구합니다.
  • 이미 답변이 포함 된 질문을 안내합니다.
  • 일련의 질문은 특정 상황의 모든 측면에 대해 즉시 배우고 다른 각도에서 신청자의 눈으로 볼 수 있도록 도와줍니다. 이것은 응시자가 많은 양의 정보를 어떻게 인식하는지 이해할 수있는보다 스트레스가 많은 모드입니다.
  • 이전 답변과 관련된 질문입니다. 고용주에게 관심이있는 진술이나 상황에 대해 자세히 알아볼 수있는 기회를 제공합니다.

면접을위한 매니저의 준비에 많은 것이 달려 있습니다. 이 문제에 더 철저히 접근할수록 조직에서 일할 적합한 사람을 더 빨리 찾을 수 있습니다.

결론

여기에 긴 기사가 있지만 올바른 인터뷰를 위해 모든 팁과 요령을 모 으려고 노력했습니다. 그러나 이러한 권장 사항은 귀하를위한 지원 일 뿐이며 이미 직접 인터뷰 형식을 구축 할 것입니다. 같은 지도자가 존재하지 않기 때문입니다.

나만의 인터뷰 방법이 있다면 댓글로 공유 해주세요!

전문가 모집에 대한 수년간의 경험과 지식을 통해 지원자가 인터뷰 중에 듣는 일반적인 질문 목록을 만들 수있었습니다.

신청자의 답변을 통해 신청자가 고용주가 명시한 요구 사항을 어떻게 충족하는지 확인할 수 있습니다.

이 기사에서는 인터뷰에서 응시자에게 물어볼 질문과 올바르게 해석하는 방법, 인터뷰에서 무엇을 먼저 배워야하는지에 대해 이야기 할 것입니다.

독자 여러분! 우리의 기사는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 고유합니다. 알고 싶다면 문제를 정확히 해결하는 방법-오른쪽의 온라인 컨설턴트 양식에 문의하거나 8 (800) 302-76-94로 전화하십시오. 빠르고 무료입니다 !

올바른 질문 또는 후보자와 이야기하지 말아야 할 사항

오늘 JCat.Work는 첫 번째 회의에서 올바른 질문과 후보자와 이야기하지 말아야 할 것에 대해 알려줄 것입니다. 우리의 팁은 경영진이 인터뷰 결과를 기반으로 가장 적합한 직원을 쉽게 선택할 수 있도록 도와줍니다.

회의 준비

전통적으로 인터뷰 준비는 구직자, 즉 공석 지원자에게 중요한 작업으로 간주됩니다. 그러나 고용주에게 이것은 사전에 신중하게 준비해야하는 똑같이 중요한 절차입니다. 구직자 인터뷰 방법의 선택은 회사의 목표와 구직자의 요구 사항에 따라 다릅니다. 엄격한 비즈니스 대화, 흥미로운 대화, 비표준 작업 및 당혹스러운 이상한 질문이 될 수 있습니다. 인터뷰는 창의적 일 수 있고 창의적이어야하지만 신입 사원을 찾을 때 따라야 할 규칙이 많이 있습니다.

국제적으로 유명한 기업 만이 효과적인 인터뷰 원칙을 무시할 수 있습니다. 예를 들어 Google 검색 엔진의 개발자이자 공동 창립자 인 Sergey Brin은 여정을 시작할 때 Larry Page와 함께 회사에 직원을 개인적으로 모집했다고 인정했습니다. 동시에 공동 창립자들은 회사의 직책에 지원하는 모든 지원자를 놀라게 할 수있는 "크라운 질문"목록을 가지고있었습니다. 또한 Sergey Brin은 종종 그에게 가장 흥미로운 방법으로 "새로운 것"을 가르쳐달라고 요청했습니다. 이 과제에 대한 많은 후보자들은 유머 감각으로 과제에 접근하고 추상적 인 주제에 대해 이야기하는 대신 프로그래밍의 전체 이론을 회상했습니다.

잘 알려지지 않은 조직은 면접에 책임감있게 접근해야합니다. HR 전문가 이론상의 많은 기술에 대해 알고 있지만 실제로는 인터뷰에서 후보자에게 묻는 표준 질문을 사용합니다. 참여하는 중소기업의 리더 모병 개인적으로 직원 선택의 모든 미묘함을 아는 것이 특히 중요합니다.

인터뷰 목표

인터뷰의 주된 목적은 모든 조직에서 완전히 동일하며 활동의 반대 분야에있는 회사들 사이에서도 동일합니다. 잠재적 인 직원과의 회의에서 고용주는 다른 지원자보다 자신의 직무를 더 잘 처리할지 여부를 결정하기 위해 충분한 정보를 수집해야합니다. 효과적인 인터뷰 후에는 후보자의 성격뿐만 아니라 조직에서 그의 잠재적 인 위치에 대한 전체적인 관점이 있어야합니다. 따라서 회의 중에 다음 질문을 공개하는 것이 중요합니다.

  • 이 사람이 공석에 적합한 정도;
  • 그의 전문적 적합성 수준이 회사의 요구 사항을 충족하는지 여부;
  • 신청자가 충분한 수준의 특별한 지식과 기술을 가지고 있는지 여부;
  • 어떤 종류 개인적인 자질 후보자는 회사에 유용 할 수 있으며 어떤 것이 개발되어야하는지;
  • 지원자가 향후 고용주에게 문제가 될 수있는 부정적인 심리 생리 학적 특성을 가지고 있는지 여부
  • 후보자가 직책에 대해 다른 지원자와 어떻게 다른지, 장점은 무엇입니까?
  • 그의 경력 성장에 대한 전망이 있습니까? 후보자의 직책은 새로운 수준의 전문성 개발 또는 "뒤로 물러남"이 될 것입니다.

또한 채용 담당자는 후보자가 제공 한 정보가 정확한지 확인해야합니다. 이는 현재의 기술 개발 수준으로 인해 모든 데이터를 위조 할 수 있기 때문입니다.

인터뷰 중에 새로운 사람을 조직의 기업 문화 인 팀에 정신적으로 "적합"하여 그가 회사의 원칙과 규범을 받아 들일 수 있는지 여부를 결정하는 것이 중요합니다.

지원자 평가 방법

심리학에서는 개인의 모든 동기 부여 힘과 비밀스러운 두려움을 찾기 위해 사람의 바닥에 도달하기 위해 다양한 도구가 사용됩니다. 전체적인 어려움은 고용주 또는 HR 전문가가 후보자에 대한 공정한 평가를 위해 단시간 내에 모든 정보를 확보해야한다는 사실에 있습니다.

면접은 면접관과 잠재적 직원 간의 의사 소통 패턴이 다릅니다.

  • 구조화. 이러한 유형의 인터뷰에 대한 두 번째 이름은 "터프"입니다. 인터뷰 계획은 엄격한 질문 순서를 가정하며 대화는 "자유로운 흐름"으로 진행되지 않습니다. 이와 같은 인터뷰는 건식 설문지에 가깝습니다. 오늘날 거의 모든 회사가 비 효율성으로 인해이를 포기했습니다.
  • 비어 있는. 구조화되지 않은 인터뷰 방법은 신청자가 말하고 긴장을 멈추고 가능한 한 고용주에게 개방 할 수 있도록합니다. 이 방법은 가벼운 조절을 의미하지만 대화 흐름을 엄격하게 제어하지는 않습니다. 그러나 신청자가 너무 사교적 인 것으로 판명되면 대화가 길고 쓸모없는 것으로 판명됩니다.
  • 결합. 중간 지대가 항상 최선의 선택이므로 잘 알려진 기업이 조직 내 직위에 대한 지원자를 평가하기 위해이 방법을 선택하는 이유입니다. 이 유형의 인터뷰에서는 옵션이 가능합니다. 때로는 대화가 자유 형식으로 시작된 다음 고용주가 준비된 부분으로 이동합니다. 다른 방법으로 행동 할 수도 있습니다. 명확한 질문과 짧은 답변으로 인터뷰를 시작한 다음 업무와 원격으로 관련된 주제에 대한 무료 커뮤니케이션으로 넘어갑니다.

또한 인터뷰는 프로세스 참가자 수에 따라 다음 유형으로 나뉩니다.

  • 개인적인. 개별 인터뷰는 리더와 직접 대면합니다. 이 형식은 가장 개방적이고 신뢰할 수있는 환경을 조성하고,“심사위 원단”의 효과가 없기 때문에 응시자가 면접을하는 동안 편안하고 개방적 일 수 있습니다.
  • 그룹. 이 유형의 인터뷰에는 동시에 여러 지원자와 고용주의 의사 소통이 포함됩니다. 이것은 경쟁 정신을 만듭니다 : 지원자는 자신의 최선의 모습을 보여 주려고 노력할 것입니다. 그러나이 경우 지원자의 전기가 혼동되기 쉽고 잠재적 경쟁자와의 커뮤니케이션이 기밀로 유지되지 않기 때문에 특정 후보자의 장점을 이해하기 어려울 수 있습니다.
  • 패널. 한 명의 지원자에 대해 여러 명의 면접관이 있다는 점에서 그룹과 다릅니다. 동시에 후보자 평가가 더 객관적이며 회사 프레젠테이션이 흥미롭고 복잡 할 것이지만위원회 앞에서 한 사람의 경험이 그의 답변에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
  • 연속물. 패널 방식과 달리 인터뷰는 각 "고용주 팀"과 차례로 진행됩니다. 이 방법의 유일한 단점은 신청자의 시간과 불편 함입니다.

지원자를 평가하는 방법 분류에서 특별한 위치는 스트레스 인터뷰가 차지합니다. 이 방법은 모호합니다. 예상치 못한 상황에서 일하는 사람의 능력을 보여주지 않을 수 있지만 조직의 평판을 악화시킬뿐입니다. 소셜 미디어 덕분에 "인터뷰에서 괴롭힘"에 대한 이야기를 공개 할 수 있습니다.

실패한 직원에 대한 검토는 구직에 지원해야하는 설득력있는 이유이자 조직과의 불쾌한 관계의 이유가 될 수 있음을 기억하는 것이 중요합니다.

경험이 풍부한 HR 전문가가 구직자를 인터뷰하는 방법에 대한 지침을 제공하고 관리자에게 조언하며 모집 자 스트레스가 많은 방법을 포기하십시오. 그들은 또한 스트레스 테스트가 고용주 자신을 위해 무의식적으로 일어나고 있는지 인터뷰 중에 반영하도록 요청받습니다.

인터뷰 준비는 어떻게하나요?

중요한 규칙 : 전문가의 기대치를 명확하게 정의하고 가능한 한 현실적으로 수행해야합니다. 물론 모든 고용주는 높은 급여 기대치가없는 유능하고 책임감 있고 효율적이며 다재다능한 직원을 찾고 싶어합니다. 그러나 실제로 팀의 새로운 구성원은 일정 기간 동안 조직의 작업 세부 사항에 맞게 훈련되고 조정되어야합니다. 문제는 "인턴십"기간에만 있습니다. 원칙을 준수하기 위해 사람이 새로운 정보를 인식 할 준비가되어있는 정도 기업 문화 확립 된 규칙을 따르십시오.

채용 담당자를위한 책에서 여러 저자는 재교육을 시도하는 것보다 "자신을 위해"유능한 사람을 훈련하는 것이 더 낫다는 데 동의합니다. 이는 장기적인 효과를 가져 오지 않기 때문입니다. 고용주가 후보자의 성격 특성, 비즈니스 자질, 내재적 동기 또는 기타 특성에 만족하지 않는 경우 정중하게 직무를 거부하고 "캐스팅"을 계속하는 것이 좋습니다.

직위 지원자와 대화하는 동안 모든 정보를 찾을 시간을 갖기 위해 HR 전문가 또는 회사 관리자는 인터뷰 알고리즘을 작성하고 질문의 순서와시기를 결정하고 받은 답변을 평가합니다.

인터뷰에서 어떤 질문을 할 수 있습니까?

정보를 파악하는 능력은이 분야의 전문가들이 직업 생활을 통해 배우려고 시도한 미묘한 예술입니다. 지속적으로 기술을 향상시키고 주제별 문헌을 읽고 선택한 방법에 머 무르지 않고 인터뷰를 진행하는 효과적인 방법을 지속적으로 찾는 것이 중요합니다. 예를 들어, 미국 언론인 Frank Cesno의 베스트셀러 책인 올바른 질문을 통해 알아야 할 모든 것을 아는 방법은 투표 주제를 탐구합니다. 올바르게 준비되고시기 적절하게 음성이 나오는 질문은 필요한 모든 정보를 완전히 공개 할 수 있습니다.

채용 담당자와 회사 임원을 돕기위한 기성 설문지가 있습니다. 그러나 인터넷에서 찾을 수있는 기성 설문지를 사용하는 것은 고용주가 면접에 유능하게 접근하기를 꺼려하는 것뿐입니다. 신청자는 자신이 듣고 싶은 내용을 즉시 이해하므로 "프로토콜에 따라"라고 대답합니다. 또한 그는 "영혼이없는"태도를 가진 회사에서 일하는 데 동의하지 않을 수도 있습니다. 직원 검색 .

