Hvilke spørsmål å stille en arbeidsgiver på et intervju

Hvilke spørsmål du kan stille en arbeidsgiver i et intervju - du trenger, du kan, du burde, du burde, når du søker jobb

Hvilke spørsmål å stille en arbeidsgiver på et intervjuArbeidsgivers dom avhenger av kandidatens oppførsel under intervjuet. Spørsmål fra en arbeidssøker blir den viktigste indikatoren som kjennetegner en potensiell ansatt.

Hvilke spørsmål må du stille en fremtidig arbeidsgiver? Spørsmålene som søkeren gir uttrykk for under samtalen, reflekterer i stor grad hans interesse for arbeidet og nivået av profesjonaliteten i et bestemt område.

fordi arbeidsgiver ønsker ikke bare å få svar på spørsmålene sine, men også å finne ut hva som er interessant for søkeren. Hva skal jeg spørre en arbeidsgiver i et intervju?

Viktige punkter

Et intervju er en prosess der arbeidsgiveren velger en ansatt, og den ansatte vurderer hvor mye de foreslåtte forholdene og den spesifikke arbeidsgiveren passer ham.

Intervjuet er altså en toveis prosess, og hver av de involverte partene stiller spørsmål.

Strukturen til ethvert intervju inkluderer flere trinn:

Innledende del På dette stadiet etablerer partene kontakt. Samtidig blir det stilt spørsmål av generell karakter: "Hvordan kom du dit?", "Fant du oss raskt?" o.l. Arbeidsgiveren beskriver selskapet og stillingen som diskuteres
Hoveddel På dette stadiet stiller rekruttereren spørsmål om kandidatens profesjonelle og personlige egenskaper som vil bidra til å oppnå suksess i den aktuelle stillingen. Spørsmålene er rettet mot en grundig vurdering av søkeren
Søkerens spørsmål Så snart arbeidsgiveren har lært alt som er nødvendig om søkeren, er det hans tur å lytte til spørsmålene. Kandidat må ta seg av spørsmålene som er stilt på forhånd

I praksis er det ingen spesifikk spørsmålsliste for en arbeidsgiver. Du må spørre om hva som virkelig er viktig for en bestemt ansatt.

Du kan avklare punktene som ikke er beskrevet tydelig av arbeidsgiveren. Kanskje arbeidsgiveren bare glemte å avklare noen av nyansene, selv om de i fremtiden kanskje ikke blir veldig hyggelige "overraskelser".

For eksempel kreves kunnskap om fremmedspråk. Du kan avklare hvilket kunnskapsnivå som er ønskelig og stille et par spørsmål på engelsk.

Etter at alle ansettelsespunktene har blitt diskutert, alle spørsmål er stilt, blir intervjuet vurdert som overstått. Kandidaten får svar eller blir invitert til neste trinn i intervjuet.

Det er viktig å vite at søkeren ikke er pålagt å stille spørsmål. De riktige spørsmålene kan imidlertid spille en avgjørende rolle for valg av en ansatt blant flere titalls søkere.

Kriterier for valg av stilling

Hva er hovedkriteriene arbeidsgiveren styres av når han velger en ansatt? Av største viktighet er selvfølgelig overholdelse av ledig stilling.

Som regel skaper organisasjonen et "ideelt" bilde av en passende ansatt:

  • gulv;
  • alder;
  • utdanningsnivået;
  • erfaring;
  • nødvendige ferdigheter;
  • tilleggsferdigheter osv.

Inkluderingen av valgfrie kriterier reduserer påliteligheten til utvalget. Vanligvis vurderes graden av samsvar i poeng og kvalitativt.

Men ofte begrenser ikke arbeidsgivere seg til strenge kriterier, og stoler på sitt eget "instinkt".

I slike situasjoner kreves søkeren ikke så mye for å oppfylle de angitte kriteriene, men for å kunne vinne rekruttererens gunst og vise sin profesjonalitet. Dette er nettopp formålet med spørsmålene fra kandidaten.

Hva ønsker arbeidsgiveren? Hvis stillingen innebærer en mulig økning i den hierarkiske stigen, må kandidaten:

  • kunnskap, erfaring og ferdigheter;
  • yrkesutdanning;
  • evne til å lære;
  • datakunnskap;
  • evnen til introspeksjon og selvkontroll;
  • omgjengelighet og initiativ;
  • allsidighet og streve for karrierevekst.

Blant de personlige egenskapene til arbeidsgivere er:

  • personlig sjarm;
  • evne til teamarbeid;
  • rask tilpasning, inkludert til stressende situasjoner;
  • pålitelighet og entusiasme.

Arbeidsgodkjente trekk inkluderer:

  • vennlighet;
  • takt;
  • hjelpsomhet;
  • omsorg.

Og selvfølgelig, selv om bare den late ikke snakket om det, er utseendet og punktligheten viktig.

Til tross for at bedrifter ønsker å finne kvalifiserte arbeidere, er utseende fortsatt av stor betydning.

Det er ikke nødvendig å snakke om punktlighet, det er lite sannsynlig at en arbeidsgiver vil like en ansatt som alltid er for sent.

Reguleringsregulering

Egnet arbeid, inkludert midlertidig arbeid, er arbeid som tilsvarer den ansattes faglige egnethet, helsetilstand og transporttilgjengelighet.

En jobb som ikke krever forutdannelse, anses å være egnet hvis søkeren er en person som søker jobb for første gang og ikke har et yrke.

Arbeid relatert til bytte av bolig uten samtykke fra arbeidstakeren, med uhensiktsmessige arbeidsbeskyttelsesforhold, kan ikke anses som passende.

Hvilke spørsmål kan du stille en arbeidsgiver i et jobbintervju?

Alle spørsmål som en søker om ledig stilling må stille en arbeidsgiver under et intervju, kan deles inn i flere hovedblokker.

Det er ikke nødvendig å stille spørsmål fra hver blokk. Du kan velge et par blokker og stille fire eller fem spørsmål fra hver.

Blokker er delt inn i flere kategorier:

Om jobbansvar Spørsmål angående arbeidsoppgaver og funksjoner viser først og fremst kandidatens interesse for stillingen. Spørsmål bør dreie seg om avklaring av detaljer, uklarheter osv. For eksempel: "Er det materielt ansvar?", "Hvor mange mennesker vil jobbe med meg?"
Om selskapet Du kan spørre "Hva er selskapets årlige omsetning?", "Hvor mange år har selskapet vært på markedet?" og lignende, men det er bedre når søkeren får vite denne informasjonen på forhånd og viser sin bevissthet i intervjuet
Om utsiktene for egen utvikling Spørsmål av denne karakteren indikerer søkerens framsynthet, hans ønske om å jobbe og utvikle seg. Eksempel - "Er det mulig å heve?", "Gjennomsnittsalder for lederen?", "Hva er betingelsene for forfremmelse?"
Om hovedoppgavene Ved å stille spørsmål ved denne blokken viser kandidaten at han er interessert i kvaliteten på oppgavene. For eksempel "" Hva er kriteriene for å vurdere resultatene av arbeidet? "," Hvilket av ansvarsoppgavene er det viktigste, og hva er det sekundære? "
Om motivasjon Spørsmålene gjelder ikke bare lønnen, men også faktorene som påvirker den. For eksempel "Hva er startlønnen?", "Hvordan kan du øke inntekten din?", "Er det bonuser og bonuser?"

Hvilke spørsmål bør du stille en arbeidsgiver i et intervju? Først og fremst må du stille spørsmål som indikerer kompetanse og interesse for stillingen.

Noen eksperter fraråder å snakke om lønn i et jobbintervju. Dette er ikke riktig, siden arbeidstakeren har rett til å vite hvordan arbeidet hans vil bli betalt.

Det er ikke nødvendig å skynde for mye, men hvis arbeidsgiveren selv ikke har tatt opp dette problemet, bør du ikke ignorere det.

Det er bedre å stille spørsmålet om betaling du sist svinger, når alle finessene vil bli avklart og det ikke vil være tvetydigheter om stillingen.

: Hvilke spørsmål bør du stille arbeidsgiveren under intervjuet?

Hvis alle spørsmålene blir uttalt av arbeidsgiveren selv, noe som er sjeldent, så må det sies at alt er klart og det ikke er noen spørsmål.

Du trenger ikke å spørre om noe bare for å spørre. Alle spørsmål bør utelukkende være verdifulle.

Hva du trenger å vite først

Under intervjuprosessen er det viktig å vite ikke bare hvilke spørsmål du skal stille, men også hvordan du kan stille dem riktig.

Det er flere hovedfeil som søkerne gjør:

Grammatiske feil og slang Dette fenomenet er spesielt karakteristisk for unge mennesker. Uansett nivå på profesjonell opplæring, snakker mangelen på kompetent tale mye om den ansattes kompetanse. Bruk av slang kan indikere en uønsket sosial sirkel. Å svelge slutter, erstatte ord med sjargong, feil stress er alt en direkte vei til avvisning.
Parasittord I moderne tale er det mange slike, alle slags "ok", "type", "vel", "generelt" og så videre. Separat er de ikke merkbare, men når slike ord brukes i enorme antall, blir kommunikasjon ikke veldig hyggelig
Uvisshet om tale Selv en profesjonell kan bli avvist hvis talen ser usikker ut. Bruken av alle slags "kanskje", "sannsynligvis", "kanskje" sier at søkeren selv ikke er sikker på hans evner og evner. Det er bedre å bruke uttrykk for den bekreftende formen "Jeg er sikker", "mitt mål er dette ..." og så videre.
Rask tale Intervjuer er stressende, og det å fremskynde talen kan være en av manifestasjonene av en stressende tilstand. Det anbefales å overvåke flytende tale og hvor tydelig det er for motstanderen

Hva ikke å spørre en arbeidsgiver om i et intervju? Naturligvis anses ikke alle spørsmålene som akseptable.

Ikke still spørsmål som dette:

Hvilke svar er enkle å finne på selskapets nettsider, i media osv. Dette indikerer manglende interesse for selskapet.
Bevis på manglende forståelse for virksomheten Det antas at søkeren kjenner selskapets hovedretning og generelt forstår sitt ansvar
Avklarende detaljer om husholdningssaker For eksempel blir spørsmål om arbeidsplanen og relaterte funksjoner stilt etter ansettelse.

Hvilken informasjon du trenger for å finne ut

Hva er de beste spørsmålene du kan stille en arbeidsgiver i et intervju? Spørsmålene man skal stille arbeidsgiveren avgjøres vanligvis under samtalen.

Men hovedspørsmålene inkluderer følgende:

  1. Hva er hovedansvaret for stillingen min?
  2. Antas utskiftbarhet så lenge en ansatt er fraværende?
  3. Hva forårsaket stillingen?
  4. Hvorfor sluttet den tidligere ansatte?
  5. Hva inkluderer registreringsfasen for en jobb, hvilke dokumenter er nødvendig?
  6. Er det en prøveperiode og hvor lenge?
  7. Tilbyr selskapet en sosial pakke og hva inkluderer den?
  8. Hva slags forhold har utviklet seg i teamet?
  9. Har selskapet bedriftsarrangementer?
  10. Er det en spesifikk kleskode?
  11. Hva er selskapets planer for de neste årene?
  12. Er karrierevekst mulig?
  13. Er det noen planer om å forbedre de ansattes kvalifikasjoner?

Liste over spørsmål er uendelig. Det viktigste du trenger å vite er at spørsmålene skal prege søkeren positivt og la deg finne ut all informasjon av interesse.

Nyanser avhengig av posisjon

Hver stilling har sine egne egenskaper. Basert på dette er det verdt å utarbeide spørsmål til arbeidsgiveren. Så hvis stillingen gir økonomisk ansvar, må du avklare grensene.

I alle fall anbefales det å forberede seg før intervjuet, nemlig:

Finn ut mer informasjon om arbeidsgiveren Aktivitetsretning, tilbudte tjenester, etterspørsel i markedet osv.
Forbered alle dokumenter En eller annen måte angående stillingen
Forbered navnene og kontaktinformasjonen til personer Kunne gi sine anbefalinger
Lag en liste Forventede spørsmål og planlegg svar på dem
Planlegg separat Diskusjon om lønn
Lag en liste med spørsmål Som må avklares

For regnskapsfører

Du bør også forberede deg på mulig testing for profesjonalitet. Det anbefales å utarbeide dokumenter som bekrefter kvalifikasjonsnivået, dyktigheten i spesiell programvare, etc.

Når det gjelder spørsmålene, kan følgende punkter avklares:

  1. Hvilken regnskapsprogramvare brukes til regnskap og rapportering?
  2. Hvordan leveres rapportering - personlig eller via Internett?
  3. Hva er strukturen i organisasjonen og hvor stor er personalet?
  4. Hva er ditt umiddelbare ansvar i henhold til stillingsbeskrivelsen?
  5. Oppmuntres det til "optimalisering" av regnskap?
  6. Hvor mange juridiske enheter har du for å drive?

Det er viktig for arbeidsgiveren å finne en profesjonelt egnet medarbeider som er i stand til meningsfylt å utføre de tildelte oppgavene og hele tiden utvikle seg selv.

Kandidatens hovedoppgave er å demonstrere sin leseferdighet og faglige nivå som regnskapsfører.

For salgssjef

Yrke salgssjef er i høy etterspørsel, men hvert selskap har sine egne krav til denne stillingen.

Det anbefales at søkeren stiller følgende spørsmål:

  1. Hva er hovedansvaret for jobben?
  2. Hva er salgsgrensen?
  3. Hva består lønnen av?
  4. Hva er minstelønn hvis planen ikke blir oppfylt?
  5. Hva er arbeidsplanen?
  6. Hvem vil være direkte underordnet?
  7. Hvilke resultater forventes i løpet av prøveperioden?
  8. Er det noen bonuser og bonuser?
  9. Hva er prosedyren for lønnsregnskap?

Ofte avhenger betalingen av mange faktorer. Hvis du ikke avklarer dem i tide, kan du ende opp som arbeidstaker på en "bar" minimumslønn.

Hvilke spørsmål man skal stille arbeidsgiveren under intervjuet, bestemmer alle selv. Det er ingen størrelse som passer alle alternativene. Men selv i tilfelle avslag, skal man ikke gi opp.

Etter å ha analysert det forrige møtet, kan du identifisere hva som påvirket arbeidsgivers beslutning og ikke gjøre lignende feil ved neste intervju.

Hvordan gjennomføre et jobbintervju riktig?

Hvordan gjennomføre et jobbintervju riktig?

Et intervju er en dialog, forhandlinger mellom to parter (søker og representanter for selskapet). Men hver side forfølger sine egne mål.

Vi vil fortelle deg i detalj hvordan du skal intervjue en kandidat for en jobb hvis du er arbeidsgiver. For profesjonelle og frilansere vil artikkelen være nyttig fordi den vil fortelle deg hvordan du kan se situasjonen gjennom kundene.

Innholdet i artikkelen:

Hva er et intervju og hvorfor skal du gjennomføre det?

Et intervju er en prosedyre for evaluering av kandidater til ledige stillinger (søkere) av spesialister og bedriftsledere (intervjuere). Denne fasen er nødvendig for å:

Å studere et CV kan ikke erstatte en avtale, siden de fleste ledere trenger å få et inntrykk av om en ny ansatt vil passe inn i teamet, hva er utsiktene for å jobbe med ham. Derfor er det viktig å vite hvordan du skal intervjue en stillingskandidat på riktig måte hvis du er arbeidsgiver.

Intervjuets mål og mål

Hovedmålet: å avgjøre om søkeren er egnet for den ledige stillingen, om det er fornuftig å jobbe med ham.

Det er flere oppgaver:

Med nye og / eller vanskelige ledige stillinger kan intervjuere løse flere oppgaver. Se for eksempel på arbeidsmarkedets tilstand. Hvilket nivå av kandidater svarer på selskapets tilbud? Finnes det kandidater for ønsket kvalitet i "free float", hva er deres forventninger når det gjelder arbeidsforhold? Noen ganger foretar store selskaper intervjuer selv i fravær av ledige stillinger for å "overvåke" markedet og danne et talentbasseng for fremtiden.

Formålet og målene med intervjuet bør holdes i fokus når du forbereder deg til møtet. Dette vil hjelpe deg å forstå hvordan du skal gjennomføre et jobbintervju i en bestemt sak.

Hvem skal intervjue?

Vanligvis utføres 3-4 trinn av intervjuer når du velger spesialister.

Scene

Hva skjer?

Hvem dirigerer?

Sceneoppgave

1

Telefonintervju

Avhengig av selskapets størrelse eller struktur, kan dette gjøres av en HR-offiser, sekretær, rekrutteringsleder, rekrutteringsspesialist og andre ansatte.

Kunngjør viktige forhold og forventninger fra arbeidsgiveren, sørg for at han er interessert i denne ledige stillingen, bestill en time. Mega-oppgave: luke ut dem som ledige stillinger ikke er egnet for, og umotiverte, for ikke å kaste bort tiden din og andre mennesker.

2

Innledende intervju

Rekrutterings- eller HR-leder, rekrutteringsbyråspesialist, linjesjef.

Vurder kandidaten. På dette stadiet studeres hans erfaring, påliteligheten til informasjonen i CV-en, en ide om myke ferdigheter blir dannet, motivasjon og profesjonelle mål blir diskutert.

3

Hovedintervju

Direkte leder og / eller direktør (avhengig av stillingsnivået og størrelsen på selskapet).

Vurdering av harde ferdigheter (tøffe, smale profesjonelle ferdigheter og evner) og evnen til å bli med i et eksisterende team. På dette stadiet (som regel) er det også kjent med produksjon, utstyr, arbeidsplass.

4

Flere stadier (kan delvis finne sted allerede i prøveperioden)

Inspeksjon av intern sikkerhet, bekjentskap med eieren av selskapet og / eller høyere ledelse, etc.

Vurdering av tilstedeværelse / fravær av trusler mot selskapets sikkerhet, dannelse av lojalitet til sine eiere / ledere.

Noen ganger kombineres trinnene:

Ved masserekruttering kan en rekrutter kommunisere direkte med en gruppe kandidater. I noen selskaper holdes møtet noen ganger av flere ansatte med en søker.

Intervjuets varighet

  1. Telefonintervju - 5-7 minutter.
  2. Hovedfasen er fra 30 til 60 minutter.
  3. Hovedscenen er vanligvis omtrent en time.

Hvordan intervjue en jobbkandidat?

I 90% av tilfellene er følgende ordning egnet.

  1. Intervjuer presenterer seg, oppgir sin posisjon i selskapet, formålet med møtet, plan og varighet.
  2. Informasjonen i CV-en blir sjekket og spesifisert (personopplysninger, arbeidserfaring, utdannelse osv.). På dette stadiet kan det også stilles personlige spørsmål om de er relevante for fremtidig arbeid. Nedenfor i artikkelen vil vi se på hvordan du kan stille et spørsmål riktig i et intervju.
  3. De foreslåtte vilkårene, kravene og forventningene fra arbeidsgiveren blir uttrykt og diskutert i detalj, om nødvendig, årsaken til å åpne en ledig stilling og utsiktene for forfremmelse i selskapet.
  4. Under dialogen vurderes en persons motivasjon, hans myke og harde ferdigheter, kunnskap, faglige utviklingsmål og forventninger fra arbeidet.
  5. Det tildeles tid til spørsmål fra kandidaten. Det er riktig å gjennomføre et intervju når du søker om en jobb i en avslappet modus: rushen vil forstyrre både søkeren og selskapets representant.
  6. Resultatene er oppsummert, søker takkes.

Sekvensen kan variere avhengig av bekvemmeligheten for intervjueren, men generelt passer innholdet innenfor rammen av den beskrevne ordningen. Å kjenne den typiske strukturen til et intervju vil hjelpe deg med å intervjue jobbkandidater.

Hvordan rapporterer jeg resultatene mine?

Et ofte stilte spørsmål fra kandidater og nybegynnere er hva du skal si til slutt, om du skal love å ringe tilbake. Poenget er at "old school standards" ikke innebar tilbakemelding. Det vil si at personen bare ventet på å se om de ville ringe ham eller ikke. Med massesøk blir det ikke gitt tilbakemelding selv nå, siden rekrutterere rett og slett ikke har ressurser til dette.

Med utvalget av spesialister begynte ordningen å endre seg. Det anbefales nå å gjennomføre et jobbintervju som følger. På slutten høres verken "ja" eller "nei" (med sjeldne unntak). Men intervjueren gir uttrykk for rekkefølgen for videre samhandling. Vanligvis er dette formelen:

“Vi gjorde et første / hovedintervju med deg. Det tar oss ... dager å ta en beslutning. Hvis avgjørelsen er positiv senest ... vil vi kontakte deg og invitere deg til hovedintervjuet / utgang til jobb / sikkerhetskontroll. Hvis det ikke er kommet noen tilbakemelding fra oss innen denne perioden, betyr det at vi har valgt en annen kandidat. "

Selv om søkeren har gjort et strålende inntrykk, tar intervjueren en kort pause for å ta en beslutning. Å kunngjøre sluttdatoen for avgjørelsen lar ikke bare kandidaten planlegge sine neste skritt for å finne en jobb, men disiplinerer også arbeidsgiverne selv og beskytter dem mot utsettelse. "Gentleman's term" for å ta forretningsbeslutninger - 3 dager. Men likevel prøver de fleste rekrutterere i moderne forhold å gi tilbakemelding. For å gjøre dette, ringer eller skriver de et brev / en melding, selv til de som blir nektet.

Når er testing nødvendig, og hvordan gjøres det?

