Soalan apa yang perlu ditanyakan kepada majikan semasa temu duga

Soalan apa yang harus ditanyakan kepada majikan semasa temu duga - anda memerlukan, anda boleh, anda harus, anda harus, semasa melamar pekerjaan

Keputusan majikan bergantung pada tingkah laku calon semasa temu duga. Soalan daripada pemohon menjadi petunjuk terpenting yang mencirikan bakal pekerja.

Apakah soalan yang perlu ditanyakan kepada bakal majikan? Soalan-soalan yang diluahkan oleh pemohon semasa perbualan sebahagian besarnya menunjukkan minatnya terhadap pekerjaan dan tahap profesionalisme dalam bidang tertentu.

kerana majikan mahu bukan sahaja mendapatkan jawapan untuk soalannya, tetapi juga untuk mengetahui apa yang menarik bagi pemohon. Apa yang hendak ditanyakan kepada majikan dalam temu ramah?

Perkara penting

Temu ramah adalah proses di mana majikan memilih pekerja, dan pekerja menilai berapa banyak syarat yang dicadangkan dan majikan tertentu sesuai dengannya.

Maksudnya, temu ramah adalah proses dua hala dan setiap pihak yang terlibat mengemukakan soalan.

Struktur wawancara merangkumi beberapa peringkat:

Bahagian pengenalan	Pada tahap ini, para pihak menjalin hubungan. Pada waktu yang sama, pertanyaan umum diajukan: "Bagaimana anda sampai di sana?", "Adakah anda menemui kami dengan cepat?" dan seumpamanya. Majikan menerangkan syarikat dan kekosongan yang dimaksudkan
Bahagian utama	Pada tahap ini, perekrut mengemukakan soalan mengenai kualiti profesional dan peribadi calon yang akan membantu mencapai kejayaan dalam kedudukan yang dimaksudkan. Soalan bertujuan untuk penilaian mendalam pemohon
Soalan Pemohon	Setelah majikan mengetahui semua perkara yang diperlukan mengenai pemohon, gilirannya untuk mendengar soalan. Calon harus mengurus soalan yang diajukan terlebih dahulu

Dalam praktiknya, tidak ada senarai soalan khusus untuk majikan. Anda perlu bertanya apa yang benar-benar penting bagi pekerja tertentu.

Anda boleh menjelaskan perkara yang tidak dijelaskan dengan jelas oleh pihak majikan. Mungkin majikan lupa untuk menjelaskan beberapa nuansa, walaupun pada masa akan datang mereka mungkin menjadi "kejutan" yang tidak menyenangkan.

Sebagai contoh, pengetahuan mengenai bahasa asing diperlukan. Anda boleh menjelaskan tahap pengetahuan apa yang diinginkan dan bertanya beberapa soalan dalam bahasa Inggeris.

Setelah semua perkara pekerjaan dibincangkan, semua soalan telah diajukan, wawancara itu dipertimbangkan. Calon mendapat jawapan atau dijemput ke peringkat temu duga seterusnya.

Penting untuk mengetahui bahawa pemohon tidak diminta untuk bertanya. Walau bagaimanapun, soalan yang tepat dapat memainkan peranan penting dalam memilih satu pekerja daripada beberapa lusin pemohon.

Kriteria pemilihan pekerjaan

Apakah kriteria utama yang dipandu oleh majikan ketika memilih pekerja? Sudah tentu, yang paling penting adalah mematuhi kekosongan yang ada.

Biasanya, organisasi mencipta imej "ideal" pekerja yang sesuai:

• lantai;
• umur;
• tahap pendidikan;
• pengalaman;
• kemahiran yang diperlukan;
• kemahiran tambahan, dll.

Penyertaan kriteria pilihan mengurangkan kebolehpercayaan pemilihan. Biasanya tahap kepatuhan dinilai dari sudut dan dari sudut kualitatif.

Tetapi selalunya majikan tidak mengehadkan kriteria ketat, bergantung pada "naluri" mereka sendiri.

Dalam situasi seperti itu, pencari kerja diminta tidak memenuhi kriteria yang dinyatakan, tetapi dapat mencapai lokasi perekrut dan menunjukkan profesionalisme. Inilah tepatnya tujuan soalan dari calon.

Apa yang dikehendaki oleh majikan? Sekiranya kedudukan tersebut melibatkan kemungkinan kenaikan tangga hirarki, maka calon diminta untuk:

• pengetahuan, pengalaman dan kemahiran;
• pendidikan profesional;
• keupayaan untuk belajar;
• Literasi komputer;
• keupayaan untuk introspeksi dan kawalan diri;
• sosial dan inisiatif;
• serba boleh dan berusaha untuk pertumbuhan kerjaya.

Antara ciri peribadi majikan adalah:

• daya tarikan peribadi;
• keupayaan untuk kerja berpasukan;
• penyesuaian cepat, termasuk keadaan tertekan;
• kebolehpercayaan dan semangat.

Sifat yang diluluskan oleh majikan termasuk:

• keramahan;
• kebijaksanaan;
• pertolongan;
• kesungguhan.

Dan tentu saja, walaupun hanya orang yang malas tidak membicarakannya, penampilan dan ketepatan masa penting.

Walaupun syarikat mahu mencari pekerja yang berkelayakan, penampilan masih sangat penting.

Tidak perlu bercakap mengenai ketepatan masa, tidak mungkin majikan menyukai pekerja yang selalu terlambat.

Peraturan perundangan

Pekerjaan yang sesuai, termasuk pekerjaan sementara, adalah pekerjaan yang sesuai dengan kesesuaian profesional pekerja, keadaan kesihatan dan kemudahan pengangkutan.

Pekerjaan yang tidak memerlukan latihan awal dianggap sesuai sekiranya pemohon adalah orang yang pertama kali mencari pekerjaan dan tidak mempunyai profesion.

Pekerjaan yang berkaitan dengan pertukaran tempat tinggal tanpa persetujuan pekerja, dengan syarat perlindungan buruh yang tidak sesuai, tidak boleh dianggap sesuai.

Soalan apa yang boleh anda tanyakan kepada majikan semasa temu duga pekerjaan?

Semua soalan yang mesti dikemukakan oleh pemohon untuk kekosongan semasa majikan boleh dibahagikan kepada beberapa blok utama.

Tidak perlu mengemukakan soalan dari setiap blok. Anda boleh memilih beberapa blok dan masing-masing mengemukakan empat atau lima soalan.

Blok dibahagikan kepada beberapa kategori:

Tentang tanggungjawab pekerjaan	Soalan mengenai tugas dan fungsi kerja, pertama sekali, menunjukkan minat calon mengenai kekosongan tersebut. Soalan harus berkaitan dengan penjelasan terperinci, kekaburan, dll. Contohnya: "Adakah tanggungjawab material?", "Berapa banyak orang yang akan bekerja dengan saya?"
Mengenai syarikat	Anda boleh bertanya "Berapakah perolehan tahunan syarikat?", "Berapa tahun syarikat itu berada di pasaran?" dan seumpamanya, tetapi lebih baik apabila pemohon mengetahui maklumat ini terlebih dahulu dan menunjukkan kesedarannya semasa temu ramah
Mengenai prospek pembangunan mereka sendiri	Soalan seperti ini menunjukkan pandangan pemohon, keinginannya untuk bekerja dan berkembang. Contoh - "Adakah mungkin untuk dinaikkan?", "Umur rata-rata pemimpin?", "Apakah syarat untuk kenaikan pangkat?"
Mengenai tugas utama	Dengan mengemukakan soalan mengenai blok ini, calon menunjukkan bahawa dia berminat dengan prestasi tugasnya yang berkualiti. Contohnya, "" Apa kriteria untuk menilai hasil kerja? "," Tanggungjawab mana yang utama, dan apa yang kedua? "
Mengenai motivasi	Persoalannya bukan hanya berkaitan dengan gaji, tetapi juga faktor-faktor yang mempengaruhinya. Contohnya, "Berapakah gaji permulaan?", "Bagaimana anda dapat meningkatkan pendapatan?", "Adakah terdapat bonus dan bonus?"

Soalan apa yang harus anda tanyakan kepada majikan dalam temu ramah? Pertama sekali, anda perlu mengemukakan soalan yang menunjukkan kecekapan dan minat terhadap kekosongan tersebut.

Beberapa pakar menasihatkan agar tidak membicarakan gaji dalam temu duga pekerjaan. Ini tidak betul, kerana pekerja berhak mengetahui bagaimana kerjanya akan dibayar.

Tidak perlu terlalu terburu-buru, tetapi jika majikan sendiri tidak membangkitkan masalah ini, maka anda tidak boleh mengabaikannya.

Lebih baik mengajukan pertanyaan mengenai pembayaran giliran terakhir, kapan semua kehalusan akan diperjelaskan dan tidak akan ada kekaburan mengenai kedudukannya.

: Soalan apa yang harus anda tanyakan kepada majikan semasa wawancara?

Sekiranya semua soalan disuarakan oleh majikan sendiri, yang jarang berlaku, maka harus dikatakan bahawa semuanya jelas dan tidak ada pertanyaan.

Anda tidak perlu bertanya tentang sesuatu hanya untuk bertanya. Semua soalan harus berdasarkan kepada kebaikan semata-mata.

Apa yang anda perlu tahu terlebih dahulu

Semasa proses temu bual, penting untuk mengetahui bukan hanya soalan apa yang harus diajukan, tetapi juga bagaimana cara menanyakannya dengan betul.

Terdapat beberapa kesalahan besar yang dilakukan oleh pemohon:

Kesalahan tatabahasa dan slanga	Fenomena ini adalah ciri khas orang muda. Walau apa pun tahap latihan profesional, kekurangan pertuturan yang kompeten banyak membincangkan kompetensi pekerja. Penggunaan slang mungkin menunjukkan lingkaran sosial yang tidak diingini. Menelan akhiran, menggantikan perkataan dengan jargon, tekanan yang salah adalah jalan penolakan langsung.
Kata-kata parasit	Dalam pertuturan moden, terdapat banyak jenis "ok", "jenis", "baik", "secara umum" dan sebagainya. Secara terpisah, kata-kata itu tidak dapat dilihat, tetapi apabila kata-kata seperti itu digunakan dalam jumlah besar, komunikasi menjadi tidak begitu menyenangkan
Ketidakpastian pertuturan	Malah seorang profesional boleh ditolak sekiranya ucapannya kelihatan tidak pasti. Penggunaan pelbagai jenis "mungkin", "mungkin", "mungkin" mengatakan bahawa pemohon sendiri tidak yakin dengan kebolehan dan kemampuannya. Lebih baik menggunakan ungkapan bentuk penegasan "Saya pasti", "tujuan saya adalah ini ..." dan seterusnya.
Ucapan pantas	Menemubual adalah tekanan dan mempercepat pertuturan boleh menjadi salah satu manifestasi keadaan tertekan. Sebaiknya awasi kelancaran pertuturan dan seberapa jelasnya lawan

Apa yang tidak perlu ditanya kepada majikan dalam temu ramah? Secara semula jadi, tidak semua soalan dianggap boleh diterima.

Jangan tanya soalan seperti ini:

Jawapan mana yang senang dijumpai di laman web syarikat, di media, dll.	Ini menunjukkan kurangnya minat terhadap syarikat.
Bukti kurang memahami perniagaan	Diandaikan bahawa pemohon mengetahui arah utama syarikat dan secara umum memahami tanggungjawabnya
Menjelaskan perincian mengenai masalah rumah tangga	Contohnya, soalan mengenai jadual kerja dan ciri-ciri yang berkaitan ditanyakan selepas pengambilan pekerja.

Maklumat apa yang anda perlukan untuk mengetahui

Apakah soalan terbaik untuk ditanyakan kepada majikan dalam temu ramah? Soalan untuk ditanyakan kepada majikan biasanya ditentukan semasa perbualan.

Tetapi persoalan utama merangkumi yang berikut:

1. Apakah tanggungjawab utama jawatan saya?
2. Adakah pertukaran boleh dimaksudkan sepanjang tempoh ketiadaan pekerja?
3. Apa yang menyebabkan kekosongan itu?
4. Mengapa bekas pekerja itu berhenti?
5. Apa yang termasuk dalam tahap pendaftaran pekerjaan, dokumen apa yang diperlukan?
6. Adakah tempoh percubaan dan berapa lama?
7. Adakah syarikat menyediakan pakej sosial dan apa yang termasuk?
8. Apa jenis hubungan yang terjalin dalam pasukan?
9. Adakah syarikat mengadakan acara korporat?
10. Adakah terdapat kod pakaian tertentu?
11. Apa rancangan syarikat untuk beberapa tahun akan datang?
12. Adakah pertumbuhan kerjaya mungkin?
13. Adakah terdapat rancangan untuk meningkatkan kelayakan pekerja?

Senarai soalan tidak berkesudahan. Perkara utama yang perlu anda ketahui adalah bahawa soalan-soalan harus memberi ciri positif kepada pemohon dan membolehkan anda mengetahui semua maklumat yang menarik.

Nuansa bergantung pada kedudukan

Setiap kedudukan mempunyai ciri tersendiri. Berdasarkan ini, perlu disiapkan soalan untuk majikan. Oleh itu, sekiranya kedudukan tersebut memberikan liabiliti kewangan, anda perlu menjelaskan hadnya.

Walau apa pun, disarankan untuk membuat persiapan sebelum wawancara, yaitu:

Dapatkan maklumat lebih lanjut mengenai majikan	Arah aktiviti, perkhidmatan yang ditawarkan, permintaan di pasar, dll.
Sediakan semua dokumen	Satu atau lain cara mengenai kedudukan
Sediakan nama dan maklumat hubungan orang	Mampu memberi cadangan mereka
Sediakan senarai	Soalan yang dijangkakan dan rancang jawapan kepada mereka
Rancang secara berasingan	Perbincangan mengenai upah
Sediakan senarai soalan	Yang perlu diperjelaskan

Untuk ketua akauntan

Anda juga harus bersiap sedia untuk menjalani ujian profesionalisme. Sebaiknya sediakan dokumen yang mengesahkan tahap kelayakan, tahap kecekapan dalam perisian khas, dll.

Mengenai soalan yang diajukan, perkara berikut dapat dijelaskan:

1. Perisian perakaunan apa yang digunakan untuk perakaunan dan pelaporan?
2. Bagaimana pelaporan dihantar - secara langsung atau melalui Internet?
3. Apakah struktur organisasi dan berapa besar kakitangannya?
4. Apakah tanggungjawab segera anda mengikut keterangan pekerjaan?
5. Adakah "pengoptimuman" perakaunan digalakkan?
6. Berapa banyak entiti undang-undang yang perlu anda jalankan?

Penting bagi majikan untuk mencari pekerja yang sesuai secara profesional yang mampu melaksanakan tugas yang diberikan secara bermakna dan sentiasa membangun diri.

Tugas utama calon adalah untuk menunjukkan tahap literasi dan profesionalnya sebagai ketua akauntan.

Untuk pengurus jualan

Profesion Pengurus jualan mempunyai permintaan tinggi, tetapi setiap syarikat mempunyai keperluan tersendiri untuk kedudukan ini.

Sebaiknya pemohon mengajukan soalan berikut:

1. Apakah tanggungjawab pekerjaan utama?
2. Berapakah had penjualan?
3. Berapakah gaji yang dibuat?
4. Berapakah gaji minimum jika rancangan itu tidak dipenuhi?
5. Apakah jadual kerja?
6. Siapa yang akan menjadi bawahan secara langsung?
7. Hasil apa yang diharapkan dalam tempoh percubaan?
8. Adakah terdapat bonus dan bonus?
9. Apakah prosedur untuk perakaunan gaji?

Selalunya pembayaran bergantung kepada banyak faktor. Sekiranya anda tidak menjelaskannya tepat pada masanya, anda mungkin berakhir sebagai pekerja dengan gaji minimum yang "kosong".

Apa soalan untuk ditanyakan kepada majikan semasa temu duga itu, setiap orang memutuskan untuk dirinya sendiri. Tidak ada satu ukuran yang sesuai untuk semua pilihan. Tetapi sekiranya berlaku penolakan, seseorang tidak boleh menyerah.

Setelah menganalisis mesyuarat yang lalu, anda dapat mengenal pasti apa yang mempengaruhi keputusan majikan dan tidak melakukan kesalahan serupa pada temu ramah seterusnya.

Bagaimana cara menjalankan temu ramah pekerjaan dengan betul?

Temu ramah adalah dialog, rundingan antara dua pihak (pemohon dan wakil syarikat). Tetapi setiap pihak mencapai tujuannya sendiri.

Kami akan memberitahu anda secara terperinci cara menemuramah calon pekerjaan dengan betul sekiranya anda adalah majikan. Untuk profesional dan freelancer, artikel itu akan berguna kerana ia akan memberitahu anda bagaimana melihat keadaan melalui pandangan pelanggan.

Kandungan artikel:

Apa itu wawancara dan mengapa anda mesti menjalankannya?

Temuduga adalah prosedur untuk menilai calon untuk kekosongan (pemohon) oleh pakar dan pengurus syarikat (penemuduga). Tahap ini diperlukan untuk:

Mempelajari resume tidak dapat menggantikan janji temu, kerana kebanyakan pengurus perlu mendapatkan idea sama ada pekerja baru akan masuk ke dalam pasukan, apakah prospek untuk bekerja dengannya. Oleh itu, penting untuk mengetahui cara menemubual calon pekerjaan dengan betul sekiranya anda adalah majikan.

Matlamat dan objektif wawancara

Matlamat utama: untuk menentukan sama ada pemohon sesuai untuk kekosongan, sama ada masuk akal untuk bekerja dengannya.

Terdapat beberapa tugas:

Dengan kekosongan baru dan / atau sukar, penemuduga dapat menyelesaikan tugas tambahan. Contohnya, perhatikan keadaan pasaran buruh. Tahap calon apa yang menanggapi tawaran syarikat? Adakah terdapat calon untuk kualiti yang diinginkan dalam "free float", apakah harapan mereka dari segi keadaan kerja? Syarikat besar kadang-kadang melakukan wawancara walaupun tidak ada kekosongan semasa untuk "memantau" pasaran dan membentuk kumpulan bakat untuk masa depan.

Tujuan dan objektif wawancara harus diberi perhatian semasa membuat persiapan untuk perjumpaan. Ini akan membantu anda memahami cara menjalankan wawancara kerja dengan betul dalam kes tertentu.

Siapa yang Perlu Menemuduga?

Biasanya, semasa memilih pakar, 3-4 peringkat temu bual dijalankan.

Pentas	Apa yang sedang berlaku?	Siapa yang melakukan?	Tugas pentas
1	Temu ramah melalui telefon	Bergantung pada ukuran atau struktur syarikat, ini dapat dilakukan oleh pegawai HR, setiausaha, pengurus pengambilan pekerja, pakar pengambilan pekerja dan pekerja lain.	Maklumkan syarat dan harapan yang signifikan dari pihak majikan, pastikan bahawa dia berminat dengan kekosongan ini, buat janji temu. Tugas besar: menyingkirkan mereka yang kekosongannya tidak sesuai, dan tidak bermotivasi, agar tidak membuang masa anda dan orang lain.
2	Temu ramah awal	Pengambilan pekerja atau HR, pakar agensi pengambilan, pengurus barisan.	Menilai calon. Pada tahap ini, pengalamannya dikaji, kebolehpercayaan maklumat dalam resume, idea tentang kemahiran insaniah terbentuk, motivasi dan tujuan profesional dibincangkan.
3	Temu ramah utama	Pengurus langsung dan / atau pengarah (bergantung pada tahap kedudukan dan ukuran syarikat).	Penilaian kemahiran sukar (kemahiran dan kebolehan profesional yang sempit) dan kemampuan untuk menyertai pasukan yang ada. Pada tahap ini (sebagai peraturan) ada juga kenalan dengan produksi, peralatan, tempat kerja.
4	Peringkat tambahan (mungkin sebahagiannya sudah berlangsung dalam tempoh percubaan)	Pemeriksaan oleh Keselamatan Dalam Negeri, kenalan dengan pemilik syarikat dan / atau pengurusan yang lebih tinggi, dll.	Penilaian mengenai kehadiran / ketiadaan ancaman terhadap keselamatan syarikat, pembentukan kesetiaan kepada pemilik / pengurusnya.

Kadang-kadang tahap digabungkan:

Dengan pengambilan secara besar-besaran, perekrut dapat berkomunikasi secara langsung dengan sekumpulan calon. Di beberapa syarikat, perjumpaan kadang-kadang diadakan oleh beberapa pekerja dengan seorang pemohon.

Tempoh temu duga

1. Temu ramah telefon - 5-7 minit.
2. Peringkat utama adalah dari 30 hingga 60 minit.

3. Peringkat utama biasanya sekitar satu jam.

Bagaimana menemubual calon kerja?

Dalam 90% kes, skema berikut sesuai.

1. Pewawancara memperkenalkan dirinya, menyatakan kedudukannya dalam syarikat, tujuan mesyuarat, rancangan dan jangka masa.
2. Maklumat dalam resume diperiksa dan ditentukan (data peribadi, pengalaman kerja, pendidikan, dll.). Soalan peribadi juga boleh diajukan pada tahap ini jika ia berkaitan dengan pekerjaan masa depan. Di bawah ini dalam artikel, kita akan melihat bagaimana mengemukakan soalan wawancara yang tepat.
3. Syarat, syarat dan harapan yang dicadangkan dari pihak majikan disuarakan dan dibincangkan secara terperinci, jika perlu, alasan untuk membuka kekosongan dan prospek kenaikan pangkat di syarikat.
4. Semasa dialog, motivasi seseorang, kemahiran lembut dan keras, pengetahuan, matlamat pengembangan profesional, harapan dari pekerjaan dinilai.
5. Masa diperuntukkan untuk soalan dari calon. Adalah betul untuk melakukan wawancara ketika melamar pekerjaan dalam keadaan santai: tergesa-gesa akan mengganggu pemohon dan wakil syarikat.

6. Hasilnya disimpulkan, pemohon berterima kasih.

Urutannya mungkin berbeza-beza bergantung pada kemudahan penemuduga, tetapi secara umum kandungannya sesuai dengan kerangka skema yang dijelaskan. Mengetahui struktur tipikal temu bual akan membantu menemuramah calon pekerjaan dengan betul.

Bagaimana saya melaporkan hasil saya?

Soalan yang sering diajukan dari calon dan perekrut pemula adalah apa yang harus dikatakan di akhir, sama ada berjanji untuk menelefon kembali. Maksudnya ialah "standard sekolah lama" tidak melibatkan maklum balas. Maksudnya, orang itu hanya menunggu untuk melihat apakah mereka akan memanggilnya atau tidak. Dengan carian besar-besaran, maklum balas tidak diberikan walaupun sekarang, kerana perekrut tidak mempunyai sumber untuk ini.

Dengan pemilihan pakar, skema mula berubah. Sekarang disyorkan untuk melakukan wawancara kerja seperti berikut. Pada akhirnya, kedengaran "ya" atau "tidak" (dengan pengecualian yang jarang berlaku). Tetapi penemuduga menyuarakan urutan interaksi lebih lanjut. Ini biasanya formula:

"Kami melakukan wawancara awal / utama dengan anda. Kami mengambil masa ... hari untuk membuat keputusan. Sekiranya keputusan itu positif selewat-lewatnya ... kami akan menghubungi anda dan menjemput anda ke wawancara utama / jalan keluar ke tempat kerja / pemeriksaan keselamatan. Sekiranya tidak ada maklum balas yang diterima dari kami dalam tempoh ini, ini bermaksud bahawa kami telah memilih calon lain. "

Walaupun pemohon telah memberikan kesan yang cemerlang, penemuduga mengambil jeda pendek untuk membuat keputusan. Mengumumkan tarikh akhir keputusan tidak hanya memungkinkan calon untuk merancang langkah selanjutnya dalam mencari pekerjaan, tetapi juga mendisiplinkan majikan itu sendiri, menyelamatkan mereka dari penundaan. "Istilah lelaki" untuk membuat keputusan perniagaan - 3 hari. Tetapi masih, kebanyakan perekrut dalam keadaan moden cuba memberi maklum balas. Untuk melakukan ini, mereka memanggil atau menulis surat / mesej, bahkan kepada mereka yang ditolak.

Bilakah ujian diperlukan dan bagaimana ia dilakukan?

