Welke vragen moet je een werkgever stellen tijdens een sollicitatiegesprek

Welke vragen moet je een werkgever stellen tijdens een sollicitatiegesprek - je hebt het nodig, je kunt, je zou, je zou moeten, wanneer je naar een baan solliciteert

Welke vragen moet je een werkgever stellen tijdens een sollicitatiegesprekHet oordeel van de werkgever hangt af van het gedrag van de kandidaat tijdens het gesprek. Vragen van een werkzoekende worden de belangrijkste indicator die een potentiële werknemer kenmerkt.

Wat zijn de vragen die je aan een toekomstige werkgever moet stellen? De vragen die de sollicitant tijdens het gesprek naar voren brengt, weerspiegelen in hoge mate zijn interesse in het werk en het niveau van zijn professionaliteit op een bepaald gebied.

omdat werkgever wil niet alleen antwoord krijgen op zijn vragen, maar ook weten wat interessant is voor de sollicitant. Wat moet je een werkgever vragen tijdens een sollicitatiegesprek?

Belangrijke punten

Een interview is een proces waarbij de werkgever een werknemer selecteert en de werknemer beoordeelt in hoeverre de voorgestelde voorwaarden en de specifieke werkgever bij hem passen.

Dat wil zeggen, het interview is een tweerichtingsproces en elk van de betrokken partijen stelt vragen.

De structuur van elk interview omvat verschillende fasen:

Inleidend gedeelte In dit stadium leggen de partijen contact. Tegelijkertijd worden er vragen gesteld van algemene aard: "Hoe ben je daar gekomen?", "Heb je ons snel gevonden?" en dergelijke. De werkgever beschrijft het bedrijf en de vacature die wordt besproken
Grootste deel In dit stadium stelt de recruiter vragen over de professionele en persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat die zullen helpen om succes te behalen in de betreffende functie. De vragen zijn gericht op een diepgaande beoordeling van de aanvrager
Aanvrager vragen Zodra de werkgever alles over de sollicitant heeft geleerd, is het zijn beurt om naar de vragen te luisteren. Kandidaat moet de gestelde vragen van tevoren afhandelen

In de praktijk is er geen specifieke vragenlijst voor een werkgever. U moet zich afvragen wat echt belangrijk is voor een bepaalde werknemer.

U kunt de punten verduidelijken die niet duidelijk zijn beschreven door de werkgever. Misschien vergat de werkgever gewoon enkele nuances te verduidelijken, hoewel het in de toekomst misschien niet erg prettige "verrassingen" worden.

Kennis van vreemde talen is bijvoorbeeld vereist. U kunt duidelijk maken welk kennisniveau wenselijk is en een aantal vragen in het Engels stellen.

Nadat alle werkpunten zijn besproken, alle vragen zijn gesteld, wordt het gesprek overwogen. De kandidaat krijgt antwoord of wordt uitgenodigd voor de volgende fase van het interview.

Het is belangrijk om te weten dat de aanvrager geen vragen hoeft te stellen. De juiste vragen kunnen echter een doorslaggevende rol spelen bij het kiezen van één medewerker uit enkele tientallen sollicitanten.

Selectiecriteria voor banen

Wat zijn de belangrijkste criteria waarop de werkgever zich laat leiden bij het kiezen van een werknemer? Van het allergrootste belang is natuurlijk het voldoen aan de beschikbare vacature.

In de regel creëert de organisatie een “ideaal” beeld van een geschikte medewerker:

  • verdieping;
  • leeftijd;
  • het opleidingsniveau;
  • ervaring;
  • benodigde vaardigheden;
  • aanvullende vaardigheden, etc.

Het opnemen van optionele criteria vermindert de betrouwbaarheid van de selectie. Meestal wordt de mate van naleving in punten en kwalitatief beoordeeld.

Maar vaak beperken werkgevers zich niet tot strikte criteria en vertrouwen ze op hun eigen "instinct".

In dergelijke situaties is de sollicitant niet zozeer vereist om aan de gestelde criteria te voldoen, maar om de gunst van de recruiter te winnen en zijn professionaliteit te tonen. Dit is precies het doel van de vragen van de kandidaat.

Wat wil de werkgever? Als de functie een mogelijke verhoging van de hiërarchische ladder met zich meebrengt, moet de kandidaat:

  • kennis, ervaring en vaardigheden;
  • professionele opleiding;
  • mogelijkheid om te leren;
  • computerkennis;
  • het vermogen tot introspectie en zelfbeheersing;
  • gezelligheid en initiatief;
  • veelzijdigheid en streven naar carrièregroei.

Tot de persoonlijke kenmerken van werkgevers behoren:

  • persoonlijke charme;
  • vermogen tot teamwerk;
  • snelle aanpassing, ook aan stressvolle situaties;
  • betrouwbaarheid en enthousiasme.

Door werkgevers goedgekeurde eigenschappen zijn onder meer:

  • vriendelijkheid;
  • tact;
  • behulpzaamheid;
  • bezorgdheid.

En natuurlijk, hoewel alleen de luie er niet over sprak, zijn het uiterlijk en de stiptheid van belang.

Ondanks dat bedrijven gekwalificeerde arbeidskrachten willen vinden, is uitstraling nog steeds van groot belang.

Het is niet nodig om over non-punctualiteit te praten, het is onwaarschijnlijk dat een werkgever een werknemer leuk zal vinden die altijd te laat komt.

Regelgevende regelgeving

Passend werk, inclusief uitzendarbeid, is werk dat aansluit bij de professionele geschiktheid van de werknemer, de gezondheidstoestand en de bereikbaarheid van vervoer.

Een baan waarvoor geen vooropleiding vereist is, wordt geschikt geacht als de sollicitant een persoon is die voor het eerst op zoek is naar een baan en geen beroep heeft.

Werk dat verband houdt met een verandering van woonplaats zonder toestemming van de werknemer, met ongeschikte arbeidsbeschermingsvoorwaarden, kan niet als passend worden beschouwd.

Welke vragen kun je een werkgever stellen tijdens een sollicitatiegesprek?

Alle vragen die een sollicitant voor een vacature tijdens een sollicitatiegesprek aan een werkgever moet stellen, zijn in te delen in verschillende hoofdblokken.

Het is niet nodig om vanuit elk blok vragen te stellen. Je kunt een aantal blokken kiezen en uit elk blok vier of vijf vragen stellen.

Blokken zijn onderverdeeld in verschillende categorieën:

Over functieverantwoordelijkheden Vragen over werktaken en functies tonen allereerst de interesse van de kandidaat in de vacature. Vragen moeten betrekking hebben op verduidelijking van details, onduidelijkheden, enz. Bijvoorbeeld: "Is er materiële verantwoordelijkheid?", "Hoeveel mensen zullen met mij samenwerken?"
Over bedrijf U kunt vragen "Wat is de jaaromzet van het bedrijf?", "Hoeveel jaar is het bedrijf op de markt?" en dergelijke, maar het is beter wanneer de sollicitant deze informatie van tevoren leert en tijdens het interview laat zien dat hij op de hoogte is
Over de vooruitzichten voor hun eigen ontwikkeling Dergelijke vragen duiden op de vooruitziende blik van de aanvrager, zijn wens om te werken en zich te ontwikkelen. Voorbeeld - "Is het mogelijk om te verhogen?", "Gemiddelde leeftijd van de leider?", "Wat zijn de voorwaarden voor promotie?"
Over de belangrijkste taken Door het stellen van vragen uit dit blok laat de kandidaat zien dat hij geïnteresseerd is in de kwaliteit van zijn taakuitvoering. Bijvoorbeeld: "" Wat zijn de criteria voor het beoordelen van de resultaten van het werk? "," Welke van de verantwoordelijkheden is de belangrijkste en wat is de secundaire? "
Over motivatie De vragen hebben niet alleen betrekking op het salaris, maar ook op de factoren die daarop van invloed zijn. Bijvoorbeeld: "Wat is het startsalaris?", "Hoe kunt u uw inkomen verhogen?", "Zijn er bonussen en bonussen?"

Welke vragen moet je een werkgever stellen tijdens een sollicitatiegesprek? Allereerst moet u vragen stellen die duiden op bekwaamheid en interesse in de vacature.

Sommige experts raden af ​​om tijdens een sollicitatiegesprek over salarissen te praten. Dit is niet correct, aangezien de werknemer het recht heeft te weten hoe zijn werk zal worden betaald.

Het is niet nodig om te veel te haasten, maar als de werkgever dit probleem zelf niet aan de orde heeft gesteld, moet u het niet negeren.

Het is beter om de vraag over de betaling in de laatste beurt te stellen, wanneer alle subtiliteiten worden opgehelderd en er geen onduidelijkheden zijn over de positie.

: Welke vragen stelt u tijdens het sollicitatiegesprek aan de werkgever?

Als alle vragen door de werkgever zelf worden geuit, wat zeldzaam is, dan moet gezegd worden dat alles duidelijk is en dat er geen vragen zijn.

U hoeft niets te vragen om het alleen maar te vragen. Alle vragen moeten uitsluitend betrekking hebben op de verdiensten.

Wat u eerst moet weten

Tijdens het sollicitatieproces is het belangrijk om niet alleen te weten welke vragen u moet stellen, maar ook hoe u deze correct kunt stellen.

Er zijn verschillende grote fouten die aanvragers maken:

Grammaticale fouten en jargon Dit fenomeen is vooral kenmerkend voor jongeren. Ongeacht het niveau van professionele training, het gebrek aan competente spraak zegt veel over de competentie van de werknemer. Het gebruik van straattaal kan duiden op een ongewenste sociale kring. Uitgangen inslikken, woorden vervangen door jargon, onjuiste nadruk zijn allemaal een directe weg naar afwijzing.
Parasitaire woorden In moderne spraak zijn er veel van dergelijke, allerlei soorten "ok", "type", "wel", "in het algemeen" enzovoort. Afzonderlijk vallen ze niet op, maar wanneer dergelijke woorden in grote aantallen worden gebruikt, wordt communicatie niet erg prettig
Onzekerheid van spraak Zelfs een professional kan worden afgewezen als zijn toespraak er onzeker uitziet. Het gebruik van allerlei "misschien", "waarschijnlijk", "misschien" zegt dat de aanvrager zelf niet zeker is van zijn capaciteiten en capaciteiten. Het is beter om uitdrukkingen te gebruiken in de bevestigende vorm "ik weet het zeker", "mijn doel is dit ..." enzovoort.
Snelle spraak Interviewen is stressvol en het versnellen van spraak kan een van de manifestaties zijn van een stressvolle toestand. Het is raadzaam om de vloeiendheid van de spraak te controleren en te controleren hoe duidelijk deze is voor de tegenstander

Waar moet je de werkgever niet naar vragen in het interview? Uiteraard worden niet alle vragen als acceptabel beschouwd.

Stel geen vragen als deze:

Welke antwoorden zijn gemakkelijk te vinden op de website van het bedrijf, in de media, enz. Dit duidt op een gebrek aan interesse in het bedrijf.
Bewijs van gebrek aan kennis van het bedrijf Aangenomen wordt dat de aanvrager de hoofdrichting van het bedrijf kent en in algemene termen zijn verantwoordelijkheden begrijpt
Verduidelijking van details over huishoudelijke problemen Na het inhuren worden er bijvoorbeeld vragen gesteld over het werkrooster en aanverwante features.

Welke informatie u nodig heeft

Wat zijn de beste vragen die u tijdens een sollicitatiegesprek aan een werkgever kunt stellen? De vragen die u aan de werkgever moet stellen, worden meestal tijdens het gesprek bepaald.

Maar de belangrijkste vragen zijn onder meer:

  1. Wat zijn de belangrijkste verantwoordelijkheden van mijn functie?
  2. Is inwisselbaarheid bedoeld voor de duur van het verzuim van een medewerker?
  3. Wat veroorzaakte de vacature?
  4. Waarom stopte de ex-werknemer?
  5. Wat omvat de fase van registratie voor een baan, welke documenten zijn nodig?
  6. Is er een proefperiode en hoe lang?
  7. Biedt het bedrijf een sociaal pakket en wat houdt het in?
  8. Wat voor soort relatie is er in het team ontstaan?
  9. Houdt het bedrijf zakelijke evenementen?
  10. Is er een specifieke dresscode?
  11. Wat zijn de plannen van het bedrijf voor de komende jaren?
  12. Is carrièregroei mogelijk?
  13. Zijn er plannen om de kwalificaties van medewerkers te verbeteren?

De lijst met vragen is eindeloos. Het belangrijkste dat u moet weten, is dat de vragen de sollicitant positief moeten karakteriseren en u in staat moeten stellen om alle interessante informatie te achterhalen.

Nuances afhankelijk van de positie

Elke positie heeft zijn eigen kenmerken. Op basis hiervan loont het de moeite om vragen voor de werkgever voor te bereiden. Dus als de positie voorziet in financiële aansprakelijkheid, moet u de grenzen ervan verduidelijken.

Het is in ieder geval aan te raden om je voor het interview voor te bereiden, namelijk:

Lees meer over de werkgever Richting van de activiteit, aangeboden diensten, vraag in de markt, enz.
Bereid alle documenten voor Op de een of andere manier met betrekking tot de positie
Bereid de namen en contactgegevens van personen voor In staat om hun aanbevelingen te doen
Maak een lijst Verwachte vragen en plan antwoorden daarop
Apart plannen Bespreking van lonen
Maak een lijst met vragen Die moeten worden verduidelijkt

Voor de hoofdaccountant

Je moet je ook voorbereiden op mogelijke testen op professionaliteit. Het is raadzaam om documenten voor te bereiden die het kwalificatieniveau, de vaardigheid in speciale software, enz. Bevestigen.

Wat betreft de gestelde vragen, kunnen de volgende punten worden verduidelijkt:

  1. Welke boekhoudsoftware wordt gebruikt voor boekhouding en rapportage?
  2. Hoe wordt een melding gedaan - persoonlijk of via internet?
  3. Wat is de structuur van de organisatie en hoe groot is de staf?
  4. Wat zijn uw directe verantwoordelijkheden volgens de functiebeschrijving?
  5. Wordt "optimalisatie" van de boekhouding aangemoedigd?
  6. Hoeveel juridische entiteiten moet u runnen?

Het is belangrijk voor de werkgever om een ​​professioneel geschikte werknemer te vinden die in staat is de opgedragen taken zinvol te vervullen en zich voortdurend te ontwikkelen.

De belangrijkste taak van de kandidaat is om zijn geletterdheid en professionele niveau als hoofdaccountant aan te tonen.

Voor verkoopmanager

Beroep verkoopsmanager is erg gewild, maar elk bedrijf stelt zijn eigen eisen aan deze functie.

Het is raadzaam dat de aanvrager de volgende vragen stelt:

  1. Wat zijn de belangrijkste functieverantwoordelijkheden?
  2. Wat is de verkooplimiet?
  3. Waaruit bestaat het salaris?
  4. Wat is het minimumsalaris als het plan niet wordt gehaald?
  5. Wat is het werkschema?
  6. Aan wie wordt rechtstreeks ondergeschikt gemaakt?
  7. Welke resultaten worden verwacht tijdens de proefperiode?
  8. Zijn er bonussen en bonussen?
  9. Hoe verloopt de loonadministratie?

Vaak is de betaling afhankelijk van veel factoren. Als u ze niet tijdig opgeeft, kunt u als werknemer met een 'kaal' minimumloon terechtkomen.

Welke vragen de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek stelt, beslist iedereen voor zichzelf. Er is geen optie voor één maat. Maar zelfs in geval van weigering, moet men niet opgeven.

Na het analyseren van de vorige vergadering, kunt u vaststellen wat de beslissing van de werkgever heeft beïnvloed en geen soortgelijke fouten maken bij het volgende gesprek.

Hoe een sollicitatiegesprek correct voeren?

Hoe een sollicitatiegesprek correct voeren?

Een interview is een dialoog, onderhandelingen tussen twee partijen (aanvrager en bedrijfsvertegenwoordigers). Maar elke partij streeft zijn eigen doelen na.

We zullen u in detail vertellen hoe u een kandidaat voor een baan op de juiste manier kunt interviewen als u een werkgever bent. Voor professionals en freelancers is het artikel nuttig omdat het u zal vertellen hoe u de situatie door de ogen van klanten kunt zien.

De inhoud van het artikel:

Wat is een sollicitatiegesprek en waarom zou u het moeten afnemen?

Een sollicitatiegesprek is een procedure voor het beoordelen van kandidaten voor een vacature (sollicitanten) door specialisten en bedrijfsmanagers (interviewers). Deze fase is nodig om:

Het bestuderen van een cv kan een afspraak niet vervangen, aangezien de meeste managers een idee moeten krijgen of een nieuwe medewerker in het team past en wat de vooruitzichten zijn om met hem samen te werken. Daarom is het belangrijk om te weten hoe u een sollicitant goed kunt interviewen als u een werkgever bent.

Doelen en doelstellingen van het interview

Het belangrijkste doel: bepalen of de sollicitant geschikt is voor de vacature, of het zin heeft om met hem samen te werken.

Er zijn verschillende taken:

Bij nieuwe en / of moeilijke vacatures kunnen interviewers extra taken oplossen. Kijk bijvoorbeeld naar de toestand op de arbeidsmarkt. Welk niveau van kandidaten reageert op het aanbod van het bedrijf? Zijn er kandidaten voor de gewenste kwaliteit in de "free float", wat zijn hun verwachtingen op het gebied van arbeidsomstandigheden? Grote bedrijven houden soms zelfs interviews als er geen actuele vacatures zijn om de markt te 'monitoren' en een talentenpool voor de toekomst te vormen.

Het doel en de doelstellingen van het interview moeten in het oog worden gehouden bij de voorbereiding op de vergadering. Dit zal u helpen te begrijpen hoe u in een bepaald geval op de juiste manier een sollicitatiegesprek kunt voeren.

Wie zou moeten interviewen?

Meestal worden bij het selecteren van specialisten 3-4 fasen van interviews uitgevoerd.

Stadium

Wat is er gaande?

Wie dirigeert?

Fase taak

1

Telefonisch interview

Afhankelijk van de grootte of structuur van het bedrijf kan dit gebeuren door een HR-functionaris, secretaris, rekruteringsmanager, rekruteringsspecialist en andere medewerkers.

Kondig belangrijke voorwaarden en verwachtingen van de werkgever aan, zorg ervoor dat hij geïnteresseerd is in deze vacature, maak een afspraak. Mega-taak: wied degenen uit voor wie de vacature niet geschikt en ongemotiveerd is, om jouw en andermans tijd niet te verspillen.

2

Eerste interview

Werving- of HR-manager, specialist in wervingsbureau, lijnmanager.

Beoordeel de kandidaat. In deze fase wordt zijn ervaring bestudeerd, de betrouwbaarheid van de informatie in het cv, wordt een idee van soft skills gevormd, worden motivatie en professionele doelen besproken.

3

Hoofdgesprek

Directe manager en / of directeur (afhankelijk van het niveau van de functie en de grootte van het bedrijf).

Beoordeling van harde vaardigheden (moeilijke en beperkte professionele vaardigheden en capaciteiten) en het vermogen om lid te worden van een bestaand team. In dit stadium is er (in de regel) ook een kennismaking met productie, apparatuur, werkplek.

4

Bijkomende fasen (kunnen gedeeltelijk al tijdens de proefperiode plaatsvinden)

Inspectie door Interne Veiligheid, kennismaking met de eigenaar van het bedrijf en / of hoger management, etc.

Beoordeling van de aan- / afwezigheid van bedreigingen voor de veiligheid van het bedrijf, de vorming van loyaliteit aan de eigenaren / managers.

Soms worden de fasen gecombineerd:

Met massa-rekrutering kan een recruiter rechtstreeks communiceren met een groep kandidaten. Bij sommige bedrijven wordt de vergadering soms gehouden door meerdere medewerkers met één sollicitant.

Duur van het interview

  1. Telefonisch interview - 5-7 minuten.
  2. De primaire fase is van 30 tot 60 minuten.
  3. Het hoofdpodium duurt meestal ongeveer een uur.

Hoe een sollicitant interviewen?

In 90% van de gevallen is het volgende schema geschikt.

  1. De interviewer stelt zich voor, vermeldt zijn positie in het bedrijf, het doel van de vergadering, het plan en de duur ervan.
  2. De informatie in het cv wordt gecontroleerd en gespecificeerd (persoonsgegevens, werkervaring, opleiding etc.). Persoonlijke vragen kunnen in dit stadium ook worden gesteld als deze relevant zijn voor toekomstig werk. Hieronder in het artikel bekijken we hoe u de juiste interviewvraag kunt stellen.
  3. De voorgestelde voorwaarden, eisen en verwachtingen van de werkgever worden geuit en zo nodig uitvoerig besproken, de reden voor het openen van een vacature en de kansen op promotie in het bedrijf.
  4. Tijdens de dialoog worden iemands motivatie, zijn zachte en harde vaardigheden, kennis, doelen van professionele ontwikkeling en verwachtingen van het werk beoordeeld.
  5. Er wordt tijd uitgetrokken voor vragen van de kandidaat. Het is correct om een ​​sollicitatiegesprek te voeren wanneer u op een ontspannen manier naar een baan solliciteert: de drukte zal zowel de sollicitant als de bedrijfsvertegenwoordiger hinderen.
  6. De resultaten worden samengevat, de aanvrager wordt bedankt.

De volgorde kan variëren afhankelijk van het gemak voor de interviewer, maar over het algemeen past de inhoud binnen het kader van het beschreven schema. Als u de typische structuur van een sollicitatiegesprek kent, kunt u sollicitatiegesprekken correct voeren.

Hoe rapporteer ik mijn resultaten?

Een veelgestelde vraag van kandidaten en beginnende recruiters is wat je aan het einde moet zeggen, of je belooft terug te bellen. Het punt is dat "oude schoolnormen" geen feedback inhielden. Dat wil zeggen, de persoon wachtte gewoon om te zien of ze hem zouden bellen of niet. Bij massaal zoeken wordt er zelfs nu geen feedback gegeven, aangezien recruiters hier simpelweg niet de middelen voor hebben.

Met de selectie van specialisten begon het schema te veranderen. Het wordt nu aanbevolen om als volgt een sollicitatiegesprek te voeren. Aan het einde wordt noch "ja" noch "nee" gehoord (met zeldzame uitzonderingen). Maar de interviewer verwoordt de volgorde van verdere interactie. Dit is meestal de formule:

“We hebben een eerste / hoofdgesprek met je gedaan. Het kost ons ... dagen om een ​​beslissing te nemen. Als de beslissing positief is, nemen we uiterlijk ... contact met je op en nodigen we je uit voor het hoofdgesprek / exit naar het werk / beveiligingscontrole. Als er binnen deze termijn geen feedback van ons is ontvangen, betekent dit dat we een andere kandidaat hebben gekozen. "

Zelfs als de sollicitant een schitterende indruk heeft gemaakt, neemt de interviewer een korte pauze om een ​​beslissing te nemen. Door de definitieve datum van het besluit aan te kondigen, kan de kandidaat niet alleen hun volgende stappen plannen om een ​​baan te vinden, maar ook de werkgevers zelf disciplineren, waardoor ze geen uitstelgedrag krijgen. "Gentleman's term" voor het nemen van zakelijke beslissingen - 3 dagen. Maar toch proberen de meeste recruiters in moderne omstandigheden feedback te geven. Om dit te doen, bellen of schrijven ze een brief / bericht, ook aan degenen die geweigerd worden.

Wanneer is testen nodig en hoe wordt het gedaan?

