Vilka frågor man kan ställa en arbetsgivare vid en intervju

Vilka frågor man ställer en arbetsgivare vid en intervju - du behöver, du kan, du borde, du borde, när du ansöker om ett jobb

Vilka frågor man kan ställa en arbetsgivare vid en intervjuArbetsgivarens dom beror på kandidatens beteende under intervjun. Frågor från en arbetssökande blir den viktigaste indikatorn som kännetecknar en potentiell anställd.

Vilka är frågorna att ställa en framtida arbetsgivare? Frågorna som den sökande ställer under samtalet till stor del återspeglar hans intresse för arbetet och nivån på hans professionalism inom ett visst område.

eftersom arbetsgivare vill inte bara få svar på sina frågor utan också ta reda på vad som är intressant för den sökande. Vad ska jag fråga en arbetsgivare i en intervju?

Viktiga punkter

En intervju är en process där arbetsgivaren väljer en anställd och arbetstagaren bedömer hur mycket de föreslagna villkoren och den specifika arbetsgivaren passar honom.

Intervjun är alltså en tvåvägsprocess och var och en av de inblandade parterna ställer frågor.

Strukturen för varje intervju innehåller flera steg:

Inledande del I detta skede skapar parterna kontakt. Samtidigt ställs frågor av allmän karaktär: "Hur kom du dit?", "Hittade du oss snabbt?" och liknande. Arbetsgivaren beskriver företaget och den vakans som diskuteras
Huvudsak I detta skede ställer rekryteraren frågor om kandidatens professionella och personliga egenskaper som hjälper till att uppnå framgång i den aktuella positionen. Frågorna syftar till en fördjupad bedömning av den sökande
Sökande frågor Så snart arbetsgivaren har lärt sig allt som behövs om sökanden är det hans tur att lyssna på frågorna. Kandidat måste ta hand om de frågor som ställts i förväg

I praktiken finns det ingen specifik lista med frågor för en arbetsgivare. Du måste fråga om vad som verkligen är viktigt för en viss anställd.

Du kan klargöra de punkter som inte beskrivs tydligt av arbetsgivaren. Kanske glömde arbetsgivaren helt enkelt att klargöra några av nyanserna, även om de i framtiden kanske inte blir så trevliga "överraskningar".

Till exempel krävs kunskaper i främmande språk. Du kan klargöra vilken kunskapsnivå som är önskvärd och ställa ett par frågor på engelska.

Efter att alla anställningspunkter har diskuterats, alla frågor har ställts, intervjun anses över. Kandidaten får svar eller är inbjuden till nästa steg i intervjun.

Det är viktigt att veta att den sökande inte är skyldig att ställa frågor. De rätta frågorna kan dock spela en avgörande roll för att välja en anställd bland flera dussin sökande.

Kriterier för urval av jobb

Vilka är de viktigaste kriterierna som arbetsgivaren styrs av när han väljer en anställd? Av yttersta vikt är naturligtvis överensstämmelse med den lediga vakansen.

Som regel skapar organisationen en ”idealisk” bild av en lämplig anställd:

  • golv;
  • ålder;
  • utbildningsnivån;
  • erfarenhet;
  • nödvändiga färdigheter
  • ytterligare färdigheter etc.

Inkluderingen av valfria kriterier minskar tillförlitligheten i valet. Normalt bedöms graden av efterlevnad i poäng och ur en kvalitativ synvinkel.

Men ofta begränsar arbetsgivarna sig inte till strikta kriterier, förlitar sig på sin egen "instinkt".

I sådana situationer krävs att sökanden inte så mycket uppfyller de angivna kriterierna utan att kunna vinna rekryterarens tjänst och visa sin professionalism. Detta är just syftet med frågorna från kandidaten.

Vad vill arbetsgivaren ha? Om positionen innebär en möjlig ökning av den hierarkiska stegen, måste kandidaten:

  • kunskap, erfarenhet och färdigheter;
  • professionell utbildning;
  • förmåga att lära sig;
  • datorkompetens;
  • förmåga till introspektion och självkontroll;
  • kommunikationsförmåga och initiativ;
  • mångsidighet och strävan efter karriärtillväxt.

Bland de personliga egenskaperna hos arbetsgivare är:

  • personlig charm;
  • förmåga för lagarbete
  • snabb anpassning, inklusive till stressiga situationer;
  • tillförlitlighet och entusiasm.

Arbetsgodkända egenskaper inkluderar:

  • vänlighet;
  • takt;
  • hjälpsamhet
  • omtanke.

Och naturligtvis, även om bara den lata inte pratade om det, så är utseendet och punktligheten viktigt.

Trots det faktum att företag vill hitta kvalificerade arbetare är utseendet fortfarande av stor betydelse.

Det finns inget behov av att prata om icke-punktlighet, det är osannolikt att en arbetsgivare kommer att tycka om en anställd som alltid är sen.

Lagstiftning

Lämpligt arbete, inklusive tillfälligt arbete, är arbete som motsvarar den anställdes professionella lämplighet, hälsotillstånd och transporttillgänglighet.

Ett jobb som inte kräver förutbildning anses vara lämpligt om den arbetssökande är en person som söker jobb för första gången och inte har ett yrke.

Arbete i samband med byte av bostad utan medarbetarens medgivande, med olämpliga arbetsskyddsvillkor, kan inte anses lämpligt.

Vilka frågor kan du ställa en arbetsgivare vid en anställningsintervju

Alla frågor som en sökande på en vakans måste ställa en arbetsgivare under en intervju kan delas in i flera huvudblock.

Det finns ingen anledning att ställa frågor från varje block. Du kan välja ett par kvarter och ställa fyra eller fem frågor från var och en.

Blocken är indelade i flera kategorier:

Om arbetsansvar Frågor angående arbetsuppgifter och funktioner visar först och främst kandidatens intresse för vakansen. Frågor bör gälla förtydligande av detaljer, tvetydigheter etc. Till exempel: "Finns det materiellt ansvar?", "Hur många människor kommer att arbeta med mig?"
Om företag Du kan fråga "Vad är företagets årliga omsättning?", "Hur många år har företaget varit på marknaden?" och liknande, men det är bättre när sökanden lär sig denna information i förväg och visar sin medvetenhet vid intervjun
Om utsikterna för sin egen utveckling Frågor av detta slag indikerar sökandens framsynthet, hans önskan att arbeta och utvecklas. Exempel - "Är det möjligt att öka?", "Ledarens medelålder?", "Vilka är förutsättningarna för befordran?"
Om huvuduppgifterna Genom att ställa frågor om detta block visar kandidaten att han är intresserad av kvaliteten på sina uppgifter. Till exempel "" Vilka är kriterierna för att bedöma resultaten av arbetet? "," Vilket av ansvarsområdena är det viktigaste och vad är det sekundära? "
Om motivation Frågorna gäller inte bara lönen utan också de faktorer som påverkar den. Till exempel "Vad är startlönen?", "Hur kan du öka din inkomst?", "Finns det bonusar och bonusar?"

Vilka frågor ska du ställa en arbetsgivare i en intervju? Först och främst måste du ställa frågor som indikerar kompetens och intresse för vakansen.

Vissa experter avråder från att prata om löner i en anställningsintervju. Detta är inte korrekt, eftersom arbetstagaren har rätt att få veta hur hans arbete kommer att betalas.

Det finns ingen anledning att skynda för mycket, men om arbetsgivaren själv inte tog upp frågan bör du inte ignorera den.

Det är bättre att ställa frågan om betalning sista svängen, när alla finesser kommer att förtydligas och det inte blir några tvetydigheter om positionen.

: Vilka frågor ska du ställa arbetsgivaren vid intervjun?

Om alla frågor ställs av arbetsgivaren själv, vilket är sällsynt, måste det sägas att allt är klart och det inte finns några frågor.

Du behöver inte fråga om något bara för att fråga. Alla frågor bör endast vara meriterade.

Vad du behöver veta först

Under intervjuprocessen är det viktigt att inte bara veta vilka frågor man ska ställa utan också hur man ställer dem korrekt.

Det finns flera stora misstag som sökande gör:

Grammatiska fel och slang Detta fenomen är särskilt kännetecknande för unga människor. Oavsett nivå på yrkesutbildning talar bristen på kompetent tal mycket om den anställdas kompetens. Användningen av slang kan indikera en oönskad social krets. Att svälja slut, ersätta ord med jargong, felaktig stress är alla en direkt väg till avslag.
Parasitord I modernt tal finns det många sådana, alla typer av "ok", "typ", "väl", "i allmänhet" och så vidare. Separat märks de inte, men när sådana ord används i stort antal blir kommunikationen inte särskilt trevlig
Osäkerhet i tal Även en professionell kan avvisas om hans tal ser osäkert ut. Användningen av alla möjliga "kanske", "förmodligen", "kanske" säger att den sökande själv inte är säker på sina förmågor och förmågor. Det är bättre att använda uttryck för den bekräftande formen "Jag är säker", "mitt mål är detta ..." och så vidare.
Snabbt tal Intervjuer är stressande och att påskynda tal kan vara en av manifestationerna av ett stressande tillstånd. Det är lämpligt att övervaka talets flyt och hur tydligt det är för motståndaren

Vad ska man inte fråga arbetsgivaren om i intervjun? Naturligtvis anses inte alla frågor vara acceptabla.

Ställ inte frågor så här:

Vilka svar är lätta att hitta på företagets hemsida, i media etc. Detta indikerar bristande intresse för företaget.
Bevis på bristande förståelse för verksamheten Det antas att den sökande känner till företagets huvudsakliga inriktning och i allmänhet förstår sina ansvarsområden
Förtydligande detaljer om hushållsfrågor Till exempel ställs frågor om arbetsschemat och relaterade funktioner efter anställningen.

Vilken information du behöver ta reda på

Vilka är de bästa frågorna att ställa en arbetsgivare i en intervju? Frågorna att ställa arbetsgivaren bestäms vanligtvis under samtalet.

Men de viktigaste frågorna inkluderar följande:

  1. Vilka är mina huvudsakliga ansvarsområden?
  2. Är utbytbarhet avsedd så länge en anställd är frånvarande?
  3. Vad orsakade vakansen?
  4. Varför slutade den tidigare medarbetaren?
  5. Hur ingår registreringen av ett jobb, vilka dokument behövs?
  6. Finns det en provperiod och hur länge?
  7. Ger företaget ett socialt paket och vad innehåller det?
  8. Vilken typ av relation har utvecklats i teamet?
  9. Håller företaget företagsevenemang?
  10. Finns det en specifik klädkod?
  11. Vilka är företagets planer för de närmaste åren?
  12. Är karriärtillväxt möjlig?
  13. Finns det några planer på att förbättra de anställdas kvalifikationer?

Listan med frågor är oändlig. Det viktigaste du behöver veta är att frågorna ska prägla sökanden positivt och låta dig ta reda på all information av intresse.

Nyanser beroende på position

Varje position har sina egna egenskaper. Baserat på detta är det värt att förbereda frågor till arbetsgivaren. Så om positionen ger ekonomiskt ansvar måste du förtydliga dess gränser.

I vilket fall som helst är det lämpligt att förbereda sig innan intervjun, nämligen:

Ta reda på mer information om arbetsgivaren Aktivitetsriktning, tjänster som erbjuds, efterfrågan på marknaden etc.
Förbered alla dokument Ett eller annat sätt när det gäller positionen
Förbered namn och kontaktuppgifter för personer Kunna ge sina rekommendationer
Förbered en lista Förväntade frågor och planera svar på dem
Planera separat Diskussion om löner
Förbered en lista med frågor Vilket behöver klargöras

För revisorn

Du bör också förbereda dig för eventuella tester för professionalism. Det är tillrådligt att utarbeta dokument som bekräftar kvalifikationsnivån, kunskapsgraden i specialprogramvara etc.

När det gäller frågorna kan följande punkter klargöras:

  1. Vilken bokföringsprogramvara används för redovisning och rapportering?
  2. Hur lämnas rapporteringen in - personligen eller via Internet?
  3. Vad är organisationens struktur och hur stor är personalen?
  4. Vilka är dina omedelbara ansvar enligt arbetsbeskrivningen?
  5. Uppmuntras "optimering" av redovisningen?
  6. Hur många juridiska personer har du att köra?

Det är viktigt för arbetsgivaren att hitta en professionellt lämplig anställd som kan meningsfullt utföra de tilldelade uppgifterna och ständigt utveckla sig själv.

Kandidatens huvuduppgift är att visa sin läskunnighet och yrkesnivå som revisor.

För försäljningschef

Yrke försäljningschef efterfrågas mycket, men varje företag har sina egna krav på denna position.

Det rekommenderas att den sökande ställer följande frågor:

  1. Vilka är de viktigaste arbetsuppgifterna?
  2. Vad är försäljningsgränsen?
  3. Vad består lönerna av?
  4. Vad är minimilönen om planen inte uppfylls?
  5. Vad är arbetsschemat?
  6. Vem kommer att vara direkt underordnad?
  7. Vilka resultat förväntas under försöksperioden?
  8. Finns det några bonusar och bonusar?
  9. Vad är förfarandet för lönebokföring?

Ofta beror betalningen på många faktorer. Om du inte förtydligar dem i rätt tid kan du hamna som anställd på en ”naken” minimilön.

Vilka frågor man ska ställa arbetsgivaren vid intervjun, bestämmer alla själv. Det finns ingen storlek som passar alla alternativ. Men även vid vägran bör man inte ge upp.

Efter att ha analyserat det senaste mötet kan du identifiera vad som påverkade arbetsgivarens beslut och inte göra liknande misstag vid nästa intervju.

Hur genomför man en anställningsintervju korrekt?

Hur genomför man en anställningsintervju korrekt?

En intervju är en dialog, förhandlingar mellan två parter (sökande och företagsrepresentanter). Men varje sida strävar efter sina egna mål.

Vi berättar i detalj hur du korrekt intervjuar en kandidat för ett jobb om du är arbetsgivare. För proffs och frilansare kommer artikeln att vara användbar eftersom den berättar hur du ser situationen genom kundernas ögon.

Innehållet i artikeln:

Vad är en intervju och varför ska du genomföra den?

En intervju är ett förfarande för utvärdering av kandidater för en ledig tjänst (sökande) av specialister och företagsledare (intervjuare). Detta steg är nödvändigt för att:

Att studera ett CV kan inte ersätta ett möte, eftersom de flesta chefer behöver få en uppfattning om huruvida en ny medarbetare kommer att passa in i teamet, vilka är utsikterna för att arbeta med honom. Därför är det viktigt att veta hur man korrekt intervjuar en jobbkandidat om du är arbetsgivare.

Intervjuens mål och mål

Huvudmålet: att avgöra om sökanden är lämplig för vakansen, om det är vettigt att samarbeta med honom.

Det finns flera uppgifter:

Med nya och / eller svåra lediga platser kan intervjuare lösa ytterligare uppgifter. Titta till exempel på arbetsmarknadens tillstånd. Vilken nivå av kandidater svarar på företagets erbjudande? Finns det sökande för önskad kvalitet i "fritt flytande", vilka förväntningar har de på arbetsförhållandena? Stora företag genomför ibland intervjuer även i avsaknad av nuvarande lediga platser för att "övervaka" marknaden och bilda en talangpool för framtiden.

Syftet och syftet med intervjun bör hållas i fokus när du förbereder dig för mötet. Detta hjälper dig att förstå hur du korrekt genomför en anställningsintervju i ett visst fall.

Vem ska intervjua?

Vanligtvis utförs 3-4 intervjuer när du väljer specialister.

Skede

Vad händer?

Vem dirigerar?

Scenuppgift

1

Telefonintervju

Beroende på företagets storlek eller struktur kan detta göras av en HR-chef, sekreterare, rekryteringschef, rekryteringsspecialist och andra anställda.

Meddela viktiga förhållanden och förväntningar från arbetsgivaren, se till att han är intresserad av denna lediga plats, boka tid. Mega-task: rensa bort dem för vilka vakansen inte är lämplig och de omotiverade för att inte slösa bort din egen och andras tid.

2

Inledande intervju

Rekryterings- eller HR-chef, rekryteringsbyråns specialist, linjechef.

Bedöma kandidaten. I detta skede studeras hans erfarenhet, tillförlitligheten i informationen i CV, en idé om mjuka färdigheter bildas, motivation och professionella mål diskuteras.

3

Huvudintervju

Direktchef och / eller direktör (beroende på positionens nivå och företagets storlek).

Bedömning av hårda färdigheter (tuffa smala professionella färdigheter och förmågor) och förmågan att gå med i ett befintligt team. I detta skede (som regel) finns det också en bekantskap med produktion, utrustning, arbetsplats.

4

Ytterligare steg (kan delvis äga rum redan under testperioden)

Intern säkerhetskontroll, bekantskap med företagets ägare och / eller företagsledning etc.

Bedömning av närvaron / frånvaron av hot mot företagets säkerhet, bildandet av lojalitet mot dess ägare / chefer.

Ibland kombineras stegen:

Med massrekrytering kan en rekryterare kommunicera direkt med en grupp kandidater. I vissa företag hålls mötet ibland av flera anställda med en sökande.

Intervjuens varaktighet

  1. Telefonintervju - 5-7 minuter.
  2. Det första steget är från 30 till 60 minuter.
  3. Huvudetappen är vanligtvis ungefär en timme.

Hur intervjuar jag en jobbkandidat?

I 90% av fallen är följande schema lämpligt.

  1. Intervjuaren presenterar sig, anger sin position i företaget, syftet med mötet, dess plan och varaktighet.
  2. Informationen i CV: n kontrolleras och specificeras (personuppgifter, arbetserfarenhet, utbildning etc.). Personliga frågor kan också ställas i detta skede om de är relevanta för framtida arbete. Nedan i artikeln tittar vi på hur man ställer rätt intervjufråga.
  3. De föreslagna villkoren, kraven och förväntningarna från arbetsgivaren uttrycks och diskuteras i detalj, om det behövs, anledningen till att lediga tjänster öppnas och möjligheterna för befordran i företaget.
  4. Under dialogen utvärderas en persons motivation, hans mjuka och hårda färdigheter, kunskap, mål för professionell utveckling, förväntningar från arbetet.
  5. Tid tilldelas för frågor från kandidaten. Det är korrekt att genomföra en intervju när du ansöker om ett jobb i ett avslappnat läge: rusningen kommer att störa både sökanden och företagsrepresentanten.
  6. Resultaten sammanfattas, sökanden tackas.

Sekvensen kan variera beroende på bekvämligheten för intervjuaren, men i allmänhet passar innehållet inom ramen för det beskrivna schemat. Att känna till den typiska strukturen för en intervju hjälper dig att genomföra jobbintervjuer korrekt.

Hur rapporterar jag mina resultat?

En vanlig fråga från kandidater och nybörjare är vad man ska säga i slutet, om man ska lova att ringa tillbaka. Poängen är att "old school standards" inte innebar feedback. Personen väntade bara på att se om de skulle ringa honom eller inte. Med en masssökning ges inte feedback ens nu, eftersom rekryterare helt enkelt inte har resurser för detta.

Med valet av specialister började systemet förändras. Det rekommenderas nu att genomföra en anställningsintervju enligt följande. I slutet hörs varken "ja" eller "nej" (med sällsynta undantag). Men intervjuaren uttrycker ordningen för ytterligare interaktion. Detta är vanligtvis formeln:

”Vi gjorde en första / huvudintervju med dig. Det tar oss ... dagar att fatta ett beslut. Om beslutet är positivt senast ... kontaktar vi dig och bjuder in dig till huvudintervjun / utgång till arbete / säkerhetskontroll. Om ingen feedback har mottagits från oss inom denna period betyder det att vi har valt en annan kandidat. "

Även om sökanden har gjort ett strålande intryck tar intervjuaren en kort paus för att fatta ett beslut. Genom att tillkännage det sista datumet för beslutet kan inte bara kandidaten planera sina nästa steg för att hitta ett jobb utan också disciplinerar arbetsgivarna själva och sparar dem från förhalning. "Gentleman's term" för att fatta affärsbeslut - 3 dagar. Men ändå försöker de flesta rekryterare under moderna förhållanden att ge feedback. För att göra detta ringer eller skriver de ett brev / meddelande, även till dem som vägras.

När behövs testning och hur görs det?