Ujian, kerja percubaan, ujian profesional masuk akal ketika mencari pakar yang pekerjaannya pengetahuan sebenar dan / atau pemilikan alat yang sangat khusus sangat penting. Ujian digunakan dalam pemilihan peguam, akauntan, pakar HR, perlindungan buruh, dll. Tugas ujian untuk menilai kemahiran keras dapat ditawarkan kepada pengaturcara, penyalin, pereka, dll. Mari kita lihat cara menemubual calon dengan betul jika anda perlu melakukan percubaan.

Etika menghendaki semasa menjalankan ujian, peperiksaan, atau tugas percubaan:

Soalan apa yang hendak diajukan?

Untuk menemubual calon dengan berkesan dan betul, anda perlu memikirkan soalan terlebih dahulu. Mereka boleh dibahagikan kepada dua blok - mengenai pengalaman dan perspektif.

Sekumpulan soalan mengenai pengalaman:

Sekumpulan soalan mengenai perspektif:

Bagaimana menilai jawapan kepada soalan?

Pewawancara menganalisis dua komponen:

1. sebenar (pematuhan dengan realiti, pengesahan pembentukan kemahiran lembut dan fleksibel, memiliki alat profesional, pengetahuan);

2. psikologi (jenis keperibadian, nilai, ciri, motivasi, sikap).

Perkara paling mudah yang harus diberi perhatian oleh penemuduga pemula adalah sama ada perkara berikut mendominasi ucapan percakapan:

Kesalahan dalam temu ramah

Kesalahan biasa adalah pelanggaran keseimbangan pengagihan peranan dan masa penyataan antara penemuduga dan calon.

Bagaimana cara menjalankan wawancara dengan betul jika anda adalah majikan?

• Dialog harus diatur sedemikian rupa sehingga penemuduga bercakap tentang sepertiga masa (diberitahu tentang kekosongan, bertanya, disimpulkan), dan pemohon - dua pertiga.
• Tidak berkesan apabila hanya wakil syarikat yang bercakap. Pilihan "aliran maklumat" dari calon juga buruk, di mana penemuduga tidak dapat memperoleh apa yang diperlukan untuk analisis.

• Untuk mengatur keseimbangan waktu, perekrut harus menguasai teknik pertanyaan terbuka, menyiratkan jawapan terperinci, dan teknik "kesan tepi" untuk menghentikan maklumat yang sudah berlebihan.

Sudah tentu, seorang perekrut harus menguruskan dialog: menentukan kerangka kerja, mengarahkannya ke arah yang betul, mengemukakan soalan, menjelaskan, menumpukan pada perkara utama. Pendekatan ini akan membantu menjalankan wawancara kerja dengan betul.

Apakah cara yang betul untuk menolak pemohon sekiranya dia tidak sesuai?

Walau apa pun, ada baiknya berehat sebentar dan tidak memberikan jawapan semasa mesyuarat. Bentuk maklum balas yang paling tepat adalah mesej yang syarikat terima kasih atas masa dan minatnya terhadap kekosongan itu, tetapi, bagaimanapun, memilih calon lain.

Bagaimana anda bersedia untuk perbualan?

Untuk menemubual calon kerja dengan betul memerlukan sedikit persiapan terlebih dahulu.

1. Perkara yang paling penting adalah mengkaji resume calon dan mengaitkannya dengan profil kekosongan.
2. Dalam resume, perlu disoroti aspek kuat dan kontroversial dari pengalamannya, maklumat yang hilang dan tidak logik yang memerlukan penjelasan dan pengesahan.

3. Untuk setiap peringkat seterusnya, resume dihantar bersama catatan penemuduga sebelumnya.

Ciri-ciri menjalankan wawancara jauh

Dari segi kandungan, wawancara jarak jauh tidak berbeza dengan temu ramah tatap muka. Ciri khas hanya akan memberi perhatian kepada penyediaan keadaan teknikal (Internet stabil, pengisian penuh alat, kamera, fon kepala, saluran komunikasi ganti untuk kecemasan, senyap dan tidak ada gangguan di dalam bilik). Perlu dipastikan bahawa pemohon berada di zon waktu yang sama.

Sekiranya anda mempunyai komputer riba, sangat senang untuk berkomunikasi menggunakan Skype atau perkhidmatan persidangan video yang serupa. Anda juga boleh melakukan wawancara video di WhatsApp atau utusan lain dari telefon pintar.

Pengarang:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Ditambah: 27/07/2020 pada 17:25

Disyorkan

Dalam artikel ini saya akan memberitahu anda tentang pengalaman peribadi saya dalam mencari penyalin untuk pelbagai projek. Untuk mencari penulis yang baik, penting untuk menentukan kriteria. Mengenai ...

Dalam artikel ini, saya akan membahas teknik yang digunakan oleh beberapa pemain. Kadang-kadang teknik seperti itu adalah kelembutan dari pihak pelaku, ...

1. Senaraikan calon yang ingin anda temui. Buat jadual dengan rehat 15-20 minit untuk merakam kesan penutur.
2. Pilih tempat perjumpaan. Adalah penting bahawa di tengah-tengah perbualan anda tidak diganggu oleh rakan sekerja dengan permintaan untuk menyerahkan pejabat untuk bertemu dengan pelanggan.
3. Sebelum perjumpaan, tinjau resume calon dan catatkan sebarang ketidaktepatan dan perkara penting yang ingin anda kembalikan dalam temu ramah.

Pertemuan pertama boleh menggembirakan. Pavel, pengurus wilayah sebuah syarikat perdagangan, mengatakan: "Salah satu tugas pertama dalam peranan baru saya adalah mencari calon untuk jawatan pengarah komersial di Khabarovsk. Pengurus SDM kami melakukan temu ramah telefon pertama dan membuat jadual pertemuan untuk saya. Dan di sini saya duduk di salah satu kafe Khabarovsk (pejabat belum disewa), senarai soalan terbuka di hadapan saya (saya takut melupakan sesuatu yang penting). Duduk di hadapan saya adalah calon 20 tahun lebih tua - eksekutif berpengalaman dengan rekod prestasi yang sangat baik. Dan kemudian saya perhatikan bagaimana tangannya gemetar dan beberapa ungkapan yang dia katakan dengan gagap. Kesedaran datang - dia bimbang lebih kuat daripada saya! Kemudian saya "dibebaskan".

1. Perkenalkan diri anda kepada calon. Rundingan kerja menjadi tertekan dan orang lain boleh melupakan nama dan jawatan anda dengan mudah.
2. Mulakan dengan topik yang neutral: jalan raya, cuaca, lalu lintas. Beri peluang kepada calon untuk berehat dan menghembuskan nafas sedikit.
3. Beritahu kami mengenai format perjumpaan: jangka masa jangka masa, tahap selanjutnya, jika ada, masa untuk soalan calon (sebilangan pengurus lebih suka memulakannya, yang lain meluangkan masa pada akhir perbualan).
4. Beralih ke soalan.

Berikut adalah pilihan soalan untuk membantu anda:

• Beritahu kami, apakah kriteria untuk mencari pekerjaan sekarang? Apa yang penting bagi anda?
• Apa yang anda tahu mengenai syarikat kami?
• Mengapa anda mencari pekerjaan? Apa yang tidak sesuai dengan anda di tempat terakhir?
• Apa tujuan profesional yang anda tetapkan untuk diri sendiri?

Tujuan utama blok soalan ini adalah untuk memahami apa yang memotivasi calon ketika mencari pekerjaan. Berhati-hatilah jika motif wang melalui jawapan. Kemungkinan besar, seorang pekerja akan menukar syarikat dengan mudah sekiranya ditawarkan lebih sedikit.

• Apakah projek terakhir yang anda jalankan? Apa hasilnya?
• Beritahu kami mengenai projek atau tugas yang paling berjaya anda?
• Beritahu kami mengenai kegagalan profesional terakhir anda. Apa pelajaran yang anda pelajari daripadanya? Apa yang anda akan buat sekarang?
• Jelaskan bagaimana anda akan menghadapi situasi di mana terdapat beberapa tugas yang harus diselesaikan sebelum akhir hari, tetapi tidak ada cukup waktu untuk semuanya?
• Apakah matlamat anda dalam pekerjaan terakhir anda? Adakah anda berjaya mencapai semua matlamat? Apa yang anda lakukan sekiranya anda menyedari bahawa rancangan itu tidak dilaksanakan?

Menjawab soalan-soalan ini akan membantu anda memahami bidang tanggungjawab dan sumbangan calon untuk berjaya. Salah satu kemahiran penting seorang profesional adalah belajar dari kesilapan anda dan belajar dari pengalaman buruk. Sekiranya anda diberitahu bahawa tidak ada kes-kes yang rumit, dan entah bagaimana anda tidak dapat mengingat kegagalan, percakapan anda, kemungkinan besar, menyelesaikan masalah mudah dengan jenis yang sama.

• Berapa gaji yang anda harapkan?
• Berapa gaji yang anda terima dalam pekerjaan terakhir anda?

• Bagaimana anda melihat perkembangan kerjaya anda?
• Latihan dan kursus apa yang telah anda ambil tahun ini? Mana yang dikaji yang anda gunakan dalam praktik?
• Sekiranya saya bertanya kepada atasan terakhir anda, apa yang harus anda ajarkan, apa yang anda akan tawarkan?

Padankan jawapan dengan apa yang ditawarkan oleh syarikat anda. Dengan kelajuan apa orang "tumbuh" di dalam? Apa penekanan - mengambil profesional "siap" dari pasaran dan menawarkan imbuhan atau latihan yang sesuai dalam pekerjaan? Adakah anda memerlukan pakar bebas atau pemain yang bekerja dalam kerangka yang ditentukan dengan ketat?

• Kaedah dan alat apa yang anda gunakan untuk mengatur masa anda?
• Beritahu kami mengenai pencapaian yang anda banggakan.
• Apa yang anda perlukan untuk produktiviti maksimum?
• Berikan contoh kapan anda mempunyai idea yang baik tetapi gagal melaksanakannya.
• Jenis orang yang paling sesuai dengan anda dan mengapa?
• Apakah tiga sifat positif anda yang mungkin dikatakan oleh bekas bos anda?
• Apa negatif yang akan dia ingat?
• Apakah tiga ciri keperibadian yang akan dikenang oleh rakan anda ketika mereka menggambarkan anda?
• Siapa yang paling mempengaruhi anda dalam karier anda dan bagaimana?
• Apa hobi anda di luar tempat kerja?

Soalan-soalan ini akan membolehkan anda menyelesaikan dengan teliti titik-titik sulit yang berpotensi. Contohnya, seseorang terbiasa bekerja di pejabat, tetapi anda mempunyai ruang terbuka. Atau mereka mengharapkan arahan daripada anda untuk setiap tindakan, dan anda mengharapkan kebebasan dan inisiatif.

Rata-rata jangka masa temu duga adalah 40-60 minit, waktu ini biasanya cukup untuk membentuk kesan calon dan memahami bagaimana dia sesuai dengan profil kedudukan.

• rancangan keluarga: “Adakah anda akan berkahwin? Bilakah anda merancang anak-anak anda? ”;
• kewarganegaraan dan kewarganegaraan: "Apa kewarganegaraan anda?", "Dari mana ibu bapa anda?", "Dari mana anda dilahirkan?";
• agama: "Agama apa yang anda ajar?", "Adakah hari-hari di mana anda tidak dapat bekerja?";
• Pandangan politik;
• keutamaan seksual: "Apakah orientasi anda?", "Adakah anda dijemput pada tarikh oleh lelaki / wanita?";
• kesihatan: "Berapa hari anda jatuh sakit tahun lalu?", "Bolehkah anda mendengar dengan baik?", "Bilakah kali terakhir anda berada di hospital?", "Bilakah kali terakhir anda berjumpa doktor?"

Sebab penolakan pekerjaan hanya dapat menjadi pengalaman profesional dan kualiti perniagaan calon - norma ini dijelaskan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Inilah faktor-faktor yang harus dinilai dalam temu ramah. Di samping itu, calon boleh bertindak balas dengan pantas terhadap soalan-soalan yang bersifat peribadi, meneka jawapan yang diinginkan secara sosial.

Sekiranya terdapat keperluan untuk menilai kemahiran tertentu yang diperlukan untuk pekerjaan selanjutnya, berikan tugas ujian kepada calon. Ia harus sedekat mungkin dengan tugas kerja. "Jual saya pen ini di sini," adalah ujian bukan petunjuk. Dia hanya menunjukkan kecerdasan dan kepintaran yang cepat, tetapi tidak menjamin bahawa pekerja baru akan menangani rancangan penjualan.

Tatiana membuka jawatan kosong untuk pengarah pentadbiran. Dia memerlukan seseorang yang dapat mengawasi pembaikan, bekerja dengan anggaran, dan membuka kedai baru tepat pada waktunya. Selama tiga hari, lebih daripada 100 respons datang ke jawatan kosong. Tatiana melakukan temu ramah awal dan menjemput calon ke pejabat. Sebagai tambahan kepada wawancara setengah jam, para calon ditawarkan tugas: menulis surat pendek kepada tuan tanah (dalam bentuk percuma) dan mengira luas tempat untuk membuat anggaran untuk pembaikan. Bayangkan kejutan Tatiana apabila calon yang menunjukkan dalam resume mereka "pengguna PC berpengalaman" dan "pengetahuan Excel yang sangat baik" tidak dapat mengatasi tugas sederhana dalam geometri. Daripada 20 calon, hanya seorang yang lulus dalam peperiksaan. Dia ditawarkan pekerjaan.

Akhirnya, beritahu kami lebih banyak mengenai syarikat dan jawab soalan calon. Tinggalkan ini untuk akhir perbualan, kerana pada awalnya adalah penting bagi anda untuk memahami apa yang dilakukan oleh calon untuk mempersiapkan mesyuarat? Adakah dia membuka laman web, mengetahui mengenai produk, pesaing utama dan khalayak sasaran? Atau adakah syarikat anda satu daripada selusin di mana resume anda dihantar?

Walaupun anda menyedari bahawa atas sebab objektif orang itu tidak sesuai untuk anda, buat sekurang-kurangnya versi persembahan minimum. Siapa tahu, mungkin setelah bertemu dengan anda calon akan menjadi pelanggan anda atau anda masih akan bertemu dengannya dalam dunia profesional. Malah wawancara pendek boleh berubah menjadi kempen iklan yang berjaya untuk jenama anda!

Cari calon yang menarik!

Kami telah menulis lebih daripada sekali mengenai betapa pentingnya mengumpulkan pasukan yang terkoordinasi dengan baik yang berfungsi sebagai satu organisma. Untuk ini anda perlu memilih kakitangan dengan berhati-hati untuk bekerja di kedai dalam talian ... Tahap penting dalam perkara ini adalah temu ramah peribadi, yang akan dibincangkan dalam artikel kami.

Mengapa anda perlu menemu ramah

Jadi, anda perlu mencari pekerja di kedai dalam talian anda. Pertemuan peribadi dengan pemohon biasanya berlaku pada peringkat akhir pengambilan pekerja. Berdasarkan keputusannya, keputusan dibuat sama ada untuk mengambil seseorang atau tidak. Resume pada tahap ini, sebagai peraturan, telah dipelajari, pendidikan dan pengalaman kerja diketahui.

Tujuan utama wawancara adalah kenalan peribadi dengan bakal pekerja. Anda boleh menyeksa seseorang dengan soalan sebanyak yang anda mahukan, tetapi perkara utama adalah kesan peribadi. Tugas anda adalah untuk mengetahui secara menyeluruh pemohon dan membuat kesimpulan sama ada dia sesuai untuk anda atau tidak.

Bersedia untuk temuduga

Untuk memanfaatkan sepenuhnya perjumpaan anda, anda perlu bersedia. Kaji resume pemohon - agar tidak mengemukakan soalan yang tidak perlu. Sekiranya boleh, cari halaman orang itu di rangkaian sosial - anda boleh memahami banyak perkara tentang seseorang dari akaunnya.

Terdapat kes ketika seorang pemuda melamar jawatan sebagai pengurus, dan HR menjumpai halamannya di VKontakte. Foto dengan senjata api dengan latar belakang sembilan warna, banyak gambar pesta dengan minuman beralkohol, petikan dari penerbitan "budak lelaki" - "abang untuk abang", "petang di pondok" - semua ini membantu membuat keputusan yang tepat, dan kanak-kanak yang jernih bahkan tidak diundang untuk temu duga (jika dibaca oleh pemohon - buat kesimpulan. Akaun anda pasti akan dilihat oleh majikan masa depan. Oleh itu berhati-hatilah dengan kandungannya)

Siapkan senarai soalan terlebih dahulu. Maka anda boleh memperbaiki diri dan menjauhinya, tetapi akan lebih mudah jika garis besar umum sudah siap. Juga, bersiaplah untuk menjawab soalan pemohon sendiri, termasuk yang menyusahkan: berapa kerap gaji dinaikkan, adakah bonus, cuti pelajar atau cuti sakit dibayar.

Pilih pembantu anda dan beri tunjuk ajar kepadanya. Selalu lebih baik bercakap bersama - apa yang tidak diminta, yang kedua pasti akan diingat. Dan satu perkara lagi: dua pendapat lebih baik daripada satu. Selepas perbualan, ada seseorang untuk membincangkan calon. Sendirian, anda boleh kehilangan beberapa kualiti dalam diri seseorang atau kehilangan isyarat tingkah laku yang penting.

Dapatkan pena dan beberapa helai kertas. Pada mereka, anda akan menuliskan jawapan pemohon dan membuat pelbagai nota. Semasa menjawab soalan, calon pekerja mungkin ingin melukis atau menulis sesuatu - ini juga memerlukan kertas dengan pen.

Muat turun dan cetak beberapa ujian mudah, satu untuk kebolehan dan satu untuk psikologi. Ujian dapat mendedahkan ciri watak seseorang, jenis pemikiran dan kehalusan lain yang tidak dapat dijumpai dalam perbualan. Jangan terbawa terlalu banyak: jika ujian untuk jawatan pengurus penjualan sederhana seperti ketika anda diambil bekerja untuk perusahaan industri pertahanan rahsia, itu akan menakutkan orang itu.

Soalan temu ramah

Soalan mesti relevan. Perlu diingat: calon juga bersedia untuk jawapan. Dia mungkin telah melalui beberapa wawancara sebelum dia menemui anda. Oleh itu, dia belajar menjawab kebanyakan soalan standard. Kemukakan soalan sepele - dapatkan jawapan hafalan sepele , dan kita tidak perlu mengubah perbualan menjadi peperiksaan sekolah.

Soalan apa yang tidak perlu diajukan

1. Kesopanan seperti "Di mana anda melihat diri anda dalam 5 tahun?", "Mengapa anda meninggalkan pekerjaan anda sebelumnya?" atau "Apa kualiti utama anda?" Jawapan sebagai cetak biru adalah seperti ini: “Dalam 5 tahun saya ingin membuat kerjaya, saya pergi kerana bos yang bodoh, saya tidak berpuas hati dengan gaji kecil dan pasukan yang buruk, tetapi saya sendiri pintar, bergaul dan tahu bagaimana bekerja dalam satu pasukan ”.
2. Soalan dari resume. Orang itu sudah menjawabnya, tidak perlu mendua. Pertama, anda akan membuang masa, dan kedua, calon akan membuat anda tidak bersedia. "Adakah mereka membaca resume saya sama sekali?" - dia akan berfikir dan dia akan betul.
3. Soalan peribadi. Orang tidak menyukainya ketika memasuki jiwa mereka, dan juga orang asing. Kecuali, tentu saja, tugas anda adalah melakukan wawancara tekanan: untuk pencari kerja di kedai dalam talian, ini tidak diperlukan.

Soalan yang betul

1. Tanya orang itu untuk biografi pendek. Ini akan memenangkan calon anda sendiri - orang menyukainya apabila hidup mereka berminat. Dan anda akan menerima banyak maklumat penting untuk membuat kesimpulan.
2. Pastikan anda mengemukakan beberapa soalan profesional. Sekiranya anda mengupah pengurus jualan, minta dia menjual pena, biarkan dia keluar. Sewa pengaturcara - biarkan dia menjawab beberapa soalan mengenai kod dan bahasa pengaturcaraan.
3. Soalan memberi diri. "Adakah anda sudah bersedia untuk kerja lebih masa?" "Adakah anda sudah bersedia untuk perjalanan perniagaan ke bandar lain?" "Adakah anda akan belajar di luar negara?" - sesuatu seperti itu. Dari jawapan, seseorang dapat memahami sikap umum pekerja. Sekiranya sebahagian besar jawapannya positif, maka orang itu akan menolong anda dalam masa-masa sukar: dia akan tetap bekerja selepas selesai untuk menyelesaikan projek penting atau menyumbangkan cuti. Untuk pembayaran, tentu saja.
4. Tanya pemohon mengenai hobinya. Sangat bagus jika hobi bertepatan dengan profesion, yang bermaksud bahawa seseorang di tempat kerja akan melakukan apa yang menarik baginya.
5. Bercakap mengenai wang. Berapa banyak yang akan anda bayar, anda berdua tahu secara kasar. Tentunya ini dibincangkan melalui telefon atau ditunjukkan dalam iklan pekerjaan. Bincangkan prospek - pasti orang itu ingin mengetahui apa yang akan berlaku sekiranya dia menunjukkan dirinya dengan baik. Anda boleh bertanya berapa jumlah pekerja masa depan yang ingin diperoleh, katakan dalam enam bulan. Dengan cara ini anda akan menilai selera dan minat wang pemohon secara amnya.
6. Minta pencapaian kerjaya. Pakar yang baik selalu mempunyai sesuatu yang boleh dibanggakan. Biarkan dia bercakap mengenai peraturan, projek dan penghargaan yang berjaya. Sekiranya terdapat banyak dari mereka, maka orang itu biasa bekerja di luar bidang tugas rasmi dan selalu berusaha untuk lebih banyak lagi.
7. Kemukakan beberapa soalan yang memprovokasi. Formatnya seperti ini: “Apa yang akan anda lakukan sekiranya:

• pendapat anda berbeza dengan pendapat pasukan;
• pemimpin meminta untuk melanggar undang-undang;
• anda telah melakukan kesalahan serius dalam pekerjaan anda.

Dari jawapan, anda akan memahami bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi kecemasan.

6 petua tentang bagaimana berkelakuan dalam temu duga pekerjaan

Nasihat pertama. Letakkan orang itu ke arah anda

Dua hingga tiga minit pertama perbualan adalah yang paling penting. Anda mendapat gambaran umum tentang calon dan menjalin hubungan dengannya. Bagi kebanyakan pencari kerja, wawancara itu menimbulkan tekanan. Letakkan orang itu ke arah anda: tawarkan teh atau kopi, tanyakan bagaimana dia sampai di sana, bertanya tentang cuaca. Secara ringkas, meredakan keadaan.

Nasihat kedua. Hubungi pemohon dengan nama

"Tolong perkenalkan diri anda" bukanlah kaedah terbaik untuk memulakan perbualan. Anda tahu betul nama orang yang datang kepada anda - jadi segera panggil dia dengan nama. Dan pastikan untuk memperkenalkan diri. Terdapat titik psikologi yang halus di sini: pemohon tidak akan merasa seperti salah satu daripada banyak perkara. Nampaknya dia diharapkan di sini - ini akan menjadikan pekerja masa depan lebih selesa.

Nasihat ketiga. Perhatikan butiran

Nilai orang secara keseluruhan. Lihat bagaimana dia berpakaian, bagaimana dia berkelakuan, bagaimana dia menjawab soalan. Penampilan yang bosan dan terpisah, pakaian yang kusut dan penampilan yang tidak terawat - semua ini harus diperhatikan. Calon yang berminat ingin memberi kesan yang baik kepada majikan masa depan, jadi dia akan berusaha untuk kelihatan baik. Benar, Steve Jobs pergi bekerja dengan selipar dan tidak mandi selama beberapa hari, tetapi ini adalah pengecualian dari peraturan.

Nasihat keempat. Ingat anda juga sedang menemu ramah

Semasa anda menilai pemohon, pemohon sedang menilai anda. Masa ketika orang bersetuju untuk apa-apa pekerjaan, hanya untuk mengambil, sudah lama berlalu. Terdapat beberapa pakar yang baik sekarang, dan lebih sedikit lagi yang hebat. Dan mereka semua tahu nilai mereka sendiri dengan sangat baik. Dan bukan fakta bahawa anda membuat keputusan untuk bekerjasama - seorang profesional di bidangnya masih akan memikirkan sama ada patut menghubungi anda. Lebih-lebih lagi jika dia mempunyai pilihan lain. Oleh itu sediakan diri anda untuk menjawab soalan - kita akan bercakap mengenai perkara ini di bawah.