Testing, prøvearbeid, profesjonell eksamen er fornuftig når du leter etter en spesialist, hvis arbeid faktisk kunnskap og / eller besittelse av høyspesialiserte verktøy er veldig viktig. Tester brukes ved valg av advokater, regnskapsførere, spesialister innen HR-administrasjon, arbeidskraftsbeskyttelse, etc. En testoppgave for å vurdere harde ferdigheter kan tilbys til en programmerer, tekstforfatter, designer, etc. Vurder hvordan du skal intervjue en kandidat for en stilling på riktig måte hvis du trenger å gjøre en prøvejobb.

Etikk krever at når du gjennomfører en test, eksamen eller prøvejobb:

Hvilke spørsmål å stille?

For å effektivt og korrekt intervjue en kandidat til stillingen, må du tenke gjennom spørsmålene på forhånd. De kan deles i to blokker - om erfaring og om perspektiv.

Blokk med spørsmål om erfaring:

Blokk med spørsmål om perspektivet:

Hvordan vurdere svar på spørsmål?

Intervjuer analyserer to komponenter:

  1. faktisk (samsvar med virkeligheten, bekreftelse av dannelsen av myke og fleksible ferdigheter, besittelse av profesjonelle verktøy, kunnskap);
  2. psykologisk (personlighetstype, verdier, egenskaper, motivasjon, holdning).

Det enkleste som en nybegynnerintervjuer bør ta hensyn til, er om følgende dominerer i samtalepartners tale:

Intervjufeil

En typisk feil er et brudd på balansen mellom rollefordelingen og tidspunktet for uttalelser mellom intervjueren og kandidaten.

Hvordan gjennomføre et intervju riktig hvis du er arbeidsgiver?

  • Dialogen skal organiseres på en slik måte at intervjueren snakker omtrent en tredjedel av tiden (fortalt om ledigheten, stilte spørsmål, oppsummert), og søkeren - to tredjedeler.
  • Situasjonen er ineffektiv når bare en representant fra selskapet snakker. Alternativet med "informasjonsflyt" fra kandidaten er også dårlig, der intervjueren ikke kan få det som er nødvendig for analyse.
  • For å regulere tidsbalansen, bør rekruttereren mestre teknikken til åpne spørsmål, antyde detaljerte svar og teknikker for "kanteffekten" for å stoppe allerede overflødig informasjon.

Selvfølgelig skal en rekrutterer styre dialogen: bestemme rammen, rette den i riktig retning, stille spørsmål, avklare, fokusere på det viktigste. Denne tilnærmingen vil hjelpe deg med å intervjue jobbkandidater.

Hva er den riktige måten å nekte en søker hvis han ikke passet?

I alle fall er det verdt å ta en pause og ikke gi svar på møtet. Det mest riktige tilbakemeldingsalternativet vil være en melding om at selskapet takker for tiden og interessen for ledige stillinger, men likevel valgte en annen kandidat.

Hvordan forbereder du deg på samtalen?

For å intervjue jobbkandidater på riktig måte, må du gjøre en liten forberedelse på forhånd.

  1. Det viktigste er å studere kandidatens CV og korrelere det med stillingsprofilen.
  2. I CV-en er det verdt å fremheve de sterke og kontroversielle aspektene ved hans erfaring, manglende og ulogisk informasjon som krever avklaring og verifisering.
  3. For hvert neste trinn sendes et CV med notatene fra forrige intervjuer.

Funksjoner ved å gjennomføre et eksternt intervju

Innholdsmessig skiller et fjernintervju seg ikke fra et ansikt til ansikt-intervju. En spesiell funksjon vil bare være oppmerksom på utarbeidelse av tekniske forhold (stabil Internett, full lading av dingser, et kamera, hodetelefoner, en ekstra kommunikasjonskanal for en nødsituasjon, stillhet og fravær av distraksjoner i rommet). Det er verdt å sørge for at søkeren er i samme tidssone.

Hvis du har en bærbar datamaskin, er det mest praktisk å kommunisere ved hjelp av Skype eller en lignende videokonferansetjeneste. Det er også mulig å videointervju i WhatsApp eller annen messenger fra en smarttelefon.

Forfatter:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Lagt til: 27.7.2020 kl. 17:25

Anbefalt

Hvor og hvordan finner du en god tekstforfatter?

I denne artikkelen vil jeg fortelle deg om min personlige erfaring med å finne tekstforfattere til forskjellige prosjekter. For å finne en god forfatter er det viktig å definere kriteriene. Om ...

Hvordan jukser artister med kunder?

I denne artikkelen vil jeg gå gjennom teknikkene som noen utøvere bruker. Noen ganger er slike teknikker slyness fra utøverens side, ...

Jobbintervju: Instruksjoner for første gangs ansettelse
  1. Oppgi kandidatene du planlegger å møte. Lag en tidsplan med en pause på 15-20 minutter for å registrere inntrykkene fra samtalepartneren.
  2. Velg et møteplass. Det er viktig at du ikke blir avbrutt midt i samtalen av kollegaer som ber dem om å gi opp kontoret for å møte en klient.
  3. Før møtet, gå gjennom kandidatens CV og noter eventuelle unøyaktigheter og viktige punkter du vil gå tilbake til i intervjuet.

Første møter kan være spennende. Pavel, territoriell leder for et handelsselskap, sier: “En av de første oppgavene i min nye rolle var å finne en kandidat til stillingen som kommersiell direktør i Khabarovsk. HR-sjefen vår gjennomførte de første telefonintervjuene og laget en plan for møter for meg. Og her sitter jeg på en av Khabarovsk-kafeene (kontoret er ennå ikke leid), en liste med spørsmål er åpen foran meg (jeg er redd for å glemme noe viktig). Å sitte foran meg er en kandidat 20 år eldre - en erfaren leder med en utmerket track record. Og så merker jeg hvordan hendene hans rister, og han uttaler noen setninger med en stamming. Realisering kommer - han bekymrer seg mye sterkere enn meg! Da ble jeg "løslatt".

  1. Presenter deg for kandidaten. Jobbforhandlinger er stressende, og den andre personen kan lett glemme navnet og stillingen din.
  2. Start med et nøytralt tema: vei, vær, trafikk. Gi kandidaten en sjanse til å slappe av og puste ut litt.
  3. Fortell oss om møtets format: omtrentlig varighet, ytterligere trinn, hvis noen, tid for kandidatens spørsmål (noen ledere foretrekker å begynne med dem, andre legger igjen tid på slutten av samtalen).
  4. Gå videre til spørsmålene.

Her er et utvalg spørsmål som kan hjelpe deg:

  • Fortell oss, hva er kriteriene for å søke jobb nå? Hva er virkelig viktig for deg?
  • Hva vet du om selskapet vårt?
  • Hvorfor leter du etter en jobb? Hva passet deg ikke i det siste?
  • Hvilke faglige mål setter du deg selv?

Hovedformålet med denne spørsmålsblokken er å forstå hva som motiverer en kandidat når han søker en jobb. Vær forsiktig hvis et pengemotiv går gjennom svarene. Mest sannsynlig vil en ansatt lett bytte selskap hvis han blir tilbudt enda litt mer.

  • Hva var det siste prosjektet du ledet? Hva er resultatene?
  • Fortell oss om dine mest vellykkede prosjekter eller fullførte oppgaver?
  • Fortell oss om din siste profesjonelle svikt. Hvilke leksjoner lærte du av det? Hva ville du gjort annerledes nå?
  • Beskriv hvordan du vil takle en situasjon der det er flere oppgaver å fullføre før slutten av dagen, men det er ikke nok tid for dem alle uansett?
  • Hva var målene dine i din siste jobb? Klarte du å oppnå alle målene? Hva gjorde du hvis du innså at planen ikke ble implementert?

Å svare på disse spørsmålene vil hjelpe deg med å bedre forstå ansvarsområdet og kandidatens bidrag til suksess. En av de viktigste ferdighetene til en profesjonell er å lære av feil og lære av dårlige erfaringer. Hvis du blir fortalt at det ikke var noen kompliserte tilfeller, og du på en eller annen måte ikke kan huske feil, løste samtalepartneren din, sannsynligvis, enkle problemer av samme type.

  • Hvilken lønn forventer du?
  • Hvilken lønn fikk du i din siste jobb?
  • Hvordan ser du utviklingen i karrieren din?
  • Hvilken opplæring og kurs har du tatt i år? Hvilke av de studerte bruker du i praksis?
  • Hvis jeg spør din siste sjef, hva skal du lære deg, hva tror du han vil tilby?

Match svarene til det bedriften din har å tilby. Hvor raskt "vokser" folk inne? Hva vektlegges - å ta “klare” fagpersoner fra markedet og tilby passende godtgjørelse eller trene på jobben? Trenger du en uavhengig ekspert eller en utøver som jobber innenfor et strengt definert rammeverk?

  • Hvilke metoder og verktøy bruker du for å organisere tiden din?
  • Fortell oss om prestasjonene du er stolt av.
  • Hva trenger du for maksimal produktivitet?
  • Gi eksempler på når du hadde gode ideer, men ikke klarte å implementere dem.
  • Hvilken type mennesker jobber du best med og hvorfor?
  • Hva er de tre positive egenskapene dine som din tidligere sjef kan si?
  • Hvilket negativt ville han huske?
  • Hvilke tre personlighetstrekk vil vennene dine huske når de beskriver deg?
  • Hvem har påvirket deg mest i karrieren din, og hvordan?
  • Hva er dine hobbyer utenfor jobben?

Disse spørsmålene gjør at du kan arbeide nøye gjennom potensielle vanskelige punkter. For eksempel er en person vant til kontorarbeid, men du har åpen plass. Eller de forventer instruksjoner fra deg for hver handling, og du forventer uavhengighet og initiativ.

Den gjennomsnittlige varigheten av et intervju er 40-60 minutter, denne gangen er vanligvis nok til å danne et inntrykk av kandidaten og forstå hvordan han passer profilen til stillingen.

  • familieplaner: “Skal du gifte deg? Når planlegger du barna dine? ”;
  • nasjonalitet og statsborgerskap: "Hva er din nasjonalitet?", "Hvor er foreldrene dine fra?", "Hvor ble du født?";
  • religion: "Hvilken religion bekjenner du deg?", "Er det dager du ikke kan jobbe?";
  • Politiske Synspunkter;
  • seksuelle preferanser: "Hva er din orientering?", "Er du invitert til datoer av menn / kvinner?";
  • helse: "Hvor mange dager ble du syk i fjor?", "Kan du høre godt?", "Når sist du var på sykehuset?", "Når sist du møtte lege?"

Årsaken til avslag på ansettelse kan bare være kandidatens yrkeserfaring og forretningskvaliteter - denne normen er beskrevet i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen. Dette er faktorene som skal vurderes i intervjuet. I tillegg kan kandidaten svare unntaksvis på spørsmål av personlig karakter og gjette et sosialt ønskelig svar.

Hvis det er behov for å evaluere en spesifikk ferdighet som kreves for videre arbeid, gi kandidaten en testoppgave. Det skal være så nær arbeidsoppgavene som mulig. "Selg meg denne pennen her," er en ikke-veiledende test. Han demonstrerer bare rask intelligens og ressurssterkhet, men garanterer ikke at den nye medarbeideren takler salgsplanen.

Tatiana åpnet en ledig stilling for en administrativ direktør. Hun trengte noen som kunne overvåke reparasjoner, jobbe med et budsjett og åpne nye butikker i tide. I tre dager kom mer enn 100 svar på ledige stillinger. Tatiana gjennomførte innledende intervjuer og inviterte kandidater til kontoret. I tillegg til et intervju på en halv time, ble kandidatene tilbudt en oppgave: skrive et kort brev til utleier (i fri form) og beregne lokalets areal for å gjøre et estimat for reparasjoner. Tenk deg Tatianas overraskelse da kandidatene som i CV-en deres angav "en erfaren PC-bruker" og "utmerket kunnskap om Excel" ikke klarte å takle en enkel oppgave i geometri. Av de 20 kandidatene var det bare en som besto testen. Han ble tilbudt en jobb.

Til slutt, fortell oss mer om selskapet og svar på kandidatens spørsmål. La dette være til slutten av samtalen, for i begynnelsen er det viktig for deg å forstå hva kandidaten gjorde for å forberede møtet? Åpnet han en nettside, fant ut om produktet, hovedkonkurrentene og målgruppen? Eller er firmaet ditt et av et dusin der CV-en ble sendt inn?

Selv om du forstår at personen ikke er egnet for deg av objektive årsaker, må du lage minst en minimal versjon av presentasjonen. Hvem vet, kanskje etter å ha møtt deg vil kandidaten bli din klient, eller du vil fortsatt møte ham i den profesjonelle verdenen. Selv et kort intervju kan bli en vellykket reklamekampanje for merkevaren din!

Finn en interessant kandidat!

Vi har allerede skrevet mer enn en gang om hvor viktig det er å samle et godt koordinert team som fungerer som en enkelt organisme. For dette du må velge personalet som skal jobbe i nettbutikken nøye ... Et viktig trinn i denne saken er et personlig intervju som vil bli diskutert i vår artikkel.

Hvorfor du trenger å intervjue

Så du trengte å finne en ansatt for nettbutikken din. Et personlig møte med en søker finner vanligvis sted i den siste fasen av ansettelsen. Det er av resultatene det blir tatt en beslutning om å ta en person eller ikke. Fortsett på dette punktet er som regel allerede studert, utdannelse og arbeidserfaring er kjent.

Hovedformålet med intervjuet er et personlig bekjentskap med den fremtidige medarbeideren. Du kan torturere en person med spørsmål så mye du vil, men likevel vil det viktigste være et personlig inntrykk. Din oppgave er å finne ut søkeren grundig og konkludere med om han er riktig for deg eller ikke.

Forbereder seg på et intervju

For å få mest mulig ut av møtet ditt, må du forberede deg godt. Studer CVen til søkeren - for ikke å stille unødvendige spørsmål. Hvis mulig, finn personens sider på sosiale nettverk - du kan forstå mye om en person fra kontoene deres.

Det var en sak da en ung mann søkte om stillingen som leder, og HR fant siden sin på VKontakte. Bilder med skytevåpen på bakgrunn av tonede ni, mange bilder av høytider med alkoholholdige drikker, sitater fra "guttens" publikum - "bror for bror", "kveld i hytta" - alt dette bidro til å ta den riktige avgjørelsen, og en klart barn ble ikke engang invitert til intervju (hvis det blir lest av søkere - trekk konklusjoner. Kontoer vil definitivt bli sett på av den fremtidige arbeidsgiveren. Så vær forsiktig med innholdet).

Lag en liste med spørsmål på forhånd. Da kan du improvisere og bevege deg bort fra dem, men det blir lettere hvis den generelle oversikten er klar. Gjør deg også klar til å svare på søkerens spørsmål selv, inkludert upraktiske spørsmål: hvor ofte lønn økes, er det bonuser, blir studentferie eller sykefravær betalt.

Velg en assistent og instruer ham. Det er alltid bedre å snakke sammen - det man ikke spør, vil det andre helt sikkert huske. Og en ting til: to meninger er bedre enn en. Etter samtalen er det noen å diskutere kandidaten med. Alene, du kan savne noen kvaliteter i en person eller savne et viktig atferdssignal.

Få en fyllepenn og noen papirark. På dem vil du skrive ned søkerens svar og lage forskjellige notater. Når du svarer på spørsmål, kan det hende at en kandidat for arbeidere vil tegne eller skrive noe - dette vil også kreve papir med en penn.

Last ned og skriv ut et par enkle tester, en for evner og en for psykologisk. Tester kan avsløre egenskapene til en persons karakter, tenkningstype og andre finesser som ikke kan fanges opp i en samtale. Ikke la deg rive med for mye: hvis testene for stillingen til en enkel salgssjef er som når du søker om et hemmelig forsvarsindustribedrift, vil det skremme personen bort.

stadier av testing

Intervju spørsmål

Spørsmål bør være relevante. Husk: kandidaten forberedte seg også på svar. Han har kanskje allerede gått gjennom flere intervjuer før han kom til deg. Så han lærte å svare på de fleste vanlige spørsmål. Still trivielle spørsmål - få trivielle memoriserte svar , og vi trenger ikke gjøre om samtalen til en skoleeksamen.

Hvilke spørsmål trenger ikke stilles

  1. Platitudes som "Hvor ser du deg selv om 5 år?", "Hvorfor forlot du din forrige jobb?" eller "Hva er dine viktigste kvaliteter?" Svar som en blåkopi vil være noe slikt: “Om 5 år vil jeg gjøre karriere, jeg dro på grunn av en tåpelig sjef, jeg var ikke fornøyd med en liten lønn og et dårlig team, men jeg er selv smart, omgjengelig og vet hvordan du jobber i et team ”.
  2. Spørsmål fra CV. Personen har allerede svart dem, ikke nødvendig å duplisere. For det første vil du kaste bort tid, og for det andre vil kandidaten betrakte deg som uforberedt. "Har de i det hele tatt lest CV-en min?" - han vil tenke og han vil ha rett.
  3. Personlige spørsmål. Folk liker ikke det når de kommer inn i sjelen, og til og med fremmede. Med mindre selvfølgelig oppgaven din er å gjennomføre et stressintervju: for en arbeidssøker i en nettbutikk er dette ikke nødvendig.

intervju spørsmål

De riktige spørsmålene

  1. Be personen om en kort biografi. Dette vil vinne kandidaten til deg selv - folk elsker det når livet deres er interessert. Og du vil motta mye viktig informasjon som du kan trekke konklusjoner om.
  2. Husk å stille noen profesjonelle spørsmål. Hvis du ansetter en salgssjef, kan du be ham selge en fyllepenn, la ham komme ut. Ansett en programmerer - la ham svare på et par spørsmål om kode og programmeringsspråk.
  3. Selvgivende spørsmål. "Er du klar for overtid?" "Er du klar for forretningsreiser til andre byer?" "Vil du gå for å studere i utlandet?" - noe sånt. Fra svarene kan man forstå den generelle holdningen til den ansatte. Hvis de fleste av svarene er positive, vil personen hjelpe deg i vanskelige tider: han blir igjen etter jobb for å fullføre et viktig prosjekt eller donere helgen. For betaling, selvfølgelig.
  4. Spør søkeren om hans hobbyer. Det er flott hvis en hobby sammenfaller med et yrke, noe som betyr at en person på jobben vil gjøre det som er interessant for ham.
  5. Snakk om penger. Hvor mye du vil betale, vet du begge omtrent. Sikkert ble dette diskutert over telefon eller ble angitt i stillingsannonsen. Diskuter utsiktene - sikkert vil personen vite hva som vil skje hvis han viser seg godt. Du kan spørre hvor mye en fremtidig ansatt vil tjene, for eksempel på seks måneder. På denne måten vil du vurdere søkerens appetitt og interesse for penger generelt.
  6. Be om å snakke om prestasjonene dine i karrieren din. En god spesialist har alltid noe å skryte av. La ham snakke om regalia, vellykkede prosjekter og priser. Hvis det er mange av dem, er personen vant til å arbeide utenfor offisielle plikter og har alltid tilstrebet mer.
  7. Still noen provoserende spørsmål. Formatet er omtrent slik: “Hva vil du gjøre hvis:
  • din mening skiller seg fra holdets mening;
  • lederen ber om å bryte loven;
  • du har gjort en alvorlig feil i arbeidet ditt.

Fra svarene vil du forstå hvordan en person vil opptre i krisesituasjoner.

6 tips om hvordan du skal oppføre deg i et jobbintervju

Første råd. Plasser personen mot deg

De første to til tre minuttene av samtalen er det viktigste. Du får et generelt inntrykk av kandidaten og får kontakt med ham. For de fleste arbeidssøkere er intervjuet stressende. Plasser personen mot deg: tilby te eller kaffe, spør hvordan han kom dit, spør etter alt om været. Med et ord, deaktiver situasjonen.

Andre råd. Ring søkeren ved navn

“Vær så snill å presentere deg selv” er ikke den beste måten å starte en samtale på. Du kjenner godt navnet på personen som kom til deg - så ring ham umiddelbart ved navn. Og sørg for å presentere deg selv. Det er et subtilt psykologisk poeng her: søkeren vil ikke føle seg som en av de mange. Det vil virke som om han ble forventet her - dette vil gjøre den fremtidige medarbeideren mer komfortabel.

Tredje råd. Vær oppmerksom på detaljer

Vurder personen som en helhet. Se hvordan han er kledd, hvordan han oppfører seg, hvordan han svarer på spørsmål. Et kjedelig og løsrevet utseende, krøllete klær og et upassende utseende - alt dette skal varsle. En interessert kandidat ønsker å gjøre et godt inntrykk på den fremtidige arbeidsgiveren, så han vil prøve å se bra ut. Riktignok gikk Steve Jobs på tøfler og dusjet ikke i flere dager, men dette er heller et unntak fra regelen.

intervjuansatt

Fjerde råd. Husk at du også intervjuer

Mens du vurderer en søker, vurderer søkeren deg. De gangene folk var enige om hvilken som helst jobb, bare for å ta, er for lengst borte. Det er få gode spesialister nå, og enda færre flotte. Og de kjenner alle sin egen verdi veldig godt. Og det er ikke et faktum at du tar beslutningen om å samarbeide - en profesjonell innen sitt felt vil fortsatt tenke på om det er verdt å kontakte deg. Videre, hvis han har andre alternativer. derfor forbered deg på å svare på spørsmål - Vi vil snakke om dette nedenfor.