Testen, proefwerk, professioneel examen zijn zinvol bij het zoeken naar een specialist in wiens werk feitelijke kennis en / of bezit van zeer gespecialiseerd gereedschap erg belangrijk is. Tests worden gebruikt bij de selectie van advocaten, accountants, HR-specialisten, arbeidsbescherming, enz. Een testtaak voor het beoordelen van hard skills kan worden aangeboden aan een programmeur, tekstschrijver, ontwerper, etc. Laten we eens kijken hoe u een kandidaat op de juiste manier interviewt voor een functie als u een proefbaan moet doen.

Ethiek vereist dat bij het uitvoeren van een toets, examen of proefbaan:

Welke vragen stellen?

Om een ​​kandidaat voor de functie effectief en correct te interviewen, moet u van tevoren over de vragen nadenken. Ze kunnen worden onderverdeeld in twee blokken - over ervaring en over perspectief.

Blok met vragen over ervaring:

Blok met vragen over het perspectief:

Hoe antwoorden op vragen evalueren?

De interviewer analyseert twee componenten:

  1. feitelijk (naleving van de realiteit, bevestiging van de vorming van zachte en flexibele vaardigheden, bezit van professionele tools, kennis);
  2. psychologisch (persoonlijkheidstype, waarden, kenmerken, motivatie, houding).

Het eenvoudigste waar een beginnende interviewer op moet letten, is of het volgende de boventoon voert in de toespraak van de gesprekspartner:

Interviewfouten

Een typische fout is een schending van de balans tussen de rolverdeling en de timing van uitspraken tussen de interviewer en de kandidaat.

Hoe voert u een correct sollicitatiegesprek als u een werkgever bent?

  • De dialoog moet zo worden georganiseerd dat de interviewer ongeveer een derde van de tijd spreekt (verteld over de vacature, gestelde vragen, samengevat), en de sollicitant - tweederde.
  • De situatie is niet effectief als alleen een vertegenwoordiger van het bedrijf spreekt. De optie van "informatiestroom" van de kandidaat is ook slecht, waarbij de interviewer niet kan krijgen wat nodig is voor analyse.
  • Om de tijdsbalans te reguleren, moet de recruiter de techniek van open vragen beheersen, die gedetailleerde antwoorden impliceren, en technieken van het "randeffect" om reeds overtollige informatie te stoppen.

Natuurlijk moet een recruiter de dialoog beheren: het kader bepalen, het in de goede richting sturen, vragen stellen, verduidelijken, focussen op het belangrijkste. Deze aanpak zal helpen om sollicitanten goed te interviewen.

Wat is de juiste manier om een ​​sollicitant te weigeren als hij niet past?

Het is in ieder geval de moeite waard om een ​​pauze te nemen en tijdens de vergadering geen antwoord te geven. De meest correcte feedbackoptie zou een bericht zijn dat het bedrijf bedankt voor de tijd en interesse in de vacature, maar toch voor een andere kandidaat heeft gekozen.

Hoe bereid je je voor op het gesprek?

Om sollicitanten goed te kunnen interviewen, moet je van tevoren een beetje voorbereiding doen.

  1. Het belangrijkste is om het cv van de kandidaat te bestuderen en in verband te brengen met het vacatureprofiel.
  2. In het cv is het de moeite waard om de sterke en controversiële aspecten van zijn ervaring, ontbrekende en onlogische informatie die verduidelijking en verificatie vereist, te benadrukken.
  3. Voor elke volgende fase wordt een cv gestuurd met de notities van de vorige interviewer.

Kenmerken van het afnemen van een interview op afstand

Inhoudelijk verschilt een interview op afstand niet van een face-to-face interview. Een speciale functie zal alleen aandacht zijn voor de voorbereiding van technische omstandigheden (stabiel internet, volledig opladen van gadgets, een camera, koptelefoon, een reserve communicatiekanaal voor een noodgeval, stilte en geen afleiding in de kamer). Het is de moeite waard ervoor te zorgen dat de aanvrager zich in dezelfde tijdzone bevindt.

Als u een laptop heeft, is het het gemakkelijkst om te communiceren via Skype of een vergelijkbare dienst voor videoconferenties. Het is ook mogelijk om vanaf een smartphone een video-interview te houden in WhatsApp of een andere messenger.

Auteur:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Toegevoegd: 27/07/2020 om 17:25

Aanbevolen

Waar en hoe vind je een goede tekstschrijver?

In dit artikel vertel ik je over mijn persoonlijke ervaring met het vinden van copywriters voor verschillende projecten. Om een ​​goede schrijver te vinden, is het belangrijk om de criteria te definiëren. Over ...

Hoe spelen artiesten vals met klanten?

In dit artikel zal ik de technieken bespreken die sommige artiesten gebruiken. Soms zijn dergelijke technieken sluwheid van de kant van de uitvoerder, ...

Sollicitatiegesprek: instructies voor eerste aanwerving
  1. Maak een lijst van de kandidaten die u wilt ontmoeten. Maak een schema met een pauze van 15-20 minuten om de indrukken van de gesprekspartner vast te leggen.
  2. Kies een ontmoetingsplaats. Het is belangrijk dat u midden in het gesprek niet wordt gestoord door collega's die hen vragen het kantoor op te geven om een ​​klant te ontmoeten.
  3. Bekijk vóór de vergadering het cv van de kandidaat en noteer eventuele onnauwkeurigheden en belangrijke punten waarop u in het interview wilt terugkomen.

Eerste ontmoetingen kunnen spannend zijn. Pavel, territoriaal manager van een handelsbedrijf, zegt: “Een van de eerste taken in mijn nieuwe rol was het vinden van een kandidaat voor de functie van commercieel directeur in Khabarovsk. Onze HR-manager heeft de eerste telefonische interviews afgenomen en een afsprakenrooster voor mij gemaakt. En hier zit ik in een van de Khabarovsk-cafés (het kantoor is nog niet verhuurd), een lijst met vragen ligt voor me open (ik ben bang iets belangrijks te vergeten). Voor mij zit een kandidaat van 20 jaar ouder - een ervaren manager met een uitstekende staat van dienst. En dan merk ik hoe zijn handen trillen en hij spreekt enkele zinnen stotterend uit. Het besef komt - hij maakt zich veel sterker zorgen dan ik! Toen werd ik "vrijgelaten".

  1. Stel jezelf voor aan de kandidaat. Jobonderhandelingen zijn stressvol en de andere persoon kan gemakkelijk uw naam en functietitel vergeten.
  2. Begin met een neutraal onderwerp: weg, weer, verkeer. Geef de kandidaat de kans om te ontspannen en een beetje uit te ademen.
  3. Vertel ons over de opzet van de vergadering: de geschatte duur, eventuele verdere stadia, tijd voor de vragen van de kandidaat (sommige managers beginnen er liever mee, anderen laten aan het einde van het gesprek wat tijd over).
  4. Ga verder met de vragen.

Hier is een aantal vragen om u te helpen:

  • Vertel ons, wat zijn de criteria om nu op zoek te gaan naar een baan? Wat vind je echt belangrijk?
  • Wat weet je over ons bedrijf?
  • Waarom zoek je een baan? Wat beviel je in de laatste plaats niet?
  • Welke professionele doelen stelt u voor uzelf?

Het belangrijkste doel van dit vragenblok is om te begrijpen wat een kandidaat motiveert bij het zoeken naar een baan. Wees op uw hoede als er een monetair motief door de antwoorden loopt. Hoogstwaarschijnlijk zal een werknemer gemakkelijk van bedrijf veranderen als hij nog iets meer wordt aangeboden.

  • Wat was het laatste project dat u leidde? Wat zijn de resultaten?
  • Vertel ons over uw meest succesvolle projecten of voltooide taken?
  • Vertel ons over uw laatste professionele mislukking. Welke lessen heb je eruit geleerd? Wat zou je nu anders doen?
  • Beschrijf hoe u zou omgaan met een situatie waarin er verschillende taken moeten worden voltooid voor het einde van de dag, maar er is toch niet genoeg tijd voor alle taken?
  • Wat waren uw doelen in uw laatste baan? Is het je gelukt om alle doelen te bereiken? Wat deed u als u zich realiseerde dat het plan niet werd uitgevoerd?

Door deze vragen te beantwoorden, krijgt u een beter begrip van het verantwoordelijkheidsgebied en de bijdrage van de kandidaat aan succes. Een van de belangrijkste vaardigheden van een professional is om te leren van fouten en om te leren van slechte ervaringen. Als u wordt verteld dat er geen gecompliceerde gevallen waren en u zich op de een of andere manier geen mislukkingen kunt herinneren, heeft uw gesprekspartner hoogstwaarschijnlijk eenvoudige problemen van hetzelfde type opgelost.

  • Welk salaris verwacht je?
  • Welk salaris ontving u in uw laatste baan?
  • Hoe zie jij de ontwikkeling van je carrière?
  • Welke trainingen en cursussen heb je dit jaar gevolgd? Welke van de bestudeerde past u in de praktijk toe?
  • Als ik je laatste baas vraag, wat moet je je dan leren, wat denk je dat hij te bieden heeft?

Koppel de antwoorden aan wat uw bedrijf te bieden heeft. Hoe snel "groeien" mensen van binnen? Waar ligt de nadruk - om ‘ready’ professionals van de markt te halen en een gepaste vergoeding aan te bieden of training voor de job? Heeft u een onafhankelijke expert nodig of een performer die werkt binnen een strikt afgebakend kader?

  • Welke methoden en tools gebruik je om je tijd te organiseren?
  • Vertel ons over de prestaties waar u trots op bent.
  • Wat heb je nodig voor maximale productiviteit?
  • Geef voorbeelden van wanneer u goede ideeën had, maar deze niet hebt geïmplementeerd.
  • Met wat voor soort mensen werk je het beste en waarom?
  • Wat zijn uw drie positieve eigenschappen die uw voormalige baas zou kunnen zeggen?
  • Welk negatief zou hij zich herinneren?
  • Welke drie persoonlijkheidskenmerken zullen uw vrienden onthouden wanneer ze u beschrijven?
  • Wie heeft u het meest beïnvloed in uw carrière en hoe?
  • Wat zijn uw hobby's buiten het werk?

Met dit soort vragen kunt u zorgvuldig door mogelijke lastige punten werken. Iemand is bijvoorbeeld gewend aan kantoorwerk, maar je hebt open ruimte. Of ze verwachten instructies van u voor elke actie, en u verwacht onafhankelijkheid en initiatief.

De gemiddelde duur van een interview is 40-60 minuten, deze tijd is meestal voldoende om een ​​indruk te krijgen van de kandidaat en te begrijpen hoe hij past bij het profiel van de functie.

  • gezinsplannen: “Gaat u trouwen? Wanneer plant u uw kinderen? ”;
  • nationaliteit en burgerschap: "Wat is uw nationaliteit?", "Waar komen uw ouders vandaan?", "Waar ben je geboren?";
  • religie: "Welke religie belijd je?", "Zijn er dagen dat je niet kunt werken?";
  • Politieke standpunten;
  • seksuele voorkeuren: “Wat is uw geaardheid?”, “Bent u uitgenodigd op een date door een man / vrouw?”;
  • gezondheid: "Hoeveel dagen bent u vorig jaar ziek geworden?", "Kunt u goed horen?", "Wanneer was de laatste keer dat u in het ziekenhuis lag?", "Wanneer was de laatste keer dat u naar een dokter ging?"

De reden voor weigering van een baan kan alleen de professionele ervaring en zakelijke kwaliteiten van de kandidaat zijn - deze norm is vastgelegd in de arbeidswet van de Russische Federatie. Dit zijn de factoren die in het interview moeten worden beoordeeld. Bovendien kan het zijn dat de kandidaat ontwijkend reageert op vragen van persoonlijke aard, waarbij hij een sociaal wenselijk antwoord raadt.

Als het nodig is om een ​​specifieke vaardigheid te evalueren die nodig is voor verder werk, geef de kandidaat dan een testtaak. Het moet zo dicht mogelijk bij de werktaken liggen. "Verkoop me deze pen hier", is een niet-indicatieve test. Hij toont alleen snelle humor en vindingrijkheid, maar garandeert niet dat de nieuwe medewerker het verkoopplan zal uitvoeren.

Tatiana opende een vacature voor de administratief directeur. Ze had iemand nodig die toezicht kon houden op reparaties, met een beperkt budget kon werken en op tijd nieuwe winkels kon openen. Drie dagen lang kwamen er meer dan 100 reacties op de vacature. Tatiana voerde de eerste gesprekken en nodigde kandidaten uit op kantoor. Naast een interview van een half uur kregen de kandidaten een taak aangeboden: schrijf een korte brief aan de verhuurder (in vrije vorm) en bereken de oppervlakte van het pand om een ​​schatting te maken voor reparaties. Stelt u zich de verrassing van Tatiana voor toen de kandidaten die in hun cv aangaven "een ervaren pc-gebruiker" en "uitstekende kennis van Excel" een eenvoudige meetkundige taak niet aankonden. Van de 20 kandidaten slaagde er slechts één voor de test. Hij kreeg een baan aangeboden.

Vertel ons ten slotte meer over het bedrijf en beantwoord de vragen van de kandidaat. Laat dat voor het einde van het gesprek staan, want in het begin is het belangrijk dat u begrijpt wat de kandidaat heeft gedaan ter voorbereiding op de bijeenkomst? Heeft hij een website geopend, het product, de belangrijkste concurrenten en de doelgroep ontdekt? Of is uw bedrijf een van de tientallen waar uw cv is ingediend?

Zelfs als u zich realiseerde dat de persoon om objectieve redenen niet geschikt voor u is, maak dan in ieder geval een minimale versie van de presentatie. Wie weet, misschien wordt de kandidaat na een ontmoeting uw klant of ontmoet u hem nog steeds in de professionele wereld. Zelfs een kort interview kan een succesvolle advertentiecampagne voor uw merk worden!

Vind een interessante kandidaat!

We hebben al meer dan eens geschreven over hoe belangrijk het is om een ​​goed gecoördineerd team samen te stellen dat als één organisme werkt. Voor deze u moet zorgvuldig het personeel selecteren om in de online winkel te werken ​Een belangrijke fase in deze kwestie is een persoonlijk interview, dat in ons artikel zal worden besproken.

Waarom je moet interviewen

U moest dus een medewerker voor uw online winkel vinden. Een persoonlijk gesprek met een sollicitant vindt meestal plaats in de laatste fase van de aanwerving. Het is op basis van de resultaten dat er een beslissing wordt genomen om een ​​persoon te nemen of niet. Cv's zijn op dit punt in de regel al bestudeerd, opleiding en werkervaring zijn bekend.

Het belangrijkste doel van het gesprek is een persoonlijke kennismaking met de toekomstige werknemer. Je kunt iemand met vragen zo vaak martelen als je wilt, maar toch zal het belangrijkste zijn een persoonlijke indruk. Het is uw taak om de sollicitant volledig te achterhalen en een conclusie te trekken of hij geschikt voor u is of niet.

Voorbereiding op het interview

Om het meeste uit uw vergadering te halen, moet u goed voorbereid zijn. Bestudeer het cv van de sollicitant - om geen onnodige vragen te stellen. Zoek indien mogelijk de pagina's van de persoon op sociale netwerken - u kunt veel over een persoon begrijpen uit zijn accounts.

Er was een geval waarin een jonge man solliciteerde naar de functie van manager en HR zijn pagina op VKontakte vond. Foto's met vuurwapens tegen de achtergrond van een afgezwakte negen, talloze afbeeldingen van feesten met alcoholische dranken, citaten uit 'jongens'-publiek -' broer voor broer ',' een avond in huis '- dit alles hielp om de juiste beslissing te nemen, en een duidelijk kind was niet eens uitgenodigd voor een interview (als het wordt gelezen door sollicitanten - trek conclusies. Uw accounts zullen zeker worden bekeken door de toekomstige werkgever. Wees dus voorzichtig met de inhoud).

Maak van tevoren een lijst met vragen op. Dan kun je improviseren en bij hen vandaan gaan, maar het zal gemakkelijker zijn als de algemene schets klaar is. Bereid je ook voor om zelf de vragen van de sollicitant te beantwoorden, inclusief ongemakkelijke vragen: hoe vaak de lonen worden verhoogd, zijn er bonussen, worden studentenvakanties of ziekteverlof betaald.

Kies je assistent en geef hem instructies. Het is altijd beter om samen te praten - wat men niet vraagt, zal de tweede zich zeker herinneren. En nog een ding: twee meningen zijn beter dan één. Na het gesprek is er iemand om de kandidaat mee te bespreken. Alleen kun je bepaalde eigenschappen van een persoon missen of een belangrijk gedragssignaal missen.

Pak een vulpen en een paar vellen papier. Hierop schrijf je de antwoorden van de sollicitant en maak je verschillende aantekeningen. Bij het beantwoorden van vragen wil een kandidaat voor arbeiders misschien iets tekenen of schrijven - hiervoor is ook papier met een pen nodig.

Download en print een paar eenvoudige tests, een voor aanleg en een voor psychologisch. Tests kunnen de karakteristieken, het soort denken en andere subtiliteiten van een persoon onthullen die niet in een gesprek kunnen worden opgevangen. Laat u niet te veel meeslepen: als de tests voor de functie van een eenvoudige verkoopmanager zijn zoals wanneer u wordt aangenomen voor een geheime onderneming in de defensie-industrie, zal dat de persoon afschrikken.

stadia van testen

Interview vragen

Vragen moeten relevant zijn. Let op: de kandidaat was ook voorbereid op antwoorden. Het kan zijn dat hij al verschillende interviews heeft gehad voordat hij bij jou kwam. Zo leerde hij de meeste standaardvragen te beantwoorden. Stel banale vragen - krijg banale antwoorden uit het hoofd , en we hoeven het gesprek niet om te zetten in een schoolexamen.

Welke vragen hoeven niet te worden gesteld

  1. Platitudes als "Waar zie je jezelf over 5 jaar?", "Waarom heb je je vorige baan verlaten?" of "Wat zijn uw belangrijkste kwaliteiten?" Antwoorden als blauwdruk zullen ongeveer zo zijn: “Over 5 jaar wil ik carrière maken, ik vertrok vanwege een dwaze baas, ik was niet tevreden met een klein salaris en een slecht team, maar ik ben zelf slim, sociaal en weten hoe je in een team moet werken ”.
  2. Vragen uit het cv. De persoon heeft ze al beantwoord, dupliceren is niet nodig. Ten eerste verspilt u tijd, en ten tweede vindt de kandidaat u onvoorbereid. 'Hebben ze mijn cv überhaupt gelezen?' - hij zal denken en hij zal gelijk hebben.
  3. Persoonlijke vragen. Mensen houden er niet van als ze in hun ziel komen, en zelfs vreemden. Tenzij het uw taak is natuurlijk om een ​​stressgesprek te voeren: voor een werkzoekende in een online winkel is dit niet nodig.

interview vragen

De juiste vragen

  1. Vraag de persoon om een ​​korte biografie. Dit zal de kandidaat voor je winnen - mensen vinden het geweldig als hun leven geïnteresseerd is. En u krijgt veel belangrijke informatie om conclusies te trekken.
  2. Stel zeker een paar professionele vragen. Als je een verkoopmanager inhuurt, vraag hem dan om je een vulpen te verkopen, laat hem eruit. Huur een programmeur in - laat hem een ​​paar vragen over code en programmeertalen beantwoorden.
  3. Zelfstellende vragen. 'Ben je klaar voor overwerk?' "Bent u klaar voor zakenreizen naar andere steden?" 'Ga je in het buitenland studeren?' - zoiets. Uit de antwoorden kan men de algemene houding van de werknemer begrijpen. Als de meeste antwoorden positief zijn, zal de persoon je helpen in moeilijke tijden: hij blijft na het werk om een ​​belangrijk project af te maken of zijn weekend te schenken. Tegen betaling natuurlijk.
  4. Vraag de aanvrager naar zijn hobby's. Het is geweldig als een hobby samenvalt met een beroep, wat betekent dat iemand op het werk doet wat voor hem interessant is.
  5. Over geld gesproken. Hoeveel u betaalt, weten u allebei ongeveer. Dit werd vast wel telefonisch besproken of in de vacature aangegeven. Bespreek de vooruitzichten - de persoon zal zeker willen weten wat er zal gebeuren als hij zich goed laat zien. U kunt vragen hoeveel een toekomstige werknemer bijvoorbeeld zes maanden later wil verdienen. Op deze manier beoordeelt u de eetlust en interesse van de aanvrager in geld in het algemeen.
  6. Vraag naar carrièreprestaties. Een goede specialist heeft altijd wel iets om over op te scheppen. Laat hem praten over regalia, succesvolle projecten en onderscheidingen. Zijn er veel, dan is de persoon gewend om buiten de officiële taken te werken en heeft hij altijd naar meer gestreefd.
  7. Stel een aantal prikkelende vragen. Het formaat is ongeveer als volgt: “Wat ga je doen als:
  • jouw mening wijkt af van de mening van het team;
  • de leider vraagt ​​om de wet te overtreden;
  • u heeft een ernstige fout gemaakt in uw werk.

Aan de hand van de antwoorden zult u begrijpen hoe een persoon zal handelen in noodsituaties.

6 tips om je te gedragen tijdens een sollicitatiegesprek

Eerste advies. Plaats de persoon naar je toe

De eerste twee tot drie minuten van het gesprek zijn het belangrijkst. U krijgt een algemene indruk van de kandidaat en legt contact met hem. Voor de meeste werkzoekenden is het interview stressvol. Plaats de persoon naar u toe: thee of koffie aanbieden, vraag hoe hij daar is gekomen, informeer immers naar het weer. Kortom, de situatie onschadelijk maken.

Tweede advies. Bel de aanvrager bij zijn naam

"Stel jezelf voor" is niet de beste manier om een ​​gesprek te beginnen. Je kent heel goed de naam van de persoon die naar je toe kwam - dus bel hem onmiddellijk bij zijn naam. En stel jezelf zeker voor. Er is hier een subtiel psychologisch punt: de sollicitant zal zich niet één van de velen voelen. Het lijkt hem dat hij hier werd verwacht - dit zal de toekomstige werknemer comfortabeler maken.

Derde advies. Besteed aandacht aan details

Beoordeel de persoon als geheel. Kijk hoe hij gekleed is, hoe hij zich gedraagt, hoe hij vragen beantwoordt. Een verveelde en afstandelijke blik, verfrommelde kleding en een onverzorgd uiterlijk - dit alles moet alert zijn. Een geïnteresseerde kandidaat wil een goede indruk maken op de toekomstige werkgever, dus hij zal er goed uitzien. Toegegeven, Steve Jobs ging op pantoffels aan het werk en douchte een aantal dagen niet, maar dit is eerder een uitzondering op de regel.

interview werknemer

Vierde advies. Onthoud dat u ook een sollicitatiegesprek voert

Terwijl u een sollicitant beoordeelt, beoordeelt de sollicitant u. De tijden dat mensen akkoord gingen met een baan, gewoon om aan te nemen, zijn allang voorbij. Er zijn nu maar weinig goede specialisten, en nog minder geweldige. En ze kennen allemaal hun eigen waarde heel goed. En het is geen feit dat u de beslissing neemt om mee te werken - een professional in zijn vak zal nog steeds nadenken of het de moeite waard is om contact met u op te nemen. Bovendien, als hij andere opties heeft. daarom bereid je voor om vragen te beantwoorden - we zullen het hieronder bespreken.

Vijfde advies. We beantwoorden de vragen van de aanvrager

De hoofdregel is om buitengewoon openhartig te zijn. Als u zegt dat het salaris in uw bedrijf 50.000 roebel is en aan het einde van de maand een persoon een stuk papier ontvangt met het cijfer van 30.000 roebel, kunt u loyaliteit vergeten. Bereid je voor om ongemakkelijke vragen te beantwoorden.