Nasihat kelima. Kami menjawab soalan pemohon

Peraturan utama adalah sangat berterus terang. Sekiranya anda mengatakan bahawa gaji di syarikat anda adalah 50,000 rubel, dan pada akhir bulan seseorang akan menerima sehelai kertas dengan angka 30,000 rubel, anda boleh melupakan kesetiaan. Bersedia untuk menjawab soalan yang tidak selesa.

Mari beri contoh. Pemohon lain datang kepada anda dan dari pintu menyatakan bahawa dia seorang profesional, yang hanya sedikit. Memberi bukti: cadangan ahli perniagaan terkenal, sijil kehormatan, sijil dan diploma mengenai lulus pelbagai jenis latihan, termasuk di luar negara. Pada akhir perbualan, calon menyatakan bahawa dia bersedia bekerja dengan anda dengan gaji yang dua kali ganda daripada yang anda tawarkan. Sekiranya anda tidak menginginkannya - apa sahaja yang anda mahukan, dia mempunyai +100500 tawaran dari syarikat lain.

Bagaimana untuk berkelakuan? Perkara utama adalah tidak memberikan jawapan dengan segera. Berehat sebentar dan bincangkan calon dengan rakan sekerja ... Periksa pemohon: panggil bekas pekerjaan, Google nama depan dan belakangnya. Sekiranya ini benar-benar profesional, masuk akal untuk bersetuju dengan syaratnya, dengan hanya satu "tetapi". Anda memberi orang itu tempoh percubaan untuk membuktikan bakat mereka. Terdapat banyak orang muda dengan harga diri yang tinggi sekarang - mungkin anda mempunyai watak seperti itu di hadapan anda. Terdapat banyak pertunjukan, tetapi sebenarnya - zilch. Biarkan ruang untuk bergerak untuk menukar gear sekiranya berlaku kecemasan. Memecat pekerja atau menukar kontrak pekerjaan tidak mudah sekarang, jadi lebih baik diinsuranskan. Tempoh percubaan adalah penyelesaian terbaik.

Petua keenam. Bersamaan dengan pemohon

Pada masa yang sama, beritahu orang yang bertanggungjawab. Keakraban dengan orang bawahan adalah yang terburuk yang dapat dibayangkan. Anda berpendapat bahawa anda mempunyai seseorang untuk diri sendiri, sebenarnya, pekerja merasa lemah dan dengan cepat mula memanfaatkannya. "Boss-friend" adalah model yang terkenal kalah. Oleh sebab itu, pekerja mula berfikir bahawa mereka dibenarkan terlambat dan melanggar disiplin, oleh itu subordinasi mesti diperhatikan semasa temu duga .

Peraturan temu ramah jarak jauh

Pada prinsipnya, semuanya sama di sini, hanya tanpa pertemuan peribadi. Peraturan asasnya adalah temu ramah dalam talian ... Skype, telefon atau panggilan video melalui telefon, komunikasi dalam utusan - pilih kaedah yang mudah. Jangan menghabiskan banyak hari surat-menyurat e-mel - semuanya harus dilakukan dalam satu sesi.

Jelas bahawa komunikasi jarak jauh tidak akan memberikan maklumat sebanyak pertemuan peribadi. Ganti dengan resume yang lebih terperinci, minta imbasan dokumen pendidikan, hubungi bekas majikan.

Analisis hasil temu bual

Sekarang pemohon telah pergi, anda berjanji akan memanggilnya kembali. Sekarang keseronokan bermula - anda perlu membuat keputusan: untuk mengupah seseorang atau tidak. Timbang kebaikan dan keburukan dengan membandingkan maklumat. Mengutamakan kualiti utama: pengalaman kerja, rujukan yang baik. Analisis bagaimana orang itu menjawab soalan anda dan buat kesimpulan. Biasanya, semasa perbualan, anda dapat memahami seseorang: apa yang dia perlukan dari pekerjaan untuk anda, betapa berminat dia dalam jawatan itu, dan bagaimana dia akan bekerja. Sekiranya calon berkelakuan baik - dengan jelas dan kompeten menjawab semua soalan, pemikiran yang dirumuskan dengan jelas, tenang dan sopan - ini menunjukkan kesungguhan niat.

Apabila calon keliru dalam jawapan, jawapan dalam suku kata tunggal atau dalam format "Saya tidak tahu", "Saya bingung menjawab", "Ya, entah bagaimana saya tidak memikirkannya" - ini alasan untuk berfikir. Walau apa pun, timbang semua faktor ketika membuat keputusan. Semua orang berbeza dan berkelakuan berbeza dalam situasi tertekan. Masih ingat dengan peperiksaan di universiti atau sekolah? Ketika dia seolah-olah telah belajar segalanya, dan duduk di hadapan guru - dan seolah-olah ingatannya telah terhapus. Jadi di sini. Pekerja itu baik, tetapi pada wawancara itu seolah-olah dia menelan lidahnya.

Kesimpulannya

Anda sekarang sudah bersedia untuk melakukan temu ramah sendiri. Akhirnya, kami akan mengingatkan - selalunya semuanya ditentukan oleh intuisi. Jangan lupa: anda mesti menghabiskan sebahagian besar masa anda dengan orang-orang ini. Cuba buat semua orang berasa selesa. Semoga berjaya dengan pembinaan pasukan anda!

Dalam artikel ini, kami telah mengumpulkan panduan mengenai cara melakukan wawancara: petua untuk pengurus, teknik yang paling berkesan, dan pendapat pakar.

Ramai majikan tidak tahu bagaimana menemubual calon untuk jawatan tersebut dengan betul. Perbualan seperti itu harus dilakukan pada tahap yang sama - tidak ada kesombongan atau frasa yang dijatuhkan secara langsung. Apa yang harus menjadi majikan di mata calon pekerja? Tidak diragukan lagi pendengar yang menarik, sangat terbuka dan penuh perhatian. Perbualan yang diadakan dengan cara ini akan membantu bukan sahaja untuk melihat kebaikan dan keburukan calon, tetapi juga untuk mempelajarinya dengan teliti.

Pada awalnya, mari kita teliti teori, dan kemudian terus berlatih. Gunakan kandungan.

Pengenalan kecil

Selalunya majikan tersesat kerana tidak tahu apa soalan yang perlu diajukan. Penting untuk membina bukan sahaja komponen profesional, tetapi juga dari aspek kehidupan yang lain. Penting untuk belajar mengenai sesuatu yang benar-benar abstrak. Pendekatan ini akan membantu meletakkan calon dan memberi keyakinan kepada dirinya. Permulaan harus tidak formal untuk meredakan keadaan, mempersiapkan pemohon untuk bahagian utama perbualan, di mana momen kerja akan dibincangkan.

Adalah sangat penting bagi seorang majikan, sebelum melakukan wawancara, untuk memikirkan bagaimana dia ingin melihat pekerjanya, ciri-ciri mana yang penting baginya, dan mana yang tidak dapat diterima. Dalam kes ini, pertama anda perlu memikirkan dua soalan berikut:

1. Apa yang harus menjadi pekerja yang sesuai untuk jawatan tertentu?
2. Apa kualiti yang harus dia miliki?

Mempunyai potret kasar menjadikannya lebih mudah untuk mencari orang yang tepat. Mengetahui hasilnya, penyelesaiannya lebih cepat.

Temu ramah - apa yang difikirkan oleh ahli psikologi

Tidak kira berapa lama perbincangan antara majikan dan calon, pendapat mengenai calon sudah terbentuk dalam komunikasi 3-4 minit pertama. Selama ini, pengurus membuat kesimpulan positif atau negatif mengenai pemohon.

Ahli psikologi percaya bahawa beberapa minit pertama harus dikhaskan untuk tidak menerima maklumat, tetapi untuk mewujudkan suasana yang selesa dan tenang untuk kedua-dua majikan dan pencari kerja. Ini akan membantu calon dibebaskan. Hubungan dan persefahaman yang membina akan muncul di antara kedua-dua pihak. Suasana inilah yang membolehkan anda bekerja seproduktif mungkin pada masa akan datang.

Beberapa minit pertama dapat dikhaskan untuk pengenalan. Ia harus ringkas, bermaklumat dan difahami. Majikan harus memberitahu calon tujuan wawancara. Anda juga perlu memberitahu mengenai bentuk komunikasi akan berlangsung, dan berapa lama tempohnya. Penyelarasan tindakan akan memungkinkan untuk menjalin hubungan psikologi antara pihak-pihak.

Format temu ramah

Sebelum merancang struktur wawancara, majikan mesti memutuskan bentuknya. Mereka boleh dibahagikan kepada kategori berikut:

Jenis temu ramah ini memerlukan sampel yang jelas dan tersusun. Sebelum memulakan, majikan menyiapkan soalan, memberi perhatian khusus pada kata-kata mereka. Pelbagai ini adalah yang paling popular di kalangan responden.

Dalam temu ramah seperti itu, majikan dengan sengaja berusaha untuk tidak menyeimbangkan pemohon. Kesan ini dicapai dengan bantuan soalan peribadi, kekurangan masa untuk renungan dan muslihat lain.

Dalam format ini, pencari kerja ditempatkan di persekitaran pekerjaan. Oleh itu, dia berpeluang menunjukkan sifat profesional dan peribadinya, untuk mencari jalan keluar untuk situasi tertentu.

• Temu ramah kecekapan

Sekiranya digunakan dengan betul, format ini boleh menjadi sangat berkesan. Senarai kecekapan yang mesti dimiliki oleh pekerja disusun terlebih dahulu. Semasa temu ramah, masing-masing dinilai pada skala 5 mata.

Pilihan ini paling kerap digunakan semasa mencari pekerja untuk kerja jarak jauh. Kadang-kadang ia juga digunakan untuk membuat kesan visual pertama, untuk menjalin hubungan. Tetapi dalam kes seperti itu, wawancara itu mengandaikan pertemuan berikutnya dalam hidup.

Metodologi

Selain format, terdapat juga kaedah temu ramah tertentu. Kaedah yang digunakan hari ini adalah:

1. Kaedah retrospektif

Ini berdasarkan mendapatkan maklumat mengenai pengalaman kerja pemohon yang lalu. Pemimpin belajar tentang hasil yang diperoleh, pelajaran yang diperoleh. Hubungan dengan pegawai atasan di tempat kerja sebelumnya juga memainkan peranan penting. Maklumat ini menunjukkan bagaimana pemohon akan berkelakuan di lokasi baru.

1. Kaedah menjanjikan (juga disebut pemodelan)

Majikan menawarkan pemohon syarat atau situasi tertentu, yang pada gilirannya mesti memberi komen mengenai apa yang akan dia lakukan dan bagaimana dia melakukannya.

1. Kaedah situasi (bermain)

Maksudnya adalah mendekatkan model yang dicadangkan kepada senario realistik. Kadang-kadang mungkin untuk mensimulasikan situasi di mana majikan adalah penerima perkhidmatan, misalnya, dan pemohon mesti melayani pelanggan.

1. Kaedah tekanan

Adalah masuk akal untuk menggunakan teknik ini hanya apabila karya berikutnya mengandaikan terjadinya situasi yang tertekan. Adalah sangat penting untuk menggunakannya dengan berhati-hati agar tidak merosakkan imej organisasi anda.

Setelah pemimpin memilih metodologi tertentu dan jenis wawancara berikutnya, dia harus memahami bagaimana memulakan komunikasi.

Kesan dan penampilan pertama

Tidak hairanlah mereka mengatakan bahawa kesan pertama adalah yang paling tepat. Ia dibentuk bahkan sebelum bertemu dengan pemohon, sambil mempelajari resume, berkomunikasi melalui telefon atau e-mel. Ini dapat disebut semacam pemilihan, berdasarkan hasil keputusan yang dibuat sama ada untuk mengundang calon untuk wawancara lebih lanjut atau tidak.

Sebilangan orang berpendapat bahawa penampilan tidak begitu penting ketika memilih. Mereka mengatakan di antara orang-orang bahawa mereka disambut dengan pakaian mereka, tetapi oleh fikiran mereka mereka diiringi. Walau bagaimanapun, anda tidak boleh menolak penampilan orang itu. Rapi, pakaian semuanya merupakan cerminan dari sikap dan nilai dalaman seseorang.

4 petua untuk anda memulakan temu ramah yang betul

Ramai orang secara keliru percaya bahawa sangat mudah untuk memulakan wawancara, mereka mungkin tidak pernah menghadapinya. Pemohon membentuk pendapatnya mengenai organisasi dalam 3-5 minit pertama. Sangat mustahak untuk tidak mengecewakan calon ketika ini. Terdapat empat petua untuk membantu anda memulakan permulaan yang berjaya:

1. Anda perlu menyediakan bilik mesyuarat atau pejabat anda sendiri untuk temu duga ... Pasti ada ketertiban. Bilik tidak boleh sesak. Sebelum memulakan rundingan, penyiaran sangat sesuai. Penting untuk mendapatkan salinan resume anda secara bertulis dengan meletakkannya di hadapan anda.
2. Meredakan suasana ... Ini akan membantu calon merasa selesa, dia akan dapat mulai mempercayai bakal majikan. Ini dapat dilakukan dengan mengemukakan soalan abstrak. Sebagai contoh, mengenai sama ada pemohon dengan cepat menemui bangunan yang betul, adakah terdapat kesukaran untuk mencari pengangkutan yang betul. Pilihan lain ialah menceritakan kisah menarik yang dapat menghilangkan ketegangan.
3. Tiada kelewatan atau kelewatan ... Pengurus mesti menerima pemohon tepat pada waktunya. Penting untuk difahami bahawa pengarah inilah yang menjadi teladan bagi pegawai bawahan. Sekiranya pemimpin tidak mempunyai disiplin, bagaimana kita boleh bercakap mengenai disiplin dalam satu pasukan?
4. Pembentangan diri pemohon ... Sangat penting di sini untuk memulakan perbincangan secara terbuka dengan calon. Ini juga akan membantu menilai kemahiran berkomunikasi. Pada awal wawancara, anda boleh meminta pemohon untuk memberitahu sedikit tentang dirinya, menjelaskan beberapa soalan atau membiarkannya memilih perkara yang hendak dibincangkan.

Sekiranya komunikasi percuma antara kedua belah pihak terjalin, maka anda boleh bertanya.

Soalan yang perlu ditanyakan

Semasa membuat keputusan mengenai senarai soalan, anda tidak hanya perlu memikirkan isi kandungannya, tetapi juga urutannya. Perbualan harus logik. Inilah cara menyelesaikan wawancara dengan seberapa tepat yang mungkin:

1. Beritahu saya sesuatu tentang diri anda

Pemimpin harus memperhatikan beberapa nuansa dalam cerita ini:

• Bagaimana pemohon mengemukakan maklumat - dia bercakap tentang biografinya atau segera mula bercakap tentang kelebihannya. Yang terakhir menunjukkan keinginan untuk bekerja di syarikat ini.
• Itu adalah petanda yang baik jika pembicara bercakap dengan jelas, jelas dan ringkas. Tetapi pekerja tidak boleh bergumam. Fikirannya harus jelas.

1. Apa pandangan anda mengenai kehidupan?

Anda juga boleh bertanya kepada pemohon mengenai bagaimana dia menghadapi masalah dan rintangan. Soalan seperti itu akan membantu menentukan watak seseorang, sifatnya. Pesimis akan menumpukan pada banyak masalah dan kerumitan dalam hidup mereka. Optimis akan bersetuju bahawa ada kesukaran, tetapi semuanya dapat diatasi.

1. Mengapa anda berminat dengan kedudukan ini?

Sebilangan besar dari mereka menjawab dengan cara yang agak rumit, dengan memperhatikan keadaan kerja yang baik dan kehadiran prospek. Sekiranya seseorang itu pakar yang sangat berharga, maka dia pasti akan menumpukan perhatian pada beberapa butiran penting.

1. Apa kelebihan (kelebihan) yang anda ada?

Anda boleh mengemukakan soalan mengapa orang tersebut memutuskan bahawa dia sesuai untuk jawatan itu. Soalan ini adalah salah satu yang penting. Pada ketika ini, pemohon akan dapat membincangkan faedahnya. Adalah sangat penting untuk mengesan bagaimana seseorang menyampaikan maklumat. Seseorang bercakap secara abstrak, seseorang sangat bernas. Lebih banyak perhatian harus diberikan kepada calon yang membuktikan kata-kata mereka dengan fakta dan angka. Manfaat mereka lebih nyata dan berat.

1. Apa kekurangan (kelemahan) yang anda ada?

Pekerja yang kompeten tidak akan mula membicarakan kelemahan "nyata", tetapi akan menumpukan perhatian pada saat-saat yang hanya akan meningkatkan peluang mendapatkan kedudukan ini atau itu. Ini boleh dikaitkan dengan peningkatan ketajaman terhadap diri sendiri dan orang lain. Ada yang menggelarkan diri mereka sebagai pekerja gila.

1. Mengapa anda meninggalkan pekerjaan sebelumnya? Apa pendapat pihak pengurusan mengenai anda?

Soalan-soalan ini relevan bagi mereka yang tidak lagi mempunyai pekerjaan pada waktu wawancara. Sekiranya calon belum dipecat, maka perlu ditanyakan mengapa dia memutuskan untuk menukar pekerjaan. Adalah sangat penting untuk melihat bagaimana orang itu bercakap mengenai pekerjaan sebelumnya. Sekiranya dia melakukan ini dengan negatif, menunjukkan sisi yang bertentangan, maka yang pasti ini akan mempengaruhi hubungannya yang lebih jauh dengan pasukan. Pekerja seperti itu perlu diambil dengan sangat berhati-hati, dengan mempertimbangkan semua kebaikan dan keburukan.

Sekiranya pakar itu cekap, sabar dan celik akal, maka dia lebih suka menunjukkan aspek positif yang berkaitan dengan pekerjaan sebelumnya. Pada masa yang sama, dia akan mengatakan bahawa dia berusaha lebih banyak lagi sekarang, ingin berkembang dalam rancangan kerjayanya.

1. Adakah anda mempunyai tawaran pekerjaan lain?

Orang yang mahir itu jelas dijemput untuk temu ramah di tempat lain. Kelebihan yang tidak diragukan adalah penekanannya pada fakta bahawa dia berminat untuk mendapatkan kedudukan di syarikat tertentu ini.

1. Bagaimana anda melihat diri anda dalam 5-10 tahun?

Ramai orang tidak berfikir jangka panjang mengenai kehidupan mereka. Pakar seperti itu sangat tidak diperlukan oleh syarikat sekiranya pengurus ingin mencari pekerja untuk jawatan yang bertanggungjawab untuk masa yang lama. Seseorang akan menjawab dengan cara yang sangat abstrak, yang juga tidak begitu baik. Penting untuk mendapatkan jawapan khusus. Tidak banyak calon dengan rancangan hidup yang jelas. Mereka membincangkan kejayaan peribadi dan pertumbuhan profesional yang diinginkan.

1. Bagaimana anda meningkatkan pekerjaan anda di syarikat kami?

Pilihan terbaik adalah sekiranya pemohon dapat mencadangkan cara-cara khusus untuk memperbaiki pekerjaan. Pengalaman anda sendiri juga akan menjadi kelebihan. Tidak mungkin melakukan ini pada wawancara pertama, kerana calon perlu melihat hasil kerja syarikat dari dalam, menilai kelebihan dan kekurangannya, dan hanya dengan itu menawarkan penyelesaiannya sendiri.

1. Di mana saya boleh mendapatkan maklum balas mengenai bagaimana anda bekerja di pekerjaan sebelumnya?

Soalan ini sangat penting dan akan sangat berguna kepada majikan. Pilihan terbaik ialah memberikan nombor telefon majikan atau bahkan beberapa kenalan pekerja yang boleh mencirikan calon. Pemohon sering tidak memberikan maklumat tersebut. Sebabnya mungkin kekurangan pengalaman kerja atau cadangan positif.

1. Gaji apa yang anda mahu terima?

Pekerja yang berkelayakan selalu menghargai kerjanya. Syarikat tidak selalu dapat menawarkan gaji yang sesuai dengan pemohon. Tetapi kadangkala calon hanya menggertak apabila mereka mendapat bayaran tinggi. Cukup mudah untuk mengira tindakan tersebut - anda perlu mengurangkan jumlah yang dicadangkan atau menawarkan apa-apa faedah. Ini pasti akan membuatkan orang itu tidak seimbang.

1. Apa yang anda lakukan pada masa lapang dari bekerja? Apakah hobi awak?

Perkara ini harus ditanya pada akhir temu ramah. Mungkin majikan akan mencari orang yang berpikiran sama, rakan sekerja dalam hobi. Ini juga akan memberi kesan positif kepada pendapat pemohon mengenai pengarah, yang akan membantu membina hubungan yang betul semasa kerja selanjutnya.

Cadangan usahawan yang berpengalaman

Sudah tentu, nasihat "hidup" orang-orang yang telah melakukan lebih dari seratus wawancara selama karier mereka mendapat wewenang yang hebat. Berikut adalah pandangan yang paling menarik.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo dan Dmitry Borisov

Pengasas dan pengarah syarikat Mosigra, pengarang buku Business as a Game. Kami telah membuka banyak kedai dan tahu bagaimana menjalankan wawancara seperti orang lain. Dalam buku mereka, mereka membincangkan perkara ini dan menulis cadangan mereka di bawah.

Mereka melihat "Penolakan pada minit kedua wawancara." Pendekatan ini sangat membantu!

Ia berlaku seperti ini: pemohon masuk dan setelah beberapa soalan anda menyedari bahawa dia sama sekali tidak sesuai. Dalam keadaan ini, anda tidak perlu menyusahkan diri sendiri atau menyiksanya dengan pertanyaan lebih jauh. Cukup untuk menjelaskan bahawa dia tidak sesuai dan menyelesaikan wawancara. Anda masih perlu bekerjasama dengan orang ini, dan jika anda tidak menyukainya pada minit pertama, apa yang perlu dibincangkan seterusnya.

Bagaimanapun, sering kali seseorang tidak sesuai dengan semangat anda. Dan yang paling penting, jangan bawa orang-orang seperti itu menjadi teras pasukan. Oleh itu, jika seorang profesional yang hebat datang ke kekosongan yang sama, dengan siapa ia merasa sukar untuk bekerja, dan orang yang kurang pengetahuan, tetapi positif, pilihannya tidak jelas!

Boris Petrov

Ketua Pengarah syarikat Petrocomplex, St. Petersburg. Temu ramah dalam 15 minit? Mudah!

Boris mendakwa bahawa wawancara biasanya tidak lebih dari 15 minit. Dia berkongsi butiran terpenting yang akan membantu melakukan perundingan dengan calon secepat mungkin:

Bahasa badan ... Tidak dinafikan, anda perlu memerhatikan bagaimana tingkah laku orang itu semasa wawancara. Badan akan selalu memberi tahu sama ada pembicara itu ikhlas atau licik. Oleh itu, ketidakjujuran biasanya bermaksud menggaru belakang telinga, pandangan yang terpisah, tidak ditujukan kepada lawan bicara, menyembunyikan telapak tangannya (dia meletakkannya di atas meja atau menurunkannya di antara lutut).

Sekiranya seseorang, setelah datang ke wawancara, tidak pernah memandang mata pewawancara, ini adalah petanda buruk. Tidak mungkin dia berterus terang semasa perbualan. Pada waktu yang sama, tidak ada gunanya menghabiskan waktu untuk mencari tahu sebab-sebab tingkah laku tersebut.

Apa yang anda bayar? Apakah produk tenaga kerja anda? Mana-mana orang, tanpa mengira bidang di mana dia bekerja, mencipta beberapa jenis produk, di mana dia mendapat hari-harinya. Seseorang bertanggungjawab untuk menyusun dokumentasi, yang lain bekerja secara langsung dalam pengeluaran. Pada masa yang sama, seseorang mesti memahami bahawa kertas itu sendiri bukanlah produk sehingga membawa beberapa faedah. Jika tidak, ia tidak akan berguna.

Sekiranya calon pekerja bertanggungjawab untuk menerima wang untuk menjalankan tugas pekerjaan atau "duduk di luar" pada waktu yang tepat, tidak mungkin dia akan menjadi pekerja utama dan aktif. Keperibadian seperti itu, sebagai peraturan, tidak dapat menarik minat penemuduga. Sebaliknya, ada yang bercakap dengan jelas mengenai apa yang mereka buat, apa yang mereka buat. Jawapan terperinci menunjukkan dua faktor utama sekaligus. Pertama, seseorang tahu apa yang dia lakukan dan apa yang boleh dia lakukan. Kedua, ia ditujukan khusus untuk bekerja, dan bukan untuk "berjalan" untuk menerima gaji.