Femte råd. Vi svarer på spørsmålene til søkeren

Hovedregelen er å være ekstremt ærlig. Hvis du sier at lønnen i selskapet ditt er 50000 rubler, og ved slutten av måneden vil en person motta et papir med tallet 30.000 rubler, kan du glemme lojaliteten. Forbered deg på å svare på ubehagelige spørsmål.

La oss gi et eksempel. En annen søker kommer til deg og fra døråpningen erklærer at han er profesjonell, som er få. Gir bevis: anbefalinger fra kjente forretningsmenn, æresbevis, sertifikater og vitnemål om gjennomføring av ulike typer opplæring, inkludert i utlandet. På slutten av samtalen erklærer kandidaten at han er klar til å samarbeide med deg for en lønn som er dobbelt så mye som du tilbyr. Hvis du ikke vil ha det - uansett hva du vil, har han +100500 tilbud fra andre selskaper.

Hvordan å oppføre seg? Det viktigste er ikke å gi svar med en gang. Ta en pause og diskuter kandidaten med kolleger ... Sjekk søkeren: ring den tidligere jobben, Google hans for- og etternavn. Hvis dette virkelig er en profesjonell, er det fornuftig å godta vilkårene hans, med bare ett “men”. Du gir personen en prøveperiode for å bevise talentene sine. Det er mange unge mennesker med høy selvtillit nå - kanskje du har akkurat en slik karakter foran deg. Det er mange show-offs, men faktisk - zilch. Gi deg selv handlingsrom til bakovergir i nødstilfeller. Det er ikke lett å si opp en ansatt eller endre en arbeidsavtale nå, så det er bedre å være forsikret. En prøveperiode er den beste løsningen.

Sjette tips. Vær på lik linje med søkeren

Samtidig, la personen få vite hvem som har ansvaret. Kjennskap til underordnede er det verste man kan tenke seg. Du tror at du har en person for deg selv, faktisk føler ansatte svakhet og begynner raskt å dra nytte av det. "Boss-venn" er en notorisk tapt modell. Av en eller annen grunn begynner de ansatte å tenke at de får være for sent og bryter disiplin, derfor underordning må overholdes allerede ved intervjuet .

Regler for eksternt intervju

I prinsippet er alt det samme her, bare uten et personlig møte. Den grunnleggende regelen er intervju på nettet ... Skype, telefon eller videosamtale via telefon, kommunikasjon i direktemeldere - velg hvilken som helst praktisk metode. Ikke bruk dager med e-postkorrespondanse - alt skal gjøres i en økt.

Det er klart at ekstern kommunikasjon ikke vil gi like mye informasjon som et personlig møte. Kompensere for dette med et mer detaljert CV, be om skanning av utdanningsdokumenter, ring tidligere arbeidsgivere.

Analyse av intervjuresultater

Nå søkeren har reist, lovet du å ringe ham tilbake. Nå begynner moroa - du må ta en beslutning: å ansette en person eller ikke. Vei fordeler og ulemper ved å sammenligne informasjonen. Sett nøkkelegenskapene først: arbeidserfaring, gode referanser. Analyser hvordan personen svarte på spørsmålene dine og trekk konklusjoner. I løpet av en samtale kan du vanligvis forstå en person: hva han trenger for å jobbe for deg, hvor interessert han er i stillingen, og til og med hvordan han vil jobbe. Hvis kandidaten oppførte seg bra - klart og kompetent besvart alle spørsmål, tydelig formulerte tanker, var rolig og høflig - indikerer dette alvoret i intensjonene.

Når en kandidat blir forvirret i svarene, svarer i monosyllables eller i formatene "Jeg vet ikke", "Jeg er tapt å svare", "Ja, jeg tenkte på en eller annen måte ikke på det" - dette er en grunn til å tenke. I alle fall må du veie alle faktorene når du tar en beslutning. Alle mennesker er forskjellige og oppfører seg annerledes i stressende situasjoner. Husker du eksamen på universitetet eller skolen? Da han så ut til å ha lært alt, og satt foran læreren - og det var som om minnet hans ble visket ut. Så det er her. Den ansatte er flink, men på intervjuet var det som om han svelget tungen.

Konklusjon

Du er nå klar til å intervjue deg selv. Til slutt vil vi minne om - ofte bestemmer intuisjonen alt. Ikke glem: du må tilbringe mesteparten av tiden din med disse menneskene. Prøv å få alle til å føle seg komfortable. Lykke til med teambyggingen din!

Hvordan gjennomføre et intervju riktig

I denne artikkelen har vi satt sammen en guide om hvordan du gjennomfører et intervju: tips til ledere, de mest effektive teknikkene og ekspertuttalelser.

Mange arbeidsgivere vet ikke hvordan de skal intervjue en kandidat til stillingen. En slik samtale bør holdes på lik linje - ingen arroganse eller droppede setninger direkte. Hva skal være en arbeidsgiver i øynene til en potensiell ansatt? Utvilsomt en interessant, veldig åpen og oppmerksom lytter. En samtale som holdes på denne måten, vil ikke bare hjelpe deg med å se fordeler og ulemper med kandidaten, men også å studere ham veldig grundig.

Helt i begynnelsen vil vi gå gjennom teorien, og deretter gå videre til praksis. Bruk innhold.

Liten introduksjon

Ofte går arbeidsgivere seg vill i å ikke vite hvilke spørsmål de skal stille. Det er viktig å bygge på ikke bare den profesjonelle komponenten, men også fra andre aspekter av livet. Det er viktig å lære om noe helt abstrakt. Denne tilnærmingen vil bidra til å plassere kandidaten og vekke tillit til ham. Begynnelsen skal være uformell for å avdekke situasjonen, forberede søkeren på hoveddelen av samtalen, der arbeidspoeng vil bli diskutert.

Det er veldig viktig for en arbeidsgiver, før han gjennomfører et intervju, å tenke på hvordan han ønsker å se arbeidstakeren sin, hvilke egenskaper som vil være viktige for ham, og hvilke som er uakseptable. I dette tilfellet må du først tenke på følgende to spørsmål:

  1. Hva skal være en ansatt som passer for en bestemt stilling?
  2. Hvilke egenskaper skal han ha?

Å ha et grovt portrett gjør det mye lettere å finne den rette personen. Å vite det omtrentlige resultatet, er en løsning alltid funnet raskere.

Intervju - hva psykologer synes om det

Uavhengig av lengden på samtalen mellom arbeidsgiver og kandidat, blir mening om kandidaten dannet allerede i de første 3-4 minuttene av kommunikasjonen. I løpet av denne tiden trekker lederen positive eller negative konklusjoner om søkeren.

Psykologer mener at de første minuttene ikke skal brukes på å skaffe informasjon, men å skape en koselig og rolig atmosfære for både arbeidsgiveren og arbeidssøkeren. Dette vil hjelpe kandidaten til å bli frigjort. Konstruktive relasjoner og forståelse vil dukke opp mellom partene. Det er denne atmosfæren som vil tillate deg å jobbe så produktivt som mulig i fremtiden.

De første minuttene kan vies innledningen. Den skal være kortfattet, informativ og forståelig. Arbeidsgiveren skal fortelle kandidaten formålet med intervjuet. Det er også nødvendig å informere om hvilken form kommunikasjonen vil finne sted i, hvor lenge den vil vare. Koordinering av handlinger vil gjøre det mulig å etablere psykologisk kontakt mellom partene.

Intervjuformater

Før arbeidsplanen planlegges, må arbeidsgiveren bestemme formen. De kan deles inn i følgende kategorier:

Denne typen intervjuer krever et klart og strukturert utvalg. Før du forbereder deg, forbereder arbeidsgiveren spørsmål, og tar spesielt hensyn til ordlyden. Denne varianten er den mest populære blant respondentene.

I et slikt intervju prøver arbeidsgiveren bevisst å balansere søkeren. Denne effekten oppnås ved hjelp av personlige spørsmål, mangel på tid til refleksjon og andre triks.

I dette formatet blir jobbsøkeren plassert i et arbeidslignende miljø. Så han har muligheten til å vise sine profesjonelle og personlige egenskaper, å finne en løsning for en bestemt situasjon.

  • Kompetansesamtaler

Hvis det brukes riktig, kan dette formatet være veldig effektivt. En liste over kompetanser som den ansatte må ha fullstendig er samlet på forhånd. Under intervjuet blir hver av dem evaluert på en 5-punkts skala.

Dette alternativet brukes oftest når du leter etter en ansatt for fjernarbeid. Noen ganger brukes den også for å få et første visuelt inntrykk, for å etablere kontakt. Men i slike tilfeller forutsetter intervjuet et påfølgende møte allerede i livet.

Metoder for gjennomføring

I tillegg til formater, er det også visse metoder for intervjuing. Metodene som brukes i dag er:

  1. Retrospektiv metode

Det er basert på å skaffe informasjon om søkerens tidligere arbeidserfaring. Lederen lærer om resultatene, leksjonene. En viktig rolle spiller også forholdet til overordnede på forrige arbeidssted. Denne informasjonen lar deg gjette hvordan søkeren vil oppføre seg på det nye stedet.

  1. En lovende metode (også kalt modellering)

Arbeidsgiveren tilbyr søkeren visse betingelser eller en situasjon, som igjen må kommentere hva han vil gjøre og hvordan han gjorde det.

  1. Situasjonsmetode (lek)

Poenget er å bringe den foreslåtte modellen nærmere et realistisk scenario. Noen ganger er det mulig å simulere situasjoner der arbeidsgiveren for eksempel er mottaker av tjenesten, og søkeren må betjene en klient.

  1. Stressmetode

Det er fornuftig å bare bruke denne teknikken når det påfølgende arbeidet forutsetter at det oppstår stressende situasjoner. Det er veldig viktig å bruke det veldig forsiktig for ikke å skade organisasjonens image.

Etter at lederen har valgt en bestemt metode og type påfølgende intervju, bør han forstå hvordan man kan starte kommunikasjon.

Første inntrykk og utseende

Ikke rart de sier at førsteinntrykket er det mest riktige. Den dannes allerede før møtet med søkeren, mens han studerer CV, kommuniserer via telefon eller e-post. Dette kan kalles et slags utvalg, basert på resultatene som det tas en beslutning om å invitere en kandidat til et videre intervju eller ikke.

Noen mennesker synes at utseende ikke er så viktig når de velger. De sier blant folket at de blir møtt av klærne sine, men av deres sinn blir de ledsaget. Imidlertid ikke rabatt på personens utseende. Ryddighet, klær er alle en refleksjon av en persons indre holdninger og verdier.

4 tips for å komme i gang med riktig intervju

Mange tror feilaktig at det er veldig enkelt å starte et intervju, de har sannsynligvis aldri opplevd det. Søkeren uttaler seg om organisasjonen i løpet av de første 3-5 minuttene. Det er veldig viktig på dette tidspunktet å ikke skuffe kandidaten. Det er fire tips som hjelper deg med å komme i gang vellykket:

  1. Det er nødvendig å forberede et møterom eller ditt eget kontor for et intervju ... Det må være orden. Rommet skal ikke være tett. Før forhandlingene starter er lufting ideell. Det er viktig å sikre deg en skriftlig kopi av CV-en ved å plassere den foran deg.
  2. Løsne atmosfæren ... Dette vil hjelpe kandidaten til å føle seg komfortabel, han kan begynne å stole på den potensielle arbeidsgiveren. Dette kan gjøres ved å stille abstrakte spørsmål. For eksempel om søkeren raskt fant riktig bygning, om det var problemer med å finne riktig transport. Et annet alternativ er å fortelle en interessant historie som vil avlaste spenningen.
  3. Ingen forsinkelser eller forsinkelser ... Lederen må ta imot søkere nøyaktig i tide. Det er viktig å forstå at det er regissøren som er forbilde for underordnede. Hvis en leder ikke har disiplin, hvordan kan vi da snakke om disiplin i et team?
  4. Egenpresentasjon av søkeren ... Det er veldig viktig her å begynne å snakke åpent med kandidaten. Det vil også bidra til å vurdere hans kommunikasjonsevner. Helt i begynnelsen av intervjuet kan du be søkeren fortelle litt om seg selv, avklare noen spørsmål eller la ham velge hva han skal snakke om.

Hvis det er etablert gratis kommunikasjon mellom partene, kan du gå over til spørsmål.

Spørsmål å stille

Når du bestemmer deg for en liste over spørsmål, må du ikke bare tenke på innholdet deres, men også sekvensen. Samtalen skal være logisk. Slik får du intervjuet gjort så riktig som mulig:

  1. Fortell meg noe om deg selv

Lederen bør legge merke til flere nyanser i denne historien:

  • Hvordan søkeren sender inn informasjon - snakker om sin biografi eller begynner umiddelbart å snakke om fordelene. Sistnevnte indikerer ønsket om å jobbe i dette selskapet.
  • Det er et godt tegn hvis samtalepartneren snakker tydelig, tydelig og kortfattet. Men den ansatte skal ikke mumle. Tankene hans burde være klare.
  1. Hva er ditt syn på livet?

Du kan også spørre søkeren om hvordan han takler vanskeligheter og hindringer. Et spørsmål som dette vil være med på å bestemme karakteren til en person, dens natur. Pessimister vil fokusere på de mange problemene og kompleksiteten i livet deres. Optimister er enige om at det er vanskeligheter, men alle kan overvinnes.

  1. Hvorfor er du interessert i denne stillingen?

De fleste av dem svarer på en ganske formell måte og bemerker gode arbeidsforhold og potensielle kunder. Hvis en person er en virkelig verdifull spesialist, vil han absolutt fokusere på noen viktige detaljer.

  1. Hvilke fordeler (fordeler) har du?

Du kan også spørre hvorfor personen bestemte seg for at han er egnet for stillingen. Dette spørsmålet er et av de viktigste. På dette tidspunktet vil søkeren kunne snakke om fordelene. Det er veldig viktig her å spore hvordan en person presenterer informasjon. Noen snakker abstrakt, noen veldig resonnerte. Mer oppmerksomhet bør rettes til de kandidatene som beviser sine ord med fakta og tall. Fordelene deres er mer reelle og vektige.

  1. Hvilke ulemper (svakheter) har du?

En kompetent ansatt vil ikke begynne å snakke om "ekte" svakheter, men vil fokusere på de øyeblikkene som bare vil øke sjansene for å få en bestemt stilling. Dette kan tilskrives den økte nøyaktigheten til deg selv og andre. Noen vil kalle seg en arbeidsnarkoman.

  1. Hvorfor forlot du forrige jobb? Hva mente ledelsen om deg?

Disse spørsmålene er relevante for de som ikke lenger har jobb på intervjuet. Hvis kandidaten ennå ikke er sagt opp, er det verdt å spørre hvorfor han bestemte seg for å bytte jobb. Det er veldig viktig å se hvordan personen snakker om forrige arbeidssted. Hvis han gjør dette negativt og viser sin motstridende side, vil dette helt sikkert påvirke hans videre forhold til laget. Slike ansatte bør ansettes veldig nøye, med vekt på alle fordeler og ulemper.

Hvis spesialisten er kompetent, tålmodig og literate, vil han heller peke på de positive sidene knyttet til hans tidligere arbeid. Samtidig vil han si at han tilstreber mer nå, vil vokse i karriereplanen.

  1. Har du andre jobbtilbud?

Den dyktige personen ble tydeligvis invitert til intervjuer andre steder. Den utvilsomme fordelen vil være hans vekt på at han er interessert i å få en stilling i akkurat dette selskapet.

  1. Hvordan ser du deg selv om 5-10 år?

Mange tenker ikke langsiktig på livet sitt. Slike spesialister trengs knapt av selskapet hvis lederen vil finne en ansatt for en ansvarsfull stilling over lang tid. Noen vil svare på en veldig abstrakt måte, noe som heller ikke er veldig bra. Det er viktig å få et spesifikt svar. Det er ikke så mange kandidater med klare livsplaner. De snakker om ønsket personlig suksess og profesjonell vekst.

  1. Hvordan vil du forbedre arbeidet ditt i selskapet vårt?

Det beste alternativet vil være hvis søkeren kan foreslå spesifikke måter å forbedre jobben på. Din egen erfaring vil også være et pluss. Det er lite sannsynlig at det vil være mulig å gjøre dette ved det første intervjuet, fordi kandidaten trenger å se på arbeidet til selskapet fra innsiden, evaluere fordeler og ulemper, og først da tilby sine løsninger.

  1. Hvor kan jeg få tilbakemelding på hvordan du jobbet i forrige jobb?

Dette spørsmålet er veldig viktig og vil være veldig nyttig for arbeidsgiveren. Det beste alternativet vil være å oppgi arbeidsgivers telefonnummer eller til og med flere kontakter til ansatte som kan karakterisere kandidaten. Søkere gir ofte ikke slik informasjon. Årsaken kan være mangel på arbeidserfaring eller positive anbefalinger.

  1. Hvilken lønn vil du motta?

En kvalifisert ansatt setter alltid pris på sitt arbeid. Selskapet kan ikke alltid tilby en lønn som passer for søkeren. Men noen ganger bløffer kandidater bare når de betaler høyt. Det er ganske enkelt å beregne slike handlinger - du må redusere det foreslåtte beløpet betydelig eller tilby fordeler. Dette vil helt sikkert føre personen ut av balanse.

  1. Hva gjør du på fritiden? Hva er dine hobbyer?

Dette bør spørres på slutten av intervjuet. Kanskje arbeidsgiveren vil finne en likesinnet person, en kollega i hobbyer. Dette vil også ha en positiv effekt på søkerens mening fra direktøren, noe som vil bidra til å bygge de rette forholdene i løpet av det videre arbeidet.

Erfarne entreprenørers anbefalinger

Selvfølgelig har "livs" -rådene til mennesker som har gjennomført mer enn hundre intervjuer i karrieren stor autoritet. De mest interessante synspunktene er presentert nedenfor.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo og Dmitry Borisov

Grunnleggere og direktører for Mosigra-selskapet, forfattere av boken Business as a Game. Vi har åpnet mange butikker og vet hvordan vi skal gjennomføre et intervju som ingen andre. I sin bok snakket de om dette og skrev anbefalingene nedenfor.

De så på "Avslag i andre minutt av intervjuet." Denne tilnærmingen er veldig nyttig!

Det skjer slik: en søker kommer inn og etter noen spørsmål innser du at han ikke er egnet i det hele tatt. I denne situasjonen trenger du verken deg selv eller pine ham med spørsmål ytterligere. Det er nok å forklare at han ikke er egnet og avslutte intervjuet. Du må fortsatt jobbe med denne personen, og hvis du ikke likte ham allerede i første øyeblikk, hva du skal snakke om videre.

Tross alt hender det ofte at en person rett og slett ikke passer deg i ånden. Og viktigst av alt, ikke ta slike mennesker inn i kjernen i teamet. Derfor, hvis en kul profesjonell kommer til samme ledige stilling, som det føles vanskelig å jobbe med, og en person med mindre kunnskap, men brenner positivt, er valget entydig!

Boris Petrov

Generaldirektør for Petrocomplex-selskapet, St. Petersburg. Intervju om 15 minutter? Lett!

Boris hevder at intervjuer vanligvis ikke varer mer enn 15 minutter. Han delte de viktigste detaljene som vil bidra til å føre forhandlinger med kandidaten så effektivt som mulig:

Kroppsspråk ... Utvilsomt må du observere hvordan personen oppfører seg under intervjuet. Kroppen vil alltid gi ut om samtalepartneren er oppriktig eller uforsvarlig. Så, oppriktighet betyr vanligvis å skrape bak ørene, et løsrevet blikk, ikke rettet mot samtalepartneren, skjule håndflatene (han legger dem på bordet eller senker dem mellom knærne).

Hvis en person som har kommet til et intervju aldri har sett intervjueren i øynene, er dette et dårlig tegn. Det er usannsynlig at han var åpen under samtalen. Samtidig er det ikke noe særlig poeng i å kaste bort tid på å finne årsakene til denne oppførselen.

Hva ble du betalt for? Hva er produktet av arbeidet ditt? Enhver person, uavhengig av feltet de jobber i, skaper et slags produkt som han får sine dager for. Noen er ansvarlige for å lage dokumentasjon, andre jobber direkte i produksjonen. Samtidig bør en person forstå at papir i seg selv ikke er et produkt før det har gitt noen fordeler. Ellers vil det rett og slett være ubrukelig.

Hvis en potensiell ansatt er ansvarlig for å motta penger for å utføre jobboppgaver eller for å "sitte ute" til rett tid, er det lite sannsynlig at han blir en sentral og aktiv ansatt. Slike personligheter kan som regel ikke interessere intervjueren. Noen snakker tvert imot veldig tydelig om hva de gjorde, hva de skapte. Det detaljerte svaret angir to nøkkelfaktorer samtidig. For det første vet en person hva han gjør og hva han kan gjøre. For det andre er det rettet spesifikt mot jobb, og ikke mot "å gå" for å motta lønn.

Evgeny Demin

Konsernsjef og en av eierne av selskapet Splat, Moskva. Hva du skal se etter, hvilke spørsmål som kan stilles i tillegg.

Evgeny bemerker at varigheten av intervjuet avhenger av stillingen. Det kan ta 10 minutter eller en time.

Tenker ... For å forstå hvordan en person tenker, er det verdt å stille ham et spørsmål som kan besvares på forskjellige måter. Alternativt kan du spørre hvem som er autoritet for ham eller hva han kan lære selskapets ansatte. Spørsmål som disse gir en person et fritt svar. Samtidig demonstrerer han ubevisst sine karaktertrekk.

