Anong mga katanungan ang tatanungin sa isang employer sa isang pakikipanayam

Anong mga katanungan ang tatanungin sa isang employer sa isang pakikipanayam - kailangan mo, maaari mo, dapat, dapat, dapat, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Anong mga katanungan ang tatanungin sa isang employer sa isang pakikipanayamAng hatol ng employer ay nakasalalay sa pag-uugali ng kandidato sa panahon ng pakikipanayam. Ang mga tanong mula sa isang naghahanap ng trabaho ay naging pinakamahalagang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa isang potensyal na empleyado.

Ano ang mga katanungan na tatanungin sa hinaharap na employer? Ang mga katanungan na tinig ng aplikante sa panahon ng pag-uusap sa isang malaking lawak ay sumasalamin ng kanyang interes sa trabaho at sa antas ng kanyang propesyonalismo sa isang partikular na lugar.

kasi employer nais hindi lamang upang makakuha ng mga sagot sa kanyang mga katanungan, ngunit din upang malaman kung ano ang kagiliw-giliw sa aplikante. Ano ang hihilingin sa isang employer sa isang pakikipanayam?

Mahalagang puntos

Ang isang pakikipanayam ay isang proseso kung saan pipiliin ng employer ang isang empleyado, at hinuhusgahan ng empleyado kung magkano ang ipinanukalang mga kondisyon at ang tukoy na employer na naaangkop sa kanya.

Iyon ay, ang panayam ay isang dalawang paraan na proseso at ang bawat isa sa mga kasangkot na partido ay nagtanong.

Ang istraktura ng anumang pakikipanayam ay nagsasama ng maraming mga yugto:

Panimulang bahagi Sa yugtong ito, ang mga partido ay nagtataguyod ng contact. Sa parehong oras, ang mga katanungan ay tinanong ng isang pangkalahatang kalikasan: "Paano ka nakarating doon?", "Nakita mo ba kami nang mabilis?" at mga katulad Inilalarawan ng employer ang kumpanya at ang bakanteng tinatalakay
Pangunahing bahagi Sa yugtong ito, ang nagtaguyod ay nagtatanong ng mga katanungan patungkol sa propesyonal at personal na mga katangian ng kandidato na makakatulong upang makamit ang tagumpay sa pinag-uusapang posisyon. Ang mga katanungan ay nakatuon sa isang malalim na pagtatasa ng aplikante
Mga katanungan ng aplikante Sa sandaling natutunan ng employer ang lahat na kinakailangan tungkol sa aplikante, siya na ang makikinig sa mga katanungan. Kandidato dapat alagaan ang mga katanungang natanong nang maaga

Sa pagsasagawa, walang tiyak na listahan ng mga katanungan para sa isang employer. Kailangan mong tanungin tungkol sa kung ano ang talagang mahalaga para sa isang partikular na empleyado.

Maaari mong linawin ang mga puntong hindi malinaw na inilarawan ng employer. Marahil ay nakalimutan lamang ng employer na linawin ang ilan sa mga nuances, bagaman sa hinaharap maaari silang maging hindi masyadong kaaya-aya na "mga sorpresa".

Halimbawa, kinakailangan ng kaalaman sa mga banyagang wika. Maaari mong linawin kung anong antas ng kaalaman ang kanais-nais at magtanong ng isang pares ng mga katanungan sa Ingles.

Matapos tinalakay ang lahat ng mga punto ng pagtatrabaho, tinanong ang lahat ng mga katanungan, isinasaalang-alang na ang panayam. Ang kandidato ay tumatanggap ng isang sagot o inaanyayahan sa susunod na yugto ng pakikipanayam.

Mahalagang malaman na ang aplikante ay hindi kinakailangan na magtanong. Gayunpaman, ang mga tamang katanungan ay maaaring maglaro ng isang mapagpasyang papel sa pagpili ng isang empleyado mula sa dosenang mga aplikante.

Pamantayan sa pagpili ng trabaho

Ano ang mga pangunahing pamantayan na ginagabayan ng employer kapag pumipili ng isang empleyado? Higit na mahalaga ay, syempre, ang pagsunod sa magagamit na bakante.

Bilang isang patakaran, lumilikha ang samahan ng isang "perpektong" imahe ng isang angkop na empleyado:

  • sahig;
  • edad;
  • ang antas ng edukasyon;
  • karanasan;
  • kailangang kakayahan;
  • karagdagang mga kasanayan, atbp.

Ang pagsasama ng mga opsyonal na pamantayan ay binabawasan ang pagiging maaasahan ng pagpipilian. Karaniwan ang antas ng pagsunod ay sinusuri sa mga puntos at mula sa isang husay na pananaw.

Ngunit madalas na ang mga employer ay hindi nililimitahan ang kanilang sarili sa mahigpit na pamantayan, umaasa sa kanilang sariling "likas na ugali".

Sa mga ganitong sitwasyon, ang aplikante ay hinihiling na hindi gaanong natutugunan ang nakasaad na pamantayan, ngunit upang makamit ang pabor ng taga-recruit at ipakita ang kanyang pagiging propesyonal. Ito ang tiyak na layunin ng mga katanungan mula sa kandidato.

Ano ang gusto ng employer? Kung ang posisyon ay nagsasangkot ng isang posibleng pagtaas sa hierarchical hagdan, ang kandidato ay kinakailangan upang:

  • kaalaman, karanasan at kasanayan;
  • Edukasyong pangpropesyunal;
  • kakayahang matuto;
  • literacy sa computer;
  • kakayahan para sa pagsisiyasat at pagpipigil sa sarili;
  • kasanayan sa komunikasyon at pagkukusa;
  • kagalingan sa maraming kaalaman at pagsusumikap para sa paglago ng karera.

Kabilang sa mga personal na katangian ng mga employer ay:

  • personal na kagandahan;
  • kakayahan para sa pagtutulungan;
  • mabilis na pagbagay, kasama ang mga nakababahalang sitwasyon;
  • pagiging maaasahan at sigasig.

Kabilang sa mga katangian na inaprubahan ng employer ang:

  • pagkamagiliw;
  • taktika;
  • matulungin;
  • solicitude.

At syempre, kahit na ang tamad lamang ay hindi pinag-uusapan tungkol dito, ang hitsura at punctualidad ay mahalaga.

Sa kabila ng katotohanang nais ng mga kumpanya na makahanap ng mga kwalipikadong manggagawa, ang hitsura ay may kahalagahan pa rin.

Hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa hindi pagbibigay ng oras, malamang na hindi magugustuhan ng isang employer ang isang empleyado na laging nahuhuli.

Regulasyon ng regulasyon

Ang angkop na trabaho, kabilang ang pansamantalang trabaho, ay trabaho na tumutugma sa pagiging angkop ng propesyonal ng empleyado, katayuan sa kalusugan at kakayahang mai-access ang transportasyon.

Ang isang trabaho na hindi nangangailangan ng paunang pagsasanay ay itinuturing na angkop kung ang aplikante ay isang taong naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon at walang propesyon.

Ang trabahong nauugnay sa isang pagbabago ng tirahan nang walang pahintulot ng empleyado, na may hindi naaangkop na mga kondisyon sa proteksyon sa paggawa, ay hindi maituturing na angkop.

Anong mga katanungan ang maaari mong itanong sa isang employer sa isang pakikipanayam sa trabaho

Ang lahat ng mga katanungan na dapat tanungin ng isang aplikante para sa isang bakante sa isang employer sa panahon ng isang pakikipanayam ay maaaring nahahati sa maraming pangunahing mga bloke.

Hindi na kailangang magtanong ng mga katanungan mula sa bawat bloke. Maaari kang pumili ng isang pares ng mga bloke at magtanong ng apat o limang mga katanungan mula sa bawat isa.

Ang mga bloke ay nahahati sa maraming mga kategorya:

Tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho Ang mga katanungan tungkol sa mga gawain at pag-andar sa trabaho, una sa lahat, ay nagpapakita ng interes ng kandidato sa bakante. Ang mga katanungan ay dapat mag-alala sa paglilinaw ng mga detalye, hindi siguridad, atbp. Halimbawa: "Mayroon bang materyal na responsibilidad?", "Ilan ang mga taong gagana sa akin?"
Tungkol sa kumpanya Maaari mong tanungin ang "Ano ang taunang paglilipat ng kumpanya ng kumpanya?", "Ilang taon na ang kumpanya sa merkado?" at mga katulad nito, ngunit mas mainam kapag nalaman ng aplikante ang impormasyong ito nang maaga at ipinapakita ang kanyang kamalayan sa panayam
Tungkol sa mga prospect para sa kanilang sariling pag-unlad Ang mga katanungan ng likas na katangian na ito ay nagpapahiwatig ng foresight ng aplikante, ang kanyang pagnanais na gumana at bumuo. Halimbawa - "Posible bang tumaas?", "Average na edad ng pinuno?", "Ano ang mga kundisyon para sa promosyon?"
Tungkol sa pangunahing gawain Sa pamamagitan ng pagtatanong ng mga ito sa bloke, ipinapakita ng kandidato na interesado siya sa kalidad ng pagganap ng kanyang mga tungkulin. Halimbawa, "" Ano ang mga pamantayan sa pagtatasa ng mga resulta ng trabaho? "," Alin sa mga responsibilidad ang pangunahing, at ano ang pangalawa? "
Tungkol sa pagganyak Ang mga katanungan ay hindi lamang pinag-aalala ang suweldo, kundi pati na rin ang mga salik na nakakaimpluwensya dito. Halimbawa, "Ano ang panimulang suweldo?", "Paano mo madaragdagan ang iyong kita?", "Mayroon bang mga bonus at bonus?"

Anong mga katanungan ang dapat mong tanungin sa isang employer sa isang pakikipanayam? Una sa lahat, kailangan mong magtanong ng mga katanungan na nagpapahiwatig ng kakayahan at interes sa bakante.

Ang ilang mga eksperto ay nagpapayo laban sa pakikipag-usap tungkol sa suweldo sa isang pakikipanayam sa trabaho. Hindi ito tama, dahil ang empleyado ay may karapatang malaman kung paano mababayaran ang kanyang trabaho.

Hindi na kailangang magmadali nang labis, ngunit kung ang tagapag-empleyo mismo ay hindi naitaas ang isyung ito, kung gayon hindi mo ito dapat balewalain.

Mas mahusay na tanungin ang tanong tungkol sa pagbabayad sa huling pagliko, kung kailan ang lahat ng mga subtleties ay linilinaw at walang mga kalabuan tungkol sa posisyon.

: Anong mga katanungan ang dapat mong tanungin sa employer sa pakikipanayam?

Kung ang lahat ng mga katanungan ay tininigan mismo ng employer, na bihirang, kung gayon dapat sabihin na ang lahat ay malinaw at walang mga katanungan.

Hindi mo kailangang magtanong tungkol sa isang bagay lamang upang magtanong. Ang lahat ng mga katanungan ay dapat lamang sa mga merito.

Ano ang kailangan mong malaman muna

Sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, mahalagang malaman hindi lamang kung anong mga katanungan ang dapat itanong, kundi pati na rin kung paano hilingin sa kanila nang tama.

Maraming mga pangunahing pagkakamali na nagagawa ng mga aplikante:

Mga error sa gramatikal at slang Ang kababalaghang ito ay lalo na katangian ng mga kabataan. Anuman ang antas ng propesyonal na pagsasanay, ang kakulangan ng karampatang pagsasalita ay nagsasalita ng maraming tungkol sa kakayahan ng empleyado. Ang paggamit ng slang ay maaaring magpahiwatig ng isang hindi ginustong bilog sa lipunan. Ang mga lumamon na pagtatapos, pinapalitan ang mga salita ng jargon, maling stress ay lahat ng isang direktang landas sa pagtanggi.
Parasite na salita Sa modernong pagsasalita, maraming mga tulad, lahat ng mga uri ng "ok", "uri", "mabuti", "sa pangkalahatan" at iba pa. Hiwalay, hindi sila kapansin-pansin, ngunit kapag ang mga nasabing salita ay ginamit sa napakaraming numero, kung gayon ang komunikasyon ay hindi masyadong kaaya-aya
Kawalang-katiyakan sa pagsasalita Kahit na ang isang propesyonal ay maaaring tanggihan kung ang kanyang pagsasalita ay mukhang hindi sigurado. Ang paggamit ng lahat ng uri ng "siguro", "marahil", "marahil" ay nagsasabing ang aplikante mismo ay hindi sigurado sa kanyang mga kakayahan at kakayahan. Mas mahusay na gamitin ang mga expression ng nagpapatunay na form na "Sigurado ako", "ang layunin ko ay ito ..." at iba pa.
Mabilis na pagsasalita Nakaka-stress ang pakikipanayam at ang pagpapabilis ng pagsasalita ay maaaring maging isa sa mga pagpapakita ng isang nakababahalang estado. Maipapayo na subaybayan ang katatasan ng pagsasalita at kung gaano ito kalinaw sa kalaban

Ano ang hindi dapat tanungin sa employer tungkol sa pakikipanayam? Naturally, hindi lahat ng mga katanungan ay itinuturing na katanggap-tanggap.

Huwag magtanong ng tulad nito:

Aling mga sagot ang madaling makita sa website ng kumpanya, sa media, atbp. Ipinapahiwatig nito ang isang kawalan ng interes sa kumpanya.
Katibayan ng kawalan ng pag-unawa sa negosyo Ipinapalagay na alam ng aplikante ang pangunahing direksyon ng kumpanya at nauunawaan sa pangkalahatang mga termino ang kanyang mga responsibilidad
Nilinaw ang mga detalye sa mga isyu sa sambahayan Halimbawa, ang mga katanungan tungkol sa iskedyul ng trabaho at mga kaugnay na tampok ay tinanong pagkatapos ng pagkuha.

Anong impormasyon ang kailangan mong malaman

Ano ang mga pinakamahusay na katanungan upang tanungin ang isang employer sa isang pakikipanayam? Ang mga katanungang magtanong sa employer ay karaniwang natutukoy sa panahon ng pag-uusap.