Laten we een voorbeeld geven. Een andere sollicitant komt naar je toe en verklaart vanuit de deuropening dat hij een professional is, en dat zijn er maar weinig. Levert bewijzen: aanbevelingen van bekende zakenmensen, erecertificaten, certificaten en diploma's bij het doorlopen van verschillende soorten opleidingen, ook in het buitenland. Aan het einde van het gesprek verklaart de kandidaat dat hij bereid is om met u samen te werken tegen een salaris dat twee keer zo hoog is als wat u aanbiedt. Als je het niet wilt - wat je ook wilt, hij heeft +100500 aanbiedingen van andere bedrijven.

Hoe te gedragen? Het belangrijkste is om niet meteen een antwoord te geven. Neem een ​​pauze en bespreek de kandidaat met collega's ​Controleer de sollicitant: bel de vorige baan, Google zijn voor- en achternaam. Als dit echt een professional is, is het logisch om akkoord te gaan met zijn voorwaarden, met slechts één "maar". Je geeft de persoon een proefperiode om zijn talenten te bewijzen. Er zijn nu veel jonge mensen met een hoog zelfbeeld - misschien heb je net zo'n karakter voor je. Er zijn veel opscheppers, maar in feite - niks. Laat uzelf in geval van nood manoeuvreren om in de achteruit te rijden. Het ontslaan van een werknemer of het wijzigen van een arbeidsovereenkomst is nu niet eenvoudig, dus het is beter om verzekerd te zijn. Een proefperiode is de beste oplossing.

Zesde tip. Sta op gelijke voet met de aanvrager

Laat tegelijkertijd de persoon weten wie de leiding heeft. Bekendheid met ondergeschikten is het ergste dat je je kunt voorstellen. Je denkt dat je een persoon voor jezelf hebt, in feite voelen werknemers zich zwak en beginnen ze er snel gebruik van te maken. "Baas-vriend" is een notoir verliezend model. Om de een of andere reden beginnen werknemers te denken dat ze te laat mogen komen en daarom discipline schenden ondergeschiktheid moet al bij het gesprek in acht worden genomen .

Regels voor interview op afstand

In principe is hier alles hetzelfde, alleen zonder persoonlijke ontmoeting. De basisregel is online een interview afnemen ​Skype, telefoon- of videogesprek per telefoon, communicatie in boodschappers - kies een handige methode. Besteed niet veel dagen aan e-mailcorrespondentie - alles moet in één sessie worden gedaan.

Het is duidelijk dat communicatie op afstand niet zoveel informatie zal opleveren als een persoonlijke ontmoeting. Compenseer dit met een uitgebreider cv, vraag scans van opleidingsdocumenten op, bel voormalige werkgevers.

Analyse van interviewresultaten

Nu de sollicitant is vertrokken, heeft u beloofd hem terug te bellen. Nu begint het plezier - u moet een beslissing nemen: iemand inhuren of niet. Weeg de voor- en nadelen af ​​door de informatie te vergelijken. Zet kernkwaliteiten voorop: werkervaring, goede referenties. Analyseer hoe de persoon uw vragen heeft beantwoord en trek conclusies. Gewoonlijk kun je iemand tijdens een gesprek begrijpen: wat hij nodig heeft om voor jou te werken, hoe geïnteresseerd hij is in de functie en zelfs hoe hij zal werken. Als de kandidaat zich goed gedroeg - duidelijk en bekwaam alle vragen beantwoordde, duidelijk geformuleerde gedachten, kalm en beleefd was - duidt dit op de ernst van de bedoelingen.

Wanneer een kandidaat in de war raakt in de antwoorden, antwoorden in eenlettergrepige tekst of in de formaten "Ik weet het niet", "Ik kan niet antwoorden", "Ja, ik heb er op de een of andere manier niet over nagedacht" - dit is een reden om na te denken. Weeg in ieder geval alle factoren af ​​bij het nemen van een beslissing. Alle mensen zijn anders en gedragen zich anders in stressvolle situaties. Herinner je je de examens op de universiteit of school nog? Toen hij alles leek te hebben geleerd, ging hij voor de leraar zitten - en het was alsof zijn geheugen was gewist. Dus het is hier. De werknemer is goed, maar bij het interview was het alsof hij zijn tong inslikte.

Gevolgtrekking

U bent nu klaar om het interview zelf te doen. Ten slotte zullen we eraan herinneren - heel vaak wordt alles door intuïtie beslist. Vergeet niet: u zult de meeste tijd met deze mensen moeten doorbrengen. Probeer ervoor te zorgen dat iedereen zich op zijn gemak voelt. Veel succes met je teambuilding!

Hoe u op de juiste manier een interview afneemt

In dit artikel hebben we een gids samengesteld voor het voeren van een interview: tips voor managers, de meest effectieve technieken en meningen van experts.

Veel werkgevers weten niet hoe ze een kandidaat voor de functie goed moeten interviewen. Zo'n gesprek moet op voet van gelijkheid worden gevoerd - geen arrogantie of weggelaten zinnen. Wat moet een werkgever zijn in de ogen van een potentiële werknemer? Ongetwijfeld een interessante, zeer open en aandachtige luisteraar. Een gesprek dat op deze manier wordt gevoerd, helpt niet alleen om de voor- en nadelen van een kandidaat te zien, maar ook om hem grondig te bestuderen.

Laten we aan het begin de theorie doornemen en dan verder gaan met oefenen. Gebruik inhoud.

Kleine introductie

Vaak verdwalen werkgevers door niet te weten welke vragen ze moeten stellen. Het is belangrijk om niet alleen voort te bouwen op de professionele component, maar ook op andere aspecten van het leven. Het is belangrijk om iets absoluut abstracts te leren. Deze aanpak zal de kandidaat helpen positioneren en vertrouwen in hem wekken. Het begin moet informeel zijn om de situatie onschadelijk te maken, de kandidaat voor te bereiden op het grootste deel van het gesprek, waarin de werkmomenten worden besproken.

Het is erg belangrijk voor een werkgever om, alvorens een sollicitatiegesprek te voeren, na te denken over hoe hij zijn werknemer zou willen zien, welke eigenschappen belangrijk voor hem zullen zijn en welke onaanvaardbaar zijn. In dat geval moet u eerst nadenken over de volgende twee vragen:

  1. Wat moet een werknemer zijn die geschikt is voor een specifieke functie?
  2. Welke kwaliteiten moet hij hebben?

Als je een ruw portret hebt, is het veel gemakkelijker om de juiste persoon te vinden. Als u het resultaat bij benadering kent, wordt er altijd sneller een oplossing gevonden.

Interview - wat psychologen ervan vinden

Ongeacht de duur van het gesprek tussen de werkgever en de kandidaat, wordt de mening over de kandidaat al in de eerste 3-4 minuten van communicatie gevormd. Gedurende deze tijd trekt de manager positieve of negatieve conclusies over de sollicitant.

Psychologen zijn van mening dat de eerste minuten niet moeten worden besteed aan het inwinnen van informatie, maar aan het creëren van een gezellige en rustige sfeer voor zowel de werkgever als de werkzoekende. Dit zal de kandidaat helpen om bevrijd te worden. Constructieve relaties en begrip zullen verschijnen tussen de partijen. Het is deze sfeer die ervoor zorgt dat u in de toekomst zo productief mogelijk kunt werken.

De eerste minuten kunnen worden besteed aan de introductie. Het moet beknopt, informatief en begrijpelijk zijn. De werkgever moet de kandidaat het doel van het interview vertellen. Het is ook noodzakelijk om te informeren over de vorm waarin de communicatie zal plaatsvinden, wat de duur zal zijn. Coördinatie van acties maakt het mogelijk psychologisch contact tussen de partijen tot stand te brengen.

Interview formaten

Voordat de structuur van het interview wordt gepland, moet de werkgever beslissen over de vorm ervan. Ze kunnen worden onderverdeeld in de volgende categorieën:

Dit type interview vereist een duidelijke en gestructureerde steekproef. Voordat hij begint, bereidt de werkgever de vragen voor, met bijzondere aandacht voor de bewoordingen ervan. Deze variëteit is het populairst onder de respondenten.

In zo'n interview probeert de werkgever de sollicitant opzettelijk uit balans te brengen. Dit effect wordt bereikt met behulp van persoonlijke vragen, gebrek aan tijd voor reflectie en andere trucs.

In dit formaat wordt de werkzoekende in een werkachtige omgeving geplaatst. Zo krijgt hij de kans om zijn professionele en persoonlijke kwaliteiten te laten zien, om voor een specifieke situatie een oplossing te vinden.

  • Competentie-interviews

Indien correct gebruikt, kan dit formaat zeer effectief zijn. Vooraf wordt een lijst met competenties opgesteld waarover de medewerker ten volle moet beschikken. Tijdens het interview worden ze allemaal beoordeeld op een 5-puntsschaal.

Deze optie wordt het vaakst gebruikt bij het zoeken naar een medewerker voor werk op afstand. Soms wordt het ook gebruikt om een ​​eerste visuele indruk te maken, om contact te leggen. Maar in dergelijke gevallen veronderstelt het interview een volgende ontmoeting al in het leven.

Methoden van uitvoeren

Naast formaten zijn er ook bepaalde interviewmethoden. De methoden die tegenwoordig worden gebruikt, zijn:

  1. Retrospectieve methode

Het is gebaseerd op het verkrijgen van informatie over de eerdere werkervaring van de sollicitant. De leider leert over de behaalde resultaten, de geleerde lessen. Een belangrijke rol wordt ook gespeeld door de relatie met de oversten op de vorige werkplek. Met deze informatie kunt u raden hoe de sollicitant zich op de nieuwe locatie zal gedragen.

  1. Een veelbelovende methode (ook wel modellering genoemd)

De werkgever biedt de sollicitant bepaalde voorwaarden of een situatie, die op zijn beurt moet aangeven wat hij zou doen en hoe hij het deed.

  1. Situationele methode (spelen)

Het gaat erom het voorgestelde model dichter bij een realistisch scenario te brengen. Soms is het mogelijk om situaties te simuleren waarin bijvoorbeeld de werkgever de ontvanger van de dienst is en de sollicitant een klant moet bedienen.

  1. Stress methode

Het is zinvol om deze techniek alleen te gebruiken als het daaropvolgende werk het optreden van stressvolle situaties veronderstelt. Het is erg belangrijk om er heel voorzichtig mee om te gaan om het imago van uw organisatie niet te schaden.

Nadat de leider een bepaalde methodologie en een soort vervolggesprek heeft gekozen, moet hij begrijpen hoe hij met de communicatie kan beginnen.

Eerste indruk en uitstraling

Geen wonder dat ze zeggen dat de eerste indruk het meest correct is. Het wordt gevormd zelfs voordat de sollicitant wordt ontmoet, terwijl hij zijn cv bestudeert, telefonisch of per e-mail communiceert. Dit kan een soort selectie worden genoemd, op basis van de resultaten waarvan wordt besloten om een ​​kandidaat al dan niet uit te nodigen voor een volgend gesprek.

Sommige mensen denken dat het uiterlijk niet zo belangrijk is bij het kiezen. Ze zeggen onder de mensen dat ze worden begroet door hun kleren, maar door hun gedachten worden ze begeleid. U mag het uiterlijk van de persoon echter niet buiten beschouwing laten. Netheid, kleding is allemaal een weerspiegeling van iemands innerlijke houding en waarden.

4 tips om u op weg te helpen aan het juiste interview

Veel mensen denken ten onrechte dat het heel gemakkelijk is om aan een interview te beginnen, ze zijn het waarschijnlijk nog nooit tegengekomen. De aanvrager vormt binnen de eerste 3-5 minuten zijn mening over de organisatie. Het is erg belangrijk om de kandidaat op dit punt niet teleur te stellen. Er zijn vier tips om u te helpen een succesvolle start te maken:

  1. Het is noodzakelijk om een ​​vergaderruimte of je eigen kantoor klaar te maken voor een gesprek ​Er moet orde zijn. De kamer mag niet benauwd zijn. Voor aanvang van de onderhandelingen is luchten ideaal. Het is belangrijk om een ​​schriftelijke kopie van uw cv te beveiligen door deze voor u neer te leggen.
  2. Maak de atmosfeer onschadelijk ​Dit zal de kandidaat helpen zich op zijn gemak te voelen, hij zal in staat zijn om een ​​potentiële werkgever te vertrouwen. Dit kan door abstracte vragen te stellen. Bijvoorbeeld of de aanvrager snel het juiste gebouw heeft gevonden, of er moeilijkheden waren bij het vinden van het juiste transport. Een andere optie is om een ​​interessant verhaal te vertellen dat de spanning zal verlichten.
  3. Geen vertragingen of vertragingen ​De manager moet sollicitanten precies op tijd accepteren. Het is belangrijk om te begrijpen dat het de regisseur is die het rolmodel is voor ondergeschikten. Als een leider geen discipline heeft, hoe kunnen we dan praten over discipline in een team?
  4. Zelfpresentatie van de aanvrager ​Het is hier erg belangrijk om open met de kandidaat te praten. Het zal ook helpen om zijn communicatieve vaardigheden te beoordelen. Helemaal aan het begin van het interview kun je de sollicitant vragen iets over zichzelf te vertellen, enkele vragen te verduidelijken of hem te laten kiezen waarover hij wil praten.

Als er vrije communicatie tussen de partijen tot stand is gebracht, kunt u bij vragen terecht.

Vragen om te stellen

Bij het bepalen van een lijst met vragen moet u niet alleen nadenken over de inhoud ervan, maar ook over de volgorde. Het gesprek moet logisch zijn. Hier leest u hoe u het interview zo correct mogelijk kunt afhandelen:

  1. Vertel me iets over jezelf

De leider zou verschillende nuances in dit verhaal moeten opmerken:

  • Hoe de aanvrager informatie verstrekt - hij vertelt over zijn biografie of begint meteen over zijn voordelen. Dit laatste duidt op de wens om in dit bedrijf te werken.
  • Het is een goed teken als de gesprekspartner duidelijk, duidelijk en beknopt spreekt. Maar de werknemer mag niet mompelen. Zijn gedachten moeten duidelijk zijn.
  1. Wat is uw mening over het leven?

U kunt de sollicitant ook vragen hoe hij worstelt met moeilijkheden en obstakels. Zo'n vraag zal helpen bij het bepalen van het karakter van een persoon, zijn aard. Pessimisten zullen zich concentreren op de vele problemen en complexiteiten van hun leven. Optimisten zullen het erover eens zijn dat er moeilijkheden zijn, maar ze kunnen allemaal worden overwonnen.

  1. Waarom ben je geïnteresseerd in deze functie?

De meesten van hen antwoorden nogal formeel en wijzen op goede arbeidsomstandigheden en vooruitzichten. Als een persoon een echt waardevolle specialist is, zal hij zich zeker concentreren op enkele belangrijke details.

  1. Welke voordelen (voordelen) heeft u?

U kunt direct de vraag stellen waarom de persoon heeft besloten dat hij geschikt is voor de functie. Deze vraag is een van de belangrijkste. Op dit punt kan de aanvrager praten over hun voordelen. Het is erg belangrijk om bij te houden hoe iemand informatie presenteert. Iemand spreekt abstract, iemand is zeer beredeneerd. Er moet meer aandacht worden besteed aan die kandidaten die hun woorden bewijzen met feiten en cijfers. Hun voordelen zijn reëler en zwaarder.

  1. Welke tekortkomingen (zwakheden) heeft u?

Een bekwame medewerker zal niet gaan praten over "echte" zwakheden, maar zal zich concentreren op die momenten die de kans op het krijgen van deze of gene functie alleen maar vergroten. Dit kan worden toegeschreven aan de verhoogde veeleisendheid voor uzelf en anderen. Sommigen zouden zichzelf een workaholic noemen.

  1. Waarom heb je je vorige baan verlaten? Wat was de mening van het management over jou?

Deze vragen zijn relevant voor degenen die op het moment van het interview geen baan meer hebben. Als de kandidaat nog niet is ontslagen, is het de moeite waard om te vragen waarom hij heeft besloten van baan te veranderen. Het is erg belangrijk om te zien hoe de persoon over de vorige werkplek spreekt. Als hij dit doet met een negatief punt en zijn tegenstrijdige kant laat zien, dan zal dit zeker zijn verdere relatie met het team beïnvloeden. Dergelijke werknemers moeten zeer zorgvuldig worden aangenomen, waarbij alle voor- en nadelen worden afgewogen.

Als de specialist bekwaam, geduldig en geletterd is, zal hij eerder wijzen op de positieve aspecten van zijn eerdere werk. Tegelijkertijd zal hij zeggen dat hij nu naar meer streeft, wil groeien in zijn loopbaanplan.

  1. Heeft u nog andere vacatures?

De vakman werd duidelijk uitgenodigd voor interviews elders. Het onbetwiste voordeel is dat hij de nadruk legt op het feit dat hij geïnteresseerd is in het krijgen van een positie in dit specifieke bedrijf.

  1. Hoe zie jij jezelf over 5-10 jaar?

Veel mensen denken niet op de lange termijn na over hun leven. Dergelijke specialisten hebben het bedrijf nauwelijks nodig als de manager voor een lange tijd een medewerker wil vinden voor een verantwoordelijke functie. Iemand zal op een heel abstracte manier antwoorden, wat ook niet erg goed is. Het is belangrijk om een ​​specifiek antwoord te krijgen. Er zijn niet zo veel kandidaten met duidelijke plannen voor het leven. Ze praten over het gewenste persoonlijke succes en professionele groei.

  1. Hoe zou u uw werk in ons bedrijf verbeteren?

De beste optie zou zijn als de sollicitant specifieke manieren kan voorstellen om de baan te verbeteren. Je eigen ervaring zal ook een pluspunt zijn. Het is onwaarschijnlijk dat dit tijdens het eerste gesprek mogelijk zal zijn, omdat de kandidaat het werk van het bedrijf van binnenuit moet bekijken, de voor- en nadelen ervan moet evalueren en pas dan zijn oplossingen moet aanbieden.

  1. Waar kan ik feedback krijgen over hoe u in uw vorige baan werkte?

Deze vraag is erg belangrijk en zal erg nuttig zijn voor de werkgever. De beste optie zou zijn om het telefoonnummer van de werkgever op te geven of zelfs meerdere contacten van werknemers die de kandidaat zouden kunnen karakteriseren. Aanvragers verstrekken dergelijke informatie vaak niet. De reden kan een gebrek aan werkervaring of positieve aanbevelingen zijn.

  1. Welk salaris zou je graag willen ontvangen?

Een gekwalificeerde medewerker waardeert zijn werk altijd. Het bedrijf kan niet altijd een salaris bieden dat bij de sollicitant past. Maar soms bluffen kandidaten gewoon als ze een hoge beloning eisen. Het is vrij eenvoudig om dergelijke acties te berekenen - u moet het voorgestelde bedrag aanzienlijk verlagen of voordelen bieden. Dit zal de persoon zeker uit balans brengen.

  1. Wat doe je in je vrije tijd? Wat zijn je hobbies?

Dit moet aan het einde van het interview worden gevraagd. Wellicht vindt de werkgever een gelijkgestemden, een collega in hobby's. Dit zal ook een positief effect hebben op de mening van de aanvrager over de directeur, wat zal helpen bij het opbouwen van de juiste relatie in de loop van de verdere werkzaamheden.

Aanbevelingen voor ervaren ondernemers

Natuurlijk geniet het "levens" -advies van mensen die in hun loopbaan meer dan honderd interviews hebben afgenomen, grote autoriteit. De meest interessante standpunten worden hieronder weergegeven.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo en Dmitry Borisov

Oprichters en directeuren van het bedrijf Mosigra, auteurs van het boek Business as a Game. We hebben veel verkooppunten geopend en weten als geen ander hoe we een interview moeten afnemen. In hun boek spraken ze hierover en schrijven hun aanbevelingen hieronder.

Ze keken naar "Weigering in de tweede minuut van het interview." Deze aanpak is erg nuttig!

Het gebeurt als volgt: er komt een sollicitant binnen en na een paar vragen besef je dat hij helemaal niet geschikt is. In deze situatie hoef je jezelf niet te kwellen of hem verder te kwellen met vragen. Het is voldoende om uit te leggen dat hij niet geschikt is en het interview af te maken. Je moet nog steeds met deze persoon samenwerken, en als je hem al in de eerste minuut niet leuk vond, waar moet je het volgende over hebben?

Het komt immers vaak voor dat een persoon in de geest gewoon niet bij je past. En nog belangrijker: neem zulke mensen niet mee in de kern van het team. Daarom, als een coole professional naar dezelfde vacature komt, met wie het moeilijk voelt om te werken, en een persoon met minder kennis, maar brandend positief, is de keuze ondubbelzinnig!

Boris Petrov

Algemeen directeur van het bedrijf Petrocomplex, St. Petersburg. Interview in 15 minuten? Gemakkelijk!

Boris beweert dat interviews meestal niet langer duren dan 15 minuten. Hij deelde de belangrijkste details die zullen helpen om de onderhandelingen met de kandidaat zo efficiënt mogelijk te voeren:

Taal van het lichaam ​U moet ongetwijfeld observeren hoe de persoon zich gedraagt ​​tijdens het interview. Het lichaam zal altijd aangeven of de gesprekspartner oprecht of onoprecht is. Onoprechtheid betekent dus meestal krabben achter de oren, een afstandelijke blik, niet gericht op de gesprekspartner, zijn handpalmen verbergen (hij legt ze op tafel of laat ze tussen zijn knieën zakken).

Als een persoon die naar een interview is gekomen, de interviewer nog nooit in de ogen heeft gekeken, is dit een slecht teken. Het is onwaarschijnlijk dat hij tijdens het gesprek openhartig was. Tegelijkertijd heeft het geen zin om tijd te verspillen aan het achterhalen van de redenen voor dit gedrag.

Waar ben je voor betaald? Wat is het product van uw arbeid? Elke persoon, ongeacht het gebied waarin hij werkt, creëert een soort product waarvoor hij zijn dagen krijgt. Iemand is verantwoordelijk voor het opstellen van documentatie, anderen werken direct in productie. Tegelijkertijd moet iemand begrijpen dat papier zelf geen product is totdat het enig voordeel heeft opgeleverd. Anders is het gewoon nutteloos.

Als een potentiële werknemer verantwoordelijk is voor het ontvangen van geld voor het uitvoeren van taken of om op het juiste moment 'uit te zitten', is het onwaarschijnlijk dat hij een belangrijke en actieve werknemer wordt. Dergelijke persoonlijkheden kunnen de interviewer in de regel niet interesseren. Sommigen daarentegen spreken heel duidelijk over wat ze deden, wat ze creëerden. Het gedetailleerde antwoord geeft twee belangrijke factoren tegelijk aan. Ten eerste weet een persoon wat hij doet en wat hij kan doen. Ten tweede is het specifiek gericht op het werk, en niet op "wandelen" om een ​​salaris te ontvangen.

Evgeny Demin

CEO en een van de eigenaren van het bedrijf Splat, Moskou. Waarop moet worden gelet, welke vragen kunnen daarnaast worden gesteld.

Evgeny merkt op dat de duur van het interview afhankelijk is van de functie. Het kan 10 minuten of een uur duren.

Denken ​Om te begrijpen hoe iemand denkt, is het de moeite waard om hem een ​​vraag te stellen die op verschillende manieren kan worden beantwoord. Of vraag wie de autoriteit voor hem is of wat hij de werknemers van het bedrijf kan leren. Vragen als deze geven een persoon een antwoord in vrije vorm. Tegelijkertijd demonstreert hij onbewust zijn karaktereigenschappen.