Testning, provarbete, professionell tentamen är vettigt när man letar efter en specialist i vars arbete verklig kunskap och / eller innehav av högt specialiserade verktyg är mycket viktigt. Tester används vid urval av advokater, revisorer, HR-specialister, arbetsskydd etc. En testuppgift för att bedöma hårda färdigheter kan erbjudas en programmerare, copywriter, designer, etc. Låt oss ta en titt på hur man korrekt intervjuar en kandidat för en position om du behöver göra ett provjobb.

Etik kräver att när du utför ett test-, prov- eller provjobb:

Vilka frågor att ställa?

För att effektivt och korrekt intervjua en kandidat för positionen måste du tänka igenom frågorna i förväg. De kan delas in i två block - om erfarenhet och om perspektiv.

Block av frågor om erfarenhet:

Block av frågor om perspektivet:

Hur utvärderar jag svar på frågor?

Intervjuaren analyserar två komponenter:

  1. faktiska (överensstämmelse med verkligheten, bekräftelse av bildandet av mjuka och flexibla färdigheter, innehav av professionella verktyg, kunskap);
  2. psykologisk (personlighetstyp, värderingar, egenskaper, motivation, attityd).

Det enklaste som en nybörjare ska ta hänsyn till är om följande dominerar i samtalarens tal:

Intervjufel

Ett typiskt misstag är ett brott mot balansen mellan rollfördelningen och tidpunkten för uttalanden mellan intervjuaren och kandidaten.

Hur genomför man en intervju korrekt om du är arbetsgivare?

  • Dialogen bör organiseras på ett sådant sätt att intervjuaren talar ungefär en tredjedel av tiden (berättade om vakansen, ställde frågor, sammanfattades) och sökanden - två tredjedelar.
  • Situationen är ineffektiv när endast företagsrepresentanter talar. Alternativet med "informationsflöde" från kandidaten är också dåligt, där intervjuaren inte kan få det som behövs för analys.
  • För att reglera tidsbalansen bör rekryteraren behärska tekniken med öppna frågor, antyda detaljerade svar och tekniker för "kanteffekt" för att stoppa redan överflödig information.

Naturligtvis bör en rekryterare hantera dialogen: bestäm ramverket, rikta den i rätt riktning, ställa frågor, förtydliga, fokusera på det viktigaste. Detta tillvägagångssätt hjälper till att intervjua jobbkandidater.

Vad är rätt sätt att vägra en sökande om han inte passade?

I vilket fall som helst är det värt att ta en paus och inte svara på mötet. Det mest korrekta återkopplingsalternativet skulle vara ett meddelande som företaget tackar för tiden och intresset för vakansen, men ändå valde en annan kandidat.

Hur förbereder du dig för konversationen?

För att korrekt intervjua jobbkandidater måste du göra en liten förberedelse i förväg.

  1. Det viktigaste är att studera kandidatens CV och korrelera det med vakansprofilen.
  2. I CV är det värt att lyfta fram de starka och kontroversiella aspekterna av hans erfarenhet, saknad och ologisk information som kräver förtydligande och verifiering.
  3. För varje nästa steg skickas ett CV med anteckningarna från den tidigare intervjuaren.

Funktioner för att genomföra en fjärrintervju

När det gäller innehåll skiljer sig en fjärrintervju inte från en intervju ansikte mot ansikte. En speciell funktion kommer endast att vara uppmärksam på förberedelserna för tekniska förhållanden (stabilt internet, full laddning av prylar, en kamera, hörlurar, en extra kommunikationskanal för en nödsituation, tystnad och inga distraktioner i rummet). Det är värt att se till att den sökande befinner sig i samma tidszon.

Om du har en bärbar dator är det bekvämast att kommunicera med Skype eller en liknande videokonferenstjänst. Det är också möjligt att videointervjua i WhatsApp eller annan messenger från en smartphone.

Författare:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Tillagd: 27/07/2020 kl 17:25

Rekommenderad

Var och hur hittar man en bra textförfattare?

I den här artikeln berättar jag om min personliga erfarenhet av att hitta textförfattare för olika projekt. För att hitta en bra författare är det viktigt att definiera kriterierna. Handla om ...

Hur fuskar artister med kunder?

I den här artikeln går jag igenom de tekniker som vissa artister använder. Ibland är sådana tekniker slyghet från artisten, ...

Jobbintervju: Instruktioner för första gången
  1. Lista de kandidater du planerar att träffa. Gör ett schema med en paus på 15-20 minuter för att registrera samtalens intryck.
  2. Välj en mötesplats. Det är viktigt att du inte blir avbruten mitt i samtalet av kollegor som ber dem ge upp kontoret för att träffa en klient.
  3. Innan mötet granskar du kandidatens CV och antecknar eventuella felaktigheter och viktiga punkter som du vill återvända till i intervjun.

Första möten kan vara spännande. Pavel, territoriell chef för ett handelsföretag, säger: ”En av de första uppgifterna i min nya roll var att hitta en kandidat till jobbet som kommersiell chef i Khabarovsk. Vår HR-chef genomförde de första telefonintervjuerna och gjorde ett schema för möten för mig. Och här sitter jag på ett av Khabarovsk-kaféerna (kontoret har ännu inte hyrts ut), en lista med frågor är öppen framför mig (jag är rädd att glömma något viktigt). Sitter framför mig är en kandidat 20 år äldre - en erfaren chef med en utmärkt meritlista. Och då märker jag hur hans händer skakar och han yttrar några fraser med en stammare. Förverkligandet kommer - han oroar sig mycket starkare än jag! Sedan släpptes jag.

  1. Presentera dig själv för kandidaten. Arbetsförhandlingar är stressande och den andra personen kan lätt glömma ditt namn och jobbtitel.
  2. Börja med ett neutralt ämne: väg, väder, trafik. Ge kandidaten en chans att slappna av och andas ut lite.
  3. Berätta om mötets format: ungefärlig varaktighet, ytterligare steg, om någon, tid för kandidatens frågor (vissa chefer föredrar att börja med dem, andra lämnar tid i slutet av konversationen).
  4. Gå vidare till frågorna.

Här är ett urval av frågor som hjälper dig:

  • Berätta för oss, vilka är kriterierna för att söka jobb nu? Vad är verkligen viktigt för dig?
  • Vad vet du om vårt företag?
  • Varför letar du efter ett jobb? Vad passade dig inte till sist?
  • Vilka professionella mål sätter du upp dig själv?

Huvudsyftet med detta block av frågor är att förstå vad som motiverar en kandidat när han letar efter ett jobb. Var försiktig om ett monetärt motiv går igenom svaren. Troligtvis kommer en anställd lätt att byta företag om han erbjuds ännu mer.

  • Vad var det senaste projektet du ledde? Vilka är resultaten?
  • Berätta om dina mest framgångsrika projekt eller slutförda uppgifter?
  • Berätta om ditt senaste professionella misslyckande. Vilka lärdomar lärde du av det? Vad skulle du göra annorlunda nu?
  • Beskriv hur du skulle kunna hantera en situation där det finns flera uppgifter att slutföra innan slutet av dagen, men det finns ändå inte tillräckligt med tid för dem alla?
  • Vilka var dina mål i ditt senaste jobb? Klarade du att uppnå alla mål? Vad gjorde du om du insåg att planen inte genomfördes?

Att svara på dessa frågor hjälper dig att bättre förstå ansvarsområdet och kandidatens bidrag till framgång. En av de viktigaste färdigheterna hos en professionell är att lära av misstag och lära av dåliga erfarenheter. Om du får höra att det inte fanns några komplicerade fall och du på något sätt inte kommer ihåg misslyckanden, löste din samtalspartner troligen enkla problem av samma typ.

  • Vilken lön förväntar du dig?
  • Vilken lön fick du i ditt senaste jobb?
  • Hur ser du utvecklingen av din karriär?
  • Vilken utbildning och kurser har du gått i år? Vilka av de studerade tillämpar du i praktiken?
  • Om jag frågar din sista chef, vad ska du lära dig, vad tror du att han kommer att erbjuda?

Matcha svaren till vad ditt företag har att erbjuda. Hur snabbt "växer" människor inuti? Vad är betoningen - att ta "färdiga" yrkesverksamma från marknaden och erbjuda lämplig ersättning eller träna på jobbet? Behöver du en oberoende expert eller en artist som arbetar inom ett strikt definierat ramverk?

  • Vilka metoder och verktyg använder du för att organisera din tid?
  • Berätta om de prestationer som du är stolt över.
  • Vad behöver du för maximal produktivitet?
  • Ge exempel på när du hade bra idéer men misslyckades med att genomföra dem.
  • Vilken typ av människor arbetar du bäst med och varför?
  • Vilka är dina tre positiva egenskaper som din tidigare chef kan säga?
  • Vilket negativt skulle han komma ihåg?
  • Vilka tre personlighetsdrag kommer dina vänner att komma ihåg när de beskriver dig?
  • Vem har påverkat dig mest i din karriär och hur?
  • Vilka är dina hobbyer utanför jobbet?

Med dessa frågor kan du noggrant arbeta igenom potentiella knepiga punkter. Till exempel är en person van vid kontorsarbete, men du har öppet utrymme. Eller så förväntar de sig instruktioner från dig för varje åtgärd, och du förväntar dig självständighet och initiativ.

Den genomsnittliga intervalllängden för en intervju är 40-60 minuter, den här gången räcker vanligtvis för att få ett intryck av kandidaten och förstå hur han passar profilens profil.

  • familjeplaner: ”Kommer du att gifta dig? När planerar du dina barn? ”;
  • nationalitet och medborgarskap: "Vad är din nationalitet?", "Varifrån kommer dina föräldrar?", "Var är du född?";
  • religion: "Vilken religion bekänner du dig?", "Finns det dagar då du inte kan arbeta?";
  • Politiska åsikter;
  • sexuella preferenser: "Vad är din inriktning?", "Är du inbjuden till datum av män / kvinnor?";
  • hälsa: "Hur många dagar var du sjuk förra året?", "Kan du höra bra?", "När var senast på sjukhuset?", "När träffade du en läkare senast?".

Anledningen till vägran att anställa kan bara vara kandidatens yrkeserfarenhet och affärsegenskaper - denna norm anges i Ryska federationens arbetsföreskrifter. Det är de faktorer som ska bedömas i intervjun. Dessutom kan kandidaten reagera undvikande på frågor av personlig karaktär och gissa ett socialt önskvärt svar.

Om det finns ett behov av att utvärdera en specifik kompetens som krävs för vidare arbete, ge kandidaten en testuppgift. Det ska vara så nära arbetsuppgifterna som möjligt. "Sälj mig den här pennan här", är ett icke-indikativt test. Han visar bara snabbt skicklighet och fyndighet, men garanterar inte att den nya medarbetaren klarar av försäljningsplanen.

Tatiana öppnade en vakans för en administrativ chef. Hon behövde någon som kunde övervaka reparationer, arbeta med en budget och öppna nya butiker i tid. Under tre dagar kom mer än 100 svar på vakansen. Tatiana genomförde initiala intervjuer och bjöd in kandidater till kontoret. Förutom en halvtimmesintervju erbjöds kandidaterna en uppgift: skriva ett kort brev till hyresvärden (i fri form) och beräkna lokalens yta för att göra en uppskattning för reparationer. Föreställ dig Tatianas förvåning när kandidaterna som i sitt CV angav "en erfaren PC-användare" och "utmärkt kunskap om Excel" inte kunde klara en enkel uppgift i geometri. Av de 20 kandidaterna klarade bara en testet. Han erbjöds ett jobb.

Slutligen berätta mer om företaget och svara på kandidatens frågor. Lämna detta i slutet av konversationen, för i början är det viktigt för dig att förstå vad kandidaten gjorde för att förbereda mötet? Öppnade han en webbplats, fick reda på produkten, huvudkonkurrenter och målgrupp? Eller är ditt företag ett av ett dussin där ditt CV skickades in?

Även om du förstår att personen av objektiva skäl inte är lämplig för dig, gör åtminstone en minimal version av presentationen. Vem vet, kanske efter att ha träffat dig kommer kandidaten att bli din klient eller så kommer du fortfarande att träffa honom i den professionella världen. Även en kort intervju kan bli en framgångsrik reklamkampanj för ditt varumärke!

Hitta en intressant kandidat!

Vi har redan skrivit mer än en gång om hur viktigt det är att montera ett väl samordnat team som fungerar som en enda organism. För detta du måste noggrant välja den personal som ska arbeta i webbutiken ... Ett viktigt steg i denna fråga är en personlig intervju som kommer att diskuteras i vår artikel.

Varför du behöver intervjua

Så du måste hitta en anställd till din webbutik. Ett personligt möte med en sökande äger vanligtvis rum i slutskedet av anställningen. Det är med sina resultat som ett beslut fattas om man ska ta en person eller inte. Resuméer vid denna punkt har som regel redan studerats, utbildning och arbetslivserfarenhet är kända.

Huvudsyftet med intervjun är en personlig bekantskap med den framtida medarbetaren. Du kan tortera en person med frågor så mycket du vill, men ändå kommer det viktigaste att vara ett personligt intryck. Din uppgift är att helt ta reda på sökanden och dra slutsatsen om han är rätt för dig eller inte.

Förbereder sig för en intervju

För att få ut det mesta av ditt möte måste du förbereda dig väl. Studera sökandens CV - för att inte ställa onödiga frågor. Om möjligt, hitta personens sidor på sociala nätverk - du kan förstå mycket om en person från deras konton.

Det fanns ett fall när en ung man ansökte om tjänsten som chef och HR hittade sin sida på VKontakte. Bilder med skjutvapen mot bakgrund av tonade nio, många bilder av högtider med alkoholhaltiga drycker, citat från "pojkens" publik - "bror för bror", "kväll i hyddan" - allt detta hjälpte till att fatta rätt beslut, och en klart barn var inte ens inbjudet till intervju (om det läses av sökande - dra slutsatser. Dina konton kommer definitivt att ses av den framtida arbetsgivaren. Så var försiktig med innehållet).

Förbered en lista med frågor i förväg. Då kan du improvisera och gå bort från dem, men det blir lättare om den allmänna översikten är klar. Gör dig också redo att svara på sökandens frågor själv, inklusive obekväma frågor: hur ofta löner höjs, finns det bonusar, studerandesemester eller sjukledighet betalas

Välj en assistent och instruera honom. Det är alltid bättre att prata tillsammans - vad man inte frågar kommer det andra att komma ihåg. Och en sak till: två åsikter är bättre än en. Efter samtalet finns det någon att diskutera kandidaten med. Ensam kan du sakna vissa egenskaper hos en person eller missa en viktig beteendesignal.

Skaffa en reservoarpenna och några pappersark. På dem kommer du att skriva ner sökandens svar och göra olika anteckningar. När du svarar på frågor kan en kandidat för arbetstagare vilja rita eller skriva något - det kräver också papper med en penna.

Ladda ner och skriv ut ett par enkla tester, en för skicklighet och en för psykologisk. Tester kan avslöja egenskaperna hos en persons karaktär, typ av tänkande och andra finesser som inte kan fångas i en konversation. Låt dig inte röra dig för mycket: om testerna för en enkel försäljningschef är som när du anställs för ett hemligt företag inom försvarsindustrin kommer det att skrämma bort personen.

teststeg

Intervjufrågor

Frågor bör vara relevanta. Tänk på: kandidaten var också beredd på svar. Han kanske redan har gått igenom flera intervjuer innan han kom till dig. Så han lärde sig svara på de flesta vanliga frågorna. Ställ triviala frågor - få triviala memorerade svar , och vi behöver inte göra konversationen till en skolprov.

Vilka frågor behöver inte ställas

  1. Platituder som "Var ser du dig själv om fem år?", "Varför lämnade du ditt tidigare jobb?" eller "Vilka är dina huvudsakliga egenskaper?" Svar som en ritning kommer att vara ungefär så här: ”Om fem år vill jag göra en karriär, jag lämnade på grund av en dåraktig chef, jag var inte nöjd med en liten lön och ett dåligt team, men jag är själv smart, sällskaplig och vet hur man arbetar i ett team ”.
  2. Frågor från CV. Personen har redan svarat på dem, inget behov av att kopiera. För det första kommer du att slösa bort tid, och för det andra kommer kandidaten att hitta dig oförberedd. "Har de läst mitt CV alls?" - han kommer att tänka och han kommer att ha rätt.
  3. Personliga frågor. Människor gillar det inte när de kommer in i själen och till och med främlingar. Om inte din uppgift naturligtvis är att genomföra en stressintervju: för en arbetssökande i en webbutik är det inte nödvändigt.

intervjufrågor

De rätta frågorna

  1. Be personen om en kort biografi. Detta kommer att vinna över kandidaten för dig själv - människor älskar det när deras liv är intresserat. Och du kommer att få mycket viktig information att dra slutsatser om.
  2. Var noga med att ställa några professionella frågor. Om du anställer en försäljningschef, be honom att sälja en reservoarpenna, låt honom komma ut. Hyra en programmerare - låt honom svara på ett par frågor om kod och programmeringsspråk.
  3. Självgivande frågor. "Är du redo för övertidsarbete?" "Är du redo för affärsresor till andra städer?" "Kommer du att studera utomlands?" - något sådant. Från svaren kan man förstå den anställdas allmänna attityd. Om de flesta av svaren är positiva hjälper personen dig i svåra tider: han stannar efter jobbet för att avsluta ett viktigt projekt eller donera sin lediga dag. För betalning, förstås.
  4. Fråga sökanden om hans hobbyer. Det är fantastiskt om en hobby sammanfaller med ett yrke - det betyder att en person på jobbet kommer att göra det som är intressant för honom.
  5. Prata om pengar. Hur mycket ni kommer att betala vet ni båda ungefär. Visst diskuterades detta via telefon eller angavs i jobbannonsen. Diskutera utsikterna - säkert kommer personen att vilja veta vad som kommer att hända om han visar sig bra. Du kan fråga hur mycket en framtida anställd vill tjäna, säg på sex månader. På så sätt kommer du att bedöma den sökandes aptit och intresse för pengar i allmänhet.
  6. Be om karriärprestationer. En bra specialist har alltid något att skryta med. Låt honom prata om regalia, framgångsrika projekt och utmärkelser. Om det finns många av dem är personen van vid att arbeta utanför ramen för officiella uppgifter och har alltid strävat efter mer.
  7. Ställ några provocerande frågor. Formatet är ungefär så här: ”Vad ska du göra om:
  • din åsikt skiljer sig från lagets åsikt;
  • ledaren ber att bryta mot lagen;
  • du har gjort ett allvarligt misstag i ditt arbete.

Från svaren kommer du att förstå hur en person kommer att agera i nödsituationer.

6 tips om hur man beter sig i en anställningsintervju

Första råd. Placera personen mot dig

De första två till tre minuterna av samtalet är det viktigaste. Du får ett allmänt intryck av kandidaten och skapar kontakt med honom. För de flesta arbetssökande är intervjun stressig. Placera personen mot dig: bjuda på te eller kaffe, fråga hur han kom dit, fråga trots allt vädret. Kort sagt, ta bort situationen.

Andra råd. Ring sökanden med namn

"Snälla presentera dig själv" är inte det bästa sättet att starta en konversation. Du känner utmärkt namnet på personen som kom till dig - så ring honom omedelbart vid namn. Och se till att presentera dig själv. Det finns en subtil psykologisk punkt här: den sökande kommer inte att känna sig som en av många. Det verkar för honom att han förväntades här - detta kommer att göra den framtida anställden bekvämare.

Tredje rådet. Var uppmärksam på detaljer

Betygsätt personen som helhet. Se hur han är klädd, hur han beter sig, hur han svarar på frågor. Ett uttråkat och avlägset blick, skrynkliga kläder och ett orättvist utseende - allt detta borde varna. En intresserad kandidat vill göra ett gott intryck på den framtida arbetsgivaren, så han kommer att försöka se bra ut. Det är sant att Steve Jobs gick till jobbet i tofflor och duschade inte på flera dagar, men det här är snarare ett undantag från regeln.

anställd vid en intervju

Fjärde rådet. Kom ihåg att du intervjuar också

Medan du utvärderar en sökande utvärderar sökanden dig. Tiderna när människor gick med på något jobb, om de bara tog det, är för länge borta. Det finns få bra specialister nu och ännu färre fantastiska. Och de känner alla sina egna värderingar mycket väl. Och det är inte ett faktum att du fattar beslutet att samarbeta - en professionell inom sitt område kommer fortfarande att tänka på om det är värt att kontakta dig. Dessutom, om han har andra alternativ. därför förbered dig på att svara på frågor - vi kommer att prata om detta nedan.