Evgeny Demin

CEO dan salah seorang pemilik syarikat Splat, Moscow. Apa yang perlu dicari, soalan apa yang boleh diajukan sebagai tambahan.

Evgeny menyatakan bahawa tempoh wawancara bergantung pada kedudukan. Ia boleh mengambil masa 10 minit atau satu jam.

Berfikir ... Untuk memahami bagaimana seseorang berfikir, ada baiknya bertanya kepadanya soalan yang dapat dijawab dengan cara yang berbeza. Sebagai alternatif, tanyakan siapa yang berkuasa untuknya atau apa yang boleh dia ajar kepada pekerja syarikat. Soalan seperti itu memberi seseorang jawapan percuma. Pada masa yang sama, dia tanpa sengaja menunjukkan sifat wataknya.

Prinsip dan keutamaan ... Konstituen ini adalah faktor penting. Adalah perlu untuk membandingkan prinsip orang dengan prinsip syarikat. Penting agar mereka tidak saling bertentangan. Anda boleh belajar untuk merasakan percakapan dari masa ke masa. Semakin banyak rundingan sedemikian, semakin cepat anda dapat memahami sama ada seseorang itu sesuai untuk jawatan itu atau tidak. Faktor-faktor negatif adalah kedekatan, pengabaian pandangan, jawapan yang tidak jelas, perubahan pendapat mereka. Mungkin pencari kerja menggunakan teknik dan pendekatan dalam karyanya yang nampaknya tidak dapat diterima atau tidak sesuai untuk penemuduga. Sebagai contoh, ketika mengambil seseorang dari syarikat pesaing, faktor negatifnya adalah kesediaan mereka untuk berkongsi maklumat perniagaan.

Keupayaan belajar, kemampuan untuk belajar dari kesilapan anda ... Seseorang sering membesar-besarkan kejayaannya dan berusaha mengurangkan kegagalan. Semua orang melakukan kesilapan, tetapi penting untuk memahami sama ada pemohon dapat belajar daripada mereka apa-apa pelajaran, untuk menyesuaikan aktiviti mereka. Banyak juga yang bergantung pada situasi tertentu, skala akibat yang berlaku akibat kerja yang tidak betul.

Soalan yang tidak biasa untuk ditanyakan kepada calon semasa rundingan:

1. Apa jenis superhero yang anda mahukan sekiranya anda berpeluang? Jawapannya akan membantu mengenal pasti sifat-sifat yang dianggap paling penting dan berharga oleh seseorang.
2. Minta calon menerangkan pekerjaan yang sesuai. Ini berlaku untuk tempat, masa, bidang aktiviti dan fungsi tertentu. Oleh itu, anda boleh belajar mengenai hobi, minat, prinsip hidup. Ini akan membolehkan anda memahami betapa jujurnya seseorang, sama ada dia mahu bekerja.
3. Masalah kekurangan boleh diganti dengan jenis permainan. Untuk melakukan ini, lukiskan kotak di atas selembar kertas dan minta calon membayarkannya sesuai dengan seberapa profesionalnya. Angka yang lengkap bermaksud pengetahuan dan kemahiran berada pada tahap tertinggi. Sebagai peraturan, orang meninggalkan bahagian alun-alun tanpa dibungkus. Dalam kes ini, anda boleh bertanya mengapa ia tidak dilukis sepenuhnya, apa kekurangannya secara khusus.
4. Apa kekurangan anda yang akan segera dapat dilihat oleh pemimpin baru? Soalan ini juga akan membantu menjelaskan kelemahan yang ditemubual. Dalam kes ini, calon harus melihat dirinya dari luar.
5. Mengapa anda mahu menukar pekerjaan sekarang? Mungkin ini adalah bagaimana seseorang ingin mengubah sesuatu secara radikal dalam hidupnya, mungkin persekitaran kerja atau hubungan dengan pasukan. Pada masa yang sama, majikan juga dapat mengetahui tentang keutamaan dan motivasi pemohon.
6. Sekiranya saya menghubungi majikan anda sebelumnya, apa yang akan dia katakan mengenai anda? Soalan ini juga akan membantu calon melihat dirinya dari luar dan memahami mengapa dia mahu menukar tempat kerjanya.
7. Bagaimana anda akan menyertai pasukan baru? Pekerja baru tidak menyedari bagaimana proses kerja di syarikat, jadi dia memerlukan lebih banyak perhatian. Seseorang harus menghubungi banyak rakan untuk memahami prinsip kerja, untuk mendapatkan pertolongan, penjelasan atau nasihat. Jawapan untuk soalan itu akan membantu memahami sama ada pemohon sendiri mengetahui perkara ini, sama ada dia memahami apa yang diperlukan olehnya pada bulan-bulan pertama bekerja.
8. Terangkan kepada kanak-kanak berusia 8 tahun konsep dari bidang aktiviti anda (anda perlu menamakan konsep tertentu). Sebarang istilah profesional akan berfungsi di sini. Kejelasan dan kepantasan penjelasan akan menunjukkan sama ada seseorang dapat menjelaskan keseluruhan intipati kerjanya kepada anak yang sama sekali tidak berpengalaman dalam bidang aktiviti ini. Ini sekali lagi akan menunjukkan profesionalisme calon.

Vladimir Saburov

ГKetua Pengarah syarikat "Clay processing", Bryansk. Jangan beri masa untuk berfikir.

Penting untuk bertanya mengenai kehadiran keluarga (anak-anak, pasangan, ibu bapa), untuk menjelaskan usia mereka ... Nampaknya banyak orang bahawa soalan ini tidak akan membantu menjelaskan apa-apa. Sebenarnya, jawapan ini akan membantu memahami sama ada pemohon mempunyai insentif untuk kerja intensif dan bermanfaat, sama ada dia dapat bekerja dengan penuh perhatian dan tekanan, mendekati tugasnya dengan tanggungjawab dan minat yang tinggi.

Minta memberi peringkat keutamaan ... Pada masa yang sama, faktor-faktor berikut dapat ditunjukkan yang dapat mempengaruhi pilihan tempat kerja: upah (ukuran, ketersediaan faedah), kemungkinan pertumbuhan kerjaya, kebebasan, lokasi dekat dengan rumah, peluang untuk meningkatkan profesional mereka kemahiran, suasana yang baik dalam pasukan, kerumitan kerja.

Soalan situasi ... Di sini adalah wajar untuk bertanya apa yang akan dilakukan oleh pemohon sekiranya dia diamanahkan dengan pekerjaan yang bukan merupakan sebahagian daripada tugas pekerjaannya. Penolakan menunjukkan kurangnya keinginan untuk berkembang. Orang seperti itu akan sentiasa mempunyai alasan dan keadaan untuk tidak melakukan perkara yang tidak sepatutnya. Pekerja tersebut hanya boleh diambil bekerja di jabatan perakaunan.

Berkenalan dengan tempat kerja ... Penting untuk menunjukkan apa yang akan dihadapi oleh pemohon. Kadang-kadang harapan selalunya tidak sama dengan kenyataan. Dalam situasi seperti itu, pencari kerja sendiri sering kali enggan bekerja.

Kepentingan penting ... Vladimir berkongsi kes dari latihannya. Suatu ketika pemohon muda dengan pendidikan ekonomi datang ke syarikatnya untuk jawatan ketua perkhidmatan perolehan dan logistik. Faktor penentu dalam memilih calon ini ialah dia bermain sukan dan melatih anak-anak. Vladimir menyedari bahawa minat tersebut tentu bermaksud bahawa pemohon mempunyai keteguhan watak, ketahanan dan pemahaman yang jelas tentang nilai masa. Semua ini hanya perlu dilakukan dalam kedudukan yang dicadangkan. Pemimpin itu tidak malu dengan usia kecilnya, dia mengundang pemuda itu ke tempat kerjanya. Sepanjang satu tahun, pekerja ini dapat mempengaruhi kerja perkhidmatan secara positif pada skala global. Dia telah mewujudkan sistem pemantauan pembekal, meningkatkan interaksi antara pelbagai perkhidmatan organisasi. Aktiviti tersebut memungkinkan untuk mengurangkan kos pembelian komponen dan pengangkutan barang jadi dengan ketara.

Pemeriksaan kejujuran ... Anda juga boleh mengemukakan soalan situasi di sini. Sebagai contoh, seorang pencari kerja sedang bersiap untuk bercuti bersama keluarganya apabila dia tiba-tiba dipanggil untuk bekerja untuk tugas mendesak. Apa yang akan dia lakukan dalam kes ini? Walaupun orang itu tidak tulus, ia akan dapat dilihat dengan segera.

Harga diri ... Di sini anda juga boleh menggunakan model keadaan. Biarkan pemohon berpura-pura bahawa dia telah melakukan pekerjaan yang hebat di mana dia menghabiskan banyak masa dan usaha. Hasil karyanya ternyata tidak dituntut. Bagaimana dia akan bertindak balas terhadap perkara ini? Apa yang akan dia rasakan. Sekiranya seseorang mempunyai harga diri yang rendah, dia mungkin akan berfikir bahawa tidak ada yang menghargainya, dan masa dan usaha terbuang.

Seorang pengurus yang tidak tahu memimpin? Adalah masuk akal untuk mengajukan soalan berikutnya dalam situasi ketika seorang pekerja sedang mencari jawatan pengurus. Anda boleh bertanya apa yang akan dilakukan oleh calon sekiranya pekerja mereka tidak menyelesaikan kerja mereka tepat pada waktunya. Sekiranya dia mengatakan bahawa dia akan melaksanakannya sendiri, itu bermaksud bahawa orang itu tidak mempunyai bakat pemimpin, dia hanya seorang pelakon.

Kekakuan. Soalan ini juga harus diajukan kepada mereka yang ingin mendapatkan jawatan pengurusan. Anda harus bertanya apa yang akan dilakukan pemohon sekiranya orang bawahan bersikap kasar terhadapnya. Sekiranya dia mengambil sikap bermoral, maka tidak mungkin pekerja tersebut dapat bekerja sebagai pemimpin. Untuk bekerja memerlukan disiplin yang ketat, pekerja bawahan mesti menjalankan tugas tepat pada waktunya dan sesuai dengan kehendak. Jawapan positif adalah pelaksanaan hukuman, pemecatan sekiranya kes itu berulang. Sikap yang sangat sukar diperlukan bagi mereka yang bekerja dalam pengeluaran.

Adakah minat untuk bekerja? Adalah sangat penting untuk memahami sama ada pemohon berminat dalam aktiviti tersebut atau hanya mahu menerima gaji yang lumayan. Mana-mana pengurus ingin melihat pekerjanya berminat dengan proses dan hasilnya. Ini adalah satu-satunya cara untuk membina sistem yang kukuh.

Prinsip hidup - apa yang sesuai dengan syarikat ? Adalah perlu bahawa prinsip syarikat bertepatan dengan prinsip pemohon. Vladimir sekali lagi berkongsi situasi dari hidupnya. Pernah dia tidak meminta pencari kerja selama wawancara untuk jawatan pengarah produksi apa arti "budaya produksi" baginya. Penting bagi pengurus bahawa semua barang di kawasan kedai sentiasa teratur dan dibersihkan. Faktor inilah yang mempengaruhi secara langsung ukuran gaji. Budaya yang serupa dikaitkan dengan kejujuran di tempat kerja. Calon yang dipilih menunjukkan dirinya dengan baik, dapat menyertai pasukan, mengatur kerja. Tetapi dia juga mempunyai satu kelemahan yang serius - dia berusaha menyembunyikan kekurangan dalam pekerjaannya. Pekerja bekerja dalam kekacauan yang berterusan. Vladimir cuba melawan ini untuk beberapa lama, sehingga dia mendapat tahu bahawa pengarah dan rumahnya mempunyai situasi yang sama. Menjadi jelas bahawa tidak ada gunanya membesarkan orang seperti itu. Saya terpaksa berpisah dengannya. Masalah kebersihan sangat serius dalam pengeluaran, kerana gangguan meningkatkan kemungkinan kecederaan di tempat kerja, kerosakan peralatan. Pada akhirnya, ini membawa kepada kos tambahan. Di samping itu, pekerja sendiri mempunyai sikap yang sangat berbeza terhadap syarikat apabila terdapat kekacauan di sekitar mereka dan mereka tidak menyokongnya dengan cara apa pun.

Cara merumuskan soalan dengan betul

Untuk mendapatkan jawapan yang benar, anda perlu bertanya buka soalan. Mereka selalu bermula dengan kata tanya - kapan, bagaimana, mengapa, berapa banyak yang lain.

Soalan tertutup	Soalan terbuka
Tidak perlu bertanya	Jadi akan seefektif mungkin untuk bertanya kepada mereka.
Tidakkah anda menyukai pekerjaan anda sebelumnya?	Mengapa anda memutuskan untuk menukar pekerjaan anda?
Anda melakukan ini, ini, dan ini?	Bagaimana anda melihat kerja anda di syarikat kami, apakah itu?
Adakah anda keluar? Adakah anda dapat menyertai pasukan?	Bagaimana anda menggambarkan pasukan di tempat kerja sebelumnya? Apa hubungan anda dengan atasan dan rakan sekerja anda? Apakah sifat pemimpin yang memukul anda?
Bolehkah anda mengendalikan pekerjaan?	Mengapa anda sesuai untuk kedudukan ini? Apa pengetahuan dan faedah anda?

Tertutup nama yang sama adalah soalan yang tidak menunjukkan jawapan terperinci, hanya ya atau tidak. Mereka digunakan semata-mata untuk mengumpulkan maklumat rasmi. Adakah anda merokok? Ada keluarga? Mempunyai kereta anda sendiri? Dan lain lain.

Anda tidak perlu memberi petunjuk kepada pemohon, menawarkan pilihan jawapan, atau mengatakan yang lain sejurus selepas pertanyaan.

Tidak perlu bertanya	Ia akan betul
Sekiranya bukan rahsia, beritahu saya, berapakah gaji anda di pekerjaan anda sebelum ini?	Berapa gaji yang anda mahu terima dari kami? Apa yang anda harapkan?
Apa sebenarnya yang anda tidak suka pada pekerjaan anda sebelumnya - bos, pasukan, gaji rendah?	Mengapa anda memutuskan untuk menukar pekerjaan anda?

Anda tidak boleh dijadikan contoh pemohon lain. Tidak semestinya seorang pemimpin banyak mengatakan dirinya.

Soalan pengisian semula

Soalan berikut membantu pengurus untuk mengetahui sama ada dia pekerja atau tidak, menunjukkan motivasi pemohon:

• Adakah anda dikritik akhir-akhir ini? Adakah anda setuju dengan penilaian kritikal ke arah anda atau adakah anda lebih suka mencabar penyataan tersebut? Mengapa begitu?
• Bagaimana anda melihat diri anda dalam beberapa tahun? Apa yang perlu anda lakukan untuk ini?
• Apakah tujuan yang anda bimbing, untuk menyatakan keinginan untuk mengambil kedudukan ini? Adakah rancangan pengembangan kerjaya dan kemahiran anda berkaitan dengan pembangunan syarikat?
• Apa yang tiada dalam kerja anda untuk menjadikannya sempurna?
• Tanggungjawab pekerjaan apa yang paling anda gemari?
• Tiga kata sifat yang manakah akan anda gambarkan sendiri? Kata sifat apa yang akan digunakan oleh pekerja bawahan anda?
• Apa maksud "mencapai hasil" bagi anda?
• Beritahu kami tentang tiga keadaan di mana anda telah mencapai pengiktirafan, kejayaan?
• Adakah terdapat cara untuk membuat orang melakukan yang lebih baik? Apa motivasi yang anda berikan kepada pekerja bawahan anda?
• Adakah anda dapat memuji seseorang kerana kelebihannya?
• Apakah kesukaran di tempat kerja baru yang diharapkan bagi anda? Mana yang anda tidak mahu cari? 3 contoh untuk setiap satu.
• Beritahu kami mengenai tiga perkara yang ingin anda ubah.
• Mengapa anda memutuskan untuk menukar pekerjaan anda? Apa yang anda tidak sukai mengenai tempat kerja anda (dahulu)?
• Bagaimana anda mengatur kerja anda dengan pekerja bawahan yang “sukar”? Bagaimana anda akan terus berkomunikasi dengan pemohon yang tidak akan anda sewa?
• Apa yang baru yang anda ingin bawa untuk kerja syarikat?

Bentuk soalan: soalan apa yang harus ditanyakan dalam situasi tertentu

Pengurus mesti merumuskan soalan supaya pemohon tidak terlibat dalam penyahkodannya, tetapi dalam menjawabnya. Mereka harus dirumuskan dengan jelas dan jelas. Kalimat itu harus menggunakan kata-kata mudah. Jangan tanya beberapa soalan sekaligus.

• Soalan terbuka membantu mencungkil calon. Mereka paling kerap digunakan.
• Soalan tertutup berguna dalam situasi di mana pengurus mengharapkan untuk menerima jawapan positif atau ingin menerima maklumat yang jelas.
• Sekiranya pengurus sangat menyukai mana-mana jawapan, ada baiknya mengemukakan soalan untuk keseimbangan negatif. Oleh itu, anda boleh bertanya, apakah ada situasi dalam hidup yang tidak berjalan dengan baik?
• Sekiranya sesuatu tiba-tiba memberi tahu majikan, dia boleh mengemukakan soalan yang akan mengesahkan atau menolak maklumat negatif.
• Soalan penjelasan digunakan sebagai soalan tambahan apabila pengurus ingin mempelajari lebih banyak mengenai apa yang diperkatakan sebelumnya.
• Soalan yang diakhiri dengan "betul?" Mereka membantu mengarahkan perbualan ke arah yang betul.
• Soalan cermin. Orang itu mengucapkan pernyataan, pemimpin itu mengulanginya, hanya dalam bentuk soal siasat.
• Soalan dengan pilihan atau justifikasi. Dalam kes ini, cara yang paling berkesan untuk mendapatkan maklumat yang boleh dipercayai adalah dengan mensimulasikan keadaan tertentu.
• Pernyataan provokatif. Pengurus bertanyakan situasi tertentu dan meminta pendapat pemohon.
• Membimbing soalan yang sudah ada jawapannya.
• Serangkaian soalan membantu untuk mengetahui dengan segera semua aspek situasi tertentu, untuk melihatnya melalui pandangan pemohon dari pelbagai sudut. Ini adalah mod yang lebih tertekan di mana anda dapat memahami bagaimana calon melihat sejumlah besar maklumat.
• Soalan yang berkaitan dengan jawapan sebelumnya. Mereka memberi peluang untuk mengetahui lebih lanjut mengenai pernyataan atau situasi yang menarik perhatian majikan.

Banyak bergantung pada persiapan pengurus untuk temuduga. Semakin mendalam isu ini, dia akan dapat mencari orang yang sesuai untuk bekerja di organisasinya.

Kesimpulannya

Artikel ini sudah lama, tetapi kami berusaha mengumpulkan semua petua dan trik untuk temu ramah yang betul. Tetapi cadangan ini hanyalah sokongan untuk anda, dan anda sendiri akan membina format wawancara anda sendiri. Kerana pemimpin yang sama tidak ada.

Sekiranya anda mempunyai kaedah temu ramah sendiri, sila kongsi komen!

Pengalaman dan pengetahuan selama bertahun-tahun mengenai pakar pengambilan membolehkan kami membentuk senarai soalan yang biasa didengar oleh pemohon semasa temu duga.

Jawapan pemohon memungkinkan untuk menentukan bagaimana pemohon memenuhi syarat yang dinyatakan oleh majikan.

Dalam artikel ini kita akan membincangkan soalan apa yang perlu anda tanyakan kepada calon semasa wawancara dan bagaimana menafsirkannya dengan betul, apa yang harus dipelajari pada wawancara terlebih dahulu?

Pembaca yang dihormati! Artikel kami membincangkan cara biasa menyelesaikan masalah undang-undang, tetapi setiap kes adalah unik. Sekiranya anda ingin tahu bagaimana menyelesaikan masalah anda dengan tepat - hubungi borang perunding dalam talian di sebelah kanan atau hubungi 8 (800) 302-76-94. Ia pantas dan adalah percuma !

Hari ini JCat. Karya ini akan memberitahu anda mengenai soalan yang betul dan apa yang tidak boleh dibincangkan dengan calon pada pertemuan pertama. Petua kami akan membantu eksekutif memilih pekerja yang paling sesuai berdasarkan hasil temu ramah.

Bersedia untuk perjumpaan

Secara tradisinya, mempersiapkan temu duga dilihat sebagai tugas penting bagi pencari kerja - pemohon jawatan kosong. Namun, bagi majikan, ini adalah prosedur yang sama pentingnya yang harus disiapkan terlebih dahulu dengan teliti. Pilihan bagaimana menemubual calon kerja bergantung pada matlamat syarikat dan keperluan untuk pencari kerja. Ini boleh menjadi percakapan perniagaan yang ketat, perbualan yang menarik, tugas tidak standard dan soalan pelik yang membingungkan. Temu ramah boleh dan semestinya kreatif, tetapi ada beberapa peraturan yang harus anda ikuti ketika mencari pekerja baru.

Hanya syarikat terkenal di dunia yang mampu mengabaikan prinsip wawancara yang berkesan. Sebagai contoh, Sergey Brin, seorang pemaju dan pengasas bersama enjin carian Google, mengakui bahawa pada awal perjalanannya, dia dan Larry Page secara peribadi merekrut pekerja ke syarikat itu. Pada masa yang sama, pengasas bersama mempunyai senarai "soalan mahkota" yang boleh mengejutkan mana-mana pemohon untuk jawatan di syarikat itu. Sergey Brin juga sering meminta untuk mengajarnya "sesuatu yang baru" dengan cara yang paling menarik. Banyak calon untuk tugasan ini mengingat keseluruhan teori pengaturcaraan daripada mendekati tugasan dengan humor dan bercakap mengenai topik abstrak.

Organisasi yang kurang dikenali mesti mendekati wawancara dengan penuh tanggungjawab. Pakar HR tahu tentang banyak teknik dalam teori, tetapi dalam praktiknya mereka menggunakan soalan standard yang diajukan kepada calon dalam temu ramah. Pemimpin syarikat kecil yang terlibat dalam pengambilan secara peribadi, sangat penting untuk mengetahui semua kehalusan memilih pekerja.

Objektif temu ramah

Tujuan utama temu duga adalah sama di semua organisasi, bahkan di antara syarikat-syarikat dalam bidang aktiviti yang berlawanan. Semasa perjumpaan dengan calon pekerja, majikan perlu mengumpulkan cukup maklumat untuk memutuskan sama ada dia akan menangani tugas pekerjaannya dengan lebih baik daripada pemohon lain. Setelah wawancara yang berkesan, seharusnya ada pandangan yang menyeluruh bukan hanya mengenai keperibadian calon, tetapi juga mengenai potensi tempatnya dalam organisasi. Oleh itu, semasa perjumpaan, penting untuk mendedahkan soalan berikut:

• sejauh mana orang ini sesuai untuk jawatan kosong;
• adakah tahap kesesuaian profesionalnya memenuhi kehendak syarikat;
• adakah pemohon mempunyai tahap pengetahuan dan kemahiran khas yang mencukupi;
• jenis apa kualiti peribadi calon boleh berguna bagi syarikat, dan mana yang perlu dikembangkan;
• adakah pemohon mempunyai ciri psikofisiologi negatif yang boleh menjadi masalah kepada majikan pada masa akan datang;
• bagaimana calon berbeza dengan pemohon lain untuk jawatan itu, apa kelebihannya;
• adakah prospek pertumbuhan kerjayanya yang lebih jauh - kedudukan calon akan menjadi tahap pengembangan profesional baru atau "langkah mundur".

Juga, perekrut mesti menentukan sama ada maklumat yang diberikan oleh calon adalah tepat. Ini disebabkan oleh fakta bahawa tahap perkembangan teknologi semasa memungkinkan untuk memalsukan data apa pun.

Semasa wawancara, adalah penting untuk "menyesuaikan" mental orang baru ke dalam pasukan, budaya korporat organisasi, untuk menentukan sama ada dia akan dapat menerima prinsip dan norma syarikat.

Kaedah Penilaian Pemohon

Dalam psikologi, alat yang berbeza digunakan untuk sampai ke dasar seseorang: untuk mengetahui semua kekuatan motivasi peribadinya dan bahkan ketakutan rahsia. Seluruh kesukaran terletak pada hakikat bahawa majikan atau pakar SDM perlu mendapatkan jumlah maklumat sepenuhnya untuk penilaian yang adil terhadap calon dalam masa yang singkat.