Principes en prioriteiten ​Deze bestanddelen zijn belangrijke factoren. Het is noodzakelijk om de principes van de persoon te vergelijken met de principes van het bedrijf. Het is belangrijk dat ze elkaar niet tegenspreken. U kunt de gesprekspartner in de loop van de tijd leren voelen. Hoe meer van dergelijke onderhandelingen, hoe sneller u kunt begrijpen of een persoon geschikt is voor de functie of niet. Negatieve factoren zijn geslotenheid, afstandelijkheid van de blik, onduidelijke antwoorden, veranderlijkheid in hun meningen. Misschien gebruikt de werkzoekende technieken en benaderingen in zijn werk die onaanvaardbaar of ongepast lijken voor de interviewer. Als u bijvoorbeeld iemand van een concurrerend bedrijf inhuurt, is de negatieve factor hun bereidheid om bedrijfsinformatie te delen.

Leerbaarheid, het vermogen om van je fouten te leren ​Een persoon overdrijft vaak zijn successen en probeert mislukkingen te minimaliseren. Iedereen maakt fouten, maar het is belangrijk om te begrijpen of de aanvrager er lessen uit kan trekken, zijn activiteiten kan aanpassen. Veel hangt ook af van de specifieke situatie, de omvang van de gevolgen die optraden als gevolg van onjuist werk.

Ongebruikelijke vragen om een ​​kandidaat te stellen tijdens onderhandelingen:

  1. Wat voor soort superheld zou je willen worden als je de kans had? Het antwoord zal helpen om die kwaliteiten te identificeren die iemand het belangrijkst en waardevolst vindt.
  2. Vraag de kandidaat om de ideale baan te omschrijven. Dit betreft de plaats, tijd, omvang van de activiteit en specifiek functionaliteit. Zodat u kunt leren over hobby's, interesses, levensprincipes. Hierdoor kunt u begrijpen hoe eerlijk iemand is, of hij wil werken.
  3. De kwestie van tekortkomingen kan worden vervangen door een soort spel. Om dit te doen, tekent u een vierkant op een vel papier en vraagt ​​u de kandidaat om dit in overeenstemming te brengen met hoe professioneel hij is. Een volledig gearceerd cijfer betekent dat kennis en kunde op het hoogste niveau zijn. Mensen laten in de regel een deel van het plein open. In dit geval kunt u zich afvragen waarom het niet volledig is overschilderd, wat de persoon specifiek mist.
  4. Welke tekortkomingen van jou zouden onmiddellijk duidelijk zijn voor een nieuwe leider? Deze vraag helpt ook om de zwakke punten van de geïnterviewde te verhelderen. In dat geval zal de kandidaat zichzelf van buitenaf moeten bekijken.
  5. Waarom wil je nu van baan veranderen? Misschien is dit hoe iemand iets radicaal wil veranderen in zijn leven, misschien de werkomgeving of de relaties met het team. Tegelijkertijd kan de werkgever ook kennis nemen van de prioriteiten en motivatie van de sollicitant.
  6. Als ik contact opneem met uw vorige werkgever, wat zal hij dan over u zeggen? Deze vraag zal de kandidaat ook helpen om van buitenaf naar zichzelf te kijken en te begrijpen waarom hij van werkplek wil veranderen.
  7. Hoe kom je bij het nieuwe team? De nieuwe medewerker weet niet hoe het werkproces in het bedrijf verloopt en heeft dus meer aandacht nodig. Een persoon zal veel collega's moeten contacteren om het principe van werk te begrijpen, om hulp, uitleg of advies te krijgen. Het antwoord op de vraag zal helpen om te begrijpen of de sollicitant zelf hiervan op de hoogte is, of hij begrijpt wat er in de eerste maanden van het werk van hem wordt verlangd.
  8. Leg aan een 8-jarig kind een concept uit uw werkterrein uit (u moet een specifiek concept noemen). Elke professionele term zal hier werken. De duidelijkheid en snelheid van uitleg zullen aantonen of een persoon in staat is om de hele essentie van zijn werk uit te leggen aan een kind dat absoluut niet ingewijd is op dit gebied van activiteit. Dit toont nogmaals de professionaliteit van de kandidaat aan.

Vladimir Saburov

ГAlgemeen directeur van het bedrijf "Clay processing", Bryansk. Geef geen tijd om na te denken.

Het is belangrijk om te vragen naar de aanwezigheid van een gezin (kinderen, echtgenoot, ouders) om hun leeftijd te verduidelijken ​Het zal velen lijken dat deze vraag niets zal helpen verduidelijken. Deze antwoorden zullen in feite helpen te begrijpen of de sollicitant een prikkel heeft om intensief en productief te werken, of hij in staat zal zijn om geconcentreerd en intensief te werken en zijn taken te benaderen met een hoge mate van verantwoordelijkheid en oprechte interesse.

Vraag om prioriteiten te stellen ​Tegelijkertijd kunnen de volgende factoren worden aangegeven die van invloed kunnen zijn op de keuze van een werkplek: salaris (omvang, beschikbaarheid van secundaire arbeidsvoorwaarden), de mogelijkheid van doorgroeimogelijkheden, zelfstandigheid, ligging dicht bij huis, de mogelijkheid om hun professionaliteit te verbeteren vaardigheden, een goede sfeer in het team, de complexiteit van het werk.

Situationele vraag ​Hier is het de moeite waard om te vragen wat de sollicitant gaat doen als hem werk wordt toevertrouwd dat niet tot zijn functieverantwoordelijkheden behoort. Weigering duidt op een gebrek aan verlangen om zich te ontwikkelen. Zo iemand zal voortdurend redenen en omstandigheden hebben om niet te doen wat hij niet zou moeten doen. Dergelijke werknemers kunnen worden aangenomen, behalve op de boekhoudafdeling.

Kennismaking met de werkplek ​Het is belangrijk om te laten zien waar de aanvrager mee te maken krijgt. Soms zijn verwachtingen vaak niet hetzelfde als de werkelijkheid. In dergelijke situaties kunnen werkzoekenden zelf vaak weigeren te werken.

Vitale interesses ​Vladimir deelde een casus uit zijn praktijk. Ooit kwam een ​​jonge kandidaat met een economische opleiding naar zijn kantoor voor de functie van hoofd van de dienst Inkoop en logistiek. Doorslaggevend bij de keuze voor deze kandidaat was dat hij sport en kinderen traint. Vladimir realiseerde zich dat dergelijke belangen zeker betekenen dat de aanvrager een vast karakter, uithoudingsvermogen en een duidelijk begrip van de waarde van tijd heeft. Dit alles was alleen nodig om in de voorgestelde functie te werken. De leider schaamde zich niet voor zijn kleine leeftijd, hij nodigde de jongeman uit voor zijn werk. In één jaar tijd kon deze medewerker het werk van de dienst wereldwijd positief beïnvloeden. Hij zette een leveranciersvolgsysteem op, verbeterde de interactie tussen verschillende diensten van de organisatie. Door dergelijke activiteiten konden de kosten voor de aankoop van componenten en het transport van afgewerkte goederen aanzienlijk worden verlaagd.

Eerlijkheidscontrole ​U kunt hier ook een situationele vraag stellen. Een werkzoekende bereidt zich bijvoorbeeld voor om met zijn gezin op vakantie te gaan wanneer hij onverwachts wordt geroepen om te werken voor een dringende opdracht. Wat gaat hij in dit geval doen? Zelfs als de persoon onoprecht is, zal het onmiddellijk merkbaar zijn.

Zelfvertrouwen ​Hier kunt u ook uw toevlucht nemen tot het modelleren van de situatie. Laat de sollicitant doen alsof hij uitstekend werk heeft geleverd waaraan hij veel tijd en moeite heeft besteed. De resultaten van zijn werk bleken niet opgeëist te worden. Hoe zal hij hierop reageren? Wat ze zal voelen. Als iemand een laag zelfbeeld heeft, zal hij waarschijnlijk denken dat niemand hem waardeert, en dat er tijd en moeite is verspild.

Een manager die niet weet hoe hij moet leiden? Het is logisch om de volgende vraag te stellen in een situatie waarin een medewerker wordt gezocht naar een leidinggevende functie. U kunt vragen wat de kandidaat gaat doen als zijn medewerker zijn werk niet op tijd af heeft. Als hij zegt dat hij het alleen zal doen, betekent dit dat de persoon niet de verdiensten van een leider heeft, hij is alleen een artiest.

Stijfheid. Deze vraag zou ook gesteld moeten worden aan degenen die een leidinggevende functie willen krijgen. U moet vragen wat de sollicitant zal doen als een ondergeschikte onbeleefd tegen hem is. Als hij zijn toevlucht neemt tot moraliseren, is het onwaarschijnlijk dat de werknemer in staat zal zijn om als leider te werken. Werken vereist strikte discipline, ondergeschikten moeten opdrachten op tijd en in overeenstemming met de vereisten uitvoeren. Een positief antwoord is de toepassing van sancties, ontslag als de zaak zich herhaalt. Een bijzonder harde houding is nodig voor degenen die in de productie werken.

Is er interesse in werk? Het is erg belangrijk om te weten of de sollicitant geïnteresseerd is in de activiteit of gewoon een fatsoenlijk salaris wil ontvangen. Elke manager wil dat zijn medewerkers geïnteresseerd zijn in het proces en het resultaat. Dit is de enige manier om een ​​solide systeem op te bouwen.

Levensprincipes - wat past bij het bedrijf ​Het is noodzakelijk dat de principes van het bedrijf overeenkomen met die van de aanvrager. Vladimir deelde opnieuw een situatie uit zijn leven. Eens vroeg hij een werkzoekende tijdens een interview niet naar de functie van productiedirecteur wat "productiecultuur" voor hem betekent. Voor de beheerder was het belangrijk dat alles op het grondgebied van de winkels altijd in orde en schoongemaakt was. Het is deze factor die rechtstreeks van invloed is op de hoogte van de lonen. Een vergelijkbare cultuur wordt geassocieerd met eerlijkheid op het werk. De geselecteerde kandidaat toonde zich goed, kon zich bij het team voegen, werk organiseren. Maar hij had ook een ernstig nadeel: hij probeerde tekortkomingen in zijn werk te verbergen. De medewerkers werkten in voortdurende wanorde. Vladimir probeerde hier enige tijd tegen te vechten, totdat hij ontdekte dat de directeur en het huis dezelfde situatie hadden. Het werd duidelijk dat het geen zin had om zo iemand op te voeden. Ik moest afscheid van hem nemen. De kwestie van reinheid is zeer ernstig bij de productie, omdat wanorde de kans op letsel op het werk en uitval van apparatuur vergroot. Dit leidt uiteindelijk tot extra kosten. Bovendien hebben de arbeiders zelf een heel andere houding ten opzichte van het bedrijf als er een puinhoop om hen heen is en steunen ze het op geen enkele manier.

Hoe vragen correct te formuleren

Om een ​​echt antwoord te krijgen, moet u het vragen Open vragen. Ze beginnen altijd met vragende woorden - wanneer, hoe, waarom, hoeveel anderen.

Gesloten vragen Open vragen
Je hoeft het niet te vragen Het zal dus zo effectief mogelijk zijn om ze te vragen.
Vond je je vorige baan niet leuk? Waarom besloot je van baan te veranderen?
Je hebt dit, dit en dit gedaan? Hoe ziet u uw werk in ons bedrijf, wat wordt het?
Ben je extravert? Kun jij je bij het team voegen? Hoe zou u het team op de vorige werkplek omschrijven? Wat was uw relatie met uw baas en collega's? Welke eigenschappen van een leider stootten je af?
Kun jij de klus aan? Waarom ben je geschikt voor deze functie? Wat zijn uw kennis en voordelen?

Gesloten dezelfde namen zijn die vragen die geen gedetailleerd antwoord impliceren, alleen ja of nee. Ze worden uitsluitend gebruikt om formele informatie te verzamelen. Rook je? Een familie hebben? Heb je een eigen auto? En anderen.

U hoeft de sollicitant geen hints te geven, opties voor antwoorden aan te bieden of direct na de vraag iets anders te zeggen.

Je hoeft het niet te vragen Het zal kloppen
Als het geen geheim is, vertel me dan, wat was uw salaris bij uw vorige baan? Welk salaris zou je van ons willen ontvangen? Waar reken je op?
Wat vond je precies niet leuk bij je vorige baan - baas, team, laag salaris? Waarom besloot je van baan te veranderen?

Je mag niet als voorbeeld van andere aanvragers worden gebruikt. In geen geval mag een leider zelf veel zeggen.

Aanvullingsvragen

De volgende vragen helpen de manager om erachter te komen of hij een werknemer is of niet, om de motivatie van de sollicitant te onthullen:

  • Ben je de laatste tijd bekritiseerd? Bent u het eens met kritische beoordelingen in uw richting of betwist u de stelling liever? Waarom is het zo?
  • Hoe zie je jezelf over een paar jaar? Wat heb je hiervoor nodig?
  • Door welke doelen laat u zich leiden, waaruit blijkt dat u deze positie wilt innemen? Zijn uw loopbaan- en vaardigheidsontwikkelingsplannen gerelateerd aan de ontwikkeling van het bedrijf?
  • Wat ontbreekt er in je werk om het perfect te maken?
  • Welke functieverantwoordelijkheden geniet je het meest?
  • Welke drie bijvoeglijke naamwoorden zou je jezelf omschrijven? Welke bijvoeglijke naamwoorden zouden uw ondergeschikten gebruiken?
  • Wat betekent "resultaat behalen" voor jou?
  • Vertel ons over drie situaties waarin u erkenning heeft gekregen, succes?
  • Is er een manier om mensen het beter te laten doen? Welke motivatie geeft u aan uw ondergeschikten?
  • Bent u in staat iemand voldoende te prijzen voor zijn verdiensten?
  • Welke moeilijkheden op de nieuwe werkplek worden voor u verwacht? Welke zou je niet willen vinden? 3 voorbeelden voor elk.
  • Vertel ons over drie dingen die u zou willen veranderen.
  • Waarom besloot je van baan te veranderen? Wat vind je niet leuk aan je huidige (voormalige) werkplek?
  • Hoe organiseer je je werk met 'moeilijke' ondergeschikten? Hoe blijft u communiceren met een sollicitant die u niet in dienst neemt?
  • Welk nieuws wil je toevoegen aan het werk van het bedrijf?

Vraagformulier: welke vraag moet je stellen in een specifieke situatie

De manager moet de vragen zo formuleren dat de aanvrager ze niet bezig is met het decoderen, maar met het beantwoorden ervan. Ze moeten duidelijk en duidelijk worden geformuleerd. De zin moet eenvoudige woorden bevatten. Stel niet een paar vragen tegelijk.

  • Open vragen helpen bij het vinden van een kandidaat. Ze worden het meest gebruikt.
  • Gesloten vragen zijn handig in situaties waarin de manager verwacht een positief antwoord te krijgen of verduidelijkende informatie wil ontvangen.
  • Als de manager een van de antwoorden echt leuk vond, is het de moeite waard om een ​​vraag te stellen voor een negatief saldo. Dus je kunt je afvragen: zijn er situaties in het leven geweest die niet zo goed verliepen?
  • Als iets de werkgever plotseling heeft gewaarschuwd, kan hij een vraag stellen die negatieve informatie bevestigt of ontkent.
  • Verduidelijkende vragen worden gebruikt als aanvullende vragen wanneer de manager iets meer wil weten over wat er eerder is gezegd.
  • Vragen die eindigen op "toch?" Ze helpen het gesprek in de goede richting te sturen.
  • Spiegelvragen. De persoon sprak een verklaring uit, herhaalde de leider hem na, alleen in een vragende vorm.
  • Vragen met keuze of rechtvaardiging. In dat geval is het simuleren van een bepaalde situatie de meest effectieve manier om betrouwbare informatie te verkrijgen.
  • Provocerende uitspraken. De manager vraagt ​​een specifieke situatie en vraagt ​​naar de mening van de aanvrager.
  • Leidende vragen die het antwoord al bevatten.
  • Een reeks vragen helpt om onmiddellijk alle aspecten van een bepaalde situatie te leren kennen, om deze vanuit verschillende invalshoeken door de ogen van de sollicitant te zien. Dit is een meer stressvolle modus waarin u kunt begrijpen hoe de kandidaat een grote hoeveelheid informatie waarneemt.
  • Vragen met betrekking tot het vorige antwoord. Ze bieden de mogelijkheid om meer te weten te komen over de stelling of situatie waarin de werkgever geïnteresseerd is.

Veel hangt af van de voorbereiding van de manager op het interview. Hoe grondiger hij deze kwestie heeft benaderd, hoe eerder hij in staat zal zijn om een ​​geschikte persoon te vinden om in zijn organisatie te werken.

Gevolgtrekking

Dit artikel is zo lang, maar we hebben geprobeerd alle tips en trucs te verzamelen voor het juiste interview. Maar deze aanbevelingen zijn slechts een ondersteuning voor u, en u zult zelf uw eigen interviewformat bouwen. Omdat dezelfde leiders niet bestaan.

Als je je eigen interviewmethoden hebt, deel deze dan in de comments!

Jarenlange ervaring en kennis van het werven van specialisten hebben ons in staat gesteld om een ​​typische lijst met vragen te vormen die een sollicitant tijdens een interview hoort.

Met de antwoorden van de sollicitant kan worden vastgesteld hoe de sollicitant voldoet aan de door de werkgever gestelde eisen.

In dit artikel zullen we het hebben over welke vragen u een kandidaat tijdens het interview moet stellen en hoe u deze correct kunt interpreteren, wat u allereerst kunt leren tijdens het interview?

Beste lezers! Onze artikelen gaan over typische manieren om juridische kwesties op te lossen, maar elk geval is uniek. Als je het wilt weten hoe u precies uw probleem kunt oplossen - neem contact op met het online consultantformulier aan de rechterkant of bel 8 (800) 302-76-94. Het is snel en is gratis !

De juiste vragen of waar je niet over moet praten met de kandidaat

Vandaag JCat. Het werk zal u vertellen over de juiste vragen en waarover u tijdens de eerste ontmoeting niet met de kandidaat moet praten. Met onze tips kunnen leidinggevenden eenvoudig de meest geschikte medewerkers selecteren op basis van de interviewresultaten.

Voorbereiding op de vergadering

Traditioneel wordt de voorbereiding op een sollicitatiegesprek gezien als een belangrijke taak voor een werkzoekende - een sollicitant voor een vacature. Voor de werkgever is dit echter een even belangrijke procedure die vooraf zorgvuldig moet worden voorbereid. De keuze voor het interviewen van een sollicitant hangt af van de doelstellingen van het bedrijf en de vereisten voor de werkzoekende. Het kan een strikt zakelijk gesprek zijn, een interessant gesprek, niet-standaardtaken en vreemde vragen die verwarrend zijn. Een sollicitatiegesprek kan en moet creatief zijn, maar er zijn een aantal regels die u dient te volgen bij het zoeken naar een nieuwe medewerker.

Alleen internationaal gerenommeerde bedrijven kunnen het zich veroorloven de principes van effectief interviewen te negeren. Sergey Brin, een ontwikkelaar en mede-oprichter van de Google-zoekmachine, gaf bijvoorbeeld toe dat hij en Larry Page aan het begin van zijn reis persoonlijk werknemers voor het bedrijf hadden gerekruteerd. Tegelijkertijd hadden de mede-oprichters een lijst met "kroonvragen" die elke kandidaat voor een functie in het bedrijf konden verrassen. Ook Sergey Brin vroeg vaak om hem op de meest interessante manier "iets nieuws" te leren. Veel kandidaten voor deze opdracht herinnerden zich de hele theorie van programmeren in plaats van de opdracht met humor te benaderen en over abstracte onderwerpen te praten.

Minder bekende organisaties moeten interviews verantwoord benaderen. HR-specialisten kennen in theorie veel technieken, maar in de praktijk gebruiken ze standaardvragen die tijdens een sollicitatiegesprek aan kandidaten worden gesteld. Leiders van kleine bedrijven die zich bezighouden met rekruteren persoonlijk is het vooral belangrijk om alle subtiliteiten van het kiezen van werknemers te kennen.

Interview doelstellingen

Het hoofddoel van sollicitatiegesprekken is in alle organisaties volledig hetzelfde, zelfs tussen bedrijven in tegengestelde werkterreinen. Tijdens een gesprek met een potentiële werknemer moet de werkgever voldoende informatie verzamelen om te beslissen of hij zijn taken beter zal aankunnen dan andere sollicitanten. Na een effectief interview moet er niet alleen een holistische kijk zijn op de persoonlijkheid van de kandidaat, maar ook op zijn potentiële plaats in de organisatie. Daarom is het tijdens de vergadering belangrijk om de volgende vragen naar voren te brengen:

  • in hoeverre deze persoon geschikt is voor de vacante functie;
  • of zijn niveau van professionele geschiktheid voldoet aan de eisen van de onderneming;
  • of de aanvrager beschikt over een voldoende niveau van bijzondere kennis en vaardigheden;
  • welk soort persoonlijke kwaliteiten de kandidaat kan nuttig zijn voor het bedrijf, en welke moet worden ontwikkeld;
  • of de aanvrager negatieve psychofysiologische kenmerken heeft die in de toekomst een probleem voor de werkgever kunnen worden;
  • hoe de kandidaat verschilt van andere sollicitanten voor de functie, wat zijn de voordelen;
  • zijn er vooruitzichten voor zijn verdere carrièregroei - de functie voor de kandidaat zal een nieuw niveau van professionele ontwikkeling zijn of een "stap terug".

Ook moet de recruiter bepalen of de door de kandidaat verstrekte informatie juist is. Dit komt doordat het huidige niveau van technologische ontwikkeling het mogelijk maakt om gegevens te vervalsen.

Tijdens het interview is het belangrijk om de nieuwe persoon mentaal "in te passen" in het team, de bedrijfscultuur van de organisatie, om te bepalen of hij de principes en normen van het bedrijf zal kunnen accepteren.

Evaluatiemethoden van de aanvrager

In de psychologie worden verschillende instrumenten gebruikt om tot de bodem van een persoon te komen: om al zijn persoonlijke motiverende krachten en zelfs geheime angsten te achterhalen. De hele moeilijkheid zit hem in het feit dat een werkgever of HR-specialist in korte tijd de volledige hoeveelheid informatie nodig heeft voor een eerlijke beoordeling van een kandidaat.

Interviews verschillen in het communicatiepatroon tussen de interviewer en de potentiële medewerker:

  • Gestructureerd. De tweede naam voor dit soort interviews is "stoer". Het interviewplan gaat uit van een strikte volgorde van vragen, het gesprek gaat niet in een "vrije stroom". Een interview als dit is meer een droge vragenlijst. Tegenwoordig hebben bijna alle bedrijven het verlaten vanwege inefficiëntie.
  • Vrij. Ongestructureerde interviewmethoden stellen de sollicitant in staat om zich uit te spreken, niet langer nerveus te zijn en zoveel mogelijk open te staan ​​voor de werkgever. Deze methode impliceert lichte matiging, maar geen strakke controle over de stroom van het gesprek. De sollicitant kan echter te sociaal blijken te zijn, dan zal het gesprek lang en nutteloos blijken te zijn.
  • Gecombineerd. Het midden is altijd de beste optie, daarom kiezen bekende bedrijven voor deze methode om sollicitanten voor een functie in een organisatie te beoordelen. Bij dit type interview zijn opties mogelijk: soms begint het gesprek in een vrije vorm, en dan gaat de werkgever verder met het voorbereide gedeelte. Je kunt ook andersom handelen: begin het interview met duidelijke vragen en korte antwoorden, en ga dan verder met gratis communicatie over onderwerpen die op afstand met werk te maken hebben.