인터뷰에서 어떤 질문을해야하는지에 대해서는 HR 관리자 그리고 사업주들은 고용 전문가 인 Jeff Smart와 Randy Street의 이야기를 듣는 것도 도움이 될 것입니다. 책“누구. 첫 번째 문제를 해결하십시오. "모든 카드를 공개합니다. 인터뷰에서 일반적인 실수를 피하고 적합한 사람을 일할 수 있도록 유도하는 방법입니다. 저자는 이력서에서 후보자가 지적한 자질이 드러나는 경우를 알리기 위해 "상세화"방법을 사용할 것을 제안합니다.

인터뷰 유형 중 하나는 역량 설문 조사입니다. 이상적인 직원이 보유해야하는 지식과 기술의 수준을 파악하는 것이 포함됩니다. 이 경우 인터뷰 중에 후보자가 묻는 질문은 다음과 관련이 있습니다.

  • 후보자가 특수 교육을 받았는지 여부, 교육의 질 및 기간;
  • 학문적 성공;
  • 선택한 분야에서의 업무 경험;
  • 첫 번째 작업 경험의 어려움;
  • 선택한 분야에서 후보자의 작업 역학;
  • 추가 개발 동기.

각 후보자 이야기는 주요 질문으로 완성되어야합니다. 지원자 자신에게는 눈에 띄지 않게 대화가 올바른 방향으로 진행되고 모든 전문 역량을 보여줄 것입니다.

해당 직위 지원자가 자신의 실패에 대해 얼마나 쉽게 말하는지 평가하는 것이 중요합니다. 이상적으로 그는 두려움없이 실수를 인정해야하지만 불쾌한 상황에서 어떤 결론이 도출되었는지 명확히해야합니다.

두 번째 조사 방법은 상황 별 인터뷰 (또는 소위 "사례 방법")입니다. 방법론은 예기치 않은 상황을 신속하게 탐색하고 문제를 해결하는 효과적인 방법을 찾는 능력을 결정합니다. 이 경우 채용 담당자 또는 관리자는 잠재적 인 직원이 관련된 경우를 시뮬레이션합니다. 이것은 신청자를위한 질문이 될 것입니다.

또한 다음 사항을 "통과"할 수 있습니다.

  • 자신에 대한 짧은 이야기;
  • 경력 업적;
  • 특정 근무 조건, 헌신, 경력 성장을위한 노력에 대한 준비에 대한 설명.

신청자에게 취미에 대해 물어볼 수 있습니다. 이것은 그의 성격의 중요한 특성을 드러내고 긴장된 분위기를 완화시킬 것입니다.

돈에 대해 얘기해야할까요? 가까운 장래에 자신의 소득에 대한 기대뿐만 아니라 직원의 잠재적 급여에 대해 논의하는 것이 중요합니다. 후보자가 야심 차게 높은 급여를 선언하는 것이 좋지만 동시에 많은 양질의 작업이 필요하다는 것을 깨닫는 것이 좋습니다.

개방형 인터뷰 질문은 항상 우선 순위가 지정되어야합니다. 그러면 신청자는 대화의 주제를 완전히 공개 할 수 있습니다. 당신은 질문에 당신의 기대를 투자 할 수 없습니다 : 그 직책에 대한 지원자는 그들을 정당화하기 위해 그의 힘으로 모든 것을 할 것입니다.

어떤 질문을 할 필요가 없습니까?

이제 가장 중요한 것, 즉 후보자와 이야기 할 필요가없는 것에 대해 논의 해 봅시다.

모든 칭찬은 한꺼번에 제거되어야합니다.

  • "5 ~ 10 년 후 자신을 어디에서 볼 수 있습니까?"라는 질문 현대의 변화 가능한 조건에서 관련성을 잃었습니다.
  • 이전 직장을 그만두는 이유를 찾으려는 시도는 성공할 가능성이 낮습니다. 후보자 중 누구도 첫 번째 회의에서 문제 상황에 대해 이야기하지 않습니다.
  • "당신 자신의 어떤 자질이 긍정적이라고 생각하십니까?" -신청자를 위해 오랫동안 답변해온 질문. 인터뷰를 준비하기 위해이 주제에 대한 기사와 책을 찾을 수 있습니다.

인터뷰에서 응시자에게 묻는 질문은 본질적으로 개인적이어서는 안됩니다. 낯선 사람이 자신의 내면에 대해 묻는 질문을 좋아하는 사람은 거의 없습니다. 대화 주제가 작업과 직접적으로 관련이없는 경우 대화에 대한 질문을 "관리자-하위"형식으로 남겨 두십시오 (해당하는 경우).

개인적인 대화에는 다음이 포함됩니다.

  • 가족 생활 (개인 생활 상태, 법령 계획);
  • 종교;
  • 정치적 선호도.

이력서에서 질문을 반복하지 마십시오. 이것은 문서를주의 깊게 읽지 않았다는 사실을 강조합니다.

오류

좋은 인터뷰 규칙에 대한 고용주의 주요 위반 사항은 다음과 같습니다.

  • 늦은. 회사의 일반적인 인상은 고용주와 잠재적 인 직원의 첫 만남에서 만들어집니다. 조직의 지도자가 경고없이 계획을 취소하도록 허용하면 신청자에게는 이것이 다른 문제에서 그의 부정직에 대해 생각할 이유가 될 것입니다.
  • 모집 자의 무능력. 면접관이 조직에서 일하는 세부 사항에 대한 잠재적 직원의 모든 질문에 답할 수있는 것이 중요합니다. 또한 경험이없는 사람은 해당 직책에 지원자의 모든 이점을 인식하지 못할 것입니다. 그렇기 때문에 인터뷰에서 다른 사람에게 이사 또는 HR 전문가를 "교체"하도록 요청할 수 없습니다.
  • 대화의 명확한 개요가 부족합니다. 면접의 스토리 라인이 작업의 주제에서 지속적으로 벗어나면 고용주가 지원자에게 중요한 사항을 명확히하는 것을 잊어 버려 받아들이지 않을 위험이 있습니다.

고용주의 주된 실수는 요구 사항의 명확성이 부족하다는 것입니다. 이 경우 모든 인터뷰가 실패하거나 직원 선택이 무작위로 이루어집니다.

고용주의 정직성은 언급 할 가치가 없습니다. 면접에서 지원자에게 유리한 조건이 약속되어 나중에 "미끼"로 판명되면 그는 신속하게 새 직장을 그만두고 회사의 명성이 절망적으로 훼손 될 것입니다.

결과 분석

인터뷰에서 가장 중요한 단계 중 하나는 결과를 분석하는 것입니다. 이 경우 고용주는 자신의 기대, 직관 및 경험에만 의존해야합니다.

전문가들은 고용주가 지원자를 수량화하는 데 도움이되는 시스템을 개발할 것을 제안합니다. 예를 들어 각 후보 기준에 대해 특정 수의 점수를 할당합니다.

일반적인 평가 척도는 무료로 사용할 수 있지만 후보자의 특정 기대치를 극대화하기 위해 관리자는 이러한 시스템을 스스로 만들어야합니다. 스케일의 첫 번째 위치에 다음과 같은 항목을 넣을 수 있습니다.

  • 특수 교육;
  • 유사한 작업 경험;
  • 이전 고용주의 좋은 참조.

내용뿐만 아니라 응답의 형태도 평가하는 것도 중요합니다. 사람의 의사 소통 스타일에 따라 자신의 성격과 위치에 대한 관심을 이해할 수 있습니다. 면접 결과를 분석 할 때 잊지 말아야 할 중요한 기준은 생각, 예의, 예의를 명확하게 표현하는 것입니다.

구직자도 고용주도 이상적으로 인터뷰를 준비 할 수 없습니다. 잠재적 인 직원이 "보스"와 처음 만났을 때 항상 스트레스 요인과 놀라움의 요소가있을 것입니다.

고용주가 창의적이고이 과정에 진정으로 관심을 갖는 것이 중요합니다. 신청자는 확실히 이것을 느끼고 보답 할 것입니다.

미래의 직원을 선택할 때 가장 적합한 후보자에게 기회를주기 위해 감정없이 장단점을 평가해야합니다.

나는 내 인생에서 20 번 인터뷰를했는데 절반 이상은하지 않았다.

베로니카 네 소바

여러 인터뷰 통과

В 약간 잠시 시간을내어이 문제를 파악했습니다. 고용주와의 회의를 준비하는 방법과 무엇을 찾아야하는지 알려 드리겠습니다.

면접은 취업 신청, 치안 신청, 비자 취득 등의 경우에 실시됩니다. 이 기사에서는 면접에 대해서만 이야기하겠습니다.

인터뷰 란?

면접-잠재적 고용주와 구직자-직위를 신청하는 사람 간의 대화. 전화, Skype 또는 직접 방문 할 수 있습니다.

전화 인터뷰는 후보자 선정의 예비 단계이며 일반적으로 개인 회의에 지원자를 초대합니다. 그러나 항상 그렇게 빨리 사라지는 것은 아닙니다. 고용주는 가장 끈질긴 사람을 회의에 초대하기 위해 전화로 많은 질문을합니다.

저는 그러한 인터뷰를 여러 번 받았습니다. 그리고 그중 두 가지가 기억납니다. 하나는 전화로, 다른 하나는 스카이프 로요. 어떻게 된 일인지 말씀 드리겠습니다.

법령이 있은 후 나는 일자리를 찾고, 대리 공석을 찾아 대응했습니다. 먼저 회사의 채용 담당자가 저에게 전화를 걸어 만나서 물어 보았습니다. 동의하십니까 상사와 전화가 왔습니다. 동의했고 매니저가 전화했습니다. 첫 번째 전화 인터뷰가 그와 함께 일어났습니다.

우리는 약 15 분 동안 회사와 그의 훌륭한 직업에 대해 이야기했습니다. 이것이 그가 개인 비서를 찾는 주된 이유였습니다. 나는 교육, 경험 및 지식에 대해 이야기했습니다. 하지만 3 년 동안 일하지 않았다고 말하자마자 인터뷰는 갑작스럽게 끝났다. 때문에 법령. 매니저는 나를 방해하고 내가 그에게 적합하지 않다고 말했습니다. 개인 회의가 아닌 전화 대화 중에이 사실을 알게 된 것이 좋습니다. 시간을 절약했습니다.

두 번째 인터뷰는 Skype를 통해 이루어졌습니다. 저는 아동 용품점에서 카피라이터에 지원했습니다. 매장 관리자는 일련의 테스트가 제 앞에 놓여 있다고 경고했습니다. 첫 번째는 Skype 대화입니다.

우리는 전화했다. 감독은 회사에 대해 이야기하고 자유 형식으로 나에 대해 이야기 해달라고 요청했습니다. 한 시간 정도 이야기를했고 감독님이 저를 개인 회의에 초대했습니다. 그는 영어로 대면 인터뷰를 진행했습니다. 결국 나는 그를 맞지 않았다. 만약 Skype에서 언어 요구 사항에 대해 배웠습니다. 할 수 있었다 시간과 노력을 절약하십시오.

시간이 지남에 따라 회의 전에 전화 인터뷰가 중요하다는 것을 깨달았습니다. 전화로 고용주에게 질문하고 회사가 귀하에게 적합한 지 확인할 수 있습니다. 예를 들어 전화를 통해 공식적으로 작성했는지 여부와 회사의 작업 일정을 항상 명확하게 설명합니다. 제가 유치원에 다니는 아이를 따라 잡으려면 공식적으로 취업하고 18 세 이전에 일을 끝내는 것이 중요합니다. 그리고 전화로 고용주가 회사의 모든 사람이 19 시까 지 일하고 일정을 변경할 수 없다고 말하면 더 이상이 공석을 고려하지 않습니다.

개인 회의에서 고용주와 지원자는 서로를 알아 가고, 근무 조건을 논의하고, 서로에게 적합한 지 여부를 이해하기 위해 의사 소통합니다.

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인터뷰 유형

인터뷰에는 개인 회의, 후보자 그룹과의 커뮤니케이션 또는 특별위원회 등 여러 유형의 인터뷰가 있습니다.

개인 회의. 고용주와 지원자는 일대일로 만납니다. 대면 회의 형식의 인터뷰는 여러 아종으로 나뉩니다. 각각에 대해 더 자세히 말씀 드리겠습니다.

구조화 된 인터뷰에서 고용주는 후보자에게 교육, 직장 경험, 새로운 직업을 찾는 이유, 기대치 및 경력 계획에 대해 침착하고 일관된 질문을합니다. 모든 회의는 그와 함께 시작되며 그러한 인터뷰의 임무는 후보자를 알고 그를 더 잘 알아가는 것입니다.

상황 별 인터뷰에서 또는 사례 인터뷰 ,고용주는 신청자에게 다양한 상황을 제시하도록 초대하고 그 상황에서 어떻게 행동 할 것인지 묻습니다. 예를 들어, 그는 대량 계약을 체결하고 원하는 제품이 재고가 없을 때 후보자가 무엇을 할 것인지 묻습니다. 사례 인터뷰 사람이 생각하는 방식을 이해하고 회사에서 허용되는 문제를 해결하는 방법과 비교하는 데 도움이됩니다.