Ngunit ang mga pangunahing tanong ay kasama ang sumusunod:

  1. Ano ang pangunahing responsibilidad ng aking posisyon?
  2. Inilaan ba ang pagpapalit ng loob para sa tagal ng pagkawala ng isang empleyado?
  3. Ano ang sanhi ng bakante?
  4. Bakit tumigil ang dating empleyado?
  5. Ano ang kasama sa yugto ng pagpaparehistro para sa isang trabaho, anong mga dokumento ang kinakailangan?
  6. Mayroon bang panahon ng pagsubok at gaano katagal?
  7. Nagbibigay ba ang kumpanya ng isang social package at ano ang isinasama nito?
  8. Anong uri ng relasyon ang nabuo sa koponan?
  9. Ang kumpanya ba ay mayroong mga kaganapan sa korporasyon?
  10. Mayroon bang isang tukoy na code ng damit?
  11. Ano ang mga plano ng kumpanya sa susunod na ilang taon?
  12. Posible ba ang paglago ng karera?
  13. Mayroon bang mga plano upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado?

Ang listahan ng mga katanungan ay walang hanggan. Ang pangunahing bagay na kailangan mong malaman ay ang mga katanungan ay dapat na positibong makilala ang aplikante at payagan kang malaman ang lahat ng impormasyon ng interes.

Nuances depende sa posisyon

Ang bawat posisyon ay may kanya-kanyang katangian. Batay dito, nagkakahalaga ng paghahanda ng mga katanungan para sa employer. Kaya't kung ang posisyon ay nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi, kailangan mong linawin ang mga limitasyon nito.

Sa anumang kaso, ipinapayong maghanda bago ang pakikipanayam, lalo:

Alamin ang karagdagang impormasyon tungkol sa employer Direksyon ng aktibidad, mga alok na serbisyo, demand sa merkado, atbp.
Ihanda ang lahat ng mga dokumento Isang paraan o iba pa patungkol sa posisyon
Ihanda ang mga pangalan at mga detalye sa pakikipag-ugnay ng mga tao Nakapagbigay ng kanilang mga rekomendasyon
Maghanda ng isang listahan Inaasahang mga katanungan at planuhin ang mga sagot sa kanila
Magkahiwalay na plano Pagtalakay sa sahod
Maghanda ng isang listahan ng mga katanungan Alin ang kailangang linawin

Para sa punong accountant

Dapat mo ring maghanda para sa posibleng pagsubok para sa propesyonalismo. Maipapayo na maghanda ng mga dokumento na nagkukumpirma sa antas ng mga kwalipikasyon, antas ng kasanayan sa espesyal na software, atbp.

Tungkol sa mga katanungang tinanong, ang mga sumusunod na puntos ay maaaring linawin:

  1. Anong accounting software ang ginagamit para sa accounting at pag-uulat?
  2. Paano isinumite ang pag-uulat - nang personal o sa pamamagitan ng Internet?
  3. Ano ang istraktura ng samahan at gaano kalaki ang tauhan?
  4. Ano ang iyong mga agarang responsibilidad ayon sa paglalarawan ng trabaho?
  5. Hinihimok ba ang "pag-optimize" ng accounting?
  6. Ilan ang mga ligal na entity na kailangan mong patakbuhin?

Mahalaga para sa employer na maghanap ng isang angkop na propesyonal na empleyado na may kakayahang makahulugang matupad sa mga nakatalagang gawain at patuloy na pagbubuo ng sarili.

Ang pangunahing gawain ng kandidato ay upang ipakita ang kanyang antas sa pagbasa at pagiging propesyonal bilang isang punong accountant.

Para sa sales manager

Propesyon sales manager ay mataas ang demand, ngunit ang bawat kumpanya ay may sariling mga kinakailangan para sa posisyon na ito.

Maipapayo sa aplikante na magtanong ng mga sumusunod na katanungan:

  1. Ano ang pangunahing responsibilidad sa trabaho?
  2. Ano ang hangganan ng benta?
  3. Ano ang binubuo ng suweldo?
  4. Ano ang minimum na suweldo kung hindi natugunan ang plano?
  5. Ano ang iskedyul ng trabaho?
  6. Sino ang direktang masasakop?
  7. Anong mga resulta ang inaasahan sa panahon ng pagsubok?
  8. Mayroon bang mga bonus at bonus?
  9. Ano ang pamamaraan para sa accounting ng payroll?

Kadalasan ang pagbabayad ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan. Kung hindi mo nililinaw ang mga ito sa napapanahong paraan, maaari kang mapunta bilang isang empleyado sa isang "hubad" na minimum na suweldo.

Ano ang mga katanungan na tatanungin ang employer sa panayam, ang bawat isa ay nagpapasya para sa kanyang sarili. Walang sukat na umaangkop sa lahat ng pagpipilian. Ngunit kahit na sa kaso ng pagtanggi, ang isa ay hindi dapat sumuko.

Matapos pag-aralan ang nakaraang pagpupulong, maaari mong makilala kung ano ang nakaimpluwensya sa desisyon ng employer at hindi makagawa ng mga katulad na pagkakamali sa susunod na pakikipanayam.

Paano maayos ang pagsasagawa ng pakikipanayam sa trabaho?

Paano maayos ang pagsasagawa ng pakikipanayam sa trabaho?

Ang isang pakikipanayam ay isang dayalogo, negosasyon sa pagitan ng dalawang partido (mga kinatawan ng aplikante at kumpanya). Ngunit ang bawat panig ay nagtataguyod ng sarili nitong mga layunin.

Sasabihin namin sa iyo nang detalyado kung paano maayos na pakikipanayam ang isang kandidato para sa isang trabaho kung ikaw ay isang tagapag-empleyo. Para sa mga propesyonal at freelancer, ang artikulo ay magiging kapaki-pakinabang sapagkat sasabihin nito sa iyo kung paano mo makikita ang sitwasyon sa mga mata ng mga customer.

Ang nilalaman ng artikulo:

Ano ang isang pakikipanayam at bakit mo ito dapat isagawa?

Ang panayam ay isang pamamaraan para sa pagsusuri ng mga kandidato para sa isang bakante (mga aplikante) ng mga espesyalista at tagapamahala ng kumpanya (tagapanayam). Ang yugtong ito ay kinakailangan upang:

Ang pag-aaral ng isang resume ay hindi maaaring palitan ang isang appointment, dahil ang karamihan sa mga tagapamahala ay kailangang makakuha ng isang ideya kung ang isang bagong empleyado ay magkakasama sa koponan, ano ang mga prospect para sa pagtatrabaho sa kanya. Samakatuwid, mahalagang malaman kung paano maayos na pakikipanayam ang isang kandidato sa trabaho kung ikaw ay isang tagapag-empleyo.

Mga layunin at layunin ng pakikipanayam

Ang pangunahing layunin: upang matukoy kung ang aplikante ay angkop para sa bakante, kung makatuwiran na makipagtulungan sa kanya.

Mayroong maraming mga gawain:

Sa bago at / o mahirap na bakanteng posisyon, maaaring malutas ng mga tagapanayam ang mga karagdagang gawain. Halimbawa, tingnan ang estado ng labor market. Anong antas ng mga kandidato ang tumutugon sa alok ng kumpanya? Mayroon bang mga aplikante para sa nais na kalidad sa "libreng lumulutang", ano ang kanilang mga inaasahan tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho? Ang mga malalaking kumpanya kung minsan ay nagsasagawa ng mga panayam kahit na sa kawalan ng kasalukuyang mga bakante upang "masubaybayan" ang merkado at bumuo ng isang talent pool para sa hinaharap.

Ang layunin at layunin ng pakikipanayam ay dapat na mapanatili sa pagtuon habang naghahanda para sa pagpupulong. Tutulungan ka nitong maunawaan kung paano maayos na magsagawa ng pakikipanayam sa trabaho sa isang partikular na kaso.

Sino ang Dapat Magpanayam?

Karaniwan, kapag pumipili ng mga dalubhasa, isinasagawa ang 3-4 na yugto ng mga panayam.

Yugto

Anong nangyayari?

Sino ang nagsasagawa?

Gawain sa entablado

1

Panayam sa telepono

Depende sa laki o istraktura ng kumpanya, magagawa ito ng isang opisyal ng HR, kalihim, tagapamahala ng recruiting, dalubhasa sa pagrekrut at iba pang mga empleyado.

Ipahayag ang mga makabuluhang kundisyon at inaasahan mula sa employer, siguraduhing interesado siya sa bakanteng ito, gumawa ng appointment. Mega-task: tanggalin ang mga para kanino ang bakante ay hindi angkop, at ang hindi na-uudyok, upang hindi masayang ang iyong sarili at ng ibang tao.

2

Paunang panayam

Pangangalap o manager ng HR, dalubhasa sa ahensya ng pangangalap, tagapamahala ng linya.

Suriin ang kandidato. Sa yugtong ito, ang kanyang karanasan, ang pagiging maaasahan ng impormasyon sa resume ay pinag-aralan, isang ideya ng malambot na kasanayan ay nabuo, pag-uudyok at mga layunin sa propesyonal ay tinalakay.

3

Pangunahing panayam

Direktang tagapamahala at / o direktor (depende sa antas ng posisyon at ang laki ng kumpanya).

Pagtatasa ng matapang na kasanayan (matigas makitid na kasanayan sa propesyonal at kakayahan) at ang kakayahang sumali sa isang mayroon nang koponan. Sa yugtong ito (bilang panuntunan) mayroon ding isang kakilala sa produksyon, kagamitan, lugar ng trabaho.

4

Mga karagdagang yugto (maaaring bahagyang maganap na sa panahon ng pagsubok)

Panloob na tseke sa seguridad, kakilala sa may-ari ng kumpanya at / o senior management, atbp.

Pagtatasa ng pagkakaroon / kawalan ng mga banta sa seguridad ng kumpanya, ang pagbuo ng katapatan sa mga may-ari / tagapamahala nito.

Minsan ang mga yugto ay pinagsama:

Sa mass recruiting, ang isang recruiter ay maaaring direktang makipag-usap sa isang pangkat ng mga kandidato. Sa ilang mga kumpanya, ang pagpupulong ay minsan gaganapin ng maraming mga empleyado na may isang aplikante.

Tagal ng panayam

  1. Panayam sa telepono - 5-7 minuto.
  2. Ang pangunahing yugto ay mula 30 hanggang 60 minuto.
  3. Ang pangunahing yugto ay karaniwang tungkol sa isang oras.

Paano makapanayam ang isang kandidato sa trabaho?

Sa 90% ng mga kaso, ang sumusunod na pamamaraan ay angkop.

  1. Ipinakikilala ng tagapanayam ang kanyang sarili, isinasaad ang kanyang posisyon sa kumpanya, ang layunin ng pagpupulong, ang plano at tagal nito.
  2. Ang impormasyon sa resume ay naka-check at tinukoy (personal na data, karanasan sa trabaho, edukasyon, atbp.). Sa yugtong ito, maaari ring tanungin ang mga personal na katanungan kung nauugnay ito sa trabaho sa hinaharap. Sa ibaba sa artikulong titingnan namin kung paano tamang magtanong ng isang katanungan sa isang pakikipanayam.
  3. Ang mga iminungkahing kundisyon, kinakailangan at inaasahan mula sa employer ay binibigkas at tinalakay nang detalyado, kung kinakailangan, ang dahilan para sa pagbubukas ng isang bakante at mga prospect para sa promosyon sa kumpanya.
  4. Sa panahon ng dayalogo, ang pagganyak ng isang tao, ang kanyang malambot at matapang na kasanayan, kaalaman, mga hangarin sa pag-unlad ng propesyonal, at mga inaasahan mula sa trabaho ay masusuri.
  5. Ang oras ay inilalaan para sa mga katanungan mula sa kandidato. Tama na magsagawa ng isang pakikipanayam kapag nag-a-apply para sa isang trabaho sa isang nakakarelaks na mode: ang pagmamadali ay makagambala sa parehong aplikante at kinatawan ng kumpanya.
  6. Ang mga resulta ay buod, ang aplikante ay nagpapasalamat.

Ang pagkakasunud-sunod ay maaaring magkakaiba depende sa kaginhawaan para sa tagapanayam, ngunit sa pangkalahatan ang nilalaman ay umaangkop sa loob ng balangkas ng inilarawan na pamamaraan. Ang pag-alam sa tipikal na istraktura ng isang pakikipanayam ay makakatulong sa iyo upang maayos na makapanayam ang mga kandidato sa trabaho.

Paano ko maiuulat ang aking mga resulta?

Ang isang madalas na tinatanong na katanungan mula sa mga kandidato at novice rekruter ay kung ano ang sasabihin sa pagtatapos, kung nangangako bang tatawag muli. Ang punto ay ang "lumang pamantayan ng paaralan" ay hindi kasangkot ang puna. Iyon ay, naghihintay lang ang tao kung tatawagin nila siya o hindi. Sa mga paghahanap ng masa, ang feedback ay hindi ibinibigay kahit ngayon, dahil ang mga nagre-recruit ay walang mga mapagkukunan para dito.

Sa pagpili ng mga espesyalista, ang pamamaraan ay nagsimulang magbago. Inirerekumenda ngayon na magsagawa ng isang pakikipanayam sa trabaho tulad ng sumusunod. Sa huli, hindi naririnig ang "oo" o "hindi" (na may mga bihirang pagbubukod). Ngunit binibigkas ng tagapanayam ang pagkakasunud-sunod ng karagdagang pakikipag-ugnay. Karaniwan ito ang pormula:

“Inisyal / pangunahing panayam ang ginawa namin sa iyo. Inaabot kami ... mga araw upang makapagpasya. Kung ang desisyon ay positibo hindi lalampas sa ... makikipag-ugnay kami sa iyo at anyayahan ka sa pangunahing panayam / exit sa trabaho / tseke sa seguridad. Kung walang natanggap na puna mula sa amin sa loob ng panahong ito, nangangahulugan ito na pumili kami ng isa pang kandidato. "

Kahit na ang aplikante ay gumawa ng isang napakatalino impression, ang tagapanayam ay tumatagal ng isang maikling pause upang makapagpasya. Ang pag-anunsyo ng huling petsa ng desisyon ay hindi lamang nagpapahintulot sa kandidato na planuhin ang kanilang susunod na mga hakbang sa paghahanap ng trabaho, ngunit didisiplina din ang mga employer mismo, pinoprotektahan sila mula sa pagpapaliban. "Termino ng ginoo" para sa paggawa ng mga desisyon sa negosyo - 3 araw. Ngunit gayon pa man, ang karamihan sa mga nagrekrut sa mga modernong kundisyon ay nagsisikap na magbigay ng puna. Upang magawa ito, tumawag o sumulat sila ng isang liham / mensahe, kahit sa mga tumanggi.