Ook worden interviews opgedeeld door het aantal deelnemers aan het proces in de volgende typen:

  • Persoonlijk. Individuele interviews vinden persoonlijk plaats - face-to-face met de leider. In dit formaat wordt de meest open en vertrouwende omgeving gecreëerd, er is geen effect van een "commissie van examinatoren", waardoor de kandidaat zich kan ontspannen en zich kan openstellen tijdens het interview.
  • Groep. Bij dit soort sollicitatiegesprekken moet de werkgever met meerdere sollicitanten tegelijk communiceren. Dit zorgt voor een competitieve geest: kandidaten zullen proberen zich van hun beste kant te laten zien. In dit geval kan het echter moeilijk zijn om de voordelen van een bepaalde kandidaat te begrijpen, omdat de biografieën van sollicitanten gemakkelijk te verwarren zijn en de communicatie met potentiële concurrenten waarschijnlijk niet vertrouwelijk is.
  • Paneel. Ze verschillen van groepsgesprekken doordat er voor één sollicitant meerdere interviewers zijn. Tegelijkertijd zal de beoordeling van de kandidaat objectiever zijn en zal de presentatie van het bedrijf interessant en complex zijn, maar de ervaringen van een persoon voor de commissie kunnen zijn antwoorden negatief beïnvloeden.
  • Serieel. In tegenstelling tot de panelmethode vindt het interview beurtelings plaats met elk van de “werkgeverssteams”. Het enige nadeel van de methode is de tijdsbesteding en het ongemak voor de aanvrager.

Een bijzondere plaats in de classificatie van methoden voor het beoordelen van sollicitanten wordt ingenomen door stressinterviews. Deze methode is dubbelzinnig: het toont misschien niet het vermogen van een persoon om in onvoorziene omstandigheden te werken, maar verslechtert alleen de reputatie van de organisatie. Verhalen over "pesten in het interview" dankzij sociale media kunnen openbaar worden gemaakt.

Het is belangrijk om te onthouden dat beoordelingen van mislukte werknemers zowel een dwingende reden kunnen zijn om te solliciteren als de reden voor onaangename associaties met de organisatie.

Ervaren HR-professionals geven begeleiding bij het interviewen van een sollicitant, adviseren managers en rekruteerders geef de stressvolle methode op. Ook wordt hen gevraagd om tijdens het gesprek te reflecteren of de stresstest onbewust plaatsvindt bij de werkgever zelf.

Hoe bereid ik me voor op een sollicitatiegesprek?

Een belangrijke regel: u moet uw verwachtingen van een specialist duidelijk omschrijven en dit zo realistisch mogelijk doen. Uiteraard wil elke werkgever een competente, verantwoordelijke, efficiënte en veelzijdige werknemer vinden die geen hoge salarisverwachtingen heeft. In de praktijk zal een nieuw lid van het team echter enige tijd moeten worden opgeleid en aangepast aan de specifieke kenmerken van het werk in de organisatie. De vraag is alleen tijdens de duur van de "stage": in hoeverre iemand bereid is om nieuwe informatie waar te nemen, om te voldoen aan de principes bedrijfscultuur en volg de vastgestelde regels.

In boeken voor rekruteerders zijn verschillende auteurs het erover eens dat het beter is om een ​​bekwaam persoon "voor zichzelf" op te leiden dan om te proberen opnieuw op te leiden, omdat dit op de lange termijn geen effect zal hebben. Als de werkgever niet tevreden is met de karaktereigenschappen, zakelijke kwaliteiten, intrinsieke motivatie of andere kenmerken van de kandidaat, is het beter om de baan beleefd te weigeren en door te gaan met de “casting”.

Om tijd te hebben om alle informatie te achterhalen tijdens een gesprek met een sollicitant voor een functie, moet een HR-specialist of bedrijfsleider een interviewalgoritme opstellen, de volgorde en timing van vragen bepalen en ook nadenken over een systeem voor het evalueren van de ontvangen antwoorden.

Welke vragen kun je stellen tijdens een sollicitatiegesprek?

Het vermogen om informatie te achterhalen is een subtiele kunst die experts op dit gebied gedurende hun hele professionele leven hebben geprobeerd te leren. Het is belangrijk om uw vaardigheden voortdurend te verbeteren, thematische literatuur te lezen, niet te stoppen bij de gekozen methode en constant op zoek te zijn naar effectieve manieren om een ​​interview te houden. In het bestverkochte boek van de Amerikaanse journalist Frank Cesno, "Alles leren wat je moet weten door de juiste vragen te stellen", wordt het onderwerp polling bijvoorbeeld onderzocht. Een correct voorbereide en tijdig geuite vraag kan alle benodigde informatie volledig onthullen.

Er zijn kant-en-klare vragenlijsten om recruiters en bedrijfsleiders te helpen. Het gebruik van kant-en-klare vragenlijsten op internet spreekt echter alleen maar over de onwil van de werkgever om het interview competent te benaderen. De aanvrager begrijpt meteen wat hij van hem wil horen, dus hij zal "volgens het protocol" antwoorden. Bovendien stemt hij er misschien niet mee in om in een bedrijf te werken met een dergelijke "zielloze" houding tegenover zoeken naar medewerkers .

Met betrekking tot welke vragen u tijdens het interview moet stellen, HR-managers en bedrijfseigenaren kunnen ook profiteren van de aanwervende experts Jeff Smart en Randy Street. In het boek "Wie. Los uw probleem nummer één op ”ze onthullen alle kaarten: hoe u veelvoorkomende fouten in interviews kunt vermijden en de juiste mensen kunt aantrekken om te werken. De auteurs stellen voor om de methode van "detaillering" te gebruiken - om de gevallen te vertellen waarin de kwaliteiten die door de kandidaat in het cv worden aangegeven, worden onthuld.

Een type interview is een competentieonderzoek. Het gaat erom te achterhalen over welk kennis- en vaardigheidsniveau de ideale medewerker zou moeten beschikken. In dit geval hebben de vragen die kandidaten in het interview stellen betrekking op:

  • of de kandidaat speciaal onderwijs heeft genoten, de kwaliteit en duur van de opleiding;
  • academisch succes;
  • werkervaring in het gekozen vakgebied;
  • moeilijkheden met de eerste werkervaring;
  • dynamiek van het werk van de kandidaat in het gekozen vakgebied;
  • motivatie voor verdere ontwikkeling.

Sluit elk kandidaat-verhaal af met treffende vragen. Onmerkbaar voor de sollicitant zelf gaat het gesprek op de goede weg, hij laat al zijn professionele competenties zien.

Het is belangrijk om te evalueren hoe gemakkelijk de sollicitant voor de functie praat over zijn eigen mislukkingen. Idealiter zou hij fouten zonder angst moeten toegeven, maar verduidelijken welke conclusies werden getrokken uit onaangename situaties.

De tweede onderzoeksmethode is een situationeel interview (of de zogenaamde "casus-methode"). De methodologie bepaalt het vermogen om snel door onverwachte situaties te navigeren en effectieve manieren te vinden om problemen op te lossen. In dit geval simuleert de recruiter of manager een case waarbij een potentiële werknemer betrokken is. Dit wordt de vraag voor de aanvrager.

U kunt ook de volgende punten "doorlopen":

  • een kort verhaal over jezelf;
  • loopbaanprestaties;
  • verduidelijkingen over gereedheid voor bepaalde arbeidsomstandigheden, toewijding, streven naar carrièregroei.

U kunt de aanvrager vragen naar zijn hobby's. Dit zal belangrijke eigenschappen van zijn karakter onthullen en de gespannen sfeer verlichten.

Moeten we het over geld hebben? Het is belangrijk om het potentiële salaris van de werknemer te bespreken, evenals zijn verwachtingen over zijn eigen inkomen in de nabije toekomst. Het is goed als de kandidaat ambitieus een hoog salaris aangeeft, maar tegelijkertijd beseft dat dit veel en kwalitatief hoogstaand werk vereist.

Houd er rekening mee dat open sollicitatievragen altijd prioriteit moeten krijgen. Dan kan de aanvrager het onderwerp van het gesprek volledig onthullen. U kunt uw verwachtingen niet investeren in de vraag: de sollicitant voor de functie zal er alles aan doen om deze te rechtvaardigen.

Welke vragen hoeven niet gesteld te worden?

Laten we nu het belangrijkste bespreken: waar u niet over hoeft te praten met de kandidaat.

Alle gemeenplaatsen moeten in één keer worden geëlimineerd:

  • De vraag "Waar zie je jezelf over 5-10 jaar?" in moderne veranderlijke omstandigheden heeft zijn relevantie verloren.
  • Pogingen om de reden voor het verlaten van de vorige baan te achterhalen, zullen waarschijnlijk niet slagen. Geen van de kandidaten vertelt tijdens het eerste gesprek over probleemsituaties.
  • "Welke kwaliteiten in jezelf beschouw je als positief?" - een vraag die al lang is beantwoord voor de aanvrager. U kunt artikelen en zelfs boeken over dit onderwerp vinden om u voor te bereiden op uw interview.

De vragen die tijdens het sollicitatiegesprek aan kandidaten worden gesteld, mogen niet persoonlijk van aard zijn: weinig mensen vinden het prettig als vreemden naar hun innerlijk vragen. In gevallen waarin het onderwerp van het gesprek niet direct verband houdt met het werk, laat de vragen voor gesprekken dan in het "manager-ondergeschikte" formaat, indien van toepassing.

Persoonlijke gesprekken zijn onder meer:

  • gezinsleven (status in het persoonlijke leven, decreetplanning);
  • religie;
  • politieke voorkeuren.

Herhaal geen vragen uit je cv. Dit zal duidelijk maken dat het document niet of niet zorgvuldig is gelezen.

Fouten

Grote overtredingen door werkgevers van regels voor goed interview zijn onder meer:

  • Laat. De algemene indruk van het bedrijf ontstaat bij de eerste ontmoeting van een potentiële werknemer met een werkgever. Als de leider van de organisatie zichzelf toestaat plannen zonder waarschuwing te annuleren, dan is dit voor de aanvrager een reden om na te denken over zijn oneerlijkheid in andere zaken.
  • Incompetentie van de recruiter. Het is belangrijk dat de interviewer alle vragen van een potentiële werknemer over de specifieke kenmerken van het werken in de organisatie kan beantwoorden. Ook zal een onervaren persoon niet alle voordelen van een sollicitant voor de functie kunnen waarderen. Daarom kun je bij het gesprek niet iemand vragen om de directeur of HR-specialist te 'vervangen'.
  • Ontbreken van een duidelijke schets van het gesprek. Als de verhaallijn van het interview constant afwijkt van het onderwerp van het werk, bestaat het risico dat de werkgever vergeet belangrijke punten met de sollicitant te verduidelijken en deze daarom alleen niet aanneemt.

De belangrijkste fout van de werkgever is het gebrek aan duidelijkheid van de vereisten. In dat geval mislukken alle sollicitatiegesprekken of wordt de keuze van een medewerker willekeurig gemaakt.

De eerlijkheid van de werkgever is niet eens het vermelden waard. Als de sollicitant tijdens het sollicitatiegesprek gunstige voorwaarden wordt beloofd, die later "lokaas" blijken te zijn, zal hij snel de nieuwe baan verlaten en zal de reputatie van het bedrijf hopeloos worden geschaad.

Analyse van resultaten

Een van de belangrijkste stappen in een interview is het analyseren van de resultaten. In dit geval mag de werkgever alleen vertrouwen op zijn eigen verwachtingen, intuïtie en ervaring.

Deskundigen stellen voor dat werkgevers een systeem ontwikkelen dat helpt bij het kwantificeren van sollicitanten. Ken bijvoorbeeld een bepaald aantal punten toe voor elk kandidaatcriterium.

Algemene beoordelingsschalen zijn vrij beschikbaar, maar om de specifieke verwachtingen van de kandidaat te maximaliseren, moet de manager zelf een dergelijk systeem opzetten. Op de eerste plaatsen in de schaal kun je items plaatsen zoals:

  • speciaal onderwijs;
  • ervaring met soortgelijk werk;
  • goede referenties van vorige werkgevers.

Het is ook belangrijk om niet alleen de inhoud maar ook de vorm van de reacties te beoordelen. Door de stijl van iemands communicatie kan men zijn aard en interesse in de functie begrijpen. Duidelijkheid en geletterdheid bij het presenteren van gedachten, beleefdheid, goede manieren zijn belangrijke criteria die niet mogen worden vergeten bij het analyseren van de resultaten van interviews.

Noch de werkzoekende, noch de werkgever zullen zich idealiter op het gesprek kunnen voorbereiden. Bij de eerste ontmoeting van een potentiële werknemer met de "baas" zullen er altijd stressvolle factoren en verrassingselementen zijn.

Het is belangrijk dat de werkgever creatief is en oprecht geïnteresseerd is in dit proces. De aanvrager zal dit zeker voelen en zal beantwoorden.

Bij het kiezen van een toekomstige werknemer moet u de voor- en nadelen zonder emotie afwegen om de meest geschikte kandidaat een kans te geven.

Ik heb in mijn leven 20 keer geïnterviewd en heb er niet meer dan de helft van gedaan.

Veronica Netsova

geslaagd voor verschillende interviews

В sommige Ik nam even de tijd om dit probleem op te lossen. Ik zal je vertellen hoe je je kunt voorbereiden op een ontmoeting met een werkgever en waar je op moet letten.

Interviews worden afgenomen bij het solliciteren naar een baan, bij het solliciteren naar een magistratuur, bij het verkrijgen van een visum en in sommige andere gevallen. In dit artikel zal ik het alleen hebben over sollicitatiegesprekken.

Wat is een interview

Sollicitatiegesprek - een gesprek tussen een potentiële werkgever en een werkzoekende - iemand die naar een functie solliciteert. Het kan telefonisch, via Skype of persoonlijk plaatsvinden.

Een telefonisch interview is een voorbereidende fase in de selectie van kandidaten, waarbij kandidaten meestal alleen worden uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek. Maar het gaat niet altijd zo snel weg. Het komt voor dat de werkgever via de telefoon veel vragen stelt om de meest volhardende uit te nodigen voor een gesprek.

Ik heb verschillende van dergelijke interviews gehad. En ik herinner me er twee: een via de telefoon, de tweede via Skype. Ik zal je vertellen hoe het is gebeurd.

Na het decreet zocht ik een baan, vond een vacature voor een assistent manager en reageerde. Eerst belde de recruiter van het bedrijf me - om elkaar te ontmoeten en te vragen, ga je akkoord Ik heb een telefoontje met de supervisor. Ik stemde toe en de manager belde me. Bij hem vond mijn eerste telefonische interview plaats.

We praatten ongeveer 15 minuten, hij sprak over het bedrijf en zijn geweldige baan. Dit was de belangrijkste reden dat hij op zoek was naar een persoonlijke assistent. Ik had het over opleiding, ervaring en kennis. Maar het interview eindigde abrupt zodra ik zei dat ik drie jaar niet had gewerkt. vanwege besluit. De manager onderbrak me en zei dat ik niet geschikt voor hem was. Het is goed dat we dit tijdens een telefoongesprek hebben ontdekt en niet tijdens een persoonlijk gesprek - we hebben tijd bespaard.

Het tweede interview was via Skype. Ik solliciteerde naar een baan als copywriter bij een kinderwinkel. De winkelmanager waarschuwde me dat er een reeks tests voor me lag. De eerste is een Skype-gesprek.

We hebben gebeld. De directeur vertelde over het bedrijf en vroeg me om in vrije vorm over mezelf te vertellen. We praatten ongeveer een uur en de directeur nodigde me uit voor een persoonlijke ontmoeting. Hij hield een persoonlijk interview in het Engels. Uiteindelijk paste ik hem niet. Als Ik leerde over de taalvereisten terug in Skype - kon bespaar tijd en moeite.

Na verloop van tijd realiseerde ik me dat een telefonisch interview voor een vergadering belangrijk is. U kunt telefonisch vragen stellen aan de werkgever en ervoor zorgen dat het bedrijf bij u past. Via de telefoon maak ik bijvoorbeeld altijd duidelijk hoe ze het opstellen - al dan niet officieel - en het werkrooster in het bedrijf. Het is belangrijk voor mij om officieel in dienst te zijn en mijn werk niet later dan 18 af te maken om het kind op de kleuterschool bij te houden. En als de werkgever aan de telefoon zegt dat iedereen in het bedrijf tot 19 werkt en het rooster niet kan verschuiven, dan beschouw ik deze vacature niet meer.

In een persoonlijk gesprek leren de werkgever en de sollicitant elkaar kennen, bespreken arbeidsomstandigheden en communiceren om te begrijpen of ze bij elkaar passen of niet.

Alles over werk en inkomen

Hoe u van beroep kunt veranderen, meer kunt krijgen en hoe u geld kunt verdienen. Tweemaal per week in uw mail

Soorten interviews

Er zijn verschillende soorten sollicitatiegesprekken: een persoonlijk gesprek, communicatie met een groep kandidaten of een speciale commissie.

Persoonlijke ontmoeting. De werkgever en de sollicitant ontmoeten elkaar één op één. Een interview in de vorm van een persoonlijke ontmoeting is onderverdeeld in verschillende ondersoorten. Ik zal je er meer over vertellen.

In een gestructureerd interview de werkgever stelt de kandidaat rustige en consequente vragen over opleiding, werkervaring, redenen om op zoek te gaan naar een nieuwe baan, verwachtingen en loopbaanplannen. Alle bijeenkomsten beginnen met hem, en de taak van een dergelijk interview is om de kandidaat te leren kennen en hem beter te leren kennen.

In een situationeel interview, of case interview ,de werkgever nodigt de sollicitant uit om verschillende situaties naar voren te brengen en vraagt ​​hoe hij daarin zal handelen. Hij vraagt ​​bijvoorbeeld wat de kandidaat gaat doen als hij voor een groot bedrag een contract sluit en het gewenste product niet op voorraad is. Case-interview helpt om te begrijpen hoe iemand denkt, en om te vergelijken met de methoden voor het oplossen van problemen die in het bedrijf worden geaccepteerd.

In een projectief interview de werkgever vraagt ​​de kandidaat om personen of het gedrag van een bepaald karakter te beoordelen. Het is gebaseerd op het idee dat een persoon zijn levenservaring op andere mensen overdraagt ​​en zo hun gedrag verklaart. Een werkgever vraagt ​​bijvoorbeeld waarom mensen liegen. Op basis van het antwoord van de kandidaat concludeert hij waarom hij degene is die vals speelt. Of stelt de vraag wat mensen motiveert om hun werk beter te doen, en hoort de redenen die voor de kandidaat zelf belangrijk zijn.

Voor een competentie- of gedragsgesprek, de werkgever vraagt ​​de sollicitant te praten over verschillende situaties die hem zijn overkomen in zijn vorige baan. In welke gevallen bijvoorbeeld de kwaliteiten van een kandidaat uit een cv nuttig waren - verantwoordelijkheid en toewijding. Zo beoordeelt hij competenties - de capaciteiten van een persoon die hem helpen zijn werk effectief uit te voeren. En hij brengt ze in verband met de kwaliteiten die naar zijn mening in deze functie nodig zullen zijn.

Tijdens stressinterviews de werkgever creëert een gespannen omgeving voor de kandidaat: stelt provocerende vragen en zorgt ervoor dat de kandidaat zich ongemakkelijk, boos en volledig voelt. Hij kan bijvoorbeeld verklaren dat hij niet op de kandidaat heeft gewacht, of hem enkele uren op een vergadering laten wachten, zijn uiterlijk veroordelen, negeren tijdens het gesprek, ongemakkelijke vragen stellen en schreeuwen. De taak van het stressgesprek is om erachter te komen hoe de sollicitant reageert en handelt in ongebruikelijke situaties.

Uit ervaring kan ik zeggen dat bedrijven die stressgesprekken voeren in de regel niet de aandacht van kandidaten verdienen. Onder stressvolle technieken wordt vaak verstaan:

  1. Dien een stoelbeen in en kijk hoe de kandidaat zich zal gedragen als hij valt.
  2. Schreeuw tegen de kandidaat.
  3. Laat je lang wachten.
  4. Zet op een ongemakkelijke plek.

Het is niet effectief en slecht voor HR-merk bedrijven - werkzoekenden praten over zulke dingen op sociale netwerken en delen ze met collega's. Als het een smal veld is, verspreidt het woord van methode zich snel onder potentiële kandidaten. Sterke en succesvolle kandidaten nauwelijks gaat naar zo'n bedrijf. Daarom organiseren normale bedrijven die geïnteresseerd zijn in sterke werknemers, meestal geen stressgesprekken.

Als u voor een sollicitatiegesprek bij een bedrijf komt, gedraag u dan zo dat er geen ‘kritische factoren’ zijn die de werkgever ervan kunnen weerhouden een keuze in uw voordeel te maken. Ik zal je een echt praktijkvoorbeeld vertellen: een sollicitant voor de functie van persoonlijk assistent gedroeg zich terughoudend en professioneel toen ik haar interviewde. Toen ze het hoofd van het bedrijf ontmoette, begon ze plotseling te flirten, haar lippen te likken en uitnodigend te glimlachen. Ze hebben haar niet meegenomen.

Een ander interview is een reden om iets meer over jezelf te vertellen dan op het cv staat. Zo waren we ooit op zoek naar iemand voor de functie van directeur bedrijfsontwikkeling, zodat hij nauw zou samenwerken met de marketingafdeling, sales en verantwoordelijk zou zijn voor nieuwe markten. Er waren meerdere kandidaten en de klant twijfelde wie hij moest kiezen.

Een interessant feit werd onthuld tijdens een persoonlijk interview: een van de aanvragers nam deel aan de bouw van het gebouw waarin het bedrijf van de klant was gevestigd. En hij kreeg de voorkeur: de klant voelde de verbinding met de kandidaat. Heel vaak wordt de uiteindelijke beslissing irrationeel genomen, vooral als alle kandidaten het waard zijn.

De werkgever kan bovenstaande soorten sollicitatiegesprekken combineren en zo kandidaten wieden die niet aan zijn verwachtingen voldoen.

In het algemeen is het de taak van een persoonlijk gesprek om de kandidaat te leren kennen, het niveau van zijn kennis en competenties te begrijpen, zijn kwalificaties en interesse in deze vacature te beoordelen. Het interview kan in een of meer fasen plaatsvinden. Indien er meerdere fasen zijn, overlegt de aanvrager eerst met de HR-manager, daarna met het plaatsvervangend hoofd of met de direct leidinggevende. Hoeveel bijeenkomsten er zullen zijn en in welke volgorde ze zullen plaatsvinden, is afhankelijk van het bedrijf.

Ik heb allerlei soorten interviews gedaan, behalve stressinterviews. Op internet delen gebruikers verhalen over hoe werkgevers onbeleefd tegen hen waren, opgesloten in de vergaderruimte en zelfs in het gezicht rookten.

In stressinterviews gedragen werkgevers zich anders: ze laten de kandidaat wachten op een vergadering, stellen provocerende vragen of zijn onbeleefd
In stressinterviews gedragen werkgevers zich anders: ze laten de kandidaat wachten op een vergadering, stellen provocerende vragen of zijn onbeleefd
Voor bedrijfsethiek moet de werkgever de kandidaat waarschuwen dat het interview stressvol zal zijn.
Voor bedrijfsethiek moet de werkgever de kandidaat waarschuwen dat het interview stressvol zal zijn
De bron van deze wilde verhalen - "Picabu"
De bron van deze wilde verhalen - "Picabu"

Communicatie met een groep kandidaten. Bij zo'n interview zijn meerdere sollicitanten aanwezig en de bijeenkomst zelf vindt plaats in de vorm van groepscommunicatie en zakelijke spellen .

Groepsgesprekken worden afgenomen als er veel mensen zijn die een vacature willen innemen en de werkgever snel geschikte kandidaten moet selecteren uit de groep sollicitanten. Doorgaans worden sollicitanten voor retailfuncties op deze manier geselecteerd: verkopers, beheerders en degenen die met klanten of klanten buiten kantoor werken. Ook - managers, promotors of wanneer actieve kandidaten nodig zijn.