투영 인터뷰에서 고용주는 후보자에게 사람이나 특정 인물의 행동을 평가 해달라고 요청합니다. 그것은 한 사람이 자신의 삶의 경험을 다른 사람들에게 전달하여 그들의 행동을 설명한다는 생각에 기반합니다. 예를 들어, 고용주는 사람들이 왜 거짓말을하는지 묻습니다. 후보자의 대답을 바탕으로 그는 왜 자신이 속임수를 쓰는지 결론을 내립니다. 또는 그는 사람들이 일을 더 잘 수행하도록 동기를 부여하는 것이 무엇인지 묻고 후보자 자신에게 중요한 이유를 듣습니다.

역량 또는 행동 면접의 경우 고용주는 신청자에게 이전 직장에서 발생한 다양한 상황에 대해 이야기하도록 요청합니다. 예를 들어, 이력서의 후보자의 자질이 유용했던 경우-책임과 근면. 따라서 그는 자신의 업무를 효과적으로 수행하는 데 도움이되는 사람의 능력 인 역량을 평가합니다. 그리고 그는 그의 의견으로는이 위치에서 필요할 자질과 그것들을 연관시킵니다.

스트레스 인터뷰 중 고용주는 후보자에게 긴장된 환경을 조성합니다. 도발적인 질문을하고 후보자가 불편하고 화를 내며 다양한 감정을 갖게합니다. 예를 들어, 그는 후보자를 기다리지 않았다고 선언하거나 몇 시간 동안 회의를 기다리게하고, 외모를 비난하고, 대화 중에 무시하고, 불편한 질문을하고 소리를 지르도록 할 수 있습니다. 스트레스 인터뷰의 임무는 지원자가 비정상적인 상황에서 어떻게 반응하고 행동하는지 알아내는 것입니다.

경험으로 볼 때 스트레스 인터뷰를 사용하는 회사는 원칙적으로 후보자의 관심을 끌 가치가 없다는 것을 알 수 있습니다. 스트레스가 많은 기술은 종종 다음을 포함하는 것으로 이해됩니다.

  1. 의자 다리를 정리하고 후보자가 넘어 졌을 때 어떻게 행동하는지 확인하십시오.
  2. 후보자에게 소리를 지르십시오.
  3. 오래 기다리십시오.
  4. 불편한 곳에 두십시오.

그것은 효과가없고 나쁘다 HR 브랜드 회사-구직자는 소셜 네트워크에서 그러한 일에 대해 이야기하고 동료와 공유합니다. 좁은 영역이면 방법이라는 단어가 잠재적 후보자 사이에 빠르게 퍼집니다. 강력하고 성공적인 후보자 거의 그런 회사에 갈 것입니다. 따라서 강인한 직원에게 관심이있는 일반 기업은 대개 스트레스 인터뷰를 주선하지 않습니다.

회사와 인터뷰하러 오면 고용주가 귀하에게 유리하게 선택하는 것을 방해 할 수있는“중요한 요소”가 없도록 행동하십시오. 실제 사례를 말씀 드리겠습니다. 개인 비서 직위 지원자는 제가 그녀를 인터뷰했을 때 절제와 전문성으로 행동했습니다. 회사 사장을 만났을 때 갑자기 바람둥이를 펴고 입술을 핥고 미소를 지었다. 그들은 그녀를 데려 가지 않았습니다.

또 다른 인터뷰는 이력서보다 자신에 대해 조금 더 이야기하는 이유입니다. 예를 들어, 회사 개발 책임자 직책을 맡은 사람을 찾고 마케팅 부서, 영업 부서와 긴밀하게 협력하고 새로운 시장을 책임질 수 있도록했습니다. 후보자가 여러 명 있었는데 고객은 누구를 선택할지 망설였습니다.

개인 인터뷰에서 흥미로운 사실이 밝혀졌습니다. 신청자 중 한 명이 고객의 회사가 위치한 건물 건설에 참여했습니다. 그리고 선호하는 사람은 바로 고객이었습니다. 고객은 후보자와의 관계를 느꼈습니다. 특히 모든 후보자가 합당한 경우 최종 결정이 비합리적으로 내려지는 경우가 많습니다.

고용주는 위와 같은 유형의 인터뷰를 결합하여 기대에 미치지 못하는 후보자를 걸러 낼 수 있습니다.

일반적으로 개인 면접의 임무는 후보자를 알고, 그의 지식과 역량 수준을 이해하고,이 공석에 대한 그의 자격과 관심을 평가하는 것입니다. 인터뷰는 하나 이상의 단계로 진행될 수 있습니다. 여러 단계가있는 경우 신청자는 먼저 HR 관리자와 만난 다음 차장 또는 직속 상사와 만납니다. 얼마나 많은 회의가있을 것이며 어떤 순서로 진행될 것인지는 회사에 따라 다릅니다.

저는 스트레스 인터뷰를 제외하고 모든 종류의 인터뷰를했습니다. 인터넷에서 사용자는 고용주가 자신에게 무례하고 회의실에 갇히고 심지어 얼굴에서 담배를 피우는 방법에 대한 이야기를 공유합니다.

스트레스 인터뷰에서 고용주는 다르게 행동합니다. 후보자가 회의를 기다리거나 도발적인 질문을하거나 무례하게 만듭니다.
스트레스 인터뷰에서 고용주는 다르게 행동합니다. 후보자가 회의를 기다리거나 도발적인 질문을하거나 무례하게 만듭니다.
기업 윤리를 위해 고용주는 후보자에게 인터뷰가 스트레스가 될 것이라고 경고해야합니다.
기업 윤리를 위해 고용주는 후보자에게 인터뷰가 스트레스가 될 것이라고 경고해야합니다.
이 거친 이야기의 근원- "Picabu"
이 거친 이야기의 근원- "Picabu"

후보자 그룹과의 의사 소통. 이러한 인터뷰에는 여러 지원자가 참석하며 회의 자체는 그룹 커뮤니케이션 및 비즈니스 게임 .

그룹 면접은 공석을 원하는 사람이 많고 고용주가 지원자 그룹에서 적합한 후보자를 빠르게 선택해야 할 때 진행됩니다. 일반적으로 소매 직책에 대한 지원자는 영업 사원, 관리자 및 사무실 외부의 고객 또는 고객과 함께 일하는 사람들과 같은 방식으로 선택됩니다. 또한-관리자, 발기인 또는 적극적인 후보자가 필요할 때.

그룹 인터뷰의 목적은 부적합한 것을 걸러 내고 자신을 입증하고 초기 선택을 통과 한 사람들에게 초점을 맞추는 것입니다. 여기에서 다른 구직자들에게 적극적이고 적극적이며 친절하게 대하는 것이 중요합니다. 그리고 인터뷰가 게임의 형태라면 팀의 리더가되어 다른 사람들과 협력하고 종속하는 방법을 알고 있음을 보여주는 것이 중요합니다. 결국 그러한 지원자들은 두 번째 단계에 초청되어 고용됩니다.

대학에서 공부하면서 저는 프로모터로 일했습니다. 그리고 매번 둘 셋 한 달에 새로운 행동을 취하기 위해 그룹 회의 형식의 인터뷰가있었습니다. 한때 나는 내 자신에 대해 너무 조용히 말했기 때문에 고용되지 않았습니다. 다음 인터뷰에서 나는 시끄럽고 적극적으로 취하려고 노력했습니다.

위원회. 여러 회사 대표와 한 명의 후보자가 참석하는 인터뷰 형식입니다. 위원회는 후보자에게 질문을하고 회의 후 그에게 점수를줍니다. 결과적으로위원회는 모든 후보자를 평가하고 그중 가장 좋은 사람을 선택하여 일하도록 초대합니다. 위원회와의 인터뷰는 일반적으로 공무원에 입학 할 때 수행됩니다.

인터뷰 형식은 고용주에 따라 다릅니다. 디자인 직책을 신청하더라도 후보자 그룹과 회의가있을 수 있습니다. 이야기의 출처는 피카 바에 대한 해설입니다.
인터뷰 형식은 고용주에 따라 다릅니다. 디자인 직책을 신청하더라도 후보자 그룹과 회의가 진행될 수 있습니다. 이야기의 출처는 피카 바에 대한 해설입니다.

인터뷰 단계

면접의 단계는 면접 유형과 회사의 채용 방식에 따라 다릅니다. 개별 회의의 시나리오는 하나이며 후보자 그룹과의 의사 소통이 다릅니다.

개별 인터뷰의 단계 일반적으로 다음과 같습니다.

  1. 신청자가 신청서를 작성합니다.
  2. 회사와 직업에 대한 고용주의 이야기.
  3. 지원자 설문 조사.
  4. 고용주에 대한 지원자의 질문.
  5. 테스트.
  6. 이별.
  7. 피드백.

위원회와 유사한 단계 및 인터뷰.

개별 인터뷰의 단계 순서는 다를 수 있습니다. 고용주는 회의 전, 회의 중 또는 후에 시험을 실시 할 것을 제안하거나 전혀 제공하지 않을 수 있습니다.

시험 과제를 통해 응시자의 실제 기술과 능력을 평가할 수 있습니다. 일반적으로 디자이너, 편집자, 프로그래머와 같이 창의적인 직업을 가진 사람들이나 특별한 기술이 필요한 사람들에게 주어집니다. 테스트 작업으로 디자이너는 배너, 편집기 (텍스트를 순서대로 배치하려면 프로그래머)를 그려 코드를 작성해야합니다.

응시자가 시험 과제에 대처하고 고용주에게 적합하면 두 번째 회의, 인턴십 또는 즉시 취업에 초대됩니다. 여러 개인 회의와 과제가있을 수 있으며 회사에 따라 다릅니다. 원칙적으로 규모가 크고 심각할수록 채용 전에 후보자를 더 철저히 확인합니다.

후보자 그룹과의 의사 소통 단계 이러한:

  1. 지원자가 설문지를 작성합니다.
  2. 회사에 대한 이야기.
  3. 후보자를위한 게임 및 과제.
  4. 이별.
  5. 피드백.

고용주는 피드백을 제공합니다. 같은 인터뷰 하루 또는 며칠 후. 고용주가 회의에서 언급하지 않은 경우 회의 후 답변을 기대할 수있는시기를 지정하십시오.

그룹 인터뷰는 일반적으로 선택의 첫 번째 단계입니다. 성공적인 후보자는 인터뷰의 두 번째 단계 인 개인 인터뷰에 초대됩니다. 그리고 일반적으로 위에서 설명한 시나리오를 따릅니다.

인터뷰 후보자를 선택하는 방법

인터뷰 후보자는 다양한 방법으로 선택할 수 있습니다. 가장 일반적인 것들에 대해 말씀 드리겠습니다.

질문. 첫 번째 단계에서 대부분의 회사는 신청자를 초대하여 설문지를 작성하고 자신에 대해 이야기합니다. 이것은 이력서보다 후보자에 대한 더 많은 정보를 얻을 수있는 보조 선택 방법입니다. 예를 들어 설문지에는 가족 및 취미에 대한 질문이 포함될 수 있습니다. 대기업은 보안 서비스를 통해 후보자를 확인하기 위해 설문지를 작성해야합니다.

HR 관리자와의 대화 알아내는 방식으로 구성됩니다 적합합니까? 직책에 대한 후보와 그가 그것에 얼마나 관심이 있는지. 일반적으로 채용 담당자는 후보자에게 자신에 대해 이야기하고 교육, 업무 경험에 대한 질문을하고, 공석과 회사가 관심있는 사항과 직무에서 기대하는 사항에 대해 질문합니다. 관리자는 특별한 지식과 기술을 확인하지 않지만 테스트 작업을 전송하거나 포트폴리오를 요청하여 관리자에게 보여줄 수 있습니다.

사내 심리학자와의 인터뷰 대화와 특별 시험의 두 가지 유형이 있습니다. 대화 중에 심리학자는 지원자의 행동 (제스처, 표정 및 억양)을 평가하고 지원자가 지원하는 직무와 그 행동을 비교합니다. 예를 들어, 이것이 사람들과 함께 일하는 경우 심리학자는 후보자가 얼마나 사교적이고 스트레스에 강한 지 평가합니다.

운동으로 심리학자는 다음과 같은 다양한 테스트를 제안 할 수 있습니다.

  1. 지능을 위해 그는 i-q ;
  2. Luscher의 시험은 후보자에게 색깔이있는 카드를 받고 더 유쾌한 색에서 덜 유쾌한 색으로 배열하도록 요청하는 것입니다.
  3. Rorschach 테스트는 응시자가 오점을 표시하고 그가 보는 것을 설명하도록 요청하는 것입니다.

테스트. 직업에 특별한 지식과 기술이 필요한 경우 고용주는 지원자에게 시험 과제를 제공합니다. 그래서 그는 후보자가 직무에 대처할 수 있도록 할 것입니다.