Prinsipper og prioriteringer ... Disse bestanddelene er viktige faktorer. Det er nødvendig å sammenligne personens prinsipper med selskapets prinsipper. Det er viktig at de ikke motsier hverandre. Du kan lære å føle samtalepartneren over tid. Jo flere slike forhandlinger, jo raskere kan du forstå om en person er egnet for stillingen eller ikke. Negative faktorer er nærhet, løsrivelse av blikk, uklare svar, foranderlighet i deres meninger. Kanskje arbeidssøkeren bruker teknikker og tilnærminger i sitt arbeid som intervjueren vil finne uakseptabelt eller upassende. For eksempel når du ansetter noen fra et konkurrerende selskap, vil den negative faktoren være deres vilje til å dele forretningsinformasjon.

Lærbarhet, evnen til å lære av dine feil ... En person overdriver ofte sine suksesser og prøver å minimere fiasko. Alle gjør feil, men det er viktig å forstå om søkeren er i stand til å lære av dem noen leksjoner, for å justere sine aktiviteter. Mye avhenger også av den spesifikke situasjonen, omfanget av konsekvensene som skjedde som et resultat av feil arbeid.

Uvanlige spørsmål å stille en kandidat under forhandlingene:

  1. Hva slags superhelt vil du bli hvis du hadde muligheten? Svaret vil bidra til å identifisere de egenskapene som en person anser som de viktigste og mest verdifulle.
  2. Be kandidaten beskrive den ideelle jobben. Dette gjelder sted, tid, omfang av aktivitet og spesielt funksjonalitet. Så du kan lære om hobbyer, interesser, livsprinsipper. Dette vil tillate deg å forstå hvor ærlig en person er, om han vil jobbe.
  3. Spørsmålet om mangler kan erstattes av et slags spill. For å gjøre dette, tegne en firkant på et stykke papir og be kandidaten om å skygge den i samsvar med hvor profesjonell han er. En helt skyggelagt figur betyr at kunnskap og ferdigheter er på høyeste nivå. Som regel lar folk en del av torget være åpen. I dette tilfellet kan du spørre hvorfor det ikke er fullmalt over, hva personen mangler spesifikt.
  4. Hvilke mangler vil du umiddelbart se for en ny leder? Dette spørsmålet vil også bidra til å avklare svakhetene til intervjuobjektet. I dette tilfellet må kandidaten se på seg selv utenfra.
  5. Hvorfor vil du bytte jobb nå? Kanskje det er slik en person vil endre noe i livet sitt, kanskje arbeidsmiljøet eller forholdet til teamet. Samtidig vil arbeidsgiveren også kunne lære om prioriteringene og motivasjonen til søkeren.
  6. Hvis jeg kontakter din tidligere arbeidsgiver, hva vil han si om deg? Dette spørsmålet vil også hjelpe kandidaten til å se på seg selv utenfra og forstå hvorfor han vil endre arbeidssted.
  7. Hvordan blir du med i det nye laget? Den nyansatte er ikke klar over hvordan arbeidsprosessen går i selskapet, så han trenger mer oppmerksomhet. En person må kontakte mange kolleger for å forstå prinsippet om arbeid, for å få hjelp, forklaring eller råd. Svaret på spørsmålet vil bidra til å forstå om søkeren selv er klar over dette, om han forstår hva som kreves av ham de første månedene av arbeidet.
  8. Forklar til et 8 år gammelt barn et konsept fra aktivitetsområdet ditt (du må nevne et bestemt). Enhver profesjonell periode vil fungere her. Klarheten og hastigheten på forklaringen vil vise om en person er i stand til å forklare hele essensen av sitt arbeid til et barn som er helt uinnvidd i dette aktivitetsfeltet. Dette vil igjen demonstrere kandidatens profesjonalitet.

Vladimir Saburov

ГDaglig leder for selskapet "Clay processing", Bryansk. Ikke gi tid til å tenke.

Det er viktig å spørre om tilstedeværelsen til en familie (barn, ektefelle, foreldre), for å avklare alderen ... Det vil virke for mange at dette spørsmålet ikke vil bidra til å avklare noe. Faktisk vil disse svarene bidra til å forstå om søkeren har et insentiv for intensivt og fruktbart arbeid, om han kan jobbe med konsentrasjon og stress, nærme seg sine oppgaver med høyt ansvar og oppriktig interesse.

Be om å rangere prioriteringer ... Samtidig kan følgende faktorer indikeres som kan påvirke valget av arbeidssted: lønn (størrelse, tilgjengelighet av fordeler), muligheten for karrierevekst, uavhengighet, beliggenhet nær hjemmet, muligheten til å forbedre sin profesjonelle ferdigheter, god atmosfære i teamet, kompleksiteten i arbeidet.

Situasjonsspørsmål ... Her er det verdt å spørre hva søkeren vil gjøre hvis han er betrodd arbeid som ikke er en del av hans arbeidsoppgaver. Avslag indikerer mangel på ønske om å utvikle seg. En slik person vil hele tiden ha grunner og omstendigheter til ikke å gjøre det han ikke burde. Slike ansatte kan bare ansettes i regnskapsavdelingen.

Bekjentskap med arbeidsstedet ... Det er viktig å vise hva søkeren skal forholde seg til. Noen ganger er forventningene ofte ikke det samme som virkeligheten. I slike situasjoner kan arbeidssøkere ofte nekte å jobbe.

Viktige interesser ... Vladimir delte en sak fra sin praksis. En gang kom en ung søker med økonomisk utdannelse til firmaet sitt for stillingen som leder for anskaffelses- og logistikktjenesten. Den avgjørende faktoren i valg av denne kandidaten var at han driver med idrett og trener barn. Vladimir innså at slike interesser absolutt betyr at søkeren har en fast karakter, utholdenhet og en klar forståelse av verdien av tid. Alt dette var bare nødvendig for å arbeide i den foreslåtte stillingen. Lederen ble ikke flau av sin lille alder, han inviterte den unge mannen til sitt arbeid. Alt på ett år var denne medarbeideren i stand til å påvirke tjenestens arbeid positivt på global skala. Han har etablert et leverandørovervåkingssystem, forbedret samspillet mellom ulike tjenester i organisasjonen. Slike aktiviteter gjorde det mulig å redusere kostnadene ved innkjøp av komponenter og transport av ferdige varer betydelig.

Ærlighetskontroll ... Du kan også stille et situasjonsspørsmål her. En arbeidssøker forbereder seg for eksempel på å reise på ferie med familien når han uventet blir kalt til å jobbe for et presserende oppdrag. Hva vil han gjøre i dette tilfellet? Selv om personen er oppriktig, vil det umiddelbart merkes.

Egenvurdering ... Her kan du også ty til modellering av situasjonen. La søkeren late som om han har gjort en god jobb som han brukte mye tid og krefter på. Resultatene av hans arbeid viste seg å være uten krav. Hvordan vil han reagere på dette? Hva hun vil føle. Hvis en person har lav selvtillit, vil han sannsynligvis tro at ingen setter pris på ham, og tid og krefter ble kastet bort.

En leder som ikke vet hvordan de skal lede? Det er fornuftig å stille neste spørsmål i en situasjon når en ansatt blir søkt for en lederstilling. Du kan spørre hva kandidaten vil gjøre hvis den ansatte ikke fullfører arbeidet i tide. Hvis han sier at han vil utføre det alene, betyr det at personen ikke har makten til en leder, han er bare en utøver.

Stivhet. Dette spørsmålet bør også stilles til de som ønsker å få en lederstilling. Du bør spørre hva søkeren vil gjøre hvis en underordnet er frekk mot ham. Hvis han tyr til moralisering, er det lite sannsynlig at den ansatte vil kunne jobbe som leder. Arbeid krever streng disiplin, underordnede må utføre oppdrag i tide og i samsvar med kravene. Et positivt svar vil være anvendelse av straffer, avskjedigelse hvis saken gjentas. De som jobber i produksjonen trenger en spesielt tøff holdning.

Er det noen interesse for arbeidet? Det er veldig viktig å forstå om søkeren er interessert i aktiviteten eller bare ønsker å få en anstendig lønn. Enhver leder ønsker å se sine ansatte interessert i prosessen og resultatet. Dette er den eneste måten å bygge et solid system på.

Livsprinsipper - hva som passer selskapet ? Det er nødvendig at selskapets prinsipper faller sammen med søkerens. Vladimir delte igjen en situasjon fra livet sitt. En gang spurte han ikke en arbeidssøker under et intervju om stillingen som produksjonsdirektør hva "produksjonskultur" betyr for ham. Det var viktig for lederen at alt i butikkens lokaler alltid var i orden og ryddet. Det er denne faktoren som direkte påvirker lønnsstørrelsen. En lignende kultur er assosiert med ærlighet på jobben. Den valgte kandidaten viste seg godt, var i stand til å bli med på laget, organisere arbeidet. Men han hadde også en alvorlig ulempe - han prøvde å skjule feil i arbeidet sitt. De ansatte jobbet i evig uorden. Vladimir prøvde å bekjempe dette i noen tid, til han fant ut at regissøren og huset hadde den samme situasjonen. Det ble klart at det ikke var noen vits i å oppdra en slik person. Jeg måtte skilles med ham. Spørsmålet om renslighet er veldig alvorlig i produksjonen, fordi uorden øker sannsynligheten for skader på jobben, utstyrssvikt. Til slutt fører dette til ekstra kostnader. I tillegg har arbeiderne en helt annen holdning til selskapet når det er uorden rundt dem, og de støtter det ikke på noen måte.

Hvordan formulere spørsmål riktig

For å få et ekte svar, må du spørre åpen spørsmål. De begynner alltid med spørrende ord - når, hvordan, hvorfor, hvor mange andre.

Lukkede spørsmål Åpne spørsmål
Ingen grunn til å spørre Så det vil være så effektivt som mulig å spørre dem.
Likte du ikke den forrige jobben din? Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb?
Gjorde du dette, dette og dette? Hvordan ser du arbeidet ditt i selskapet vårt, hva blir det?
Er du utadvendt? Vil du kunne bli med på laget? Hvordan vil du beskrive teamet på forrige arbeidssted? Hva var forholdet ditt til sjefen og kollegene dine? Hvilke trekk ved en leder frastøtte deg?
Kan du takle jobben? Hvorfor passer du for denne stillingen? Hva er din kunnskap og fordeler?

Lukket de samme navnene er de spørsmålene som ikke innebærer et detaljert svar, bare ja eller nei. De brukes utelukkende til å samle inn formell informasjon. Røyker du? Har du familie? Har du din egen bil? Og andre.

Du trenger ikke å gi søkeren hint, tilby muligheter for svar eller si noe annet umiddelbart etter spørsmålet.

Ingen grunn til å spørre Det vil være riktig
Hvis det ikke er en hemmelighet, fortell meg, hva var lønnen din i forrige jobb? Hvilken lønn vil du motta fra oss? Hva regner du med?
Hva mislikte du akkurat i forrige jobb - sjef, team, lav lønn? Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb?

Du bør ikke brukes som et eksempel på andre søkere. I ingen tilfeller skal en leder si mye selv.

Spørsmål om utfylling

Følgende spørsmål hjelper lederen med å finne ut om han er en ansatt eller ikke, avslører søkerens motivasjon:

  • Har du blitt kritisert i det siste? Er du enig i kritiske vurderinger i din retning, eller foretrekker du å utfordre påstanden? Hvorfor er det slik?
  • Hvordan ser du deg selv om et par år? Hva må du gjøre for dette?
  • Hva er målene du blir ledet av, og avslører ønsket om å ta denne stillingen? Er dine karriere- og ferdighetsutviklingsplaner knyttet til utviklingen av selskapet?
  • Hva mangler i arbeidet ditt for å gjøre det perfekt?
  • Hvilket jobbansvar liker du mest?
  • Hvilke tre adjektiv vil du beskrive deg selv? Hvilke adjektiver vil underordnede bruke?
  • Hva betyr "oppnå et resultat" for deg?
  • Fortell oss om tre situasjoner der du har oppnådd anerkjennelse, suksess?
  • Er det en måte å få folk til å gjøre det bedre? Hvilken motivasjon gir du dine underordnede?
  • Er du i stand til å berømme en person for fortjenesten?
  • Hvilke vanskeligheter på det nye arbeidsstedet kan forventes for deg? Hvilke vil du ikke finne? 3 eksempler for hver.
  • Fortell oss om tre ting du vil endre.
  • Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb? Hva misliker du med ditt nåværende (tidligere) arbeidssted?
  • Hvordan organiserer du arbeidet ditt med "vanskelige" underordnede? Hvordan vil du fortsette å kommunisere med en søker du ikke vil ansette?
  • Hva nytt vil du ha med i selskapets arbeid?

Spørsmålsskjema: hvilket spørsmål du skal stille i en bestemt situasjon

Lederen må formulere spørsmålene slik at søkeren ikke er opptatt av å dekode dem, men i å svare på dem. De bør formuleres tydelig og tydelig. Setningen skal bruke enkle ord. Ikke still noen spørsmål på en gang.

  • Åpne spørsmål hjelper med å avdekke en kandidat. De brukes oftest.
  • Lukkede spørsmål er nyttige i situasjoner der lederen forventer å få et positivt svar eller ønsker å få klargjørende informasjon.
  • Hvis lederen virkelig likte noen av svarene, er det verdt å stille et spørsmål for en negativ balanse. Så kan du spørre, har det vært situasjoner i livet som ikke gikk så bra?
  • Hvis noe plutselig varslet arbeidsgiveren, kan han stille et spørsmål som vil bekrefte eller nekte negativ informasjon.
  • Avklarende spørsmål brukes som tilleggsspørsmål når lederen vil lære litt mer om det som ble sagt tidligere.
  • Spørsmål som slutter med "ikke sant?" De hjelper med å styre samtalen i riktig retning.
  • Speilspørsmål. Personen uttalte en uttalelse, gjentok lederen etter ham, bare i en spørrende form.
  • Spørsmål med valg eller begrunnelse. I dette tilfellet vil den mest effektive måten å skaffe pålitelig informasjon være modellering av en bestemt situasjon.
  • Provoserende uttalelser. Lederen setter en spesifikk situasjon og ber om søkerens mening.
  • Veiledende spørsmål som allerede inneholder svaret.
  • En rekke spørsmål hjelper deg med å umiddelbart lære om alle aspekter av en bestemt situasjon, å se det gjennom søkerens øyne fra forskjellige vinkler. Dette er en mer stressende modus der du kan forstå hvordan kandidaten oppfatter en stor mengde informasjon.
  • Spørsmål knyttet til forrige svar. De gir en mulighet til å finne ut mer om uttalelsen eller situasjonen som interesserte arbeidsgiveren.

Mye avhenger av forberedelsen til lederen for intervjuet. Jo grundigere han nærmet seg dette problemet, jo raskere vil han kunne finne en passende person til å jobbe i organisasjonen sin.

Konklusjon

Her er en så lang artikkel som ble vist, men vi prøvde å samle alle tips og triks for riktig intervju. Men disse anbefalingene er bare en støtte for deg, og du vil allerede lage ditt eget intervjuformat selv. Fordi de samme lederne ikke eksisterer.

Hvis du har dine egne intervjuingsmetoder, vennligst del i kommentarene!

Mange års erfaring og kunnskap om rekruttering av spesialister tillot oss å danne en typisk liste med spørsmål som en søker hører under et intervju.

Søkerens svar gjør det mulig å bestemme hvordan søkeren oppfyller kravene som er gitt av arbeidsgiveren.

I denne artikkelen vil vi snakke om hvilke spørsmål du trenger å stille en kandidat under intervjuet og hvordan du skal tolke dem riktig, hva skal du lære av intervjuet først og fremst?

Kjære lesere! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik. Hvis du vil vite det hvordan du løser nøyaktig problemet ditt - kontakt det elektroniske konsulentskjemaet til høyre eller ring 8 (800) 302-76-94. Det er raskt og er gratis !

De riktige spørsmålene eller hva man ikke skal snakke om med kandidaten

I dag vil JCat. Job fortelle deg om de riktige spørsmålene og hva du ikke skal snakke om med kandidaten på det første møtet. Våre tips vil hjelpe ledere med å enkelt velge de mest egnede medarbeiderne basert på intervjuresultatene.

Forbereder møtet

Tradisjonelt blir forberedelse til intervju sett på som en viktig oppgave for en arbeidssøker - en søker om en ledig stilling. For arbeidsgiveren er dette imidlertid en like viktig prosedyre som bør forberedes nøye på forhånd. Valget av hvordan du skal intervjue en jobbkandidat avhenger av selskapets mål og kravene til arbeidssøkeren. Det kan være en streng forretningssamtale, en interessant samtale, ikke-standardiserte oppgaver og rare spørsmål som er forvirrende. Et intervju kan og bør være kreativt, men det er en rekke regler du bør følge når du leter etter en ny ansatt.

Bare internasjonalt anerkjente selskaper har råd til å se bort fra prinsippene for effektiv intervjuing. For eksempel innrømmet Sergey Brin, en utvikler og medstifter av Google-søkemotoren, at han og Larry Page i begynnelsen av reisen personlig rekrutterte ansatte til selskapet. Samtidig hadde medstifterne en liste over "kronespørsmål" som kunne overraske enhver søker om en stilling i selskapet. Også Sergey Brin ba ofte om å lære ham "noe nytt" på den mest interessante måten. Mange kandidater til denne oppgaven husket hele programmeringsteorien i stedet for å nærme seg oppgaven med humor og snakke om abstrakte emner.

Mindre kjente organisasjoner må nærme seg intervjuer med ansvar. HR-spesialister kjenner til mange teknikker i teorien, men i praksis bruker de vanlige spørsmål som blir stilt til kandidater på et intervju. Ledere av små selskaper som er engasjert i rekruttering personlig er det spesielt viktig å kjenne til alle finessene ved å velge ansatte.

Intervju mål

Hovedformålet med intervjuer er helt det samme i alle organisasjoner, også blant selskaper i motsatte felt av aktivitet. Under et møte med en potensiell ansatt må arbeidsgiveren samle inn nok informasjon til å avgjøre om han vil takle jobboppgavene sine bedre enn andre søkere. Etter et effektivt intervju bør det være et helhetlig syn ikke bare på kandidatens personlighet, men også på hans potensielle plass i organisasjonen. Derfor er det viktig å oppgi følgende spørsmål under møtet:

  • i hvilken grad denne personen er egnet for den ledige stillingen;
  • om hans faglige egnethet oppfyller selskapets krav;
  • om søkeren har et tilstrekkelig nivå av spesiell kunnskap og ferdigheter;
  • hvilken type personlige kvaliteter kandidaten kan være nyttig for selskapet, og hvilken som må utvikles;
  • om søkeren har negative psykofysiologiske egenskaper som kan bli et problem for arbeidsgiveren i fremtiden;
  • hvordan kandidaten skiller seg fra andre søkere til stillingen, hva er fordelene ved den;
  • er det muligheter for hans videre karrierevekst - stillingen for kandidaten vil være et nytt nivå av faglig utvikling eller et "skritt tilbake".

Dessuten må rekruttereren avgjøre om informasjonen som kandidaten gir er nøyaktig. Dette skyldes at dagens nivå av teknologiutvikling gjør det mulig å forfalske data.

Under intervjuet er det viktig å mentalt "passe" den nye personen inn i teamet, organisasjonens bedriftskultur, for å avgjøre om han vil være i stand til å akseptere selskapets prinsipper og normer.

Evalueringsmetoder for søker

I psykologi brukes forskjellige verktøy for å komme til bunns hos en person: å finne ut alle hans personlige motivasjonskrefter og til og med hemmelig frykt. Hele vanskeligheten ligger i det faktum at en arbeidsgiver eller HR-spesialist trenger å få full mengde informasjon for en rettferdig vurdering av en kandidat på kort tid.

Intervjuer er forskjellige i kommunikasjonsmønsteret mellom intervjueren og den potensielle medarbeideren:

  • Strukturert. Det andre navnet på denne typen intervjuer er "tøft". Intervjuplanen forutsetter en streng rekkefølge av spørsmål, samtalen går ikke inn i en "fri flyt". Et intervju som dette er mer som et tørt spørreskjema. I dag har nesten alle selskaper forlatt det på grunn av ineffektivitet.
  • Gratis. Ustrukturerte intervjumetoder lar søkeren snakke, slutte å være nervøs og åpne for arbeidsgiveren så mye som mulig. Denne metoden innebærer lett moderering, men ikke stram kontroll over samtalestrømmen. Imidlertid kan søkeren vise seg å være for omgjengelig, da vil samtalen vise seg å være lang og ubrukelig.
  • Kombinert. Mellomgrunnen er alltid det beste alternativet, og det er derfor kjente selskaper velger denne metoden for å evaluere søkere til en stilling i en organisasjon. I denne typen intervjuer er muligheter mulig: noen ganger begynner samtalen i en fri form, og deretter går arbeidsgiveren videre til den forberedte delen. Du kan også handle omvendt: starte intervjuet med klare spørsmål og korte svar, og deretter gå videre til gratis kommunikasjon om emner som er fjernrelatert til arbeidet.