Femte råd. Vi svarar på sökandens frågor

Huvudregeln är att vara extremt uppriktig. Om du säger att lönen i ditt företag är 50000 rubel, och i slutet av månaden kommer en person att få ett papper med siffran 30000 rubel, kan du glömma lojaliteten. Förbered dig på att svara på obekväma frågor.

Låt oss ge ett exempel. En annan sökande kommer till dig och från dörren förklarar han att han är professionell, som är få. Ger bevis: rekommendationer från välkända affärsmän, hedersbevis, certifikat och examensbevis för att passera olika typer av utbildning, även utomlands. I slutet av samtalet förklarar kandidaten att han är redo att arbeta med dig för en lön som är dubbelt så hög som vad du erbjuder. Om du inte vill ha det, vad du än vill, har han +100500 erbjudanden från andra företag.

Hur man beter sig? Det viktigaste är att inte ge ett svar direkt. Ta en paus och diskutera kandidaten med kollegor ... Kontrollera sökanden: ring det tidigare jobbet, googla hans för- och efternamn. Om detta verkligen är en professionell, är det vettigt att godkänna hans villkor, med bara ett “men”. Du ger personen en provperiod för att bevisa sina talanger. Det finns många unga människor med hög självkänsla nu - kanske har du precis en sådan karaktär framför dig. Det finns många show-offs, men i själva verket - zilch. Lämna dig själv handlingsutrymme för att växla bakåt i händelse av något. Att sparka en anställd eller ändra ett anställningsavtal är inte lätt just nu, så det är bäst att vara på den säkra sidan. En provperiod är den bästa lösningen.

Sjätte tipset. Var jämställd med sökanden

Låt samtidigt personen veta vem som är ansvarig. Bekanthet med underordnade är det värsta man kan föreställa sig. Du tror att du har en person för dig själv, i själva verket känner anställda svaghet och börjar snabbt dra nytta av den. "Boss-vän" är en notoriskt förlorande modell. Av någon anledning börjar de anställda att tro att de får komma sent och bryter mot disciplinen underordning måste observeras redan vid intervjun .

Regler för fjärrintervju

I princip är allt detsamma här, bara utan ett personligt möte. Grundregeln är intervju online ... Skype, telefon eller videosamtal via telefon, kommunikation i snabbmeddelanden - välj vilken lämplig metod som helst. Spendera inte dagar med e-postkorrespondens - allt ska göras under en session.

Det är tydligt att fjärrkommunikation inte kommer att ge så mycket information som ett personligt möte. Kompensera för detta med ett mer detaljerat CV, be om genomsökningar av utbildningsdokument, ring tidigare arbetsgivare.

Analys av intervjuresultat

Nu har sökanden gått, du lovade att ringa tillbaka honom. Nu börjar det roliga - du måste fatta ett beslut: att anställa en person eller inte. Väg för- och nackdelar genom att jämföra informationen. Sätt viktiga egenskaper först: arbetserfarenhet, bra referenser. Analysera hur personen svarade på dina frågor och dra slutsatser. Vanligtvis kan du under en konversation förstå en person: vad han behöver för att arbeta för dig, hur intresserad han är i positionen och till och med hur han kommer att arbeta. Om kandidaten uppförde sig bra - tydligt och kompetent svarade på alla frågor, tydligt formulerade tankar, var lugn och artig - indikerar detta allvaret i avsikterna.

När en kandidat blir förvirrad i svaren, svarar i monosyllables eller i formatet ”Jag vet inte”, “Jag är förlorad att svara”, “Ja, jag tänkte på något sätt inte på det” - det här är en anledning att tänka. I vilket fall som helst, väga alla faktorer när du fattar ett beslut. Alla människor är olika och beter sig annorlunda i stressiga situationer. Kommer du ihåg tentorna vid universitetet eller skolan? När han tycktes ha lärt sig allt och satt framför läraren - och det var som om hans minne raderades. Så det är här. Medarbetaren är bra, men vid intervjun var det som om han svalde tungan.

Slutsats

Du är nu redo att intervjua dig själv. Slutligen kommer vi att påminna - mycket ofta bestämmer intuitionen allt. Glöm inte: du måste spendera det mesta av din tid med dessa människor. Försök att få alla att känna sig bekväma. Lycka till med din teambuilding!

Hur man genomför en intervju korrekt

I den här artikeln har vi sammanställt en guide om hur man genomför en intervju: tips för chefer, de mest effektiva teknikerna och expertutlåtanden.

Många arbetsgivare vet inte hur man korrekt intervjuar en kandidat för tjänsten. En sådan konversation bör hållas på lika villkor - ingen arrogans eller tappade fraser direkt. Vad ska vara en arbetsgivare i en potentiell medarbetares ögon? Utan tvekan en intressant, mycket öppen och uppmärksam lyssnare. En konversation som hålls i denna riktning hjälper inte bara att se kandidatens fördelar och nackdelar utan också att studera honom mycket noggrant.

I början kommer vi att gå igenom teorin och sedan gå vidare till praktiken. Använd innehåll.

Liten introduktion

Ofta går arbetsgivare vilse när de inte vet vilka frågor de ska ställa. Det är viktigt att inte bara bygga på den professionella komponenten utan också från andra aspekter av livet. Det är viktigt att lära sig om något helt abstrakt. Detta tillvägagångssätt hjälper till att positionera kandidaten och väcka förtroende för honom. Början bör vara informell för att avlägsna situationen, förbereda sökanden för huvuddelen av konversationen, under vilken arbetspunkter kommer att diskuteras.

Innan en intervju genomförs är det mycket viktigt för en arbetsgivare att fundera över hur han vill se sin anställd, vilka egenskaper som är viktiga för honom och vilka som är oacceptabla. I det här fallet måste du först tänka på följande två frågor:

  1. Vad ska vara en anställd som är lämplig för en specifik position?
  2. Vilka egenskaper ska han ha?

Att ha ett grovt porträtt gör det mycket lättare att hitta rätt person. Att känna till det ungefärliga resultatet finns en lösning alltid snabbare.

Intervju - vad tycker psykologer om det

Oavsett längden på konversationen mellan arbetsgivaren och kandidaten, uppfattas kandidaten redan under de första 3-4 minuterna av kommunikationen. Under denna tid drar chefen positiva eller negativa slutsatser om den sökande.

Psykologer anser att de första minuterna inte bör ägnas åt information, utan att skapa en mysig och lugn atmosfär för både arbetsgivaren och arbetssökaren. Detta kommer att hjälpa kandidaten att befrias. Konstruktiva relationer och förståelse kommer att dyka upp mellan parterna. Det är denna atmosfär som gör att du kan arbeta så produktivt som möjligt i framtiden.

De första minuterna kan ägnas åt introduktionen. Den ska vara kortfattad, informativ och förståelig. Arbetsgivaren ska informera kandidaten om syftet med intervjun. Det är också nödvändigt att informera om i vilken form kommunikationen kommer att äga rum, hur länge den kommer att vara. Samordning av åtgärder kommer att göra det möjligt att skapa psykologisk kontakt mellan parterna.

Intervjuformat

Innan intervjun ska struktureras måste arbetsgivaren bestämma sig för formen. De kan delas in i följande kategorier:

Denna typ av intervju kräver ett tydligt och strukturerat urval. Innan du börjar förbereder arbetsgivaren frågor med särskild uppmärksamhet åt deras formulering. Denna sort är den mest populära bland respondenterna.

I en sådan intervju försöker arbetsgivaren avsiktligt att balansera sökanden. Denna effekt uppnås med hjälp av personliga frågor, brist på tid för reflektion och andra knep.

I det här formatet placeras arbetssökaren i en arbetsliknande miljö. Så han har möjlighet att visa sina professionella och personliga egenskaper, att hitta en lösning för en specifik situation.

  • Kompetensintervjuer

Om det används korrekt kan detta format vara mycket effektivt. En lista över kompetenser som den anställde måste ha fullt ut sammanställs i förväg. Under intervjun utvärderas var och en av dem i en 5-punktsskala.

Detta alternativ används oftast när man letar efter en anställd för fjärrarbete. Ibland används det också för att få det första visuella intrycket, för att skapa kontakt. Men i sådana fall förutsätter intervjun ett senare möte redan i livet.

Metodik

Förutom format finns det också vissa metoder för intervjuer. Metoderna som används idag är:

  1. Retrospektiv metod

Den bygger på att få information om den sökandes tidigare arbetserfarenhet. Ledaren lär sig om de resultat som erhållits, de lärdomar som lärts. Relationer med överordnade på den tidigare arbetsplatsen spelar också en viktig roll. Denna information föreslår hur den sökande kommer att bete sig på den nya platsen.

  1. En lovande metod (även kallad modellering)

Arbetsgivaren erbjuder sökanden vissa villkor eller en situation, som i sin tur måste kommentera vad han skulle göra och hur han gjorde det.

  1. Situationsmetod (lek)

Poängen är att föra den föreslagna modellen närmare ett realistiskt scenario. Ibland är det möjligt att simulera situationer där exempelvis arbetsgivaren är mottagare av tjänsten och den sökande måste betjäna en klient.

  1. Stressmetod

Det är vettigt att bara använda den här tekniken när det efterföljande arbetet förutsätter att det uppstår stressiga situationer. Det är mycket viktigt att använda den mycket noggrant för att inte skada din organisations image.

När ledaren har valt en viss metodik och typ av efterföljande intervju bör han förstå hur man startar kommunikation.

Första intrycket och utseendet

Inte konstigt att de säger att första intrycket är det mest korrekta. Det bildas redan innan mötet med den sökande, medan han studerar sitt CV, kommunicerar via telefon eller e-post. Detta kan kallas ett slags urval, baserat på resultatet av vilket man fattar ett beslut om att bjuda in en kandidat till ytterligare intervju eller inte.

Vissa människor tycker att utseendet inte är så viktigt när man väljer. De säger bland folket att de hälsas av sina kläder, men av sina sinnen eskorteras de. Du bör dock inte rabattera personens utseende. Snygghet, kläder är alla en reflektion av människans inre attityder och värderingar.

4 tips för att komma igång med rätt intervju

Många tror felaktigt att det är väldigt enkelt att starta en intervju, de har förmodligen aldrig stött på det. Sökanden avger sin åsikt om organisationen inom de första 3-5 minuterna. Det är mycket viktigt att inte svika kandidaten vid denna tidpunkt. Det finns fyra tips som hjälper dig att starta en framgångsrik start:

  1. Det är nödvändigt att förbereda ett mötesrum eller ditt eget kontor för en intervju ... Det måste finnas ordning. Rummet borde inte vara täppt. Innan förhandlingar påbörjas är sändning perfekt. Det är viktigt att säkra en skriftlig kopia av ditt CV genom att placera det framför dig.
  2. Defusera atmosfären ... Detta kommer att hjälpa kandidaten att känna sig bekväm, han kan börja lita på en potentiell arbetsgivare. Detta kan göras genom att ställa abstrakta frågor. Till exempel om sökanden snabbt hittade rätt byggnad, om det fanns några svårigheter att hitta rätt transport. Ett annat alternativ är att berätta en intressant historia som kommer att lindra spänningen.
  3. Inga förseningar eller förseningar ... Chefen måste ta emot sökande exakt i tid. Det är viktigt att förstå att det är regissören som är förebild för underordnade. Om en ledare inte har någon disciplin, hur kan vi då prata om disciplin i ett team?
  4. Självpresentation av den sökande ... Det är mycket viktigt här att börja prata öppet med kandidaten. Det kommer också att hjälpa till att bedöma hans kommunikationsförmåga. I början av intervjun kan du be sökanden berätta lite om sig själv, klargöra några frågor eller låta honom välja vad han ska prata om.

Om fri kommunikation mellan parterna upprättas kan du gå över till frågor.

Frågor att ställa

När du väljer en lista med frågor måste du tänka inte bara på innehållet utan också på sekvensen. Konversationen ska vara logisk. Så här gör du intervjun så korrekt som möjligt:

  1. Berätta något om dig själv

Ledaren bör märka flera nyanser i den här berättelsen:

  • Hur den sökande lämnar information - han pratar om sin biografi eller börjar omedelbart prata om sina fördelar. Det senare indikerar en önskan att arbeta i detta företag.
  • Det är ett gott tecken om samtalspartnern talar tydligt, tydligt och koncist. Men den anställde ska inte mumla. Hans tankar borde vara tydliga.
  1. Vad är din syn på livet?

Du kan också fråga sökanden om hur han kämpar med svårigheter och hinder. En sådan fråga hjälper till att bestämma karaktären hos en person, hans natur. Pessimister kommer att fokusera på de många problemen och komplexiteten i deras liv. Optimister kommer överens om att det finns svårigheter, men alla kan övervinnas.

  1. Varför är du intresserad av denna position?

De flesta svarar på ett ganska formellt sätt och noterar goda arbetsförhållanden och närvaron av framtidsutsikter. Om en person är en riktigt värdefull specialist, kommer han verkligen att fokusera på några viktiga detaljer.

  1. Vilka fördelar (fördelar) har du?

Du kan omedelbart ställa frågan varför personen bestämde sig för att han är lämplig för tjänsten. Denna fråga är en av de viktigaste. Vid denna tidpunkt kommer den sökande att kunna prata om deras fördelar. Det är mycket viktigt att spåra hur en person presenterar information. Någon talar abstrakt, någon är väldigt motiverad. Mer uppmärksamhet bör ägnas de kandidater som bevisar sina ord med fakta och siffror. Deras fördelar är mer verkliga och viktiga.

  1. Vilka brister (svagheter) har du?

En kompetent anställd kommer inte att börja prata om "riktiga" svagheter, utan fokusera på de ögonblick som bara ökar chanserna att få en eller annan position. Detta kan tillskrivas den ökade krävningen för dig själv och andra. Vissa skulle kalla sig en arbetsnarkoman.

  1. Varför lämnade du ditt tidigare jobb? Vad ansåg ledningen om dig?

Dessa frågor är relevanta för dem som inte längre har jobb vid intervjun. Om kandidaten ännu inte har fått sparken är det värt att fråga varför han bestämde sig för att byta jobb. Det är mycket viktigt att se hur personen talar om det tidigare jobbet. Om han gör detta med ett negativt och visar sin motstridiga sida, kommer det säkert att påverka hans ytterligare relationer med laget. Sådana anställda måste anställas mycket noggrant och väga alla fördelar och nackdelar.

Om specialisten är kompetent, tålmodig och läskunnig, kommer han snarare att påpeka de positiva aspekterna i samband med hans tidigare arbete. Samtidigt kommer han att säga att han strävar efter mer nu, vill växa i sin karriärplan.

  1. Har du några andra jobberbjudanden?

Den skickliga personen var tydligt inbjuden till intervjuer någon annanstans. Den otvivelaktiga fördelen är att han betonar att han är intresserad av att få en position i just detta företag.

  1. Hur ser du dig själv om 5-10 år?

Många tänker inte långsiktigt på sitt liv. Sådana specialister behövs knappast av företaget om chefen vill hitta en anställd för en ansvarsfull position under lång tid. Någon kommer att svara på ett mycket abstrakt sätt, vilket inte heller är särskilt bra. Det är viktigt att få ett specifikt svar. Det finns inte så många kandidater med tydliga planer för livet. De pratar om önskad personlig framgång och professionell tillväxt.

  1. Hur skulle du förbättra ditt arbete i vårt företag?

Det bästa alternativet skulle vara om den sökande kan föreslå specifika sätt att förbättra jobbet. Din egen erfarenhet kommer också att vara ett plus. Det är osannolikt att det kommer att vara möjligt att göra detta vid den första intervjun, eftersom kandidaten måste titta på företagets arbete inifrån, utvärdera dess fördelar och nackdelar och bara då erbjuda sina egna lösningar.

  1. Var kan jag få feedback om hur du arbetade i ditt tidigare jobb?

Denna fråga är mycket viktig och kommer att vara mycket användbar för arbetsgivaren. Det bästa alternativet skulle vara att ange arbetsgivarens telefonnummer eller till och med flera kontakter för anställda som kan karakterisera kandidaten. Sökande tillhandahåller ofta inte sådan information. Anledningen kan vara brist på arbetserfarenhet eller positiva rekommendationer.

  1. Vilken lön vill du få?

En kvalificerad medarbetare uppskattar alltid sitt arbete. Företaget kan inte alltid erbjuda en lön som passar sökanden. Men ibland bluffar kandidater helt enkelt när de laddar högt. Det är ganska enkelt att beräkna sådana åtgärder - du måste minska det föreslagna beloppet betydligt eller erbjuda några fördelar. Detta kommer säkert att kasta personen ur balans.

  1. Vad gör du på din fritid från jobbet? Vad har du för hobbies?

Detta bör ställas i slutet av intervjun. Kanske kommer arbetsgivaren att hitta en likasinnad person, en kollega i hobbyer. Detta kommer också att ha en positiv effekt på den sökandes åsikt av regissören, vilket kommer att hjälpa till att bygga rätt relationer under det fortsatta arbetet.

Erfarna entreprenörrekommendationer

Naturligtvis har "livsråd" från människor som har genomfört mer än hundra intervjuer under sin karriär stor auktoritet. Följande är de mest intressanta synpunkterna.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo och Dmitry Borisov

Grundare och regissörer för Mosigra-företaget, författare till boken Business as a Game. Vi har öppnat många försäljningsställen och vet hur man genomför en intervju som ingen annan. I sin bok pratade de om detta och skrev sina rekommendationer nedan.

De tittade på "Vägran i andra minutens intervju." Detta tillvägagångssätt är till stor hjälp!

Det händer så här: en sökande kommer in och efter några frågor inser du att han inte är lämplig alls. I den här situationen behöver du varken dig själv eller plåga honom med ytterligare frågor. Det räcker att förklara att han inte är lämplig och avsluta intervjun. Du måste fortfarande arbeta med den här personen, och om du inte gillade honom redan i första minuten, vad ska du prata om nästa.

När allt kommer omkring händer det ofta att en person helt enkelt inte passar dig i andan. Och viktigast av allt, ta inte sådana människor in i kärnan i laget. Därför, om en cool professionell kommer till samma vakans, som det känns svårt att arbeta med, och en person med mindre kunskap, men brinnande positivt, är valet entydigt!

Boris Petrov

Generaldirektör för Petrocomplex-företaget, St. Petersburg. Intervju på 15 minuter? Lätt!

Boris hävdar att intervjuer vanligtvis inte tar mer än 15 minuter. Han delade de viktigaste detaljerna som hjälper till att föra förhandlingar med kandidaten så effektivt som möjligt:

Kroppens språk ... Utan tvekan måste du observera hur personen beter sig under intervjun. Kroppen kommer alltid att ge ut om samtalspartnern är uppriktig eller listig. Så, uppriktighet betyder vanligtvis att man kliar sig bakom öronen, en fristående blick, inte riktad mot samtalspartnern, gömmer handflatorna (han lägger dem på bordet eller sänker dem mellan knäna).

Om en person, som har kommit till en intervju, aldrig har sett intervjuaren i ögonen är detta ett dåligt tecken. Det är osannolikt att han var uppriktig under samtalet. Samtidigt finns det ingen speciell poäng i att spendera tid på att ta reda på orsakerna till sådant beteende.

Vad fick du betalt för? Vad är produkten av ditt arbete? Varje person, oavsett vilket område han arbetar inom, skapar någon form av produkt som han får sina dagar för. Någon ansvarar för att ta fram dokumentation, andra arbetar direkt i produktionen. Samtidigt måste en person förstå att papper i sig inte är en produkt förrän det har gett någon fördel. Annars blir det helt enkelt värdelöst.

Om en potentiell anställd är ansvarig för att ta emot pengar för att utföra arbetsuppgifter eller för att "sitta ute" i rätt tid, är det osannolikt att han blir en nyckel och aktiv anställd. Sådana personligheter kan som regel inte intressera intervjuaren. Vissa talar tvärtom mycket tydligt om vad de gjorde, vad de skapade. Det detaljerade svaret indikerar två nyckelfaktorer samtidigt. Först vet en person vad han gör och vad han kan göra. För det andra riktar det sig specifikt till jobbet och inte mot att "gå" för att få lön.

Evgeny Demin

VD och en av ägarna till företaget Splat, Moskva. Vad man ska leta efter, vilka frågor kan ställas dessutom.

Evgeny konstaterar att intervallens längd beror på positionen. Det kan ta tio minuter eller en timme.