Kailan kinakailangan ang pagsubok at paano ito ginagawa?

Ang pagsubok, pagsubok sa trabaho, propesyonal na pagsusulit ay may katuturan kapag naghahanap ng isang dalubhasa, na ang tunay na kaalaman sa trabaho at / o ang pagkakaroon ng mga lubos na dalubhasang kasangkapan ay napakahalaga. Ginagamit ang mga pagsubok sa pagpili ng mga abugado, accountant, espesyalista sa pangangasiwa ng HR, proteksyon sa paggawa, atbp. Ang isang gawain sa pagsubok para sa pagtatasa ng matitigas na kasanayan ay maaaring maalok sa isang programmer, copywriter, taga-disenyo, atbp. Isaalang-alang kung paano maayos na pakikipanayam ang isang kandidato para sa isang posisyon kung kailangan mong gumawa ng isang pagsubok na trabaho.

Kinakailangan ng etika na kapag nagsasagawa ng isang pagsubok, pagsusulit, o trabaho sa pagsubok:

Ano ang mga katanungan na magtanong?

Upang mabisa at maayos na makapanayam ang isang kandidato para sa posisyon, kailangan mong isipin nang maaga ang mga katanungan. Maaari silang hatiin sa dalawang mga bloke - tungkol sa karanasan at tungkol sa pananaw.

Block ng mga katanungan tungkol sa karanasan:

Pag-block ng mga katanungan tungkol sa pananaw:

Paano susuriin ang mga sagot sa mga katanungan?

Sinusuri ng tagapanayam ang dalawang bahagi:

  1. aktwal (pagsunod sa katotohanan, kumpirmasyon ng pagbuo ng malambot at kakayahang umangkop na mga kasanayan, pagkakaroon ng mga propesyonal na tool, kaalaman);
  2. sikolohikal (uri ng pagkatao, halaga, katangian, pagganyak, ugali).

Ang pinakasimpleng bagay na dapat bigyang pansin ng isang tagapanayam ng baguhan ay kung ang sumusunod ay nangingibabaw sa pagsasalita ng kausap:

Mga error sa panayam

Ang isang tipikal na pagkakamali ay isang paglabag sa balanse ng pamamahagi ng mga tungkulin at ang oras ng mga pahayag sa pagitan ng tagapanayam at ng kandidato.

Paano magsagawa ng isang pakikipanayam nang tama kung ikaw ay isang tagapag-empleyo?

  • Ang pag-uusap ay dapat na ayusin sa paraang nagsasalita ang nag-iinterbyu tungkol sa isang-katlo ng oras (sinabi tungkol sa bakante, nagtanong, summed), at ang aplikante - dalawang ikatlo.
  • Ang sitwasyon ay hindi epektibo kapag ang isang kinatawan lamang ng kumpanya ang nagsasalita. Ang pagpipilian ng "daloy ng impormasyon" mula sa kandidato ay masama din, kung saan hindi makukuha ng tagapanayam kung ano ang kinakailangan para sa pagtatasa.
  • Upang makontrol ang balanse ng oras, dapat na hawakan ng tagapagrekrut ang diskarteng ng mga bukas na tanong, na nagpapahiwatig ng detalyadong mga sagot, at mga diskarte ng "edge effect" upang ihinto na ang labis na impormasyon.

Siyempre, dapat pamahalaan ng isang rekruter ang dayalogo: tukuyin ang balangkas, idirekta ito sa tamang direksyon, magtanong, linawin, pagtuunan ng pansin ang pangunahing bagay. Ang pamamaraang ito ay makakatulong upang maayos na makapanayam ang mga kandidato sa trabaho.

Ano ang tamang paraan upang tanggihan ang isang aplikante kung hindi siya magkasya?

Sa anumang kaso, sulit na magpahinga at hindi magbigay ng sagot sa pulong. Ang pinakatama na pagpipilian sa puna ay isang mensahe na pinasasalamatan ng kumpanya para sa oras at interes sa bakante, ngunit, gayunpaman, pumili ng ibang kandidato.

Paano ka maghanda para sa pag-uusap?

Upang maayos na makapanayam ang mga kandidato sa trabaho, kailangan mong gumawa ng kaunting paghahanda muna.

  1. Ang pinakamahalagang bagay ay pag-aralan ang resume ng kandidato at maiugnay ito sa bakanteng profile.
  2. Sa resume, sulit na i-highlight ang malakas at kontrobersyal na mga aspeto ng kanyang karanasan, nawawala at hindi lohikal na impormasyon na nangangailangan ng paglilinaw at pag-verify.
  3. Para sa bawat susunod na yugto, ipinapadala ang isang resume na may mga tala ng nakaraang tagapanayam.

Mga tampok ng pagsasagawa ng isang remote na pakikipanayam

Sa mga tuntunin ng nilalaman, ang isang remote na pakikipanayam ay hindi naiiba mula sa isang harapan na pakikipanayam. Ang isang espesyal na tampok ay magiging pansin lamang sa paghahanda ng mga kondisyong panteknikal (matatag na Internet, buong pagsingil ng mga gadget, camera, headphone, ekstrang channel ng komunikasyon para sa isang kagipitan, katahimikan at walang mga nakakaabala sa silid). Ito ay nagkakahalaga ng pagtiyak na ang aplikante ay nasa parehong time zone.

Kung mayroon kang isang laptop, pinaka-maginhawa upang makipag-usap gamit ang Skype o isang katulad na serbisyo sa pagkumperensya sa video. Posible ring mag-video interview sa WhatsApp o iba pang messenger mula sa isang smartphone.

May-akda:

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

Idinagdag: 07/27/2020 ng 17:25

Inirekomenda

Saan at paano makahanap ng isang mahusay na tagasulat?

Sa artikulong ito sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa aking personal na karanasan sa paghanap ng mga copywriter para sa iba't ibang mga proyekto. Upang makahanap ng isang mahusay na manunulat, mahalagang tukuyin ang mga pamantayan. Tungkol sa ...

Paano nanloko ang mga tagapalabas sa mga customer?

Sa artikulong ito, susuriin ko ang mga diskarteng ginagamit ng ilang mga tagapalabas. Minsan ang mga naturang diskarte ay kalokohan sa bahagi ng tagaganap, ...

Pakikipanayam sa Trabaho: Mga Tagubilin para sa First Time Hiring
  1. Ilista ang mga kandidato na balak mong makilala. Gumawa ng iskedyul na may pahinga ng 15-20 minuto upang maitala ang mga impression ng kausap.
  2. Pumili ng lugar ng pagpupulong. Mahalaga na sa gitna ng pag-uusap ay hindi ka nagambala ng mga kasamahan sa mga kahilingan na isuko ang tanggapan upang makipagkita sa isang kliyente.
  3. Bago ang pagpupulong, suriin ang resume ng kandidato at itala ang anumang mga kawastuhan at mahahalagang punto kung saan nais mong bumalik sa pakikipanayam.

Ang mga unang pakikipagtagpo ay maaaring maging kapanapanabik. Si Pavel, tagapamahala ng teritoryo ng isang kumpanya ng pangangalakal, ay nagsabi: "Ang isa sa mga unang gawain sa aking bagong tungkulin ay upang makahanap ng isang kandidato para sa posisyon ng direktor komersyal sa Khabarovsk. Ang aming tagapamahala ng HR ay nagsagawa ng unang mga panayam sa telepono at gumawa ng iskedyul ng mga pagpupulong para sa akin. At narito ako nakaupo sa isa sa mga Khabarovsk cafe (ang opisina ay hindi pa inuupahan), isang listahan ng mga katanungan ang bukas sa harap ko (natatakot akong makalimutan ang isang mahalagang bagay). Ang pag-upo sa harap ko ay isang kandidato na 20 taong mas matanda - isang bihasang ehekutibo na may mahusay na track record. At pagkatapos ay napansin ko kung paano ang kanyang mga kamay ay nanginginig at binibigkas niya ang ilang mga parirala na may nauutal. Dumarating ang pagsasakatuparan - nag-aalala siya na mas malakas kaysa sa akin! Tapos "pinakawalan" ako.

  1. Ipakilala ang iyong sarili sa kandidato. Nakaka-stress ang negosasyon sa trabaho at madaling makalimutan ng ibang tao ang iyong pangalan at titulo sa trabaho.
  2. Magsimula sa isang walang kinikilingan na paksa: kalsada, panahon, trapiko. Bigyan ang isang kandidato ng pagkakataong makapagpahinga at huminga nang kaunti.
  3. Sabihin sa amin ang tungkol sa format ng pagpupulong: ang tinatayang tagal, karagdagang mga yugto, kung mayroon man, oras para sa mga katanungan ng kandidato (mas gusto ng ilang mga tagapamahala na magsimula sa kanila, ang iba ay nag-iiwan ng oras sa pagtatapos ng pag-uusap).
  4. Lumipat sa mga katanungan.

Narito ang isang pagpipilian ng mga katanungan upang matulungan ka:

  • Sabihin sa amin, ano ang mga pamantayan para sa paghahanap ng trabaho ngayon? Ano ang talagang mahalaga sa iyo?
  • Ano ang alam mo tungkol sa aming kumpanya?
  • Bakit ka naghahanap ng trabaho? Ano ang hindi nababagay sa iyo sa huling lugar?
  • Anong mga propesyonal na layunin ang itinakda mo para sa iyong sarili?

Ang pangunahing layunin ng bloke ng mga katanungan ay upang maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa isang kandidato kapag naghahanap ng trabaho. Mag-ingat kung ang isang motibo ng pera ay tumatakbo sa mga sagot. Malamang, ang isang empleyado ay madaling magbabago ng kumpanya kung siya ay inaalok kahit kaunti pa.

  • Ano ang huling proyekto na pinamunuan mo? Ano ang mga resulta nito?
  • Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong pinakamatagumpay na proyekto o nakumpletong mga gawain?
  • Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong huling kabiguan sa propesyonal. Ano ang mga natutunan mong aral mula rito? Ano ang gagawin mong kakaiba ngayon?
  • Ilarawan kung paano mo hahawakan ang isang sitwasyon kung saan maraming mga gawain upang makumpleto bago magtapos ang araw, ngunit walang sapat na oras para sa kanilang lahat pa rin?
  • Ano ang iyong mga layunin sa iyong huling trabaho? Nagawa mo bang makamit ang lahat ng mga layunin? Ano ang ginawa mo kung napagtanto mong hindi ipinatupad ang plano?

Ang pagsagot sa mga katanungang ito ay makakatulong sa iyo na mas maunawaan ang lugar ng responsibilidad at ang kontribusyon ng kandidato sa tagumpay. Ang isa sa pinakamahalagang kasanayan ng isang propesyonal ay upang matuto mula sa iyong mga pagkakamali at matuto mula sa hindi magagandang karanasan. Kung sasabihin sa iyo na walang mga kumplikadong kaso, at kahit papaano ay hindi mo matandaan ang mga pagkabigo, ang iyong kausap, malamang, malutas ang mga simpleng problema ng parehong uri.

  • Ano ang inaasahan mong suweldo?
  • Anong suweldo ang natanggap mo sa iyong huling trabaho?
  • Paano mo nakikita ang pag-unlad ng iyong karera?
  • Anong pagsasanay at kurso ang nakuha mo sa taong ito? Alin sa mga natutunan na inilalapat mo sa pagsasanay?
  • Kung tatanungin ko ang iyong huling boss, ano ang dapat mong ituro, ano sa palagay mo ang iaalok?

Itugma ang mga sagot sa kung ano ang inaalok ng iyong kumpanya. Sa anong bilis "lumaki" ang mga tao sa loob? Ano ang diin - upang kumuha ng mga "handa" na mga propesyonal mula sa merkado at mag-alok ng naaangkop na bayad o sanayin sa trabaho? Kailangan mo ba ng isang independiyenteng dalubhasa o isang tagapalabas na gumagana sa loob ng isang mahigpit na tinukoy na balangkas?

  • Anong mga pamamaraan at tool ang ginagamit mo upang maisaayos ang iyong oras?
  • Sabihin sa amin ang tungkol sa mga nakamit na ipinagmamalaki mo.
  • Ano ang kailangan mo para sa maximum na pagiging produktibo?
  • Magbigay ng mga halimbawa kung kailan ka nagkaroon ng magagandang ideya ngunit nabigo na ipatupad ang mga ito.
  • Anong uri ng mga tao ang pinakamahusay mong nakikipagtulungan at bakit?
  • Ano ang iyong tatlong positibong ugali na maaaring sabihin ng iyong dating boss?
  • Anong negatibo ang maaalala niya?
  • Ano ang tatlong katangiang personalidad na maaalala ng iyong mga kaibigan kapag inilarawan ka nila?
  • Sino ang pinaka nakakaimpluwensya sa iyo sa iyong karera at paano?
  • Ano ang iyong mga libangan sa labas ng trabaho?

Papayagan ka ng mga katanungang ito na maingat na gumana sa mga potensyal na nakakalito na puntos. Halimbawa, ang isang tao ay sanay sa trabaho sa opisina, ngunit mayroon kang bukas na puwang. O inaasahan nila ang mga tagubilin mula sa iyo para sa bawat pagkilos, at inaasahan mong kalayaan at pagkukusa.

Ang average na tagal ng isang pakikipanayam ay 40-60 minuto, ang oras na ito ay karaniwang sapat upang bumuo ng isang impression ng kandidato at maunawaan kung paano siya umaangkop sa profile ng posisyon.

  • plano ng pamilya: “Magpapakasal ka ba? Kailan mo pinaplano ang iyong mga anak? ”;
  • nasyonalidad at pagkamamamayan: "Ano ang nasyonalidad mo?", "Saan nagmula ang iyong mga magulang?", "Saan ka ipinanganak?";
  • relihiyon: "Anong relihiyon ang ipinapahayag mo?", "Mayroon bang mga araw na hindi ka maaaring magtrabaho?";
  • Mga Pananaw sa Politika;
  • mga kagustuhan sa sekswal: "Ano ang iyong orientation?", "Inaanyayahan ka ba sa mga petsa ng mga kalalakihan / kababaihan?";
  • kalusugan: "Ilang araw ka nagkasakit noong nakaraang taon?", "Naririnig mo ba nang maayos?", "Kailan ka huling nasa ospital?", "Kailan ka huling nakakita ng doktor?"