Intervjuer er også delt med antall deltakere i prosessen i følgende typer:

  • Personlig. Individuelle intervjuer foregår personlig - ansikt til ansikt med lederen. I dette formatet skapes det mest åpne og tillitsfulle miljøet, det er ingen effekt av en "kommisjon av sensorer", takket være at kandidaten kan slappe av og åpne seg under intervjuet.
  • Gruppe. Denne typen intervjuer innebærer kommunikasjon av arbeidsgiveren med flere søkere samtidig. Dette skaper en konkurranseånd: søkere vil prøve å vise sin beste side. I dette tilfellet kan det imidlertid være vanskelig å forstå fordelene med en bestemt kandidat, fordi biografiene til søkere er enkle å forveksle, og kommunikasjon med potensielle konkurrenter er neppe konfidensiell.
  • Panel. De skiller seg fra gruppene ved at det er flere intervjuere for en søker. Samtidig vil vurderingen av kandidaten være mer objektiv, og presentasjonen av selskapet vil være interessant og kompleks, men en persons erfaringer foran kommisjonen kan påvirke hans svar negativt.
  • Seriell. I motsetning til panelmetoden foregår intervjuet med hvert av "arbeidsgivers team" etter tur. Den eneste ulempen med metoden er tidsbruk og ubehag for søkeren.

En spesiell plass i klassifiseringen av metoder for vurdering av søkere er inntatt av stressintervjuer. Denne metoden er tvetydig: den viser kanskje ikke en persons evne til å jobbe under uforutsette omstendigheter, men forverrer bare organisasjonens omdømme. Historier om "mobbing i intervjuet" takket være sosiale medier kan offentliggjøres.

Det er viktig å huske at anmeldelser av mislykkede ansatte både kan være en overbevisende grunn til å søke jobb, og årsaken til ubehagelige tilknytninger til organisasjonen.

Erfarne HR-fagpersoner gir veiledning om hvordan du skal intervjue en jobbkandidat, gi råd til ledere og rekrutterere gi opp den stressende metoden. De blir også bedt om å reflektere under intervjuet hvis stresstesten skjer ubevisst for arbeidsgiveren selv.

Hvordan forbereder jeg meg på et intervju?

En viktig regel: du må tydelig definere forventningene dine fra en spesialist, og gjøre det så realistisk som mulig. Selvfølgelig vil hver arbeidsgiver finne en kompetent, ansvarlig, effektiv og allsidig ansatt som ikke har høye lønnsforventninger. Imidlertid må i praksis et nytt medlem av teamet trenes og tilpasses spesifikasjonene for arbeidet i organisasjonen i noen tid. Spørsmålet er bare i løpet av "internship": i hvilken grad en person er klar til å oppfatte ny informasjon, for å overholde prinsippene bedriftskultur og følg de etablerte reglene.

I bøker for rekrutterere er forskjellige forfattere enige om at det er bedre å trene en dyktig person "for seg selv" enn å prøve å utdanne seg på nytt, fordi dette ikke gir langsiktig effekt. Hvis arbeidsgiveren ikke er fornøyd med karaktertrekkene, forretningskvaliteter, egenmotivasjon eller andre kjennetegn ved kandidaten, er det bedre å høflig nekte jobben og fortsette “castingen”.

For å få tid til å finne ut all informasjon under en samtale med en søker om en stilling, må en HR-spesialist eller bedriftsleder lage en intervjualgoritme, bestemme rekkefølgen og tidspunktet for spørsmålene, og også tenke gjennom et system for evaluering av mottatte svar.

Hvilke spørsmål kan du stille i et intervju?

Evnen til å finne ut informasjon er en subtil kunst som eksperter på dette feltet har prøvd å lære gjennom sitt profesjonelle liv. Det er viktig å kontinuerlig forbedre ferdighetene dine, lese temalitteratur, ikke dvele ved den valgte metoden og være i konstant jakt etter effektive måter å gjennomføre et intervju på. For eksempel utforsker den bestselgende boken av den amerikanske journalisten Frank Cesno, How to Know Everything You Need to Know by Asking the Right Questions, temaet polling. Et riktig utarbeidet og rettidig uttalt spørsmål kan fullstendig avsløre all nødvendig informasjon.

Det er ferdige spørreskjemaer for å hjelpe rekrutterere og bedriftsledere. Imidlertid snakker bruken av ferdige spørreskjemaer på Internett bare om arbeidsgivers uvillighet til å nærme seg intervjuet kompetent. Søkeren vil umiddelbart forstå hva de vil høre fra ham, så han vil svare "i henhold til protokollen". I tillegg kan det hende at han ikke godtar å jobbe i et selskap med en så "sjelløs" holdning til søk etter ansatte .

Når det gjelder hvilke spørsmål som skal stilles i intervjuet, HR-sjefer og bedriftseiere vil også finne det nyttig å høre fra ansettelsesekspertene Jeff Smart og Randy Street. I boka “Hvem. Løs problemet ditt nummer én ”de avslører alle kortene: hvordan du kan unngå vanlige feil i intervjuer og tiltrekke de rette menneskene til å jobbe. Forfatterne foreslår å bruke metoden for "detaljering" - for å fortelle de tilfellene hvor kvalitetene som kandidaten angir i CV-en avsløres.

En av typene intervjuer er en kompetanseundersøkelse. Det innebærer å finne ut nivået av kunnskap og ferdigheter som den ideelle medarbeideren skal ha. I dette tilfellet er spørsmålene som stilles av kandidater under intervjuet knyttet til:

  • om kandidaten har spesialutdanning, kvaliteten og varigheten av opplæringen;
  • akademisk suksess;
  • arbeidserfaring i det valgte feltet;
  • vanskeligheter med den første arbeidserfaringen;
  • dynamikken i kandidatens arbeid i det valgte feltet;
  • motivasjon for videre utvikling.

Hver kandidathistorie skal fullføres med ledende spørsmål. Ufattelig for søkeren selv, vil samtalen gå på rett spor, han vil vise alle sine faglige kompetanser.

Det er viktig å evaluere hvor lett søkeren til stillingen snakker om sine egne svikt. Ideelt sett bør han innrømme feil uten frykt, men avklare hvilke konklusjoner som ble trukket fra ubehagelige situasjoner.

Den andre undersøkelsesmetoden er et situasjonsintervju (eller den såkalte "case-metoden"). Metodikken bestemmer muligheten for raskt å navigere i uventede situasjoner og finne effektive måter å løse problemer på. I dette tilfellet simulerer rekruttereren eller lederen en sak der en potensiell ansatt er involvert. Dette vil være spørsmålet for søkeren.

Du kan også "gå gjennom" følgende punkter:

  • en novelle om deg selv;
  • karriere prestasjoner;
  • presiseringer om beredskap for visse arbeidsforhold, dedikasjon, streve for karrierevekst.

Du kan spørre søkeren om hans hobbyer. Dette vil avsløre viktige trekk ved hans karakter, samt avlaste den anspente atmosfæren.

Bør vi snakke om penger? Det er viktig å diskutere den ansattes potensielle lønn, samt hans forventninger til egen inntekt i overskuelig fremtid. Det er bra hvis kandidaten ambisiøst erklærer høy lønn, men samtidig innser at dette krever mye arbeid av høy kvalitet.

Husk at åpne intervjuspørsmål alltid bør prioriteres. Da vil søkeren være i stand til å avsløre samtalen helt. Du kan ikke investere dine forventninger i spørsmålet: søkeren til stillingen vil gjøre alt i sin makt for å rettferdiggjøre dem.

Hvilke spørsmål trenger du ikke stille?

La oss nå diskutere det viktigste: det du ikke trenger å snakke om med kandidaten.

Alle platituder bør elimineres på en gang:

  • Spørsmålet "Hvor ser du deg selv om 5-10 år?" i moderne foranderlige forhold har mistet sin relevans.
  • Forsøk på å finne ut årsaken til at du forlater den forrige jobben vil neppe lykkes. Ingen av kandidatene snakker om problemstillinger på det første møtet.
  • "Hvilke egenskaper i deg selv anser du for å være positive?" - et spørsmål som lenge har blitt besvart for søkeren. Du kan finne artikler og til og med bøker om dette emnet for å forberede deg på intervjuet.

Spørsmålene som stilles til kandidater under intervjuet, bør ikke være av personlig karakter: få mennesker liker det når fremmede spør om det innerste. I tilfeller der emnet for samtalen ikke er direkte relatert til arbeidet, må du legge spørsmålene til samtaler i "manager-underordnet" format, hvis det er aktuelt.

Personlige samtaler inkluderer:

  • familieliv (status i privatlivet, dekretplanlegging);
  • Religion;
  • politiske preferanser.

Ikke gjenta spørsmål fra CV-en. Dette vil fremheve det faktum at dokumentet ikke ble lest nøye, hvis i det hele tatt.

Feil

Store arbeidsgiverbrudd på gode intervjuregler inkluderer:

  • Sent. Det generelle inntrykket av selskapet skapes på det første møtet til en potensiell ansatt med en arbeidsgiver. Hvis lederen av organisasjonen tillater seg å kansellere planene uten forvarsel, vil dette for søkeren være en grunn til å tenke på hans uredelighet i andre saker.
  • Rekrutterers inkompetanse. Det er viktig at intervjueren kan svare på alle spørsmålene til en potensiell ansatt om detaljene i arbeidet i organisasjonen. En uerfaren person vil heller ikke kunne forstå alle fordelene med en søker for stillingen. Det er derfor du ikke kan be noen om å "erstatte" direktøren eller HR-spesialisten på intervjuet.
  • Mangel på en klar oversikt over samtalen. Hvis intervjuet i intervjuet stadig avviker fra temaet for arbeidet, er det en risiko for at arbeidsgiveren glemmer å avklare viktige punkter med søkeren og bare derfor ikke tar det.

Arbeidsgivers viktigste feil er manglende klarhet i kravene. I dette tilfellet vil ikke alle intervjuene mislykkes, eller at valget av en ansatt vil bli gjort tilfeldig.

Ærligheten til arbeidsgiveren er ikke engang verdt å nevne. Hvis søkeren under intervjuet blir lovet gunstige forhold, som senere viser seg å være "agn", vil han raskt forlate den nye jobben, og selskapets omdømme blir håpløst skadet.

Analyse av resultatene

Et av de viktigste trinnene i et intervju er å analysere resultatene. I dette tilfellet bør arbeidsgiveren bare stole på sine egne forventninger, intuisjon og erfaring.

Eksperter foreslår at arbeidsgivere utvikler et system som vil bidra til å kvantifisere søkere. Tilordne for eksempel et bestemt antall poeng for hvert kandidatkriterium.

Generelle vurderingsskalaer er fritt tilgjengelige, men for å maksimere kandidatens spesifikke forventninger, må lederen lage et slikt system alene. De første stedene i skalaen kan du sette ting som:

  • spesialopplæring;
  • erfaring med lignende arbeid;
  • gode referanser fra tidligere arbeidsgivere.

Det er også viktig å evaluere ikke bare innholdet, men også svarformen. Ved stilen til en persons kommunikasjon kan man forstå hans natur og interesse for stillingen. Klarhet og leseferdighet ved presentasjon av tanker, høflighet, god oppførsel er viktige kriterier som ikke bør glemmes når man analyserer resultatene av intervjuene.

Verken arbeidssøkeren eller arbeidsgiveren vil ideelt sett kunne forberede seg på intervjuet. På det første møtet til en potensiell ansatt med "sjefen" vil det alltid være stressende faktorer og overraskelseselementer.

Det er viktig for arbeidsgiveren å behandle denne prosessen kreativt og med oppriktig interesse. Søkeren vil definitivt føle dette og gjengjelde.

Når du velger en fremtidig ansatt, må du veie fordeler og ulemper uten følelser for å gi den mest passende kandidaten en sjanse.

Jeg har intervjuet 20 ganger i livet mitt og har ikke gjort mer enn halvparten av dem.

Veronica Netsova

bestått flere intervjuer

В noen Jeg tok et øyeblikk og fant ut dette problemet. Jeg vil fortelle deg hvordan du skal forberede deg til et møte med en arbeidsgiver og hva du skal se etter.

Intervjuer blir utført når du søker jobb, når du søker om domstol, når du får visum og i noen andre tilfeller. I denne artikkelen vil jeg bare snakke om jobbintervjuer.

Hva er et intervju

Jobbintervju - en samtale mellom en potensiell arbeidsgiver og en arbeidssøker - noen som søker stilling. Det kan skje via telefon, Skype eller personlig.

Et telefonintervju er en foreløpig fase i valg av kandidater, som vanligvis bare inviterer søkere til et ansikt til ansikt-møte. Men det forsvinner ikke alltid så raskt. Det hender at arbeidsgiveren stiller mange spørsmål på telefon for å invitere de mest vedvarende til et møte.

Jeg har hatt flere slike intervjuer. Og jeg husker to av dem: en via telefon, den andre med Skype. Jeg skal fortelle deg hvordan det skjedde.

Etter dekretet lette jeg etter en jobb, fant en ledig stilling for en assisterende leder og svarte. Først ringte rekruttereren til selskapet meg - for å møte og spørre, er du enig Jeg har en telefon med veilederen. Jeg sa ja, og lederen ringte meg. Det var med ham at mitt første telefonintervju fant sted.

Vi snakket i omtrent 15 minutter. Han snakket om selskapet og hans gode arbeid. Dette var hovedårsaken til at han lette etter en personlig assistent. Jeg snakket om utdanning, erfaring og kunnskap. Men intervjuet endte brått så snart jeg sa at jeg ikke hadde jobbet på tre år. på grunn av dekret. Lederen avbrøt meg og sa at jeg ikke var egnet for ham. Det er bra at vi fant ut av dette under en telefonsamtale, og ikke i et personlig møte - vi sparte tid.

Det andre intervjuet var via Skype. Jeg søkte en tekstforfatterjobb i en butikk for barnevarer. Butikksjefen advarte meg om at en serie tester lå foran meg. Den første er en Skype-samtale.

Vi ringte. Direktøren fortalte om selskapet og ba meg fortelle om meg selv i fri form. Vi snakket i omtrent en time, og regissøren inviterte meg til et personlig møte. Han gjennomførte ansiktet til ansiktet intervju på engelsk. Til slutt passet jeg ikke ham. Hvis Jeg lærte om språkkravene tilbake i Skype - kunne spare tid og krefter.

Over tid innså jeg at et telefonintervju før et møte er viktig. Via telefon kan du stille spørsmål til arbeidsgiveren og sørge for at selskapet passer deg. For eksempel, over telefon, avklarer jeg alltid hvordan de tegner seg - offisielt eller ikke, samt arbeidsplanen i selskapet. Det er viktig for meg å være offisielt ansatt og fullføre arbeidet senest 18 for å holde tritt med barnet i barnehagen. Og hvis arbeidsgiveren på telefon sier at alle i selskapet jobber til 19 og timeplanen ikke kan flyttes, vurderer jeg ikke lenger denne stillingen.

På et personlig møte blir arbeidsgiver og søker kjent med hverandre, diskuterer arbeidsforhold og kommuniserer for å forstå om de passer for hverandre eller ikke.

Alt om arbeid og inntjening

Hvordan endre yrke, få mer og hvordan tjene penger. To ganger i uken i posten din

Typer intervjuer

Det er flere typer intervjuer: et personlig møte, kommunikasjon med en gruppe kandidater eller en spesialkommisjon.

Personlig møte. Arbeidsgiver og søker møtes hver for seg. Et intervju i formatet for et ansikt til ansikt-møte er delt inn i flere underarter. Jeg forteller deg mer om hver enkelt.

I et strukturert intervju arbeidsgiveren stiller kandidaten rolige og konsekvente spørsmål om utdanning, arbeidserfaring, grunner til å lete etter en ny jobb, forventninger og karriereplaner. Alle møter begynner med ham, og oppgaven med et slikt intervju er å bli kjent med kandidaten og bli bedre kjent med ham.

I et situasjonsintervju, eller saksintervju ,arbeidsgiveren inviterer søkeren til å presentere ulike situasjoner og ber om å fortelle hvordan han vil handle i dem. For eksempel spør han hva kandidaten vil gjøre når han inngår en avtale for et stort beløp, og ønsket produkt er ikke på lager. Saksintervju hjelper til med å forstå hvordan en person tenker og å sammenligne med måtene å løse problemer som er akseptert i selskapet.

I et prosjektivt intervju arbeidsgiveren ber kandidaten om å rangere mennesker eller oppførselen til en bestemt karakter. Det er basert på ideen om at en person overfører sin livserfaring til andre mennesker og dermed forklarer deres oppførsel. For eksempel spør en arbeidsgiver hvorfor folk lyver. Basert på kandidatens svar konkluderer han med hvorfor han er den som jukser. Eller han spør hva som motiverer folk til å gjøre jobben sin bedre, og hører grunner som er viktige for kandidaten selv.

For et kompetanse- eller atferdsintervju, arbeidsgiveren ber søkeren snakke om ulike situasjoner som skjedde med ham i hans forrige jobb. For eksempel, i hvilke tilfeller egenskapene til en kandidat fra et CV var nyttige - ansvar og flid. Dermed vurderer han kompetanser - evnene til en person som hjelper ham til effektivt å gjøre jobben sin. Og han korrelerer dem med de egenskapene som etter hans mening vil være nødvendige i denne stillingen.

Under stressintervjuer arbeidsgiveren skaper et anspent miljø for kandidaten: stiller provoserende spørsmål og får kandidaten til å føle seg ukomfortabel, sint og ha et bredt spekter av følelser. For eksempel kan han erklære at han ikke ventet på kandidaten, eller få ham til å vente på et møte i flere timer, fordømme utseendet, ignorere under samtalen, stille ubehagelige spørsmål og rope. Stressintervjuets oppgave er å finne ut hvordan søkeren reagerer og handler i uvanlige situasjoner.

Erfaringsmessig kan jeg fortelle at selskaper som bruker stressintervjuer som regel ikke fortjener kandidaters oppmerksomhet. Stressende teknikker forstås ofte å omfatte, for eksempel:

  1. Legg inn et stolben og se hvordan kandidaten vil oppføre seg når han faller.
  2. Skrik på kandidaten.
  3. Få deg til å vente lenge.
  4. Sett på et ubehagelig sted.

Det er ineffektivt og dårlig for HR-merkevare bedrifter - arbeidssøkere snakker om slike ting på sosiale nettverk og deler med kolleger. Hvis det er et smalt felt, sprer ordet seg raskt blant potensielle kandidater. Sterke og vellykkede kandidater neppe vil gå til et slikt selskap. Derfor arrangerer normalt ikke selskaper som er interessert i sterke medarbeidere stressintervjuer.

Hvis du kommer til intervju med et selskap, må du oppføre deg slik at det ikke er noen “kritiske faktorer” som kan forhindre arbeidsgiveren i å ta et valg til din fordel. Jeg skal fortelle deg en reell sak fra praksis: en søker om stillingen som personlig assistent oppførte seg med tilbakeholdenhet og profesjonalitet da jeg intervjuet henne. Da hun møtte lederen for selskapet, begynte hun plutselig å flørte, slikke leppene og smile innbydende. De tok henne ikke.

Et annet intervju er en grunn til å fortelle litt mer om deg selv enn det som er i CV-en. For eksempel en gang vi lette etter en person til stillingen som direktør for bedriftsutvikling, slik at han ville jobbe tett med markedsavdelingen, salg og være ansvarlig for nye markeder. Det var flere kandidater, og kunden nølte med å velge.

Et interessant faktum ble avslørt under et personlig intervju - en av søkerne deltok i byggingen av bygningen der kundens selskap var lokalisert. Og det var han som fikk preferanse: kunden følte forbindelsen med kandidaten. Svært ofte blir den endelige avgjørelsen tatt irrasjonelt, spesielt hvis alle kandidater er verdige.

Arbeidsgiveren kan kombinere ovennevnte typer intervjuer og dermed luke ut kandidater som ikke oppfyller hans forventninger.

Generelt er oppgaven med et personlig intervju å bli kjent med kandidaten, forstå nivået på hans kunnskap og kompetanse, vurdere hans kvalifikasjoner og interesse for denne stillingen. Intervjuet kan gjennomføres i ett eller flere trinn. Hvis det er flere trinn, møter søkeren først HR-sjefen, deretter med nestleder eller med nærmeste veileder. Hvor mange møter det vil være og i hvilken rekkefølge de vil finne sted, avhenger av selskapet.

Jeg har gjort alle slags intervjuer unntatt stressintervjuer. På Internett deler brukerne historier om hvordan arbeidsgivere var frekke mot dem, låst i møterommet og til og med røykte i ansiktet.

I stressintervjuer oppfører arbeidsgivere seg annerledes: de får kandidaten til å vente på et møte, stille provoserende spørsmål eller er frekk
I stressintervjuer oppfører arbeidsgivere seg annerledes: de får kandidaten til å vente på et møte, stille provoserende spørsmål eller er frekk
For forretningsetikk må arbeidsgiveren advare kandidaten om at intervjuet vil være stressende.
For forretningsetikk må arbeidsgiveren advare kandidaten om at intervjuet vil være stressende
Kilden til disse ville historiene - "Picabu"
Kilden til disse ville historiene - "Picabu"

Kommunikasjon med en gruppe kandidater. Flere søkere er til stede i et slikt intervju, og selve møtet finner sted i form av gruppekommunikasjon og forretningsspill .

Gruppeintervjuer blir gjennomført når det er mange mennesker som ønsker å ta en ledig stilling, og arbeidsgiveren må raskt velge egnede kandidater fra søkergruppen. Vanligvis blir søkere til detaljiststillinger valgt på denne måten - selgere, administratorer og de som jobber med kunder eller kunder utenfor kontoret. Også - ledere, arrangører, eller når det er behov for aktive kandidater.