Temu ramah berbeza dalam corak komunikasi antara penemuduga dan bakal pekerja:

• Berstruktur. Nama kedua untuk jenis wawancara ini adalah "sukar". Rancangan wawancara mempunyai susunan soalan yang ketat, perbualan tidak masuk ke dalam "aliran bebas". Temu ramah seperti ini lebih kurang seperti soal selidik yang kering. Hari ini, hampir semua syarikat telah meninggalkannya kerana ketidakcekapan.
• Percuma. Kaedah temu ramah tidak berstruktur membolehkan pemohon bersuara, berhenti gugup dan bersikap terbuka kepada majikan sebanyak mungkin. Kaedah ini menyiratkan penyederhanaan ringan, tetapi tidak kawalan ketat terhadap aliran perbualan. Walau bagaimanapun, pemohon mungkin kelihatan terlalu ramah, maka perbualan akan menjadi panjang dan tidak berguna.
• Gabungan. Jalan tengah selalu menjadi pilihan terbaik, itulah sebabnya syarikat terkenal memilih kaedah ini untuk menilai pemohon untuk jawatan dalam organisasi. Dalam jenis wawancara ini, pilihan adalah mungkin: kadang-kadang perbualan dimulakan dalam bentuk percuma, dan kemudian majikan beralih ke bahagian yang telah disiapkan. Anda juga boleh bertindak sebaliknya: mulakan wawancara dengan soalan yang jelas dan jawapan pendek, dan kemudian beralih ke komunikasi percuma mengenai topik yang berkaitan dengan pekerjaan dari jauh.

Juga, temu bual dibahagikan dengan jumlah peserta dalam proses ke dalam jenis berikut:

• Peribadi. Temu ramah individu dilakukan secara peribadi - tête-à-tête dengan pemimpin. Dalam format ini, suasana yang paling terbuka dan penuh kepercayaan dibuat, tidak ada kesan "komisi pemeriksa", yang mana calon dapat bersantai dan terbuka selama wawancara.
• Kumpulan. Jenis wawancara ini melibatkan komunikasi majikan dengan beberapa pemohon pada masa yang sama. Ini mewujudkan semangat berdaya saing: pemohon akan berusaha menunjukkan yang terbaik. Namun, dalam kes ini, sukar untuk memahami kelebihan calon tertentu, kerana biografi pemohon mudah dikelirukan, dan komunikasi dengan calon pesaing tidak mungkin dirahsiakan.
• Panel. Mereka berbeza dengan kumpulan kerana terdapat beberapa penemuduga untuk satu pemohon. Pada masa yang sama, penilaian calon akan lebih objektif, dan penyampaian syarikat akan menarik dan kompleks, namun, pengalaman seseorang di hadapan komisen dapat mempengaruhi jawapannya secara negatif.
• Bersiri. Berbeza dengan kaedah panel, wawancara berlangsung dengan masing-masing "pasukan majikan" secara bergantian. Satu-satunya kelemahan kaedah adalah masa dan ketidakselesaan bagi pemohon.

Tempat istimewa dalam klasifikasi kaedah untuk menilai pemohon diduduki oleh wawancara tekanan. Kaedah ini tidak jelas: mungkin tidak menunjukkan kemampuan seseorang untuk bekerja dalam keadaan yang tidak dijangka, tetapi hanya memperburuk reputasi organisasi. Cerita mengenai "buli dalam wawancara" berkat media sosial dapat disebarkan kepada umum.

Penting untuk diingat bahawa ulasan pekerja yang gagal boleh menjadi alasan yang kuat untuk melamar pekerjaan, dan alasan untuk hubungan yang tidak menyenangkan dengan organisasi.

Profesional HR yang berpengalaman memberikan panduan bagaimana menemubual calon pekerja, memberi nasihat kepada pengurus dan perekrut melepaskan kaedah tekanan. Mereka juga diminta untuk merenungkan semasa temu ramah sekiranya ujian tekanan berlaku tanpa disedari oleh majikan itu sendiri.

Bagaimana saya bersedia untuk temu duga?

Peraturan penting: anda perlu menentukan harapan anda dengan jelas dari pakar, dan melakukannya se realistik mungkin. Sudah tentu, setiap majikan ingin mencari pekerja yang cekap, bertanggungjawab, rajin dan serba boleh yang tidak mempunyai harapan gaji yang tinggi. Walau bagaimanapun, dalam praktiknya, anggota baru pasukan harus dilatih dan disesuaikan dengan spesifik pekerjaan dalam organisasi untuk beberapa waktu. Persoalannya hanya dalam jangka masa "magang": sejauh mana seseorang bersedia untuk memahami maklumat baru, untuk mematuhi prinsip budaya korporat dan ikut peraturan yang telah ditetapkan.

Dalam buku untuk perekrut, penulis yang berbeza bersetuju bahawa lebih baik melatih orang yang mampu "untuk diri mereka sendiri" daripada berusaha mendidik semula, kerana ini tidak akan membawa kesan jangka panjang. Sekiranya majikan tidak berpuas hati dengan sifat watak, kualiti perniagaan, motivasi intrinsik atau ciri calon yang lain, lebih baik menolak pekerjaan dengan sopan dan meneruskan "pemeran".

Untuk mempunyai masa untuk mengetahui semua maklumat semasa perbincangan dengan pemohon untuk jawatan, pakar HR atau pengurus syarikat perlu membuat algoritma wawancara, menentukan urutan dan masa soalan, dan juga memikirkan sistem untuk menilai jawapan yang diterima.

Soalan apa yang boleh anda ajukan dalam temu bual?

Keupayaan untuk mengetahui maklumat adalah seni halus yang telah dipelajari oleh para pakar dalam bidang ini sepanjang kehidupan profesional mereka. Penting untuk sentiasa meningkatkan kemahiran anda, membaca literatur tematik, tidak memikirkan kaedah yang dipilih dan sentiasa mencari kaedah yang berkesan untuk melakukan wawancara. Contohnya, buku laris oleh wartawan Amerika Frank Cesno, Cara Mengetahui Segala Perkara yang Perlu Anda Ketahui dengan Mengemukakan Soalan Yang Tepat, meneroka topik pengundian. Soalan yang disiapkan dengan betul dan tepat pada masanya dapat mengungkapkan sepenuhnya semua maklumat yang diperlukan.

Terdapat borang soal selidik yang siap digunakan untuk membantu perekrut dan eksekutif syarikat. Walau bagaimanapun, penggunaan soal selidik siap pakai yang terdapat di Internet hanya membincangkan tentang keengganan majikan untuk mendekati wawancara dengan cekap. Pemohon akan segera memahami apa yang ingin mereka dengar dari dia, jadi dia akan menjawab "mengikut protokol". Di samping itu, dia mungkin tidak setuju untuk bekerja di syarikat dengan sikap "berjiwa" terhadapnya mencari pekerja .

Mengenai pertanyaan apa yang harus diajukan dalam wawancara, Pengurus HR dan pemilik perniagaan juga akan senang mendengar daripada pakar pengambilan Jeff Smart dan Randy Street. Dalam buku "Siapa. Selesaikan masalah nombor satu anda ”mereka menunjukkan semua kad: bagaimana untuk mengelakkan kesilapan biasa dalam temu ramah dan menarik orang yang tepat untuk bekerja. Penulis mencadangkan untuk menggunakan kaedah "perincian" - untuk memberitahu kes-kes di mana kualiti yang ditunjukkan oleh calon dalam resume terungkap.

Salah satu jenis wawancara adalah tinjauan kompetensi. Ia melibatkan mengetahui tahap pengetahuan dan kemahiran yang harus dimiliki oleh pekerja yang ideal. Dalam kes ini, soalan yang diajukan oleh calon semasa wawancara berkaitan dengan:

• adakah calon mempunyai pendidikan khas, kualiti dan tempoh latihannya;
• kejayaan akademik;
• pengalaman kerja dalam bidang yang dipilih;
• kesukaran dengan pengalaman kerja pertama;
• dinamika kerja calon dalam bidang yang dipilih;
• motivasi untuk pengembangan selanjutnya.

Setiap kisah calon harus dilengkapkan dengan soalan utama. Tidak dapat difahami oleh pemohon sendiri, perbualan akan berjalan di landasan yang betul, dia akan menunjukkan semua kecekapan profesionalnya.

Adalah mustahak untuk menilai seberapa mudah pemohon untuk jawatan itu bercakap mengenai kegagalannya sendiri. Sebaiknya, dia harus mengakui kesalahan tanpa rasa takut, tetapi menjelaskan kesimpulan apa yang diambil dari situasi yang tidak menyenangkan.

Kaedah tinjauan kedua adalah wawancara situasional (atau yang disebut "kaedah-kes"). Metodologi menentukan keupayaan untuk menavigasi situasi yang tidak dijangka dengan cepat dan mencari kaedah yang berkesan untuk menyelesaikan masalah. Dalam kes ini, perekrut atau pengurus mensimulasikan kes di mana calon pekerja terlibat. Ini akan menjadi persoalan bagi pemohon.

Anda juga boleh "melalui" perkara berikut:

• cerpen mengenai diri anda;
• pencapaian kerjaya;
• penjelasan mengenai kesediaan untuk keadaan kerja tertentu, dedikasi, berusaha untuk pertumbuhan kerjaya.

Anda boleh bertanya kepada pemohon mengenai hobinya. Ini akan memperlihatkan sifat-sifat penting wataknya, serta melegakan suasana yang tegang.

Sekiranya kita bercakap mengenai wang? Penting untuk membincangkan potensi gaji pekerja, dan juga harapannya mengenai pendapatannya sendiri di masa hadapan. Ada baiknya jika calon tersebut secara ambisius menyatakan gaji yang tinggi, tetapi pada masa yang sama menyedari bahawa ini memerlukan banyak kerja berkualiti.

Perlu diingat bahawa soalan wawancara terbuka harus selalu diutamakan. Kemudian pemohon akan dapat mengungkap sepenuhnya topik perbualan. Anda tidak boleh melaburkan jangkaan anda dalam isu ini: pemohon untuk jawatan itu akan melakukan segala yang ada untuk membenarkannya.

Soalan apa yang tidak perlu anda ajukan?

Sekarang mari kita bincangkan perkara yang paling penting: perkara yang tidak perlu anda bicarakan dengan calon.

Semua ketegangan harus dihapuskan sekaligus:

• Soalan "Di mana anda melihat diri anda dalam 5-10 tahun?" dalam keadaan berubah moden telah kehilangan kaitannya.
• Percubaan untuk mencari alasan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya tidak mungkin berjaya. Tidak ada calon yang bercakap mengenai situasi masalah pada mesyuarat pertama.
• "Apa sifat dalam diri yang anda anggap positif?" - soalan yang telah lama dijawab oleh pemohon. Anda boleh mendapatkan artikel dan juga buku mengenai topik ini untuk mempersiapkan wawancara anda.

Soalan-soalan yang diajukan kepada calon-calon dalam wawancara itu tidak boleh bersifat peribadi: hanya sedikit orang yang suka apabila orang asing bertanya tentang yang paling dalam. Sekiranya topik perbualan tidak berkaitan langsung dengan karya, tinggalkan soalan untuk perbualan dalam format "pengurus-bawahan", jika sesuai.

Perbualan peribadi merangkumi:

• kehidupan keluarga (status dalam kehidupan peribadi, perancangan keputusan);
• agama;
• pilihan politik.

Jangan mengulang soalan dari resume anda. Ini akan menyoroti fakta bahawa dokumen itu tidak dibaca dengan teliti, sama sekali.

Kesalahan

Majikan utama pelanggaran peraturan wawancara yang baik termasuk:

• Lewat. Kesan umum syarikat dibuat pada pertemuan pertama calon pekerja dengan majikan. Sekiranya pemimpin organisasi membiarkan dirinya membatalkan rancangan tanpa amaran, maka ini akan menjadi kesempatan bagi pemohon untuk memikirkan ketidakjujurannya dalam perkara lain.
• Ketidakcekapan perekrut. Adalah penting bahawa penemuduga dapat menjawab semua soalan calon pekerja mengenai spesifik bekerja dalam organisasi. Juga, orang yang tidak berpengalaman tidak akan dapat menghargai semua kelebihan pemohon untuk jawatan tersebut. Itulah sebabnya anda tidak boleh meminta seseorang untuk "menggantikan" pengarah atau pakar HR di wawancara.
• Kekurangan rancangan perbualan yang jelas. Sekiranya jalan cerita wawancara selalu menyimpang dari topik pekerjaan, ada risiko bahawa majikan akan lupa untuk menjelaskan perkara penting dengan pemohon dan oleh itu tidak akan mengambilnya.

Kesalahan utama majikan adalah kekurangan kejelasan syarat. Dalam kes ini, sama ada semua temu ramah akan gagal, atau pilihan pekerja akan dibuat secara rawak.

Kejujuran majikan tidak perlu disebut. Sekiranya, semasa wawancara, pemohon dijanjikan keadaan yang baik, yang kemudiannya menjadi "umpan", dia akan segera meninggalkan pekerjaan baru, dan reputasi syarikat akan rosak.

Analisis keputusan

Salah satu langkah terpenting dalam temu bual adalah menganalisis hasilnya. Dalam kes ini, majikan hanya boleh bergantung pada harapan, intuisi dan pengalamannya sendiri.

Pakar menyarankan majikan untuk mengembangkan sistem yang akan membantu mengukur pemohon. Contohnya, berikan sejumlah mata untuk setiap kriteria calon.

Skala penilaian umum tersedia secara bebas, namun, untuk memaksimumkan harapan khusus calon, pengurus mesti membuat sistem seperti itu sendiri. Di tempat pertama dalam skala, anda boleh meletakkan item seperti:

• pendidikan Khas;
• pengalaman kerja serupa;
• rujukan yang baik dari majikan terdahulu.

Penting juga untuk menilai bukan sahaja kandungan, tetapi juga bentuk tindak balas. Dengan gaya komunikasi seseorang, seseorang dapat memahami sifat dan minatnya terhadap kedudukan tersebut. Kejelasan dan literasi penyampaian pemikiran, kesopanan, sopan santun adalah kriteria penting yang tidak boleh dilupakan ketika menganalisis hasil temu bual.

Baik pencari kerja atau majikan tidak dapat mempersiapkan diri untuk temu duga dengan idealnya. Pada pertemuan pertama calon pekerja dengan "bos" akan selalu ada faktor tekanan dan unsur kejutan.

Penting bagi majikan untuk memperlakukan proses ini secara kreatif dan dengan minat yang tulen. Pemohon pasti akan merasakannya dan membalasnya.

Semasa memilih pekerja masa depan, anda perlu menimbang kebaikan dan keburukan tanpa emosi untuk memberi peluang kepada calon yang paling sesuai.

Saya telah menemubual sebanyak 20 kali dalam hidup saya dan tidak melakukan lebih daripada separuh daripadanya.

Veronica Netsova

lulus beberapa temu ramah

В sesetengah Saya mengambil sedikit masa dan mengetahui masalah ini. Saya akan memberitahu anda bagaimana untuk mempersiapkan pertemuan dengan majikan dan apa yang perlu dicari.

Temu ramah dilakukan semasa melamar pekerjaan, ketika melamar hakim, ketika mendapatkan visa dan dalam beberapa kes lain. Dalam artikel ini saya hanya akan bercakap mengenai temu ramah pekerjaan.

Apa itu temu ramah

Temu ramah pekerjaan - perbualan antara bakal majikan dan pencari kerja - seseorang yang melamar jawatan. Ia boleh berlaku melalui telefon, Skype, atau secara langsung.

Wawancara melalui telefon adalah peringkat awal dalam pemilihan calon, yang biasanya hanya mengundang pemohon untuk pertemuan tatap muka. Tetapi ia tidak selalu hilang begitu cepat. Ia berlaku bahawa melalui telefon, majikan mengemukakan banyak soalan untuk mengundang yang paling gigih ke mesyuarat.

Saya telah menjalani beberapa temu ramah seperti itu. Dan saya ingat dua daripadanya: satu melalui telefon, yang kedua melalui Skype. Saya akan memberitahu anda bagaimana ia berlaku.

Selepas keputusan itu, saya sedang mencari pekerjaan, mencari kekosongan jawatan sebagai penolong pengurus dan menjawab. Pertama, perekrut syarikat memanggil saya - untuk bertemu dan bertanya, Adakah anda bersetuju Saya mempunyai panggilan telefon dengan penyelia. Saya bersetuju, dan pengurus memanggil saya. Bersamanya dia temu ramah telefon pertama saya.

Kami bercakap selama kira-kira 15 minit, dia bercakap mengenai syarikat dan pekerjaannya yang hebat. Inilah sebab utama dia mencari pembantu peribadi. Saya bercakap mengenai pendidikan, pengalaman dan pengetahuan. Tetapi wawancara itu berakhir dengan tiba-tiba sebaik sahaja saya mengatakan bahawa saya tidak bekerja selama tiga tahun. disebabkan oleh ketetapan. Pengurus mengganggu saya dan mengatakan bahawa saya tidak sesuai untuknya. Ada baiknya kami mengetahui ini semasa perbualan telefon, dan bukan dalam perjumpaan peribadi - kami menjimatkan masa.

Temu ramah kedua adalah melalui Skype. Saya melamar pekerjaan penyalin di kedai barang kanak-kanak. Pengurus kedai memberi amaran bahawa terdapat beberapa ujian di hadapan saya. Yang pertama adalah perbualan Skype.

Kami menelefon. Pengarah memberitahu tentang syarikat itu dan meminta saya memberitahu mengenai diri saya dalam bentuk percuma. Kami bercakap selama kira-kira satu jam, dan pengarah menjemput saya ke perjumpaan peribadi. Dia melakukan temu ramah secara bersemuka dalam bahasa Inggeris. Pada akhirnya, saya tidak sesuai dengannya. Sekiranya Saya belajar mengenai keperluan bahasa di Skype - boleh menjimatkan masa dan usaha.

Lama kelamaan, saya menyedari bahawa temu ramah melalui telefon sebelum perjumpaan adalah penting. Melalui telefon, anda boleh mengemukakan soalan kepada majikan dan memastikan syarikat itu sesuai dengan anda. Sebagai contoh, melalui telefon, saya selalu menjelaskan bagaimana mereka membuat - secara rasmi atau tidak, serta jadual kerja di syarikat. Penting bagi saya untuk bekerja secara rasmi dan menyelesaikan kerja selewat-lewatnya 18 untuk mengikuti perkembangan kanak-kanak di tadika. Dan jika melalui telefon, majikan mengatakan bahawa semua orang di syarikat itu bekerja sehingga 19 dan mustahil untuk mengubah jadual, saya tidak lagi mempertimbangkan kekosongan ini.

Pada perjumpaan peribadi, majikan dan pemohon saling mengenali, membincangkan keadaan kerja dan berkomunikasi untuk memahami sama ada ia sesuai untuk satu sama lain atau tidak.

Semua mengenai kerja dan pendapatan

Cara menukar profesion, mendapatkan lebih banyak dan bagaimana menjana wang. Dua kali seminggu dalam surat anda

Jenis temu ramah

Terdapat beberapa jenis wawancara: pertemuan peribadi, komunikasi dengan sekumpulan calon, atau komisen khas.

Mesyuarat peribadi. Majikan dan pemohon bertemu satu persatu. Temu ramah dalam format pertemuan tatap muka terbahagi kepada beberapa subspesies. Saya akan memberitahu anda lebih banyak mengenai setiap satu.

Dalam temu bual berstruktur majikan menanyakan kepada calon soalan yang tenang dan konsisten mengenai pendidikan, pengalaman kerja, alasan mencari pekerjaan, harapan dan rancangan kerjaya baru. Semua perjumpaan dimulakan dengannya, dan tugas wawancara seperti itu adalah untuk mengenali calon dan mengenalnya dengan lebih baik.

Dalam temu ramah situasi, atau temu bual kes ,majikan mengajak pemohon untuk membentangkan pelbagai situasi dan meminta untuk memberitahu bagaimana dia akan bertindak terhadap mereka. Sebagai contoh, dia bertanya apa yang akan dilakukan oleh calon apabila dia membuat kontrak dengan jumlah yang banyak, dan produk yang diinginkan tidak ada dalam stok. Temu ramah kes membantu memahami bagaimana seseorang berfikir, dan membandingkan dengan kaedah menyelesaikan masalah yang diterima di syarikat.

Dalam temu ramah projektif majikan meminta calon menilai orang atau tingkah laku watak tertentu. Ini berdasarkan idea bahawa seseorang memindahkan pengalaman hidupnya kepada orang lain dan dengan demikian menjelaskan tingkah laku mereka. Contohnya, majikan bertanya mengapa orang berbohong. Berdasarkan jawapan calon, dia membuat kesimpulan mengapa dia adalah orang yang curang. Atau dia bertanya apa yang memotivasi orang untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik, dan mendengar alasan yang penting bagi calon itu sendiri.

Untuk kompetensi atau temu ramah tingkah laku, majikan meminta pemohon untuk membicarakan pelbagai situasi yang menimpanya dalam pekerjaannya sebelum ini. Sebagai contoh, di mana kes kualiti calon dari resume berguna - tanggungjawab dan ketekunan. Oleh itu, dia menilai kecekapan - kebolehan seseorang yang membantunya melaksanakan tugasnya dengan berkesan. Dan dia menghubungkan mereka dengan sifat-sifat yang, menurut pendapatnya, akan diperlukan dalam posisi ini.

Semasa temu ramah tekanan majikan mewujudkan persekitaran yang tegang untuk calon: mengemukakan soalan-soalan yang memprovokasi dan membuat calon merasa tidak selesa, marah dan mempunyai pelbagai perasaan. Sebagai contoh, dia boleh menyatakan bahawa dia tidak menunggu calon, atau membuatnya menunggu perjumpaan selama beberapa jam, mengutuk penampilannya, mengabaikan semasa perbualan, mengajukan pertanyaan dan berteriak tidak selesa. Tugas wawancara tekanan adalah untuk mengetahui bagaimana pemohon bertindak balas dan bertindak dalam situasi yang tidak biasa.

Dari pengalaman saya dapat memberitahu bahawa syarikat yang menggunakan wawancara stres, sebagai peraturan, tidak layak mendapat perhatian calon. Teknik menegangkan sering difahami merangkumi, misalnya:

1. Masukkan kaki kerusi dan lihat bagaimana calon berkelakuan ketika dia jatuh.
2. Jerit calon.
3. Buat anda menunggu lama.
4. Letakkan di tempat yang tidak selesa.

Ia tidak berkesan dan buruk untuk Jenama HR syarikat - pencari kerja membincangkan perkara tersebut di rangkaian sosial dan berkongsi dengan rakan sekerja. Sekiranya kawasan itu sempit, kata untuk kaedah cepat tersebar di kalangan calon yang berpotensi. Calon yang kuat dan berjaya hampir tidak akan pergi ke syarikat seperti itu. Oleh itu, syarikat biasa yang berminat dengan pekerja yang kuat biasanya tidak mengatur wawancara tekanan.

Sekiranya anda datang untuk wawancara dengan syarikat, berkelakuan sedemikian rupa sehingga tidak ada "faktor kritikal" yang dapat menghalang majikan membuat pilihan yang memihak kepada anda. Saya akan memberitahu anda kes sebenar dari praktik: pemohon untuk jawatan pembantu peribadi berkelakuan tegas dan profesional ketika saya menemu ramahnya. Ketika dia bertemu dengan ketua syarikat, dia tiba-tiba mula menggoda, menjilat bibir dan tersenyum mengundang. Mereka tidak membawanya.

Temu ramah lain adalah alasan untuk memberitahu lebih banyak tentang diri anda daripada yang terdapat di resume. Sebagai contoh, ketika kita mencari seseorang untuk jawatan pengarah pengembangan syarikat, sehingga dia akan bekerja rapat dengan jabatan pemasaran, penjualan dan bertanggung jawab untuk pasaran baru. Terdapat beberapa calon, dan pelanggan ragu-ragu untuk memilih siapa.

Fakta menarik terungkap semasa wawancara peribadi - salah seorang pemohon mengambil bahagian dalam pembinaan bangunan di mana syarikat pelanggan berada. Dan dialah yang diberi keutamaan: pelanggan merasakan hubungan dengan calon. Selalunya keputusan akhir dibuat secara tidak rasional, terutama jika semua calon layak.

Majikan boleh menggabungkan jenis temu ramah di atas dan dengan itu menyingkirkan calon yang tidak memenuhi harapannya.