Het doel van het groepsinterview is om het ongepaste uit de wereld te helpen en te focussen op degenen die zichzelf hebben bewezen en de eerste selectie hebben doorstaan. Het is hier belangrijk om actief, proactief en vriendelijk te zijn tegen andere werkzoekenden. En als het interview in de vorm van een spel is, is het belangrijk om het hoofd van het team te worden en te laten zien dat je weet hoe je kunt samenwerken en andere mensen ondergeschikt kunt maken. Het zijn tenslotte deze sollicitanten die worden uitgenodigd voor de tweede fase en vervolgens worden aangenomen.

Tijdens mijn studie aan de universiteit werkte ik als promotor. En ongeveer eens per keer twee drie maand was er een interview in de vorm van een groepsbijeenkomst om aan een nieuwe actie te werken. Een keer werd ik niet aangenomen omdat ik te zachtjes over mezelf sprak. In de volgende interviews probeerde ik luid en actief te zijn - om meegenomen te worden.

Commissie. Dit is een sollicitatiegesprek met verschillende bedrijfsvertegenwoordigers en één aanwezige kandidaat. De commissie stelt de kandidaat vragen en geeft hem na de bijeenkomst punten. Als gevolg hiervan beoordeelt de commissie alle kandidaten en selecteert de beste uit hen om uit te nodigen om te werken. De interviews met de commissie vinden doorgaans plaats bij toelating tot de ambtenarij.

In welke vorm het interview plaatsvindt, hangt alleen af ​​van de werkgever. Ook als je solliciteert naar een ontwerppositie, kan het voorkomen dat de ontmoeting plaatsvindt met een groep kandidaten. De bron van het verhaal is een commentaar op "Pikaba"
In welke vorm het interview plaatsvindt, hangt alleen af ​​van de werkgever. Ook als je solliciteert naar een ontwerppositie, kan het voorkomen dat de ontmoeting plaatsvindt met een groep kandidaten. De bron van het verhaal is een commentaar op Pikaba

Interviewfasen

De fasen van het interview verschillen afhankelijk van het type interview en de manier waarop het bedrijf het personeel aanneemt. Het scenario van een individuele ontmoeting zal er één zijn en de communicatie met een groep kandidaten zal anders zijn.

Stadia van een individueel interview meestal zo:

  1. Invullen van het aanvraagformulier door de aanvrager.
  2. Werkgeversverhaal over het bedrijf en de baan.
  3. Aanvragersonderzoek.
  4. De vragen van de sollicitant aan de werkgever.
  5. Test.
  6. Afscheid.
  7. Feedback.

De fasen zijn vergelijkbaar voor het interview met de commissie.

De volgorde van de stappen in een individueel interview kan variëren. De werkgever kan aanbieden om de test voor, tijdens of na de bijeenkomst te doen of helemaal niet af te leggen.

Met de testopdracht kunt u de echte vaardigheden en capaciteiten van de kandidaat beoordelen. Meestal wordt het gegeven aan mensen met creatieve beroepen of mensen waarvoor speciale vaardigheden vereist zijn, bijvoorbeeld ontwerpers, redacteuren, programmeurs. Als testtaak wordt de ontwerper gevraagd een banner te tekenen, de editor - om de tekst op orde te brengen, de programmeur - om de code te schrijven.

Als de kandidaat de testopdracht heeft volbracht en past bij de werkgever, wordt hij uitgenodigd voor een tweede gesprek, stage of direct aan het werk. Er kunnen verschillende persoonlijke ontmoetingen en opdrachten zijn - het hangt af van het bedrijf. In de regel geldt dat hoe groter en serieuzer het is, hoe grondiger de kandidaat wordt gecontroleerd voordat hij wordt aangenomen.

Stadia van communicatie met een groep kandidaten zoals:

  1. Het invullen van de vragenlijst door aanvragers.
  2. Een verhaal over het bedrijf.
  3. Games en taken voor kandidaten.
  4. Afscheid.
  5. Feedback.

De werkgever geeft feedback in dezelfde dag of enkele dagen na het interview. Als de werkgever er tijdens de vergadering niets over heeft gezegd, geef dan na de vergadering aan wanneer u een antwoord kunt verwachten.

Groepsinterviews zijn meestal de eerste fase van selectie. Succesvolle kandidaten worden uitgenodigd voor de tweede fase van het interview - een persoonlijk interview. En het volgt meestal het scenario dat ik hierboven heb beschreven.

Methoden voor het selecteren van kandidaten voor een sollicitatiegesprek

Interviewkandidaten kunnen op verschillende manieren worden geselecteerd. Ik zal je vertellen over de meest voorkomende.

Ondervragen. In de eerste fase nodigen de meeste bedrijven de aanvrager uit om een ​​vragenlijst in te vullen en daarin over zichzelf te vertellen. Dit is een aanvullende selectiemethode waarmee u meer informatie over de kandidaat krijgt dan op het cv staat. Een vragenlijst kan bijvoorbeeld vragen over uw gezin en hobby's bevatten. Grote bedrijven wordt door de veiligheidsdienst gevraagd een vragenlijst in te vullen om de kandidaat te checken.

Gesprek met HR-manager is zo geconstrueerd dat het erachter komt is het geschikt de kandidaat voor de functie en hoe geïnteresseerd hij daarin is. Meestal vraagt ​​de recruiter de kandidaat om over zichzelf te vertellen en stelt hij vragen over opleiding, werkervaring, waar de vacature en het bedrijf in geïnteresseerd zijn en wat hij van de baan verwacht. De manager controleert geen bijzondere kennis en vaardigheden, maar hij kan een testtaak overdragen of een portfolio opvragen om deze aan de manager te laten zien.

Interview met een interne psycholoog er zijn twee soorten: conversatietests en speciale tests. Tijdens het gesprek evalueert de psycholoog het gedrag van de kandidaat - zijn gebaren, gezichtsuitdrukkingen en intonatie - en vergelijkt hij het gedrag met de functie waarvoor de sollicitant solliciteert. Is dit bijvoorbeeld werken met mensen, dan beoordeelt de psycholoog hoe sociaal en stressbestendig de kandidaat is.

Als oefening kan de psycholoog verschillende tests voorstellen, bijvoorbeeld:

  1. voor intelligentie, hij is iq ;
  2. De test van Luscher is wanneer een kandidaat gekleurde kaarten krijgt en wordt gevraagd om ze van een aangenamere kleur naar een minder plezierige kleur te rangschikken;
  3. De Rorschach-test is wanneer een kandidaat vlekken te zien krijgt en wordt gevraagd om te beschrijven wat hij erop ziet.

Testen. Als de functie bijzondere kennis en vaardigheden vereist, biedt de werkgever de sollicitant een testtaak aan. Hij zorgt er dus voor dat de kandidaat het werk aankan.

Interview in een vreemde taal uitgevoerd wanneer een vreemde taal nodig is voor het werk. Meestal vraagt ​​de werkgever je om over jezelf te vertellen en stelt hij eenvoudige vragen, zoals waarom je je vorige baan hebt verlaten, op welke prestaties je trots bent en wat je hobby's zijn.

Polygraaftest, studie van gezichtsuitdrukkingen, handschrift en vingerafdrukken kandidaat - dit zijn allemaal legale selectiemethoden.

U hoeft niet bang te zijn voor dergelijk onderzoek. Integendeel, een werkgever die aanbiedt om een ​​vrij dure procedure te doorlopen, is hoogstwaarschijnlijk zeer geïnteresseerd en wil nogmaals zeker zijn van uw eerlijkheid.

Ik heb veel methoden doorlopen om kandidaten te selecteren, behalve een gesprek met een psycholoog en een polygraaf en handschrifttest. Meestal gebruikte het bedrijf verschillende selectiemethoden: vragen stellen, praten met een recruiter en testen. Ik heb maar twee keer in mijn leven interviews in het Engels gehad, maar de taal was niet nuttig voor mij in mijn werk. Maar ik deed de testtaken vaak. De afgelopen zes maanden ben ik werkzaam geweest als internetmarketeer en bij het aanwerven vroegen werkgevers me om mijn speciale kennis te bevestigen: een semantische kern verzamelen, een mediaplan opstellen en verschillende advertenties voorbereiden.

Hoe u zich kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek

Een cv is geen vervanging voor een persoonlijke ontmoeting tussen de werkgever en de sollicitant. En het is belangrijk om je voor te bereiden op het interview. Voorbereiding is geen garantie voor werkgelegenheid, maar vergroot wel de kans op ongetrainde kandidaten.

Bel. Twijfel je over het bedrijf of heb je belangrijke vragen, bel en stel je werkgever. Vragen over kledingvoorschrift als u niet weet wat u aan moet trekken tijdens een vergadering, of hoe u het beste naar kantoor kunt komen als het zich in een onbekend deel van de stad bevindt.

Kies het nummer van de werkgever wanneer u bij het gebouw komt waar het kantoor zich bevindt. Als de werkgever je beneden ontmoet, bespreek dan een neutraal onderwerp op weg naar kantoor, zoals het weer of verkeer. Dit zal de spanning loslaten en je klaarstomen voor een gesprek.

Verduidelijking van de plaats en het tijdstip van het interview. Als u het briefje met het adres en het tijdstip van het interview bent kwijtgeraakt, bel dan de werkgever en verduidelijk alles. Het is beter dan te laat komen voor het interview of helemaal niet komen opdagen.

Verzamelen van informatie over het bedrijf. Neem een ​​kijkje op de website van het bedrijf en zorg ervoor dat het werkterrein voor u interessant is en dat u de waarden deelt. Bekijk de foto's van het team, een kaart met de locatie van het kantoor. Lees de getuigenissen van voormalige werknemers over werken voor het bedrijf. Noteer en bespreek de gênante momenten in het interview.

Het internet staat vol met sites met recensies van werk bij verschillende bedrijven. Vul de zoekterm "bedrijfsnaamrecensies" in of ga naar een speciale site, bijvoorbeeld Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net of Otrude.net, en kijk daar voor reviews van een potentiële werkgever
Het internet staat vol met sites met recensies van werk bij verschillende bedrijven. Vul de zoekterm "bedrijfsnaamrecensies" in of ga naar een speciale site, bijvoorbeeld Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net of Otrude.net, en kijk daar voor reviews van een potentiële werkgever

Een verhaal voorbereiden over de belangrijkste momenten van je carrière. Tijdens het sollicitatiegesprek zal de werkgever vragen stellen over je vorige baan: welke resultaten heb je ermee behaald, welke moeilijkheden je tegenkwam, hoe je je carrière verder ziet - en andere soortgelijke vragen stellen. Bereid voorbeelden voor die uw kennis, ervaring en competentie aantonen.

Vragen voorbereiden voor de werkgever. Tijdens het gesprek worden niet alleen vragen gesteld door de werkgever, maar ook door de kandidaat. Bereid vragen voor over verantwoordelijkheden, salaris, vooruitzichten op een baan in het bedrijf en organisatorische kwesties.

Over werk en verantwoordelijkheden:

  1. Wat zijn de verantwoordelijkheden van een medewerker in deze functie?
  2. Was de openstaande positie al in het bedrijf of is deze nieuw? Geef in het eerste geval aan waar de laatste werknemer naartoe is gegaan. Als hij werd ontslagen, om welke reden? Ten tweede, waarom is deze functie nodig en welke resultaten worden verwacht van de kandidaat die deze gaat innemen.
  3. Wie is de direct leidinggevende?
  4. Of er een proefperiode en hoe lang duurt het?
  5. Welke resultaten moeten worden behaald tijdens de proefperiode?

Over salaris:

  1. Wat is het salaris?
  2. Is het officieel salaris en hoeveel keer per maand wordt het uitbetaald?
  3. Zijn er vertragingen en waarom?
  4. Hoe kunt u de hoogte van uw salaris beïnvloeden?

Over perspectieven:

  1. Of er een carrièregroei in het bedrijf?
  2. Welke resultaten heb je nodig om een ​​promotie te krijgen?
  3. Of er een opleiding in het bedrijf, hoe vaak worden medewerkers opgeleid en hoe?

Over organisatorische kwesties:

  1. Wat is het werkschema?
  2. Zal er zijn zakenreizen?
  3. Wat zit er in het sociale pakket?
  4. Hoe neem je vrij van je werk, als je naar een dokter moet of als je plotseling ziek wordt?
  5. Betaalt het ziekenhuis en loont het vakantiegeld?
  6. Wanneer kun je feedback verwachten?

Stel andere vragen over het bedrijf, waarvan de antwoorden belangrijk zijn om te weten.

Kledingvoorschrift voor een interview. Kledingvoorschrift het bedrijf kan streng, democratisch of helemaal niet zijn. Neem een ​​kijkje op de website van het bedrijf en bekijk de foto's van de medewerkers om te begrijpen hoe het gebruikelijk is om zich in dit kantoor te kleden. Als er geen foto's zijn of als het niet duidelijk is hoe je ze moet kleden, bel dan het bedrijf en verduidelijk dit punt. Of volg één regel: kleding en schoenen moeten discreet en comfortabel zijn. Ze mogen beweging niet hinderen, eerlijk of te slim zijn.

Voorbereiding op kantoor voor het interview. Ga voordat je het kantoor binnengaat naar het toilet of kijk in de spiegel en zorg ervoor dat je er netjes uitziet. Bel uw werkgever en laat hem weten dat u bent gearriveerd. Hij komt misschien langs om je op te halen of biedt aan om alleen naar kantoor te gaan. Pak in de vergaderruimte een pen en een notitieboekje met vragen die zijn opgesteld voor de werkgever.

Hoe je je moet gedragen tijdens een sollicitatiegesprek

Ik maak me altijd zorgen tijdens een sollicitatiegesprek, al moet ik zelfverzekerd zijn. Dus ik heb drie regels in gedachten voor het geval ik erg nerveus word:

  1. Waarschuw uw werkgever hierover.
  2. Stel je een grappige situatie voor.
  3. Stel je voor dat je niet wordt aangenomen alsof Ik heb niet geprobeerd te stoppen met behagen.

De laatste tip is raar, maar het werkt. Ik kreeg een keer een baan bij een federaal bedrijf en was een uur te laat voor mijn eerste sollicitatiegesprek. Ik had niet eens de hoop deze baan te krijgen Aanvankelijk , vanwege laattijdigheid, ten tweede , want daarvoor hadden twee kleine bedrijven me al geweigerd, en hier is een federale. In het interview vergat ik al mijn angsten en ontspande ik me. Ik besloot dat ze me niet zouden meenemen en dat ik kon kalmeren. En uiteindelijk kreeg ik de baan.

Contact leggen. Elk gesprek begint met oogcontact en een begroeting. Zeg hallo, glimlach, en als je denkt dat het gepast is, begin dan een gesprek over een neutraal onderwerp, zoals het weer en files, als je dat niet in de lift of op weg naar de vergaderruimte hebt gedaan. Maar praat niet veel - laat de werkgever het interview al beginnen.

Een verhaal over de organisatie. Het interview begint met een verhaal over het bedrijf: zijn geschiedenis, resultaten en plannen. Ook al lijkt het alsof het verhaal zich heeft voortgesleept, onderbreek de werkgever dan niet - laat hem het rustig afmaken. Stel vervolgens een paar verhelderende vragen over het bedrijf, indien van toepassing. Het is aan te raden om een ​​paar vragen te stellen zodat de werkgever niet denkt dat je niet naar hem geluisterd hebt of geen interesse hebt in het bedrijf.

Interview. Na de monoloog over het bedrijf begint het interview. De werkgever stelt de vragen eerst aan de sollicitant en vice versa. Welke vragen u wordt gesteld, is vooraf niet bekend. Maar wees voorbereid op provocerende of persoonlijke vragen. Er wordt bijvoorbeeld naar vrouwen gevraagd gaan ze ze zijn met zwangerschapsverlof. Wil je de vraag niet beantwoorden, vertel dit dan aan de werkgever en vermeld de reden waarom je dit niet wilt doen.

Feedback. Vraag hoelang de werkgever feedback zal geven en waar u kunt bellen of schrijven als u binnen de gestelde tijd geen antwoord heeft ontvangen. Vraag hoe u bij vragen het beste contact kunt opnemen met de werkgever.

Einde van de bijeenkomst. Bedank de werkgever voor het gesprek en neem afscheid.

Interview vragen en antwoorden

Er zijn vragen die de meeste werkgevers stellen in sollicitatiegesprekken. En het is beter om van tevoren over de antwoorden daarop na te denken om je van je beste kant te laten zien. Dit zijn de vragen.

Wie zie je jezelf in het bedrijf over vijf jaar. Door deze vraag te stellen, wil de werkgever het begrijpen komen ze overeen uw plannen en bedrijfsplannen voor elkaar, kan je je implementeert ze op een nieuwe plek en wat je wilt van een carrière.

Het bedrijf heeft mogelijk een specifiek scenario voor loopbaanontwikkeling. Als een assistent bijvoorbeeld junior specialist wordt, dan alleen specialist, afdelingshoofd en tenslotte directeur. De gradatie kan van bedrijf tot bedrijf verschillen. Het is belangrijk om hier te begrijpen of het er is of niet. Er is misschien helemaal geen scenario voor loopbaanontwikkeling: er is één functie en je kunt er nergens heen, behalve om naar een andere afdeling te verhuizen of te stoppen.

Om de vraag te beantwoorden welke van de posities je zou wilde werken en na welke tijd, informeer naar het aantal en de structuur van het bedrijf: uit welke afdelingen het bestaat, welke functies zijn er op de afdelingen. Als u geen informatie over de structuur van het bedrijf in het publieke domein heeft gevonden, vraag dan de werkgever om u hierover te vertellen.

Ik kwam deze vraag vaak tegen in interviews. Maar meestal vroegen werkgevers wie ik mezelf over een jaar in het bedrijf zie en hoeveel geld ik krijg. De laatste keer dat ik een baan kreeg als marketingassistent, antwoordde ik dat ik mezelf in een jaar tijd zie als een specialist die twee keer zoveel verdient. De werkgever antwoordde van wel nauwelijks , maar nam hem mee naar zijn werk. Als gevolg daarvan moest ik na zes maanden vertrekken, omdat de behoefte aan de functie van assistent verdween.

Reden voor het verlaten van uw vorige baan. Als u een ervaren werknemer bent, is er een kans van 99,9% dat de werkgever u vraagt ​​naar de redenen voor het verlaten van uw vorige baan.

Redenen voor ontslag zijn als volgt:

  1. Je raakt het plafond en je hebt nergens anders om professioneel te groeien.
  2. We zijn verhuisd en het werd lastig om aan het werk te gaan.
  3. Het vorige bedrijf is gesloten of gereorganiseerd.
  4. Je bent ontslagen of ontslagen.
  5. Begon het salaris niet te regelen.

Er zijn ook andere redenen. Maar wat het ook is, vertel ons er eerlijk over.

Als je in de vorige plaats hoge resultaten hebt behaald en er geen verdere groei in ziet, zeg dat dan en maak een lijst van prestaties uit het verleden. Voeg toe dat je voor vertrek de groeivooruitzichten met je vorige baas hebt besproken en geen oplossing hebt gevonden, welke zou geschikt voor beide.

Als u niet tevreden was met het salaris bij uw vorige baan, aarzel dan niet om dat te zeggen. Maar wees bereid om vragen te stellen over welke resultaten je hebt behaald, waarom je promotie moest krijgen en wat je ervoor hebt gedaan.

Als u ontslagen of ontslagen wordt, vertel de recruiter dan over de criteria voor het ontslag of ontslag, zodat duidelijk wordt dat het niet uw competentie was.

Waarom je moet worden gekozen. Meestal solliciteren meerdere kandidaten voor één functie. En door deze vraag te stellen, wil de werkgever horen welke voordelen de kandidaat heeft en hoe ze hem kunnen helpen met de klus. Een effectief antwoord is om voorbeelden te geven van uw professionele vaardigheden en verdiensten en deze te vergelijken met die vereist voor de baan.

Ik laat je zien hoe je dat doet aan de hand van het voorbeeld van een accountantsvacature:

Vraag naar Jouw ervaring
Secundair gespecialiseerd of hoger economisch onderwijs Hoger onderwijs in de specialiteit "Finance and Credit"
Minimaal twee jaar ervaring als accountant Ik ben 4 jaar werkzaam als accountant
Werkervaring als accountant op de site "Betalingen met klanten" en "Salaris" vanaf 1 jaar Werkte 1 jaar bij de sectie "Vereffeningen met klanten" en op de site "Salaris" - 2 jaar
Kennis van wetgeving binnen de secties "Verrekening met kopers", "Salaris" en "Belastingberekening met loonlijst" Ja dat weet ik. Ik ben in staat om in rechtsgrondslagen te werken en veranderingen in wetgeving op te volgen
Zelfverzekerd bezit van de programma's 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 en het systeem " Bank-cliënt »Minimaal twee jaar Ze werkte vier jaar in 1C 8.2, 8.3, met " Bank-cliënt "- slechts een jaar

Vraag naar

Secundair gespecialiseerd of hoger economisch onderwijs

Jouw ervaring

Hoger onderwijs in de specialiteit "Finance and Credit"

Vraag naar

Minimaal twee jaar ervaring als accountant

Jouw ervaring

Ik ben 4 jaar werkzaam als accountant

Vraag naar

Werkervaring als accountant op de site "Betalingen met klanten" en "Salaris" vanaf 1 jaar

Jouw ervaring

Werkte 1 jaar bij de sectie "Vereffeningen met klanten" en op de site "Salaris" - 2 jaar

Vraag naar

Kennis van wetgeving binnen de secties "Verrekening met kopers", "Salaris" en "Belastingberekening met loonlijst"

Jouw ervaring

Ja dat weet ik. Ik ben in staat om in rechtsgrondslagen te werken en veranderingen in wetgeving op te volgen

Vraag naar

Zelfverzekerd bezit van de programma's 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 en het systeem " Bank-cliënt »Minimaal twee jaar

Jouw ervaring

Ze werkte vier jaar in 1C 8.2, 8.3, met " Bank-cliënt "- slechts een jaar

Als je de vereisten voor de functie en je ervaring uitzoekt, krijg je zo'n tafel. En op basis daarvan is het gemakkelijk om een ​​kort en goed onderbouwd antwoord op te stellen.

Waarom wil je bij ons werken? Om de vraag te beantwoorden, evalueert u de voorstellen van andere bedrijven en schrijft u op wat het voorstel van dit bedrijf onderscheidt van de rest. Vertel de werkgever wat jou aantrekt in deze functie: taken, vooruitzichten, politiek en bedrijfscultuur, locatie. Als alle andere zaken gelijk blijven, besteden bedrijven aandacht aan de loyaliteit van de aanvrager eraan. En als je al bekend bent met de activiteiten van het bedrijf, vertel het ons dan en noteer wat je leuk vond: bijvoorbeeld dat het bedrijf deelnam aan een milieu- of ander belangrijk project.

Wat gaat u doen als de baas ongelijk heeft en dit kan het bedrijf schaden. Antwoord zo, alsof je hebt het echt gedaan, en vertel ons waarom. Het is niet jouw taak om de werkgever te plezieren, maar om een ​​bedrijf te vinden met vergelijkbare waarden.

Waarom zochten ze zo lang naar een baan? De taak van een dergelijke vraag is om de redenen te begrijpen waarom u nog steeds geen baan heeft, en uw houding ten opzichte hiervan. Geef eerlijk antwoord. We hielden ons bezig met loopbaanbegeleiding, verbeterden hun kwalificaties, zochten geen werk om gezinsredenen, en dit is het eerste interview in zes maanden - wat dan ook geen reden, het is altijd normaal om een ​​nieuwe baan te zoeken. Maar noem het gewoon niet als reden dat u nergens heen wordt gebracht.