Ang dahilan para sa pagtanggi sa trabaho ay maaari lamang maging propesyonal na karanasan at mga kalidad ng negosyo ng kandidato - ang kaugaliang ito ay nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation. Ito ang mga salik na dapat suriin sa panayam. Bilang karagdagan, ang kandidato ay maaaring mag-iwas ng iwas sa mga katanungan ng isang personal na kalikasan, hulaan ang isang kanais-nais na sagot sa lipunan.

Kung may pangangailangan na suriin ang isang tukoy na kasanayan na kinakailangan para sa karagdagang trabaho, bigyan ang kandidato ng isang gawain sa pagsubok. Dapat ay malapit ito sa mga gawain sa trabaho hangga't maaari. "Ibenta mo sa akin ang pen na ito," ay isang di-nagpapahiwatig na pagsubok. Ipinapakita lamang niya ang mabilis na talas ng isip at pagiging mahusay, ngunit hindi ginagarantiyahan na makayanan ng bagong empleyado ang plano sa pagbebenta.

Nagbukas si Tatiana ng bakante para sa isang direktor administratibo. Kailangan niya ng isang tao na maaaring mangasiwa sa pag-aayos, magtrabaho nang may badyet, at magbukas ng mga bagong tindahan sa oras. Sa loob ng tatlong araw, higit sa 100 mga tugon ang dumating sa bakante. Nagsagawa ng paunang panayam si Tatiana at inimbitahan ang mga kandidato sa tanggapan. Bilang karagdagan sa isang kalahating oras na panayam, ang mga kandidato ay inalok ng isang gawain: sumulat ng isang maikling liham sa panginoong maylupa (sa libreng form) at kalkulahin ang lugar ng mga lugar upang makagawa ng isang pagtatantya para sa pag-aayos. Isipin ang sorpresa ni Tatiana nang ang mga kandidato na ipinahiwatig sa kanilang resume na "isang bihasang gumagamit ng PC" at "mahusay na kaalaman sa Excel" ay hindi makayanan ang isang simpleng gawain sa geometry. Sa 20 kandidato, isa lamang ang nakapasa sa pagsusulit. Inalok siya ng trabaho.

Panghuli, sabihin sa amin ang higit pa tungkol sa kumpanya at sagutin ang mga katanungan ng kandidato. Iwanan ito para sa pagtatapos ng pag-uusap, sapagkat sa simula mahalaga na maunawaan mo kung ano ang ginawa ng kandidato upang maghanda para sa pagpupulong? Nagbukas ba siya ng isang website, nalaman ang tungkol sa produkto, pangunahing mga kakumpitensya at target na madla? O ang iyong kumpanya ay isa sa isang dosenang kung saan isinumite ang iyong resume?

Kahit na napagtanto mo na para sa mga kadahilanang kadahilanan ang tao ay hindi angkop para sa iyo, gumawa ng kahit isang maliit na bersyon ng pagtatanghal. Sino ang nakakaalam, marahil pagkatapos ng pagpupulong sa iyo ang kandidato ay magiging iyong kliyente o magkikita ka pa rin sa kanya sa propesyonal na mundo. Kahit na ang isang maikling pakikipanayam ay maaaring maging isang matagumpay na kampanya sa advertising para sa iyong tatak!

Maghanap ng isang kagiliw-giliw na kandidato!

Sumulat na kami nang higit pa sa isang beses tungkol sa kung gaano kahalaga na magtipun-tipon ng isang mahusay na koordinadong koponan na gumagana bilang isang solong organismo. Para dito kailangan mong maingat na piliin ang tauhan upang magtrabaho sa online store ... Ang isang mahalagang yugto sa bagay na ito ay isang personal na pakikipanayam, na tatalakayin sa aming artikulo.

Bakit kailangan mong magpa-interview

Kaya, kailangan mong maghanap ng empleyado para sa iyong online store. Ang isang personal na pagpupulong kasama ang isang aplikante ay karaniwang nagaganap sa huling yugto ng pagkuha. Ito ay ayon sa mga resulta nito na ang isang desisyon ay kukuha kung kukuha ng isang tao o hindi. Ipagpatuloy sa puntong ito, bilang panuntunan, napag-aralan na, kilala ang edukasyon at karanasan sa trabaho.

Ang pangunahing layunin ng pakikipanayam ay isang personal na kakilala sa hinaharap na empleyado. Maaari mong pahirapan ang isang tao na may mga katanungan hangga't gusto mo, ngunit pareho ang lahat, ang pangunahing bagay ay magiging isang personal na impression. Ang iyong gawain ay upang komprehensibong alamin ang aplikante at gumawa ng isang konklusyon kung siya ay tama para sa iyo o hindi.

Paghahanda para sa pakikipanayam

Upang masulit ang iyong pagpupulong, kailangan mong maging handa. Pag-aralan ang resume ng aplikante - upang hindi magtanong ng hindi kinakailangang mga katanungan. Kung maaari, hanapin ang mga pahina ng tao sa mga social network - maraming mauunawaan mo tungkol sa isang tao mula sa kanyang mga account.

Mayroong isang kaso kapag ang isang binata ay nag-apply para sa posisyon ng manager, at nakita ng HR ang kanyang pahina sa VKontakte. Ang mga larawan na may baril laban sa background ng isang naka-tonelada na siyam, maraming mga imahe ng kapistahan na may inuming nakalalasing, mga quote mula sa mga publikasyong "batang lalaki" - "kapatid para sa kapatid", "isang gabi sa bahay" - lahat ng ito ay nakatulong upang makagawa ng tamang desisyon, at isang malinaw na bata ay hindi pa naimbitahan sa isang pakikipanayam (kung binabasa ito ng mga aplikante - gumawa ng mga konklusyon. Ang iyong mga account ay tiyak na titingnan ng hinaharap na employer. Kaya mag-ingat sa nilalaman).

Maghanda ng isang listahan ng mga katanungan nang maaga. Pagkatapos ay maaari kang makagawa at lumayo sa kanila, ngunit mas madali kung handa na ang pangkalahatang balangkas. Gayundin, maghanda upang sagutin ang iyong mga katanungan sa aplikante mismo, kabilang ang mga hindi maginhawa: gaano kadalas na tataas ang sahod, mayroong anumang mga bonus, ay ang piyesta opisyal ng mag-aaral o bayad na bakasyon sa sakit.

Piliin ang iyong katulong at turuan siya. Palaging mas mahusay na makipag-usap nang magkasama - kung ano ang hindi itanong ng isa, ang pangalawa ay tiyak na maaalala. At isa pa: ang dalawang opinyon ay mas mahusay kaysa sa isa. Matapos ang pag-uusap, mayroong isang tao upang talakayin ang kandidato. Mag-isa, maaari mong makaligtaan ang ilang mga katangian sa isang tao o makaligtaan ang isang mahalagang signal ng pag-uugali.

Kumuha ng isang fountain pen at ilang mga sheet ng papel. Sa kanila isusulat mo ang mga sagot ng aplikante at gagawa ng iba't ibang mga tala. Kapag sinasagot ang mga katanungan, ang isang kandidato para sa mga manggagawa ay maaaring nais na gumuhit o sumulat ng isang bagay - mangangailangan din ito ng papel na may panulat.

Mag-download at mag-print ng isang pares ng mga simpleng pagsubok, isa para sa kaalaman at isa para sa sikolohikal. Maaaring ihayag ng mga pagsubok ang mga katangian ng tauhan ng isang tao, uri ng pag-iisip at iba pang mga subtleties na hindi mahuli sa isang pag-uusap. Huwag masyadong madala: kung ang mga pagsubok para sa posisyon ng isang simpleng manager ng benta ay katulad kapag tinanggap ka para sa isang lihim na industriya ng pagtatanggol sa industriya, matatakot nito ang tao.

mga yugto ng pagsubok

Mga tanong sa pangkakalap ng impormasyon

Ang mga katanungan ay dapat na may kaugnayan. Tandaan: naghanda rin ang kandidato para sa mga sagot. Maaaring dumaan na siya sa maraming mga panayam bago siya dumating sa iyo. Kaya't natutunan niyang sagutin ang karamihan sa karaniwang mga katanungan. Magtanong ng mga katanungan sa banal - kumuha ng mga banal na kabisadong sagot , at hindi namin kailangang gawing isang pagsusulit sa paaralan ang pag-uusap.

Anong mga katanungan ang hindi kailangang tanungin

  1. Mga platitude tulad ng "Saan mo nakikita ang iyong sarili sa loob ng 5 taon?", "Bakit mo iniwan ang dati mong trabaho?" o "Ano ang iyong pangunahing katangian?" Ang mga sagot bilang isang plano ay magiging isang katulad nito: "Sa 5 taon na nais kong gumawa ng isang karera, umalis ako dahil sa isang hangal na boss, hindi ako nasiyahan sa isang maliit na suweldo at isang masamang koponan, ngunit ako mismo ay matalino, palakaibigan at marunong magtrabaho sa isang koponan ”.
  2. Mga katanungan mula sa resume. Sinagot na ng tao ang mga ito, hindi na kailangang duplicate. Una, magsasayang ka ng oras, at pangalawa, mahahanap ka ng kandidato na hindi ka handa. "Nabasa na nga ba nila ang resume ko?" - iisipin niya at magiging tama siya.
  3. Mga personal na katanungan. Ang mga tao ay hindi gusto ito kapag sila ay nakuha sa kanilang mga kaluluwa, at kahit na hindi kilalang mga tao. Maliban, siyempre, ang iyong gawain ay upang magsagawa ng isang pakikipanayam sa stress: para sa isang naghahanap ng trabaho sa isang online na tindahan, hindi ito kinakailangan.

mga tanong sa pangkakalap ng impormasyon

Ang tamang katanungan

  1. Tanungin ang tao para sa isang maikling talambuhay. Manalo ito sa iyo ng kandidato - gustung-gusto ito ng mga tao kapag interesado ang kanilang buhay. At makakatanggap ka ng maraming mahalagang impormasyon kung saan makakagawa ng mga konklusyon.
  2. Siguraduhing magtanong ng ilang mga propesyonal na katanungan. Kung kukuha ka ng isang sales manager, hilingin sa kanya na ibenta ka ng isang fountain pen, hayaang makalabas siya. Kumuha ng isang programmer - hayaan siyang sagutin ang isang pares ng mga katanungan tungkol sa mga wika ng code at programa.
  3. Mga tanong na nagbibigay ng sarili. "Handa ka na ba para sa pag-obertaym?" "Handa ka na ba para sa mga paglalakbay sa negosyo sa ibang mga lungsod?" "Mag-aaral ka ba sa ibang bansa?" - isang bagay na tulad nito Mula sa mga sagot, maaaring maunawaan ng isang tao ang pangkalahatang pag-uugali ng empleyado. Kung ang karamihan sa mga sagot ay positibo, tutulungan ka ng tao sa mga mahihirap na oras: mananatili siya pagkatapos ng trabaho upang matapos ang isang mahalagang proyekto o ibigay ang kanyang katapusan ng linggo. Para sa pagbabayad, syempre.
  4. Tanungin ang aplikante tungkol sa kanyang mga libangan. Mahusay kung ang isang libangan ay sumabay sa isang propesyon, na nangangahulugang gagawin ng isang taong nasa trabaho ang nakakainteres sa kanya.
  5. Pag-usapan ang tungkol sa pera. Magkano ang babayaran mo, pareho ninyong nalalaman. Tiyak na tinalakay ito sa telepono o ipinahiwatig sa ad ng trabaho. Talakayin ang mga prospect - sigurado, ang taong nais na malaman kung anong mangyayari kung magpapakita siya ng mabuti sa kanyang sarili. Maaari kang magtanong kung magkano ang nais kikitain ng isang empleyado sa hinaharap, sabihin, pagkalipas ng anim na buwan. Sa ganitong paraan susuriin mo ang kagustuhan at interes ng aplikante sa pera sa pangkalahatan.
  6. Humingi ng mga nakamit sa karera. Ang isang mabuting dalubhasa ay palaging may dapat ipagyabang. Hayaan siyang pag-usapan ang tungkol sa regalia, mga matagumpay na proyekto at parangal. Kung maraming mga ito, kung gayon ang tao ay nakasanayan na magtrabaho sa labas ng saklaw ng mga opisyal na tungkulin at palaging nagsusumikap para sa higit pa.
  7. Magtanong ng ilang mga nakapupukaw na tanong. Ang format ay katulad nito: "Ano ang gagawin mo kung:
  • ang iyong opinyon ay naiiba sa opinyon ng koponan;
  • humihiling ang pinuno na labagin ang batas;
  • nakagawa ka ng isang seryosong pagkakamali sa iyong trabaho.

Mula sa mga sagot, mauunawaan mo kung paano kikilos ang isang tao sa mga sitwasyong pang-emergency.

6 mga tip sa kung paano kumilos sa isang pakikipanayam sa trabaho

Unang payo. Ilagay ang tao patungo sa iyo

Ang unang dalawa hanggang tatlong minuto ng pag-uusap ang pinakamahalaga. Makakakuha ka ng isang pangkalahatang impression ng kandidato at maitaguyod ang pakikipag-ugnay sa kanya. Para sa karamihan sa mga naghahanap ng trabaho, ang pakikipanayam ay nakababahala. Ilagay ang tao patungo sa iyo: mag-alok ng tsaa o kape, tanungin kung paano siya nakarating doon, magtanong tungkol sa panahon, pagkatapos ng lahat. Sa isang salita, i-defuse ang sitwasyon.

Pangalawang payo. Tumawag sa aplikante ayon sa pangalan

Ang "mangyaring ipakilala ang iyong sarili" ay hindi ang pinakamahusay na paraan upang simulan ang isang pag-uusap. Ganap na alam mo ang pangalan ng taong dumating sa iyo - kaya tawagan kaagad siya sa pangalan. At tiyaking magpapakilala. Mayroong isang banayad na sikolohikal na punto dito: ang aplikante ay hindi pakiramdam tulad ng isa sa marami. Mukhang sa kanya na siya ay inaasahan dito - gagawin nitong mas komportable ang hinaharap na empleyado.