Secara amnya, tugas wawancara peribadi adalah untuk mengenal calon, memahami tahap pengetahuan dan kecekapannya, menilai kelayakan dan minatnya terhadap kekosongan ini. Temu ramah boleh dijalankan dalam satu atau lebih peringkat. Sekiranya terdapat beberapa peringkat, pemohon terlebih dahulu bertemu dengan pengurus HR, kemudian dengan timbalan ketua atau dengan penyelia terdekat. Berapa banyak perjumpaan yang akan diadakan dan mengikut urutan apa yang akan diadakan bergantung kepada syarikat.

Saya telah melakukan semua jenis temu duga kecuali temu ramah. Di Internet, pengguna berkongsi kisah bagaimana majikan bersikap kasar terhadap mereka, dikurung di bilik mesyuarat dan bahkan merokok di wajah mereka.

Berkomunikasi dengan sekumpulan calon. Beberapa pemohon hadir dalam wawancara seperti itu, dan pertemuan itu sendiri berlangsung dalam format komunikasi kumpulan dan permainan perniagaan .

Temu ramah kumpulan dilakukan apabila terdapat banyak orang yang ingin mengambil jawatan kosong dan majikan perlu memilih calon yang sesuai dari kumpulan pemohon dengan cepat. Biasanya, pemohon untuk jawatan runcit dipilih dengan cara ini - jurujual, pentadbir, dan mereka yang bekerja dengan pelanggan atau pelanggan di luar pejabat. Juga - pengurus, penganjur, atau apabila calon aktif diperlukan.

Tujuan temu bual kumpulan adalah untuk menyingkirkan yang tidak sesuai dan memberi tumpuan kepada mereka yang telah membuktikan diri mereka dan telah lulus pemilihan awal. Penting di sini untuk aktif, proaktif dan ramah kepada pencari kerja lain. Dan sekiranya temu bual itu berbentuk permainan, adalah penting untuk menjadi ketua pasukan dan menunjukkan bahawa anda tahu bagaimana bekerjasama dan menundukkan orang lain. Bagaimanapun, pemohon seperti itu dijemput ke peringkat kedua dan kemudian disewa.

Semasa belajar di universiti, saya bekerja sebagai penganjur. Dan kira-kira sekali dua tiga bulan ada temu bual dalam format pertemuan kumpulan untuk mengerjakan tindakan baru. Dulu saya tidak diupah kerana saya terlalu banyak bercakap mengenai diri saya. Dalam temu ramah seterusnya, saya berusaha keras dan aktif - untuk diambil.

Suruhanjaya. Ini adalah format temu ramah di mana beberapa wakil syarikat dan satu calon hadir. Suruhanjaya mengemukakan soalan kepada calon dan setelah mesyuarat memberi markah kepadanya. Hasilnya, suruhanjaya menilai semua calon dan memilih yang terbaik di antara mereka untuk dijemput ke tempat kerja. Temu ramah dengan komisen biasanya dilakukan semasa masuk ke perkhidmatan awam.

Peringkat temu ramah

Tahap wawancara berbeza bergantung pada jenis wawancara dan pendekatan syarikat untuk mengambil pekerja. Senario untuk perjumpaan individu akan menjadi satu, dan komunikasi dengan sekumpulan calon akan berbeza.

Tahap temu ramah individu biasanya seperti ini:

1. Mengisi borang permohonan oleh pemohon.
2. Kisah majikan mengenai syarikat dan pekerjaan.
3. Tinjauan pemohon.
4. Soalan pemohon kepada majikan.
5. Uji.
6. Berpisah.
7. Maklum balas.

Tahap dan temu ramah yang serupa dengan suruhanjaya itu.

Urutan langkah dalam temu bual individu mungkin berbeza. Majikan boleh menawarkan untuk melakukan ujian sebelum, semasa atau selepas mesyuarat, atau tidak memberikannya sama sekali.

Tugasan ujian membolehkan anda menilai kemahiran dan kebolehan sebenar calon. Biasanya ia diberikan kepada orang-orang yang mempunyai profesi kreatif atau mereka yang memerlukan kemahiran khas, misalnya, pereka, penyunting, pengaturcara. Sebagai tugas ujian, pereka akan diminta untuk melukis sepanduk, penyunting - untuk menyusun teks, pengaturcara - untuk menulis kodnya.

Sekiranya calon mengatasi tugas ujian dan sesuai dengan majikan, dia dijemput ke pertemuan kedua, magang atau segera bekerja. Mungkin ada beberapa perjumpaan dan tugas peribadi - ini bergantung pada syarikat. Sebagai peraturan, semakin besar dan serius, semakin teliti ia memeriksa calon sebelum mengambil pekerja.

Tahap komunikasi dengan sekumpulan calon seperti:

1. Mengisi soal selidik oleh pemohon.
2. Cerita mengenai syarikat.
3. Permainan dan tugas untuk calon.
4. Berpisah.
5. Maklum balas.

Majikan memberikan maklum balas dalam sama sehari atau beberapa hari selepas temu ramah. Sekiranya pihak atasan tidak menyebutkannya dalam perjumpaan, sila nyatakan selepas perjumpaan kapan menjangkakan jawapan.

Temu ramah kumpulan biasanya merupakan peringkat pemilihan pertama. Calon yang berjaya dijemput ke peringkat kedua temu duga - temu ramah peribadi. Dan biasanya mengikuti senario yang saya terangkan di atas.

Kaedah untuk memilih calon untuk temu duga

Calon temu duga boleh dipilih dengan pelbagai cara. Saya akan memberitahu anda tentang yang paling biasa.

Menyoal. Pada peringkat pertama, kebanyakan syarikat mengundang pemohon untuk mengisi borang soal selidik dan memberitahu tentang dirinya di dalamnya. Ini adalah kaedah pemilihan tambahan yang membolehkan anda mendapatkan lebih banyak maklumat mengenai calon daripada yang terdapat di resume. Contohnya, soal selidik mungkin merangkumi soalan mengenai keluarga dan hobi anda. Syarikat besar diminta mengisi borang soal selidik untuk memeriksa calon oleh pihak keselamatan.

Perbualan dengan pengurus HR dibina sedemikian rupa untuk mengetahui adakah sesuai calon untuk jawatan dan betapa berminatnya dia di dalamnya. Biasanya perekrut meminta calon untuk memberitahu tentang dirinya dan mengemukakan soalan mengenai pendidikan, pengalaman kerja, bertanya apa kekosongan dan syarikat yang berminat dan apa yang dia harapkan dari pekerjaan itu. Pengurus tidak memeriksa pengetahuan dan kemahiran khas, tetapi dia dapat memindahkan tugas ujian atau meminta portfolio untuk menunjukkannya kepada pengurus.

Temu ramah dengan ahli psikologi dalaman terdapat dua jenis: percakapan dan ujian khas. Semasa perbualan, ahli psikologi menilai tingkah laku calon - gerak isyarat, ekspresi wajah dan intonasinya - dan membandingkan tingkah laku itu dengan pekerjaan yang dipohon oleh pemohon. Sebagai contoh, jika ini berfungsi dengan orang lain, psikolog menilai bagaimana calonnya boleh bergaul dan tahan tekanan.

Sebagai latihan, ahli psikologi boleh mencadangkan pelbagai ujian, seperti:

1. untuk kepintaran, dia adalah i-q ;
2. Ujian Luscher adalah ketika calon diberi kad berwarna dan diminta menyusunnya dari warna yang lebih menyenangkan hingga yang kurang menyenangkan;
3. Ujian Rorschach adalah ketika calon ditunjukkan titik dan diminta untuk menjelaskan apa yang dilihatnya pada mereka.

Ujian. Sekiranya pekerjaan itu memerlukan pengetahuan dan kemahiran khas, majikan akan menawarkan tugas ujian kepada pemohon. Oleh itu, dia akan memastikan bahawa calon dapat mengatasi tugas tugasnya.

Temu ramah dalam bahasa asing dijalankan semasa bahasa asing diperlukan untuk bekerja. Biasanya, majikan meminta anda memberitahu tentang diri anda dan menanyakan soalan mudah, seperti mengapa anda meninggalkan pekerjaan sebelumnya, pencapaian apa yang anda banggakan, dan apa hobi anda.

Ujian polygraph, kajian ekspresi wajah, tulisan tangan dan cap jari calon - ini semua kaedah pemilihan undang-undang.

Anda tidak perlu takut dengan penyelidikan seperti itu. Sebaliknya, majikan yang menawarkan untuk menjalani prosedur yang agak mahal kemungkinan besar sangat berminat dan sekali lagi ingin memastikan kejujuran anda.

Saya melalui banyak kaedah memilih calon, kecuali perbualan dengan psikologi dan ujian poligraf dan tulisan tangan. Selalunya, syarikat menggunakan beberapa kaedah pemilihan: menyoal, bercakap dengan perekrut, dan ujian. Saya pernah menjalani wawancara dalam bahasa Inggeris hanya dua kali dalam hidup saya, tetapi bahasa itu tidak berguna bagi saya dalam pekerjaan saya. Tetapi saya sering melakukan tugas ujian. Selama enam bulan terakhir saya bekerja sebagai pemasar internet, dan ketika mengambil pekerja, majikan meminta saya mengesahkan pengetahuan khusus saya: untuk mengumpulkan inti semantik, menyusun rancangan media dan menyiapkan beberapa iklan.

Bagaimana persediaan untuk temu duga

Resume bukanlah pengganti pertemuan peribadi antara majikan dan pemohon. Dan penting untuk membuat persiapan temu duga. Persiapan tidak menjamin pekerjaan, tetapi meningkatkan peluang di hadapan calon yang tidak terlatih.

Panggil. Sekiranya anda ragu-ragu mengenai syarikat atau mempunyai pertanyaan penting, hubungi dan tanyakan kepada majikan anda. Bertanya tentang kod pakaian jika anda tidak tahu apa yang harus dipakai ke mesyuarat, atau cara terbaik untuk sampai ke pejabat jika ia terletak di kawasan bandar yang tidak dikenali.

Dail nombor majikan semasa anda sampai di bangunan pejabat. Sekiranya majikan bertemu dengan anda di tingkat bawah, bincangkan topik yang berkecuali dalam perjalanan ke pejabat, seperti cuaca atau lalu lintas. Ini akan menghilangkan ketegangan dan membuat anda bersedia untuk berbual.

Penjelasan mengenai tempat dan masa temu duga. Sekiranya anda kehilangan nota dengan alamat dan masa wawancara, hubungi majikan dan jelaskan semuanya. Lebih baik daripada terlambat untuk wawancara atau tidak muncul sama sekali.

Pengumpulan maklumat mengenai syarikat. Lihat laman web syarikat dan pastikan bidang kegiatannya menarik bagi anda dan anda berkongsi nilainya. Lihatlah foto pasukan, peta dengan lokasi pejabat. Baca testimoni bekas pekerja mengenai bekerja di syarikat itu. Rakam dan bincangkan detik-detik memalukan dalam wawancara.

Menyiapkan cerita mengenai detik-detik penting dalam kerjaya anda. Pada wawancara itu, majikan akan bertanya mengenai pekerjaan masa lalu anda: apa hasil yang anda capai di atasnya, apa kesukaran yang anda hadapi, bagaimana anda melihat kerjaya anda lebih jauh - dan mengemukakan soalan serupa yang lain. Sediakan contoh yang menunjukkan pengetahuan, pengalaman, kecekapan anda.

Menyiapkan soalan untuk majikan. Semasa temu ramah, soalan diajukan bukan hanya oleh majikan, tetapi juga oleh calon. Siapkan soalan mengenai tanggungjawab, gaji, prospek pekerjaan dan masalah organisasi.

Mengenai kerja dan tanggungjawab:

1. Apakah tanggungjawab pekerja dalam jawatan ini?
2. Adakah kedudukan terbuka sudah ada di syarikat atau baru? Dalam kes pertama, tentukan ke mana pekerja terakhir pergi. Sekiranya dia dipecat, atas sebab apa? Yang kedua, mengapa jawatan ini diperlukan dan keputusan apa yang diharapkan dari calon yang akan mengambilnya.
3. Siapa penyelia terdekat?
4. Adakah terdapat tempoh percubaan dan berapa lama?
5. Hasil apa yang harus dicapai dalam tempoh percubaan?

Mengenai gaji:

1. Berapakah gaji?
2. Adakah ia rasmi gaji dan berapa kali sebulan ia dibayar?
3. Adakah di sana kelewatan dan mengapa?
4. Bagaimana anda boleh mempengaruhi ukuran gaji anda?

Mengenai perspektif:

1. Adakah terdapat pertumbuhan kerjaya di syarikat?
2. Apa hasil yang perlu anda capai untuk mendapatkan promosi?
3. Adakah terdapat dalam latihan syarikat, berapa kerap pekerja dilatih dan bagaimana?

Mengenai masalah organisasi:

1. Apakah jadual kerja?
2. Adakah akan ada perjalanan perniagaan?
3. Apa yang termasuk dalam pakej sosial?
4. Bagaimana untuk mengambil cuti dari tempat kerja, jika anda perlu berjumpa doktor atau tiba-tiba jatuh sakit?
5. Adakah ia membayar hospital dan adakah ia membayar gaji percutian?
6. Bilakah mengharapkan maklum balas?

Tanyakan soalan lain mengenai syarikat, jawapan yang penting untuk anda ketahui.

Kod pakaian untuk temu ramah. Kod pakaian syarikat itu mungkin tegas, demokratik, atau tidak sama sekali. Lihat laman web syarikat dan lihat gambar pekerjanya untuk memahami cara berpakaian di pejabat ini. Sekiranya tidak ada foto atau tidak jelas cara berpakaian, hubungi syarikat dan jelaskan perkara ini. Atau ikuti satu peraturan: pakaian dan kasut mestilah bijaksana dan selesa. Mereka tidak boleh menghalang pergerakan, jujur ​​atau terlalu terang.

Persiapan di pejabat sebelum temu duga. Sebelum memasuki pejabat, pergi ke tandas atau lihat di cermin dan pastikan anda kelihatan kemas. Hubungi majikan anda dan beritahu mereka bahawa anda telah tiba. Dia mungkin turun untuk menjemput anda atau menawarkan diri untuk masuk ke pejabat sendiri. Di bilik mesyuarat, keluarkan sebatang pen dan buku nota dengan soalan yang disediakan untuk majikan.

Cara berkelakuan dalam temu bual

Saya selalu risau semasa temu duga, walaupun saya perlu berkelakuan yakin. Oleh itu, saya mempunyai tiga peraturan sekiranya saya berasa sangat gugup:

1. Beri amaran kepada majikan anda mengenai perkara ini.
2. Bayangkan keadaan lucu.
3. Bayangkan tidak diupah seolah-olah Saya tidak mencuba dan berhenti menyenangkan.

Petua terakhir adalah pelik, tetapi berjaya. Sebaik sahaja saya mendapat pekerjaan di sebuah syarikat persekutuan dan satu jam terlambat untuk temu duga pertama saya. Saya tidak berharap mendapat pekerjaan ini Pada mulanya , disebabkan oleh kelewatan, Kedua , kerana sebelum itu, dua syarikat kecil telah menolak saya, dan inilah syarikat persekutuan. Dalam temu ramah itu, saya melupakan semua ketakutan saya dan santai. Saya memutuskan bahawa mereka tidak akan membawa saya dan saya dapat menenangkan diri. Dan akhirnya saya mendapat pekerjaan ini.

Menjalin hubungan. Sebarang perbualan dimulakan dengan kontak mata dan ucapan. Sampaikan salam, senyum, dan jika anda rasa sesuai, mulailah perbincangan dengan topik yang neutral, seperti cuaca dan kesesakan lalu lintas, jika anda tidak melakukannya di dalam lif atau dalam perjalanan ke bilik mesyuarat. Tetapi jangan banyak bercakap - biarkan majikan memulakan wawancara.

Cerita mengenai organisasi. Temu ramah bermula dengan cerita mengenai syarikat: sejarah, hasil dan rancangannya. Walaupun nampaknya kisah itu berlanjutan, jangan mengganggu majikan - biarkan dia menyelesaikannya dengan tenang. Kemudian tanyakan beberapa soalan penjelasan mengenai syarikat itu, jika ada. Sebaiknya ajukan beberapa soalan agar pihak majikan tidak menyangka bahawa anda belum mendengarkannya atau tidak berminat dengan syarikat tersebut.

Temu ramah. Selepas monolog mengenai syarikat itu, temu ramah bermula. Pertama, majikan mengemukakan soalan kepada pemohon, kemudian sebaliknya. Tidak diketahui terlebih dahulu soalan apa yang akan anda tanyakan. Tetapi bersiaplah untuk mendengar soalan provokatif atau peribadi. Contohnya, wanita diminta adakah mereka akan pergi mereka cuti bersalin. Sekiranya anda tidak mahu menjawab soalan itu, beritahu majikan tentangnya dan tambahkan sebab mengapa anda tidak mahu melakukan ini.

Maklum balas. Tanyakan berapa lama pihak majikan akan memberi maklum balas dan di mana hendak menelefon atau menulis sekiranya anda belum mendapat jawapan dalam masa yang ditentukan. Tanyakan cara terbaik untuk menghubungi majikan sekiranya anda mempunyai pertanyaan.

Tamat perjumpaan. Terima kasih kepada pihak atasan untuk temuduga dan selamat tinggal.

Temu ramah soalan dan jawapan

Terdapat soalan yang ditanyakan oleh kebanyakan majikan dalam temu ramah. Dan lebih baik memikirkan jawapan kepada mereka terlebih dahulu untuk menunjukkan sisi terbaik anda. Ini adalah persoalannya.

Siapa anda melihat diri anda dalam syarikat itu dalam lima tahun. Dengan mengemukakan soalan ini, majikan ingin memahami adakah mereka sepadan rancangan dan rancangan syarikat anda antara satu sama lain, boleh awak anda melaksanakannya di tempat baru dan apa yang anda mahukan dari kerjaya.

Syarikat itu mungkin mempunyai senario pengembangan kerjaya tertentu. Contohnya, apabila pembantu menjadi pakar junior, maka hanya pakar, ketua jabatan dan akhirnya pengarah. Penggredan mungkin berbeza dari syarikat ke syarikat. Di sini adalah penting untuk memahami sama ada ia ada atau tidak. Mungkin tidak ada senario pengembangan kerjaya sama sekali: ada satu posisi, dan tidak ada tempat untuk pergi, kecuali untuk pindah ke jabatan lain atau berhenti.

Untuk menjawab soalan kedudukan mana Awak akan ingin bekerja dan selepas jam berapa, cari tahu mengenai bilangan dan struktur syarikat: jabatan mana yang dianggotainya, jawatan apa yang ada di jabatan tersebut. Sekiranya anda tidak menemui maklumat mengenai struktur syarikat di domain awam, minta majikan memberitahu anda mengenai perkara itu.

Saya sering menemui soalan ini dalam temu ramah. Tetapi biasanya majikan bertanya siapa saya melihat diri saya di syarikat itu dalam setahun dan berapa banyak wang yang saya dapat. Kali terakhir saya mendapat pekerjaan sebagai pembantu pemasaran dan menjawab bahawa dalam setahun saya melihat diri saya sebagai pakar yang berpendapatan dua kali ganda. Majikan menjawab bahawa memang begitu hampir tidak , tetapi membawanya ke tempat kerja. Kesannya, setelah enam bulan saya terpaksa pergi, kerana keperluan untuk jawatan pembantu hilang.

Sebab untuk meninggalkan pekerjaan anda sebelumnya. Sekiranya anda seorang pekerja yang berpengalaman, ada kemungkinan 99.9% majikan akan bertanya kepada anda mengenai sebab-sebab meninggalkan pekerjaan anda sebelum ini.

Sebab pemecatan adalah seperti berikut:

1. Anda mencecah siling dan anda tidak mempunyai tempat lain untuk berkembang secara profesional.
2. Kami berpindah dan menjadi tidak selesa untuk bekerja.
3. Syarikat sebelumnya ditutup atau disusun semula.
4. Anda diberhentikan atau dipecat.
5. Mula tidak mengatur gaji.

Ada sebab lain juga. Tetapi apa jua itu, beritahu kami dengan jujur ​​mengenainya.

Sekiranya anda telah mencapai keputusan yang tinggi di tempat sebelumnya dan tidak melihat pertumbuhan yang lebih jauh di dalamnya, katakan begitu dan senaraikan pencapaian yang lalu. Tambahkan bahawa sebelum pergi, anda telah membincangkan prospek pertumbuhan dengan bos anda sebelumnya dan tidak menemui jalan penyelesaian, yang akan sesuai dengan kedua-duanya.

Sekiranya anda tidak berpuas hati dengan gaji di pekerjaan anda sebelumnya, jangan ragu untuk mengatakannya. Tetapi bersiaplah untuk mengajukan pertanyaan mengenai hasil apa yang anda capai, mengapa anda perlu dipromosikan dan apa yang anda lakukan untuk mendapatkannya.

Sekiranya anda dipecat atau diberhentikan, beritahu perekrut mengenai kriteria pemberhentian atau pemberhentian sehingga menjadi jelas bahawa itu bukan hak anda.

Mengapa anda harus dipilih. Beberapa calon biasanya melamar satu jawatan. Dan dengan mengemukakan soalan ini, majikan ingin mengetahui kelebihan yang dimiliki oleh calon dan bagaimana mereka akan membantunya mengatasi pekerjaan tersebut. Jawapan yang berkesan adalah memberikan contoh kemahiran dan kelebihan profesional anda dan membandingkannya dengan yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

Saya akan menunjukkan kepada anda bagaimana melakukan ini menggunakan contoh kekosongan akauntan:

Permintaan	Pengalaman anda
Pendidikan menengah khas atau pendidikan tinggi	Pengajian tinggi dalam bidang "Kewangan dan Kredit"
Sekurang-kurangnya dua tahun pengalaman sebagai akauntan	Saya telah bekerja sebagai akauntan selama 4 tahun
Pengalaman kerja sebagai akauntan di bahagian "Penyelesaian dengan pelanggan" dan "Gaji" dari 1 tahun	Bekerja di bahagian "Penyelesaian dengan pelanggan" selama 1 tahun dan di laman web "Gaji" - 2 tahun
Pengetahuan undang-undang dalam bahagian "Penyelesaian dengan pembeli", "Gaji" dan "Pengiraan cukai dengan gaji"	Ya saya tahu. Saya dapat bekerja di landasan undang-undang dan mengesan perubahan perundangan
Kepemilikan yakin program 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 dan sistem " Pelanggan-bank Sekurang-kurangnya dua tahun	Dia bekerja di 1C 8.2, 8.3 selama empat tahun, dengan " Pelanggan-bank "- hanya setahun

Permintaan

Pendidikan menengah khas atau pendidikan tinggi

Pengalaman anda

Pengajian tinggi dalam bidang "Kewangan dan Kredit"

Permintaan

Sekurang-kurangnya dua tahun pengalaman sebagai akauntan

Pengalaman anda

Saya telah bekerja sebagai akauntan selama 4 tahun

Permintaan

Pengalaman kerja sebagai akauntan di bahagian "Penyelesaian dengan pelanggan" dan "Gaji" dari 1 tahun

Pengalaman anda

Bekerja di bahagian "Penyelesaian dengan pelanggan" selama 1 tahun dan di laman web "Gaji" - 2 tahun

Permintaan

Pengetahuan undang-undang dalam bahagian "Penyelesaian dengan pembeli", "Gaji" dan "Pengiraan cukai dengan gaji"

Pengalaman anda

Ya saya tahu. Saya dapat bekerja di landasan undang-undang dan mengesan perubahan perundangan

Permintaan

Kepemilikan yakin program 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 dan sistem " Pelanggan-bank Sekurang-kurangnya dua tahun

Pengalaman anda

Dia bekerja di 1C 8.2, 8.3 selama empat tahun, dengan " Pelanggan-bank "- hanya setahun

Sekiranya anda menentukan syarat untuk kedudukan dan pengalaman anda, anda akan mendapat jadual seperti itu. Dan berdasarkannya, mudah untuk mengarang jawapan yang pendek dan beralasan.

Mengapa anda mahu bekerjasama dengan kami. Untuk menjawab soalan tersebut, nilaikan cadangan syarikat lain dan tuliskan apa yang membezakan cadangan syarikat ini daripada yang lain. Beritahu majikan apa yang menarik minat anda dalam pekerjaan ini: tugas, prospek, politik dan budaya korporat, lokasi. Semua perkara lain adalah sama, syarikat memperhatikan kesetiaan pemohon kepadanya. Dan jika anda sudah biasa dengan aktiviti syarikat, beritahu kami mengenainya dan perhatikan apa yang anda suka: sebagai contoh, syarikat itu mengambil bahagian dalam projek alam sekitar atau lain-lain yang penting.