외국어로 인터뷰 업무에 외국어가 필요할 때 수행됩니다. 일반적으로 고용주는 자신에 대해 이야기하고 이전 직장을 그만 둔 이유, 자랑스러운 업적, 취미 등 간단한 질문을합니다.

거짓말 탐지기 테스트, 얼굴 표정 연구, 필기 및 지문 후보자-이들은 모두 합법적 인 선택 방법입니다.

그러한 연구를 두려워해서는 안됩니다. 오히려 비용이 많이 드는 절차를 진행하겠다고 제안하는 고용주는 매우 관심이 많으며 다시 한 번 귀하의 정직성을 확인하기를 원합니다.

나는 심리학자와의 대화와 거짓말 탐지기 및 필기 테스트를 제외하고 후보자를 선택하는 많은 방법을 거쳤습니다. 대부분의 경우 회사는 질문, 채용 담당자와의 대화 및 테스트와 같은 몇 가지 선택 방법을 사용했습니다. 제 인생에서 영어로 인터뷰를 두 번 밖에받지 못했지만 그 언어는 제 업무에 유용하지 않았습니다. 하지만 테스트 작업을 자주했습니다. 지난 6 개월 동안 저는 인터넷 마케터로 일 해왔고, 고용 할 때 고용주는 저의 특별한 지식을 확인 해달라고 요청했습니다. 의미 론적 핵심을 수집하고, 미디어 계획을 작성하고, 여러 광고를 준비하는 것입니다.

인터뷰 준비 방법

이력서는 고용주와 지원자 간의 개인적인 만남을 대신 할 수 없습니다. 그리고 인터뷰를 준비하는 것이 중요합니다. 준비가 취업을 보장하는 것은 아니지만 훈련되지 않은 후보자 앞에서 확률이 높아집니다.

요구. 회사에 대해 의문이 있거나 중요한 질문이 있으면 고용주에게 전화하여 물어보십시오. 에 대한 질문 옷 코드 회의에 무엇을 입어야할지 모르거나 사무실이 도시의 익숙하지 않은 지역에있는 경우 사무실에가는 가장 좋은 방법을 모르는 경우.

사무실이있는 건물에 도착하면 고용주의 번호로 전화하십시오. 고용주가 아래층에서 만나면 사무실로가는 길에 날씨 나 교통 상황과 같은 중립적 인 주제에 대해 논의하십시오. 그러면 긴장이 풀리고 대화를 시작할 수 있습니다.

인터뷰 장소 및 시간에 대한 설명. 인터뷰 주소와 시간이 적힌 메모를 분실 한 경우 고용주에게 전화하여 모든 것을 명확히하십시오. 인터뷰에 늦거나 아예 나타나지 않는 것보다 낫습니다.

회사에 대한 정보 수집. 회사의 웹 사이트를 살펴보고 그 활동 분야가 귀하에게 흥미롭고 그 가치를 공유하는지 확인하십시오. 사무실 위치가 표시된지도 인 팀의 사진을보십시오. 회사에서 일하는 것에 대한 전직 직원의 평가를 읽어보십시오. 인터뷰에서 당황스러운 순간을 기록하고 토론하십시오.

인터넷은 다양한 회사의 작업에 대한 리뷰가있는 사이트로 가득 차 있습니다. 검색 구문 "회사 이름 리뷰"를 입력하거나 특수 사이트 (예 : Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net 또는 Otrude.net)로 이동하여 잠재적 고용주에 대한 리뷰를 찾습니다.
인터넷은 다양한 회사의 작업에 대한 리뷰가있는 사이트로 가득 차 있습니다. 검색 구문 "회사 이름 리뷰"를 입력하거나 특별 사이트 (예 : Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net 또는 Otrude.net)로 이동하여 잠재적 고용주에 대한 리뷰를 찾습니다.

경력의 핵심 순간에 대한 이야기를 준비합니다. 인터뷰에서 고용주는 당신의 과거 직업에 대해 질문 할 것입니다 : 당신이 어떤 결과를 얻었는지, 어떤 어려움에 직면했는지, 당신의 경력을 어떻게 더 잘 볼 수 있는지-그리고 다른 유사한 질문을 할 것입니다. 지식, 경험, 능력을 보여주는 예를 준비하십시오.

고용주를위한 질문 준비. 인터뷰 중에 고용주뿐만 아니라 후보자도 질문을합니다. 회사의 책임, 급여, 직업 전망 및 조직 문제에 대한 질문을 준비합니다.

일과 책임에 관하여 :

  1. 이 직책에서 직원의 책임은 무엇입니까?
  2. 회사에서 이미 열린 직위였습니까 아니면 새로운 직책입니까? 첫 번째 경우에는 마지막 직원이 어디로 갔는지 지정합니다. 그가 해고 당했다면 어떤 이유로? 두 번째로, 왜이 직책이 필요한지, 그리고 그 직책을 맡을 후보자로부터 기대되는 결과는 무엇입니까?
  3. 직속 상사는 누구입니까?
  4. 있는지 여부 평가판 기간은 얼마나 걸리나요?
  5. 시험 기간 동안 어떤 결과를 얻어야합니까?

급여 정보 :

  1. 급여는 얼마입니까?
  2. 공식적인가요? 월급 및 월급은 몇 번입니까?
  3. 거기 있어요 지연 및 이유는 무엇입니까?
  4. 급여 규모에 어떤 영향을 미칠 수 있습니까?

관점 정보 :

  1. 있는지 여부 회사에서 경력 성장?
  2. 승진하려면 어떤 결과를 얻어야합니까?
  3. 있는지 여부 회사 교육, 직원 교육 빈도 및 방법은?

조직 문제 :

  1. 근무 일정은 어떻게 되나요?
  2. 있을 것인가 출장?
  3. 소셜 패키지에는 무엇이 포함되어 있습니까?
  4. 의사를 만나야하거나 갑자기 아플 때 직장에서 쉬는 방법은 무엇입니까?
  5. 지불합니까 병원과 지불합니까? 휴가 수당?
  6. 언제 피드백을 기대합니까?

회사에 대한 다른 질문에 대한 답변은 귀하가 알아야 할 중요한 사항입니다.

옷 코드 인터뷰를 위해. 옷 코드 회사는 엄격하거나 민주적이거나 전혀 그렇지 않을 수 있습니다. 회사의 웹 사이트를보고 직원들의 사진을보고이 사무실에서 옷을 입는 것이 관례 적인지 이해하십시오. 사진이 없거나 옷 입는 방법이 명확하지 않은 경우 회사에 전화하여이 점을 명확히하십시오. 또는 한 가지 규칙을 따르십시오. 옷과 신발은 신중하고 편안해야합니다. 움직임을 방해해서는 안되며, 솔직하거나 너무 밝아서는 안됩니다.

인터뷰 전 사무실에서 준비합니다. 사무실에 들어가기 전에 화장실에 가거나 거울을보고 깔끔하게 보이는지 확인하십시오. 고용주에게 전화하여 당신이 도착했음을 알리십시오. 그는 당신을 데리러 내려 오거나 혼자서 사무실에 가겠다 고 제안 할 수 있습니다. 회의실에서 고용주를 위해 준비된 질문이 담긴 펜과 공책을 꺼냅니다.

인터뷰에서 행동하는 방법

자신있게 행동해야하지만 인터뷰를하는 동안 항상 걱정이됩니다. 그래서 매우 긴장 될 경우를 대비하여 세 가지 규칙을 염두에 두었습니다.

  1. 이에 대해 고용주에게 경고하십시오.
  2. 재미있는 상황을 상상해보십시오.
  3. 고용되지 않는다고 상상해보십시오 마치 나는 만족을 멈추려 고하지 않았습니다.

마지막 팁은 이상하지만 작동합니다. 연방 회사에 취직 한 후 첫 인터뷰에 한 시간 늦었습니다. 이 일을하고 싶지도 않았어 처음에 , 때문에 늦음, 둘째 , 그 전에는 두 개의 작은 회사가 이미 저를 거부했고 여기에 연방 회사가 있습니다. 인터뷰에서 나는 모든 두려움을 잊고 긴장을 풀었다. 나는 그들이 나를 데려 가지 않기로 결정했고 나는 진정 할 수 있었다. 그리고 결국 나는이 직업을 얻었습니다.

연락처를 설정하는 중입니다. 모든 대화는 눈맞춤과 인사로 시작됩니다. 인사하고, 웃고, 적절하다고 생각되면 엘리베이터 나 회의실로가는 도중에하지 않았다면 날씨와 교통 체증과 같은 중립적 인 주제에 대해 대화를 시작하십시오. 그러나 말을 많이하지 마십시오. 고용주가 이미 인터뷰를 시작하도록하십시오.

조직에 대한 이야기. 인터뷰는 회사의 역사, 결과 및 계획에 대한 이야기로 시작됩니다. 이야기가 계속되는 것 같더라도 고용주를 방해하지 말고 침착하게 끝내십시오. 그런 다음 회사에 대해 몇 가지 명확한 질문이있는 경우 질문하십시오. 고용주가 당신이 그의 말을 듣지 않았거나 회사에 관심이 없다고 생각하지 않도록 몇 가지 질문을하는 것이 좋습니다.

회견. 회사에 대한 독백 후 인터뷰가 시작됩니다. 먼저 고용주는 신청자에게 질문을하고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 어떤 질문을 받게 될지는 미리 알려지지 않았습니다. 그러나 도발적이거나 개인적인 질문을들을 준비를하십시오. 예를 들어, 여성은 그들이 가고 있니? 그들은 출산 휴가 중입니다. 질문에 답하고 싶지 않다면 고용주에게 그 질문에 대해 말하고이를 원하지 않는 이유를 추가하십시오.

피드백. 고용주가 피드백을 제공 할 기간과 지정된 시간 내에 답변을받지 못한 경우 어디로 전화하거나 편지를 써야하는지 물어보십시오. 질문이있는 경우 고용주에게 연락하는 가장 좋은 방법을 문의하십시오.

회의 종료. 인터뷰에 대해 고용주에게 감사하고 작별 인사를하십시오.

인터뷰 질문 및 답변

대부분의 고용주가 인터뷰에서 묻는 질문이 있습니다. 그리고 당신의 최선의 모습을 보여주기 위해 그들에 대한 대답을 미리 생각하는 것이 좋습니다. 이것들은 질문입니다.

5 년 후 회사에서 누구를 보십니까? 이 질문을함으로써 고용주는 일치합니까? 당신의 계획과 회사의 계획은 서로에게 너는 할수 있니 당신은 새로운 장소와 당신이 경력에서 원하는 것을 구현합니다.

회사에는 특정 경력 개발 시나리오가있을 수 있습니다. 예를 들어 어시스턴트가 주니어 전문가가되면 전문가, 부서장, 마지막으로 이사가됩니다. 그라데이션은 회사마다 다를 수 있습니다. 여기에 있는지 여부를 이해하는 것이 중요합니다. 경력 개발 시나리오는 전혀 없을 수 있습니다. 직위가 하나 있고 다른 부서로 이동하거나 그만두는 것 외에는 그 자리에서 벗어나지 않습니다.

어떤 직책에 대한 질문에 대답하려면 당신은 일하고 싶었고 몇시 후에 회사의 수와 구조에 대해 알아보십시오. 어떤 부서로 구성되어 있으며 부서에 어떤 직위가 있는지 확인하십시오. 공개 도메인에서 회사의 구조에 대한 정보를 찾지 못한 경우 고용주에게 이에 대해 알려달라고 요청하십시오.

나는 종종 인터뷰에서이 질문을 보았습니다. 하지만 보통 고용주들은 1 년 안에 내 자신이 누구인지, 얼마나 많은 돈을 받는지 물었습니다. 지난번에 마케팅 어시스턴트로 취직했을 때 1 년만에 저를 두 배나 많이 버는 전문가라고 생각한다고 대답했습니다. 고용주는 다음과 같이 대답했습니다. 거의 ,하지만 그를 일하러 데려갔습니다. 그 결과 6 개월이 지나면 어시스턴트 자리가 없어 졌기 때문에 떠나야했습니다.

이전 직장을 그만두는 이유. 숙련 된 근로자 인 경우 고용주가 이전 직장을 그만두는 이유에 대해 질문 할 확률이 99.9 %입니다.

해고 사유는 다음과 같습니다.

  1. 당신은 천장에 닿았 고 전문적으로 성장할 다른 곳이 없습니다.
  2. 이사를했고 출근이 불편 해졌습니다.
  3. 이전 회사가 문을 닫거나 개편되었습니다.
  4. 당신은 해고되거나 해고되었습니다.
  5. 급여를 마련하지 않기 시작했습니다.

다른 이유도 있습니다. 그러나 그것이 무엇이든 솔직하게 말해주십시오.

이전 장소에서 높은 결과를 달성했지만 더 이상 성장이 보이지 않는다면 그렇게 말하고 과거의 업적을 나열하십시오. 떠나기 전에 이전 상사와 성장 전망에 대해 논의했지만 해결책을 찾지 못했습니다. 어느 것이 둘 다 적합합니다.