Tänkande ... För att förstå hur en person tänker är det värt att ställa honom en fråga som kan besvaras på olika sätt. Alternativt kan du fråga vem som är auktoriteten för honom eller vad han kan lära företagets anställda. Frågor som dessa ger en person ett svar i fri form. Samtidigt demonstrerar han omedvetet sina karaktärsdrag.

Principer och prioriteringar ... Dessa beståndsdelar är viktiga faktorer. Det är nödvändigt att jämföra personens principer med företagets principer. Det är viktigt att de inte motsäger varandra. Du kan lära dig att känna samtalspartnern över tiden. Ju fler sådana förhandlingar desto snabbare kan du förstå om en person är lämplig för positionen eller inte. Negativa faktorer är närhet, avlägsnande av blick, oklara svar, förändringsförmåga i deras åsikter. Kanske jobbsökaren använder tekniker och metoder i sitt arbete som intervjuaren kommer att finna oacceptabelt eller olämpligt. Till exempel, när man anställer någon från ett konkurrerande företag, skulle den negativa faktorn vara deras vilja att dela affärsinformation.

Lärbarhet, förmågan att lära av dina misstag ... En person överdriver ofta sina framgångar och försöker minimera misslyckande. Alla gör misstag, men det är viktigt att förstå om sökanden kan lära av dem några lektioner, att anpassa sina aktiviteter. Mycket beror också på den specifika situationen, omfattningen av de konsekvenser som uppstod till följd av felaktigt arbete.

Ovanliga frågor att ställa en kandidat under förhandlingarna:

  1. Vilken typ av superhjälte skulle du vilja bli om du hade möjlighet? Svaret hjälper till att identifiera de egenskaper som en person anser vara de viktigaste och mest värdefulla.
  2. Be kandidaten beskriva det perfekta jobbet. Detta gäller plats, tid, omfattning av verksamheten och specifikt funktionalitet. Så du kan lära dig mer om hobbyer, intressen, livsprinciper. Detta gör att du kan förstå hur ärlig en person är, om han vill arbeta.
  3. Frågan om brister kan ersättas med ett slags spel. För att göra detta, rita en ruta på ett papper och be kandidaten att skugga den i enlighet med hur professionell han är. En helt skuggad figur innebär att kunskap och färdigheter är på högsta nivå. Som regel lämnar människor en del av torget öppen. I det här fallet kan du fråga varför det inte är helt övermålat, vad personen saknar specifikt.
  4. Vilka brister skulle du tydligt se för en ny ledare? Denna fråga kommer också att hjälpa till att klargöra intervjupers svagheter. I det här fallet måste kandidaten titta på sig själv från utsidan.
  5. Varför vill du byta jobb nu? Kanske är det så som en person vill radikalt förändra något i sitt liv, kanske arbetsmiljön eller relationerna med teamet. Samtidigt kommer arbetsgivaren också att kunna lära sig om sökandens prioriteringar och motivation.
  6. Om jag kontaktar din tidigare arbetsgivare, vad säger han om dig? Den här frågan kommer också att hjälpa kandidaten att titta på sig själv från utsidan och förstå varför han vill ändra sin arbetsplats.
  7. Hur kommer du att gå med i det nya laget? Den nya medarbetaren är inte medveten om hur arbetsprocessen går i företaget, så han behöver mer uppmärksamhet. En person måste kontakta många kollegor för att förstå arbetsprincipen, för att få hjälp, förklaring eller råd. Svaret på frågan hjälper till att förstå om den sökande själv är medveten om detta, om han förstår vad som kommer att krävas av honom under de första månaderna av arbetet.
  8. Förklara för ett 8-årigt barn ett koncept från ditt aktivitetsområde (du måste nämna ett specifikt). Varje yrkesperiod kommer att fungera här. Tydligheten och förklaringshastigheten visar om en person kan förklara hela essensen av sitt arbete för ett barn som är helt oinitierat inom detta aktivitetsområde. Detta kommer återigen att visa kandidatens professionalism.

Vladimir Saburov

ГGeneraldirektör för företaget "Clay processing", Bryansk. Ge inte tid att tänka.

Det är viktigt att fråga om närvaron av en familj (barn, make, föräldrar) för att klargöra deras ålder ... Det verkar för många att denna fråga inte hjälper till att klargöra någonting. Faktum är att dessa svar hjälper till att förstå om den sökande har ett incitament att arbeta intensivt och produktivt, om han kommer att kunna arbeta med koncentration och intensitet, närma sig sina uppgifter med hög grad av ansvar och äkta intresse.

Be att rangordna prioriteringar ... Samtidigt kan följande faktorer anges som kan påverka valet av arbetsplats: lön (storlek, tillgång till förmåner), möjlighet till karriärtillväxt, självständighet, plats nära hemmet, möjlighet att förbättra sin professionella färdigheter, en bra atmosfär i teamet, arbetets komplexitet.

Situationsfråga ... Här är det värt att fråga vad den sökande kommer att göra om han anförtrotts arbete som inte ingår i hans arbetsansvar. Vägran indikerar brist på önskan att utvecklas. En sådan person kommer ständigt att ha skäl och omständigheter att inte göra vad han inte borde. Sådana anställda kan anställas utom i bokföringsavdelningen.

Bekanta sig med arbetsplatsen ... Det är viktigt att visa vad den sökande kommer att hantera. Ibland är förväntningarna ofta inte samma som verkligheten. I sådana situationer kan arbetssökande själva ofta vägra att arbeta.

Livsintressen ... Vladimir delade ett ärende från sin praktik. En gång kom en ung sökande med ekonomisk utbildning till sitt företag för positionen som chef för upphandling och logistiktjänst. Den avgörande faktorn i valet av denna kandidat var att han spelar sport och tränar barn. Vladimir insåg att sådana intressen verkligen innebär att den sökande har en bestämd karaktär, uthållighet och en tydlig förståelse för tidens värde. Allt detta var bara nödvändigt för att arbeta i den föreslagna positionen. Ledaren blev inte generad av sin lilla ålder, han bjöd in den unga mannen till sitt arbete. Allt på ett år kunde den här anställden positivt påverka tjänstens arbete globalt. Han etablerade ett system för övervakning av leverantörer, förbättrade interaktionen mellan olika tjänster i organisationen. Sådana aktiviteter gjorde det möjligt att avsevärt minska kostnaderna för att köpa komponenter och transportera färdiga varor.

Ärlighetskontroll ... Du kan också ställa en lägesfråga här. Till exempel förbereder en arbetssökande sig på semester med sin familj när han oväntat kallas för att arbeta för ett brådskande uppdrag. Vad kommer han att göra i det här fallet? Även om personen är uppriktig kommer det omedelbart att märkas.

Självkänsla ... Här kan du också använda modellering av situationen. Låt sökanden låtsas att han har gjort ett bra jobb som han tillbringade mycket tid och ansträngning på. Resultaten av hans arbete visade sig vara utan krav. Hur kommer han att reagera på detta? Vad hon kommer att känna. Om en person har låg självkänsla kommer han antagligen att tro att ingen uppskattar honom, och tid och ansträngning slösades bort.

En chef som inte vet hur man leder? Det är vettigt att ställa nästa fråga i en situation där en anställd söks efter en chefsposition. Du kan fråga vad kandidaten kommer att göra om den anställde inte slutför sitt arbete i tid. Om han säger att han kommer att utföra det på egen hand betyder det att personen inte har en ledares sak, han är bara en artist.

Stelhet. Denna fråga bör också ställas till dem som vill få en ledande ställning. Du bör fråga vad den sökande kommer att göra om en underordnad är oförskämd mot honom. Om han tillgriper sig moralisering är det osannolikt att den anställde kommer att kunna arbeta som ledare. För att arbeta krävs strikt disciplin måste underordnade utföra uppdrag i tid och i enlighet med kraven. Ett positivt svar är tillämpningen av påföljder, uppsägning om ärendet upprepas. En särskilt tuff hållning behövs för dem som arbetar i produktionen.

Finns det något intresse för arbete? Det är mycket viktigt att förstå om sökanden är intresserad av verksamheten eller helt enkelt vill få en anständig lön. Varje chef vill se sina anställda intresserade av processen och resultatet. Detta är det enda sättet att bygga ett gediget system.

Livsprinciper - vad som passar företaget ? Det är nödvändigt att företagets principer sammanfaller med sökandens principer. Vladimir delade igen en situation från sitt liv. En gång frågade han inte en arbetssökande under en intervju för positionen som produktionsdirektör vad "produktionskultur" betyder för honom. Det var viktigt för chefen att allt på butikernas territorium alltid var i ordning och städades. Det är denna faktor som direkt påverkar lönens storlek. En liknande kultur är förknippad med ärlighet på jobbet. Den valda kandidaten visade sig bra, kunde gå med i laget, organisera arbete. Men han hade också en allvarlig nackdel - han försökte dölja brister i sitt arbete. De anställda arbetade i ständig oordning. Vladimir försökte bekämpa detta under en tid tills han fick reda på att regissören och huset hade samma situation. Det blev klart att det inte var någon mening att fostra en sådan person. Jag var tvungen att dela med honom. Frågan om renlighet är mycket allvarlig i produktionen, eftersom oordning ökar sannolikheten för skador på jobbet, nedbrytning av utrustning. I slutändan leder detta till ytterligare kostnader. Dessutom har arbetarna själva en helt annan inställning till företaget när det är en röra runt dem och de stöder det inte på något sätt.

Hur man formulerar frågor korrekt

För att få ett riktigt svar måste du fråga öppen frågor. De börjar alltid med frågande ord - när, hur, varför, hur många andra.

Stängda frågor Öppna frågor
Ingen anledning att fråga Så det blir så effektivt som möjligt att fråga dem.
Gillade du inte ditt tidigare jobb? Varför bestämde du dig för att byta jobb?
Du gjorde det här, det här och det här? Hur ser du ditt arbete i vårt företag, vad blir det?
Är du utgående? Kommer du att kunna gå med i laget? Hur skulle du beskriva teamet på den tidigare arbetsplatsen? Vad var din relation med din chef och kollegor? Vilka egenskaper hos en ledare stötte på dig?
Kan du hantera jobbet? Varför är du lämplig för denna position? Vilka är dina kunskaper och fördelar?

Stängd samma namn är de frågor som inte innebär ett detaljerat svar, bara ja eller nej. De används enbart för att samla in formell information. Röker du? Ha en familj? Har du din egen bil? Och andra.

Du behöver inte ge den sökande tips, erbjuda alternativ för svar eller säga något omedelbart efter frågan.

Ingen anledning att fråga Det kommer att vara rätt
Om det inte är en hemlighet, berätta för mig, vad var din lön på ditt tidigare jobb? Vilken lön vill du få från oss? Vad räknar du med?
Vad ogillade du exakt vid ditt tidigare jobb - chef, team, låg lön? Varför bestämde du dig för att byta jobb?

Du bör inte användas som ett exempel på andra sökande. Under inga omständigheter bör en ledare säga mycket själv.

Frågor om återfyllning

Följande frågor hjälper chefen att ta reda på om han är anställd eller inte, avslöja sökandens motivation:

  • Har du kritiserats nyligen? Håller du med kritiska bedömningar i din riktning eller föredrar du att ifrågasätta uttalandet? Varför är det så?
  • Hur ser du dig själv om ett par år? Vad behöver du göra för detta?
  • Vilka är de mål du styrs av, avslöjar önskan att inta denna position? Är dina karriär- och kompetensutvecklingsplaner relaterade till företagets utveckling?
  • Vad saknas i ditt arbete för att göra det perfekt?
  • Vilket jobbansvar tycker du mest om?
  • Vilka tre adjektiv skulle du beskriva dig själv? Vilka adjektiv skulle dina underordnade använda?
  • Vad betyder "uppnå ett resultat" för dig?
  • Berätta om tre situationer där du har uppnått erkännande, framgång?
  • Finns det ett sätt att få människor att göra det bättre? Vilken motivation ger du till dina underordnade?
  • Kan du berömma en person för deras meriter tillräckligt?
  • Vilka svårigheter på den nya arbetsplatsen förväntas du? Vilka skulle du inte vilja hitta? 3 exempel för varje.
  • Berätta om tre saker du vill ändra.
  • Varför bestämde du dig för att byta jobb? Vad ogillar du inte med din nuvarande (tidigare) arbetsplats?
  • Hur organiserar du ditt arbete med "svåra" underordnade? Hur kommer du att fortsätta att kommunicera med en sökande som du inte kommer att anställa?
  • Vilket nytt vill du ta med i företagets arbete?

Frågeform: vilken fråga ska du ställa i en specifik situation

Chefen måste formulera frågorna så att den sökande inte är engagerad i att avkoda dem utan att svara på dem. De bör formuleras tydligt och tydligt. Meningen ska använda enkla ord. Ställ inte några frågor samtidigt.

  • Öppna frågor hjälper till att avslöja en kandidat. De används oftast.
  • Avslutade frågor är användbara i situationer där chefen förväntar sig att få ett positivt svar eller vill få klargörande information.
  • Om chefen verkligen gillade något av svaren är det värt att ställa en fråga för en negativ balans. Så kan du fråga, har det funnits situationer i livet som inte gick så bra?
  • Om något plötsligt varnade arbetsgivaren kan han ställa en fråga som bekräftar eller förnekar negativ information.
  • Förtydligande frågor används som ytterligare frågor när chefen vill lära sig lite mer om vad som sagts tidigare.
  • Frågor som slutar med "rätt?" De hjälper till att styra konversationen i rätt riktning.
  • Spegelfrågor. Personen yttrade ett uttalande, upprepade ledaren efter honom, endast i en frågande form.
  • Frågor med val eller motivering. I det här fallet är det mest effektiva sättet att få tillförlitlig information att simulera en viss situation.
  • Provokativa uttalanden. Chefen frågar en specifik situation och ber om sökandens yttrande.
  • Vägledande frågor som redan innehåller svaret.
  • En serie frågor hjälper till att omedelbart lära sig alla aspekter av en viss situation, att se det genom sökandens ögon från olika vinklar. Detta är ett mer stressande läge där du kan förstå hur kandidaten uppfattar en stor mängd information.
  • Frågor relaterade till föregående svar. De ger en möjlighet att ta reda på mer om det uttalande eller den situation som intresserade arbetsgivaren.

Mycket beror på förberedelsen av chefen för intervjun. Ju mer grundligt han närmade sig denna fråga, desto snabbare kommer han att kunna hitta en lämplig person att arbeta i sin organisation.

Slutsats

Den här artikeln är så lång, men vi försökte samla alla tips och tricks för rätt intervju. Men dessa rekommendationer är bara ett stöd för dig, och du kommer att bygga ditt eget intervjuformat själv. Eftersom samma ledare inte finns.

Om du har egna intervjumetoder, vänligen dela i kommentarerna!

Års erfarenhet och kunskap från rekrytering av specialister gjorde det möjligt för oss att skapa en typisk lista med frågor som en sökande hör under en intervju.

Sökandens svar gör det möjligt att avgöra hur sökanden uppfyller de krav som anges av arbetsgivaren.

I den här artikeln kommer vi att prata om vilka frågor du behöver ställa en kandidat under intervjun och hur man tolkar dem korrekt, vad ska man först lära sig vid intervjun?

Kära läsare! Våra artiklar talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje ärende är unikt. Om du vill veta hur du löser exakt ditt problem - kontakta online-konsultformuläret till höger eller ring 8 (800) 302-76-94. Det är snabbt och är gratis !

Rätta frågor eller vad man inte ska prata om med kandidaten

Idag JCat. Arbetet kommer att berätta om rätt frågor och vad man inte ska prata om med kandidaten vid det första mötet. Våra tips hjälper chefer att enkelt välja de mest lämpliga anställda baserat på intervjuresultat.

Förbereder för mötet

Traditionellt ses förberedelserna för en intervju som en viktig uppgift för en arbetssökande - en sökande till en ledig tjänst. För arbetsgivaren är detta dock ett lika viktigt förfarande som bör förberedas noggrant i förväg. Valet av hur man intervjuar en jobbkandidat beror på företagets mål och kraven för den arbetssökande. Det kan vara en strikt affärssamtal, en intressant konversation, icke-standardiserade uppgifter och konstiga frågor som är förvirrande. En intervju kan och bör vara kreativ, men det finns ett antal regler som du bör följa när du letar efter en ny anställd.

Endast internationellt kända företag har råd att bortse från principerna för effektiv intervju. Till exempel erkände Sergey Brin, en utvecklare och medgrundare av Googles sökmotor, att han och Larry Page personligen rekryterade anställda till företaget i början av sin resa. Samtidigt hade grundarna en lista med "kronfrågor" som kunde överraska alla sökande om en position i företaget. Även Sergey Brin bad ofta att lära honom "något nytt" på det mest intressanta sättet. Många kandidater för detta uppdrag kom ihåg hela teorin om programmering istället för att närma sig uppgiften med humor och prata om abstrakta ämnen.

Mindre kända organisationer måste närma sig intervjuer på ett ansvarsfullt sätt. HR-specialister känner till många tekniker i teorin, men i praktiken använder de standardfrågor som ställs till kandidater vid en intervju. Ledare för små företag som är engagerade i rekrytering personligen är det särskilt viktigt att känna till alla finesser för att välja anställda.

Intervju mål

Huvudsyftet med intervjuer är helt detsamma i alla organisationer, även bland företag inom motsatta verksamhetsområden. Under ett möte med en potentiell anställd måste arbetsgivaren samla in tillräckligt med information för att avgöra om han klarar sina arbetsuppgifter bättre än andra sökande. Efter en effektiv intervju bör det finnas en helhetssyn inte bara på kandidatens personlighet utan också på hans potentiella plats i organisationen. Därför är det viktigt att avslöja följande frågor under mötet:

  • i vilken utsträckning personen är lämplig för den lediga tjänsten
  • om hans professionella lämplighetsnivå uppfyller företagets krav,
  • om sökanden har en tillräcklig nivå av speciell kunskap och färdigheter
  • vilken sort personliga kvaliteter kandidaten kan vara användbar för företaget och vilken som behöver utvecklas;
  • om sökanden har negativa psykofysiologiska egenskaper som kan bli ett problem för arbetsgivaren i framtiden;
  • hur kandidaten skiljer sig från andra sökande för tjänsten, vilka fördelar har den;
  • finns det utsikter för hans ytterligare karriärtillväxt - kandidaten kommer att bli en ny nivå av professionell utveckling eller ett "steg tillbaka".

Rekryteraren måste också avgöra om informationen från kandidaten är korrekt. Detta beror på det faktum att den nuvarande tekniska utvecklingen gör det möjligt att förfalska data.

Under intervjun är det viktigt att mentalt "passa" den nya personen i teamet, organisationens företagskultur, för att avgöra om han kommer att kunna acceptera företagets principer och normer.

Sökandens utvärderingsmetoder

Inom psykologin används olika verktyg för att komma till botten hos en person: att ta reda på alla hans personliga motivkrafter och till och med hemliga rädslor. Hela svårigheten ligger i det faktum att en arbetsgivare eller HR-specialist behöver få hela mängden information för en rättvis bedömning av en kandidat på kort tid.

Intervjuer skiljer sig åt i kommunikationsmönstret mellan intervjuaren och den potentiella medarbetaren:

  • Strukturerad. Det andra namnet på dessa typer av intervjuer är "tufft". Intervjuplanen förutsätter en strikt ordning på frågor, samtalet går inte in i ett "fritt flöde". En intervju som denna är mer som ett torrt frågeformulär. Idag har nästan alla företag övergivit det på grund av ineffektivitet.
  • Fri. Ostrukturerade intervjumetoder gör det möjligt för den sökande att tala ut, sluta vara nervös och öppna upp för arbetsgivaren så mycket som möjligt. Denna metod innebär lätt moderering, men inte stram kontroll över konversationsflödet. Den sökande kan dock visa sig vara för sällskaplig, då blir konversationen lång och värdelös.
  • Kombinerad. Mellanvägen är alltid det bästa alternativet, varför välkända företag väljer denna metod för att utvärdera sökande till en position i en organisation. I denna typ av intervju är alternativ möjliga: ibland börjar konversationen i en fri form och sedan går arbetsgivaren vidare till den förberedda delen. Du kan också handla tvärtom: starta intervjun med tydliga frågor och korta svar och gå sedan vidare till fri kommunikation om ämnen som är fjärrrelaterade till jobbet.