Formålet med gruppeintervjuet er å luke ut det upassende og fokusere på de som har bevist seg og har bestått det første utvalget. Det er viktig her å være aktiv, proaktiv og vennlig mot andre arbeidssøkere. Og hvis intervjuet er i form av et spill, er det viktig å bli leder for teamet og vise at du vet hvordan du kan samarbeide og underordne andre mennesker. Slike søkere blir tross alt invitert til andre trinn og deretter ansatt.

Mens jeg studerte på universitetet, jobbet jeg som promotor. Og omtrent en gang hver to tre måned var det et intervju i form av et gruppemøte for å jobbe med en ny handling. En gang ble jeg ikke ansatt fordi jeg snakket for stille om meg selv. I de neste intervjuene prøvde jeg å være høylydt og aktiv - for å bli tatt.

Kommisjon. Dette er et intervjuformat der flere bedriftsrepresentanter og en kandidat er til stede. Kommisjonen stiller kandidaten spørsmål og gir ham karakterer etter møtet. Som et resultat evaluerer kommisjonen alle kandidater og velger de beste blant dem til å invitere til arbeid. Intervjuene med kommisjonen blir vanligvis gjennomført ved opptak i embetsverket.

I hvilket format intervjuet vil finne sted, avhenger bare av arbeidsgiveren. Selv om du søker en designstilling, kan det hende at møtet blir med en gruppe kandidater. Kilden til historien er en kommentar til "Pikaba"
I hvilket format intervjuet vil finne sted, avhenger bare av arbeidsgiveren. Selv om du søker en designstilling, kan det hende at møtet blir med en gruppe kandidater. Kilden til historien er en kommentar til Pikaba

Intervju stadier

Stadiet i intervjuet varierer avhengig av typen intervju og selskapets tilnærming til ansettelse. Scenariet for et individuelt møte vil være ett, og kommunikasjonen med en gruppe kandidater vil være annerledes.

Stadier av et individuelt intervju vanligvis som dette:

  1. Fyll ut søknadsskjemaet av søkeren.
  2. Arbeidsgivers historie om selskapet og jobben.
  3. Søkers undersøkelse.
  4. Søkerens spørsmål til arbeidsgiveren.
  5. Test.
  6. Avskjed.
  7. Tilbakemelding.

Lignende stadier og intervjuer med kommisjonen.

Trinnrekkefølgen i et individuelt intervju kan variere. Arbeidsgiveren kan tilby å gjøre testen før, under eller etter møtet, eller ikke gi den i det hele tatt.

Testoppgaven lar deg vurdere kandidatens reelle ferdigheter og evner. Vanligvis blir det gitt til personer med kreative yrker eller de som det kreves spesielle ferdigheter for, for eksempel designere, redaktører, programmerere. Som en testoppgave vil designeren bli bedt om å tegne et banner, redaktøren - å sette teksten i orden, programmereren - å skrive koden.

Hvis kandidaten taklet testoppgaven og passer arbeidsgiveren, blir han invitert til et andre møte, praksis eller umiddelbart til å jobbe. Det kan være flere personlige møter og oppgaver - det avhenger av selskapet. Jo større og mer seriøs den er, jo grundigere sjekker den kandidaten som regel før ansettelse.

Stadier av kommunikasjon med en gruppe kandidater slik:

  1. Fyll ut spørreskjemaet av søkere.
  2. En historie om selskapet.
  3. Spill og oppgaver for kandidater.
  4. Avskjed.
  5. Tilbakemelding.

Arbeidsgiveren gir tilbakemelding i samme dag eller flere dager etter intervjuet. Hvis arbeidsgiveren ikke nevnte det på møtet, spør etter møtet når du kan forvente svar.

Gruppeintervjuer er vanligvis den første utvelgelsesfasen. Vellykkede kandidater blir invitert til andre fase av intervjuet - et personlig intervju. Og det følger vanligvis scenariet jeg beskrev ovenfor.

Metoder for valg av kandidater til intervju

Intervjukandidater kan velges på en rekke måter. Jeg skal fortelle deg om de vanligste.

Avhør. På første trinn inviterer de fleste selskaper søkeren til å fylle ut et spørreskjema og fortelle om seg selv i det. Dette er en hjelpevalgsmetode som lar deg få mer informasjon om kandidaten enn det som er i CV-en. Et spørreskjema kan for eksempel inneholde spørsmål om familien din og hobbyer. Store selskaper blir bedt om å fylle ut et spørreskjema for å sjekke kandidaten av sikkerhetstjenesten.

Samtale med HR-sjef er konstruert på en slik måte at den finner ut er det passende kandidaten til stillingen og hvor interessert han er i den. Vanligvis ber en rekrutterer en kandidat om å fortelle om seg selv og stiller spørsmål om utdanning, arbeidserfaring, spør hva stillingen og selskapet er interessert i og hva han forventer av jobben. Lederen sjekker ikke spesiell kunnskap og ferdigheter, men han kan overføre en testoppgave eller be om en portefølje for å vise den til lederen.

Intervju med en personalpsykolog det er to typer: samtale og spesielle tester. Under samtalen evaluerer psykologen kandidatens oppførsel - hans bevegelser, ansiktsuttrykk og intonasjon - og sammenligner oppførselen med jobben søkeren søker om. Hvis dette for eksempel er arbeid med mennesker, vurderer psykologen hvor sosial og stressresistent kandidaten er.

Psykologen kan foreslå forskjellige tester som øvelser, for eksempel:

  1. for etterretning, han er i-q ;
  2. Luschers test er når en kandidat får fargede kort og blir bedt om å ordne dem fra en mer behagelig farge til en mindre behagelig;
  3. Rorschach-testen er når en kandidat blir vist blots og bedt om å beskrive hva han ser på dem.

Testing. Hvis jobben krever spesiell kunnskap og ferdigheter, vil arbeidsgiveren tilby søkeren en testoppgave. Så han vil sørge for at kandidaten kan takle jobboppgavene.

Intervju på et fremmed språk holdes når det trengs et fremmedspråk for arbeid. Vanligvis ber arbeidsgiveren deg om å fortelle om deg selv og stiller enkle spørsmål, for eksempel hvorfor forlot du forrige jobb, hvilke prestasjoner du er stolt av og hva er dine hobbyer.

Polygraph test, studie av ansiktsuttrykk, håndskrift og fingeravtrykk kandidat - dette er alle lovlige metoder for valg.

Du skal ikke være redd for slik forskning. Tvert imot, en arbeidsgiver som tilbyr å gå gjennom en ganske kostbar prosedyre, er mest sannsynlig veldig interessert og vil nok en gang være sikker på ærligheten din.

Jeg gikk gjennom mange metoder for å velge kandidater, bortsett fra en samtale med en psykolog og en polygraf- og håndskriftstest. Ofte brukte selskapet flere utvalgsmetoder: spørreskjemaer, intervjuer med en rekrutterer og testing. Jeg intervjuet på engelsk bare to ganger i løpet av livet mitt, men språket var ikke nyttig for meg i arbeidet mitt. Men jeg gjorde testoppgavene ofte. De siste seks månedene har jeg jobbet som internettmarkedsfører, og når jeg ansetter, ba arbeidsgivere meg om å bekrefte min spesielle kunnskap: å samle en semantisk kjerne, lage en medieplan og utarbeide flere annonser.

Hvordan forberede seg på et intervju

Et CV er ikke en erstatning for et personlig møte mellom arbeidsgiveren og søkeren. Og det er viktig å forberede seg på intervjuet. Forberedelse garanterer ikke ansettelse, men det øker oddsen foran utrente kandidater.

Anrop. Hvis du er i tvil om selskapet eller har viktige spørsmål, kan du ringe og spørre arbeidsgiveren din. Spør om kleskode hvis du ikke vet hva du skal ha på et møte, eller hvordan du best kommer til kontoret hvis det ligger i en ukjent del av byen.

Slå arbeidsgivers nummer når du kommer til bygningen der kontoret ligger. Hvis arbeidsgiveren møter deg nede, diskuter et nøytralt tema på vei til kontoret, for eksempel vær eller trafikk. Dette vil frigjøre spenninger og sette deg opp for samtale.

Avklaring av sted og tidspunkt for intervjuet. Hvis du har mistet lappen med adresse og tidspunkt for intervjuet, kan du ringe arbeidsgiveren og avklare alt. Det er bedre enn å være for sent til intervjuet eller ikke møte opp i det hele tatt.

Innsamling av informasjon om selskapet. Ta en titt på selskapets nettside og sørg for at aktivitetsområdet er interessant for deg og at du deler verdiene. Se på bildene av teamet, et kart med kontorets beliggenhet. Les attester fra tidligere ansatte om å jobbe for selskapet. Ta opp og diskutere de pinlige øyeblikkene i intervjuet.

Internett er fullt av nettsteder med anmeldelser av arbeid i forskjellige selskaper. Fyll inn søkeuttrykket "firmanavnanmeldelser" eller gå til et spesielt nettsted, for eksempel Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net eller Otrude.net, og se der for anmeldelser av en potensiell arbeidsgiver
Internett er fullt av nettsteder med anmeldelser av arbeid i forskjellige selskaper. Fyll inn søkeuttrykket "firmanavnanmeldelser" eller gå til et spesielt nettsted, for eksempel Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net eller Otrude.net, og se der for anmeldelser av en potensiell arbeidsgiver

Forbereder en historie om de viktigste øyeblikkene i karrieren din. På intervjuet vil arbeidsgiveren spørre om din tidligere jobb: hvilke resultater oppnådde du på den, hvilke vanskeligheter du møtte, hvordan du ser karrieren din videre - og stille andre lignende spørsmål. Forbered eksempler som viser din kunnskap, erfaring, kompetanse.

Forbereder spørsmål til arbeidsgiveren. Under intervjuet blir spørsmål ikke bare stilt av arbeidsgiveren, men også av kandidaten. Forbered spørsmål om ansvar, lønn, jobbmuligheter i selskapet og organisatoriske spørsmål.

Om arbeid og ansvar:

  1. Hvilket ansvar har en ansatt i denne stillingen?
  2. Var den åpne stillingen allerede i selskapet, eller er den ny? I det første tilfellet spesifiserer du hvor den siste ansatte gikk. Hvis han fikk sparken, av hvilken grunn? I det andre, hvorfor er denne stillingen nødvendig og hvilke resultater som forventes av kandidaten som vil ta den.
  3. Hvem er nærmeste veileder?
  4. Enten det er en prøveperiode og hvor lang tid tar det?
  5. Hvilke resultater skal oppnås i løpet av prøveperioden?

Om lønn:

  1. Hva er lønnen?
  2. Er det offisielt lønn og hvor mange ganger i måneden blir den utbetalt?
  3. Er det forsinkelser og hvorfor?
  4. Hvordan kan du påvirke størrelsen på lønnen din?

Om perspektiver:

  1. Enten det er en karrierevekst i selskapet?
  2. Hvilke resultater trenger du for å oppnå forfremmelse?
  3. Enten det er en opplæring i selskapet, hvor ofte ansatte blir opplært og hvordan?

Om organisatoriske spørsmål:

  1. Hva er arbeidsplanen?
  2. Vil det bli Jobb reiser?
  3. Hva er inkludert i den sosiale pakken?
  4. Hvordan ta deg fri fra jobben, hvis du trenger å oppsøke lege eller plutselig bli syk?
  5. Betaler det seg sykehus og lønner det seg feriepenger?
  6. Når kan du forvente tilbakemelding?

Still andre spørsmål om selskapet, svarene på det er viktig for deg å vite.

Kleskode for et intervju. Kleskode selskapet kan være strengt, demokratisk, eller ikke i det hele tatt. Ta en titt på selskapets nettside og se på bildene av de ansatte for å forstå hvordan det er vanlig å kle seg på dette kontoret. Hvis det ikke er bilder eller det ikke er klart hvordan du skal kle på dem, kan du ringe selskapet og avklare dette punktet. Eller følg en regel: klær og sko skal være diskrete og behagelige. De skal ikke hindre bevegelse, være ærlige eller for lyse.

Forberedelse på kontoret før intervjuet. Før du går inn på kontoret, gå på toalettet eller se i speilet og sørg for at du ser pen ut. Ring arbeidsgiveren din og gi beskjed om at du er kommet. Han kan komme ned for å hente deg eller tilby å gå inn på kontoret alene. Ta ut en penn og notatbok i møterommet med spørsmål forberedt for arbeidsgiveren.

Hvordan du skal oppføre deg i et intervju

Jeg er alltid bekymret under et intervju, selv om jeg må oppføre meg trygt. Så jeg har tre regler i tankene i tilfelle jeg blir veldig nervøs:

  1. Advar arbeidsgiveren din om dette.
  2. Se for deg en morsom situasjon.
  3. Tenk deg å ikke bli ansatt som om Jeg prøvde ikke å slutte å glede.

Det siste tipset er rart, men det fungerer. En gang fikk jeg jobb i et føderalt selskap og var en time for sent på mitt første intervju. Jeg håpet ikke engang å få denne jobben Først , på grunn av forsinkelse, for det andre , fordi før hadde to små selskaper allerede nektet meg, og her er det et føderalt selskap. I intervjuet glemte jeg all frykten og slappet av. Jeg bestemte meg for at de ikke ville ta meg, og jeg kunne roe meg ned. Og til slutt fikk jeg denne jobben.

Å etablere kontakt. Enhver samtale begynner med øyekontakt og en hilsen. Si hei, smil, og hvis du synes det er hensiktsmessig, start en samtale om et nøytralt tema, for eksempel vær og trafikkork, hvis du ikke gjorde det i heisen eller på vei til møterommet. Men ikke snakk mye - la arbeidsgiveren starte intervjuet allerede.

En historie om organisasjonen. Intervjuet begynner med en historie om selskapet: dets historie, resultater og planer. Selv om det ser ut til at historien har trukket videre, ikke avbryt arbeidsgiveren - la ham fullføre den rolig. Still så noen avklarende spørsmål om selskapet, hvis noen. Det anbefales å stille et par spørsmål slik at arbeidsgiveren ikke tror at du ikke har lyttet til ham eller ikke er interessert i selskapet.

Intervju. Etter monologen om selskapet begynner intervjuet. Først stiller arbeidsgiveren spørsmålene til søkeren, deretter omvendt. Det er ikke kjent på forhånd hvilke spørsmål du vil bli stilt. Men vær forberedt på å høre provoserende eller personlige spørsmål. For eksempel blir kvinner spurt skal de de er i barselpermisjon. Hvis du ikke vil svare på spørsmålet, fortell arbeidsgiveren om det og legg til grunnen til at du ikke vil gjøre dette.

Tilbakemelding. Spør hvor lenge arbeidsgiveren vil gi tilbakemelding og hvor du kan ringe eller skrive hvis du ikke har fått svar innen den angitte tiden. Spør hvordan du best kan kontakte arbeidsgiveren hvis du har spørsmål.

Slutt på møtet. Takk arbeidsgiveren for intervjuet og si farvel.

Intervju spørsmål og svar

Det er spørsmål som de fleste arbeidsgivere stiller i intervjuer. Og det er bedre å tenke på svarene på dem på forhånd for å vise din beste side. Dette er spørsmålene.

Hvem ser du deg selv i selskapet om fem år. Ved å stille dette spørsmålet ønsker arbeidsgiveren å forstå samsvarer de dine planer og firmaplaner til hverandre, kan du du implementerer dem på et nytt sted og hva du vil ha fra en karriere.

Selskapet kan ha et spesifikt karriereutviklingsscenario. For eksempel når en assistent blir juniorspesialist, så bare en spesialist, en avdelingsleder og til slutt en direktør. Graderingen kan variere fra selskap til selskap. Her er det viktig å forstå om det er der eller ikke. Det kan ikke være et karriereutviklingsscenario i det hele tatt: det er en stilling, og det er ingen steder å gå fra den, bortsett fra å flytte til en annen avdeling eller slutte.

Å svare på spørsmålet hvilken av stillingene ville du ønsket å jobbe og etter hvilken tid, finne ut om antall og struktur for selskapet: hvilke avdelinger det består av, hvilke stillinger det er i avdelingene. Hvis du ikke fant informasjon om selskapets struktur i det offentlige området, kan du be arbeidsgiveren om å fortelle deg om det.

Jeg kom ofte over dette spørsmålet i intervjuer. Men vanligvis spurte arbeidsgivere hvem jeg ser meg selv i selskapet om et år og hvor mye penger jeg får. Sist jeg fikk jobb som assisterende markedsfører og svarte at om et år ser jeg på meg selv som en spesialist som tjener dobbelt så mye. Arbeidsgiveren svarte at det var det neppe , men tok på jobb. Som et resultat, seks måneder senere måtte jeg reise, fordi behovet for stillingen som assistent forsvant.

Årsaken til at du forlater din forrige jobb. Hvis du er en erfaren arbeidstaker, er det 99,9% sjanse for at arbeidsgiveren vil spørre deg om årsakene til at du forlater din forrige jobb.

Årsakene til oppsigelse er som følger:

  1. Du treffer taket og du har ingen andre steder å vokse profesjonelt.
  2. Vi flyttet, og det ble ubeleilig å komme på jobb.
  3. Det forrige selskapet ble stengt eller omorganisert.
  4. Du ble permittert eller sparket.
  5. Begynte å ikke ordne lønn.

Det er også andre grunner. Men uansett hva det er, fortell oss ærlig om det.

Hvis du oppnådde høye resultater tidligere, og ikke ser ytterligere vekst i det, si det og oppgi tidligere prestasjoner. Legg til at før du dro, diskuterte du vekstutsikter med din tidligere sjef og ikke fant en løsning, som ville passet begge deler.

Hvis du ikke var fornøyd med lønnen din i forrige jobb, ikke nøl med å si det. Men vær forberedt på spørsmål om hvilke resultater du oppnådde, hvorfor du trengte å bli forfremmet og hva du gjorde for å få det.

Hvis du blir sparket eller permittert, fortell rekruttereren om kriteriene for permittering eller permittering slik at det blir klart at det ikke var din kompetanse.

Hvorfor du skal bli valgt. Flere kandidater søker vanligvis en stilling. Og ved å stille dette spørsmålet, vil arbeidsgiveren høre hvilke fordeler kandidaten har og hvordan de vil hjelpe ham med å takle jobben. Et effektivt svar er å gi eksempler på dine profesjonelle ferdigheter og meritter og sammenligne dem med de som kreves for jobben.

Jeg viser deg hvordan du gjør dette ved hjelp av eksemplet med en regnskapsførers ledige stilling:

Kreve Din erfaring
Videregående spesialisering eller høyere økonomisk utdanning Høyere utdanning innen spesialitet "Finans og kreditt"
Minst to års erfaring som regnskapsfører Jeg har jobbet som regnskapsfører i 4 år
Arbeidserfaring som regnskapsfører i seksjonen "Oppgjør med kunder" og "Lønn" fra 1 år Jobbet i seksjonen "Oppgjør med kunder" i 1 år og i seksjonen "Lønn" - 2 år
Kunnskap om lovgivning innenfor seksjonene "Oppgjør med kjøpere", "Lønn" og "Skatteberegning med lønn" Ja jeg vet. Jeg er i stand til å arbeide i juridiske baser og spore lovendringer
Sikker besittelse av programmene 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 og systemet " Bankklient »Minst to år Hun jobbet i 1C 8.2, 8.3 i fire år, med " Bankklient "- bare ett år

Kreve

Videregående spesialisering eller høyere økonomisk utdanning

Din erfaring

Høyere utdanning innen spesialitet "Finans og kreditt"

Kreve

Minst to års erfaring som regnskapsfører

Din erfaring

Jeg har jobbet som regnskapsfører i 4 år

Kreve

Arbeidserfaring som regnskapsfører i seksjonen "Oppgjør med kunder" og "Lønn" fra 1 år

Din erfaring

Jobbet i seksjonen "Oppgjør med kunder" i 1 år og i seksjonen "Lønn" - 2 år

Kreve

Kunnskap om lovgivning innenfor seksjonene "Oppgjør med kjøpere", "Lønn" og "Skatteberegning med lønn"

Din erfaring

Ja jeg vet. Jeg er i stand til å arbeide i juridiske baser og spore lovendringer

Kreve

Sikker besittelse av programmene 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 og systemet " Bankklient »Minst to år

Din erfaring

Hun jobbet i 1C 8.2, 8.3 i fire år, med " Bankklient "- bare ett år

Hvis du sorterer ut kravene til stillingen og din erfaring, får du en slik tabell. Og basert på det er det enkelt å komponere et kort og begrunnet svar.

Hvorfor vil du jobbe med oss. For å svare på spørsmålet, vurder forslagene til andre selskaper og skriv ned hva som skiller forslaget fra dette selskapet fra resten. Fortell arbeidsgiveren hva som tiltrekker deg i denne jobben: oppgaver, potensielle kunder, politikk og bedriftskultur, beliggenhet. Alt annet likt, tar selskaper hensyn til søkerens lojalitet mot det. Og hvis du allerede er kjent med selskapets aktiviteter, fortell oss om det og legg merke til hva du likte: for eksempel at selskapet deltok i et miljømessig eller annet viktig prosjekt.

Hva vil du gjøre hvis sjefen tar feil, og dette kan skade selskapet. Svar som dette, som om du faktisk gjorde det, og fortell oss hvorfor. Din oppgave er ikke å behage arbeidsgiveren, men å finne et selskap med lignende verdier.