이전 직장의 급여가 만족스럽지 않다면 주저하지 말고 그렇게 말하십시오. 그러나 어떤 결과를 얻었는지, 왜 승진해야하는지, 그리고 그것을 얻기 위해 무엇을했는지에 대해 질문 할 준비를하십시오.

해고 또는 해고 된 경우 채용 담당자에게 해고 또는 해고 기준에 대해 말하여 귀하의 능력이 아님을 분명히하십시오.

당신이 선택되어야하는 이유. 일반적으로 여러 후보자가 한 직위에 지원합니다. 그리고이 질문을함으로써 고용주는 후보자가 어떤 이점을 가지고 있으며 그가 그 일에 대처하는 데 어떻게 도움이 될지 듣고 싶어합니다. 효과적인 대답은 귀하의 전문 기술 및 장점의 예를 제공하고이를 업무에 필요한 것과 비교하는 것입니다.

회계사의 공석 예를 사용하여이를 수행하는 방법을 보여 드리겠습니다.

수요 당신의 경험
중등 전문 또는 고등 경제 교육 전문 분야 "재정 및 신용"의 고등 교육
회계사로서 최소 2 년의 경력 저는 4 년 동안 회계사로 일했습니다
1 년부터 "고객과의 합의"및 "급여"사이트에서 회계사로 근무한 경험 "고객과의 합의"섹션에서 1 년, "Salary"사이트에서 2 년 근무
"구매자와의 합의", "급여"및 "급여를 통한 세금 계산"섹션 내의 법률에 대한 지식 네, 알아요. 법적 근거에서 일하고 법률 변경 사항을 추적 할 수 있습니다.
프로그램 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 및 시스템의 자신감있는 소유 " 은행 고객 »최소 2 년 그녀는 1C 8.2, 8.3에서 4 년 동안 " 은행 고객 "-겨우 1 년

수요

중등 전문 또는 고등 경제 교육

당신의 경험

전문 분야 "재정 및 신용"의 고등 교육

수요

회계사로서 최소 2 년의 경력

당신의 경험

저는 4 년 동안 회계사로 일했습니다

수요

1 년부터 "고객과의 합의"및 "급여"사이트에서 회계사로 근무한 경험

당신의 경험

"고객과의 합의"섹션에서 1 년, "Salary"사이트에서 2 년 근무

수요

"구매자와의 합의", "급여"및 "급여를 통한 세금 계산"섹션 내의 법률에 대한 지식

당신의 경험

네, 알아요. 법적 근거에서 일하고 법률 변경 사항을 추적 할 수 있습니다.

수요

프로그램 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 및 시스템의 자신감있는 소유 " 은행 고객 »최소 2 년

당신의 경험

그녀는 1C 8.2, 8.3에서 4 년 동안 " 은행 고객 "-겨우 1 년

직위와 경험에 대한 요구 사항을 정리하면 그러한 표를 얻을 수 있습니다. 그리고 그것을 바탕으로 짧고 합리적 인 답변을 작성하는 것이 쉽습니다.

우리와 함께 일하고 싶은 이유는 무엇입니까? 질문에 답하려면 다른 회사의 제안을 평가하고이 회사의 제안과 나머지 회사의 제안이 다른 점을 적어 두십시오. 업무, 전망, 정치 및 기업 문화, 위치 등이 직업에 당신을 끌어들이는 것이 무엇인지 고용주에게 말하십시오. 다른 모든 사항이 동일하면 회사는 신청자의 충성도에주의를 기울입니다. 회사의 활동에 이미 익숙하다면 회사에 대해 말하고 마음에 드는 점 (예 : 회사가 환경 또는 기타 중요한 프로젝트에 참여했다는 사실)을 기록하십시오.

상사가 틀렸고 이것이 회사에 해를 끼칠 수 있다면 어떻게 하시겠습니까? 이렇게 대답하세요. 마치 실제로 그랬고 그 이유를 알려주세요. 당신의 임무는 고용주를 기쁘게하는 것이 아니라 비슷한 가치를 가진 회사를 찾는 것입니다.

왜 그렇게 오랫동안 일자리를 찾았습니까? 그러한 질문의 임무는 왜 당신이 아직 직업을 얻지 못한 이유와 이에 대한 태도를 이해하는 것입니다. 정직하게 대답하십시오. 우리는 직업지도에 참여했고, 그들의 자격을 향상 시켰고, 가족을 위해 구직을하지 않았습니다. 이것은 6 개월 만에 첫 인터뷰입니다. 도대체 무엇이 이유가 없습니다. 새로운 구직 활동은 항상 정상입니다. 그러나 당신이 어디로도 데려 가지 않는 이유로 이름을 붙이지 마십시오.

당신이 가진 최고의 자질은 무엇입니까? 질문에 답할 때 생산성을 높이는 데 도움이되는 자질에 대해 알려주십시오. 분석가의 직위를 지원하는 경우 인내, 세심 및 책임에 대해 이야기하십시오. 저널리스트 또는 PR 관리자로 일하고 있다면 사교성, 창의성 및 끈기에 대해 이야기하십시오.

당신은 어떤 급여를 기대하고 있습니까? 특정 번호 또는 확실한 최소 가격을 제공하십시오. 당신 수준의 전문가의 급여를보고 원하는 급여를 시장 급여와 연관 시키십시오. 아파트, 유틸리티, 음식, 스포츠 임대와 같은 요구에 얼마나 지출하는지 계산하십시오. 원하는 금액을 추가하여 더 좋은 것을 저장하거나 지출하십시오. 당신에게 맞지 않는 급여로 일하는 것보다 가격에 대해 고용주와 동의하지 않는 것이 훨씬 낫습니다.

Hh.ru에서 해당 수준의 전문가 급여를 확인하십시오. 예를 들어, 상트 페테르부르크에서 3 년의 경력을 가진 급여 회계사는 한 달에 4 만 5 천 ~ 6 만 8 천 루블을 번다. 2019 년 10 월 데이터
Hh.ru에서 해당 수준의 전문가 급여를 확인하십시오. 예를 들어, 상트 페테르부르크에서 3 년의 경력을 가진 급여 회계사는 한 달에 4 만 5 천 ~ 6 만 8 천 루블을 번다. 2019 년 10 월 데이터

이전 직장에서 어떤 실수를 했습니까? 이 질문을 무시하지 마십시오. 대신 실패에 대한 이야기를 준비하고 실패에서 배운 것을 공유하십시오.

고용주는 오픈 포지션 후보자가 완벽 할 것이라고 기대하지 않습니다. 그들은 이해하고 싶어 당신은 방법을 알고 있습니까 실수를 인정하고 그로부터 배웁니다. 그리고 오류 란 무엇을 의미합니까?

버그 스토리를 준비 할 때 채용 담당자는 STAR 기술을 사용하는 것이 좋습니다. 공식은 다음과 같습니다.

상황-작업-작업-결과 (상황-작업-작업-결과).

배경 이야기로 시작 : 함께 일한 사람, 실패한 프로젝트 등 상황에 대한 간략한 개요를 작성하십시오. 이후-정확히 무슨 일이 일어나고 실패로 이어진 세부 사항. 그런 다음 상황에서 벗어날 방법을 찾거나 걱정에 대처하고 제거한 방법을 알려주십시오.

질문에 대한 답변을 거부하면 고용주는 심각한 실패를 숨기고 위험을 감수하지 않고 높은 기준을 설정하지 않고 이에 따라 실패하거나 자신이 너무 완벽하다고 생각하지 않는다고 결정할 수 있습니다.

예카테리나 스마가

프리랜서 모집 자

인터뷰에 참석할 때 직장 생활에서 정말로하고 싶은 일이 무엇인지 솔직하게 자문 해보십시오. 다른 질문이 있습니다. 어떤 팀에서 작업을 더 생산할 수 있는지 또는 어떤 회사에 속해 있는지 우리는 할 수 있었다 유용한. 이러한 질문에 정직하게 대답하면 목적지와 이유를 정확히 결정할 수 있습니다.

많은 사람들이 흐름을 따라가는 것을 봅니다. 그들은 다양한 면접을보고 더 빨리 일자리를 찾고 싶어합니다. 그들은 거절을 자존감에 큰 영향을 미치는 패배로 인식합니다. 따라서 그들은 회사에 대한 정보를 연구하고 피드백을 수집하며 성공적인 "판매 이미지"를 구축합니다. 그들은 종종 원하는 직책과 급여를받습니다. 그러나 그들은 매일 고용주에게 판매 한 이미지를 실행해야합니다. 그리고 종종이 이미지는 현실과 일치하지 않습니다. 실망이 시작되고 전문적인 소진이 시작됩니다.

제 실무에서는 응시자가 지원 한 공석이 기대와 무관하다고 인터뷰에서 정직하게 인정한 경우가 거의 없었습니다. 설명이 그들의 경험에 100 % 맞지만.

예를 들어 CEO의 개인 비서 직위 후보는 대화 후 마케팅에 더 관심이 있다고 인정했습니다. 교육과 개인적인 자질-세심함, 인내 및 훌륭한 분석 기술-그녀는 그러한 공석을 시도 할 수있었습니다. 우리는이 지역에서 그녀의 공석을 찾았고 그녀는 여전히 그곳에서 성공적으로 일하고 있습니다.

또 다른 중요한 점이 있습니다. 각 공석은이 직업에 필요한 지식과 기술, 기업 문화에 통합되는 개인적 특성, 회사의 내부 비공식 규칙 등 특정 역량 집합을 의미합니다. 그리고 채용 담당자가 인터뷰에서 사람을 관찰하고 그의 행동에서 그가이 문화에 통합 할 수 없다는 것을 이해한다면 그는 거절합니다. 응시자는 거부 이유를 이해하지 못하거나 전혀 듣지 못하기 때문에 거부감을 마음에 새깁니다.

내부 규칙과 같은 것들이 항상 공개적으로 방송되는 것은 아닙니다. 그러나 모집자는 요청하면 숨기지 않습니다. 어떤 어려움에 직면해야하는지 또는 업무에 스트레스 저항 또는 유연성과 같은 요구 사항이있는 이유에 대해 더 많은 질문을하는 것이 좋습니다. 이것은 일반적으로 기존 조건에 적응하고 이러한 자질을 지속적으로 보여야하는 작업 상황이 있음을 의미합니다. 채용 담당자가 특정 상황과 가능한 행동에 대해 묻는다면 직장에서 대부분의 경우이를 처리해야합니다.

그리고 마지막으로 중요합니다. 모든 채용 담당자의 가장 큰 성가심은 인터넷에서 암기되고 공식적인 문구로 인해 발생합니다. 준비하는 것이 중요하지만, 암기 된 각 구절이나 당신의 특성에 대해 삶에서 몇 가지 지원 사례를 제공하면 좋을 것입니다. 예를 들어, 융통성있는 방법을 알고 있다고 말할뿐만 아니라 과거 작업의 예도 제시하십시오.

인터뷰 후해야 할 일

인터뷰가 끝나면 결정을 기다리고 원한다면 감사 편지를 쓰십시오.

고용주가 채용 결정을 내리는 데는 시간이 걸립니다. 그는 후보자를 평가하고 서로 비교하고 자신의 의견으로는 회사에 더 적합한 사람에게 제안합니다. 잠시 동안 필요합니다 7 ~ 10 일 채용에 대한 회사의 접근 방식에 따라 그 이상. 고용주가 오랫동안 답변하지 않으면 그에게 전화하거나 편지를 써서 회의 결과를 물어보십시오. 면접에 실패한 것으로 판명되면 피드백을 요청하십시오. 좋아하는 점과 채용을 거부 한 이유.

회의 직후 고용주에게 회의와 팀의 일원이 될 수있는 기회에 대해 감사 할 수 있습니다.

면접에서 구직자의 실수

구직자들은 취업을 방해하는 실수를합니다.

두려움 또는 수줍음 학생 증후군. 안전하지 않은 행동은 전문가라는 인상을 훼손하고 면접 기회를 0으로 줄입니다. 당신이이 직책에 적합한 후보자이고 인생에서 자신감있는 사람이라하더라도 회의에서 소심하지 마십시오. 만나기 전에 심호흡과 숨을 내쉬고, 물을 마시고, 어깨를 펴고, 미소를 지으십시오.이 모든 것이 긴장을 완화합니다. 회의에서 대화에 참여하십시오. 그러면 흥분에서 벗어날 수 있습니다.

인터뷰에서 나는 내가 고용되지 않을 까봐 몹시 수줍어하고 두려웠다. 졸업 후 곧바로 출산 휴가를 받았고 3 년 동안 아무 일도하지 않았습니다. 오랫동안 아무도 나를 일하러 데려 가지 않았습니다. 그런 다음 어디서, 누구에 의해서든 일하고 싶었습니다. 인터뷰에서 저는 고용주를 기쁘게하고 기쁘게하려고 노력했습니다. 을 텐데 그들은 나를 데려 갔다. 두 번의 사랑받지 못한 작품을보고 기쁘게 생각해서는 안된다는 것을 깨달았습니다. 어디에서 누구에 의해 일하고 싶은지 파악하고 고용주에게 가야합니다.