Pangatlong payo. Magbayad ng pansin sa mga detalye

I-rate ang tao bilang isang buo. Tingnan kung paano siya nakadamit, kung paano siya kumilos, kung paano siya sumasagot sa mga katanungan. Isang nababagot at hiwalay na hitsura, gusot na damit at isang hindi maayos na hitsura - lahat ng ito ay dapat na alerto. Ang isang interesadong kandidato ay nais na gumawa ng isang mahusay na impression sa hinaharap na employer, kaya susubukan niyang magmukhang maganda. Totoo, si Steve Jobs ay nagtatrabaho sa mga tsinelas at hindi naligo ng maraming araw, ngunit ito ay isang pagbubukod sa panuntunan.

empleyado sa isang panayam

Pang-apat na payo. Tandaan na nakikipanayam ka rin

Habang sinusuri mo ang isang aplikante, sinusuri ka ng aplikante. Ang mga oras kung saan ang mga tao ay sumang-ayon sa anumang trabaho, upang kumuha lamang, matagal nang nawala. Maraming mga magagaling na dalubhasa ngayon, at kahit na mas kaunting mga mahusay. At alam nilang lahat ang kanilang sariling halaga nang lubos. At hindi ito isang katotohanan na nagpasya kang makipagtulungan - isang propesyonal sa kanyang larangan ay mag-iisip pa rin tungkol sa kung ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-ugnay sa iyo. Bukod dito, kung mayroon siyang iba pang mga pagpipilian. samakatuwid ihanda ang iyong sarili upang sagutin ang mga katanungan - pag-uusapan natin ito sa ibaba.

Pang-limang payo. Sinasagot namin ang mga katanungan ng aplikante

Ang pangunahing panuntunan ay upang maging labis na lantad. Kung sasabihin mong ang suweldo sa iyong kumpanya ay 50,000 rubles, at sa pagtatapos ng buwan ang isang tao ay makakatanggap ng isang piraso ng papel na may bilang na 30,000 rubles, maaari mong kalimutan ang tungkol sa katapatan. Maghanda upang sagutin ang hindi komportable na mga katanungan.

Magbigay tayo ng isang halimbawa. Ang isa pang aplikante ay darating sa iyo at mula sa pintuan ay idineklara na siya ay isang propesyonal, na kaunti. Nagbibigay ng mga patunay: mga rekomendasyon ng mga kilalang negosyante, sertipiko ng karangalan, sertipiko at diploma sa pagdaan ng iba't ibang uri ng pagsasanay, kabilang ang ibang bansa. Sa pagtatapos ng pag-uusap, idineklara ng kandidato na handa siyang makipagtulungan sa iyo para sa isang suweldo na dalawang beses sa inaalok mo. Kung ayaw mo ito - kahit anong gusto mo, mayroon siyang +100500 na alok mula sa ibang mga kumpanya.

Paano kumilos? Ang pangunahing bagay ay hindi upang magbigay ng isang sagot kaagad. Magpahinga at pag-usapan ang kandidato sa mga kasamahan ... Suriin ang aplikante: tawagan ang dating trabaho, Google ang kanyang una at apelyido. Kung ito ay talagang isang propesyonal, makatuwiran na sumang-ayon sa kanyang mga tuntunin, na may isang "ngunit" lamang. Bigyan mo ang tao ng isang panahon ng pagsubok upang patunayan ang kanilang mga talento. Mayroong maraming mga kabataan na may mataas na pagpapahalaga sa sarili ngayon - marahil ay mayroon kang tulad ng isang character sa harap mo. Mayroong maraming mga show-off, ngunit sa katunayan - zilch. Iwanan ang iyong sarili ng silid upang mapaglalangan upang baligtarin ang gamit kung sakaling may emerhensiya. Ang pagpapaputok ng empleyado o pagpapalit ng isang kontrata sa trabaho ay hindi madali ngayon, kaya mas mabuti na seguro ka. Ang isang panahon ng pagsubok ay ang pinakamahusay na solusyon.

Pang-anim na tip. Maging pantay ang pag-upa sa aplikante

Sa parehong oras, ipaalam sa tao kung sino ang namamahala. Ang pamilyar sa mga sakop ay ang pinakapangit na maiisip. Sa palagay mo ay mayroon kang isang tao sa iyong sarili, sa katunayan, nararamdaman ng mga empleyado ang kahinaan at mabilis na sinimulan itong samantalahin. Ang "boss-friend" ay isang kilalang nawawalang modelo. Sa ilang kadahilanan, nagsisimulang isipin ng mga empleyado na pinapayagan silang ma-late at lumabag sa disiplina, samakatuwid ang pagsunod ay dapat na sundin sa panayam .

Mga panuntunang malayuang panayam

Sa prinsipyo, ang lahat ay pareho dito, nang walang personal na pagpupulong. Ang pangunahing panuntunan ay pakikipanayam sa online ... Skype, telepono o video call sa pamamagitan ng telepono, komunikasyon sa mga instant messenger - pumili ng anumang maginhawang pamamaraan. Huwag gumugol ng mga araw ng pagsulat sa email - dapat gawin ang lahat sa isang sesyon.

Malinaw na ang remote na komunikasyon ay hindi magbibigay ng maraming impormasyon tulad ng isang personal na pagpupulong. Bayaran ito sa isang mas detalyadong resume, humingi ng mga pag-scan ng mga dokumento sa edukasyon, tawagan ang mga dating employer.

Pagsusuri ng mga resulta sa pakikipanayam

Ngayon umalis na ang aplikante, nangako kang tatawagin siya pabalik. Ngayon nagsisimula ang kasiyahan - kailangan mong magpasya: upang kumuha ng isang tao o hindi. Timbangin ang mga kalamangan at kahinaan sa pamamagitan ng paghahambing ng impormasyon. Unahin ang mga pangunahing katangian: karanasan sa trabaho, magagandang sanggunian. Pag-aralan kung paano sinagot ng tao ang iyong mga katanungan at gumawa ng mga konklusyon. Karaniwan, sa kurso ng isang pag-uusap, maaari mong maunawaan ang isang tao: kung ano ang kailangan niya mula sa pagtatrabaho para sa iyo, kung gaano siya interesado sa posisyon, at kahit na paano siya gagana. Kung kumilos ang kandidato nang maayos - malinaw at may kakayahang sinagot ang lahat ng mga katanungan, malinaw na nakabalangkas ng mga saloobin, ay kalmado at magalang - ipinapahiwatig nito ang pagiging seryoso ng mga hangarin.

Kapag ang isang kandidato ay nalilito sa mga sagot, mga sagot sa monosyllable o sa mga format na "Hindi ko alam", "Nawawala akong sagutin", "Oo, kahit papaano hindi ko naisip ito" - ito ang isang dahilan upang mag-isip. Sa anumang kaso, timbangin ang lahat ng mga kadahilanan kapag nagpapasya. Ang lahat ng mga tao ay naiiba at nag-uugali nang iba sa mga nakababahalang sitwasyon. Naaalala ang mga pagsusulit sa unibersidad o paaralan? Nang tila natutunan niya ang lahat, at naupo sa harap ng guro - at parang nabura ang kanyang memorya. Kaya't narito na. Magaling ang empleyado, ngunit sa panayam ay para bang nilamon nito ang dila.

Konklusyon

Handa ka na ngayong makapanayam ang iyong sarili. Sa wakas, ipapaalala namin - napakadalas ng intuwisyon na nagpapasya sa lahat. Huwag kalimutan: gugugolin mo ang karamihan ng iyong oras sa mga taong ito. Subukan na gawing komportable ang lahat. Good luck sa pagbuo ng iyong koponan!

Paano magsagawa ng isang pakikipanayam nang tama

Sa artikulong ito, pinagsama namin ang isang gabay sa kung paano magsagawa ng isang pakikipanayam: mga tip para sa mga tagapamahala, ang pinaka-mabisang diskarte, at mga dalubhasang opinyon.

Maraming mga employer ang hindi alam kung paano maayos na makapanayam ang isang kandidato para sa posisyon. Ang gayong pag-uusap ay dapat na gaganapin sa pantay na pagtapak - walang kayabangan o mahulog na mga parirala nang tama. Ano ang dapat maging isang employer sa paningin ng isang potensyal na empleyado? Walang alinlangan na isang kawili-wili, napaka bukas at matulungin na tagapakinig. Ang isang pag-uusap na gaganapin sa ugat na ito ay makakatulong hindi lamang upang makita ang mga kalamangan at kahinaan ng kandidato, ngunit din upang pag-aralan siya nang lubusan.

Sa simula pa lamang, dadaan kami sa teorya, at pagkatapos ay magpatuloy sa pagsasanay. Gumamit ng nilalaman.

Maliit na pagpapakilala

Kadalasan naliligaw ang mga employer sa hindi alam kung anong mga katanungan ang dapat itanong. Mahalaga na itayo hindi lamang ang propesyonal na sangkap, kundi pati na rin mula sa iba pang mga aspeto ng buhay. Mahalagang malaman ang tungkol sa isang bagay na ganap na abstract. Ang diskarte na ito ay makakatulong sa posisyon ng kandidato at magbigay inspirasyon sa pagtitiwala sa kanya. Ang simula ay dapat na impormal upang maiwaksi ang sitwasyon, ihanda ang aplikante para sa pangunahing bahagi ng pag-uusap, kung saan tatalakayin ang mga punto ng trabaho.

Napakahalaga para sa isang tagapag-empleyo, bago magsagawa ng isang pakikipanayam, upang isipin kung paano niya nais na makita ang kanyang empleyado, kung aling mga ugali ang magiging mahalaga sa kanya, at alin ang hindi katanggap-tanggap. Sa kasong ito, kailangan mo munang isipin ang mga sumusunod na dalawang katanungan:

  1. Ano ang dapat na isang empleyado na angkop para sa isang tukoy na posisyon?
  2. Ano ang mga katangiang dapat mayroon siya?

Ang pagkakaroon ng isang magaspang na larawan ay ginagawang mas madali upang makahanap ng tamang tao. Alam ang tinatayang resulta, ang isang solusyon ay laging mas mabilis na matagpuan.

Panayam - kung ano ang iniisip ng mga psychologist tungkol dito

Anuman ang haba ng pag-uusap sa pagitan ng employer at ng kandidato, ang opinyon tungkol sa kandidato ay nabuo na sa unang 3-4 minuto ng komunikasyon. Sa oras na ito, ang tagapamahala ay gumawa ng positibo o negatibong mga konklusyon tungkol sa aplikante.

Naniniwala ang mga sikologo na ang unang ilang minuto ay dapat italaga hindi sa pagkuha ng impormasyon, ngunit sa paglikha ng isang komportable at kalmadong kapaligiran para sa kapwa ang employer at ang naghahanap ng trabaho. Ito ay makakatulong sa kandidato upang mapalaya. Ang mga nakabubuo na ugnayan at pag-unawa ay lilitaw sa pagitan ng mga partido. Ang kapaligiran na ito ang magpapahintulot sa iyo na magtrabaho bilang mas produktibo hangga't maaari sa hinaharap.

Ang unang ilang minuto ay maaaring italaga sa pagpapakilala. Dapat itong maging maikli, nagbibigay kaalaman at naiintindihan. Dapat sabihin ng employer sa kandidato ang layunin ng pakikipanayam. Kinakailangan din na ipagbigay-alam tungkol sa form kung saan magaganap ang komunikasyon, kung ano ang magiging tagal nito. Ang koordinasyon ng mga aksyon ay magiging posible upang maitaguyod ang sikolohikal na pakikipag-ugnay sa pagitan ng mga partido.

Mga format ng pakikipanayam

Bago planuhin ang istraktura ng pakikipanayam, dapat magpasya ang employer sa form nito. Maaari silang hatiin sa mga sumusunod na kategorya:

Ang ganitong uri ng pakikipanayam ay nangangailangan ng isang malinaw at nakabalangkas na sample. Bago magsimula, naghahanda ang employer ng mga katanungan, na nagbibigay ng partikular na pansin sa kanilang mga salita. Ang pagkakaiba-iba na ito ang pinakatanyag sa mga respondente.

Sa naturang panayam, sadyang sinisikap ng employer na hindi balansehin ang aplikante. Ang epektong ito ay nakakamit sa tulong ng mga personal na katanungan, kakulangan ng oras para sa pagmuni-muni at iba pang mga trick.

Sa format na ito, ang naghahanap ng trabaho ay inilalagay sa isang mala-trabaho na kapaligiran. Kaya't may pagkakataon siyang ipakita ang kanyang propesyonal at personal na mga katangian, upang makahanap ng solusyon para sa isang tukoy na sitwasyon.

  • Mga panayam sa kakayahan

Kung ginamit nang tama, ang format na ito ay maaaring maging napaka-epektibo. Ang isang listahan ng mga kakayahan na dapat buong pagmamay-ari ng empleyado ay naipon nang maaga. Sa panahon ng pakikipanayam, ang bawat isa sa kanila ay sinusuri sa isang 5-point scale.

Ang pagpipiliang ito ay madalas na ginagamit kapag naghahanap para sa isang empleyado para sa malayong trabaho. Minsan ginagamit din ito upang makagawa ng isang unang visual impression, upang maitaguyod ang contact. Ngunit sa mga ganitong kaso, ang panayam ay nagpapahiwatig ng kasunod na pagpupulong na sa buhay.

Paraan ng pagsasagawa

Bilang karagdagan sa mga format, mayroon ding ilang mga pamamaraan ng pakikipanayam. Ang mga pamamaraang ginamit ngayon ay:

  1. Retrospective na pamamaraan

Ito ay batay sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa nakaraang karanasan sa trabaho ng aplikante. Nalalaman ng namumuno ang tungkol sa mga resulta na nakuha, mga natutunan na aralin. Ang isang mahalagang papel ay ginampanan din ng pakikipag-ugnay sa mga nakatataas sa nakaraang lugar ng trabaho. Pinapayagan ka ng impormasyong ito na hulaan kung paano kikilos ang aplikante sa bagong lokasyon.

  1. Isang nangangako na pamamaraan (tinatawag ding pagmomodelo)

Inaalok ng employer sa aplikante ang ilang mga kundisyon o sitwasyon, na kung saan ay dapat na magkomento sa kung ano ang gagawin niya at kung paano niya ito ginawa.