Hvorfor lette de etter en jobb så lenge. Oppgaven med et slikt spørsmål er å forstå årsakene til at du fremdeles ikke har jobb, og din holdning til dette. Svar ærlig. Vi var engasjert i karriereveiledning, forbedret deres kvalifikasjoner, lette ikke etter arbeid av familieårsaker, og dette er det første intervjuet på seks måneder - samme det ingen grunn, det er alltid normalt for et nytt jobbsøk. Men bare ikke nevn det som en grunn til at du ikke blir tatt noe sted.

Hva er de beste egenskapene du har. Når du svarer på spørsmålet, fortell oss om egenskapene som hjelper deg å bli mer produktiv. Hvis du søker stillingen som analytiker, snakk om utholdenhet, oppmerksomhet og ansvar. Hvis du får jobb som journalist eller PR-sjef, snakk om sosialitet, kreativitet og utholdenhet.

Hvilken lønn regner du med? Oppgi spesifikke tall eller et kortspill, minimumsprisen du er fornøyd med. Se på lønningene til spesialister på ditt nivå og korreler ønsket lønn med markedet. Beregn hvor mye du bruker på behov - å leie en leilighet, verktøy, mat, sport. Legg til beløpet du ønsker på toppen for å spare eller bruke på finere ting. Det er mye bedre å ikke bli enig med arbeidsgiveren om prisen enn å gå på jobb med en lønn som ikke passer deg.

Sjekk lønningene til spesialister på ditt nivå på Hh.ru. For eksempel tjener en lønnsregnskap med 3 års erfaring i St. Petersburg fra 45 til 68 tusen rubler i måneden. Data for oktober 2019
Sjekk lønningene til spesialister på ditt nivå på Hh.ru. For eksempel tjener en lønnsregnskap med 3 års erfaring i St. Petersburg fra 45 til 68 tusen rubler i måneden. Data for oktober 2019

Hvilke feil gjorde du i forrige jobb? Ikke se bort fra dette spørsmålet. Forbered i stedet en historie om feilen og del det du lærte av den dårlige opplevelsen.

Arbeidsgivere forventer ikke at en åpen stillingskandidat skal være perfekt. De vil forstå vet du hvordan du innrømmer dine feil og lærer av dem. Og hva mener du med feil.

Når du forbereder en feilhistorie, anbefaler rekrutterere å bruke STAR-teknikken. Her er formelen:

situasjon - oppgave - handling - resultat (Situasjon - Oppgave - Handlinger - Resultater).

Start med en bakgrunnshistorie: lag en kort oversikt over situasjonen, for eksempel hvem du jobbet med og hvilket prosjekt som mislyktes. Etter detaljer om hva som skjedde og førte til feilen. Fortell oss hvordan du fant en vei ut av situasjonen eller taklet bekymringene og lettet dem for kolleger.

Hvis du nekter å svare på et spørsmål, kan arbeidsgiveren bestemme at du skjuler en alvorlig feil, ikke tar risiko, ikke setter en høy standard, og følgelig ikke mislykkes eller synes du er for perfekt.

Ekaterina Smaga

frilans rekrutterer

Når du møter opp til intervju, spør deg ærlig hva du virkelig vil gjøre i arbeidslivet ditt. Det er andre spørsmål - i hvilket team vil arbeidet ditt være mer produktivt eller i hvilket selskap du virkelig er vi kunne vær brukbar. Når du ærlig svarer på disse spørsmålene, kan du bestemme nøyaktig hvor du vil og hvorfor.

Jeg ser mange mennesker går med strømmen. De går på ulike intervjuer og vil finne en jobb raskere. De oppfatter avvisning som nederlag, noe som i stor grad påvirker selvtilliten. Derfor studerer de informasjon om selskapet, samler tilbakemeldinger og bygger sitt vellykkede "salgsimage". De får ofte ønsket stilling og lønn. Men så må de utføre bildet de solgte til arbeidsgiveren hver dag. Og ofte samsvarer ikke dette bildet med virkeligheten. Skuffelse setter inn, og deretter profesjonell utbrenthet.

I min praksis har det bare vært noen få tilfeller da kandidater ærlig innrømmet under et intervju at en ledig stilling de søkte om var irrelevant for deres forventninger. Selv om beskrivelsen passer 100% til deres opplevelse.

For eksempel innrømmet en kandidat til stillingen som personlig assistent til konsernsjefen etter en samtale at hun var mer interessert i markedsføring. Utdannelse og personlige egenskaper - oppmerksomhet, utholdenhet og gode analytiske ferdigheter - tillot henne å prøve en slik stilling. Vi fant henne ledig i dette området, og hun jobber fremdeles med suksess der.

Det er et annet viktig poeng. Hver ledige stilling innebærer et sett med visse kompetanser - kunnskap og ferdigheter som er nødvendige for denne jobben, personlige egenskaper som kan integreres i bedriftskulturen og selskapets interne uformelle regler. Og hvis en rekrutterer observerer en person i et intervju og forstår av sin oppførsel at han ikke vil være i stand til å integrere seg i denne kulturen, nekter han. Kandidater tar avvisning til hjertet, fordi de ikke forstår årsaken til avvisningen eller ikke hører det i det hele tatt.

Slike ting, som interne regler, sendes ikke alltid offentlig. Men rekruttereren vil ikke skjule dem hvis du spør. Det er bedre å stille flere spørsmål, hvilke vanskeligheter du vil møte eller hvorfor jobben har et slikt krav som stressmotstand eller fleksibilitet. Dette betyr vanligvis at det er arbeidssituasjoner der du må tilpasse deg eksisterende forhold og hele tiden vise disse egenskapene. Hvis en rekrutterer spør om spesifikke situasjoner og din mulige oppførsel, vil du i de fleste tilfeller måtte jobbe med dette.

Og sist men ikke minst. Den største irritasjonen for alle rekrutterere skyldes lagrede og formulerte setninger fra Internett. Det er viktig å forberede seg, men det vil være flott hvis du gir flere støtteeksempler fra livet for hver husket setning eller karakteristikken din. For eksempel, ikke bare si at du vet hvordan du skal være fleksibel, men også gi eksempler på dette fra tidligere arbeid.

Hva du skal gjøre etter intervjuet

Etter intervjuet, vent på avgjørelsen, og hvis du vil, skriv et takkebrev.

Det tar en arbeidsgiver tid å ta en ansettelsesbeslutning. Han vurderer kandidater, sammenligner dem med hverandre, og gir et tilbud til den han mener er mer egnet for selskapet. For en stund er det nødvendig 7-10 dager eller mer avhengig av selskapets tilnærming til rekruttering. Hvis arbeidsgiveren ikke svarer på lenge, kan du ringe eller skrive til ham et brev og spørre om resultatet av møtet. Hvis det viser seg at du mislyktes i intervjuet, kan du be om tilbakemelding: hva du likte og hva som forårsaket nektet å ansette.

Umiddelbart etter møtet kan du takke arbeidsgiveren for møtet og for muligheten til å bli en del av teamet.

Arbeidssøkerfeil i intervjuet

Arbeidssøkere gjør feil som hindrer dem i å få jobb.

Frykt eller sjenert studentsyndrom. Usikker oppførsel ødelegger inntrykket av deg som spesialist og reduserer sjansene for å få et intervju til null. Selv om du er en passende kandidat til denne stillingen og en trygg person i livet, ikke vær redd i møtet. Før du treffer pusten og puster ut dypt, drikk vann, rett skuldrene, smil - alt dette lindrer spenningen. Ta del i samtalen på møtet - dette vil distrahere deg fra spenningen.

På intervjuer var jeg veldig sjenert og redd for at jeg ikke skulle bli ansatt. Rett etter endt utdanning gikk jeg i fødselspermisjon og jobbet ikke noe sted i tre år. I lang tid tok ingen meg med på jobb. Da ville jeg bare jobbe, uansett hvor og av hvem. På intervjuet prøvde jeg å behage og behage arbeidsgiveren - hvis bare de tok meg. Etter to ikke elskede verk, skjønte jeg at jeg ikke skulle streve for å behage. Du må finne ut hvor og av hvem du vil jobbe, og gå til arbeidsgiveren.

Uforberedelse. Hvis du ikke vet hva selskapet gjør, vil du sannsynligvis ikke bli ansatt. Du vil også komme i en vanskelig situasjon hvis arbeidsgiveren stiller deg et spørsmål om organisasjonen, og du ikke kan svare på det tydelig. For eksempel kan han spørre hva du vet om selskapet og dets nylige suksess.

Oversettelse av et intervju til en hjerte-til-hjerte-samtale. Intervjuet er bygget opp etter et bestemt scenario, og det er alltid rom for kandidatens spørsmål til arbeidsgiveren. Når du stiller spørsmål, er det viktig for arbeidssøkeren å ikke gå over personlige temaer og ikke begynne å helle ut hjertet sitt til arbeidsgiveren. Forbudte intervjuemner: privatliv, religion, politikk, musikalske og kulinariske preferanser, hvis de ikke er relatert til jobben.

Hvis en rekrutterer oversetter intervjuet til en hjertesamtale, spør han høflig, er det andre spørsmål og når du kan forvente tilbakemelding.

Depresjon og uvelhet. Hvis du føler deg uvel, må du ordne å legge om intervjuet og dele årsakene dine til den potensielle arbeidsgiveren. Hvis dette skjer på kontoret, må du advare at du føler deg dårlig og be om vann. Ingen arbeidsgivere ønsker å ansette noen med dårlig helse. Og hvis du blir syk, planlegge avtalen på nytt og gå gjennom intervjuet i sunn tilstand.

Når du er deprimert eller opprørt, kan du legge om timen eller avvise den hvis jobben ikke virker attraktiv for deg. Likegyldige kandidater ansettes sjelden, og du vil bare kaste bort din egen tid og ta den fra arbeidsgiveren.

Vulgær oppførsel ikke en eneste arbeidsgiver vil sette pris på. Vær snill og høflig, adekvat i din oppførsel. Hvis du noe sint på intervjuet, for eksempel feil spørsmål fra arbeidsgiveren, nekter å svare på dem og motiver ditt avslag rolig.

Her er noen vanligere arbeidssøkerfeil:

  1. Sent.
  2. Feil utseende.
  3. Oppmøte med en ledsager, for eksempel mamma eller kjæreste
  4. Oppstyr.
  5. Loquacity.
  6. Ligger.
  7. Kritikk av tidligere sjefer og kolleger.
  8. Overdreven åpenhet.
  9. Arroganse og oppblåst egenbetydning.
  10. Svare på en personlig samtale under et intervju.

Funksjoner i intervjuet for en lederstilling

Enhver stilling krever viss kunnskap og ferdigheter. Og kandidater til en lederstilling må ha en viss erfaring og personlige egenskaper som gjør at de kan lede en enhet og lede mennesker.

Intervju for en lederstilling tar lengre tid enn å ansette en ansatt i frontlinjen. Og det er alltid ikke bare ett intervju, men flere møter med et bredt spekter av bedriftsansikter - fra en rekrutterer til en administrerende direktør.

Søkeren på hvert av møtene må se presentabel ut: observer forretninger kleskode ser velstelt ut. Det er verdt å komme til intervjuet tidlig for å vise deg selv ansvarlig og for å observere selskapet.

Spørsmål i et slikt intervju vil være forskjellige: om arbeidserfaring, prestasjoner, svikt, ansvar, søkerens natur og hans personlige egenskaper, planer for fremtidig arbeid. Mest sannsynlig vil kandidaten ikke bare bli spurt, men også testet på forskjellige måter for å sjekke:

  1. Intelligens.
  2. Lederskap.
  3. Tenkemåte.
  4. Funksjoner av karakter og personlighet.
  5. Motivasjon.
  6. Kommunikasjons- og taleevner.
  7. Evne til å forsvare ditt synspunkt.
  8. Ferdigheten til å administrere andre mennesker.
Her er en test kalt ineffektiv leder. For å bestå det, må du svare “nei” på de fleste uttalelsene - dette viser ditt høye lederpotensial. Kilde: portal "Urals gyldne porter"
Her er en test kalt ineffektiv leder. For å bestå det, må du svare “nei” på de fleste uttalelsene - dette viser ditt høye ledelsespotensial. Kilde: portal "Uralens gyldne porter"

Det viktigste: hvordan få et intervju

  1. Samle informasjon om selskapet og sørg for at dets aktivitetsfelt er interessant for deg og at du deler verdiene. På telefon, still arbeidsgiveren spørsmål som det er viktig for deg å finne ut svarene før et personlig møte.
  2. Forbered en historie om deg selv, om viktige punkter i karrieren din og spørsmål til arbeidsgiveren.
  3. Vennligst sjekk før møtet om det er en i selskap kleskode ... Kle deg i så fall på riktig måte. Hvis en kleskode nei, bruk behagelige og kjedelige klær og sko. Ta med deg penn og notatbok.
  4. Når du møter en arbeidsgiver, må du si hei og smile. Hvis du føler deg usikker, trekk pusten dypt, drikk vann, rett skuldrene og smil.
  5. Delta i samtalen - dette vil distrahere deg fra spenningen og vise at du er aktiv. Vær høflig, men hvis spørsmålene virker ubehagelige for deg, kan du nekte å svare på dem og forklare ditt avslag.
  6. Etter intervjuet, spør når du kan forvente tilbakemelding. Takk arbeidsgiveren din og si farvel.

Alle har deltatt i et intervju minst en gang i livet. Noen deltok som kandidat til en ledig stilling, noen tvert imot fungerte som en vurderende part og var en potensiell arbeidsgiver. Avhengig av reglene som er vedtatt av forskjellige selskaper og til og med bransjer, er det forskjellig praksis for å organisere denne samtalen mellom de to partene.

Hva er et intervju for?

Et intervju er kommunikasjonsprosessen mellom en arbeidsgiver og en kandidat som søker om en åpen stilling i selskapet. Som regel ligger hele organisasjonen av intervjuet på skuldrene til HR-sjefen eller HR-sjefen. Denne personen må først finne en passende kandidat, få godkjenning av CV-en fra ledelsen, og deretter avtale et møte med kandidaten. Noen selskaper har ikke en dedikert spesialist til å jobbe med personell, så organisatoriske problemer kan løses av andre mennesker, for eksempel sekretærer eller ledere som er direkte interessert i den nye medarbeideren. Noen foretrekker å outsource personalsøkspørsmål til et byrå eller jobbe med en ekstern frilansrekrutterer. I dette tilfellet finner det første intervjuet sted i rekrutteringsselskapet.

Et intervju er nødvendig for begge parter for en innledende vurdering av hverandre. Arbeidsgiveren vurderer kandidatens faglige ferdigheter og hans psykologiske kvaliteter, og kandidaten undersøker som en første tilnærming det potensielle arbeidsstedet, blir kjent med listen over mulige oppgaver og ofte med sin nærmeste veileder.

Hvilke typer og metoder for intervjuing er det

Avhengig av nivået på stillingen kandidaten skal intervjues for, vilkårene for intervjuet og målene, kan rekrutterere bruke forskjellige typer og metoder for intervjuer:

  • strukturert intervju;
  • situasjons- eller saksintervju;
  • prosjektivt intervju;
  • intervju om kompetanse (atferd);
  • stressende (sjokk) intervju;
  • idémannsintervju.

Noen selskaper praktiserer også bevisst et gruppeintervjuformat som ikke er det mest respekterte blant arbeidssøkere. Flere søkere tar del i det samtidig, tvunget til å konkurrere med hverandre. Samtidig kan arbeidsgiveren velge det mest interessante fra flere kandidater.

Den personlige erfaringen fra forfatteren av dette materialet viser at fragmenter av forskjellige typer ofte blir samlet i ett intervju. For eksempel gjennomfører en rekrutter grunnleggende bekjentskap med en kandidat i et strukturert intervjuformat og stiller forventede spørsmål om utdanning og arbeidserfaring. En potensiell leder som deltar i det første intervjuet med rekruttereren kan spørre flere saker eller arrangere et lite stressende intervju.

Strukturert intervju

Det vanligste er et strukturert intervju. Dette formatet er det mest logiske og enklere fra organisering av arrangementet. Intervjuet holdes i et tete-a-tete-format. Arbeidsgivers representant stiller søkerens standardspørsmål og får direkte svar om kandidatens utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring, profesjonelle og forventede liv. En slik samtale lar deg forstå nivået på samsvar med kandidaten med de formelle kravene til stillingen, samt hvor lett han vil være i stand til å passe inn i arbeidsteamet.

To kvinner ved bordet

Ofte gjennomføres et intervju i henhold til et gitt mønster.

Situasjonsintervju

Saksintervjuet innebærer at kandidaten i tillegg til vanlige spørsmål blir bedt om å løse flere praktiske problemer fra praktiseringen av et gitt selskap eller en bransje som helhet. På denne måten kan du bestemme kandidatens tankegang og foreslå hvordan han vil handle i en arbeidssituasjon.

Projektivt intervju

Et prosjektivt intervju innebærer et skift i vekt fra kandidaten til en tenkt tredjeperson som løser noen problemer. Oppgaven til søkeren i denne saken er å snarest mulig kommentere handlingene til menneskene som deltar i situasjonen som intervjueren har satt. Denne metoden er basert på prinsippet om at hver og en av oss har en tendens til å analysere andres handlinger ut fra vår egen erfarings synspunkt. Så for å identifisere kandidatens livsverdier, stiller de spørsmålet om hvorfor en ansatt kan bli sagt opp, i så fall kan arbeidstakeren stjele fra arbeidsgiveren eller lyve for ham. Å spørre hvorfor folk kommer for sent til avtaler, kan bidra til å avsløre holdninger til punktlighet.

Atferdsintervju

Den lengste tiden er vanligvis kompetansevurderingsintervjuet. Her er det yrkeserfaringen til kandidaten som blir studert nøye, og resultatene av svarene hans blir nøye evaluert i henhold til ulike typer skalaer (kompetanser).

Sjokkintervju

Et stressintervju brukes til å vurdere kandidatens konflikt- og stressmotstand. Denne metoden er ikke-standard og brukes ofte i forhold til representanter for visse yrker. Spesielt er evnen til å holde seg kult i møte med en truende konflikt veldig nyttig for toppledere, salgsspesialister og forsikringsagenter. Det er veldig lett å innse at du deltar i et stressende intervju. Intervjuer kan bevisst provosere konflikt, komme med upassende kommentarer og stille upassende spørsmål for å kaste kandidaten ut av balanse.

Brainteaser intervju

Brainteaser-intervjuer brukes til å vurdere kandidatenes kreativitet. For å lykkes med et slikt intervju må kandidaten vise et ressurssterke nivå som er tilstrekkelig for å løse ikke-standardiserte logiske problemer og sterke ferdigheter med uavhengig arbeid.

Mann i forskjellige stillinger på stoler under klokken

Å vente lenge før et møte er kanskje ikke samtalepartnerens glemsomhet, men en test for stressmotstand

Andre typer intervjuer

Når du organiserer intervjuer, brukes forskjellige spesielle kommunikasjonsverktøy mye i dag. Generelt skal det bemerkes at formatet på intervjuet avhenger veldig av nivået på stillingen som kandidaten søker for, så vel som av bransjen selv der personen ønsker å jobbe. Så for valg av utøvere av kreative yrker (filmskuespillere, modeller og så videre) kalles intervjuet casting eller audition og foregår i et format som er vesentlig forskjellig fra introduksjonsintervjuet for kontoransatte.

Nye intervjuformer har også åpnet seg takket være tilgjengeligheten av moderne teknologi. Så videointervjuer blir mer og mer vanlige i noen kretser. Slike intervjuer kan organiseres ved hjelp av forskjellige datatjenester, hvorav den mest kjente er Skype. Bekvemmeligheten med dette formatet er at både søker og rekrutterer, så vel som andre intervjudeltakere, kan være lokalisert i forskjellige deler av verden. Hovedbetingelsen for et Skype-intervju er en god Internett-kanal. Slik gjennomfører mange IT-selskaper minst ett av sine første intervjuer med en kandidat.

Det er også spesielle tjenester som lar deg gjennomføre videointervjuer på en annen måte. Essensen er at først rekruttereren registrerer spørsmålene sine til kandidaten på video, deretter svarer kandidaten disse spørsmålene foran videokameraet og sender svaret til rekruttereren. Han kan se kandidatens svar når som helst. Dette formatet hjelper HR-spesialisten med å behandle flere forespørsler.

Video: typer jobbintervjuer

Hvordan går intervjuet

Det er vanlig praksis i dag å gjennomføre en hel kjede av jobbintervjuer. En moderne kandidat må gjennom to til fem intervjuer før de mottar det ettertraktede tilbudet. Det er ingen ensartede krav til antall intervjufaser, og hvert selskap bestemmer uavhengig fremgangsmåten for kommunikasjon med kandidater for hver ledige stilling.

Kommunikasjon begynner oftest gjennom telefonsamtaler eller korrespondanse via e-post. Hvis et rekrutteringsbyrå søker kandidater, kan den første kontakten også opprettes av lederen for dette byrået.

Det første intervjuet i selskapet holdes tradisjonelt med en HR-sjef. For å spare tid foretrekker noen arbeidsgivere å føre den første samtalen via telefon eller Skype. Tilhengere av mer konservative metoder inviterer umiddelbart kandidaten til kontoret. På dette stadiet evaluerer HR-spesialisten den samlede tilstrekkelighet til kandidaten, samt overholdelse av de formelle kriteriene for stillingen. Noen stillinger krever obligatorisk foreløpig testing av kandidaten. Etter at nivået på profesjonell kompetanse er bekreftet, er linjeledere og i noen tilfeller toppledelsen i det ansettende selskapet involvert i intervjuer.