Apa yang akan anda lakukan sekiranya bos itu salah dan ini boleh membahayakan syarikat. Jawapan seperti ini, seolah-olah anda sebenarnya melakukannya, dan beritahu kami sebabnya. Tugas anda bukan untuk menyenangkan majikan, tetapi mencari syarikat dengan nilai yang serupa.

Mengapa mereka mencari pekerjaan sejak sekian lama. Tugas soalan seperti itu adalah untuk memahami sebab-sebab mengapa anda masih belum mendapat pekerjaan, dan sikap anda terhadap perkara ini. Jawab dengan jujur. Kami terlibat dalam bimbingan kerjaya, meningkatkan kelayakan mereka, tidak mencari pekerjaan kerana keluarga, dan ini adalah wawancara pertama dalam enam bulan - apa-apa sahajalah tanpa sebab, adalah biasa bagi pencarian pekerjaan baru. Tetapi jangan menyebutnya sebagai alasan bahawa anda tidak dibawa ke mana-mana.

Apa kualiti terbaik yang anda ada. Semasa menjawab soalan, beritahu kami tentang kualiti yang membantu anda menjadi lebih produktif. Sekiranya anda melamar jawatan sebagai penganalisis, bicarakan ketekunan, perhatian dan tanggungjawab. Sekiranya anda mendapat pekerjaan sebagai wartawan atau pengurus PR, bincangkan mengenai kesesuaian, kreativiti, dan ketabahan anda.

Berapa gaji yang anda kira? Berikan nombor tertentu atau pasti, harga minimum di mana anda berpuas hati. Lihat gaji pakar tahap anda dan kaitkan gaji yang diinginkan dengan pasaran. Hitung berapa banyak yang anda belanjakan untuk keperluan - menyewa pangsapuri, utiliti, makanan, sukan. Tambahkan jumlah yang anda mahukan di atas untuk menyimpan atau membelanjakan perkara yang lebih baik. Adalah lebih baik tidak bersetuju dengan majikan mengenai harganya daripada pergi bekerja dengan gaji yang tidak sesuai dengan anda.

Kesalahan apa yang anda buat dalam pekerjaan anda sebelum ini? Jangan abaikan soalan ini. Sebaliknya, sediakan kisah tentang kegagalan dan kongsi apa yang anda pelajari dari pengalaman buruk.

Majikan tidak mengharapkan calon kedudukan terbuka sempurna. Mereka mahu memahami adakah anda tahu bagaimana anda mengakui kesilapan anda dan belajar dari mereka. Dan apa yang anda maksudkan dengan kesilapan.

Semasa menyiapkan cerita bug, perekrut menasihatkan menggunakan teknik STAR. Inilah formula:

situasi - tugas - tindakan - hasil (Situasi - Tugas - Tindakan - Hasil).

Mulakan dengan kisah latar belakang: buat gambaran ringkas mengenai keadaan, seperti dengan siapa anda bekerja dan projek mana yang gagal. Selepas - perincian mengenai apa yang sebenarnya berlaku dan menyebabkan kegagalan. Kemudian, beritahu kami bagaimana anda menemui jalan keluar dari situasi tersebut atau mengatasi kerisauan tersebut dan melegakan rakan sekerja.

Sekiranya anda enggan menjawab soalan, majikan boleh memutuskan bahawa anda menyembunyikan kegagalan yang serius, tidak mengambil risiko, tidak menetapkan standard yang tinggi, dan, dengan itu, jangan gagal atau menganggap anda terlalu sempurna.

Ekaterina Smaga

perekrut bebas

Semasa anda muncul untuk wawancara, tanyakan pada diri anda dengan jujur ​​apa yang sebenarnya anda mahu lakukan dalam kehidupan kerja anda. Terdapat soalan lain - dalam pasukan mana kerja anda akan lebih produktif atau di syarikat mana anda sebenarnya kita boleh berguna. Apabila anda menjawab soalan-soalan ini dengan jujur, anda dapat menentukan dengan tepat ke mana anda ingin pergi dan mengapa.

Saya melihat banyak orang mengikuti arus. Mereka pergi ke pelbagai temu ramah dan ingin mencari pekerjaan dengan lebih pantas. Mereka menganggap penolakan sebagai kekalahan, yang sangat mempengaruhi harga diri. Oleh itu, mereka mengkaji maklumat mengenai syarikat, mengumpulkan maklum balas dan membina "imej jualan" mereka yang berjaya. Mereka sering mendapat jawatan dan gaji yang diinginkan. Tetapi kemudian mereka harus menunjukkan imej yang mereka jual kepada majikan setiap hari. Dan selalunya gambar ini tidak sesuai dengan kenyataan. Kekecewaan masuk, dan kemudian keletihan profesional.

Dalam praktik saya, hanya ada beberapa kes apabila calon dengan jujur ​​mengakui dalam temu bual bahawa kekosongan yang mereka lamar tidak relevan dengan harapan mereka. Walaupun keterangannya sesuai dengan pengalaman mereka 100%.

Sebagai contoh, calon untuk jawatan sebagai pembantu peribadi CEO mengaku selepas perbualan bahawa dia lebih berminat untuk memasarkan. Pendidikan dan kualiti peribadi - perhatian, ketekunan dan kemahiran analitik yang baik - membolehkannya mencuba kekosongan seperti itu. Kami mendapati dia ada kekosongan di kawasan ini, dan dia masih berjaya bekerja di sana.

Ada satu lagi perkara penting. Setiap kekosongan menyiratkan satu set kecekapan tertentu - pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk pekerjaan ini, ciri-ciri peribadi untuk disatukan dalam budaya korporat, dan peraturan tidak rasmi dalaman syarikat. Dan jika perekrut memerhatikan seseorang semasa temu ramah dan memahami dari tingkah lakunya bahawa dia tidak akan dapat menyatu dalam budaya ini, dia menolak. Calon mengambil penolakan di hati, kerana mereka tidak memahami alasan penolakan atau sama sekali tidak mendengarnya.

Perkara-perkara seperti peraturan dalaman, tidak selalu disiarkan secara terbuka. Tetapi perekrut tidak akan menyembunyikannya jika anda bertanya. Lebih baik mengajukan lebih banyak pertanyaan, kesulitan apa yang akan Anda hadapi atau mengapa pekerjaan itu mempunyai syarat seperti ketahanan tekanan atau fleksibiliti. Ini biasanya bermaksud bahawa terdapat situasi kerja di mana anda harus menyesuaikan diri dengan keadaan yang ada dan sentiasa menunjukkan kualiti ini. Sekiranya seorang perekrut bertanya mengenai situasi tertentu dan kemungkinan tingkah laku anda, dalam kebanyakan kes di tempat kerja, anda harus menangani perkara ini.

Dan akhir sekali. Gangguan yang paling besar bagi semua perekrut disebabkan oleh frasa hafalan dan formula dari Internet. Penting untuk disiapkan, tetapi akan lebih baik jika anda memberikan beberapa contoh sokongan dari kehidupan untuk setiap frasa yang dihafal atau ciri anda. Sebagai contoh, bukan sahaja mengatakan bahawa anda tahu cara bersikap fleksibel, tetapi juga memberi contoh tentang ini dari pekerjaan masa lalu.

Apa yang perlu dilakukan selepas temu ramah

Selepas wawancara, tunggu keputusan dan, jika anda mahu, tulis surat terima kasih.

Ia memerlukan masa majikan untuk membuat keputusan pengambilan pekerja. Dia menilai calon, membandingkannya antara satu sama lain, dan mencadangkan kepada sesiapa yang menurutnya lebih sesuai untuk syarikat itu. Untuk sementara waktu perlu 7-10 hari atau lebih bergantung kepada pendekatan syarikat untuk merekrut. Sekiranya majikan tidak menjawab untuk masa yang lama, panggil atau tulis surat kepadanya dan tanyakan mengenai hasil perjumpaan itu. Sekiranya ternyata anda gagal dalam wawancara, minta maklum balas: apa yang anda sukai dan apa yang menyebabkan penolakan itu diambil.

Sejurus selepas perjumpaan, anda dapat mengucapkan terima kasih kepada pihak atasan untuk pertemuan tersebut dan kerana berpeluang menjadi anggota pasukan.

Kesalahan pencari kerja dalam temu ramah

Pencari kerja membuat kesilapan yang menghalangnya daripada mendapatkan pekerjaan.

Sindrom pelajar yang takut atau malu. Tingkah laku tidak selamat merosakkan kesan anda sebagai pakar dan mengurangkan kemungkinan mendapat wawancara menjadi sifar. Walaupun anda adalah calon yang sesuai untuk jawatan ini dan orang yang yakin dalam hidup, jangan malu-malu dalam mesyuarat. Sebelum perjumpaan, tarik nafas dan hembus nafas dalam-dalam, minum air, luruskan bahu, senyum - semua ini dapat menghilangkan ketegangan. Ikut serta dalam perbualan dalam mesyuarat - ini akan mengalihkan perhatian anda dari kegembiraan.

Semasa temu ramah, saya sangat malu dan takut bahawa saya tidak akan diambil bekerja. Sejurus selepas tamat pengajian, saya pergi cuti bersalin dan tidak bekerja di mana-mana selama tiga tahun. Untuk masa yang lama tidak ada yang mengajak saya bekerja. Kemudian saya hanya mahu bekerja, tidak kira di mana dan oleh siapa. Pada wawancara itu, saya berusaha untuk menyenangkan dan menyenangkan majikan - Kalaulah mereka mengambil saya. Selepas dua karya yang tidak disukai, saya menyedari bahawa saya tidak harus berusaha untuk menyenangkan. Anda perlu mengetahui di mana dan oleh siapa anda mahu bekerja, dan pergi ke majikan.

Tidak bersedia. Sekiranya anda tidak tahu apa yang dilakukan syarikat, kemungkinan besar anda tidak akan disewa. Anda juga akan berada dalam keadaan yang janggal sekiranya majikan mengajukan soalan mengenai organisasi tersebut, dan anda tidak dapat menjawabnya dengan jelas. Sebagai contoh, dia mungkin bertanya apa yang anda tahu mengenai syarikat itu dan kejayaannya baru-baru ini.

Terjemahan wawancara ke perbualan hati ke hati. Temu ramah dibuat mengikut senario tertentu, dan selalu ada ruang untuk pertanyaan calon kepada majikan. Semasa mengemukakan soalan, adalah penting bagi pencari kerja untuk tidak beralih ke topik peribadi dan tidak mula mencurahkan hatinya kepada majikan. Topik temu ramah yang dilarang: kehidupan peribadi, agama, politik, muzik dan pilihan masakan, jika tidak berkaitan dengan pekerjaan.

Sekiranya perekrut menerjemahkan wawancara ke dalam perbualan dari hati ke hati, tanyakan dengan sopan kepadanya, ada di sana soalan lain untuk anda dan kapan mengharapkan maklum balas.

Kemurungan dan rasa tidak sihat. Sekiranya anda merasa tidak sihat, atur untuk menjadualkan semula wawancara dan kongsi alasan anda dengan bakal majikan. Sekiranya ini berlaku di pejabat, beri amaran bahawa anda merasa tidak enak dan meminta air. Tidak ada majikan yang mahu mengambil pekerja dengan kesihatan yang buruk. Sekiranya anda jatuh sakit, tetapkan semula janji temu dan temu ramah dalam keadaan sihat.

Apabila anda tertekan atau kecewa, tetapkan semula janji temu atau tolak sekiranya pekerjaan itu tidak menarik bagi anda. Calon acuh tak acuh jarang diambil, dan anda hanya akan membuang masa anda sendiri dan mengambilnya dari majikan.

Kelakuan curang tidak seorang pun majikan akan menghargai. Bersikap baik dan sopan, memadai dalam tingkah laku anda. Jika awak sesuatu marah semasa temu duga, misalnya, soalan yang tidak betul dari majikan, enggan menjawabnya dan dengan tenang mendorong penolakan anda.

Berikut adalah beberapa kesalahan pencari kerja yang lebih biasa:

1. Lewat.
2. Penampilan yang tidak betul.
3. Kehadiran dengan orang yang menemani, seperti ibu atau teman lelaki
4. Kekecohan.
5. Loquacity.
6. Pembohongan.
7. Kritikan bekas bos dan rakan sekerja.
8. Kegemaran yang berlebihan.
9. Kesombongan dan kepentingan diri yang meningkat.
10. Menjawab panggilan peribadi semasa temu duga.

Ciri-ciri wawancara untuk jawatan pengurus

Sebarang jawatan memerlukan pengetahuan dan kemahiran tertentu. Dan calon untuk jawatan pengurus mesti mempunyai pengalaman dan kualiti peribadi tertentu yang membolehkan mereka menguruskan unit dan memimpin orang.

Menemubual untuk jawatan pengurusan mengambil masa lebih lama daripada mengambil pekerja barisan hadapan. Dan selalunya bukan hanya satu temu ramah, tetapi beberapa pertemuan dengan pelbagai wajah syarikat - dari perekrut hingga CEO.

Pemohon pada setiap perjumpaan mesti kelihatan rapi: memerhatikan perniagaan kod pakaian kelihatan rapi. Perlu datang ke wawancara lebih awal untuk menunjukkan diri anda yang bertanggungjawab dan memerhatikan syarikat itu.

Soalan dalam temu ramah seperti itu akan berbeza: mengenai pengalaman kerja, pencapaian, kegagalan, tanggungjawab, sifat pemohon dan kualiti peribadinya, rancangan untuk pekerjaan masa depan. Kemungkinan besar, calon tidak hanya akan diminta, tetapi juga diuji dengan pelbagai cara untuk memeriksa:

1. Kepintaran.
2. Kemahiran kepimpinan.
3. Cara berfikir.
4. Ciri-ciri watak dan keperibadian.
5. Motivasi.
6. Kemahiran komunikasi dan bertutur.
7. Keupayaan untuk mempertahankan pandangan anda.
8. Kemahiran mengurus orang lain.

Perkara utama: bagaimana mendapatkan temu ramah

1. Kumpulkan maklumat mengenai syarikat dan pastikan bidang kegiatannya menarik bagi anda dan anda berkongsi nilainya. Di telefon, tanyakan kepada majikan soalan yang penting bagi anda untuk mengetahui jawapan sebelum pertemuan peribadi.
2. Siapkan cerita mengenai diri anda, mengenai perkara penting dalam kerjaya anda dan soalan untuk majikan.
3. Sila periksa sebelum mesyuarat adakah terdapat dalam syarikat kod pakaian ... Sekiranya demikian, berpakaian dengan betul. Sekiranya kod pakaian tidak, pakai pakaian dan kasut yang selesa dan kusam. Bawa sebatang pen dan buku nota bersama anda.
4. Semasa bertemu dengan majikan, bertanya khabar dan tersenyum. Sekiranya anda merasa tidak selamat, tarik nafas dalam-dalam, minum air, luruskan bahu, dan senyum.
5. Ikut serta dalam perbualan - ini akan mengalihkan perhatian anda dari kegembiraan dan menunjukkan anda aktif. Bersikap sopan, tetapi jika soalan-soalan itu kelihatan tidak selesa bagi anda, enggan menjawabnya, dan jelaskan penolakan anda.
6. Selepas wawancara, tanyakan kapan mengharapkan maklum balas. Terima kasih kepada majikan anda dan ucapkan selamat tinggal.

Setiap orang telah mengambil bahagian dalam temu ramah sekurang-kurangnya sekali dalam hidup mereka. Seseorang mengambil bahagian sebagai calon kekosongan, seseorang, sebaliknya, bertindak sebagai pihak yang menilai, menjadi bakal majikan. Bergantung pada peraturan yang diguna pakai oleh syarikat yang berbeza dan bahkan industri, ada praktik yang berbeza untuk mengatur perbualan ini antara kedua-dua pihak.

Untuk apa temu ramah?

Temu ramah adalah proses komunikasi antara majikan dan calon yang melamar kedudukan terbuka di syarikat. Sebagai peraturan, keseluruhan organisasi wawancara terletak di bahu pengurus HR atau pengurus jam. Orang ini mesti mencari calon yang sesuai terlebih dahulu, mendapatkan persetujuan resume dari pihak pengurusan, dan kemudian mengatur pertemuan dengan calon. Beberapa syarikat tidak mempunyai pakar khusus untuk bekerja dengan personel, jadi masalah organisasi dapat diselesaikan oleh orang lain, misalnya, setiausaha atau pengurus yang secara langsung berminat dengan pekerja baru. Seseorang lebih suka memilih sumber carian personel kepada agensi atau bekerja dengan perekrut freelance jarak jauh. Dalam kes ini, temu ramah pertama dilakukan di premis syarikat perekrut.

Wawancara diperlukan untuk kedua-dua pihak untuk penilaian awal antara satu sama lain. Majikan menilai kemahiran profesional calon dan kualiti psikologinya, dan calon, sebagai perkiraan pertama, memeriksa tempat kerja yang berpotensi, berkenalan dengan senarai kemungkinan tugas dan sering dengan bos terdekat.

Apa jenis dan kaedah temu ramah yang ada

Bergantung pada tahap kedudukan calon yang akan ditemu ramah, pada syarat wawancara dan tujuannya, perekrut boleh menggunakan pelbagai jenis dan kaedah temu duga:

• temu ramah berstruktur;
• situasi, atau temu ramah kes;
• temu ramah projektif;
• temu ramah mengenai kecekapan (tingkah laku);
• wawancara tekanan (kejutan);
• temu ramah otak.

Beberapa syarikat juga sengaja mempraktikkan format temu ramah kumpulan yang tidak paling dihormati di kalangan pencari kerja. Beberapa pemohon mengambil bahagian sekaligus, terpaksa bersaing antara satu sama lain. Pada masa yang sama, majikan dapat memilih yang paling menarik dari beberapa calon.

Pengalaman peribadi penulis bahan ini menunjukkan bahawa seringkali serpihan pelbagai jenis dikumpulkan dalam satu temu bual. Sebagai contoh, seorang perekrut melakukan kenalan asas dengan calon dalam format temu bual berstruktur, menanyakan soalan yang diharapkan mengenai pendidikan dan pengalaman kerja. Seorang atasan yang berpotensi mengambil bahagian dalam wawancara pertama dengan perekrut boleh bertanya beberapa kes atau mengatur wawancara tekanan kecil.

Temu ramah berstruktur

Yang paling biasa adalah temu bual berstruktur. Format ini adalah yang paling logik dan sederhana dalam mengatur acara. Temu ramah diadakan dalam format tete-a-tete. Wakil majikan menanyakan soalan standard kepada pemohon dan menerima jawapan langsung mengenai pendidikan, kelayakan, pengalaman kerja, profesional dan harapan hidup calon. Perbualan seperti itu membolehkan anda memahami tahap kepatuhan calon dengan syarat rasmi untuk jawatan itu, dan seberapa mudah dia dapat masuk ke dalam pasukan kerja.

Selalunya, temu bual dijalankan mengikut corak yang diberikan.

Temu ramah situasi

Wawancara kes menunjukkan bahawa sebagai tambahan kepada soalan standard, calon akan diminta untuk menyelesaikan beberapa masalah praktikal dari praktik syarikat atau industri tertentu secara keseluruhan. Dengan cara ini anda dapat menentukan garis pemikiran calon dan mencadangkan bagaimana dia akan bertindak dalam situasi kerja.

Temu ramah projektif

Temu ramah projektif melibatkan penekanan penekanan dari calon kepada orang ketiga khayalan yang menyelesaikan beberapa masalah. Tugas pemohon dalam kes ini adalah memberi komen secepat mungkin mengenai tindakan orang-orang yang mengambil bahagian dalam situasi yang ditetapkan oleh penemuduga. Kaedah ini didasarkan pada prinsip bahawa setiap daripada kita mempunyai kecenderungan untuk menganalisis tindakan orang lain dari sudut pengalaman kita sendiri. Oleh itu, untuk mengenal pasti nilai hidup calon, mereka mengajukan soalan mengapa pekerja boleh dipecat, dalam hal pekerja boleh mencuri dari majikan atau berbohong kepadanya. Menanya mengapa orang terlambat untuk membuat janji dapat membantu mengungkapkan sikap terhadap ketepatan masa.

Temu ramah tingkah laku

Masa paling lama biasanya adalah temu ramah penilaian kecekapan. Di sini, adalah pengalaman profesional calon yang dikaji dengan teliti, dan hasil jawapannya dinilai dengan teliti mengikut pelbagai jenis skala (kecekapan).

Temu ramah

Wawancara tekanan digunakan untuk menilai tahap konflik dan ketahanan tekanan calon. Kaedah ini tidak standard dan paling sering diamalkan dalam hubungannya dengan wakil profesion tertentu. Khususnya, kemampuan untuk tetap tenang dalam menghadapi konflik yang akan datang sangat berguna untuk pengurus atasan, pakar penjualan, dan ejen insurans. Sangat mudah untuk menyedari bahawa anda mengambil bahagian dalam wawancara yang penuh tekanan. Pewawancara mungkin sengaja mencetuskan konflik, membuat komen yang tidak sesuai, dan mengajukan soalan yang tidak sesuai untuk membuat calon tidak seimbang.

Temu ramah otak

Temu ramah otak digunakan untuk menilai kreativiti calon. Untuk berjaya melalui temu ramah seperti itu, calon mesti menunjukkan tahap kepintaran yang mencukupi untuk menyelesaikan masalah logik bukan standard dan kemahiran kuat dalam bekerja bebas.

Menunggu sekian lama sebelum perjumpaan mungkin bukan pelupa pembicara, tetapi ujian untuk ketahanan tekanan

Jenis temu bual lain

Semasa mengatur wawancara, pelbagai alat komunikasi khas digunakan secara meluas pada masa kini. Secara umum, perlu diperhatikan bahawa format wawancara sangat bergantung pada tahap kedudukan calon yang dilamar, dan juga industri itu sendiri di mana orang itu ingin bekerja. Jadi, untuk pemilihan pelaku profesion kreatif (pelakon filem, model, dll.), Wawancara itu disebut pemeran atau uji bakat dan berlangsung dalam format yang jauh berbeza dengan wawancara pengenalan untuk pegawai pejabat.

Bentuk wawancara baru juga dibuka berkat adanya teknologi moden. Jadi, temu ramah video menjadi lebih biasa di beberapa kalangan. Temu ramah seperti itu boleh diatur dengan menggunakan pelbagai perkhidmatan komputer, yang paling terkenal adalah Skype. Kemudahan format ini terletak pada hakikat bahawa kedua-dua pemohon dan perekrut, serta peserta wawancara lain, dapat berada di berbagai belahan dunia. Syarat utama untuk temu ramah Skype adalah saluran Internet yang baik. Ini adalah berapa banyak syarikat IT yang melakukan sekurang-kurangnya satu wawancara pertama mereka dengan calon.

Terdapat juga perkhidmatan khas yang membolehkan anda melakukan wawancara video dengan cara yang berbeza. Intinya adalah bahawa pertama perekrut merekodkan video pertanyaannya kepada calon, kemudian calon menjawab soalan-soalan ini di depan kamera video dan mengirimkan jawapannya kepada perekrut. Dia dapat melihat jawapan calon pada bila-bila masa yang sesuai. Format ini membantu pakar HR untuk memproses lebih banyak permintaan.

Video: jenis temu ramah pekerjaan

Bagaimana wawancara berlangsung

Adalah menjadi kebiasaan hari ini untuk melakukan rangkaian temu ramah pekerjaan. Calon moden harus melalui dua hingga lima wawancara sebelum menerima tawaran yang didambakan. Tidak ada syarat yang seragam untuk jumlah peringkat wawancara, dan setiap syarikat secara bebas menentukan prosedur untuk berkomunikasi dengan calon untuk setiap kekosongan.

Komunikasi paling kerap bermula melalui perbualan telefon atau surat-menyurat e-mel. Sekiranya agensi perekrut mencari calon, kenalan pertama juga boleh dibuat oleh pengurus agensi ini.

Wawancara pertama di syarikat ini secara tradisional diadakan dengan pengurus HR. Untuk menjimatkan masa, sebilangan majikan lebih suka melakukan perbualan pertama melalui telefon atau Skype. Penganut kaedah yang lebih konservatif segera mengundang calon ke pejabat. Pada tahap ini, pakar SDM menilai keseluruhan kecukupan calon, serta pematuhan dengan kriteria formal untuk kekosongan tersebut. Beberapa jawatan memerlukan ujian awal wajib calon. Setelah tahap kecekapan profesional disahkan, pengurus lini dan, dalam beberapa kes, pengurusan atasan syarikat yang bekerja terlibat dalam temu ramah.