준비가 안됨. 회사가 무엇을하는지 모르면 고용되지 않을 가능성이 큽니다. 고용주가 조직에 대한 질문을하고 명확하게 대답 할 수없는 경우에도 어색한 상황에 처하게됩니다. 예를 들어, 그는 회사와 최근 성공에 대해 알고있는 것을 물어볼 수 있습니다.

인터뷰를 가슴과 마음의 대화로 번역합니다. 인터뷰는 특정 시나리오에 따라 작성되며 항상 후보자가 고용주에게 질문 할 여지가 있습니다. 질문을 할 때 구직자가 개인적인 주제를 다루지 않고 고용주에게 마음을 털어 놓지 않는 것이 중요합니다. 금지 된 인터뷰 주제 : 직업과 관련이없는 경우 개인 생활, 종교, 정치, 음악 및 요리 선호도.

채용 담당자가 인터뷰를 진심으로 번역하면 정중하게 물어보세요. 거기 있어요 다른 질문과 피드백을 기대할 때.

우울증과 기분이 좋지 않습니다. 몸이 좋지 않다면 인터뷰 일정을 조정하고 잠재적 고용주와 이유를 공유하십시오. 사무실에서 이런 일이 발생하면 기분이 좋지 않다고 경고하고 물을 요청하십시오. 어떤 고용주도 건강이 좋지 않은 사람을 고용하고 싶어하지 않습니다. 그리고 아프면 약속 일정을 변경하고 건강한 상태에서 인터뷰를 진행하십시오.

우울하거나 화가 났을 때 약속을 다시 잡거나 직업이 마음에 들지 않으면 약속을 거부하십시오. 무관심한 후보자는 거의 고용되지 않으며 시간을 낭비하고 고용주에게서 빼앗을뿐입니다.

저속한 행동 한 고용주도 감사하지 않을 것입니다. 친절하고 예의 바르게 행동하십시오. 만약 너라면 어떤 것 예를 들어, 고용주의 잘못된 질문과 같은 인터뷰에 화가 나서 대답을 거부하고 침착하게 거부 동기를 부여하십시오.

다음은 구직자의 일반적인 실수입니다.

  1. 늦은.
  2. 부적절한 외관.
  3. 엄마 나 남자 친구와 같은 동반자와 함께 출석
  4. 까다 로움.
  5. Loquacity.
  6. 거짓말.
  7. 전직 상사와 동료에 대한 비판.
  8. 과도한 솔직함.
  9. 오만함과 부풀려진 자기 중요성.
  10. 인터뷰 중 개인 전화 받기.

관리직 면접의 특징

모든 직책에는 특정 지식과 기술이 필요합니다. 그리고 관리직 후보자는 단위를 관리하고 사람들을 이끌 수있는 특정 경험과 개인적 자질을 가지고 있어야합니다.

관리직에 대한 인터뷰는 일선 직원을 고용하는 것보다 오래 걸립니다. 그리고 그것은 항상 한 번의 인터뷰가 아니라 채용 담당자에서 CEO에 이르기까지 다양한 회사 얼굴과의 여러 회의입니다.

각 회의에서 신청자는보기 좋게 보여야합니다 : 업무 관찰 옷 코드 깔끔하게 보입니다. 책임감을 보여주고 회사를 관찰하기 위해 일찍 인터뷰에 오시는 것도 좋습니다.

이러한 인터뷰의 질문은 업무 경험, 업적, 실패, 책임, 지원자의 성격과 그의 개인적 자질, 향후 작업 계획에 대해 다를 것입니다. 대부분의 경우 후보자는 질문을받을뿐만 아니라 다양한 방법으로 테스트하여 다음을 확인합니다.

  1. 지성.
  2. 리더십 능력.
  3. 사고 방식.
  4. 성격과 성격의 특징.
  5. 자극.
  6. 의사 소통 및 말하기 능력.
  7. 자신의 관점을 방어하는 능력.
  8. 다른 사람을 관리하는 기술.
비효율적 인 리더라는 테스트가 있습니다. 통과하려면 대부분의 진술에 "아니오"라고 대답해야합니다. 이는 높은 관리 잠재력을 보여줄 것입니다. 출처 : 포털 "우랄의 황금 문"
비효율적 인 리더라는 테스트가 있습니다. 통과하려면 대부분의 진술에 "아니오"라고 대답해야합니다. 이는 높은 관리 잠재력을 보여줄 것입니다. 출처 : 포털 "우랄의 황금 문"

가장 중요한 것은 인터뷰를받는 방법

  1. 회사에 대한 정보를 수집하고 그 활동 분야가 귀하에게 흥미롭고 그 가치를 공유하는지 확인하십시오. 전화 상으로 고용주에게 개인적인 회의 전에 답변을 찾는 것이 중요한 질문을하십시오.
  2. 자신에 대한 이야기, 경력의 핵심 사항 및 고용주를위한 질문에 대해 준비하십시오.
  3. 회의 전에 확인하세요 있는지 여부 회사 옷 코드 ... 그렇다면 적절하게 옷을 입으십시오. 만약 옷 코드 아니요, 편안하고 지루한 옷과 신발을 신으십시오. 펜과 노트를 가지고 다니십시오.
  4. 고용주와 만날 때 인사하고 웃으십시오. 불안감을 느끼면 심호흡을하고 물을 마시고 어깨를 펴고 미소를 지으십시오.
  5. 대화에 참여하십시오-이것은 당신을 흥분에서 산만하게하고 당신이 활동적임을 보여줄 것입니다. 예의를 갖추 되 질문이 불편 해 보이면 대답을 거부하고 거절을 설명하십시오.
  6. 인터뷰 후 언제 피드백을받을 수 있는지 물어보십시오. 고용주에게 감사하고 작별 인사를하십시오.

모든 사람은 평생 적어도 한 번 인터뷰에 참여했습니다. 누군가가 공석 후보로 참여했고, 반대로 누군가가 평가 당사자 역할을하여 잠재적 고용주가되었습니다. 다른 회사와 업계에서 채택한 규칙에 따라 두 당사자간에이 대화를 구성하는 다른 관행이 있습니다.

인터뷰는 무엇입니까?

인터뷰는 고용주와 회사에서 열린 직위를 신청 한 후보자 간의 의사 소통 과정입니다. 원칙적으로 인터뷰의 전체 조직은 HR 관리자 또는 HR 관리자의 어깨에 있습니다. 이 사람은 먼저 적합한 후보자를 찾고 경영진의 이력서 승인을받은 다음 후보자와 회의를 주선해야합니다. 일부 회사에는 직원과 함께 일할 전담 전문가가 없기 때문에 조직 문제는 신입 사원에게 직접 관심이있는 비서 나 관리자와 같은 다른 사람이 해결할 수 있습니다. 누군가는 직원 검색 질문을 에이전시에 아웃소싱하거나 원격 프리랜서 채용 담당자와 협력하는 것을 선호합니다. 이 경우 첫 번째 인터뷰는 채용 회사의 구내에서 이루어집니다.

서로에 대한 초기 평가를 위해 두 당사자 모두 인터뷰가 필요합니다. 고용주는 후보자의 전문 기술과 그의 심리적 자질을 평가하고 후보자는 첫 번째 근사치로 잠재적 인 작업 장소를 조사하고 가능한 작업 목록에 익숙해지고 종종 직속 상사와 함께합니다.

어떤 유형과 인터뷰 방법이 있습니까?

후보자가 인터뷰 할 위치의 수준, 인터뷰 조건 및 목표에 따라 채용 담당자는 다양한 유형과 방법의 인터뷰를 사용할 수 있습니다.

  • 구조화 된 인터뷰;
  • 상황 또는 사례 인터뷰;
  • 투영 인터뷰;
  • 역량에 대한 인터뷰 (행동);
  • 스트레스가 많은 (충격적인) 인터뷰;
  • 수수께끼 인터뷰.

일부 회사는 구직자들 사이에서 가장 존경받지 않는 그룹 인터뷰 형식을 의도적으로 실행합니다. 여러 지원자가 한 번에 참여하여 서로 경쟁해야합니다. 동시에 고용주는 여러 후보자 중에서 가장 흥미로운 것을 선택할 수 있습니다.

이 자료 작성자의 개인적인 경험에 따르면 한 인터뷰에서 다양한 유형의 단편이 수집되는 경우가 많습니다. 예를 들어, 채용 담당자는 구조화 된 인터뷰 형식으로 후보자와 기본적인 친분을 쌓고 교육 및 업무 경험에 대해 예상되는 질문을합니다. 채용 담당자와의 첫 번째 인터뷰에 참여하는 잠재적 인 리더는 여러 가지 사례를 질문하거나 스트레스가 많은 작은 인터뷰를 주선 할 수 있습니다. ㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ

구조화 된 인터뷰

가장 일반적인 것은 구조화 된 인터뷰입니다. 이 형식은 이벤트 구성의 관점에서 가장 논리적이고 간단합니다. 인터뷰는 tete-a-tete 형식으로 진행됩니다. 고용주의 대리인은 지원자에게 표준 질문을하고 지원자의 교육, 자격, 업무 경험, 직업 및 삶의 기대치에 대한 직접적인 답변을받습니다. 이러한 대화를 통해 후보자가 직책에 대한 공식 요구 사항을 준수하는 수준과 작업 팀에 얼마나 쉽게 적응할 수 있는지 이해할 수 있습니다.

테이블에 두 여자

대부분의 경우 인터뷰는 주어진 패턴에 따라 수행됩니다.

상황 인터뷰

사례 인터뷰는 표준 질문 외에도 후보자는 주어진 회사 또는 산업 전체의 실무에서 발생하는 몇 가지 실제 문제를 해결하도록 요청받을 것임을 의미합니다. 이렇게하면 후보자의 생각을 결정하고 그가 작업 상황에서 어떻게 행동할지 제안 할 수 있습니다.

투영 인터뷰

투영 인터뷰는 지원자에서 문제를 해결하는 가상의 3 인칭으로 강조점을 전환하는 것을 포함합니다. 이 경우 신청자의 임무는 면접관이 정한 상황에 참여하는 사람들의 행동에 대해 가능한 한 빨리 논평하는 것입니다. 이 방법은 우리 각자가 자신의 경험의 관점에서 다른 사람의 행동을 분석하는 경향이 있다는 원칙에 기초합니다. 따라서 후보자의 삶의 가치를 확인하기 위해 직원이 해고 될 수있는 이유에 대한 질문을합니다.이 경우 직원은 고용주로부터 훔치거나 거짓말을 할 수 있습니다. 사람들이 약속에 늦는 이유를 묻는 것은 시간 엄수에 대한 태도를 드러내는 데 도움이 될 수 있습니다.

행동 면접

가장 긴 시간은 일반적으로 역량 평가 인터뷰입니다. 여기에서 면밀히 연구하는 것은 후보자의 전문적 경험이며, 그의 답변 결과는 다양한 유형의 척도 (역량)에 따라 신중하게 평가됩니다.

충격 인터뷰

스트레스 인터뷰는 응시자의 갈등 수준과 스트레스 저항을 평가하는 데 사용됩니다. 이 방법은 비표준이며 특정 직업의 대표자와 관련하여 가장 자주 실행됩니다. 특히 다가오는 갈등 상황에서도 냉정 함을 유지할 수있는 능력은 최고 관리자, 영업 전문가 및 보험 대리인에게 매우 유용합니다. 스트레스가 많은 인터뷰에 참여하고 있다는 사실을 깨닫는 것은 매우 쉽습니다. 면접관은 후보자의 균형을 잃어 버리기 위해 고의로 갈등을 유발하고 부적절한 발언을하고 부적절한 질문을 할 수 있습니다.

수수께끼 인터뷰

브레인 티저 인터뷰는 응시자의 창의력을 평가하는 데 사용됩니다. 이러한 면접을 성공적으로 통과하려면 후보자는 비표준 논리적 문제를 해결할 수있는 충분한 수완과 독립적 인 작업의 강력한 기술을 보여야합니다.

시계 아래의 자에 다른 위치에있는 남자

만남 전 오랜 시간을 기다리는 것은 대담 자의 건망증이 아닌 스트레스 저항 테스트

다른 유형의 인터뷰

인터뷰를 조직 할 때 다양한 특수 커뮤니케이션 도구가 오늘날 널리 사용됩니다. 일반적으로 인터뷰 형식은 후보자가 지원하는 직위의 수준과 그 사람이 일하기를 원하는 산업 자체에 따라 크게 달라진다는 점에 유의해야합니다. 따라서 창의적인 직업 (영화 배우, 모델 등)의 연기자 선정을 위해 인터뷰를 캐스팅 또는 오디션이라고하며 사무실 직원의 입문 인터뷰와 크게 다른 형식으로 진행됩니다.