Selvfølgelig snakker vi ikke alltid om en så lang intervjukjede. I de fleste tilfeller prøver folk å spare tid og gi et jobbtilbud etter to eller tre intervjuer.

Mønsteret til hvert av intervjuene i kjeden er til en viss grad standard og bestemmes av verten. Som regel blir tempoet og den generelle stemningen i samtalen satt av rekruttereren. Profesjonaliteten til denne personen bestemmer også i stor grad resultatene av intervjuet og konklusjonene som hver av partene vil gjøre for seg selv. Som oftest ser samtalediagrammet slik ut:

  1. Rekruttereren gir kandidaten muligheten til å fortelle om seg selv hva sistnevnte anser relevant i sammenheng med en bestemt jobb.
  2. De fremmøtte stiller ham forskjellige avklarende spørsmål.
  3. Hvis en potensiell leder deltar i møtet, kan han be søkeren om å løse eller kommentere ethvert problem fra virksomheten.
  4. Etter at deltakerne fra arbeidsgiverens side har funnet ut alt som interesserer dem om kandidaten, blir det hans tur å stille spørsmål om selskapet.

Hvilke spørsmål blir ofte stilt til kandidater og hvordan du kan svare på dem riktig

Kandidater til intervju kan stilles absolutt alle spørsmål. Selvfølgelig vil de fleste spørsmålene være standard og rettet mot å finne ut forskjellige formelle detaljer i søkerens biografi. Å svare på spørsmål om hvor du studerte og jobbet, bør være rolig, selvsikker og sannferdig. Det er ingen spesielle triks her.

De mest ubehagelige intervjuspørsmålene

En godt forberedt kandidat skal ikke forveksles med intervjuspørsmål

Spørsmål med større grad av abstraksjon vil vise seg å være mye mer interessante og vanskelige - de som det kanskje ikke er et eneste riktig og entydig svar på. Det er viktig å huske at når du blir spurt et så "merkelig" eller "dumt" spørsmål, vil rekruttereren ikke være så interessert i innholdet i svaret som i din første reaksjon. Spørsmålet kan være rettet mot noe ubehagelig for deg, på et tidspunkt i biografien din eller CV som kan utløse negative følelser.

I intervjuer blir folk ofte bedt om å snakke om deres største fiasko og største suksess. Når man svarer, må man være ærlig, siden alle har oppturer og nedturer, og en person som aldri har opplevd verken seire eller nederlag gir et ganske negativt inntrykk.

Ikke-standard inkluderer for eksempel spørsmålet om profesjonelle planer for de neste fem (ti, femten og så videre) årene. I følge svaret vil rekruttereren få en ide om hvilken retning du er interessert i å utvikle og om det i det hele tatt er interessant hva slags karriere du skal bygge. Så hvis du vil reise til et annet land om noen år, vil du kanskje ikke bli akseptert å jobbe i en regjeringsorganisasjon, men for et internasjonalt selskap med kontorer i forskjellige land, vil du være en veldig dypt motivert arbeider. Det sosialt ønskelige svaret er å vise at du er moderat ambisiøs og seriøst tenker på fremtiden din. Det er sant at du må være forberedt på at dette svaret vil bli fulgt av en lumsk forespørsel om å fortelle hva du allerede gjør for å nå dine mål. Hvis du ikke har et ferdig svar på dette spørsmålet, vil planen som ble uttalt tidligere, se ut som tomme drømmer og ikke karakterisere deg fra den beste siden.

Ofte ved intervjuer kan du høre spørsmålet om hvordan kandidaten er engasjert i sin faglige utvikling. Fra svaret ditt vil rekruttereren forstå om du seriøst identifiserer deg med den valgte spesialiteten, om du er tilbøyelig til å forbedre deg selv, eller bare vil jobbe fra samtale til samtale. Vær forberedt på å stille spørsmål om den siste profesjonelle boka du leste eller opplæringen du tok. Det er i en motivert søkeres interesse å holde seg oppdatert på de nyeste innovasjonene i sin bransje, å kunne fortelle på forståelig språk innholdet i toppbøkene, å forklare metodene som brukes i yrket.

Ikke prøv å vise deg smartere enn du egentlig er. Bruk av begreper og begreper, som du ikke er kjent med, kan gå dårlig.

Video: Ofte stilte spørsmål i intervjuer og svar på dem

Hvordan få et jobbintervju

På Internett kan du enkelt finne mange artikler som beskriver hva og hvordan du gjør for å bestå et intervju og få et jobbtilbud. På samme tid, hvis alt var så enkelt, ville behovet for slike artikler forsvunnet for lenge siden. Det er viktig å forstå at det ikke finnes noen magisk pille, og selv de mest detaljerte instruksjonene kan ikke garantere et positivt resultat av intervjuet. Ekspertartiklene gir generelle retningslinjer, hvoretter kandidaten vil føle seg mer trygg i intervjuprosessen og vil være i stand til å bedre forstå forventningene til den andre parten.

Hvordan forberede

Først og fremst må du studere all tilgjengelig informasjon om en potensiell arbeidsgiver: et nettsted, sosiale nettverk, offline salgssteder, publikasjoner i media, blogger og så videre. Det er ikke verdt å forsømme denne foreløpige undersøkelsen, og stole på at du vil kunne navigere på stedet. Det er absolutt verdt å sjekke arbeidsgiverens tilstedeværelse i forskjellige antiklassifiseringer, på jakt etter ansattes vurderinger, hvorfra du kan finne ut om det er problemer med utbetaling av lønn, om ledelsen er tilstrekkelig og så videre. Noen kandidater, etter å ha studert arbeidsgiveren mer detaljert, vil vanligvis ikke gå til et intervju, siden de vil forstå at dette selskapet av en eller annen grunn ikke passer for dem. De søkere som kommer til arbeidsgivers kontor for et møte på angitt dag og time, vil også ha nytte av resultatene av disse studiene. Det er sjelden at en intervjukandidat unngår å bli spurt om hva han vet om selskapet han vil jobbe for. Åpenbart vil en person som har viet i det minste litt tid til tematisk surfing på internett se mye mer fordelaktig ut mot innbyggerne som ikke ønsket å ta hensyn til dette problemet.

Jenta ved speilet måler klær

Utseende ved intervjuet er veldig viktig - klærne til kandidaten må stemme overens med selskapets generelle stil

For fagpersoner som søker på visse stillinger, for eksempel innen markedsføring, PR og PR, er foreløpig forskning av selskapet i åpne kilder kritisk. Når de søker og analyserer informasjon, bør de ikke bare danne et bestemt image av selskapet for seg selv, men også legge merke til styrkene og svakhetene i markedsføringen, tenke gjennom alternativene for å optimalisere strategien for å jobbe med det ytre miljøet. I 99 tilfeller av 100 vil arbeidsgiveren be markedsføreren om å analysere nettstedet som en testoppgave, og PR-spesialisten vil spørre hvordan han vil markedsføre selskapets produkt eller løse konflikter på sosiale nettverk.

Når du forbereder deg på intervjuet, spør deg selv hvorfor arbeidsgiveren trenger en person til denne stillingen, hva selskapet kan forvente av kandidaten. Evaluer ditt CV med andres øyne og tenk på hvilke glatte øyeblikk det inneholder, hvordan du vil kommentere dem hvis du blir spurt. For eksempel pauser mellom arbeid, hyppige overganger fra sted til sted, kort varighet av arbeid i bestemte selskaper.

Forbered spørsmål som du vil stille rekruttereren om selskapet og jobben. I tillegg til standardspørsmålet om innholdet i arbeidet, har du rett til å spørre om årsaken til ledige stillinger, spesielt om dette er en ny stilling, for eksempel på grunn av utvidelse av avdelingen, erstatning av en avdød ansatt, eller resultatet av det faktum at eieren spredte hele den tidligere avdelingen i sinne. En indirekte indikator som du kan evaluere et selskap med, er datoen for offentliggjørelsen av ansettelsesmeldingen. Det vil si hvor lang tid arbeidsgiveren ikke kan finne en passende kandidat. Data om personalets omsetning kan også fortelle mye om arbeidsforhold.

Video: forbereder seg på et intervju

Hvordan du skal oppføre deg riktig

Hvis du møter opp til intervjuet ditt før planen og er blitt bedt om å vente på lobbysofaen, kan du prøve å utnytte den tiden også godt. I stedet for å overvåke sosiale medier på smarttelefonen din, se deg rundt. Du kan være interessert i kvaliteten på utformingen av lokalene, bekvemmeligheten av utformingen, utseendet til de ansatte som får øye på deg. Lytt til hvordan resepsjonisten svarer på innkommende samtaler, hvordan kolleger kommuniserer med hverandre. Hvis du røyker, gå til ditt lokale røykerom før intervjuet ditt. Noen ganger, fra samtaler i en uformell setting, kan du lære hele historien.

Forfatteren av dette materialet var overbevist av sin egen erfaring at det er verdt å ta hensyn til en så tvetydig ting som toaletter. Selvfølgelig kan ikke kvaliteten på toalettet være det eneste argumentet for å godta forslaget eller forkaste det, men en observant person vil kunne trekke de riktige konklusjonene for seg selv. Forfatteren hadde en gang muligheten til å delta på et intervju hos et byggefirma med fokus på privat forstadsbygging. For å øke tilgjengeligheten for potensielle kunder flyttet selskapet til et kontor nær en av de sentrale metrostasjonene, men det var ingen vekst i salget. Bedriftens ledelse så løsningen på problemet med å styrke markedsavdelingen. Forfatteren ble veldig flau av et notat som ble limt på døren til en toalettboks, der en ukjent forfatter appellerte til kolleger med en oppfordring om ikke å stjele toalettpapir og luftfrisker. Dette vil neppe skape potensielle kunder en følelse av pålitelighet og sikkerhet fra å samhandle med entreprenøren. Det er vanskelig å forvente kompetente forretningsbeslutninger og i det minste en slags bekymring for personell fra mennesker som slike påskrifter ikke er noe utenom det vanlige.

Hvis du ikke har blitt ringt tilbake etter intervjuet, må du prøve å ringe rekruttereren for å finne ut den virkelige årsaken til avslaget. Prøv å ikke kjøre personen til å prøve å bli kvitt deg for enhver pris. Forklar hvorfor du trenger sannferdig informasjon. Ikke prøv å utfordre resultatene av intervjuet.

Vanlige intervjufeil

Kandidater gjør mange feil i intervjuer hver dag. Det vanligste er manglende overholdelse av enkle og velkjente former for etikk, høflighet og forretningsetikett: kom for før eller senere, kle deg på en upassende måte, vær den første til å være "deg" eller omvendt, oppfør deg for tett eller formelt når intervjuere tilbyr en myk og vennlig måte å kommunisere på. Både mangel på kontakt og overdreven swagger vil ikke spille til din fordel. Du må kunne navigere i situasjonen, kjenne samtalepartneren og være fleksibel, men sørg for å opprettholde selvtilliten i enhver atmosfære. Det er for eksempel nyttig å vise interesse for en jobb, men det er feil å vise at du er villig til å gjøre hva som helst for å få jobben. Det anbefales alltid å holde seg til en balanse, en gylden middelvei.

Jobbintervju: infografikk

Intervjufeil skyldes i stor grad manglende evne til å legge igjen et godt inntrykk av deg selv.

Du bør ikke prøve å vinne over intervjueren eller potensiell sjef personlig (å få øynene til, spøk når det er upassende, være for ordrik). Du må kunne høre hva du blir spurt om, tydelig identifisere hovedbudskapet i spørsmålet, svare kortfattet og spesifikt, og hvis du blir spurt, utvide svaret mer detaljert. Du bør ikke umiddelbart svare detaljert og starte en samtale på lang avstand.

Et eksempel på et riktig svar.

Intervjuer: "Hvor mange mennesker var under din ledelse i dette prosjektet?"

Søker: "6 personer".

Et eksempel på feil svar.

Intervjuer: "Hvor mange mennesker var under din ledelse i dette prosjektet?"

Søker: "Dette prosjektet har ansatt mennesker både i staten og utenfor staten, og det var også flere frilansere som ofte byttet ..."

Ofte kommer kandidater til et intervju uten først å studere selskapet og dets posisjon i markedet. Dette er også en vanlig feil. Kandidater som ikke klarer å demonstrere selv kunnskap om markedet og bransjen som helhet, viser åpenbar inkompetanse.

Arbeidsgiveren er negativt imponert over kandidater som er altfor frittalende eller som er inspirerende løgner. Den ideelle taktikken er å være ærlig, ikke å lyve, men å undervurdere litt i detalj. For eksempel, ikke oppgi de virkelige motivene for å forlate selskapet hvis den virkelige årsaken var en alvorlig personlig konflikt med ledelsen, uavhengig av om du hadde rett i denne situasjonen eller ikke. Konflikt er ikke den beste egenskapen til en ansatt. Du bør ikke lyve som svar på et direkte spørsmål, men du bør heller ikke fokusere på glatte øyeblikk. Det er bedre å ikke lyve i det hele tatt under intervjuet. Når du ikke vet noe, kan vi si at du ikke husker nøyaktig, men du kan anta og spekulere litt i dette emnet, hvis de tillater deg. Denne oppførselen vil gi inntrykk av en ærlig person som ikke gir opp og er klar til å se etter alternativer.

Video: vanlige feil fra arbeidssøkere

Hvordan forberede deg på et jobbintervju på engelsk eller et annet språk

Forberedelse til et intervju på et fremmed språk har i hovedsak få forskjeller. Selvfølgelig avhenger mye av hvor flytende du er i språket. Tillit til dine språkkunnskaper vil gjøre intervjuprosessen mye enklere for deg. For å oppdatere dem, kan du se videoer på Youtube med typiske spørsmål og svar. Ikke hus ferdige svar utenat. Rekrutterere er mistenksomme mot kandidater som svarer veldig greit, med en godt levert stemme og ekstremt logisk og bekreftet tekst. Dette svaret inneholder alle indikatorene for memorisering og forberedelse til intervjuet. Du må være trygg og positiv, men komme over som naturlig. Det er nødvendig å være naturlig, ikke å portrettere og se ut.

Video: Hvordan forberede deg på et engelsk intervju hvis engelsk er ufullkommen

Hvilke metoder for evaluering av kandidater finnes

Vurderingen av kandidaten begynner allerede før intervjueren første samtale. Dette er en gjennomgang av et CV og et følgebrev som viser ferdighetene med å jobbe med tekst, muligheten til å strukturere informasjon og sende den inn skriftlig, nivået på russisk eller fremmedspråk, tilstrekkelig lønnsforespørsel og egenpresentasjon ferdigheter. Neste trinn er vurderingen av kandidaten ved telefonsamtale. Den utføres basert på tonen og klangfaringen til søkerens stemme, samt å ta hensyn til innholdet i svarene på spørsmålene. Selvfølgelig spiller den såkalte menneskelige faktoren en viktig rolle her, så det første flyktige inntrykket, til og med ved en telefonsamtale, kan ødelegge situasjonen for kandidaten. Det er derfor det er fornuftig å snakke med en rekrutterer på telefonen bare når du virkelig er klar for det, det vil si at du ikke er opptatt med noe, fremmede lyder eller ufrivillige vitner ikke bry deg, stemmen din er rolig, du kan gi gjennomtenkte svar. Hvis du ikke føler deg mentalt forberedt på en telefonsamtale, er det bedre å avslutte samtalen eller be om å ringe tilbake på et annet tidspunkt.

Det er veldig vanskelig å foreta en objektiv vurdering av en person, så det er ingen absolutt anbefalt universell test eller metode for å utføre en slik vurdering. Faktisk er tester og metoder bare et verktøy for å samle inn data om en person i henhold til et bestemt system. Hovedrollen i å utføre analyser og konklusjoner tilhører en rekrutterer eller annen spesialist.

For en rettferdig vurdering av søkeren, må du huske følgende anbefalinger:

  • det er verdt å vurdere ikke så mye de psykologiske og andre egenskapene til en person som hans oppførsel og spesifikke resultat av aktivitet;
  • ikke bare resultatene bør tas i betraktning, men også forholdene der de ble oppnådd;
  • Resultatene av formelle tester kan bare vurderes riktig av en erfaren rekrutterer med rik yrkes- og livserfaring, som er en psykologisk og sosialt moden personlighet.

Metodene som brukes for vurderingen inkluderer:

  • fagfellevurderingsmetode, når en ekspert fra bransjen, i nærvær av en HR-leder, kommuniserer med en kandidat i trange faglige eller atferdsmessige områder;
  • profesjonell testing for å bestemme kvalifiseringsnivået til en kandidat eller for å identifisere for eksempel kreativitet;
  • løse saker og situasjonsoppgaver;
  • fylle ut personlighetsskjemaer;
  • verifisering av anbefalingene fra kandidaten.

I praksis bruker rekrutterere oftest en kombinasjon av disse metodene, da hver har både fordeler og ulemper. For eksempel kan et utfylt personlighetsspørreskjema gi omfattende informasjon om en kandidat, men informasjonen kan være usannsynlig fordi en kvikk søker vil beregne sosialt akseptable svar. Et annet alternativ er at personlighetsspørreskjemaet viser kandidatens oppriktige ønske om en bestemt aktivitet, men hans yrkeserfaring og ferdigheter samsvarer kanskje ikke med hans ønsker for øyeblikket.

Rekrutteringsmetoder

Vurderingen av en potensiell ansatt kan utføres i forskjellige retninger

Det finnes også ikke-standardiserte vurderingsmetoder basert på rollemodeller for atferd, for eksempel en filmtest. Essensen ligger i det faktum at en person blir spurt om favorittfilmene sine eller tilbudt å vurdere situasjoner fra kjente filmer. En erfaren forsker vil trekke konklusjoner om personen selv avhengig av hvilke intensjoner og atferdsmuligheter en person vil tilskrive bestemte helter.

Hva er et kandidat scorekort

Hver stilling har et sett med viktige krav til kandidatens personlige og profesjonelle ferdigheter. De plasseres i et eget ark der vurderingsspesialisten plasserer poeng eller kommentarer til søkerens overholdelse av det nødvendige nivået. Når hver av de som er til stede i intervjuet har et slikt ark, blir alle disse spørreskjemaene tatt i betraktning i den endelige analysen. Denne tilnærmingen lar deg evaluere den samme kvaliteten fra forskjellige vinkler.

Tips til arbeidssøkere: Forsøk aldri å se over rekrutteringsskulderen for å finne ut hva han skriver på poengsummen. Gjør det i stedet en regel å ta notater også under intervjuet. Så du vil gi et positivt inntrykk på arbeidsgiveren, danne et bilde av en person som er samlet, rasjonell og interessert i å analysere resultatene av møtet.

En sak fra praksis av en IT-rekrutter kjent for forfatteren. Under intervjuene nølte en av kandidatene til en teknisk spesialitet aldri med å spørre ukjente begreper eller teknologier som var nye for ham, og skrev alltid alt ned i en notatbok. På fritiden studerte denne personen i tillegg informasjonen om de identifiserte oppdateringene. Så han fant ut hva som var relevant i markedet, hva arbeidsgivere trengte, og hvert neste intervju, selv om det ikke endte med et jobbtilbud, i alle fall gjorde ham mer forberedt. Du kan selvfølgelig stole på hukommelsen din og ikke skrive noe ned, men i dette tilfellet likte en av arbeidsgiverne denne personens tilnærming til egenopplæring og hans fokus på egenutvikling. Livsverdiene til søkeren falt sammen med bedriftsverdiene til et bestemt selskap, og vår spesialist fikk et jobbtilbud.

Målkortet kan også fungere som et obligatorisk rapporteringsskjema når du gjennomfører et intervju av et innleid rekrutteringsbyrå.

Hvordan lage intervjuresultatene dine

Intervjuresultater er oftest tegnet i form av et målkort. Jo flere deltakere fra arbeidsgiversiden deltar i møtet, desto mer voluminøst vil “portrettet” av kandidaten vises. De viktigste er vurderingene mottatt fra den potensielle lederen til søkeren, så vel som fra den ledende eksperten innen denne spesialiteten.

Fotogalleri: et eksempel på å fylle ut et poengsum

Eksempel på scorekort, side 1
Først presenteres grunnleggende informasjon om kandidaten
Eksempel på scorekort, side 2
De personlige egenskapene til en kandidat kan vurderes på forskjellige skalaer
Eksempel på scorekort, side 3
Vurderingen av kunnskapsnivået og ferdighetene til kandidaten vil variere i ulike aktivitetsområder
Eksempel på scorekort, side 4
Vurderingen av kandidatens erfaring utføres avhengig av de spesifikke kravene
Eksempel på scorekort, side 5
Siste oppføring i evalueringsarket - anbefalinger til kandidaten

Protokoll for jobbintervju

Intervjuutskriften er et standarddokument og skal inneholde et kort sammendrag av kandidatens vurdering, konklusjoner om styrkene og risikoen som intervjueren fant i den. Hvert selskap har rett til å utvikle sin egen form for protokoll.

Eksempel på intervjuskjema

Hvert selskap står fritt til å lage sin egen standardprotokollmal

Å gå gjennom et jobbintervju er selvfølgelig stressende for arbeidssøkeren. Du kan imidlertid prøve å minimere følelsesmessig stress under møtet ved å ta tilstrekkelig hensyn til den forberedende prosessen. Indre ro og selvtillit vil hjelpe kandidaten til å opprettholde riktig stemning under intervjuet og gjøre et godt inntrykk på den potensielle arbeidsgiveren.

Ranger artikkelen:

(1 stemme, gjennomsnitt: 5 av 5)

Del med vennene dine!

Добавить комментарий