Intervjuerna delas också upp med antalet deltagare i processen i följande typer:

  • Personlig. Individuella intervjuer äger rum personligen - ansikte mot ansikte med ledaren. I det här formatet skapas den mest öppna och förtroendefulla miljön, det finns ingen effekt av en "kommission av granskare", tack vare vilken kandidaten kan koppla av och öppna sig under intervjun.
  • Grupp. Denna typ av intervju innebär att arbetsgivaren kommunicerar med flera sökande samtidigt. Detta skapar en konkurrensanda: sökande kommer att försöka visa sin bästa sida. I det här fallet kan det emellertid vara svårt att förstå fördelarna med en viss kandidat, eftersom sökandens biografier är lätta att förvirra, och kommunikation med potentiella konkurrenter är osannolikt konfidentiell.
  • Panel. De skiljer sig från gruppgrupperna genom att det finns flera intervjuare för en sökande. Samtidigt kommer bedömningen av kandidaten att bli mer objektiv, och företagspresentationen kommer att vara intressant och komplex, men en persons erfarenheter framför kommissionen kan påverka hans svar negativt.
  • Serie. Till skillnad från panelmetoden äger intervjun rum med var och en av ”arbetsgivarens team” i tur och ordning. Den enda nackdelen med metoden är tid och obehag för sökanden.

En särskild plats i klassificeringen av metoder för bedömning av sökande upptar stressintervjuer. Denna metod är tvetydig: den visar kanske inte en persons förmåga att arbeta under oförutsedda förhållanden, utan bara försämrar organisationens anseende. Berättelser om "mobbning i intervjun" tack vare sociala medier kan offentliggöras.

Det är viktigt att komma ihåg att recensioner av misslyckade medarbetare kan vara både ett tvingande skäl att söka jobb och anledningen till obehagliga förbindelser med organisationen.

Erfarna HR-personal ger vägledning om hur man intervjuar en jobbkandidat, ger råd till chefer och rekryterare ge upp den stressande metoden. De ombeds också att reflektera under intervjun om stresstestet sker omedvetet för arbetsgivaren själv.

Hur förbereder jag mig för en intervju?

En viktig regel: du måste tydligt definiera dina förväntningar från en specialist och göra det så realistiskt som möjligt. Naturligtvis vill varje arbetsgivare hitta en kompetent, ansvarsfull, effektiv och mångsidig anställd som inte har höga lönförväntningar. Men i praktiken måste en ny medlem i teamet utbildas och anpassas till arbetsuppgifterna i organisationen under en tid. Frågan är bara under "praktikperioden": i vilken utsträckning en person är redo att uppfatta ny information, att följa principerna företagskultur och följ de fastställda reglerna.

I böcker för rekryterare är olika författare överens om att det är bättre att utbilda en kapabel person "för sig själva" än att försöka omutbilda, eftersom detta inte ger långsiktig effekt. Om arbetsgivaren inte är nöjd med karaktärsdrag, affärsegenskaper, inneboende motivation eller andra egenskaper hos kandidaten är det bättre att artigt vägra jobbet och fortsätta ”gjutningen”.

För att få tid att ta reda på all information under en konversation med en sökande till en position, behöver en HR-specialist eller företagsledare utarbeta en intervjualgoritm, bestämma sekvensen och tidpunkten för frågorna och också tänka igenom ett system för utvärdera de mottagna svaren.

Vilka frågor kan du ställa i en intervju?

Förmågan att räkna ut information är en subtil konst som experter inom detta område har försökt att lära sig under sina yrkesliv. Det är viktigt att ständigt förbättra dina färdigheter, läsa temalitteratur, inte dröja vid den valda metoden och vara i ständig sökning efter effektiva sätt att genomföra en intervju. Till exempel undersöker den amerikanska journalisten Frank Cesno, hur man vet allt du behöver veta genom att ställa rätt frågor, frågan om omröstning. En korrekt förberedd och i rätt tid uttryckt fråga kan fullständigt avslöja all nödvändig information.

Det finns färdiga frågeformulär för att hjälpa rekryterare och företagsledare. Användningen av färdiga enkäter som finns på Internet talar dock bara om arbetsgivarens ovilja att kompetent närma sig intervjun. Sökanden kommer omedelbart att förstå vad de vill höra från honom, så han svarar "enligt protokollet". Dessutom kanske han inte går med på att arbeta i ett företag med en sådan "själlös" inställning till sök efter anställda .

När det gäller vilka frågor som ska ställas i intervjun, HR-chefer och företagare kommer också att ha nytta av att höra från anställningsexperterna Jeff Smart och Randy Street. I boken ”Vem. Lös ditt problem nummer ett ”de avslöjar alla kort: hur man undviker vanliga misstag i intervjuer och lockar rätt personer att arbeta. Författarna föreslår att man använder metoden att "detaljera" - för att berätta i vilka fall de kvaliteter som kandidaten anger i CV avslöjas.

En av typerna av intervjuer är en kompetensundersökning. Det handlar om att ta reda på vilken kunskapsnivå och färdigheter som den perfekta medarbetaren ska ha. I det här fallet gäller de frågor som ställs av kandidater under intervjun:

  • om kandidaten har en särskild utbildning, dess kvalitet och utbildningens längd,
  • akademisk framgång;
  • arbetserfarenhet inom det valda området;
  • svårigheter med den första arbetserfarenheten
  • kandidatens dynamik inom det valda fältet;
  • motivation för vidare utveckling.

Varje kandidatberättelse ska kompletteras med ledande frågor. Omöjligt för sökanden själv kommer konversationen att gå på rätt spår, han kommer att visa alla sina yrkeskompetenser.

Det är viktigt att utvärdera hur lätt den sökande till tjänsten talar om sina egna misslyckanden. Helst bör han erkänna misstag utan rädsla, men klargöra vilka slutsatser som dras av obehagliga situationer.

Den andra undersökningsmetoden är en lägesintervju (eller den så kallade "case-method"). Metoden bestämmer förmågan att snabbt navigera i oväntade situationer och hitta effektiva sätt att lösa problem. I det här fallet simulerar rekryteraren eller chefen ett fall där en potentiell anställd är inblandad. Detta kommer att bli frågan för den sökande.

Du kan också "gå igenom" följande punkter:

  • en novell om dig själv;
  • karriärprestationer;
  • förtydliganden om beredskap för vissa arbetsförhållanden, engagemang, strävan efter karriärtillväxt.

Du kan fråga sökanden om hans hobbyer. Detta kommer att avslöja viktiga egenskaper hos hans karaktär och lindra den spända atmosfären.

Ska vi prata om pengar? Det är viktigt att diskutera den anställdas potentiella lön, liksom hans förväntningar på sin egen inkomst inom överskådlig framtid. Det är bra om kandidaten ambitiöst förklarar en hög lön, men samtidigt inser att detta kräver mycket kvalitetsarbete.

Tänk på att öppna intervjufrågor alltid bör prioriteras. Då kommer den sökande att kunna avslöja samtalet helt och hållet. Du kan inte investera dina förväntningar i frågan: den sökande kommer att göra allt för att motivera dem.

Vilka frågor behöver du inte ställa?

Låt oss nu diskutera det viktigaste: vad du inte behöver prata om med kandidaten.

Alla platituder bör elimineras på en gång:

  • Frågan "Var ser du dig själv om 5-10 år?" i moderna förändrade förhållanden har förlorat sin relevans.
  • Försök att ta reda på anledningen till att lämna det tidigare jobbet är osannolikt att lyckas. Ingen av kandidaterna talar om problem vid det första mötet.
  • "Vilka egenskaper i dig själv anser du vara positiva?" - en fråga som länge har besvarats för den sökande. Du kan hitta artiklar och till och med böcker om detta ämne för att förbereda dig för din intervju.

Frågorna som ställs till kandidaterna vid intervjun bör inte vara personliga: få människor gillar det när främlingar frågar om sitt innersta. I de fall där konversationsämnet inte är direkt relaterat till arbetet, lämna frågorna för samtal i "chef-underordnat" format, om det är lämpligt.

Personliga konversationer inkluderar:

  • familjeliv (status i privatlivet, planering av dekret);
  • religion;
  • politiska preferenser.

Upprepa inte frågor från ditt CV. Detta kommer att belysa det faktum att dokumentet inte lästes noggrant, om alls.

Fel

Stora arbetsgivarbrott mot bra intervjueregler inkluderar:

  • Sent. Det allmänna intrycket av företaget skapas vid det första mötet för en potentiell anställd med en arbetsgivare. Om organisationens ledare tillåter sig att avbryta planer utan varning, blir detta ett tillfälle för sökanden att tänka på sin oärlighet i andra frågor.
  • Rekryterarens inkompetens. Det är viktigt att intervjuaren kan svara på alla potentiella medarbetares frågor om det specifika arbetet i organisationen. En oerfaren person kommer inte heller att kunna uppskatta alla fördelar med en sökande för tjänsten. Det är därför du inte kan be någon att "ersätta" regissören eller HR-specialisten vid intervjun.
  • Brist på en tydlig konversationsplan. Om intervjuerna i intervjun ständigt avviker från arbetets ämne, finns det en risk att arbetsgivaren glömmer att klargöra viktiga punkter med den sökande och bara därför inte tar den.

Arbetsgivarens främsta misstag är bristen på krav. I det här fallet misslyckas antingen alla intervjuer, eller så görs valet av en anställd slumpmässigt.

Arbetsgivarens ärlighet är inte ens värt att nämna. Om den sökande under intervjun lovas gynnsamma förhållanden, som senare visar sig vara "bete", kommer han snabbt att lämna det nya jobbet och företagets rykte kommer hopplöst att skadas.

Analys av resultaten

Ett av de viktigaste stegen i en intervju är att analysera resultaten. I det här fallet bör arbetsgivaren endast förlita sig på sina egna förväntningar, intuition och erfarenhet.

Experter föreslår arbetsgivare att utveckla ett system som hjälper till att kvantifiera sökande. Tilldela till exempel ett visst antal poäng för varje kandidatkriterium.

Allmänna bedömningsskalor är fritt tillgängliga, men för att maximera kandidatens specifika förväntningar måste chefen skapa ett sådant system på egen hand. På de första platserna i skalan kan du lägga saker som:

  • specialundervisning;
  • erfarenhet av liknande arbete
  • bra referenser från tidigare arbetsgivare.

Det är också viktigt att utvärdera inte bara innehållet utan också svaren. Genom stilen för en persons kommunikation kan man förstå hans natur och intresse för positionen. Tydlighet och läskunnighet när det gäller att presentera tankar, artighet, goda sätt är viktiga kriterier som inte bör glömmas när man analyserar resultaten av intervjuerna.

Varken arbetssökaren eller arbetsgivaren kan helst förbereda sig för intervjun. Vid det första mötet med en potentiell anställd med "chefen" kommer det alltid att finnas stressande faktorer och överraskande element.

Det är viktigt för arbetsgivaren att behandla denna process kreativt och med genuint intresse. Den sökande kommer definitivt att känna detta och återvända.

När du väljer en framtida anställd måste du väga för- och nackdelar utan känslor för att ge den mest lämpliga kandidaten en chans.

Jag har intervjuat 20 gånger i mitt liv och har inte gjort mer än hälften av dem.

Veronica Netsova

klarade flera intervjuer

В vissa Jag tog en stund och tänkte på det här problemet. Jag berättar hur du förbereder dig för ett möte med en arbetsgivare och vad du ska leta efter.

Intervjuer genomförs när du söker jobb, när du ansöker om domstol, när du får visum och i vissa andra fall. I den här artikeln kommer jag bara att prata om anställningsintervjuer.

Vad är en intervju

Arbetsintervju - ett samtal mellan en potentiell arbetsgivare och en arbetssökande - någon som söker en tjänst. Det kan ske via telefon, Skype eller personligen.

En telefonintervju är ett preliminärt skede i urvalet av kandidater, som vanligtvis bara bjuder in sökande till ett personligt möte. Men det går inte alltid bort så snabbt. Det händer att arbetsgivaren ställer många frågor i telefon för att bjuda in de mest ihållande till ett möte.

Jag har haft flera sådana intervjuer. Och jag minns två av dem: en via telefon, den andra med Skype. Jag ska berätta hur det hände.

Efter dekretet letade jag efter ett jobb, hittade en ledig plats för en assistentchef och svarade. Först ringde företagets rekryterare till mig - för att träffas och fråga, håller du med Jag har ett telefonsamtal med handledaren. Jag gick med på det och chefen ringde mig. Det var med honom som min första telefonintervju ägde rum.

Vi pratade i cirka 15 minuter. Han pratade om företaget och hans stora anställning. Detta var den främsta anledningen till att han letade efter en personlig assistent. Jag pratade om utbildning, erfarenhet och kunskap. Men intervjun slutade plötsligt så snart jag sa att jag inte hade arbetat på tre år. på grund av dekret. Chefen avbröt mig och sa att jag inte passade för honom. Det är bra att vi fick reda på detta under ett telefonsamtal och inte i ett personligt möte - vi sparade tid.

Den andra intervjun var via Skype. Jag ansökte om ett copywriterjobb i en butik för barnvaror. Butikschefen varnade mig för att en serie tester låg framför mig. Den första är en Skype-konversation.

Vi ringde. Direktören berättade om företaget och bad mig berätta om mig själv i en fri form. Vi pratade i ungefär en timme och regissören bjöd in mig till ett personligt möte. Han genomförde en intervju ansikte mot ansikte på engelska. Till slut passade jag inte honom. Om Jag lärde mig om språkkraven tillbaka i Skype - skulle kunna spara tid och ansträngning.

Med tiden insåg jag att en telefonintervju före ett möte är viktig. Via telefon kan du ställa frågor till arbetsgivaren och se till att företaget passar dig. Till exempel, över telefon, klargör jag alltid hur de upprättar - officiellt eller inte, samt arbetsschemat i företaget. Det är viktigt för mig att vara anställd och avsluta arbetet senast 18 för att hålla jämna steg med barnet i dagis. Och om arbetsgivaren i telefon säger att alla i företaget arbetar fram till 19 och det är omöjligt att flytta schemat, så överväger jag inte längre den här vakansen.

Vid ett personligt möte lär arbetsgivaren och sökanden varandra, diskuterar arbetsförhållanden och kommunicerar för att förstå om de är lämpliga för varandra eller inte.

Allt om arbete och inkomst

Hur man byter yrke, får mer och hur man tjänar pengar. Två gånger i veckan i din post

Typer av intervjuer

Det finns flera typer av intervjuer: ett personligt möte, kommunikation med en grupp kandidater eller en särskild kommission.

Personligt möte. Arbetsgivaren och den sökande träffas en mot en. En intervju i form av ett möte ansikte mot ansikte är uppdelat i flera underarter. Jag berättar mer om var och en.

I en strukturerad intervju arbetsgivaren ställer kandidaten lugna och konsekventa frågor om utbildning, arbetserfarenhet, skäl för att leta efter ett nytt jobb, förväntningar och karriärplaner. Alla möten börjar med honom, och uppgiften för en sådan intervju är att lära känna kandidaten och lära känna honom bättre.

I en lägesintervju, eller fallintervju ,arbetsgivaren uppmanar sökanden att presentera olika situationer och ber sig berätta hur han kommer att agera i dem. Till exempel frågar han vad kandidaten kommer att göra när han slutar ett kontrakt för ett stort belopp och den önskade produkten inte finns i lager. Fallintervju hjälper till att förstå hur en person tänker och att jämföra med metoderna för att lösa problem som accepteras i företaget.

I en projektiv intervju arbetsgivaren ber kandidaten att betygsätta människor eller beteendet av en viss karaktär. Det bygger på tanken att en person överför sin livserfarenhet till andra människor och därmed förklarar deras beteende. Till exempel frågar en arbetsgivare varför människor ljuger. Baserat på kandidatens svar drar han slutsatsen varför det är han som fuskar. Eller han frågar vad som motiverar människor att göra sitt jobb bättre och hör skäl som är viktiga för kandidaten själv.

För en kompetens- eller beteendeintervju, arbetsgivaren ber den sökande att prata om olika situationer som hände honom i hans tidigare jobb. Till exempel i vilka fall kvaliteterna hos en kandidat från ett CV var användbara - ansvar och flit. Således bedömer han kompetenser - förmågan hos en person som hjälper honom att effektivt göra sitt jobb. Och han korrelerar dem med de kvaliteter som enligt hans åsikt kommer att behövas i denna position.

Under stressintervjuer arbetsgivaren skapar en spänd miljö för kandidaten: ställer provocerande frågor och får kandidaten att känna sig obekväm, arg och ha ett komplett utbud av känslor. Till exempel kan han förklara att han inte väntade på kandidaten eller låta honom vänta på ett möte i flera timmar, fördöma sitt utseende, ignorera under samtalet, ställa obekväma frågor och skrika. Uppgiften med en stressintervju är att ta reda på hur den sökande reagerar och agerar i ovanliga situationer.

Av erfarenhet kan jag säga att företag som använder stressintervjuer som regel inte förtjänar kandidaternas uppmärksamhet. Stressande tekniker förstås ofta innefatta, till exempel:

  1. Skicka ett stolben och se hur kandidaten beter sig när han faller.
  2. Skrik på kandidaten.
  3. Låt dig vänta länge.
  4. Placera på en obekväm plats.

Det är ineffektivt och dåligt för HR-varumärke företag - arbetssökande pratar om sådana saker på sociala nätverk och delar med kollegor. Om det är ett smalt område sprider ordet för metoder snabbt sig bland potentiella kandidater. Starka och framgångsrika kandidater knappast kommer att gå till ett sådant företag. Därför ordnar vanliga företag som är intresserade av starka anställda vanligtvis inte stressintervjuer.

Om du kommer till en intervju med ett företag, uppför dig så att det inte finns några ”kritiska faktorer” som kan hindra arbetsgivaren från att göra ett val till din fördel. Jag berättar ett verkligt fall från praktiken: den sökande till tjänsten som personlig assistent uppförde sig med återhållsamhet och professionalism när jag intervjuade henne. När hon träffade chefen för företaget började hon plötsligt flirta, slicka läpparna och le inbjudande. De tog henne inte.

En annan intervju är en anledning att berätta lite mer om dig själv än på CV. Till exempel, när vi en gång letade efter en person för positionen som chef för företagsutveckling, så att han skulle arbeta nära med marknadsavdelningen, försäljningen och vara ansvarig för nya marknader. Det fanns flera kandidater och kunden tvekade vem de skulle välja.

Ett intressant faktum avslöjades under en personlig intervju - en av de sökande deltog i byggandet av en byggnad där kundens företag var beläget. Och det var han som fick preferens: kunden kände kontakten med kandidaten. Mycket ofta fattas det slutgiltiga beslutet irrationellt, särskilt om alla kandidater är värda.

En arbetsgivare kan kombinera ovanstående typer av intervjuer och därmed stryka kandidater som inte uppfyller hans förväntningar.

I allmänhet är uppgiften för en personlig intervju att lära känna kandidaten, förstå nivån på hans kunskap och kompetens, bedöma hans kvalifikationer och intresse för denna lediga plats. Intervjun kan genomföras i ett eller flera steg. Om det finns flera steg, träffas den sökande först med HR-chefen, sedan med biträdande chef eller med den närmaste handledaren. Hur många möten det kommer att vara och i vilken ordning de kommer att ske beror på företaget.

Jag har gjort alla slags intervjuer utom stressintervjuer. På Internet delar användare berättelser om hur arbetsgivare var oförskämda mot dem, låsta i mötesrummet och till och med rökt i ansiktet.

Vid stressintervjuer beter sig arbetsgivare annorlunda: de får kandidaten att vänta på ett möte, ställa provocerande frågor eller är oförskämd
I stressintervjuer beter sig arbetsgivarna annorlunda: de får kandidaten att vänta på ett möte, ställa provocerande frågor eller är oförskämd
För affärsetik måste arbetsgivaren varna kandidaten om att intervjun kommer att vara stressande
För affärsetik måste arbetsgivaren varna kandidaten om att intervjun kommer att vara stressande.
Källan till dessa vilda berättelser - "Picabu"
Källan till dessa vilda berättelser - "Picabu"

Kommunikation med en grupp kandidater. Flera sökande är närvarande vid en sådan intervju och själva mötet äger rum i form av gruppkommunikation och affärsspel .