현대 기술의 가용성 덕분에 새로운 형태의 인터뷰도 열렸습니다. 따라서 일부 서클에서는 비디오 인터뷰가 점점 더 보편화되고 있습니다. 이러한 인터뷰는 다양한 컴퓨터 서비스를 사용하여 구성 할 수 있으며 그중 가장 유명한 서비스는 Skype입니다. 이 형식의 편리함은 지원자와 채용 담당자는 물론 다른 인터뷰 참가자가 세계의 다른 지점에 위치 할 수 있다는 사실에 있습니다. Skype 인터뷰의 주된 조건은 좋은 인터넷 채널입니다. 이것은 얼마나 많은 IT 회사가 후보자와의 첫 번째 인터뷰 중 하나 이상을 수행합니다.

다른 방식으로 비디오 인터뷰를 진행할 수있는 특별한 서비스도 있습니다. 본질은 먼저 채용 담당자가 후보자에게 질문을 비디오로 기록한 다음 후보자가 비디오 카메라 앞에서이 질문에 답하고 자신의 답변을 채용 담당자에게 보내는 것입니다. 그는 편리한 시간에 후보자의 답변을 볼 수 있습니다. 이 형식은 HR 전문가가 더 많은 요청을 처리하는 데 도움이됩니다.

비디오 : 면접 유형

인터뷰는 어때

오늘날 전체 면접을 실시하는 것은 일반적인 관행입니다. 현대 후보자는 탐내는 제안을 받기 전에 2 ~ 5 번의 인터뷰를 거쳐야합니다. 면접 단계 수에 대한 일관된 요구 사항은 없으며 각 회사는 각 공석에 대해 후보자와 의사 소통하는 절차를 독립적으로 결정합니다.

의사 소통은 대부분 전화 대화 또는 이메일 서신을 통해 시작됩니다. 모집 기관이 후보자를 찾고있는 경우이 기관의 관리자가 첫 번째 연락처를 설정할 수도 있습니다.

회사의 첫 번째 인터뷰는 전통적으로 HR 관리자와 함께 진행됩니다. 시간을 절약하기 위해 일부 고용주는 전화 나 Skype로 첫 번째 대화를하는 것을 선호합니다. 보다 보수적 인 방법을 고수하는 사람들은 즉시 후보자를 사무실로 초대합니다. 이 단계에서 HR 전문가는 공석에 대한 공식 기준을 준수 할뿐만 아니라 후보자의 전반적인 적합성을 평가합니다. 일부 직책은 후보자에 대한 필수 예비 시험이 필요합니다. 전문 역량 수준이 확인되면 직속 관리자와 경우에 따라 고용 회사의 최고 경영진이 인터뷰에 참여합니다.

물론, 우리는 항상 그렇게 긴 인터뷰 체인에 대해 이야기하고있는 것은 아닙니다. 대부분의 경우 사람들은 두세 번의 인터뷰 후에 시간을 절약하고 구인을하려고합니다.

체인의 각 인터뷰 패턴은 어느 정도 표준이며 호스트가 결정합니다. 일반적으로 대화의 속도와 일반적인 분위기는 채용 담당자가 설정합니다. 이 사람의 전문성은 인터뷰 결과와 각 당사자가 스스로 내릴 결론을 크게 결정합니다. 대부분의 경우 대화 다이어그램은 다음과 같습니다.

  1. 채용 담당자는 응시자에게 특정 직업의 맥락에서 후자가 관련성이 있다고 생각하는 것을 스스로 말할 수있는 기회를 제공합니다.
  2. 참석 한 사람들은 그에게 다양한 명확한 질문을합니다.
  3. 잠재적 인 리더가 회의에 참여하는 경우 지원자에게 기업 실무에서 발생하는 문제를 해결하거나 의견을 제시하도록 요청할 수 있습니다.
  4. 고용주 측 참가자가 후보자에 대해 관심있는 모든 것을 찾은 후에는 회사에 대해 질문 할 차례입니다.

응시자에게 자주 묻는 질문과 올바른 답변 방법

인터뷰 후보자는 어떤 질문도 할 수 있습니다. 물론 대부분의 질문은 표준이며 지원자의 전기에 대한 다양한 공식적인 세부 사항을 찾는 것을 목표로합니다. 어디서 공부하고 일했는지에 대한 질문에 답하는 것은 차분하고, 자신감 있고, 진실해야합니다. 여기에는 특별한 트릭이 없습니다.

가장 불편한 면접 질문

잘 준비된 지원자는 인터뷰 질문으로 혼동해서는 안됩니다.

더 큰 추상화 수준을 가진 질문은 훨씬 더 흥미롭고 어려운 것으로 판명 될 것입니다. 하나의 정확하고 명확한 대답이 없을 수도 있습니다. 그러한 "이상한"또는 "어리석은"질문을 받으면 채용 담당자는 첫 번째 반응에서와 같이 답변 내용에 그다지 관심이 없을 것임을 기억하는 것이 중요합니다. 질문은 부정적인 감정을 유발할 수있는 자신의 약력이나 이력서의 한 지점에서 불쾌한 무언가에 대한 것일 수 있습니다.

인터뷰에서 사람들은 종종 자신의 가장 큰 실패와 가장 큰 성공에 대해 이야기하도록 요청받습니다. 대답 할 때는 누구나 기복이 있고, 승패를 경험 한 적이없는 사람은 오히려 부정적인 인상을주기 때문에 정직해야한다.

비표준에는 예를 들어 향후 5 년 (10 년, 15 년 등)에 대한 전문적인 계획에 대한 질문이 포함됩니다. 답변에 따르면 채용 담당자는 개발에 관심이있는 방향과 어떤 종류의 경력을 쌓을 지 전혀 흥미로운 지에 대한 아이디어를 얻을 것입니다. 따라서 몇 년 후에 다른 나라로 떠나고 싶다면 정부 기관에서 일하는 것이 허용되지 않을 수 있지만 다른 나라에 지사를두고있는 국제적인 기업의 경우 매우 동기가 깊은 노동자가 될 것입니다. 사회적으로 바람직한 대답은 당신이 자신의 미래에 대해 적당히 야심을 갖고 진지하게 생각하고 있음을 보여주는 것입니다. 사실,이 대답 뒤에는 목표를 달성하기 위해 정확히 무엇을하고 있는지 알려주는 교활한 요청이 뒤따를 것이라는 사실에 대비해야합니다. 이 질문에 대한 기성품 답변이 없다면 이전에 발표 한 계획은 공허한 꿈처럼 보일 것이며 최고의 측면에서 당신을 특징 짓지 않을 것입니다.

종종 인터뷰에서 후보자가 자신의 전문성 개발에 어떻게 참여하고 있는지에 대한 질문을들을 수 있습니다. 귀하의 답변을 통해 채용 담당자는 귀하가 선택한 전문 분야에 대해 진지하게 자신을 식별하는지, 자기 개선에 관심이 있는지 또는 전화를 걸 때만 일할 것인지를 이해할 것입니다. 마지막으로 읽은 전문 서적이나 수강 한 교육에 대해 질문 할 준비를하십시오. 업계의 최신 혁신에 뒤쳐지지 않고, 상위 도서의 내용을 명확한 언어로 말하고, 직업에서 사용되는 방법을 설명하는 것은 동기 부여 된 지원자의 이익입니다.

자신보다 더 똑똑한 모습을 보여 주려고하지 마십시오. 익숙하지 않은 개념과 용어의 사용은 잘못 될 수 있습니다.

비디오 : 인터뷰에서 자주 묻는 질문 및 답변

면접을받는 방법

인터넷에서 인터뷰를 통과하고 구인을 받기 위해 무엇을 어떻게해야하는지 자세히 설명하는 많은 기사를 쉽게 찾을 수 있습니다. 동시에 모든 것이 그렇게 간단하다면 그러한 기사에 대한 필요성은 오래 전에 사라 졌을 것입니다. 마법의 약은 없으며, 가장 상세한 지침조차도 인터뷰의 긍정적 인 결과를 보장 할 수 없다는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 전문가 기사는 후보자가 인터뷰 과정에 더 자신감을 느끼고 상대방의 기대치를 더 잘 이해할 수 있도록 일반적인 지침을 제공합니다.

준비하는 방법

우선, 잠재적 인 고용주에 대한 모든 정보를 연구해야합니다 : 인터넷 웹 사이트, 소셜 네트워크, 오프라인 판매 지점, 미디어 출판물, 블로그 등. 그 자리에서 길을 찾을 수 있다는 사실에 의존하여이 예비 조사를 무시해서는 안됩니다. 임금 지불에 문제가 있는지, 관리가 적절한 지 등을 확인할 수있는 다양한 평가 방지에서 고용주의 존재를 확인하고 직원 리뷰를 찾는 것이 좋습니다. 고용주를 더 자세히 연구 한 일부 후보자는 어떤 이유로이 회사가 자신에게 적합하지 않다는 것을 이해하게 될 것이기 때문에 일반적으로 인터뷰에 가지 않는 것을 선호합니다. 지정된 날짜와 시간에 회의를 위해 고용주 사무실에 방문한 지원자들도 이러한 연구 결과로부터 혜택을받을 것입니다. 인터뷰 후보가 자신이 일하고 싶은 회사에 대해 알고있는 것을 묻는 것을 피하는 경우는 거의 없습니다. 분명히 주제별 인터넷 서핑에 시간을 할애 한 사람은이 문제에 관심을 기울이고 싶지 않은 시민의 배경에 비해 훨씬 더 유리 해 보일 것입니다.

거울에 여자 옷을 측정

인터뷰에서 외모가 매우 중요합니다. 후보자의 옷은 회사의 일반적인 스타일과 일치해야합니다.

예를 들어 마케팅, PR 및 홍보 분야와 같은 특정 직위에 지원하는 전문가의 경우 오픈 소스에서 회사에 대한 예비 조사가 중요합니다. 정보를 검색하고 분석 할 때 회사의 특정 이미지를 형성 할뿐만 아니라 승진의 강점과 약점을 파악하고 외부 환경과 협력하는 전략을 최적화하기위한 옵션을 생각해야합니다. 100 건 중 99 건에서 고용주는 마케터에게 사이트를 테스트 작업으로 분석하도록 요청하고 PR 전문가는 회사 제품을 홍보하거나 소셜 네트워크에서 갈등을 해결하는 방법을 묻습니다.

인터뷰를 준비 할 때 고용주가이 직위를 위해 왜 사람을 필요로하는지, 회사가 후보자에게 무엇을 기대할 수 있는지 스스로에게 물어보십시오. 다른 사람의 눈으로 자신의 이력서를 평가하고 그 내용에 포함 된 미끄러운 순간이 무엇인지, 질문을 받으면 어떻게 댓글을 남길지 생각해보세요. 예를 들어, 작업 사이의 휴식, 장소 간 빈번한 전환, 특정 회사의 짧은 작업 시간.

채용 담당자에게 회사와 직업에 대해 물어볼 질문을 준비하십시오. 작업 내용에 대한 표준 질문 외에도 공석 이유, 특히 이것이 새로운 직책인지 여부, 예를 들어 부서 확장, 교체 퇴직 한 직원 또는 소유자가 분노로 전 부서 전체를 분산시킨 결과. 회사를 평가할 수있는 간접 지표는 채용 공고 게시일입니다. 즉, 고용주가 적합한 후보를 찾을 수없는 기간입니다. 직원 이직률 데이터는 또한 근무 조건에 대해 많은 정보를 제공 할 수 있습니다.

비디오 : 인터뷰 준비

올바르게 행동하는 방법

일정보다 일찍 인터뷰에 나타나 로비 소파에서 기다려 달라는 요청을 받았다면 그 시간도 잘 활용하십시오. 스마트 폰에서 소셜 미디어를 모니터링하는 대신 주위를 둘러보세요. 건물 디자인의 품질, 레이아웃의 편의성, 눈길을 끄는 직원의 모습에 관심이있을 수 있습니다. 접수 원이 수신 전화에 응답하는 방법, 동료가 서로 의사 소통하는 방법을 듣습니다. 담배를 피우는 경우 인터뷰 전에 지역 흡연실로 가십시오. 때로는 비공식적 인 대화에서 전체 이야기를 배울 수 있습니다.

이 자료의 저자는 자신의 경험에서 화장실과 같은 모호한 것에주의를 기울일 가치가 있다고 확신했습니다. 물론 화장실 조직의 질이 제안을 수락하거나 거부하는 데 찬성하는 유일한 주장은 아니지만 관찰하는 사람은 자신을 위해 올바른 결론을 내릴 수 있습니다. 저자는 한때 민간 교외 건설에 초점을 맞춘 건설 회사의 인터뷰에 참석할 기회를 가졌습니다. 잠재 고객에 대한 접근성을 높이기 위해 회사는 중앙 지하철역 중 한 곳 근처의 사무실로 이전했지만 매출 성장은 없었습니다. 회사 경영진은 마케팅 부서를 강화하는 문제에 대한 해결책을 찾았습니다. 저자는 변기 문에 붙여진 쪽지를보고 크게 당황했다. 저자는 알려지지 않은 한 저자가 화장지와 방향제를 훔치지 말라고 호소하여 동료들에게 호소했다. 이것은 잠재적 인 고객에게 계약자와 상호 작용함으로써 신뢰성과 안전감을 만들어 내지 않을 것입니다. 유능한 비즈니스 결정과 그러한 비문이 평범하지 않은 사람들의 직원에 대한 적어도 어떤 종류의 우려를 기대하는 것은 어렵습니다.