Wat zijn de beste eigenschappen die u heeft. Vertel ons bij het beantwoorden van de vraag over de kwaliteiten die u helpen productiever te zijn. Als je solliciteert naar de functie van analist, praat dan over doorzettingsvermogen, oplettendheid en verantwoordelijkheid. Als je een baan krijgt als journalist of PR-manager, praat dan over je gezelligheid, creativiteit en doorzettingsvermogen.

Op welk salaris reken je? Geef specifieke nummers of een zekerheid, de minimumprijs waarin u tevreden bent. Kijk naar de salarissen van specialisten van jouw niveau en breng het gewenste salaris in verband met het marktsalaris. Bereken hoeveel u uitgeeft aan behoeften - een appartement huren, nutsvoorzieningen, eten, sport. Voeg het bedrag dat u wilt er bovenop toe om te besparen of aan leukere dingen te besteden. Het is veel beter om niet met de werkgever af te spreken over de prijs dan aan het werk te gaan met een salaris dat niet bij je past.

Bekijk de salarissen van specialisten van jouw niveau op Hh.ru. Een salarisadministrateur met 3 jaar ervaring in Sint-Petersburg verdient bijvoorbeeld 45 tot 68 duizend roebel per maand. Gegevens voor oktober 2019
Bekijk de salarissen van specialisten van jouw niveau op Hh.ru. Een salarisadministrateur met 3 jaar ervaring in Sint-Petersburg verdient bijvoorbeeld 45 tot 68 duizend roebel per maand. Gegevens voor oktober 2019

Welke fouten heb je gemaakt in je vorige baan? Negeer deze vraag niet. Maak in plaats daarvan een verhaal over de mislukking en vertel wat je van de slechte ervaring hebt geleerd.

Werkgevers verwachten niet dat een kandidaat voor een openstaande positie perfect is. Ze willen het begrijpen weet jij hoe je geeft je fouten toe en leert ervan. En wat bedoel je met fouten?

Bij het voorbereiden van een bugverhaal adviseren recruiters om de STAR-techniek te gebruiken. Hier is de formule:

situatie - taak - actie - resultaat (situatie - taak - acties - resultaten).

Begin met een achtergrondverhaal: maak een kort overzicht van de situatie, zoals met wie je hebt gewerkt en welk project mislukt. Na - details van wat er precies is gebeurd en tot de mislukking heeft geleid. Vertel ons dan hoe je een uitweg uit de situatie hebt gevonden of de zorgen hebt weggenomen en hebt verlost van collega's.

Als u weigert een vraag te beantwoorden, kan de werkgever besluiten dat u een ernstige mislukking verbergt, geen risico's neemt, geen hoge standaard stelt, en dienovereenkomstig niet faalt of denkt dat u te perfect bent.

Ekaterina Smaga

freelance recruiter

Als u voor een sollicitatiegesprek komt, vraag uzelf dan eerlijk af wat u echt wilt doen in uw werk. Er zijn andere vragen - in welk team zal uw werk productiever zijn of in welk bedrijf u werkelijk bent we konden wees nuttig. Als u deze vragen eerlijk beantwoordt, kunt u precies bepalen waar u heen wilt en waarom.

Ik zie dat veel mensen met de stroom meegaan. Ze gaan naar verschillende sollicitatiegesprekken en willen sneller een baan vinden. Ze beschouwen weigering als een nederlaag, wat een grote invloed heeft op het zelfrespect. Daarom bestuderen ze informatie over het bedrijf, verzamelen ze feedback en bouwen ze hun succesvolle "verkoopimago" op. Ze krijgen vaak de gewenste functie en salaris. Maar dan moeten ze het imago dat ze elke dag aan de werkgever verkochten, uitbeelden. En vaak komt dit beeld niet overeen met de werkelijkheid. Teleurstelling treedt op, en dan professionele burn-out.

In mijn praktijk zijn er maar een paar gevallen geweest waarin kandidaten tijdens een sollicitatiegesprek eerlijk toegaven dat de vacature waarnaar ze hadden gesolliciteerd niet relevant was voor hun verwachtingen. Hoewel de beschrijving 100% bij hun ervaring past.

Zo gaf een kandidaat voor de functie van persoonlijk assistent van de CEO na een gesprek toe dat ze meer geïnteresseerd was in marketing. Opleiding en persoonlijke kwaliteiten - oplettendheid, doorzettingsvermogen en goede analytische vaardigheden - lieten haar toe om voor een dergelijke vacature te proberen. We hebben een vacature voor haar gevonden in dit gebied, en daar werkt ze nog steeds met succes.

Er is nog een belangrijk punt. Elke vacature impliceert een reeks bepaalde competenties: de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor deze functie, persoonlijke kenmerken om te integreren in de bedrijfscultuur en de interne informele regels van het bedrijf. En als een recruiter een persoon observeert tijdens een interview en uit zijn gedrag begrijpt dat hij niet in staat zal zijn zich in deze cultuur te integreren, weigert hij. Kandidaten nemen afwijzing ter harte, omdat ze de reden voor de afwijzing niet begrijpen of er helemaal niet naar luisteren.

Dergelijke zaken, zoals interne regels, worden niet altijd in het openbaar uitgezonden. Maar de recruiter zal ze niet verbergen als je het vraagt. Het is beter om meer vragen te stellen over met welke moeilijkheden u te maken zult krijgen of waarom de baan zo'n vereiste heeft als stressbestendigheid of flexibiliteit. Dit betekent meestal dat er werksituaties zijn waarin je je moet aanpassen aan de bestaande omstandigheden en deze kwaliteiten constant moet laten zien. Als een recruiter vraagt ​​naar specifieke situaties en jouw mogelijke gedrag, zal je hier op het werk meestal mee te maken krijgen.

Tenslotte. De grootste ergernis van alle rekruteurs wordt veroorzaakt door uit het hoofd geleerd en formulegebonden zinnen van internet. Het is belangrijk om je voor te bereiden, maar het zal geweldig zijn als je voor elke onthouden zin of jouw kenmerk verschillende ondersteunende voorbeelden uit het leven geeft. Zeg bijvoorbeeld niet alleen dat je flexibel kunt zijn, maar geef hier ook voorbeelden van uit eerder werk.

Wat te doen na het interview

Wacht na het interview op de beslissing en schrijf, als je wilt, een bedankbrief.

Het kost tijd voor een werkgever om een ​​beslissing te nemen over het aannemen van personeel. Hij beoordeelt kandidaten, vergelijkt ze met elkaar en stelt iemand voor die naar zijn mening geschikter is voor het bedrijf. Een tijdje is het nodig 7-10 dagen of meer, afhankelijk van de rekruteringsaanpak van het bedrijf. Als de werkgever lange tijd niet antwoordt, bel of schrijf hem dan een brief en vraag naar het resultaat van het gesprek. Als blijkt dat je niet geslaagd bent voor het interview, vraag dan om feedback: wat je leuk vond en waardoor de weigering om aan te nemen.

Direct na het gesprek kun je de werkgever bedanken voor het gesprek en voor de kans om deel uit te maken van het team.

Werkzoekende fouten in het interview

Werkzoekenden maken fouten waardoor ze geen baan kunnen vinden.

Angst of verlegen studentensyndroom. Onzeker gedrag bederft de indruk van jou als specialist en verkleint de kans op een sollicitatiegesprek tot nul. Zelfs als u een geschikte kandidaat bent voor deze functie en een zelfverzekerd persoon in het leven, moet u niet verlegen zijn in de ontmoeting. Voor de vergadering een paar keer diep ademhalen en uitademen, water drinken, je schouders strekken, glimlachen - dit alles verlicht de spanning. Neem deel aan het gesprek tijdens de vergadering - dit zal u afleiden van de opwinding.

Bij sollicitatiegesprekken was ik vreselijk verlegen en bang dat ik niet zou worden aangenomen. Meteen na mijn afstuderen ging ik met zwangerschapsverlof en heb ik drie jaar nergens gewerkt. Lange tijd nam niemand me mee naar mijn werk. Toen wilde ik gewoon werken, waar en door wie dan ook. Tijdens het interview probeerde ik de werkgever te plezieren en te behagen - al was het maar ze hebben me meegenomen. Na twee onbeminde werken, realiseerde ik me dat ik er niet naar moest streven om te behagen. U moet uitzoeken waar en door wie u wilt werken en naar de werkgever gaan.

Onvoorbereidheid. Als u niet weet wat het bedrijf doet, wordt u waarschijnlijk niet aangenomen. Ook als de werkgever je een vraag stelt over de organisatie en je deze niet duidelijk kunt beantwoorden, kom je in een lastige situatie terecht. Hij zou bijvoorbeeld kunnen vragen wat u weet over het bedrijf en het recente succes ervan.

Vertaling van een interview naar een gesprek van hart tot hart. Het gesprek is opgebouwd volgens een specifiek scenario en er is altijd ruimte voor de vragen van de kandidaat aan de werkgever. Bij het stellen van vragen is het belangrijk dat de werkzoekende niet doorgaat naar persoonlijke onderwerpen en niet zijn hart gaat uitstorten bij de werkgever. Verboden interviewonderwerpen: persoonlijk leven, religie, politiek, muzikale en culinaire voorkeuren, als deze geen verband houden met de baan.

Als een recruiter het interview vertaalt naar een gesprek van hart tot hart, vraag hem dan beleefd: zijn er andere vragen voor u en wanneer u feedback kunt verwachten.

Depressie en zich onwel voelen. Als u zich niet lekker voelt, kunt u het gesprek verzetten en uw redenen delen met de potentiële werkgever. Als dit op kantoor gebeurt, waarschuw dan dat u zich slecht voelt en vraag om water. Geen enkele werkgever wil iemand met een slechte gezondheid aannemen. En als u ziek wordt, verzet dan de afspraak en doorloop het interview in een gezonde staat.

Als u depressief of overstuur bent, moet u de afspraak verzetten of weigeren als de baan u niet aantrekkelijk lijkt. Onverschillige kandidaten worden zelden aangenomen en u verspilt alleen uw eigen tijd en neemt die af van de werkgever.

Vulgair gedrag geen enkele werkgever zal het waarderen. Wees vriendelijk en beleefd, voldoende in uw gedrag. als jij iets boos op het interview, bijvoorbeeld onjuiste vragen van de werkgever, weiger deze te beantwoorden en motiveer rustig uw weigering.

Hier zijn enkele veelvoorkomende fouten van werkzoekenden:

  1. Laat.
  2. Onjuist uiterlijk.
  3. Bijwonen met een begeleidende persoon, zoals moeder of vriend.
  4. Ophef.
  5. Spraakzaamheid.
  6. Leugens.
  7. Kritiek op voormalige bazen en collega's.
  8. Overmatige openhartigheid.
  9. Arrogantie en opgeblazen eigendunk.
  10. Beantwoorden van een persoonlijk telefoontje tijdens een sollicitatiegesprek.

Kenmerken van het interview voor een leidinggevende functie

Elke functie vereist bepaalde kennis en vaardigheden. En kandidaten voor een leidinggevende functie moeten over bepaalde ervaring en persoonlijke kwaliteiten beschikken die hen in staat stellen de eenheid te leiden en mensen te leiden.

Een sollicitatiegesprek voor een managementfunctie duurt langer dan het aannemen van een eerstelijnsmedewerker. En het is altijd niet slechts één interview, maar meerdere bijeenkomsten met een breed scala aan bedrijfsgezichten - van een recruiter tot een CEO.

De kandidaat op elk van de vergaderingen moet er representatief uitzien: observeer de zaken kledingvoorschrift ziet er verzorgd uit. Het loont de moeite om vroeg naar het interview te komen om te laten zien dat u de leiding heeft en het bedrijf te observeren.

Vragen in zo'n interview zullen anders zijn: over werkervaring, prestaties, mislukkingen, verantwoordelijkheid, de aard van de sollicitant en zijn persoonlijke kwaliteiten, plannen voor toekomstig werk. Hoogstwaarschijnlijk wordt de kandidaat niet alleen gevraagd, maar ook op verschillende manieren getest om te controleren:

  1. Intelligentie.
  2. Leiderschapsvaardigheden.
  3. Manier van denken.
  4. Kenmerken van karakter en persoonlijkheid.
  5. Motivatie.
  6. Communicatie- en spreekvaardigheid.
  7. Vermogen om uw standpunt te verdedigen.
  8. De vaardigheid om andere mensen te managen.
Hier is een test met de naam Ineffective Leader. Om te slagen, moet u "nee" antwoorden op de meeste uitspraken - dit zal uw hoge managementpotentieel aantonen. Bron: portaal "Gouden poorten van de Oeral"
Hier is een test met de naam Ineffective Leader. Om te slagen, moet u "nee" antwoorden op de meeste uitspraken - dit zal uw hoge managementpotentieel aantonen. Bron: portaal "Gouden poorten van de Oeral"

Het belangrijkste: hoe u een interview krijgt

  1. Verzamel informatie over het bedrijf en zorg ervoor dat zijn werkterrein interessant voor u is en dat u zijn waarden deelt. Stel de werkgever aan de telefoon vragen waarop het belangrijk voor u is om vóór een persoonlijk gesprek de antwoorden te vinden.
  2. Bereid een verhaal voor over jezelf, over de kernpunten van je carrière en vragen voor de werkgever.
  3. Gelieve dit voor de vergadering te verduidelijken of er een in gezelschap kledingvoorschrift ​Zo ja, kleed u dan gepast. Als een kledingvoorschrift nee, draag comfortabele en saaie kleding en schoenen. Neem pen en notitieboekje mee.
  4. Zeg hallo en glimlach als u een werkgever ontmoet. Als je je onzeker voelt, haal dan een paar keer diep adem, drink een slokje water, strek je schouders, lach.
  5. Neem deel aan het gesprek - dit zal je afleiden van de opwinding en laten zien dat je actief bent. Wees beleefd, maar als de vragen u ongemakkelijk lijken, weiger ze dan te beantwoorden en rechtvaardig uw weigering.
  6. Vraag na het interview wanneer u feedback kunt verwachten. Bedank je werkgever en neem afscheid.

Iedereen heeft minstens één keer in zijn leven de kans gehad om aan een interview deel te nemen. Iemand deed mee als kandidaat voor een vacature, iemand daarentegen trad op als evaluerende partij, als potentiële werkgever. Er zijn verschillende praktijken voor het organiseren van dit gesprek tussen de twee partijen, afhankelijk van de regels die door verschillende bedrijven en zelfs bedrijfstakken worden aangenomen.

Waar is een sollicitatiegesprek voor?

Een sollicitatiegesprek is het communicatieproces tussen een werkgever en een kandidaat die solliciteert naar een open positie in het bedrijf. In de regel ligt de hele organisatie van het interview op de schouders van de HR-manager of hr-manager. Deze persoon moet eerst een geschikte kandidaat vinden, goedkeuring van zijn cv krijgen van de directie en vervolgens een afspraak maken met de kandidaat. Sommige bedrijven hebben geen toegewijde specialist om met personeel te werken, dus organisatorische problemen kunnen worden opgelost door andere mensen, bijvoorbeeld secretaresses of managers die direct geïnteresseerd zijn in de nieuwe medewerker. Iemand geeft er de voorkeur aan om personeelszoekvragen uit te besteden aan een bureau of werkt met een externe freelance recruiter. In dat geval vindt het eerste gesprek plaats op het terrein van het rekruteringsbedrijf.

Voor een eerste beoordeling van elkaar is een interview voor beide partijen nodig. De werkgever beoordeelt de professionele vaardigheden van de kandidaat en zijn psychologische kwaliteiten, en de kandidaat onderzoekt bij wijze van eerste benadering de potentiële werkplek, maakt kennis met de lijst met mogelijke taken en vaak met de directe baas.

Welke soorten en methoden van interviewen zijn er

Afhankelijk van het niveau van de functie waarvoor de kandidaat wordt geïnterviewd, de voorwaarden van het interview en de doelstellingen ervan, kunnen recruiters verschillende soorten en methoden van sollicitatiegesprekken gebruiken:

  • gestructureerd interview;
  • situationeel of casusinterview;
  • projectief interview;
  • interview over competenties (gedragsmatig);
  • stressvol (shock) interview;
  • hersenkraker interview.

Sommige bedrijven passen ook opzettelijk een groepsinterviews toe die niet het meest wordt gerespecteerd onder werkzoekenden. Meerdere aanvragers nemen er tegelijkertijd aan deel, gedwongen met elkaar te concurreren. Tegelijkertijd kan de werkgever uit meerdere kandidaten de meest interessante kiezen.

De persoonlijke ervaring van de auteur van dit materiaal laat zien dat heel vaak fragmenten van verschillende typen in één interview worden verzameld. Een recruiter maakt bijvoorbeeld basiskennis met een kandidaat in een gestructureerd interviewformaat en stelt verwachte vragen over opleiding en werkervaring. Een potentiële baas die deelneemt aan het eerste interview met de recruiter, kan verschillende cases vragen of een klein stressvol interview regelen.

Gestructureerd interview

De meest voorkomende is een gestructureerd interview. Dit formaat is het meest logisch en eenvoudig in termen van het organiseren van het evenement. Het interview wordt gehouden in een tete-a-tete-indeling. De vertegenwoordiger van de werkgever stelt de sollicitant standaardvragen en krijgt directe antwoorden over de opleiding, kwalificaties, werkervaring, professionele en levensverwachtingen van de kandidaat. Een dergelijk gesprek stelt u in staat te begrijpen in hoeverre de kandidaat voldoet aan de formele vereisten voor de functie, en hoe gemakkelijk hij in het werkteam kan passen.

Twee vrouwen aan tafel

Meestal wordt een interview afgenomen volgens een bepaald patroon.

Situationeel interview

Het casusgesprek houdt in dat naast de standaardvragen, de kandidaat wordt gevraagd om verschillende praktische problemen uit de praktijk van een bepaald bedrijf of bedrijfstak als geheel op te lossen. Op deze manier kunt u de gedachtegang van de kandidaat definiëren en voorstellen hoe hij zich zal gedragen in een werksituatie.

Projectief interview

Een projectief interview houdt een accentverschuiving in van de kandidaat naar een denkbeeldige derde persoon die een probleem oplost. De taak van de sollicitant is in dit geval om zo snel mogelijk commentaar te geven op de acties van de mensen die deelnemen aan de door de interviewer vastgestelde situatie. Deze methode is gebaseerd op het principe dat ieder van ons de neiging heeft om de acties van anderen te analyseren vanuit het standpunt van onze eigen ervaring. Om de levenswaarden van de kandidaat te identificeren, stellen ze dus de vraag waarom een ​​werknemer zou kunnen worden ontslagen, in welk geval de werknemer kan stelen van de werkgever of tegen hem kan liegen. Door te vragen waarom mensen te laat zijn voor een afspraak, kan dat helpen hun houding ten opzichte van punctualiteit bloot te leggen.

Gedragsinterview

De langste tijd is meestal het competentiebeoordelingsgesprek. Hier wordt de beroepservaring van de kandidaat nauwkeurig bestudeerd en worden de resultaten van zijn antwoorden zorgvuldig geëvalueerd volgens verschillende soorten schalen (competenties).

Shock interview

Een stressgesprek wordt gebruikt om het niveau van conflict en stressbestendigheid van de kandidaat te beoordelen. Deze methode is niet-standaard en wordt het vaakst toegepast in relatie tot vertegenwoordigers van bepaalde beroepen. Vooral het vermogen om koel te blijven bij een dreigend conflict is erg handig voor topmanagers, verkoopspecialisten en verzekeringsagenten. Het is heel gemakkelijk om te beseffen dat u deelneemt aan een stressvol interview. De interviewer kan opzettelijk conflicten uitlokken, ongepaste opmerkingen maken en ongepaste vragen stellen om de kandidaat uit balans te brengen.

Hersenkraker interview

Hersenkraker-interviews worden gebruikt om de creativiteit van kandidaten te beoordelen. Om voor een dergelijk sollicitatiegesprek met succes te slagen, moet de kandidaat blijk geven van voldoende vindingrijkheid om niet-standaard logische problemen op te lossen en sterke vaardigheden voor zelfstandig werk.

Man in verschillende posities op stoelen onder de klok

Lang wachten op de vergadering is misschien niet de vergeetachtigheid van de gesprekspartner, maar een test voor stressbestendigheid

Andere soorten interviews

Bij het organiseren van interviews worden tegenwoordig veel verschillende speciale communicatiemiddelen gebruikt. In het algemeen moet worden opgemerkt dat de vorm van het interview sterk afhangt van het niveau van de functie waarvoor de kandidaat solliciteert, evenals van de branche zelf waarin de persoon wil werken. Dus voor de selectie van uitvoerders van creatieve beroepen (filmacteurs, modellen, enz.), Wordt het interview casting of auditie genoemd en vindt het plaats in een formaat dat aanzienlijk verschilt van het inleidende interview voor kantoormedewerkers.

Dankzij de beschikbaarheid van moderne technologie zijn er ook nieuwe vormen van interviewen ontstaan. Dus video-interviews komen in sommige kringen steeds vaker voor. Dergelijke interviews kunnen worden georganiseerd met behulp van verschillende computerservices, waarvan Skype de bekendste is. Het gemak van dit formaat ligt in het feit dat zowel de sollicitant als de recruiter, evenals andere interviewdeelnemers, zich in verschillende delen van de wereld kunnen bevinden. De belangrijkste vereiste voor een Skype-interview is een goed internetkanaal. Dit is het aantal IT-bedrijven dat ten minste één van hun eerste interviews met een kandidaat voert.

Er zijn ook speciale diensten waarmee u op een andere manier video-interviews kunt afnemen. De essentie is dat de recruiter eerst zijn vragen aan de kandidaat op video vastlegt, vervolgens beantwoordt de kandidaat deze vragen voor de videocamera en stuurt zijn antwoord naar de recruiter. Hij kan het antwoord van de kandidaat op elk gewenst moment bekijken. Dit formaat helpt de HR-specialist om meer verzoeken te verwerken.

Video: soorten sollicitatiegesprekken

Hoe gaat het interview

Het is tegenwoordig gebruikelijk om een ​​hele reeks sollicitatiegesprekken te voeren. Een moderne kandidaat zal twee tot vijf sollicitatiegesprekken moeten doorlopen voordat hij het felbegeerde aanbod ontvangt. Er zijn geen uniforme vereisten voor het aantal sollicitatiefasen, en elk bedrijf bepaalt onafhankelijk de procedure voor communicatie met kandidaten voor elk van de vacatures.

Communicatie begint meestal via telefoongesprekken of e-mailcorrespondentie. Indien een rekruteringsbureau op zoek is naar kandidaten, kan het eerste contact ook gelegd worden door de manager van dit bureau.

Het eerste gesprek in het bedrijf wordt traditioneel gehouden met een HR-manager. Om tijd te besparen, voeren sommige werkgevers het eerste gesprek liever telefonisch of via Skype. Aanhangers van meer conservatieve methoden nodigen de kandidaat onmiddellijk uit op kantoor. In dit stadium beoordeelt de HR-specialist de algehele geschiktheid van de kandidaat, evenals de naleving van de formele criteria voor de vacature. Sommige functies vereisen een verplichte voorafgaande toetsing van de kandidaat. Nadat het niveau van vakbekwaamheid is bevestigd, worden lijnmanagers en, in sommige gevallen, het topmanagement van het uitzendbedrijf betrokken bij interviews.

We hebben het natuurlijk niet altijd over zo'n lange aaneenschakeling van interviews. In de meeste gevallen proberen mensen hun tijd te sparen en na twee of drie sollicitatiegesprekken een jobaanbieding te doen.