Gruppintervjuer genomförs när det finns många människor som vill ta en ledig position och arbetsgivaren måste snabbt välja lämpliga kandidater från gruppen sökande. Vanligtvis väljs sökande till detaljhandelspositioner på detta sätt - säljare, administratörer och de som arbetar med kunder eller kunder utanför kontoret. Också - chefer, projektledare eller när aktiva kandidater behövs.

Syftet med gruppintervjun är att rensa bort det olämpliga och fokusera på dem som har bevisat sig och har klarat det första urvalet. Här är det viktigt att vara aktiv, proaktiv och vänlig mot andra arbetssökande. Och om intervjun är i form av ett spel är det viktigt att bli teamets ledare och visa att du vet hur man samarbetar och underordnar andra människor. När allt kommer omkring inbjuds sådana sökande till andra etappen och anställs sedan.

När jag studerade vid universitetet arbetade jag som promotor. Och ungefär en gång var två tre månad var det en intervju i form av ett gruppmöte för att arbeta med en ny åtgärd. En gång anställdes jag inte för att jag pratade för tyst om mig själv. I nästa intervjuer försökte jag vara högljudd och aktiv - att bli fattad.

Provision. Detta är ett intervjuformat där flera företagsrepresentanter och en kandidat är närvarande. Kommissionen ställer frågor till kandidaten och ger honom betyg efter mötet. Som ett resultat utvärderar kommissionen alla kandidater och väljer de bästa bland dem att bjuda in till arbete. Intervjuerna med kommissionen genomförs vanligtvis vid antagning till civilförvaltningen.

I vilket format intervjun kommer att ske beror bara på arbetsgivaren. Även om du söker en designposition kan det hända att mötet kommer att äga rum med en grupp kandidater. Källan till berättelsen är en kommentar till Pikaba
I vilket format intervjun kommer att ske beror bara på arbetsgivaren. Även om du ansöker om en designposition kan det hända att mötet kommer att äga rum med en grupp kandidater. Källan till berättelsen är en kommentar till Pikaba

Intervju stadier

Intervjuens skeden varierar beroende på typ av intervju och företagets sätt att anställa. Scenariot för ett enskilt möte blir ett och kommunikationen med en grupp kandidater kommer att vara annorlunda.

Stadier av en individuell intervju brukar så här:

  1. Fyll i ansökningsformuläret av den sökande.
  2. Arbetsgivarens berättelse om företaget och jobbet.
  3. Sökandeundersökning.
  4. Sökandens frågor till arbetsgivaren.
  5. Testa.
  6. Avsked.
  7. Respons.

Liknande etapper och intervjuer med kommissionen.

Stegen i en enskild intervju kan variera. Arbetsgivaren kan erbjuda sig att göra testet före, under eller efter mötet eller inte ge det alls.

Testuppgiften gör att du kan bedöma kandidatens verkliga färdigheter och förmågor. Vanligtvis ges det till personer med kreativa yrken eller de för vilka särskilda färdigheter krävs, till exempel designers, redaktörer, programmerare. Som en testuppgift kommer designern att bli ombedd att rita en banner, redaktören - att ordna texten, programmeraren - att skriva koden.

Om kandidaten klarade testuppgiften och passar arbetsgivaren inbjuds han till ett andra möte, praktik eller omedelbart till jobbet. Det kan finnas flera personliga möten och uppdrag - det beror på företaget. Ju större och mer allvarlig den är, desto mer grundligt kontrollerar den kandidaten innan den anställs.

Kommunikationsfaser med en grupp kandidater sådan:

  1. Fyll i frågeformuläret från sökande.
  2. En berättelse om företaget.
  3. Spel och uppgifter för kandidater.
  4. Avsked.
  5. Respons.

Arbetsgivaren ger feedback samma dag eller flera dagar efter intervjun. Om arbetsgivaren inte nämnde det vid mötet, ange efter mötet när du ska förvänta dig svar.

Gruppintervjuer är oftast det första urvalet. Framgångsrika kandidater är inbjudna till andra etappen av intervjun - en personlig intervju. Och det följer vanligtvis det scenario som jag beskrev ovan.

Metoder för att välja kandidater till en intervju

Intervjukandidater kan väljas på olika sätt. Jag berättar om de vanligaste.

Frågande. I det första steget inbjuder de flesta företag sökanden att fylla i ett frågeformulär och berätta om sig själv i det. Detta är en extra urvalsmetod som låter dig få mer information om kandidaten än vad som finns i CV. Till exempel kan ett frågeformulär innehålla frågor om din familj och dina hobbyer. Stora företag ombeds fylla i ett frågeformulär för att kontrollera kandidaten av säkerhetstjänsten.

Konversation med HR-chef är konstruerad på ett sådant sätt att den får reda på det är det lämpligt kandidaten för positionen och hur intresserad han är av den. Vanligtvis ber rekryteraren kandidaten att berätta om sig själv och ställer frågor om utbildning, arbetslivserfarenhet, frågar vad vakansen och företaget är intresserad av och vad han förväntar sig av jobbet. Chefen kontrollerar inte speciell kunskap och färdigheter, men han kan överföra en testuppgift eller begära en portfölj för att visa den till chefen.

Intervju med en intern psykolog det finns två typer: konversation och speciella tester. Under samtalet utvärderar psykologen kandidatens beteende - hans gester, ansiktsuttryck och intonation - och jämför beteendet med det jobb som den sökande ansöker om. Om detta till exempel är arbete med människor, utvärderar psykologen hur sällskaplig och stressresistent kandidaten är.

Som en övning kan psykologen föreslå olika tester, till exempel:

  1. för intelligens, han är i-q ;
  2. Luschers test är när en kandidat får färgade kort och uppmanas att ordna dem från en trevligare färg till en mindre trevlig;
  3. Rorschach-testet är när en kandidat visas blottar och ombeds att beskriva vad han ser på dem.

Testning. Om jobbet kräver speciella kunskaper och färdigheter kommer arbetsgivaren att erbjuda sökanden en testuppgift. Så han kommer att se till att kandidaten klarar av arbetsuppgifterna.

Intervju på ett främmande språk utförs när ett främmande språk behövs för arbete. Vanligtvis ber arbetsgivaren dig att berätta om dig själv och ställer enkla frågor, till exempel varför du lämnade ditt tidigare jobb, vilka prestationer du är stolt över och vad är dina hobbyer.

Polygraph test, studie av ansiktsuttryck, handskrift och fingeravtryck kandidat - det här är alla lagliga metoder för urval.

Du borde inte vara rädd för sådan forskning. Tvärtom är en arbetsgivare som erbjuder att gå igenom ett ganska dyrt förfarande troligen mycket intresserad och vill återigen försäkra sig om din ärlighet.

Jag gick igenom många metoder för att välja kandidater, förutom ett samtal med en psykolog och ett polygraf- och handskrivningstest. Oftast använde företaget flera urvalsmetoder: förhör, prata med en rekryterare och testa. Jag hade intervjuer på engelska bara två gånger i mitt liv, men språket var inte användbart för mig i mitt arbete. Men jag gjorde testuppgifterna ofta. Under de senaste sex månaderna har jag arbetat som internetmarknadsförare och när jag anställer bad arbetsgivare mig att bekräfta mina speciella kunskaper: att samla in en semantisk kärna, utarbeta en medieplan och förbereda flera annonser.

Hur man förbereder sig för en intervju

Ett CV kan inte ersätta ett personligt möte mellan arbetsgivaren och den sökande. Och det är viktigt att förbereda sig för intervjun. Förberedelser garanterar inte anställning, men det ökar oddsen framför otränade kandidater.

Ring upp. Om du är osäker på företaget eller har viktiga frågor, ring och fråga din arbetsgivare. Fråga om klädkod om du inte vet vad du ska ha på dig vid ett möte eller hur du bäst kommer till kontoret om det ligger i en okänd del av staden.

Slå arbetsgivarens nummer när du kommer till byggnaden där kontoret finns. Om arbetsgivaren möter dig nere, diskutera ett neutralt ämne på vägen till kontoret, till exempel väder eller trafik. Detta kommer att frigöra spänningar och ställa in dig för konversation.

Förtydligande av plats och tid för intervjun. Om du har tappat anteckningen med adress och tid för intervjun, ring arbetsgivaren och klargör allt. Det är bättre än att vara sen till intervjun eller inte alls.

Insamling av information om företaget. Ta en titt på företagets webbplats och se till att dess verksamhetsområde är intressant för dig och att du delar dess värderingar. Titta på bilderna av teamet, en karta med kontorets plats. Läs vittnesmål från tidigare anställda om att arbeta för företaget. Spela in och diskutera de pinsamma ögonblicken i intervjun.

Internet är fullt av webbplatser med recensioner av arbete i olika företag. Fyll i sökfrasen "företagsnamnrecensioner" eller gå till en speciell webbplats, till exempel Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net eller Otrude.net, och leta där efter recensioner av en potentiell arbetsgivare
Internet är fullt av webbplatser med recensioner av arbete i olika företag. Fyll i sökfrasen "företagsnamnrecensioner" eller gå till en speciell webbplats, till exempel Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net eller Otrude.net, och leta där efter recensioner av en potentiell arbetsgivare

Förbereder en berättelse om de viktigaste ögonblicken i din karriär. Vid intervjun kommer arbetsgivaren att fråga om ditt tidigare jobb: vilka resultat uppnådde du på det, vilka svårigheter du mötte, hur du ser din karriär vidare - och ställa andra liknande frågor. Förbered exempel som visar din kunskap, erfarenhet, kompetens.

Förbereda frågor för arbetsgivaren. Under intervjun ställs frågor inte bara av arbetsgivaren utan också av kandidaten. Förbered frågor om ansvar, lön, arbetsutsikter i företaget och organisatoriska frågor.

Om arbete och ansvar:

  1. Vilket ansvar har en anställd i denna position?
  2. Var den öppna positionen redan i företaget eller är den ny? I det första fallet anger du vart den sista anställd åkte. Om han fick sparken, av vilken anledning? För det andra, varför behövs denna position och vilka resultat förväntas av den kandidat som kommer att ta den.
  3. Vem är den närmaste handledaren?
  4. Oavsett om det finns en provperiod och hur lång tid tar det?
  5. Vilka resultat ska uppnås under försöksperioden?

Om lön:

  1. Vad är lönen?
  2. Är det officiellt lön och hur många gånger i månaden betalas den?
  3. Är där förseningar och varför?
  4. Hur kan du påverka storleken på din lön?

Om perspektiv:

  1. Oavsett om det finns en karriärtillväxt i företaget?
  2. Vilka resultat behöver du uppnå för att få en befordran?
  3. Oavsett om det finns en utbildning i företaget, hur ofta anställda utbildas och hur?

Om organisatoriska frågor:

  1. Vad är arbetsschemat?
  2. Kommer det att finnas affärsresa?
  3. Vad ingår i det sociala paketet?
  4. Hur tar du ledigt från jobbet, om du behöver träffa läkare eller plötsligt bli sjuk?
  5. Lönar det sig sjukhus och betalar det semesterpenning?
  6. När kan man förvänta sig feedback?

Ställ andra frågor om företaget, vars svar är viktiga för dig att veta.

Klädkod för en intervju. Klädkod företaget kan vara strikt, demokratiskt eller inte alls. Ta en titt på företagets webbplats och titta på bilderna från sina anställda för att förstå hur det är vanligt att klä sig på detta kontor. Om det inte finns några foton eller om det inte är klart hur man klär sig på dem, ring företaget och klargör denna punkt. Eller följ en regel: kläder och skor ska vara diskreta och bekväma. De ska inte hindra rörelse, vara uppriktiga eller för ljusa.

Förberedelse på kontoret före intervjun. Innan du går in på kontoret, gå till toaletten eller titta i spegeln och se till att du ser snygg ut. Ring din arbetsgivare och låt dem veta att du har kommit. Han kan komma ner för att hämta dig eller erbjuda att gå in på kontoret på egen hand. Ta ut en penna och anteckningsbok i mötesrummet med frågor förberedda för arbetsgivaren.

Hur man beter sig i en intervju

Jag är alltid orolig under en intervju, även om jag måste vara säker. Så jag har tre regler i åtanke om jag blir väldigt nervös:

  1. Varna din arbetsgivare om detta.
  2. Föreställ dig en rolig situation.
  3. Tänk dig att inte bli anställd som om Jag försökte inte sluta glädja mig.

Det sista tipset är konstigt, men det fungerar. En gång fick jag jobb på ett federalt företag och var en timme försenad för min första intervju. Jag hoppade inte ens att få det här jobbet I början , på grund av försening, För det andra , för innan hade två små företag redan vägrat mig, och här är ett federalt företag. I intervjun glömde jag alla mina rädslor och slappnade av. Jag bestämde mig för att de inte skulle ta mig och att jag kunde lugna mig. Och till slut fick jag jobbet.

Upprätta kontakt. Varje konversation börjar med ögonkontakt och en hälsning. Säg hej, le, och om du känner dig lämplig, starta en konversation om ett neutralt ämne, till exempel väder och trafikstockningar, om du inte gjorde det i hissen eller på väg till mötesrummet. Men prata inte mycket - låt arbetsgivaren börja intervjun redan.

En berättelse om organisationen. Intervjun börjar med en berättelse om företaget: dess historia, resultat och planer. Även om det verkar som att historien har dragit på sig, avbryt inte arbetsgivaren - låt honom avsluta den lugnt. Ställ sedan några förtydligande frågor om företaget, om någon. Det är lämpligt att ställa några frågor så att arbetsgivaren inte tror att du inte har lyssnat på honom eller inte är intresserad av företaget.

Intervju. Efter monologen om företaget börjar intervjun. Först ställer arbetsgivaren frågorna till den sökande och sedan vice versa. Vilka frågor du kommer att få är inte känt i förväg. Men var beredd att höra provocerande eller personliga frågor. Till exempel frågas kvinnor ska de de är på mammaledighet. Om du inte vill svara på frågan, berätta det för arbetsgivaren och lägg till anledningen till att du inte vill göra det.

Respons. Fråga hur länge arbetsgivaren kommer att ge feedback och var du ska ringa eller skriva om du inte har fått svar inom den angivna tiden. Fråga hur man bäst kan kontakta arbetsgivaren om du har frågor.

Mötets slut. Tack arbetsgivaren för intervjun och säga adjö.

Intervjufrågor och svar

Det finns frågor som de flesta arbetsgivare ställer i intervjuer. Och det är bättre att tänka över svaren på dem i förväg för att visa din bästa sida. Det här är frågorna.

Vem ser du dig själv i företaget om fem år. Genom att ställa denna fråga vill arbetsgivaren förstå matchar de dina planer och företagsplaner till varandra, kan du du implementerar dem på en ny plats och vad du vill ha från en karriär.

Företaget kan ha ett specifikt karriärutvecklingsscenario. Till exempel när en assistent blir juniorspecialist, då bara en specialist, en avdelningschef och slutligen en chef. Gradering kan variera från företag till företag. Det är viktigt att förstå här om det är där eller inte. Det kanske inte finns något karriärutvecklingsscenario alls: det finns en befattning och det finns ingenstans att gå från den förutom att flytta till en annan avdelning eller sluta.

För att besvara frågan vilken av positionerna du skulle ville arbeta och efter vilken tid, ta reda på företagets antal och struktur: vilka avdelningar det består av, vilka positioner finns det på avdelningarna. Om du inte hittade information om företagsstrukturen offentligt, be arbetsgivaren att berätta om den.

Jag kom ofta över den här frågan i intervjuer. Men vanligtvis frågade arbetsgivare vem jag ser mig själv i företaget om ett år och hur mycket pengar jag får. Förra gången fick jag jobb som assistentmarknadsförare och svarade att jag om ett år ser mig själv som en specialist som tjänar dubbelt så mycket. Arbetsgivaren svarade att det var knappast , men tog till jobbet. Som ett resultat var jag sex månader senare tvungen att lämna, eftersom behovet av en assistenttjänst försvann.

Anledning till att lämna ditt tidigare jobb. Om du är en erfaren arbetare finns det en chans på 99,9% att arbetsgivaren kommer att fråga dig om skälen till att du lämnar ditt tidigare jobb.

Skälen till uppsägning är följande:

  1. Du träffar taket och du har ingen annanstans att växa professionellt.
  2. Vi flyttade och det blev obekvämt att komma till jobbet.
  3. Det tidigare företaget stängdes eller omorganiserades.
  4. Du var avskedad eller sparkad.
  5. Började inte ordna lön.

Det finns också andra skäl. Men vad det än är, berätta för oss ärligt om det.

Om du uppnådde höga resultat tidigare och inte ser ytterligare tillväxt i det, säg så och lista tidigare prestationer. Lägg till att du, innan du lämnade, diskuterade tillväxtutsikter med din tidigare chef och inte hittade en lösning, vilket skulle passar båda.

Om du inte var nöjd med lönen på ditt tidigare jobb, tveka inte att säga det. Men var beredd på frågor om vilka resultat du uppnått, varför du behövde befordras och vad du gjorde för att få det.

Om du är avskedad eller sagt upp, berätta rekryteraren om kriterierna för uppsägning eller uppsägning så att det blir klart att det inte var din kompetens.

Varför ska du väljas. Flera kandidater ansöker vanligtvis om en tjänst. Och genom att ställa denna fråga vill arbetsgivaren höra vilka fördelar kandidaten har och hur de hjälper honom att hantera jobbet. Ett effektivt svar är att ge exempel på dina yrkeskunskaper och meriter och jämföra dem med de som krävs för jobbet.

Jag visar dig hur du gör detta med exemplet på en revisors vakans:

Efterfrågan Din erfarenhet
Sekundär specialiserad eller högre ekonomisk utbildning Högre utbildning inom specialitet "Finans och kredit"
Minst två års erfarenhet som revisor Jag har jobbat som revisor i fyra år
Arbetslivserfarenhet som revisor i avsnittet "Uppgörelser med kunder" och "Lön" från 1 år Arbetade vid avsnittet "Uppgörelser med kunder" i 1 år och vid avsnittet "Lön" - 2 år
Kunskap om lagstiftning inom avsnitten "Uppgörelser med köpare", "Lön" och "Skatteberäkning med löner" Ja jag vet. Jag kan arbeta i rättsliga grunder och spåra ändringar i lagstiftningen
Säker besittning av programmen 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 och systemet " Bank-klient »Minst två år Hon arbetade i 1C 8.2, 8.3 i fyra år, med " Bank-klient "- bara ett år

Efterfrågan

Sekundär specialiserad eller högre ekonomisk utbildning

Din erfarenhet

Högre utbildning inom specialitet "Finans och kredit"

Efterfrågan

Minst två års erfarenhet som revisor

Din erfarenhet

Jag har jobbat som revisor i fyra år

Efterfrågan

Arbetslivserfarenhet som revisor i avsnittet "Uppgörelser med kunder" och "Lön" från 1 år

Din erfarenhet

Arbetade vid avsnittet "Uppgörelser med kunder" i 1 år och vid avsnittet "Lön" - 2 år

Efterfrågan

Kunskap om lagstiftning inom avsnitten "Uppgörelser med köpare", "Lön" och "Skatteberäkning med löner"

Din erfarenhet

Ja jag vet. Jag kan arbeta i rättsliga grunder och spåra ändringar i lagstiftningen

Efterfrågan

Säker besittning av programmen 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 och systemet " Bank-klient »Minst två år

Din erfarenhet

Hon arbetade i 1C 8.2, 8.3 i fyra år, med " Bank-klient "- bara ett år

Om du sorterar ut kraven för positionen och din erfarenhet får du en sådan tabell. Och baserat på det är det enkelt att komponera ett kort och motiverat svar.

Varför vill du arbeta med oss? För att besvara frågan, utvärdera andra företags förslag och skriv ner vad som skiljer detta företags förslag från resten. Berätta för arbetsgivaren vad som lockar dig i det här jobbet: uppgifter, framtidsutsikter, politik och företagskultur, plats. Allt annat lika uppmärksammar företagen den sökandes lojalitet mot den. Och om du redan är bekant med företagets verksamhet, berätta om det och notera vad du gillade: till exempel att företaget deltog i ett miljöprojekt eller annat viktigt projekt.

Vad gör du om chefen har fel och detta kan skada företaget. Svara så här, som om du gjorde det faktiskt och berätta varför. Din uppgift är inte att behaga arbetsgivaren utan att hitta ett företag med liknande värden.