인터뷰 후 다시 전화를받지 않은 경우 채용 담당자에게 전화를 걸어 거절의 진정한 이유를 알아보십시오. 어떤 대가를 치르더라도 그 사람이 당신을 제거하려고하도록 유도하지 마십시오. 진실한 정보가 필요한 이유를 설명하십시오. 인터뷰 결과에 이의를 제기하지 마십시오.

일반적인 인터뷰 실수

응시자는 매일 인터뷰에서 많은 실수를합니다. 가장 흔한 것은 간단하고 잘 알려진 형태의 윤리, 예의, 비즈니스 에티켓을 준수하지 않는 것입니다. 너무 조만간 오거나, 부적절하게 옷을 입거나, "당신"이되는 첫 번째 사람이되거나, 반대로 면접관에게 너무 단단하거나 공식적으로 행동하는 것입니다. 부드럽고 친근한 의사 소통 방식을 제공합니다. 접촉 부족과 과도한 허풍은 모두 당신에게 유리하지 않을 것입니다. 상황을 탐색하고 대담자를 느끼고 융통성이 있어야하지만 어떤 분위기에서도 자존감을 유지해야합니다. 예를 들어, 직업에 관심을 보이는 것은 도움이되지만 직업을 얻기 위해 기꺼이 무엇이든 할 의향이 있음을 보여주는 것은 잘못된 것입니다. 항상 균형을 유지하는 것이 좋습니다.

면접 : 인포 그래픽

인터뷰 실수는 대부분 자신에 대한 좋은 인상을 남기지 못하기 때문입니다.

면접관이나 잠재적 인 상사를 개인적으로이기려고해서는 안됩니다 (눈을 뜨고, 부적절 할 때는 농담을하고, 너무 말을 많이해서). 질문 내용을들을 수 있어야하고, 질문의 주요 메시지를 명확하게 식별하고, 간결하고 구체적으로 답변해야하며, 질문이있는 경우 답변을 더 자세히 확장 할 수 있어야합니다. 즉시 자세하게 대답하고 멀리서 대화를 시작해서는 안됩니다.

정답의 예.

면담 자 : "이 프로젝트에서 얼마나 많은 사람들이 당신의 리더십 아래 있었습니까?"

지원자 : "6 명".

오답의 예.

면담 자 : "이 프로젝트에서 얼마나 많은 사람들이 당신의 리더십 아래 있었습니까?"

지원자 : "이 프로젝트에는 주내와 타주 모두가 있었고, 자주 바뀌는 프리랜서도 여러 명있었습니다 ..."

종종 후보자들은 회사와 시장에서의 위치를 ​​먼저 검토하지 않고 인터뷰를 위해옵니다. 이것은 또한 일반적인 실수입니다. 시장과 업계 전체에 대한 지식조차 증명할 수없는 응시자는 분명히 무능합니다.

고용주는 지나치게 노골적이거나 영감을주는 거짓말을하는 후보자들에게 부정적인 인상을받습니다. 이상적인 전술은 거짓말이 아니라 정직하게하는 것입니다. 예를 들어, 귀하가이 상황에서 옳았는지 여부에 관계없이 실제 사유가 경영진과의 심각한 개인적 갈등 인 경우 회사를 떠나는 실제 사유를 표시하지 마십시오. 갈등은 직원의 가장 좋은 특성이 아닙니다. 직접적인 질문에 대해 거짓말을해서는 안되며, 미끄러운 순간에도 집중해서는 안됩니다. ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ 인터뷰 중에는 전혀 거짓말을하지 않는 것이 좋습니다. 당신이 무언가를 모른다면 우리는 당신이 정확히 기억하지 못한다고 말할 수 있습니다. 그러나 당신이 허락한다면 당신은이 주제에 대해 조금 추측하고 추측 할 수 있습니다. 이 행동은 포기하지 않고 옵션을 찾을 준비가 된 정직한 사람의 인상을 줄 것입니다.

비디오 : 구직자의 일반적인 실수

영어 또는 다른 언어로 인터뷰를 준비하는 방법

외국어 인터뷰 준비는 본질적으로 거의 차이가 없습니다. 물론 언어에 얼마나 유창한 지에 따라 많은 것이 달라집니다. 당신의 언어 능력에 대한 자신감은 당신을 위해 면접 과정을 훨씬 더 쉽게 만들어 줄 것입니다. 이를 새로 고치려면 일반적인 질문과 답변이 포함 된 Youtube 동영상을 시청할 수 있습니다. ㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ 기성 답변을 외우지 마십시오. 채용 담당자는 잘 전달 된 음성과 매우 논리적이고 검증 된 텍스트로 매우 원활하게 응답하는 후보자를 의심합니다. 이 답변에는 인터뷰에 대한 암기 및 과도한 준비의 모든 지표가 포함되어 있습니다. 자신감 있고 긍정적이어야하지만 자연스럽게 느껴 져야합니다. 묘사하거나 보이는 것이 아니라 자연 스러워야합니다.

비디오 : 영어가 불완전한 경우 영어 인터뷰를 준비하는 방법

후보자를 평가하는 방법은 무엇입니까?

후보자의 평가는 면접관의 첫 번째 호출 이전에도 시작됩니다. 이력서 및 커버 레터를 검토하여 텍스트 작업 기술, 정보를 구성하고 서면으로 제출하는 능력, 러시아어 또는 외국어 수준, 급여 요청의 적절성 및 자기 표현을 보여줍니다. 기술. 다음 단계는 전화 대화로 후보자를 평가하는 것입니다. 지원자의 목소리 톤과 음색에 따라 질문에 대한 답변 내용을 고려하여 수행됩니다. 물론 소위 인적 요소도 여기에서 중요한 역할을하므로 전화로도 첫 번째 순간적인 인상이 후보자의 상황을 망칠 수 있습니다. 그렇기 때문에 정말 준비가되었을 때만 전화로 채용 담당자와 이야기하는 것이 합리적입니다. 즉, 아무것도 바쁘지 않거나, 불필요한 소리 또는 비자발적 증인이 당신을 괴롭히지 않고, 목소리가 차분합니다. 사려 깊은 답변을 제공합니다. 전화 대화에 대해 정신적으로 준비가되어 있지 않다면 전화를 끊거나 다음에 다시 전화하도록 요청하는 것이 좋습니다.

사람에 대해 객관적인 평가를 내리는 것은 매우 어렵 기 때문에 그러한 평가를 수행하기 위해 확실히 권장되는 보편적 인 테스트 나 방법이 없습니다. 실제로 테스트와 방법은 특정 시스템에 따라 사람에 대한 데이터를 수집하는 도구 일뿐입니다. 분석 및 결론을 수행하는 주요 역할은 채용 담당자 또는 기타 전문가에게 있습니다.

신청자를 공정하게 평가하려면 다음 권장 사항을 기억해야합니다.

  • 사람의 행동과 활동의 특정 결과만큼 사람의 심리적 및 기타 특성을 평가할 가치가 없습니다.
  • 결과뿐만 아니라 결과를 얻은 조건도 고려해야합니다.
  • 정식 테스트의 결과는 심리적, 사회적으로 성숙한 성격 인 풍부한 직업 및 생활 경험을 가진 경험 많은 채용 담당자에 의해서만 올바르게 평가 될 수 있습니다.

평가에 사용되는 방법은 다음과 같습니다.

  • 업계 전문가가 HR 관리자의 입회하에 좁은 전문적 또는 행동 적 영역의 후보자와 의사 소통 할 때 피어 리뷰 방법;
  • 후보자의 자격 수준을 결정하거나 예를 들어 창의성을 식별하기위한 전문 테스트;
  • 케이스 및 상황 별 작업 해결;
  • 성격 설문지 작성;
  • 후보자가 제출 한 권장 사항의 확인.

실제로 채용 담당자는 각각 장점과 단점이 모두 있기 때문에 이러한 방법의 조합을 가장 자주 사용합니다. 예를 들어, 완성 된 성격 설문지는 후보자에 대한 포괄적 인 정보를 제공 할 수 있지만 재치있는 지원자가 사회적으로 수용 가능한 답변을 계산하기 때문에 정보가 믿기지 않을 수 있습니다. 또 다른 옵션은 성격 설문지가 특정 활동에 대한 응시자의 진지한 욕구를 보여 주지만 그의 전문적 경험과 기술이 현재 그의 욕구와 일치하지 않을 수 있다는 것입니다.

채용 방법

잠재적 인 직원에 대한 평가는 다른 방향으로 수행 될 수 있습니다.

영화 테스트와 같이 행동의 역할 모델을 기반으로 한 비표준 평가 방법도 있습니다. 그 본질은 사람이 좋아하는 영화에 대해 질문을 받거나 잘 알려진 영화의 상황을 평가하도록 제안된다는 사실에 있습니다. 경험 많은 연구원은 사람이 어떤 의도와 행동 가능성을 어떤 영웅에게 귀속시킬 것인지에 따라 그 사람 자신에 대한 결론을 내릴 것입니다.

후보 스코어 카드 란?

각 직책에는 후보자의 개인 및 전문 기술에 대한 필수 요구 사항이 있습니다. 그들은 평가 전문가가 신청자가 필요한 수준을 준수하는지에 대한 포인트 또는 의견을 제시하는 별도의 시트에 기록됩니다. 인터뷰에 참석 한 각 사람이 그러한 시트를 가지고있을 때,이 모든 설문지는 최종 분석에서 고려됩니다. 이 접근 방식을 사용하면 다른 각도에서 동일한 품질을 평가할 수 있습니다.

구직자를위한 팁 : 채용 담당자의 어깨 너머로 그가 점수 시트에 무엇을 적 었는지 알아 내려고하지 마십시오. 대신 인터뷰 중에도 메모를하는 것이 규칙입니다. 따라서 고용주에게 긍정적 인 인상을 남기고 수집되고 합리적이며 회의 결과를 분석하는 데 관심이있는 사람의 이미지를 형성합니다.

저자에게 익숙한 IT 채용 담당자의 사례입니다. 인터뷰 중에 기술 전문 분야의 후보자 중 한 명이 자신에게 익숙하지 않은 용어 나 새로운 기술을 다시 묻기를 주저하지 않고 항상 모든 것을 노트북에 기록했습니다. 여가 시간에이 사람은 확인 된 업데이트에 대한 정보를 추가로 연구했습니다. 그래서 그는 시장과 관련된 것이 무엇인지, 고용주가 필요로하는 것이 무엇인지 배웠고, 구인으로 끝나지 않았더라도 모든 다음 인터뷰는 그를 더 준비하게 만들었습니다. 물론 기억에 의존하고 아무것도 적지 않을 수 있지만,이 경우 고용주 중 한 명이 자기 교육에 대한이 사람의 접근 방식과 자기 개발에 대한 그의 초점을 정말 좋아했습니다. 지원자의 삶의 가치는 특정 회사의 기업 가치와 일치했고 우리 전문가는 구인을 받았습니다.

평가 시트는 고용 된 채용 기관에서 인터뷰를 수행 할 때 필수보고 양식으로도 사용할 수 있습니다.

인터뷰 결과 작성 방법

인터뷰 결과는 대부분 스코어 카드 형태로 작성됩니다. 고용주 측에서 더 많은 참가자가 회의에 참여할수록 후보자의“초상화”가 더 많이 나타납니다. 가장 중요한 것은 지원자의 잠재적 관리자와이 전문 분야의 주요 전문가로부터받은 평가입니다.

포토 갤러리 : 스코어 카드 작성의 예

스코어 카드 예, 1 페이지
먼저 후보자에 대한 기본 정보를 제공합니다.
스코어 카드 예, 2 페이지
후보자의 개인적 자질은 다양한 척도로 평가 될 수 있습니다.
스코어 카드 예, 3 페이지
후보자의 지식 및 기술 수준에 대한 평가는 활동 분야에 따라 다릅니다.
스코어 카드 예, 4 페이지
응시자의 경험에 대한 평가는 특정 요구 사항에 따라 수행됩니다.
스코어 카드 예, 5 페이지
평가 시트의 최종 항목-후보자 추천

면접 프로토콜

인터뷰 성적표는 표준 문서이며 후보자의 평가에 대한 간략한 요약, 면접관이 발견 한 강점 및 위험에 대한 결론을 포함해야합니다. 각 회사는 고유 한 형식의 프로토콜을 개발할 권리가 있습니다.

인터뷰 성적표 샘플

각 회사는 자체 표준 프로토콜 템플릿을 자유롭게 만들 수 있습니다.

물론 취업 면접을 보는 것은 구직자에게 스트레스가됩니다. 그러나 준비 과정에 충분한주의를 기울이면 회의 중 정서적 스트레스를 최소화 할 수 있습니다. 내면의 평온함과 자신감은 후보자가 인터뷰 중에 올바른 태도를 유지하고 잠재적 인 고용주에게 좋은 인상을 남기는 데 도움이됩니다.

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