  1. Pamamaraan sa sitwasyon (paglalaro)

Ang punto ay upang mailapit ang iminungkahing modelo sa isang makatotohanang senaryo. Minsan posible na gayahin ang mga sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo ay tatanggap ng serbisyo, halimbawa, at ang aplikante ay dapat maghatid ng isang kliyente.

  1. Paraan ng stress

Makatuwirang gamitin lamang ang diskarteng ito kapag ang susunod na trabaho ay nagpapahiwatig ng paglitaw ng mga nakababahalang sitwasyon. Napakahalagang gamitin ito nang maingat upang hindi makapinsala sa imahe ng iyong samahan.

Matapos pumili ang pinuno ng isang tiyak na pamamaraan at uri ng kasunod na pakikipanayam, dapat niyang maunawaan kung paano simulan ang komunikasyon.

Unang impression at hitsura

Hindi nakakagulat na sinabi nila na ang unang impression ay ang pinaka tama. Nabuo ito bago pa man makipagkita sa aplikante, habang pinag-aaralan ang kanyang resume, nakikipag-usap sa pamamagitan ng telepono o e-mail. Maaari itong tawaging isang uri ng pagpili, batay sa mga resulta kung saan napagpasyahan kung mag-anyaya ng isang kandidato para sa isang karagdagang pakikipanayam o hindi.

Iniisip ng ilang tao na ang hitsura ay hindi ganon kahalaga sa pagpili. Sinabi nila sa mga tao na sinalubong sila ng kanilang mga damit, ngunit sa kanilang pag-iisip ay kinukuha sila. Gayunpaman, hindi mo dapat diskwento ang hitsura ng tao. Ang pagiging malinis, damit ay pahiwatig ng panloob na pag-uugali at pagpapahalaga ng isang tao.

4 na tip upang makapagsimula ka sa tamang pakikipanayam

Maraming tao ang nagkamali na naniniwala na napakadaling magsimula ng isang pakikipanayam, marahil ay hindi nila ito nakasalamuha kailanman. Bumubuo ang aplikante ng kanyang opinyon tungkol sa samahan sa loob ng unang 3-5 minuto. Napakahalaga na huwag biguin ang kandidato sa puntong ito. Mayroong apat na tip upang matulungan kang magsimula sa isang matagumpay na pagsisimula:

  1. Kinakailangan na maghanda ng isang silid ng pagpupulong o ng iyong sariling tanggapan para sa isang pakikipanayam ... Dapat may order. Ang silid ay hindi dapat maging napuno. Bago simulan ang negosasyon, perpekto ang pagpapahangin. Mahalagang i-secure ang isang nakasulat na kopya ng iyong resume sa pamamagitan ng paglalagay nito sa harap mo.
  2. Mapahamak ang kapaligiran ... Matutulungan nito ang kandidato na maging komportable, masisimulan niya ang pagtitiwala sa isang potensyal na employer. Maaari itong magawa sa pamamagitan ng pagtatanong ng mga abstract na katanungan. Halimbawa, tungkol sa kung ang aplikante ay mabilis na natagpuan ang tamang gusali, kung mayroong anumang mga paghihirap sa paghahanap ng tamang transportasyon. Ang isa pang pagpipilian ay upang sabihin ang ilang mga kagiliw-giliw na kuwento na makakapagpahinga ng tensyon.
  3. Walang pagkaantala o pagkaantala ... Dapat tanggapin ng manager ang mga aplikante nang eksakto sa oras. Mahalagang maunawaan na ito ay ang direktor na siyang huwaran para sa mga sakup. Kung ang isang pinuno ay walang disiplina, kung gayon paano natin mapag-uusapan ang disiplina sa isang koponan?
  4. Pagpapakita sa sarili ng aplikante ... Napakahalaga dito upang simulan ang pakikipag-usap nang hayagan sa kandidato. Makatutulong din ito upang masuri ang kanyang mga kasanayan sa komunikasyon. Sa simula pa lamang ng pakikipanayam, maaari mong hilingin sa aplikante na sabihin nang kaunti tungkol sa kanyang sarili, na nililinaw ang ilang mga katanungan o hinayaan siyang pumili ng sasabihin.

Kung ang libreng komunikasyon sa pagitan ng mga partido ay itinatag, pagkatapos ay maaari kang pumunta sa mga katanungan.

Mga katanungan na dapat itanong

Kapag nagpapasya sa isang listahan ng mga katanungan, kailangan mong mag-isip hindi lamang tungkol sa kanilang nilalaman, kundi pati na rin tungkol sa pagkakasunud-sunod. Ang pag-uusap ay dapat na lohikal. Narito kung paano magagawa ang pakikipanayam nang tama hangga't maaari:

  1. Sabihin mo sa akin ang tungkol sa iyong sarili

Dapat mapansin ng pinuno ang maraming mga nuances sa kuwentong ito:

  • Paano nagsumite ang aplikante ng impormasyon - pinag-uusapan niya ang tungkol sa kanyang talambuhay o agad na nagsimulang pag-usapan ang tungkol sa kanyang mga kalamangan. Ang huli ay nagpapahiwatig ng isang pagnanais na magtrabaho sa kumpanyang ito.
  • Ito ay isang magandang tanda kung ang kausap ay malinaw na nagsasalita ng malinaw, malinaw at maikli. Ngunit ang empleyado ay hindi dapat magmula. Ang kanyang mga saloobin ay dapat na maging malinaw.
  1. Ano ang iyong mga pananaw sa buhay?

Maaari mo ring tanungin ang aplikante tungkol sa kung paano siya nakikipaglaban sa mga paghihirap at hadlang. Ang nasabing katanungan ay makakatulong matukoy ang katangian ng isang tao, ang kanyang likas na katangian. Ang mga pesimista ay magtutuon sa maraming mga problema at kumplikado ng kanilang buhay. Sumasang-ayon ang mga optimista na may mga paghihirap, ngunit lahat ng mga ito ay maaaring mapagtagumpayan.

  1. Bakit ka interesado sa posisyon na ito?

Karamihan sa kanila ay sumasagot sa isang paraan na pormula, na binabanggit ang mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang pagkakaroon ng mga prospect. Kung ang isang tao ay talagang isang mahalagang dalubhasa, tiyak na tututok siya sa ilang mahahalagang detalye.

  1. Anong mga kalamangan (pakinabang) ang mayroon ka?

Maaari mong agad na tanungin ang tanong kung bakit nagpasya ang tao na siya ay angkop para sa posisyon. Ang katanungang ito ay isa sa mga pangunahing tanong. Sa puntong ito, ang aplikante ay maaaring makipag-usap tungkol sa kanilang mga benepisyo. Napakahalaga na subaybayan kung paano nagpapakita ang impormasyon ng isang tao. Ang isang tao ay nagsasalita ng abstractly, ang isang tao ay napaka dahilan. Mas maraming pansin ang dapat bayaran sa mga kandidato na nagpapatunay ng kanilang mga salita na may katotohanan at pigura. Ang kanilang mga benepisyo ay mas totoo at mabigat.

  1. Anong mga pagkukulang (kahinaan) ang mayroon ka?

Ang isang karampatang empleyado ay hindi magsisimulang magsalita tungkol sa "totoong" mga kahinaan, ngunit tututok sa mga sandaling iyon na tataas lamang ang mga pagkakataong makuha ito o ang posisyon na iyon. Maaari itong maiugnay sa tumaas na eksaktong pagtukoy sa iyong sarili at sa iba pa. Ang ilan ay tatawag sa kanilang sarili na isang workaholic.

  1. Bakit mo iniwan ang dati mong trabaho? Ano ang opinyon ng pamamahala tungkol sa iyo?

Ang mga katanungang ito ay nauugnay para sa mga wala nang trabaho sa oras ng pakikipanayam. Kung ang kandidato ay hindi pa natanggal sa trabaho, sulit na tanungin kung bakit siya nagpasyang magpalit ng trabaho. Napakahalaga na makita kung paano nagsasalita ang tao tungkol sa nakaraang trabaho. Kung gagawin niya ito sa isang negatibo, ipinapakita ang kanyang magkasalungat na panig, kung gayon sigurado na makakaapekto ito sa kanyang karagdagang relasyon sa koponan. Ang mga nasabing empleyado ay kailangang maupahang napakaingat, pagtimbang ng lahat ng mga kalamangan at kahinaan.

Kung ang dalubhasa ay may kakayahan, matiyaga at marunong bumasa at magsulat, sa halip ay ituturo niya ang mga positibong aspeto na nauugnay sa kanyang dating trabaho. Sa parehong oras, sasabihin niya na mas nagsusumikap siya ngayon, nais na lumago sa kanyang plano sa karera.

  1. Mayroon ka bang ibang mga alok sa trabaho?

Ang taong may kasanayan ay malinaw na naanyayahan para sa mga panayam sa ibang lugar. Ang hindi mapag-aalinlanganang kalamangan ay ang kanyang pagbibigay diin sa katotohanang interesado siyang makakuha ng posisyon sa partikular na kumpanya.

  1. Paano mo nakikita ang iyong sarili sa 5-10 taon?

Maraming tao ang hindi nag-iisip ng mahabang panahon tungkol sa kanilang buhay. Ang mga naturang dalubhasa ay halos hindi kinakailangan ng kumpanya kung ang manager ay nais na makahanap ng isang empleyado para sa isang responsableng posisyon sa loob ng mahabang panahon. Ang isang tao ay sasagot sa isang napaka-abstract na paraan, na kung saan ay hindi rin masyadong mahusay. Ito ay mahalaga upang makakuha ng isang tukoy na sagot. Walang gaanong mga kandidato na may malinaw na mga plano sa buhay. Pinag-uusapan nila ang nais na personal na tagumpay at paglago ng propesyonal.

  1. Paano mo mapapabuti ang iyong trabaho sa aming kumpanya?

Ang pinakamainam na pagpipilian ay kung ang iminungkahi ng aplikante ay tiyak na mga paraan upang mapabuti ang trabaho. Ang iyong sariling karanasan ay magiging isang plus din. Ito ay malamang na hindi posible na gawin ito sa unang pakikipanayam, dahil ang kandidato ay kailangang tingnan ang gawain ng kumpanya mula sa loob, suriin ang mga pakinabang at kawalan nito, at pagkatapos ay mag-alok ng kanyang sariling mga solusyon.

  1. Saan ako makakakuha ng puna sa kung paano ka nagtrabaho sa dati mong trabaho?

Ang katanungang ito ay napakahalaga at magiging kapaki-pakinabang sa employer. Ang pinakamahusay na pagpipilian ay upang ibigay ang numero ng telepono ng employer o kahit maraming mga contact ng mga empleyado na maaaring makilala ang kandidato. Ang mga aplikante ay madalas na hindi nagbibigay ng naturang impormasyon. Ang dahilan ay maaaring kakulangan ng karanasan sa trabaho o positibong mga rekomendasyon.

  1. Anong suweldo ang nais mong matanggap?

Ang isang kwalipikadong empleyado ay laging pinahahalagahan ang kanyang trabaho. Ang kumpanya ay hindi laging nag-aalok ng suweldo na angkop sa aplikante. Ngunit kung minsan ang mga kandidato ay simpleng magwawala kapag inaangkin nila ang mataas na suweldo. Medyo simple upang makalkula ang mga naturang pagkilos - kailangan mong bawasan nang malaki ang iminungkahing halaga o mag-alok ng anumang mga benepisyo. Tiyak na itatapon nito ang balanse ng tao.

  1. Ano ang ginagawa mo sa bakante mong oras? Ano ang iyong hilig?

Dapat itong tanungin sa pagtatapos ng pakikipanayam. Marahil ay makakahanap ang employer ng isang katulad na tao, isang kasamahan sa libangan. Magkakaroon din ito ng positibong epekto sa opinyon ng aplikante ng direktor, na makakatulong sa pagbuo ng tamang mga relasyon sa kurso ng karagdagang trabaho.

Nakaranas ng mga rekomendasyon ng mga negosyante

Siyempre, ang payo ng "buhay" ng mga taong nagsagawa ng higit sa isang daang mga panayam sa kanilang mga karera ay tinatangkilik ang malaking awtoridad. Ang pinaka-kagiliw-giliw na mga pananaw ay ipinakita sa ibaba.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo at Dmitry Borisov

Ang mga nagtatag at direktor ng kumpanya ng Mosigra, may-akda ng librong Business bilang isang Laro. Nagbukas kami ng maraming mga outlet ng tingi at alam kung paano magsagawa ng isang pakikipanayam tulad ng walang iba. Sa kanilang libro, pinag-usapan nila ito at isusulat namin ang kanilang mga rekomendasyon sa ibaba.

Tiningnan nila ang "Pagtanggi sa pangalawang minuto ng pakikipanayam." Ang diskarte na ito ay napaka-kapaki-pakinabang!

Nangyayari ito tulad nito: ang isang aplikante ay pumasok at pagkatapos ng ilang mga katanungan na nauunawaan mo na siya ay hindi talaga angkop. Sa sitwasyong ito, hindi mo na kailangan ang iyong sarili o pahirapan pa siya ng mga katanungan. Sapat na ipaliwanag na hindi siya angkop at tapusin ang panayam. Kailangan mo pa ring makipagtulungan sa taong ito, at kung hindi mo siya nagustuhan sa unang minuto, kung ano ang pag-uusapan sa susunod.

Pagkatapos ng lahat, madalas na nangyayari na ang isang tao ay hindi angkop sa iyo sa espiritu. At ang pinakamahalaga, huwag kunin ang mga naturang tao sa core ng koponan. Samakatuwid, kung ang isang cool na propesyonal ay dumating sa parehong bakante, kung kanino ito nararamdaman na mahirap na gumana, at isang tao na may mas kaunting kaalaman, ngunit nasusunog positibo, ang pagpipilian ay hindi siguradong!

Boris Petrov

Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng Petrocomplex, St. Panayam sa loob ng 15 minuto? Madali!

Sinasabi ni Boris na ang mga panayam ay karaniwang tumatagal ng hindi hihigit sa 15 minuto. Ibinahagi niya ang pinakamahalagang mga detalye na makakatulong upang magsagawa ng negosasyon sa kandidato nang mas mahusay hangga't maaari:

Wika ng katawan ... Walang alinlangan, kailangan mong obserbahan kung paano kumilos ang tao sa panahon ng pakikipanayam. Palaging bibigyan ng katawan kung ang nakikipag-usap ay taos-puso o hindi pinagana. Kaya, ang kawalang-sigla ay karaniwang nangangahulugang pagkamot sa likod ng mga tainga, isang hiwalay na tingin, hindi nakadirekta sa kausap, itinatago ang kanyang mga palad (inilalagay niya ito sa mesa o ibinababa sa pagitan ng kanyang mga tuhod).