Varför letade de efter ett jobb så länge. Uppgiften med en sådan fråga är att förstå skälen till att du fortfarande inte har jobb och din inställning till detta. Svara ärligt. Vi var engagerade i karriärvägledning, förbättrade deras kvalifikationer, letade inte efter arbete av familjeskäl, och det här är den första intervjun på sex månader - vad som helst ingen anledning, det är alltid normalt för en ny jobbsökning. Men bara namnge det inte som en anledning att du inte tas någonstans.

Vilka är de bästa egenskaperna du har. Berätta om de egenskaper som hjälper dig att bli mer produktiv när du besvarar frågan. Om du ansöker om anställning som analytiker, prata om uthållighet, uppmärksamhet och ansvar. Om du får ett jobb som journalist eller PR-chef, prata om din sällskaplighet, kreativitet och uthållighet.

Vilken lön räknar du med? Ange specifika nummer eller en surebet, det lägsta pris du är nöjd med. Titta på lönerna för specialister på din nivå och korrelera den önskade lönen med marknaden. Beräkna hur mycket du spenderar på behov - hyra en lägenhet, verktyg, mat, sport. Lägg till det belopp du vill ha ovanpå för att spara eller spendera på trevligare saker. Det är mycket bättre att inte komma överens med arbetsgivaren om priset än att gå till jobbet med en lön som inte passar dig.

Kontrollera löner för specialister på din nivå på Hh.ru. Till exempel tjänar en lönekontor med 3 års erfarenhet i St Petersburg från 45 till 68 tusen rubel per månad. Uppgifter för oktober 2019
Kontrollera lönerna för specialister på din nivå på Hh.ru. Till exempel tjänar en lönekontor med 3 års erfarenhet i St Petersburg från 45 till 68 tusen rubel per månad. Uppgifter för oktober 2019

Vilka misstag gjorde du i ditt tidigare jobb? Ignorera inte den här frågan. Förbered istället en berättelse om misslyckandet och berätta vad du lärde dig av den dåliga upplevelsen.

Arbetsgivare förväntar sig inte att en ledig kandidat ska vara perfekt. De vill förstå vet du hur du erkänner dina misstag och lär dig av dem. Och vad menar du med misstag.

När du förbereder en bugghistoria rekommenderar rekryterare att använda STAR-tekniken. Här är formeln:

situation - uppgift - åtgärd - resultat (Situation - Uppgift - Åtgärder - Resultat).

Börja med en bakgrundshistoria: gör en kort översikt över situationen, till exempel vem du arbetade med och vilket projekt som misslyckades. Efter - detaljer om vad som exakt hände och ledde till misslyckandet. Berätta sedan hur du hittade en väg ut ur situationen eller klarat av bekymmerna och befriade dem från kollegor.

Om du vägrar att svara på en fråga kan arbetsgivaren besluta att du döljer ett allvarligt misslyckande, inte tar risker, inte sätter en hög standard och följaktligen inte misslyckas eller tycker att du är för perfekt.

Ekaterina Smaga

frilansrekryterare

När du dyker upp för en intervju, fråga dig själv ärligt vad du verkligen vill göra i ditt arbetsliv. Det finns andra frågor - i vilket team kommer ditt arbete att vara mer produktivt eller i vilket företag du verkligen är vi kunde var användbar. När du ärligt svarar på dessa frågor kan du bestämma exakt vart du vill åka och varför.

Jag ser att många människor går med flödet. De går till olika intervjuer och vill hitta ett jobb snabbare. De uppfattar vägran som nederlag, vilket i hög grad påverkar självkänslan. Därför studerar de information om företaget, samlar in feedback och bygger sin framgångsrika "försäljningsimage". De får ofta önskad position och lön. Men då måste de redovisa bilden som de sålde till arbetsgivaren varje dag. Och ofta motsvarar denna bild inte verkligheten. Besvikelse börjar, och sedan professionell utbrändhet.

I min praxis har det bara funnits ett fåtal fall då kandidater ärligt erkände vid en intervju att den vakans de sökte var irrelevant för deras förväntningar. Även om beskrivningen passar deras upplevelse 100%.

Till exempel erkände en kandidat till positionen som personlig assistent till VD efter ett samtal att hon var mer intresserad av marknadsföring. Utbildning och personliga egenskaper - uppmärksamhet, uthållighet och god analytisk förmåga - gjorde det möjligt för henne att pröva på en sådan ledig plats. Vi hittade en ledig plats för henne inom detta område och hon arbetar fortfarande framgångsrikt där.

Det finns en annan viktig punkt. Varje vakans innebär en uppsättning av vissa kompetenser - kunskap och färdigheter som är nödvändiga för detta jobb, personliga egenskaper som ska integreras i företagskulturen och företagets interna informella regler. Och om en rekryterare observerar en person vid en intervju och förstår av sitt beteende att han inte kommer att kunna integreras i denna kultur, vägrar han. Kandidater tar avslag till hjärtat, eftersom de inte förstår orsaken till avvisningen eller inte alls hör det.

Sådana saker, till exempel interna regler, sänds inte alltid offentligt. Men rekryteraren kommer inte att dölja dem om du frågar. Det är bättre att ställa fler frågor om vilka svårigheter du kommer att möta eller varför jobbet har sådana krav som stressmotstånd eller flexibilitet. Detta innebär vanligtvis att det finns arbetssituationer där du måste anpassa dig till befintliga förhållanden och ständigt visa dessa egenskaper. Om en rekryterare frågar om specifika situationer och ditt möjliga beteende, måste du oftast på jobbet ta itu med detta.

Och sist men inte minst. Den största irritationen för alla rekryterare orsakas av lagrade och formulerade fraser från Internet. Det är viktigt att förbereda sig, men det kommer att vara jättebra om du för varje memorerad fras eller din karaktär ger flera stödjande exempel från livet. Till exempel, säg inte bara att du vet hur du ska vara flexibel utan ger också exempel på detta från tidigare arbete.

Vad ska jag göra efter intervjun?

Vänta efter beslutet efter intervjun och skriv ett tackbrev om du vill.

Det tar tid för en arbetsgivare att fatta ett anställningsbeslut. Han utvärderar kandidater, jämför dem med varandra och föreslår för någon som enligt hans åsikt är mer lämplig för företaget. Ett tag är det nödvändigt 7-10 dagar eller mer beroende på företagets strategi för rekrytering. Om arbetsgivaren inte svarar länge, ring eller skriv honom ett brev och fråga om resultatet av mötet. Om det visar sig att du misslyckades med intervjun, be om feedback: vad du gillade och vad som orsakade vägran att anställa.

Omedelbart efter mötet kan du tacka arbetsgivaren för mötet och för chansen att bli en del av teamet.

Arbetssökarens misstag i intervjun

Arbetssökande gör misstag som hindrar dem från att få ett jobb.

Rädsla eller blyg studentsyndrom. Osäkert beteende förstör intrycket av dig som specialist och minskar chanserna att få en intervju till noll. Även om du är en lämplig kandidat för denna position och en säker person i livet, var inte blyg i mötet. Innan du träffar, ta några djupa andetag och andas ut, drick vatten, räta ut axlarna, le - allt detta lindrar spänningen. Delta i konversationen vid mötet - detta kommer att distrahera dig från spänningen.

Vid intervjuer var jag väldigt blyg och rädd att jag inte skulle anställas. Omedelbart efter examen gick jag på mammaledighet och arbetade inte någonstans på tre år. Under lång tid tog ingen mig till jobbet. Då ville jag bara jobba, oavsett var och av vem. Vid intervjun försökte jag behaga och behaga arbetsgivaren - om bara de tog mig. Efter två älskade verk insåg jag att jag inte skulle sträva efter att behaga. Du måste ta reda på var och av vem du vill arbeta och gå till arbetsgivaren.

Oförberedelse. Om du inte vet vad företaget gör kommer du troligen inte att anställas. Du kommer också att befinna dig i en besvärlig situation om arbetsgivaren ställer en fråga om organisationen och du inte kan svara på det tydligt. Till exempel kan han fråga vad du vet om företaget och dess framgång på senare tid.

Översättning av en intervju till ett hjärtsamtal. Intervjun är uppbyggd enligt ett specifikt scenario och det finns alltid utrymme för kandidatens frågor till arbetsgivaren. När du ställer frågor är det viktigt för arbetssökaren att inte gå igenom personliga ämnen och inte börja utgjuta sitt hjärta för arbetsgivaren. Förbjudna intervjuämnen: personligt liv, religion, politik, musikaliska och kulinariska preferenser, om de inte är relaterade till jobbet.

Om en rekryterare översätter intervjun till en hjärt-till-hjärt-konversation, fråga honom artigt är där andra frågor och när man kan förvänta sig feedback.

Depression och mår dåligt. Om du mår dåligt, ordna med att planera om intervjun och dela dina skäl med den potentiella arbetsgivaren. Om detta händer på kontoret, varna att du mår dåligt och be om vatten. Ingen arbetsgivare vill anställa någon med dålig hälsa. Och om du blir sjuk, planera om mötet och gå igenom intervjun i ett hälsosamt tillstånd.

När du är deprimerad eller upprörd, planera om mötet eller vägra det om jobbet inte verkar attraktivt för dig. Likgiltiga kandidater anställs sällan och du slösar bara bort din egen tid och tar bort den från arbetsgivaren.

Vulgärt beteende inte en enda arbetsgivare kommer att uppskatta. Var snäll och artig, adekvat i ditt beteende. Om du något arg på intervjun, till exempel felaktiga frågor från arbetsgivaren, vägrar att svara på dem och motiverar lugnt ditt avslag.

Här är några vanligare misstag:

  1. Sent.
  2. Felaktigt utseende.
  3. Närvaro med en medföljande person, till exempel mamma eller pojkvän.
  4. Krångel.
  5. Loquacity.
  6. Lögner.
  7. Kritik mot tidigare chefer och kollegor.
  8. Överdriven uppriktighet.
  9. Arrogans och uppblåst självbetydelse.
  10. Besvara ett personligt samtal under en intervju.

Funktioner i intervjun för en ledande befattning

Varje position kräver viss kunskap och färdigheter. Och kandidater för en chefsposition måste ha viss erfarenhet och personliga egenskaper som gör det möjligt för dem att leda en enhet och leda människor.

Intervju för en ledande position tar längre tid än att anställa en anställd i frontlinjen. Och det är alltid inte bara en intervju utan flera möten med en mängd olika företagsansikten - från en rekryterare till en VD.

Den sökande vid vart och ett av mötena måste se presentabel ut: observera affärer klädkod ser välskötta ut. Det är värt att komma till intervjun tidigt för att visa dig själv ansvarig och för att följa företaget.

Frågorna i en sådan intervju kommer att vara olika: om arbetserfarenhet, prestationer, misslyckanden, ansvar, den sökandes natur och hans personliga egenskaper, planer för framtida arbete. Mest troligt kommer kandidaten inte bara att bli ombedd utan också testad på olika sätt för att kontrollera:

  1. Intelligens.
  2. Ledarskapsförmåga.
  3. Sätt att tänka.
  4. Funktioner av karaktär och personlighet.
  5. Motivering.
  6. Kommunikations- och talförmåga.
  7. Möjlighet att försvara din synvinkel.
  8. Färdigheten att hantera andra människor.
Här är ett test som heter Ineffektiv Leader. För att klara det måste du svara ”nej” på de flesta uttalanden - detta visar din höga ledningspotential. Källa: portal "Urals gyllene portar"
Här är ett test som heter Ineffektiv Leader. För att klara det måste du svara ”nej” på de flesta uttalanden - detta visar din höga ledningspotential. Källa: portal "Urals gyllene portar"

Det viktigaste: hur man får en intervju

  1. Samla in information om företaget och se till att dess verksamhetsområde är intressant för dig och att du delar dess värderingar. I telefon ställa frågor till arbetsgivaren som det är viktigt för dig att ta reda på svaren före ett personligt möte.
  2. Förbered en berättelse om dig själv, om nyckelpunkterna i din karriär och frågor för arbetsgivaren.
  3. Vänligen förtydliga före mötet om det finns en i sällskap klädkod ... I så fall klä dig på lämpligt sätt. Om en klädkod nej, bär bekväma och tråkiga kläder och skor. Ta med dig en penna och anteckningsbok.
  4. När du träffar en arbetsgivare, säg hej och le. Om du känner dig osäker, ta några djupa andetag, smutta på lite vatten, räta upp axlarna och le.
  5. Delta i konversationen - detta kommer att distrahera dig från spänningen och visa att du är aktiv. Var artig, men om frågorna verkar obekväma för dig, vägra att svara på dem och motivera ditt vägran.
  6. Fråga efter intervjun efter intervjun. Tack din arbetsgivare och säga adjö.

Alla har deltagit i en intervju minst en gång i sitt liv. Någon deltog som kandidat till en vakans, någon tvärtom fungerade som en utvärderande part och var en potentiell arbetsgivare. Beroende på regler som antagits av olika företag och till och med branscher, finns det olika metoder för att organisera denna konversation mellan de två parterna.

Vad är en intervju för?

En intervju är kommunikationsprocessen mellan en arbetsgivare och en kandidat som ansöker om en ledig befattning i företaget. Som regel ligger hela organisationens intervju på HR-chefens eller HR-chefens axlar. Denna person måste först hitta en lämplig kandidat, få godkännande av sitt CV från ledningen och sedan ordna ett möte med kandidaten. Vissa företag har ingen särskild specialist för att arbeta med personal, så organisatoriska problem kan lösas av andra människor, till exempel sekreterare eller chefer som är direkt intresserade av den nya medarbetaren. Någon föredrar att lägga ut personalfrågor till en byrå eller arbeta med en frilansande rekryterare. I det här fallet äger den första intervjun rum i rekryteringsföretaget.

En intervju är nödvändig för båda parter för en första bedömning av varandra. Arbetsgivaren bedömer kandidatens yrkeskunskaper och hans psykologiska egenskaper, och kandidaten undersöker som en första uppskattning den potentiella arbetsplatsen, bekantar sig med listan över möjliga uppgifter och ofta med sin närmaste handledare.

Vilka typer och metoder för intervju finns det

Beroende på nivån på den position som kandidaten kommer att intervjuas för, på förhållandena för intervjun och dess mål kan rekryterare använda olika typer och metoder för intervjuer:

  • strukturerad intervju;
  • situationell intervju eller fallintervju;
  • projektiv intervju;
  • intervju om kompetenser (beteende);
  • stressande (chock) intervju;
  • brainteaser intervju.

Vissa företag utövar också medvetet ett gruppintervjuformat som inte är det mest respekterade bland arbetssökande. Flera sökande deltar i det samtidigt, tvingas tävla med varandra. Samtidigt kan arbetsgivaren välja det mest intressanta bland flera kandidater.

Den personliga erfarenheten från författaren av detta material visar att fragment av olika typer ofta samlas i en intervju. Till exempel gör en rekryterare grundläggande bekantskap med en kandidat i ett strukturerat intervjuformat och ställer förväntade frågor om utbildning och arbetslivserfarenhet. En potentiell ledare som deltar i den första intervjun med rekryteraren kan fråga flera fall eller ordna en liten stressig intervju.

Strukturerad intervju

Det vanligaste är en strukturerad intervju. Detta format är det mest logiska och enklare med tanke på att organisera evenemanget. Intervjun hålls i ett tete-a-tete-format. Arbetsgivarrepresentanten ställer sökanden standardfrågor och får direkta svar om kandidatens utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, yrkesliv och livsförväntningar. En sådan konversation gör att du kan förstå nivån på hur kandidaten uppfyller de formella kraven för positionen, samt hur lätt han kommer att kunna passa in i arbetsgruppen.

Två kvinnor vid bordet

Oftast genomförs en intervju enligt ett visst mönster.

Situationsintervju

Fallintervjun innebär att förutom standardfrågor kommer kandidaten att bli ombedd att lösa flera praktiska problem från praktiken för ett visst företag eller en bransch som helhet. På så sätt kan du bestämma kandidatens tankegång och föreslå hur han kommer att agera i en arbetssituation.

Projektiv intervju

En projektiv intervju innebär en betoning från kandidaten till en imaginär tredje person som löser några problem. Sökandens uppgift i det här fallet är att så snabbt som möjligt kommentera de handlingar som görs av de personer som deltar i den situation som intervjuaren har ställt in. Denna metod bygger på principen att var och en av oss har en tendens att analysera andras handlingar utifrån vår egen erfarenhets synvinkel. Så, för att identifiera kandidatens livsvärden, ställer de frågan om varför en anställd kan sparkas, i vilket fall arbetstagaren kan stjäla från arbetsgivaren eller ljuga för honom. Att fråga varför människor är sena för möten kan hjälpa till att avslöja attityder till punktlighet.

Beteendeintervju

Den längsta tiden är vanligtvis intervjun om kompetensbedömning. Här är det kandidatens yrkeserfarenhet som studeras noggrant och resultaten av hans svar utvärderas noggrant enligt olika typer av skalor (kompetenser).

Chockintervju

En stressintervju används för att bedöma kandidatens nivå av konflikt och stressmotstånd. Denna metod är inte standard och används oftast i förhållande till representanter för vissa yrken. I synnerhet är förmågan att förbli sval inför en hotande konflikt mycket användbar för toppchefer, säljspecialister och försäkringsagenter. Det är väldigt lätt att inse att du deltar i en stressig intervju. Intervjuaren kan medvetet framkalla konflikter, göra olämpliga kommentarer och ställa olämpliga frågor för att få kandidaten ur balans.

Brainteaser intervju

Brainteaser-intervjuer används för att bedöma kandidaternas kreativitet. För att framgångsrikt klara en sådan intervju måste kandidaten uppvisa en skicklighet som är tillräcklig för att lösa icke-standardiserade logiska problem och starka färdigheter i självständigt arbete.

Man i olika positioner på stolar under klockan

Att vänta länge innan ett möte är kanske inte samtalspartners glömska, utan ett test för stressmotstånd

Andra typer av intervjuer

När vi organiserar intervjuer används olika specialkommunikationsverktyg ofta idag. I allmänhet bör det noteras att intervjuformatet i hög grad beror på nivån på den position som kandidaten ansöker om, liksom på branschen själv där personen vill arbeta. Så, för valet av artister av kreativa yrken (filmskådespelare, modeller och så vidare) kallas intervjun casting eller audition och äger rum i ett format som skiljer sig väsentligt från introduktionsintervjun för kontorsanställda.

Nya former av intervjuer har också öppnats tack vare tillgången på modern teknik. Så videointervjuer blir allt vanligare i vissa kretsar. Sådana intervjuer kan ordnas med olika datortjänster, varav den mest kända är Skype. Bekvämligheten med detta format är att både sökanden och rekryteraren, liksom andra intervjudeltagare, kan lokaliseras i olika delar av världen. Huvudvillkoret för en Skype-intervju är en bra internetkanal. Det är så många IT-företag som genomför minst en av sina första intervjuer med en kandidat.

Det finns också speciella tjänster som låter dig göra videointervjuer på ett annat sätt. Dess väsen är att först rekryteraren spelar in sina frågor till kandidaten på video, sedan svarar kandidaten på dessa frågor framför videokameran och skickar sitt svar till rekryteraren. Han kan se kandidatens svar när som helst. Detta format hjälper HR-specialisten att behandla fler förfrågningar.

Video: typer av jobbintervjuer

Hur går intervjun

Det är en vanlig praxis idag att genomföra en hel kedja av jobbintervjuer. En modern kandidat måste gå igenom två till fem intervjuer innan han får det eftertraktade erbjudandet. Det finns inga enhetliga krav på antalet intervjusteg, och varje företag bestämmer självständigt förfarandet för att kommunicera med kandidater för var och en av de lediga platserna.

Kommunikation börjar oftast via telefonsamtal eller korrespondens via e-post. Om en rekryteringsbyrå letar efter kandidater kan den första kontakten också upprättas av chefen för byrån.

Den första intervjun i företaget hålls traditionellt med en HR-chef. För att spara tid föredrar vissa arbetsgivare det första samtalet via telefon eller Skype. Anhängare av mer konservativa metoder bjuder omedelbart in kandidaten till kontoret. I detta skede utvärderar HR-specialisten den övergripande tillräckligheten för kandidaten, samt efterlevnaden av de formella kriterierna för vakansen. Vissa positioner kräver obligatorisk preliminär testning av kandidaten. Efter att nivån på yrkeskompetensen har bekräftats deltar linjechefer och i vissa fall den högsta ledningen i det anställningsföretaget i intervjuer.