Het patroon van elk van de interviews in de keten is tot op zekere hoogte standaard en wordt bepaald door de gastheer. In de regel wordt het tempo en de algemene sfeer van het gesprek bepaald door de recruiter. De professionaliteit van deze persoon bepaalt ook voor een groot deel de resultaten van het interview en de conclusies die elk van de partijen voor zichzelf zal trekken. Meestal ziet het gespreksdiagram er als volgt uit:

  1. De recruiter biedt de kandidaat de mogelijkheid om over zichzelf te vertellen wat deze laatste relevant acht in de context van een bepaalde functie.
  2. De aanwezigen stellen hem verschillende verhelderende vragen.
  3. Als een potentiële leider aan de bijeenkomst deelneemt, kan hij de aanvrager vragen om elk probleem uit de praktijk van de onderneming op te lossen of te becommentariëren.
  4. Nadat de deelnemers van de werkgever alles hebben vernomen wat hen interesseert over de kandidaat, is het zijn beurt om vragen te stellen over het bedrijf.

Welke vragen worden vaak aan kandidaten gesteld en hoe deze correct te beantwoorden

Kandidaten voor een sollicitatiegesprek kunnen absoluut elke vraag gesteld worden. De meeste vragen zijn natuurlijk standaard en gericht op het achterhalen van verschillende formele details van de biografie van de aanvrager. Het beantwoorden van vragen over waar je hebt gestudeerd en gewerkt, moet kalm, zelfverzekerd en waarheidsgetrouw zijn. Er zijn hier geen speciale trucs.

De meest ongemakkelijke interviewvragen

Een goed voorbereide kandidaat moet niet worden verward door interviewvragen

Vragen met een grotere mate van abstractie zullen veel interessanter en moeilijker blijken te zijn - die waarop er misschien niet één juist en ondubbelzinnig antwoord is. Het is belangrijk om te onthouden dat wanneer u zo'n “vreemde” of “domme” vraag wordt gesteld, de recruiter niet zozeer geïnteresseerd zal zijn in de inhoud van het antwoord als wel in uw eerste reactie. De vraag kan gericht zijn op iets onaangenaams voor jou, op een punt in je biografie of cv dat negatieve emoties kan oproepen.

In interviews wordt mensen vaak gevraagd om te praten over hun grootste mislukking en grootste succes. Bij het beantwoorden moet men eerlijk zijn, aangezien iedereen ups en downs heeft, en iemand die nooit overwinningen of nederlagen heeft meegemaakt, maakt een nogal negatieve indruk.

Niet-standaard omvat bijvoorbeeld de kwestie van professionele plannen voor de komende vijf (tien, vijftien, enzovoort) jaar. Volgens het antwoord krijgt de recruiter een idee in welke richting je geïnteresseerd bent om je te ontwikkelen en of het überhaupt interessant is wat voor soort carrière je gaat uitbouwen. Dus als u over een paar jaar naar een ander land wilt vertrekken, wordt u misschien niet geaccepteerd om in een overheidsorganisatie te werken, maar voor een internationaal bedrijf met vestigingen in verschillende landen, zult u een zeer gemotiveerde werknemer zijn. Het sociaal wenselijke antwoord is om te laten zien dat je matig ambitieus bent en serieus nadenkt over je toekomst. Het is waar dat u erop voorbereid moet zijn dat dit antwoord zal worden gevolgd door een verraderlijk verzoek om te vertellen wat u precies al doet om uw doelen te bereiken. Als je geen pasklaar antwoord op deze vraag hebt, zal het eerder geuite plan eruit zien als lege dromen en je niet van de beste kant karakteriseren.

Vaak hoor je bij sollicitatiegesprekken de vraag hoe de kandidaat betrokken is bij zijn professionele ontwikkeling. Aan de hand van uw antwoord zal de recruiter begrijpen of u zich serieus identificeert met de gekozen specialiteit, of u geneigd bent tot zelfverbetering, of alleen van telefoontje tot telefoontje werkt. Wees voorbereid om vragen te stellen over het laatste professionele boek dat je hebt gelezen of de training die je hebt gevolgd. Het is in het belang van een gemotiveerde aanvrager om op de hoogte te blijven van de laatste innovaties in hun branche, om in duidelijke taal de inhoud van de topboeken te kunnen vertellen, om de methoden die in het beroep worden gebruikt uit te leggen.

Je moet niet proberen om jezelf slimmer te laten zien dan je in werkelijkheid bent. Het gebruik van begrippen en termen waarvan u de betekenis niet kent, kan zijwaarts gaan.

Video: veelgestelde vragen in interviews en antwoorden daarop

Hoe u een sollicitatiegesprek kunt krijgen

Op internet kun je gemakkelijk veel artikelen vinden waarin wordt beschreven wat en hoe je moet doen om een ​​sollicitatiegesprek te halen en een baan te krijgen. Tegelijkertijd zou, als alles zo eenvoudig was, de behoefte aan dergelijke artikelen allang verdwenen zijn. Het is belangrijk om te begrijpen dat er geen magische pil is, en zelfs de meest gedetailleerde instructies kunnen geen positieve uitkomst van het interview garanderen. De expertartikelen geven algemene richtlijnen, waarna de kandidaat zich meer zelfverzekerd zal voelen in het interviewproces en de verwachtingen van de andere partij beter zal kunnen begrijpen.

Hoe voor te bereiden

Allereerst moet u alle beschikbare informatie over een potentiële werkgever bestuderen: een website op internet, sociale netwerken, offline verkooppunten, publicaties in de media, blogs, enzovoort. Het is niet de moeite waard dit vooronderzoek te verwaarlozen, er vanuit gaande dat u zich ter plaatse kunt oriënteren. Het is zeker de moeite waard om de aanwezigheid van de werkgever in verschillende anti-ratings te controleren, op zoek naar werknemersrecensies, waaruit u kunt achterhalen of er problemen zijn met de betaling van lonen, of het management voldoende is, enzovoort. Sommige kandidaten die de werkgever meer in detail hebben bestudeerd, zullen over het algemeen liever niet naar een sollicitatiegesprek gaan, omdat ze tot de conclusie zullen komen dat dit bedrijf om de een of andere reden niet geschikt voor hen is. Ook de sollicitanten die op de afgesproken dag en uur op het kantoor van de werkgever komen, profiteren van de resultaten van dit onderzoek. Het komt zelden voor dat een sollicitant niet wordt gevraagd wat hij weet over het bedrijf waarvoor hij wil werken. Het is duidelijk dat iemand die op zijn minst enige tijd heeft besteed aan thematisch internetten, er veel voordeliger uit zal zien tegen de achtergrond van burgers die geen aandacht aan deze kwestie wilden besteden.

Het meisje bij de spiegel meet kleren

Uiterlijk bij het interview is erg belangrijk - de kleding van de kandidaat moet passen bij de algemene stijl van het bedrijf

Voor professionals die solliciteren naar bepaalde functies, bijvoorbeeld op het gebied van marketing, PR en public relations, is vooronderzoek van het bedrijf in open bronnen van cruciaal belang. Bij het zoeken en analyseren van informatie moeten ze niet alleen een bepaald beeld van het bedrijf voor zichzelf vormen, maar ook de sterke en zwakke punten in promotie opmerken, opties bedenken om de strategie voor het werken met de externe omgeving te optimaliseren. In 99 van de 100 gevallen zal de werkgever de marketeer vragen om de site als testtaak te analyseren, en de PR-specialist zal vragen hoe hij het product van het bedrijf promoot of conflicten op sociale netwerken oplost.

Vraag uzelf bij de voorbereiding van uw sollicitatiegesprek af waarom de werkgever iemand nodig heeft voor deze functie en wat het bedrijf van de kandidaat kan verwachten. Evalueer je cv met de ogen van iemand anders en denk na over welke gladde momenten het bevat, hoe je daar commentaar op kunt geven als daarom wordt gevraagd. Bijvoorbeeld werkpauzes, frequente overgangen van plaats naar plaats, korte duur van het werk in specifieke bedrijven.

Bereid vragen voor die u aan de recruiter gaat stellen over het bedrijf en de baan. Naast de standaardvraag over de inhoud van de werkzaamheden, heb je het recht om te informeren naar de reden van de vacature, met name of dit een nieuwe functie is, bijvoorbeeld door de uitbreiding van de afdeling, de vervanging van een vertrokken werknemer, of het resultaat van het feit dat de eigenaar de hele voormalige afdeling in woede uiteen heeft gedreven. Een indirecte indicator waarmee u een bedrijf kunt beoordelen, is de datum van publicatie van de aankondiging van aanwerving. Dat wil zeggen, de tijdsduur waarin de werkgever geen geschikte kandidaat kan vinden. Gegevens over personeelsverloop kunnen ook veel vertellen over de arbeidsomstandigheden.

Video: voorbereiden op een interview

Hoe u zich correct gedraagt

Als je voor de afgesproken tijd voor een interview komt en je werd gevraagd om op de bank in de lobby te wachten, probeer deze tijd dan nuttig te besteden. Kijk rond in plaats van sociale media op uw smartphone te volgen. Mogelijk bent u geïnteresseerd in de kwaliteit van de aankleding van het pand, het gemak van de indeling, de uitstraling van de medewerkers die uw aandacht trekken. Luister naar hoe de receptioniste binnenkomende oproepen beantwoordt, hoe collega's met elkaar communiceren. Als je rookt, ga dan voor je sollicitatiegesprek naar je plaatselijke rookkamer. Soms kun je uit gesprekken in een informele setting het hele verhaal leren.

De auteur van dit materiaal was er uit eigen ervaring van overtuigd dat het de moeite waard is om aandacht te schenken aan zoiets dubbelzinnigs als toiletten. Natuurlijk kan de kwaliteit van de organisatie van het toilet niet het enige argument zijn om het voorstel te accepteren of te verwerpen, maar een oplettend persoon zal voor zichzelf de juiste conclusies kunnen trekken. De auteur had ooit de gelegenheid om een ​​interview bij een bouwbedrijf bij te wonen dat zich richtte op de particuliere bouw in een buitenwijk. Om de bereikbaarheid voor potentiële klanten te vergroten, verhuisde het bedrijf naar een kantoor nabij een van de centrale metrostations, maar de omzet groeide niet. Het management van het bedrijf zag de oplossing voor het probleem in het versterken van de marketingafdeling. De auteur schaamde zich enorm voor een briefje dat op de deur van een toiletbox was geplakt, waarin een onbekende auteur zijn collega's opriep om geen wc-papier en luchtverfrisser te stelen. Het is onwaarschijnlijk dat dit bij potentiële klanten een gevoel van betrouwbaarheid en veiligheid zal creëren door interactie met de aannemer. Het is moeilijk om competente zakelijke beslissingen en op zijn minst enige bezorgdheid over personeel te verwachten van mensen voor wie dergelijke inscripties niet iets bijzonders zijn.

Als u na het interview niet bent teruggebeld, moet u proberen de recruiter te bellen om de ware reden voor de weigering te achterhalen. Probeer de persoon er niet toe te brengen koste wat het kost van je af te komen. Leg uit waarom u waarheidsgetrouwe informatie nodig heeft. Probeer de resultaten van het interview niet in twijfel te trekken.

Typische fouten bij het passeren van een interview

Kandidaten maken dagelijks veel fouten in sollicitatiegesprekken. De meest voorkomende is het niet naleven van eenvoudige en bekende vormen van ethiek, beleefdheid en zakelijke etiquette: kom te vroeg of laat, kleed je ongepast, wees de eerste om 'jij' te zijn of, omgekeerd, gedraag je te strak of formeel wanneer interviewers bieden een zachte en vriendelijke manier van communiceren. Zowel het gebrek aan contact als de overdreven branie zullen niet in uw voordeel spelen. Je moet in staat zijn om door de situatie te navigeren, de gesprekspartner te voelen en flexibel te zijn, maar zorg ervoor dat je in elke atmosfeer het gevoel van eigenwaarde behoudt. Het is bijvoorbeeld handig om interesse in een baan te tonen, maar laten zien dat je alles wilt doen om de baan te krijgen, is verkeerd. Het wordt altijd aanbevolen om vast te houden aan een evenwicht, een gulden middenweg.

Sollicitatiegesprek: infographics

Fouten tijdens het sollicitatiegesprek zijn grotendeels te wijten aan het onvermogen om een ​​goede indruk van uzelf achter te laten.

U moet niet proberen om de interviewer of potentiële baas persoonlijk voor zich te winnen (ogen trekken, grapjes maken als dit ongepast is, te langdradig zijn). U moet kunnen horen wat er wordt gevraagd, de hoofdboodschap van de vraag duidelijk kunnen identificeren, beknopt en specifiek kunnen beantwoorden en, indien gevraagd, het antwoord gedetailleerder moeten kunnen uitwerken. Je moet niet meteen in detail antwoorden en van veraf een gesprek beginnen.

Een voorbeeld van een juist antwoord.

Interviewer: "Hoeveel mensen stonden onder uw leiding in dit project?"

Aanvrager: "6 personen".

Een voorbeeld van een fout antwoord.

Interviewer: "Hoeveel mensen stonden onder uw leiding in dit project?"

Aanvrager: "Er waren zowel mensen in de staat als buiten de staat op dit project, en er waren ook verschillende freelancers die regelmatig wisselden ..."

Kandidaten komen vaak voor een gesprek zonder eerst het bedrijf en zijn positie in de markt te onderzoeken. Dit is ook een veelgemaakte fout. Kandidaten die niet in staat zijn om zelfs maar kennis van de markt en de branche als geheel aan te tonen, zijn duidelijk incompetent.

De werkgever is negatief onder de indruk van kandidaten die overdreven openhartig zijn of inspirerende leugens zijn. De ideale tactiek is om eerlijk te zijn, niet te liegen, maar een beetje onderrapportage in sommige details. Geef bijvoorbeeld niet de echte redenen aan om het bedrijf te verlaten als de echte reden een ernstig persoonlijk conflict met het management was, ongeacht of u in deze situatie gelijk had of niet. Conflicten zijn niet het beste kenmerk van een werknemer. Je moet niet liegen als antwoord op een directe vraag, maar je moet je ook niet concentreren op gladde momenten. Het is beter om tijdens het interview helemaal niet te liegen. Als je iets niet weet, kunnen we zeggen dat je het je niet precies herinnert, maar je kunt er een beetje van uitgaan en er een beetje over speculeren, als ze je toestaan. Dit gedrag wekt de indruk van een eerlijk persoon die niet opgeeft en bereid is naar opties te zoeken.

Video: veelgemaakte fouten van werkzoekenden

Hoe u zich kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek in het Engels of een andere taal

Voorbereiding op een interview in een vreemde taal kent in wezen weinig verschillen. Veel hangt natuurlijk af van hoe vloeiend u de taal spreekt. Vertrouwen in uw taalvaardigheid zal het sollicitatiegesprek veel gemakkelijker voor u maken. Om ze op te frissen, kun je video's op YouTube bekijken met typische vragen en antwoorden. Onthoud geen kant-en-klare antwoorden. Recruiters staan ​​wantrouwend tegenover kandidaten die zeer vlot reageren, met een goed geleverde stem en uiterst logische en geverifieerde tekst. Zo'n antwoord bevat alle indicatoren van uit het hoofd leren en overdreven voorbereid zijn op het interview. Je moet zelfverzekerd en positief zijn, maar natuurlijk overkomen. Je moet natuurlijk zijn, niet portretteren en lijken.

Video: hoe u zich kunt voorbereiden op een Engels interview als uw Engels niet perfect is

Welke methoden voor het evalueren van kandidaten bestaan ​​er

De beoordeling van de kandidaat begint al vóór de eerste oproep van de interviewer. Dit is een recensie van een cv en een begeleidende brief, die de vaardigheden van het werken met tekst laten zien, het vermogen om informatie te structureren en deze schriftelijk in te dienen, het niveau van de Russische of vreemde taal, de toereikendheid van salarisverzoeken en zelfpresentatie vaardigheden. De volgende stap is het telefonisch beoordelen van de kandidaat. Het wordt uitgevoerd op basis van de toon en het timbre van de stem van de aanvrager, en houdt ook rekening met de inhoud van de antwoorden op de vragen. Uiteraard speelt hier ook de zogenaamde menselijke factor een belangrijke rol, dus de eerste vluchtige indruk die al bij een telefoontje wordt gemaakt, kan de situatie voor de kandidaat verpesten. Daarom is het zinvol om alleen met een recruiter aan de telefoon te praten als je hier echt klaar voor bent, dat wil zeggen als je nergens mee bezig bent, vreemde geluiden of onvrijwillige getuigen je niet storen, je stem kalm is, dat kan geef doordachte antwoorden. Voel je je mentaal niet voorbereid op een telefoongesprek, dan kun je het gesprek beter laten vallen of op een ander moment terugbellen.

Het is erg moeilijk om een ​​objectieve beoordeling van een persoon te maken, dus er is geen definitief aanbevolen universele test of methode om een ​​dergelijke beoordeling uit te voeren. In feite zijn tests en methoden slechts een hulpmiddel om gegevens over een persoon te verzamelen volgens een bepaald systeem. De belangrijkste rol bij het uitvoeren van analyses en conclusies ligt bij de recruiter of een andere specialist.

Onthoud de volgende richtlijnen voor een eerlijke beoordeling van de aanvrager:

  • het loont de moeite niet zozeer de psychologische en andere kwaliteiten van een persoon te evalueren, maar wel zijn gedrag en specifieke resultaten van activiteit;
  • er moet niet alleen rekening worden gehouden met de resultaten, maar ook met de omstandigheden waaronder ze zijn verkregen;
  • de resultaten van formele tests kunnen alleen correct worden beoordeeld door een ervaren recruiter met een rijke professionele en levenservaring, die een psychologisch en sociaal volwassen persoonlijkheid is.

De methoden die voor de beoordeling worden gebruikt, zijn onder meer:

  • peer review-methode, wanneer een deskundige uit de branche, in aanwezigheid van een hr-manager, met de kandidaat communiceert op beperkte professionele of gedragsgebieden;
  • professionele testen om het kwalificatieniveau van een kandidaat te bepalen of om bijvoorbeeld creativiteit te identificeren;
  • het oplossen van cases en situationele taken;
  • persoonlijkheidsvragenlijsten invullen;
  • verificatie van de aanbevelingen van de kandidaat.

In de praktijk hebben recruiters de neiging om een ​​combinatie van deze methoden te gebruiken, aangezien elk zowel voor- als nadelen heeft. Een ingevulde persoonlijkheidsvragenlijst kan bijvoorbeeld uitgebreide informatie over een kandidaat opleveren, maar de informatie kan onwaarschijnlijk zijn omdat een snelle kandidaat sociaal aanvaardbare antwoorden zal berekenen. Een andere mogelijkheid is dat de persoonlijkheidsvragenlijst de oprechte wens van de kandidaat voor een bepaalde activiteit laat zien, maar dat zijn professionele ervaring en vaardigheden op dit moment niet overeenkomen met zijn wensen.

Wervingsmethoden

De beoordeling van een potentiële werknemer kan in verschillende richtingen plaatsvinden

Er zijn ook niet-standaard beoordelingsmethoden op basis van rolmodellen van gedrag, bijvoorbeeld een filmtest. De essentie ervan ligt in het feit dat een persoon wordt gevraagd naar zijn favoriete films of wordt aangeboden om situaties uit bekende films te evalueren. Een ervaren onderzoeker trekt conclusies over de persoon zelf, afhankelijk van welke intenties en gedragsmogelijkheden iemand aan bepaalde helden toeschrijft.

Wat is een scorekaart voor kandidaten

Voor elke functie zijn er een aantal essentiële vereisten voor de persoonlijke en professionele vaardigheden van de kandidaat. Ze worden op een apart blad geplaatst, waarin de beoordelende specialist punten of opmerkingen plaatst over het voldoen van de aanvrager aan het vereiste niveau. Wanneer elk van de aanwezigen bij het interview zo'n blad heeft, wordt bij de uiteindelijke analyse rekening gehouden met al deze vragenlijsten. Met deze aanpak kunt u dezelfde kwaliteit vanuit verschillende invalshoeken beoordelen.

Tip voor werkzoekenden: probeer nooit over de schouder van de recruiter te kijken om erachter te komen wat hij op het scoreblad schrijft. Maak er in plaats daarvan een regel van om ook tijdens het interview aantekeningen te maken. U maakt dus een positieve indruk op de werkgever, vormt het beeld van een persoon die verzameld, rationeel en geïnteresseerd is in het analyseren van de resultaten van de bijeenkomst.

Een casus uit de praktijk van een IT-recruiter die de auteur kent. Een van de kandidaten met een technisch specialisme aarzelde tijdens interviews nooit om opnieuw onbekende termen of nieuwe technologieën voor hem te vragen en schreef alles altijd op in een notitieboekje. In zijn vrije tijd bestudeerde deze persoon bovendien de informatie over de geïdentificeerde updates. Dus hij ontdekte wat relevant was in de markt, wat werkgevers nodig hadden, en elk volgend interview, zelfs als het niet eindigde met een baanaanbieding, maakte hem in ieder geval beter voorbereid. Je kunt natuurlijk op je geheugen vertrouwen en niets opschrijven, maar in dit geval vond een van de werkgevers de benadering van zelfstudie door deze persoon en zijn focus op zelfontwikkeling erg leuk. De levenswaarden van de sollicitant vielen samen met de bedrijfswaarden van een bepaald bedrijf en onze specialist kreeg een jobaanbieding.

De scorekaart kan ook dienen als een verplicht meldingsformulier bij het voeren van een interview door een ingehuurd wervingsbureau.

Hoe u uw sollicitatieresultaten opstelt

Interviewresultaten worden meestal opgesteld in de vorm van een scorekaart. Hoe meer deelnemers van de werkgeverszijde aan de bijeenkomst deelnemen, hoe omvangrijker het “portret” van de kandidaat zal verschijnen. De belangrijkste zijn de beoordelingen die zijn ontvangen van de potentiële manager van de aanvrager, evenals van de toonaangevende expert in dit specialisme.

Fotogalerij: een voorbeeld van het invullen van een scoreblad

Voorbeeld scorekaart, pagina 1
Eerst wordt basisinformatie over de kandidaat gepresenteerd
Voorbeeld scorekaart, pagina 2
De persoonlijke kwaliteiten van een kandidaat kunnen op verschillende schalen worden beoordeeld
Voorbeeld scorekaart, pagina 3
De beoordeling van het kennis- en vaardigheidsniveau van de kandidaat verschilt per werkterrein
Voorbeeld scorekaart, pagina 4
De beoordeling van de ervaring van de kandidaat wordt uitgevoerd in functie van de specifieke vereisten
Voorbeeld scorekaart, pagina 5
Laatste vermelding in het evaluatieformulier - aanbevelingen voor de kandidaat

Protocol voor sollicitatiegesprekken

Het transcript van het interview is een standaarddocument en moet een korte samenvatting bevatten van de beoordeling van de kandidaat, conclusies over de sterke punten en risico's die de interviewer erin aantrof. Elk bedrijf heeft het recht om zijn eigen protocol te ontwikkelen.

Voorbeeld interviewformulier

Elk bedrijf is vrij om zijn eigen standaardprotocolsjabloon te maken

Het doorlopen van een sollicitatiegesprek is natuurlijk stressvol voor de werkzoekende. U kunt echter proberen de emotionele stress tijdens de ontmoeting tot een minimum te beperken door voldoende aandacht te besteden aan het voorbereidingsproces. Innerlijke rust en zelfvertrouwen helpen de kandidaat de juiste stemming te behouden tijdens het gesprek en maken een goede indruk op de potentiële werkgever.

Beoordeel het artikel:

(1 stem, gemiddeld: 5 uit 5)

Deel het met je vrienden!

Добавить комментарий