Kung ang isang tao, na napunta sa isang pakikipanayam, ay hindi kailanman tumingin sa mata ng tagapanayam, ito ay isang masamang tanda. Ito ay malamang na hindi siya ay prangka sa panahon ng pag-uusap. Sa parehong oras, walang partikular na punto sa pag-aaksaya ng oras na subukan upang malaman ang mga dahilan para sa pag-uugali na ito.

Ano ang binayaran mo? Ano ang produkto ng iyong paggawa? Ang sinumang tao, anuman ang lugar kung saan siya nagtatrabaho, ay lumilikha ng ilang uri ng produkto kung saan nakukuha niya ang kanyang mga araw. May isang taong responsable para sa pagguhit ng dokumentasyon, ang iba ay direktang gumagana sa paggawa. Sa parehong oras, dapat na maunawaan ng isang tao na ang papel sa kanyang sarili ay hindi isang produkto hanggang sa magdala ito ng kaunting benepisyo. Kung hindi man, magiging walang silbi lamang ito.

Kung ang isang potensyal na empleyado ay responsable para sa pagtanggap ng pera para sa pagtupad ng mga tungkulin sa trabaho o para sa "pag-upo" sa tamang oras, malamang na hindi siya maging isang susi at aktibong empleyado. Ang mga nasabing personalidad, bilang panuntunan, ay hindi maaaring interesado ang nagtatanong. Ang ilan naman ay napakalinaw na nagsasalita tungkol sa kanilang ginawa, kung ano ang nilikha. Ang detalyadong sagot ay nagpapahiwatig ng dalawang pangunahing mga kadahilanan nang sabay-sabay. Una, alam ng isang tao kung ano ang ginagawa at kung ano ang kaya niyang gawin. Pangalawa, partikular itong naglalayon sa trabaho, at hindi sa "paglalakad" upang makatanggap ng suweldo.

Evgeny Demin

CEO at isa sa mga may-ari ng kumpanya Splat, Moscow. Ano ang hahanapin, anong mga katanungan ang maaaring magtanong bilang karagdagan.

Sinabi ni Evgeny na ang tagal ng pakikipanayam ay nakasalalay sa posisyon. Maaari itong tumagal ng 10 minuto o isang oras.

Iniisip ... Upang maunawaan kung paano iniisip ng isang tao, sulit na tanungin siya ng isang katanungan na maaaring sagutin sa iba't ibang paraan. Bilang kahalili, tanungin kung sino ang awtoridad para sa kanya o kung ano ang maituturo niya sa mga empleyado ng kumpanya. Ang mga nasabing katanungan ay nagbibigay sa isang tao ng isang libreng sagot. Sa parehong oras, hindi niya sinasadya na ipinakita ang kanyang mga ugali sa karakter.

Mga prinsipyo at prayoridad ... Ang mga nasasakupan na ito ay mahalagang kadahilanan. Kinakailangan na ihambing ang mga prinsipyo ng tao sa mga prinsipyo ng kumpanya. Mahalaga na hindi sila magkasalungatan. Maaari mong malaman na pakiramdam ang interlocutor sa paglipas ng panahon. Ang mas maraming nasabing mga negosasyon, mas mabilis mong maunawaan kung ang isang tao ay angkop para sa posisyon o hindi. Ang mga negatibong kadahilanan ay ang pagsara, paghiwalay ng tingin, hindi malinaw na mga sagot, pagbabago sa kanilang mga opinyon. Marahil ang naghahanap ng trabaho ay gumagamit ng mga diskarte at diskarte sa kanyang trabaho na tila hindi katanggap-tanggap o hindi naaangkop para sa tagapanayam. Halimbawa, kapag kumuha ng isang tao mula sa isang kumpetisyon na kumpanya, ang negatibong kadahilanan ay ang kanilang pagpayag na magbahagi ng impormasyon sa negosyo.

Kakayahang matuto, kakayahang matuto mula sa iyong mga pagkakamali ... Ang isang tao ay madalas na nagpapalaki ng kanyang mga tagumpay at sinusubukan na i-minimize ang pagkabigo. Ang bawat tao'y nagkakamali, ngunit mahalagang maunawaan kung ang aplikante ay maaaring matuto mula sa kanila ng anumang mga aralin, upang ayusin ang kanilang mga aktibidad. Karamihan din ay nakasalalay sa tukoy na sitwasyon, ang sukat ng mga kahihinatnan na nangyari bilang isang resulta ng maling trabaho.

Hindi karaniwang mga katanungan upang tanungin ang isang kandidato sa panahon ng negosasyon:

  1. Anong uri ng superhero ang nais mong maging kung may pagkakataon ka? Ang sagot ay makakatulong upang makilala ang mga katangiang isinasaalang-alang ng isang tao na pinakamahalaga at mahalaga.
  2. Tanungin ang kandidato na ilarawan ang perpektong trabaho. Nalalapat ito sa lugar, oras, larangan ng aktibidad at partikular na pag-andar. Kaya maaari mong malaman ang tungkol sa mga libangan, interes, alituntunin sa buhay. Papayagan ka nitong maunawaan kung gaano katapat ang isang tao, kung nais niyang gumana.
  3. Ang isyu ng mga pagkukulang ay maaaring mapalitan ng isang uri ng laro. Upang magawa ito, gumuhit ng isang parisukat sa isang piraso ng papel at hilingin sa kandidato na lilayan ito alinsunod sa kung gaano siya propesyonal. Ang isang ganap na napunan na pigura ay nangangahulugang ang kaalaman at kasanayan ay nasa pinakamataas na antas. Bilang isang patakaran, iniiwan ng mga tao ang bahagi ng parisukat na hindi naka-iskedyul. Sa kasong ito, maaari mong tanungin kung bakit hindi ito ganap na ipininta, kung anong partikular na kulang sa tao.
  4. Anong mga pagkukulang mo ang agad na maliwanag sa isang bagong pinuno? Ang katanungang ito ay makakatulong din upang linawin ang mga kahinaan ng kinakapanayam. Sa kasong ito, ang kandidato ay kailangang tumingin sa kanyang sarili mula sa labas.
  5. Bakit mo nais na baguhin ang trabaho ngayon? Marahil ganito ang nais ng isang tao na radikal na baguhin ang isang bagay sa kanyang buhay, marahil ang kapaligiran sa trabaho o mga relasyon sa koponan. Sa parehong oras, matututunan din ng employer ang tungkol sa mga priyoridad at pagganyak ng aplikante.
  6. Kung makikipag-ugnay ako sa dati mong employer, ano ang sasabihin niya tungkol sa iyo? Ang katanungang ito ay makakatulong din sa kandidato na tumingin sa kanyang sarili mula sa labas at maunawaan kung bakit nais niyang baguhin ang kanyang lugar ng trabaho.
  7. Paano ka sasali sa bagong koponan? Hindi alam ng bagong empleyado kung paano nangyayari ang proseso ng trabaho sa kumpanya, kaya't kailangan niya ng higit na pansin. Ang isang tao ay kailangang makipag-ugnay sa maraming mga kasamahan upang maunawaan ang prinsipyo ng trabaho, upang makakuha ng tulong, paliwanag o payo. Ang sagot sa tanong ay makakatulong upang maunawaan kung ang aplikante mismo ay may kamalayan dito, kung naiintindihan niya kung ano ang hihilingin sa kanya sa mga unang buwan ng trabaho.
  8. Ipaliwanag sa isang 8 taong gulang na bata ang isang konsepto mula sa iyong larangan ng aktibidad (kailangan mong pangalanan ang isang tukoy na). Anumang propesyonal na termino ay gagana dito. Ang kalinawan at bilis ng paliwanag ay magpapakita kung ang isang tao ay magagawang ipaliwanag ang buong kakanyahan ng kanyang trabaho sa isang bata na ganap na walang kaalam-alam sa larangan ng aktibidad na ito. Ipapakita nito muli ang pagiging propesyonal ng kandidato.

Vladimir Saburov

ГPangkalahatang Direktor ng kumpanya na "Clay processing", Bryansk. Huwag bigyan ng oras upang mag-isip.

Mahalagang tanungin ang tungkol sa pagkakaroon ng isang pamilya (mga anak, asawa, magulang), upang linawin ang kanilang edad ... Tila sa marami na ang katanungang ito ay hindi makakatulong sa paglilinaw ng anuman. Sa katunayan, ang mga sagot na ito ay makakatulong upang maunawaan kung ang aplikante ay may isang insentibo para sa masinsinang at mabungang trabaho, kung maaari siyang gumana na may konsentrasyon at stress, papalapit sa kanyang mga tungkulin na may mataas na antas ng responsibilidad at tunay na interes.

Magtanong sa mga prioridad sa ranggo ... Sa parehong oras, ang mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring ipahiwatig na maaaring makaapekto sa pagpili ng isang lugar ng trabaho: sahod (laki, pagkakaroon ng mga benepisyo), ang posibilidad ng paglago ng karera, kalayaan, lokasyon na malapit sa bahay, ang pagkakataon na mapabuti ang kanilang propesyonal. mga kasanayan, isang magandang kapaligiran sa koponan, ang pagiging kumplikado ng trabaho.

Pang-sitwasyon na tanong ... Narito sulit na tanungin kung ano ang gagawin ng aplikante kung ipinagkatiwala sa kanya ang trabaho na hindi bahagi ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang pagtanggi ay nagpapahiwatig ng kakulangan ng pagnanais na bumuo. Ang gayong tao ay patuloy na may mga dahilan at pangyayari na huwag gawin ang hindi dapat. Ang mga nasabing empleyado ay maaari lamang kunin sa departamento ng accounting.

Pagkilala sa lugar ng trabaho ... Mahalagang ipakita kung ano ang haharapin ng aplikante. Minsan ang mga inaasahan ay madalas na hindi pareho sa realidad. Sa mga ganitong sitwasyon, ang mga naghahanap ng trabaho mismo ay madalas na tumanggi na gumana.

Mga mahahalagang interes ... Ibinahagi ni Vladimir ang isang kaso mula sa kanyang pagsasanay. Sa sandaling ang isang batang aplikante na may pang-ekonomiyang edukasyon ay dumating sa kanyang firm para sa posisyon ng pinuno ng pagkuha at serbisyo sa logistik. Ang mapagpasyang kadahilanan sa pagpili ng kandidato na ito ay naglalaro siya ng palakasan at sinasanay ang mga bata. Napagtanto ni Vladimir na ang gayong mga interes ay tiyak na nangangahulugang ang aplikante ay may isang katatagan ng pagkatao, pagtitiis at isang malinaw na pag-unawa sa halaga ng oras. Ang lahat ng ito ay kinakailangan lamang upang gumana sa iminungkahing posisyon. Ang pinuno ay hindi napahiya ng kanyang maliit na edad, inanyayahan niya ang binata sa kanyang trabaho. Lahat sa isang taon, positibong naiimpluwensyahan ng empleyado na ito ang gawain ng serbisyo sa isang pandaigdigang saklaw. Nagtatag siya ng isang sistema ng pagsubaybay sa tagapagtustos, pinabuting ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng iba't ibang mga serbisyo ng samahan. Pinapayagan ang mga nasabing aktibidad na makabuluhang bawasan ang gastos sa mga bahagi ng pagbili at pagdadala ng mga natapos na kalakal.

Suriin ng katapatan ... Maaari ka ring magtanong ng isang situational na katanungan dito. Halimbawa, ang isang naghahanap ng trabaho ay naghahanda upang magbakasyon kasama ang kanyang pamilya nang hindi inaasahan na tinawag siyang magtrabaho para sa isang agarang takdang-aralin. Ano ang gagawin niya sa kasong ito? Kahit na ang taong hindi taos puso, agad itong mapapansin.

Pagpapahalaga sa sarili ... Dito maaari mo ring gamitin ang pagmomodelo sa sitwasyon. Hayaan ang aplikante na magpanggap na siya ay nakagawa ng isang mahusay na trabaho kung saan ginugol niya ng maraming oras at pagsisikap. Ang mga resulta ng kanyang trabaho ay naka-unclaim. Ano ang magiging reaksyon niya rito? Ano ang mararamdaman niya. Kung ang isang tao ay may mababang pagpapahalaga sa sarili, marahil ay maiisip niya na walang pinahahalagahan siya, at nasayang ang oras at pagsisikap.

Isang manager na hindi marunong manguna? Makatuwirang magtanong sa susunod na tanong sa isang sitwasyon kung ang isang empleyado ay hinahanap para sa isang posisyon sa pamamahala. Maaari mong tanungin kung ano ang gagawin ng kandidato kung ang kanilang empleyado ay hindi nakumpleto ang kanilang trabaho sa tamang oras. Kung sinabi niya na isasagawa niya ito sa kanyang sarili, nangangahulugan ito na ang tao ay walang mga paggawa ng isang pinuno, siya ay isang tagapalabas lamang.

Tigas. Ang katanungang ito ay dapat ding tanungin sa mga nais makakuha ng posisyon sa pamamahala. Dapat mong tanungin kung ano ang gagawin ng aplikante kung ang isang nasasakupan ay bastos sa kanya. Kung gagamitin niya ang moralidad, malamang na hindi makapagtrabaho ang isang empleyado bilang isang namumuno. Upang magtrabaho ay nangangailangan ng mahigpit na disiplina, dapat magsagawa ang mga nasasakupan ng takdang aralin sa oras at alinsunod sa mga kinakailangan. Ang isang positibong sagot ay ang paglalapat ng mga parusa, pagpapaalis kung paulit-ulit ang kaso. Ang isang partikular na matigas na paninindigan ay kinakailangan para sa mga nagtatrabaho sa produksyon.

Mayroon bang interes sa trabaho? Napakahalagang maunawaan kung interesado ang aplikante sa aktibidad o nais lamang makatanggap ng disenteng suweldo. Ang sinumang tagapamahala ay nais na makita ang kanilang mga empleyado na interesado sa proseso at sa resulta. Ito ang tanging paraan upang makabuo ng isang solidong sistema.