Sudah tentu, kita tidak selalu bercakap mengenai rangkaian wawancara yang panjang. Dalam kebanyakan kes, orang cuba menjimatkan masa mereka dan membuat tawaran pekerjaan setelah dua atau tiga temu ramah.

Corak setiap wawancara dalam rantai ini adalah tahap tertentu dan ditentukan oleh tuan rumah. Sebagai peraturan, kadar dan suasana umum perbualan ditetapkan oleh perekrut. Profesionalisme orang ini juga banyak menentukan hasil temu bual dan kesimpulan yang akan dibuat oleh setiap pihak untuk diri mereka sendiri. Selalunya, rajah perbualan kelihatan seperti ini:

1. Perekrut menawarkan calon peluang untuk memberitahu tentang diri mereka sendiri apa yang dianggap relevan dalam konteks pekerjaan tertentu.
2. Mereka yang hadir menanyakan kepadanya pelbagai soalan penjelasan.
3. Sekiranya calon pemimpin berpartisipasi dalam mesyuarat, dia boleh meminta pemohon untuk menyelesaikan atau memberi komen mengenai sebarang masalah dari amalan perusahaan.
4. Setelah peserta dari pihak majikan mengetahui semua perkara yang menarik bagi mereka mengenai calon, akan tiba gilirannya untuk bertanya mengenai syarikat tersebut.

Soalan apa yang sering diajukan kepada calon dan bagaimana menjawabnya dengan betul

Calon temu duga boleh ditanya apa sahaja soalan. Sudah tentu, kebanyakan soalan akan menjadi standard dan bertujuan untuk mengetahui pelbagai maklumat rasmi mengenai biografi pemohon. Menjawab soalan mengenai tempat anda belajar dan bekerja haruslah tenang, yakin, dan jujur. Tidak ada helah khas di sini.

Calon yang bersedia tidak boleh dikelirukan dengan soalan wawancara

Soalan dengan tahap pengabstrakan yang lebih besar akan menjadi jauh lebih menarik dan sukar - soalan yang mungkin tidak ada satu jawapan yang betul dan jelas. Penting untuk diingat bahawa apabila anda ditanya soalan "pelik" atau "bodoh", perekrut tidak akan tertarik dengan isi jawapan seperti reaksi pertama anda. Soalan itu mungkin ditujukan kepada sesuatu yang tidak menyenangkan bagi anda, pada titik di bio atau resume anda yang boleh mencetuskan emosi negatif.

Dalam temu ramah, orang sering diminta untuk membincangkan kegagalan terbesar dan kejayaan terbesar mereka. Dalam menjawab, seseorang harus jujur, kerana setiap orang mempunyai pasang surut, dan seseorang yang tidak pernah mengalami kemenangan atau kekalahan memberikan kesan yang agak negatif.

Tidak standard merangkumi, misalnya, persoalan rancangan profesional untuk lima (sepuluh, lima belas, dan seterusnya) tahun akan datang. Menurut jawapannya, perekrut akan mendapat idea mengenai arah mana anda berminat untuk berkembang dan sama ada ia menarik sama sekali jenis kerjaya yang akan anda bina. Oleh itu, jika anda ingin berangkat ke negara lain dalam beberapa tahun, anda mungkin tidak diterima bekerja di sebuah organisasi pemerintah, tetapi untuk sebuah syarikat antarabangsa yang mempunyai pejabat di berbagai negara, anda akan menjadi pekerja yang sangat bermotivasi. Jawapan yang diinginkan secara sosial adalah untuk menunjukkan bahawa anda cukup bercita-cita tinggi dan serius memikirkan masa depan anda. Benar, anda harus bersiap sedia untuk memastikan bahawa jawapan ini akan diikuti dengan permintaan yang tidak berasas untuk memberitahu apa sebenarnya yang telah anda lakukan untuk mencapai matlamat anda. Sekiranya anda tidak mempunyai jawapan siap untuk soalan ini, rancangan yang disuarakan lebih awal akan kelihatan seperti mimpi kosong dan mencirikan anda bukan dari pihak terbaik.

Selalunya semasa temu ramah anda dapat mendengar persoalan bagaimana calon terlibat dalam perkembangan profesionalnya. Dari jawapan anda, perekrut akan memahami sama ada anda serius mengenali diri anda dengan keahlian yang dipilih, sama ada anda cenderung untuk memperbaiki diri, atau hanya akan bekerja dari panggilan ke telefon. Bersedia untuk mengemukakan soalan mengenai buku profesional terakhir yang anda baca atau latihan yang anda ambil. Adalah menjadi kepentingan pemohon yang termotivasi untuk mengikuti inovasi terkini dalam industri mereka, untuk dapat memberitahu dengan jelas isi kandungan buku-buku teratas, untuk menjelaskan kaedah yang digunakan dalam profesion ini.

Anda tidak harus berusaha menunjukkan diri anda lebih pintar daripada yang sebenarnya. Penggunaan konsep dan istilah, makna yang tidak anda ketahui, boleh berlaku.

Video: Soalan Lazim dalam Temu Bual dan Jawapan kepada Mereka

Cara mendapatkan temu duga kerja

Di Internet, anda dapat dengan mudah menemui banyak artikel yang memperincikan apa dan bagaimana melakukan untuk lulus wawancara dan mendapatkan tawaran pekerjaan. Pada masa yang sama, jika semuanya begitu sederhana, keperluan untuk artikel seperti itu sudah lama hilang. Penting untuk memahami bahawa tidak ada pil ajaib, dan bahkan petunjuk yang paling terperinci dapat menjamin hasil positif wawancara. Artikel pakar memberikan panduan umum, setelah itu calon akan merasa lebih yakin dalam proses wawancara dan akan dapat memahami harapan pihak lain dengan lebih baik.

Bagaimana untuk menyediakan

Pertama sekali, anda perlu mengkaji semua maklumat yang ada mengenai bakal majikan: laman web di Internet, rangkaian sosial, tempat jualan luar talian, penerbitan di media, blog, dan sebagainya. Anda tidak boleh mengabaikan penyelidikan awal ini, bergantung pada fakta bahawa anda akan dapat mengarahkan diri anda di tempat. Ia semestinya perlu diperhatikan kehadiran majikan dalam pelbagai peringkat anti, mencari ulasan pekerja, dari mana anda dapat mengetahui sama ada terdapat masalah dengan pembayaran gaji, sama ada pengurusannya mencukupi, dan sebagainya. Sebilangan calon, setelah mempelajari majikan dengan lebih terperinci, biasanya akan memilih untuk tidak pergi ke wawancara, kerana mereka akan memahami bahawa syarikat ini, untuk beberapa sebab, tidak sesuai untuk mereka. Pemohon yang datang ke pejabat majikan untuk mengadakan perjumpaan pada hari dan jam yang ditentukan juga akan mendapat manfaat daripada hasil penyelidikan ini. Adalah jarang bagi calon wawancara untuk mengelakkan daripada ditanya apa yang dia tahu mengenai syarikat yang ingin dia kerjakan. Jelas sekali, seseorang yang telah meluangkan sedikit masa untuk melayari Internet tematik akan kelihatan lebih menguntungkan dengan latar belakang warga yang tidak mahu memperhatikan isu ini.

Penampilan di wawancara sangat penting - pakaian calon harus sesuai dengan gaya umum syarikat

Bagi profesional yang melamar jawatan tertentu, misalnya, dalam bidang pemasaran, PR dan perhubungan awam, penyelidikan awal syarikat dalam sumber terbuka sangat penting. Semasa mencari dan menganalisis maklumat, mereka tidak hanya harus membentuk citra syarikat tertentu untuk diri mereka sendiri, tetapi juga memperhatikan kekuatan dan kelemahan dalam promosi, memikirkan pilihan untuk mengoptimumkan strategi untuk bekerja dengan persekitaran luaran. Dalam 99 kes dari 100, majikan akan meminta pemasar untuk menganalisis laman web sebagai tugas ujian, dan pakar PR akan bertanya bagaimana dia akan mempromosikan produk syarikat atau menyelesaikan konflik di rangkaian sosial.

Semasa anda bersedia untuk wawancara, tanyakan pada diri anda mengapa majikan memerlukan seseorang untuk jawatan ini, apa yang syarikat boleh harapkan daripada calon. Nilaikan resume anda dengan mata orang lain dan fikirkan tentang momen-momen yang licin di dalamnya, bagaimana anda akan mengulasnya jika ditanya. Contohnya, jeda antara kerja, peralihan yang kerap dari satu tempat ke tempat, jangka masa kerja yang pendek di syarikat tertentu.

Siapkan soalan yang akan anda tanyakan kepada perekrut mengenai syarikat dan pekerjaan. Sebagai tambahan kepada soalan standard mengenai kandungan pekerjaan, anda berhak bertanya mengenai alasan kekosongan tersebut, khususnya, apakah ini adalah kedudukan baru, misalnya, kerana perluasan jabatan, penggantian seorang pekerja yang diberhentikan, atau hasil dari kenyataan bahawa pemiliknya membubarkan seluruh bekas jabatan dengan marah. Petunjuk tidak langsung yang membolehkan anda menilai syarikat adalah tarikh penerbitan pengumuman pengambilan pekerja. Maksudnya, jangka masa di mana majikan tidak dapat mencari calon yang sesuai. Data perolehan kakitangan juga dapat memberitahu banyak tentang keadaan kerja.

Video: bersiap sedia untuk temu duga

Cara berkelakuan dengan betul

Sekiranya anda datang untuk wawancara lebih awal dari waktu yang ditentukan, dan anda diminta untuk menunggu di sofa di lobi, cuba luangkan masa ini dengan berguna. Daripada memantau media sosial pada telefon pintar anda, lihatlah. Anda mungkin berminat dengan kualiti reka bentuk premis, kemudahan susun atur, penampilan pekerja yang menarik perhatian anda. Dengarkan bagaimana penyambut tetamu menjawab panggilan masuk, bagaimana rakan sekerja berkomunikasi antara satu sama lain. Sekiranya anda merokok, pergi ke bilik merokok tempatan sebelum wawancara anda. Kadang-kadang, dari perbualan dalam suasana tidak rasmi, anda dapat mempelajari keseluruhan ceritanya.

Pengarang bahan ini yakin dari pengalamannya sendiri bahawa perlu memperhatikan perkara yang tidak jelas seperti tandas. Sudah tentu, kualiti organisasi tandas tidak boleh menjadi satu-satunya hujah yang menyokong untuk menerima cadangan itu atau menolaknya, tetapi orang yang berjaga akan dapat membuat kesimpulan yang tepat untuk dirinya sendiri. Penulis pernah berpeluang menghadiri wawancara di sebuah syarikat pembinaan yang memfokuskan kepada pembinaan pinggir bandar swasta. Untuk meningkatkan aksesibilitas kepada calon pelanggan, perusahaan berpindah ke pejabat berhampiran salah satu stesen metro pusat, tetapi penjualan tidak meningkat. Pengurusan syarikat melihat penyelesaian untuk masalah tersebut dalam memperkukuhkan bahagian pemasaran. Penulis sangat malu dengan catatan yang ditampal di pintu gerai tandas, di mana pengarang yang tidak dikenali meminta rakan sekerja dengan rayuan untuk tidak mencuri kertas tandas dan penyegar udara. Ini tidak mungkin menimbulkan rasa kebolehpercayaan dan keselamatan kepada pelanggan berpotensi daripada berinteraksi dengan kontraktor. Sukar untuk mengharapkan keputusan perniagaan yang kompeten dan sekurang-kurangnya semacam keprihatinan mengenai kakitangan dari orang-orang yang prasasti tersebut bukan sesuatu yang luar biasa.

Sekiranya, setelah wawancara, anda belum dipanggil kembali, pastikan anda menghubungi perekrut untuk mengetahui sebab sebenar penolakan tersebut. Usahakan untuk tidak mendorong orang tersebut untuk menyingkirkan anda dengan apa jua kos. Terangkan mengapa anda memerlukan maklumat yang benar. Jangan cuba mencabar hasil wawancara.

Kesalahan temubual biasa

Calon melakukan banyak kesilapan dalam temu ramah setiap hari. Yang paling biasa adalah tidak mematuhi etika, kesopanan dan etika perniagaan yang sederhana dan terkenal: datang cepat atau lambat, berpakaian tidak pantas, jadilah orang pertama yang menjadi "anda" atau, sebaliknya, berkelakuan terlalu ketat atau formal ketika penemuduga menawarkan cara komunikasi yang lembut dan mesra. Kekurangan hubungan dan penyombong berlebihan tidak akan memihak kepada anda. Anda harus dapat menavigasi situasi, merasakan percakapan dan bersikap fleksibel, tetapi pastikan untuk menjaga harga diri dalam suasana apa pun. Sebagai contoh, sangat berguna untuk menunjukkan minat terhadap pekerjaan, tetapi menunjukkan bahawa anda bersedia melakukan apa sahaja untuk mendapatkan pekerjaan itu salah. Selalu disarankan untuk menjaga keseimbangan, makna emas.

Kesalahan temu ramah sebahagian besarnya disebabkan oleh ketidakupayaan untuk meninggalkan kesan yang baik terhadap diri anda.

Anda tidak harus berusaha memenangkan pewawancara atau calon atasan secara peribadi (untuk membuat pandangan, bergurau apabila tidak sesuai, terlalu banyak kata-kata). Anda perlu dapat mendengar apa yang ditanyakan, mengenal pasti mesej utama soalan dengan jelas, menjawab dengan ringkas dan khusus dan, jika ditanya, luaskan jawapannya dengan lebih terperinci. Anda tidak harus segera menjawab secara terperinci dan memulakan perbualan dari jauh.

Contoh jawapan yang betul.

Pewawancara: "Berapa orang di bawah kepimpinan anda dalam projek ini?"

Pemohon: "6 orang".

Contoh jawapan yang salah.

Pewawancara: "Berapa orang di bawah kepimpinan anda dalam projek ini?"

Pemohon: "Terdapat orang-orang baik di dalam negeri dan di luar negeri dalam projek ini, dan ada juga beberapa freelancer yang sering berubah ..."

Selalunya, calon datang untuk wawancara tanpa terlebih dahulu memeriksa syarikat dan kedudukannya di pasaran. Ini juga merupakan kesalahan biasa. Calon yang tidak dapat menunjukkan pengetahuan tentang pasaran dan industri secara keseluruhan jelas tidak kompeten.

Majikan terkesan negatif oleh calon yang terlalu bersuara atau pembohong yang memberi inspirasi. Taktik yang ideal adalah bersikap jujur, tidak berbohong, tetapi hanya sedikit dilaporkan dalam beberapa perincian. Sebagai contoh, jangan nyatakan alasan sebenar untuk meninggalkan syarikat jika alasan sebenarnya adalah konflik peribadi yang serius dengan pihak pengurusan, tidak kira sama ada anda betul dalam situasi ini atau tidak. Konflik bukanlah ciri terbaik pekerja. Anda tidak boleh berbohong dalam menjawab soalan langsung, tetapi anda juga tidak harus fokus pada saat-saat licin. Lebih baik tidak berbohong sama sekali semasa temu ramah. Apabila anda tidak mengetahui sesuatu, kami boleh mengatakan bahawa anda tidak ingat dengan tepat, tetapi anda boleh menganggap dan membuat spekulasi sedikit mengenai topik ini, jika mereka mengizinkan anda. Tingkah laku ini akan memberi kesan kepada orang yang jujur ​​yang tidak berputus asa dan bersedia mencari pilihan.

Video: kesilapan biasa pencari kerja

Bagaimana persediaan untuk temu duga dalam bahasa Inggeris atau bahasa lain

Persediaan untuk temu duga dalam bahasa asing pada dasarnya mempunyai sedikit perbezaan. Sudah tentu, banyak bergantung pada seberapa fasih anda berbahasa. Keyakinan terhadap kemahiran berbahasa anda akan menjadikan proses temu ramah menjadi lebih mudah bagi anda. Untuk menyegarkannya, anda dapat menonton video di Youtube dengan soalan dan jawapan yang biasa. Jangan hafal jawapan siap. Perekrut curiga terhadap calon yang memberikan respons dengan sangat lancar, dengan suara yang baik dan teks yang sangat logik dan disahkan. Jawapan seperti itu mengandungi semua petunjuk penghafalan dan terlalu bersedia untuk temu duga. Anda harus yakin dan positif, tetapi nampak semula jadi. Anda perlu bersikap semula jadi, tidak menggambarkan dan kelihatan.

Video: Cara Bersedia untuk Temuduga Bahasa Inggeris Apabila Bahasa Inggeris Anda Tidak Sempurna

Apa kaedah penilaian calon yang ada

Penilaian calon bermula walaupun sebelum panggilan pertama penemuduga. Ini adalah tinjauan resume dan surat lamaran, yang menunjukkan kemahiran bekerja dengan teks, kemampuan menyusun maklumat dan menyerahkannya secara bertulis, tahap bahasa Rusia atau asing, kecukupan permintaan gaji, dan penyampaian diri kemahiran. Peringkat seterusnya adalah penilaian calon melalui perbualan telefon. Ia dilakukan berdasarkan nada dan nada suara pemohon, serta mengambil kira isi jawapan untuk soalan. Sudah tentu, faktor manusia yang disebut juga memainkan peranan penting di sini, sehingga kesan pertama yang dibuat walaupun melalui panggilan telefon boleh merosakkan keadaan calon. Itulah sebabnya masuk akal untuk bercakap dengan perekrut di telefon hanya apabila anda benar-benar bersedia untuk ini, iaitu, anda tidak sibuk dengan apa-apa, bunyi yang luar biasa atau saksi sukarela tidak mengganggu anda, suara anda tenang, anda boleh memberi jawapan yang bernas. Sekiranya anda tidak merasa bersedia secara mental untuk perbualan telefon, lebih baik anda menghentikan panggilan atau meminta untuk menelepon semula pada waktu lain.

Sangat sukar untuk membuat penilaian objektif seseorang, jadi tidak ada ujian universal atau kaedah yang disarankan secara pasti untuk melakukan penilaian tersebut. Sebenarnya, ujian dan kaedah hanya alat untuk mengumpulkan data mengenai seseorang mengikut sistem tertentu. Peranan utama dalam melakukan analisis dan kesimpulan adalah milik perekrut atau pakar lain.

Untuk penilaian yang adil terhadap pemohon, ingat garis panduan berikut:

• perlu dinilai tidak begitu banyak sifat psikologi dan lain-lain seseorang seperti tingkah laku dan hasil aktiviti tertentu;
• bukan sahaja hasilnya harus dipertimbangkan, tetapi juga syarat-syarat di mana ia diperoleh;
• keputusan ujian formal dapat dinilai dengan tepat hanya oleh perekrut yang berpengalaman dengan pengalaman profesional dan kehidupan yang kaya, yang merupakan keperibadian matang secara psikologi dan sosial.

Kaedah yang digunakan untuk penilaian merangkumi:

• kaedah tinjauan rakan sebaya, apabila seorang pakar dari industri, di hadapan pengurus jam, berkomunikasi dengan calon di bidang profesional atau tingkah laku yang sempit;
• ujian profesional untuk menentukan tahap kelayakan calon atau untuk mengenal pasti, misalnya, kreativiti;
• menyelesaikan kes dan tugas situasi;
• mengisi soal selidik keperibadian;
• pengesahan cadangan yang dikemukakan oleh calon.

Dalam praktiknya, perekrut cenderung menggunakan kombinasi kaedah ini, kerana masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan. Contohnya, soal selidik keperibadian yang lengkap dapat memberikan maklumat yang komprehensif mengenai calon, tetapi maklumat itu mungkin tidak masuk akal kerana calon yang cerdas akan mengira jawapan yang dapat diterima secara sosial. Pilihan lain ialah soal selidik keperibadian akan menunjukkan keinginan tulus calon untuk aktiviti tertentu, tetapi pengalaman dan kemahiran profesionalnya mungkin tidak sesuai dengan keinginannya pada masa ini.

Penilaian terhadap bakal pekerja boleh dilakukan ke arah yang berbeza

Terdapat juga kaedah penilaian tidak standard berdasarkan model peranan tingkah laku, misalnya, ujian filem. Intinya terletak pada kenyataan bahawa seseorang ditanya mengenai filem kegemarannya atau ditawarkan untuk menilai situasi dari filem terkenal. Penyelidik yang berpengalaman akan membuat kesimpulan mengenai orang itu sendiri bergantung pada niat dan kemungkinan tingkah laku seseorang yang akan diberikan kepada pahlawan tertentu.

Apakah kad skor calon

Setiap kedudukan mempunyai satu set syarat penting untuk kemahiran peribadi dan profesional calon. Mereka diletakkan dalam lembaran berasingan, di mana pakar penilaian meletakkan mata atau komen mengenai pematuhan pemohon dengan tahap yang diperlukan. Apabila setiap orang yang hadir dalam wawancara mempunyai helaian seperti itu, semua soal selidik ini diambil kira dalam analisis akhir. Pendekatan ini membolehkan anda menilai kualiti yang sama dari pelbagai sudut.

Petua untuk pencari kerja: Jangan sekali-kali mencuba melihat perekrut untuk mengetahui apa yang ditulisnya di lembaran skor. Sebagai gantinya, jadikan peraturan untuk membuat catatan semasa wawancara juga. Oleh itu, anda akan memberi kesan positif kepada majikan, membentuk imej orang yang dikumpulkan, rasional dan berminat untuk menganalisis hasil mesyuarat.

Kes dari amalan perekrut IT yang tidak asing lagi bagi penulis. Semasa wawancara, salah satu calon pakar teknikal tidak pernah teragak-agak untuk bertanya lagi istilah atau teknologi yang tidak asing baginya dan selalu menulis semuanya dalam buku nota. Pada masa lapang, orang ini juga mempelajari maklumat mengenai kemas kini yang dikenal pasti. Oleh itu, dia mengetahui apa yang relevan di pasar, apa yang diperlukan oleh majikan, dan setiap wawancara berikutnya, walaupun itu tidak berakhir dengan tawaran pekerjaan, bagaimanapun dia membuatnya lebih bersedia. Anda tentu saja boleh bergantung pada ingatan anda dan tidak menuliskan apa pun, tetapi dalam kes ini, salah seorang majikan sangat menyukai pendekatan orang ini terhadap pendidikan diri dan fokusnya pada pembangunan diri. Nilai hidup pemohon bertepatan dengan nilai korporat syarikat tertentu, dan pakar kami mendapat tawaran pekerjaan.

Kad skor juga boleh bertindak sebagai borang pelaporan wajib semasa menjalankan temu bual oleh agensi pengambilan pekerja.

Cara membuat keputusan temu ramah anda

Hasil temu ramah paling kerap dibuat dalam bentuk kad skor. Semakin banyak peserta dari pihak majikan mengambil bahagian dalam perjumpaan, "potret" calon akan kelihatan lebih besar. Yang paling penting adalah penilaian yang diterima dari bakal pengurus pemohon, dan juga dari pakar terkemuka dalam bidang ini.

Galeri gambar: contoh mengisi lembaran skor

Pertama, maklumat asas mengenai calon dikemukakan

Kualiti peribadi calon dapat dinilai dalam pelbagai skala

Penilaian tahap pengetahuan dan kemahiran calon akan berbeza dalam pelbagai bidang aktiviti

Penilaian pengalaman calon dilakukan bergantung pada keperluan khusus

Kemasukan terakhir dalam lembaran penilaian - cadangan untuk calon

Protokol temu duga kerja

Transkrip wawancara adalah dokumen standard dan harus merangkumi ringkasan pendek penilaian calon, kesimpulan mengenai kekuatan dan risiko yang ditemui oleh penemuduga di dalamnya. Setiap syarikat berhak mengembangkan bentuk protokolnya sendiri.

Setiap syarikat bebas membuat templat protokol standardnya sendiri

Sudah tentu, menjalani wawancara kerja memberi tekanan kepada pencari kerja. Walau bagaimanapun, anda boleh cuba mengurangkan tekanan emosi semasa perjumpaan dengan memberi perhatian yang cukup kepada proses persiapan. Ketenangan dan keyakinan diri akan membantu calon mengekalkan sikap yang betul semasa temu duga dan memberi kesan yang baik kepada bakal majikan.

Nilai artikel:

(1 suara, rata-rata: 5 daripada 5)

Berkongsi dengan rakan anda!