Naturligtvis talar vi inte alltid om en så lång intervjukedja. I de flesta fall försöker människor spara tid och göra ett jobbbjudande efter två eller tre intervjuer.

Mönstret för var och en av intervjuerna i kedjan är till viss del standard och bestäms av värden. Som regel bestäms rekryterarens tempo och allmänna stämning. Den personens professionalism avgör också till stor del resultatet av intervjun och slutsatserna som var och en av parterna kommer att göra för sig själv. Oftast ser konversationsschemat ut så här:

  1. Rekryteraren erbjuder kandidaten möjlighet att berätta om sig själva vad den senare anser vara relevant i samband med ett visst jobb.
  2. De närvarande ställer honom olika förtydligande frågor.
  3. Om en potentiell ledare deltar i mötet kan han be sökanden att lösa eller kommentera eventuella problem från företagets praxis.
  4. När arbetsgivarens deltagare har fått reda på allt som intresserar dem om kandidaten, är det hans tur att ställa frågor om företaget.

Vilka frågor ställs ofta till kandidater och hur man svarar korrekt

Kandidater till en intervju kan ställas i alla frågor. Naturligtvis kommer de flesta frågorna att vara standard och syftar till att ta reda på olika formella detaljer i sökandens biografi. Att svara på frågor om var du studerade och arbetade bör vara lugnt, självsäkert och sanningsenligt. Det finns inga speciella knep här.

De mest obekväma intervjufrågorna

En väl förberedd kandidat bör inte förväxlas med intervjufrågor

Frågor med en större grad av abstraktion kommer att visa sig vara mycket mer intressanta och svåra - de som det kanske inte finns ett enda rätt och entydigt svar på. Det är viktigt att komma ihåg att när du får en sådan ”konstig” eller ”dum” fråga kommer rekryteraren inte att vara så intresserad av innehållet i svaret som i din första reaktion. Frågan kan riktas mot något obehagligt för dig, vid en punkt i din bio eller ditt CV som kan utlösa negativa känslor.

I intervjuer uppmanas människor ofta att prata om deras största misslyckande och största framgång. När man svarar måste man vara ärlig, eftersom alla har upp- och nedgångar, och en person som aldrig har upplevt varken segrar eller nederlag gör ett ganska negativt intryck.

Icke-standard inkluderar till exempel frågan om professionella planer för de kommande fem (tio, femton och så vidare) åren. Enligt svaret får rekryteraren en uppfattning om vilken riktning du är intresserad av att utveckla och om det alls är intressant vilken typ av karriär du ska bygga. Så om du vill åka till ett annat land om några år kanske du inte accepteras att arbeta i en regeringsorganisation, men för ett internationellt företag med kontor i olika länder kommer du att bli en mycket djupt motiverad arbetare. Det socialt önskvärda svaret är att visa att du är måttligt ambitiös och seriöst tänker på din framtid. Det är sant att du måste vara beredd på att det här svaret kommer att följas av en lömsk begäran om att berätta vad du redan gör för att uppnå dina mål. Om du inte har ett färdigt svar på den här frågan kommer den tidigare uttalade planen att se ut som tomma drömmar och karakterisera dig inte från den bästa sidan.

Ofta vid intervjuer kan du höra frågan om hur kandidaten är engagerad i sin professionella utveckling. Från ditt svar kommer rekryteraren att förstå om du seriöst identifierar dig med den valda specialiteten, om du är benägen mot självförbättring eller bara kommer att arbeta från samtal till samtal. Var beredd att ställa frågor om den senaste professionella boken du läste eller den utbildning du tog. Det ligger i en motiverad sökandes intresse att hålla sig à jour med de senaste innovationerna i sin bransch, att på ett tydligt språk kunna berätta innehållet i de bästa böckerna, förklara de metoder som används i yrket.

Försök inte visa dig smartare än du verkligen är. Användningen av begrepp och termer, vars betydelse du inte känner till, kan gå dåligt.

Video: Vanliga frågor i intervjuer och svar på dem

Hur får man en anställningsintervju

På Internet kan du enkelt hitta många artiklar som beskriver vad och hur man gör för att klara en intervju och få ett jobbbjudande. Samtidigt, om allt var så enkelt, skulle själva behovet av sådana artiklar ha försvunnit för länge sedan. Det är viktigt att förstå att det inte finns något magiskt piller, och även de mest detaljerade instruktionerna kan inte garantera ett positivt resultat av intervjun. Expertartiklarna innehåller allmänna riktlinjer, varefter kandidaten kommer att känna sig mer självsäker i intervjuprocessen och kunna bättre förstå förväntningarna från den andra sidan.

Hur man förbereder

Först och främst måste du studera all tillgänglig information om en potentiell arbetsgivare: en webbplats på Internet, sociala nätverk, offlineförsäljningsställen, publikationer i media, bloggar och så vidare. Du bör inte försumma denna preliminära forskning, förlita dig på det faktum att du kommer att kunna hitta din väg på plats. Det är definitivt värt att kontrollera närvaron av arbetsgivaren i olika anti-betyg, leta efter anställds recensioner, där du kan ta reda på om det finns problem med lönebetalningen, om ledningen är tillräcklig och så vidare. Vissa av kandidaterna, som har studerat arbetsgivaren mer detaljerat, föredrar i allmänhet att inte gå till en intervju, eftersom de kommer att förstå att detta företag av någon anledning inte är lämpligt för dem. De sökande som kommer till arbetsgivarens kontor för ett möte på angiven dag och timme kommer också att dra nytta av resultaten av dessa studier. Sällan lyckas en intervjuskandidat undvika att bli tillfrågad om vad han vet om företaget han vill arbeta för. Uppenbarligen kommer en person som har ägnat åtminstone en tid åt tematisk surfing på Internet att se mycket mer fördelaktigt ut mot bakgrund av medborgare som inte ville uppmärksamma denna fråga.

Flickan vid spegeln mäter kläder

Utseende vid intervjun är mycket viktigt - kandidatens kläder måste matcha företagets allmänna stil

För yrkesverksamma som ansöker om vissa positioner, till exempel inom marknadsföring, PR och PR, är preliminär forskning av företaget i öppna källor kritisk. När de söker och analyserar information ska de inte bara bilda en viss bild av företaget för sig själva utan också notera styrkor och svagheter i marknadsföringen, tänka över alternativ för att optimera strategin för att arbeta med den externa miljön. I 99 fall av 100 kommer arbetsgivaren att be marknadsföraren att analysera webbplatsen som en testuppgift, och PR-specialisten kommer att fråga hur han kommer att marknadsföra företagets produkt eller lösa konflikter på sociala nätverk.

När du förbereder dig för din intervju, fråga dig själv varför arbetsgivaren behöver en person för denna position, vad företaget kan förvänta sig av kandidaten. Utvärdera ditt CV med andras ögon och tänk på de hala punkterna i det, hur du kommer att kommentera dem om du blir ombedd. Till exempel pauser mellan arbete, frekventa övergångar från plats till plats, kort varaktighet i specifika företag.

Förbered frågor som du kommer att ställa rekryteraren om företaget och jobbet. Förutom standardfrågan om innehållet i arbetet har du rätt att fråga om orsaken till vakansen, särskilt om det är en ny befattning, till exempel på grund av avdelningens utbyggnad, utbyte av en avgången anställd, eller resultatet av det faktum att ägaren spridda hela den tidigare avdelningen i ilska. En indirekt indikator med vilken du kan utvärdera ett företag är datumet för offentliggörandet av anställningsmeddelandet. Det vill säga den tid under vilken arbetsgivaren inte kan hitta en lämplig kandidat. Uppgifter om personalomsättning kan också berätta mycket om arbetsförhållanden.

Video: förbereder sig för en intervju

Hur man beter sig korrekt

Om du kommer för en intervju före bestämd tid och du ombeds vänta i soffan i lobbyn, försök att spendera den här tiden på ett användbart sätt. Istället för att övervaka sociala medier på din smartphone, titta runt. Du kanske är intresserad av kvaliteten på dekorationen av lokalerna, bekvämligheten med layouten, utseendet på de anställda som fångar ditt öga. Lyssna på hur receptionisten svarar på inkommande samtal, hur kollegor kommunicerar med varandra. Om du röker, gå till ditt lokala rökrum innan din intervju. Ibland, från samtal i en informell miljö, kan du lära dig hela historien.

Författaren till detta material var övertygad av sin egen erfarenhet att det är värt att uppmärksamma en så tvetydig sak som toaletter. Naturligtvis kan kvaliteten på toalettets organisation inte vara det enda argumentet för att acceptera förslaget eller avvisa det, men en uppmärksam person kommer att kunna dra de rätta slutsatserna för sig själv. Författaren hade en gång möjlighet att delta i en intervju på ett byggföretag med fokus på privat förortsbyggande. För att öka tillgängligheten för potentiella kunder flyttade företaget till ett kontor nära en av de centrala tunnelbanestationerna, men försäljningen ökade inte. Företagets ledning såg lösningen på problemet med att stärka marknadsavdelningen. Författaren blev kraftigt generad av en anteckning klistrad på dörren till en toalettbod, där en okänd författare vädjade till sina kollegor med en vädjan att inte stjäla toalettpapper och luftfräschare. Det är osannolikt att potentiella kunder skapar en känsla av tillförlitlighet och säkerhet från att interagera med entreprenören. Det är svårt att förvänta sig kompetenta affärsbeslut och åtminstone någon form av oro för personal från personer för vilka sådana inskriptioner inte är något ovanligt.

Om du efter intervjun inte har blivit återkallad, försök att ringa rekryteraren för att ta reda på den verkliga orsaken till avslaget. Försök att inte driva personen till att försöka bli av med dig till varje pris. Förklara varför du behöver sanningsinformation. Försök inte att utmana resultatet av intervjun.

Typiska misstag när du passerar en intervju

Kandidater gör många misstag i sina intervjuer varje dag. Det vanligaste är att inte följa enkla och välkända former av etik, artighet och affärsetikett: kom för förr eller senare, klä dig olämpligt, var först med att vara "du" eller omvänt, uppför dig för hårt eller formellt när intervjuare erbjuder ett mjukt och vänligt sätt att kommunicera. Både bristen på kontakt och överdriven swagger kommer inte att spela till din fördel. Du måste kunna navigera i situationen, känna samtalspartnern och vara flexibel, men se till att behålla självkänsla i vilken atmosfär som helst. Det är till exempel bra att visa intresse för ett jobb, men det är fel att visa att du är villig att göra vad som helst för att få jobbet. Det rekommenderas alltid att hålla sig till en balans, ett gyllene medelvärde.

Jobbintervju: infografik

Intervjufel beror till stor del på oförmågan att lämna ett gott intryck av dig själv.

Du bör inte försöka vinna över intervjuaren eller den potentiella chefen personligen (att göra ögon, skämta när det är olämpligt, vara för ordlig). Du måste kunna höra vad man frågar om, tydligt identifiera huvudbudskapet i frågan, svara kortfattat och specifikt och, om det blir fråga, utöka svaret mer detaljerat. Du ska inte omedelbart svara i detalj och starta en konversation på avstånd.

Ett exempel på ett korrekt svar.

Intervjuare: "Hur många personer var under din ledning i det här projektet?"

Sökande: "6 personer".

Ett exempel på fel svar.

Intervjuare: "Hur många personer var under din ledning i det här projektet?"

Sökande: "Det fanns människor både in-state och out-of-state på detta projekt, och det fanns också flera frilansare som bytte ofta ..."

Ofta kommer kandidater för en intervju utan att först granska företaget och dess position på marknaden. Detta är också ett vanligt misstag. Kandidater som inte kan visa ens kunskap om marknaden och branschen som helhet är uppenbart inkompetenta.

Arbetsgivaren är negativt imponerad av kandidater som är alltför frispråkiga eller som är inspirerande lögner. Den ideala taktiken är att vara ärlig, inte ljuga, men bara lite underrapporterad i vissa detaljer. Ange till exempel inte de verkliga orsakerna till att lämna företaget om den verkliga orsaken var en allvarlig personlig konflikt med ledningen, oavsett om du hade rätt i den här situationen eller inte. Konflikt är inte den bästa egenskapen hos en anställd. Du ska inte ljuga som svar på en direkt fråga, men du bör inte heller fokusera på hala stunder. Det är bättre att inte ljuga alls under intervjun. När du inte vet något kan vi säga att du inte kommer ihåg exakt, men du kan anta och spekulera lite i det här ämnet, om de tillåter dig. Detta beteende kommer att ge intryck av en ärlig person som inte ger upp och är redo att leta efter alternativ.

Video: vanliga misstag hos arbetssökande

Hur man förbereder sig för en intervju på engelska eller ett annat språk

Förberedelserna för en intervju på ett främmande språk har i huvudsak få skillnader. Naturligtvis beror mycket på hur flytande du är i språket. Förtroende för dina språkkunskaper kommer att göra intervjuprocessen mycket enklare för dig. För att uppdatera dem kan du titta på videor på Youtube med typiska frågor och svar. Kom ihåg inte färdiga svar. Rekryterare är misstänksamma mot kandidater som svarar mycket smidigt, med en väl levererad röst och extremt logisk och verifierad text. Detta svar innehåller alla indikatorer för memorering och överberedskap för intervjun. Du måste vara säker och positiv, men komma över som naturlig. Det är nödvändigt att vara naturlig, inte att skildra och verka.

Video: Hur man förbereder sig för en engelsk intervju om din engelska är ofullkomlig

Vilka metoder för utvärdering av kandidater finns

Bedömningen av kandidaten börjar redan före intervjuarens första samtal. Detta är en genomgång av ett CV och ett personligt brev, som visar färdigheterna med att arbeta med text, förmågan att strukturera information och skicka in den skriftligen, nivån på ryska eller främmande språk, tillräckligheten för löneförfrågningar och självpresentation Kompetens. Nästa steg är bedömningen av kandidaten via telefonsamtal. Den utförs utifrån ton och klang i sökandens röst, samt med hänsyn till innehållet i svaren på frågorna. Naturligtvis spelar den så kallade mänskliga faktorn en viktig roll här, så det första flyktiga intrycket, till och med genom ett telefonsamtal, kan förstöra kandidatens situation. Det är därför det är vettigt att bara prata med en rekryterare i telefonen när du verkligen är redo för det, det vill säga du inte är upptagen med någonting, främmande ljud eller ofrivilliga vittnen stör dig inte, din röst är lugn, du kan ge omtänksamma svar. Om du inte känner dig mentalt förberedd för ett telefonsamtal är det bättre att avbryta samtalet eller be om att ringa tillbaka vid en annan tidpunkt.

Det är mycket svårt att göra en objektiv bedömning av en person, så det finns inget definitivt rekommenderat universellt test eller metod för att göra en sådan bedömning. I själva verket är tester och metoder bara ett verktyg för att samla in data om en person enligt ett visst system. Huvudrollen för att utföra analyser och slutsatser tillhör en rekryterare eller annan specialist.

För en rättvis bedömning av den sökande måste du komma ihåg följande rekommendationer:

  • det är värt att inte så mycket utvärdera en persons psykologiska och andra egenskaper som hans beteende och specifika resultat av aktivitet;
  • inte bara resultaten bör beaktas utan också villkoren för att de erhölls;
  • resultaten av formella tester kan endast bedömas korrekt av en erfaren rekryterare med rik yrkes- och livserfarenhet, som är en psykologiskt och socialt mogen personlighet.

Metoderna som används för bedömningen inkluderar:

  • peer review-metod, när en expert från branschen, i närvaro av en HR-chef, kommunicerar med en kandidat inom smala yrkes- eller beteendemiljöer;
  • professionell testning för att bestämma en kandidats kvalifikationsnivå eller för att identifiera till exempel kreativitet;
  • lösa ärenden och situationella uppgifter;
  • fylla i personlighetsfrågeformulär;
  • verifiering av kandidatens rekommendationer.

I praktiken använder rekryterare oftast en kombination av dessa metoder, eftersom var och en har både fördelar och nackdelar. Till exempel kan ett ifylld personlighetsfrågeformulär ge omfattande information om en kandidat, men informationen kan vara osannolik för att en snabbkunnig sökande beräknar socialt acceptabla svar. Ett annat alternativ är att personlighetsfrågeformuläret visar kandidatens uppriktiga önskan om en viss aktivitet, men hans yrkeserfarenhet och färdigheter kanske inte motsvarar hans önskemål just nu.

Rekryteringsmetoder

Bedömningen av en potentiell anställd kan göras i olika riktningar

Det finns också icke-standardiserade bedömningsmetoder baserade på förebilder av beteende, till exempel ett filmtest. Dess väsen ligger i det faktum att en person frågas om sina favoritfilmer eller erbjuds att utvärdera situationer från kända filmer. En erfaren forskare kommer att dra slutsatser om personen själv beroende på vilka avsikter och beteendemöjligheter en person kommer att tillskriva en eller annan hjälte.

Vad är ett kandidatstyrkort

För varje position finns det en uppsättning väsentliga krav för kandidatens personliga och professionella färdigheter. De läggs på ett separat ark, där bedömningsspecialisten lägger poäng eller kommentarer om sökandens efterlevnad av den önskade nivån. När var och en av de närvarande vid intervjun har ett sådant ark tas alla dessa frågeformulär med i beräkningen. Detta tillvägagångssätt gör att du kan utvärdera samma kvalitet från olika vinklar.

Tips för arbetssökande: Försök aldrig titta över rekryterarens axel för att ta reda på vad han skriver på poängsidan. Gör istället en regel att också göra anteckningar under intervjun. Så du kommer att göra ett positivt intryck på arbetsgivaren, bilda en person av en person som är samlad, rationell och intresserad av att analysera resultatet av mötet.

Ett fall från utövandet av en IT-rekryterare som är bekant för författaren. Under intervjuerna tvekade aldrig en av kandidaterna för en teknisk specialitet att fråga igen okända termer eller ny teknik för honom och skrev alltid allt i en anteckningsbok. På sin fritid studerade denna person dessutom informationen om de identifierade uppdateringarna. Så han lärde sig vad som var relevant på marknaden, vad arbetsgivare behövde, och varje nästa intervju, även om det inte slutade med ett jobbbjudande, gjorde han i alla fall mer beredd. Du kan naturligtvis lita på ditt minne och inte skriva ner något, men i det här fallet gillade en av arbetsgivarna verkligen den här personens inställning till självutbildning och hans fokus på självutveckling. Den sökandes livsvärden sammanföll med ett företags företagsvärden och vår specialist fick ett jobbbjudande.

Bedömningsbladet kan också fungera som ett obligatoriskt rapporteringsformulär när du genomför en intervju av en anställd rekryteringsbyrå.

Hur man gör upp dina intervjuresultat

Intervjuresultat upprättas oftast i form av ett styrkort. Ju fler deltagare från arbetsgivarens sida deltar i mötet, desto mer voluminöst kommer ”porträttet” av kandidaten att visas. De viktigaste är bedömningarna från den potentiella chefen för den sökande, liksom från den ledande experten inom denna specialitet.

Fotogalleri: ett exempel på att fylla i ett styrkort

Exempel på styrkort, sida 1
Först presenteras grundläggande information om kandidaten
Exempel på styrkort, sidan 2
En kandidats personliga egenskaper kan bedömas på olika skalor
Exempel på styrkort, sidan 3
Bedömningen av kandidatens kunskapsnivå och färdigheter kommer att variera inom olika verksamhetsområden
Exempel på styrkort, sidan 4
Bedömningen av kandidatens erfarenhet görs beroende på de specifika kraven
Exempel på styrkort, sidan 5
Slutlig post i utvärderingsbladet - rekommendationer till kandidaten

Protokoll för jobbintervju

Intervjuutskriften är ett standarddokument och bör innehålla en kort sammanfattning av kandidatens bedömning, slutsatser om styrkorna och riskerna som intervjuaren fann i den. Varje företag har rätt att utveckla sin egen protokollform.

Exempel på intervjuutskrift

Varje företag har frihet att skapa sin egen standardprotokollmall

Naturligtvis är det jobbigt att gå igenom en anställningsintervju för den arbetssökande. Du kan dock försöka minimera den emotionella stressen under mötet genom att ägna tillräcklig uppmärksamhet åt den förberedande processen. Inre lugn och självförtroende hjälper kandidaten att upprätthålla rätt attityd under intervjun och göra ett gott intryck på den potentiella arbetsgivaren.

Betygsätt artikeln:

(1 röst, genomsnitt: 5 av 5)

Dela med dina vänner!

Добавить комментарий