Mga prinsipyo sa buhay - kung ano ang nababagay sa kumpanya ? Kinakailangan na ang mga prinsipyo ng kumpanya ay tumutugma sa mga aplikante. Muling ibinahagi ni Vladimir ang isang sitwasyon mula sa kanyang buhay. Sa sandaling hindi siya nagtanong sa isang naghahanap ng trabaho sa panahon ng isang pakikipanayam para sa posisyon ng direktor ng produksyon kung ano ang kahulugan ng "kultura ng produksyon" sa kanya. Mahalaga para sa tagapamahala na ang lahat sa teritoryo ng mga tindahan ay palaging maayos at nalinis. Ang kadahilanang ito ang direktang nakakaapekto sa laki ng sahod. Ang isang katulad na kultura ay nauugnay sa katapatan sa trabaho. Ang napiling kandidato ay nagpakita ng mabuti, nakakasali sa koponan, nag-oorganisa ng trabaho. Ngunit mayroon din siyang isang seryosong sagabal - sinubukan niyang itago ang mga pagkukulang sa kanyang trabaho. Ang mga empleyado ay nagtrabaho sa walang hanggang kaguluhan. Sinubukan itong labanan ni Vladimir nang ilang oras, hanggang sa malaman niya na ang direktor at ang bahay ay may parehong sitwasyon. Ito ay naging malinaw na walang point sa paglaki ng tulad ng isang tao. Kailangan kong humiwalay sa kanya. Ang isyu ng kalinisan ay napaka-seryoso sa produksyon, dahil ang karamdaman ay nagdaragdag ng posibilidad ng mga pinsala sa trabaho, pagkasira ng kagamitan. Sa huli, humantong ito sa mga karagdagang gastos. Bilang karagdagan, ang mga manggagawa mismo ay may kakaibang pag-uugali sa kumpanya kapag mayroong gulo sa kanilang paligid at hindi nila ito sinusuportahan sa anumang paraan.

Paano mabuo nang maayos ang mga katanungan

Upang makakuha ng isang totoong sagot, kailangan mong magtanong buksan mga katanungan Palagi silang nagsisimula sa mga salitang nagtatanong - kailan, paano, bakit, ilan pa.

Sarado na tanong Buksan ang mga katanungan
Hindi na kailangang magtanong Kaya't ito ay magiging mabisa hangga't maaari upang tanungin sila.
Hindi mo ba nagustuhan ang dati mong trabaho? Bakit ka nagpasya na baguhin ang iyong trabaho?
Ginawa mo ito, ito, at ito? Paano mo nakikita ang iyong trabaho sa aming kumpanya, ano ito?
Palabas ka na ba? Makakasali ka ba sa koponan? Paano mo mailalarawan ang koponan sa nakaraang lugar ng trabaho? Ano ang iyong relasyon sa iyong boss at mga kasamahan? Anong mga tampok ng isang pinuno ang tumanggi sa iyo?
Kakayanin mo ba ang trabaho? Bakit ka angkop sa posisyon na ito? Ano ang iyong kaalaman at benepisyo?

Sarado tinawag din nila ang mga katanungang iyon na hindi nagpapahiwatig ng isang detalyadong sagot, oo lamang o hindi. Ginagamit lamang ang mga ito upang mangolekta ng pormal na impormasyon. Naninigarilyo ka ba? Magkaroon ng pamilya? Mayroon kang sariling sasakyan? At iba pa.

Hindi kailangang bigyan ang mga pahiwatig ng aplikante, mag-alok ng mga sagot, o sabihin kaagad ng iba pa pagkatapos ng tanong.

Hindi na kailangang magtanong Ito ay magiging tama
Kung hindi ito isang lihim, sabihin mo sa akin, ano ang sweldo mo sa dati mong trabaho? Anong suweldo ang nais mong matanggap mula sa amin? Ano ang pinag-uusapan mo?
Ano ang eksaktong ayaw mo sa iyong huling trabaho - boss, koponan, mababang suweldo? Bakit ka nagpasya na baguhin ang iyong trabaho?

Huwag gumamit ng iba pang mga aplikante bilang isang halimbawa. Sa anumang kaso hindi dapat sabihin ng isang pinuno ang kanyang sarili.

Mga tanong sa backfill

Ang mga sumusunod na katanungan ay makakatulong sa manager na malaman kung siya ay empleyado o hindi, ihayag ang pagganyak ng aplikante:

  • Napintasan ka ba kani-kanina lang? Sumasang-ayon ka ba sa mga kritikal na pagsusuri sa iyong direksyon o mas gusto mong hamunin ang pahayag? Bakit ganun
  • Paano mo nakikita ang iyong sarili sa loob ng maraming taon? Ano ang kailangan mong gawin para dito?
  • Ano ang mga layunin na ginagabayan ka kapag inilalantad ang pagnanais na kunin ang posisyon na ito? Ang iyong mga plano sa pag-unlad ng karera at kasanayan ay may kaugnayan sa pag-unlad ng kumpanya?
  • Ano ang kulang sa iyong trabaho upang gawin itong perpekto?
  • Anong mga responsibilidad sa trabaho ang iyong nasisiyahan ka?
  • Alin sa tatlong pang-uri ang ilalarawan mo sa iyong sarili? Ano ang mga adjective na gagamitin ng iyong mga sakop?
  • Ano ang kahulugan sa iyo ng "makamit ang isang resulta"?
  • Sabihin sa amin ang tungkol sa tatlong mga sitwasyon kung saan nakamit mo ang pagkilala, tagumpay?
  • Mayroon bang paraan upang pagalingin ang mga tao? Anong pagganyak ang ibinibigay mo sa iyong mga nasasakupan?
  • Nagagawa mo bang purihin ang isang tao para sa kanilang mga karapatang sapat?
  • Anong mga paghihirap ang aasahan mo sa iyong bagong trabaho? Alin sa mga hindi mo nais na hanapin? 3 mga halimbawa para sa bawat isa.
  • Sabihin sa amin ang tungkol sa tatlo sa iyong mga ugali na nais mong baguhin.
  • Bakit ka nagpasya na baguhin ang trabaho? Ano ang ayaw mo sa iyong kasalukuyang (dating) trabaho?
  • Paano mo aayusin ang iyong trabaho sa mga "mahirap" na sakop? Paano ka magpapatuloy na makipag-usap sa isang aplikante na hindi mo kukuhain?
  • Anong bago ang nais mong dalhin sa gawain ng kumpanya?

Form ng tanong: anong tanong ang tatanungin sa isang tukoy na sitwasyon

Dapat na bumuo ng tagapamahala ang mga katanungan upang hindi maunawaan ng aplikante ang mga ito, ngunit sasagutin sila. Dapat silang malinaw na malinaw na mabuo. Ang pangungusap ay dapat gumamit ng mga simpleng salita. Huwag magtanong ng ilang mga katanungan nang sabay-sabay.

  • Ang mga bukas na tanong ay makakatulong na alisan ng takip ang isang kandidato. Ginagamit ang mga ito nang madalas.
  • Ang mga saradong katanungan ay kapaki-pakinabang sa mga sitwasyon kung saan inaasahan ng manager na makatanggap ng isang positibong sagot o nais na makatanggap ng paglilinaw ng impormasyon.
  • Kung talagang nagustuhan ng manager ang anuman sa mga sagot, sulit na magtanong ng isang katanungan para sa isang negatibong balanse. Kaya, maaari mong tanungin, mayroon bang mga sitwasyon sa buhay na hindi natuloy nang maayos?
  • Kung may biglang nagbigay alerto sa employer, maaari siyang magtanong ng isang katanungan na makukumpirma o tatanggihan ang negatibong impormasyon.
  • Ang paglilinaw ng mga katanungan ay ginagamit bilang karagdagang mga katanungan kung nais ng tagapamahala na malaman nang kaunti pa tungkol sa sinabi dati.
  • Ang mga katanungang nagtatapos sa "tama?" Tumutulong silang patnubayan ang pag-uusap sa tamang direksyon.
  • Mga tanong sa salamin. Ang tao ay nagbigkas ng isang pahayag, ang pinuno ay umuulit pagkatapos sa kanya, lamang sa isang patanong form.
  • Mga katanungan na may pagpipilian o katwiran. Sa kasong ito, ang pinakamabisang paraan upang makakuha ng maaasahang impormasyon ay ang pagmomodelo sa isang tiyak na sitwasyon.
  • Mga pahayag na pang-provocative. Nagtatakda ang manager ng isang tukoy na sitwasyon at humihingi ng opinyon ng aplikante.
  • Mga gabay na tanong na naglalaman na ng sagot.
  • Ang isang serye ng mga katanungan ay makakatulong upang agad na malaman ang tungkol sa lahat ng mga aspeto ng isang partikular na sitwasyon, upang makita ito sa mata ng aplikante mula sa iba't ibang mga anggulo. Ito ay isang mas nakababahalang mode kung saan maaari mong maunawaan kung paano nahahalata ng kandidato ang isang malaking halaga ng impormasyon.
  • Mga katanungang nauugnay sa naunang sagot. Nagbibigay sila ng isang pagkakataon upang malaman ang higit pa tungkol sa pahayag o sitwasyon na interesado sa employer.

Maraming nakasalalay sa paghahanda ng manager para sa pakikipanayam. Kung mas malapitan niyang nilapitan ang isyung ito, mas maaga siyang makakahanap ng angkop na tao upang gumana sa kanyang samahan.

Konklusyon

Narito ang isang mahabang artikulo, ngunit sinubukan naming kolektahin ang lahat ng mga tip at trick para sa tamang pakikipanayam. Ngunit ang mga rekomendasyong ito ay isang suporta lamang para sa iyo, at bubuo ka na ng sarili mong format ng pakikipanayam. Dahil ang parehong mga pinuno ay hindi umiiral.

Kung mayroon kang sariling mga pamamaraan sa pakikipanayam, mangyaring ibahagi sa mga komento!

Maraming mga taon ng karanasan at kaalaman sa pag-recruiting ng mga dalubhasa ay pinapayagan kaming bumuo ng isang tipikal na listahan ng mga katanungan na naririnig ng isang aplikante sa panahon ng isang pakikipanayam.

Ang mga sagot ng aplikante ay ginagawang posible upang matukoy kung paano natutugunan ng aplikante ang mga iniaatas na sinabi ng employer.

Sa artikulong ito pag-uusapan natin ang tungkol sa kung anong mga katanungan ang kailangan mong tanungin sa isang kandidato sa panahon ng pakikipanayam at kung paano bigyang kahulugan ang mga ito nang tama, kung ano ang matututunan sa pakikipanayam una sa lahat?

Mga Mambabasa! Pinag-uusapan ng aming mga artikulo ang tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay kakaiba. Kung gusto mong malaman kung paano malutas ang eksaktong problema mo - makipag-ugnay sa form ng online consultant sa kanan o tumawag sa 8 (800) 302-76-94. Mabilis ito at ay libre !

Ang mga tamang tanong o kung ano ang hindi pag-uusapan sa kandidato

Ngayon JCat. Sasabihin sa iyo ni Job ang tungkol sa mga tamang katanungan at kung ano ang hindi pag-uusapan tungkol sa kandidato sa unang pagpupulong. Tutulungan ng aming mga tip ang mga executive na madaling mapili ang pinakaangkop na mga empleyado batay sa kanilang mga resulta sa pakikipanayam.

Paghahanda para sa pagpupulong

Ayon sa kaugalian, ang paghahanda para sa isang pakikipanayam ay nakikita bilang isang mahalagang gawain para sa isang naghahanap ng trabaho - isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon. Gayunpaman, para sa employer, ito ay isang pantay na mahalagang pamamaraan na dapat maingat na maihanda nang maaga. Ang pagpili kung paano makapanayam ang isang kandidato sa trabaho ay nakasalalay sa mga layunin ng kumpanya at ang mga kinakailangan para sa naghahanap ng trabaho. Maaari itong maging isang mahigpit na pag-uusap sa negosyo, isang kagiliw-giliw na pag-uusap, hindi pamantayang gawain at kakaibang mga katanungan na nakalilito. Ang isang pakikipanayam ay maaaring at dapat maging malikhain, ngunit mayroong isang bilang ng mga patakaran na dapat mong sundin kapag naghahanap para sa isang bagong empleyado.

Ang mga korporasyong kilalang internationally lamang ang kayang balewalain ang mga prinsipyo ng mabisang pakikipanayam. Halimbawa, si Sergey Brin, isang developer at co-founder ng search engine ng Google, ay inamin na sa simula ng kanyang paglalakbay, personal na nag-rekrut sila ni Larry Page ng mga empleyado sa kumpanya. Sa parehong oras, ang mga co-founder ay mayroong isang listahan ng mga "tanong sa korona" na maaaring sorpresahin ang sinumang aplikante para sa isang posisyon sa kumpanya. Gayundin madalas na hiniling ni Sergey Brin na turuan siya ng "isang bagong bagay" sa pinaka-kagiliw-giliw na paraan. Maraming mga kandidato para sa takdang-aralin na ito ang naalala ang buong teorya ng programa sa halip na lumapit sa takdang-aralin na may katatawanan at pag-uusap tungkol sa mga abstract na paksa.

Ang mga hindi gaanong kilalang samahan ay dapat na lumapit nang responsable sa mga panayam. Mga espesyalista sa HR alam ang tungkol sa maraming mga diskarte sa teorya, ngunit sa pagsasagawa ay gumagamit sila ng karaniwang mga katanungan na tinanong sa mga kandidato sa isang pakikipanayam. Mga pinuno ng maliliit na kumpanya na nakikibahagi pagrekrut personal, ito ay lalong mahalaga na malaman ang lahat ng mga subtleties ng pagpili ng mga empleyado.

Mga layunin sa pakikipanayam

Ang pangunahing layunin ng mga panayam ay ganap na pareho sa lahat ng mga samahan, kahit na sa mga kumpanya sa magkabilang larangan ng aktibidad. Sa panahon ng isang pagpupulong sa isang potensyal na empleyado, ang employer ay kailangang mangolekta ng sapat na impormasyon upang magpasya kung mas makaya niya ang kanyang tungkulin sa trabaho kaysa sa iba pang mga aplikante. Matapos ang isang mabisang panayam, dapat mayroong isang panlahatang pananaw hindi lamang sa personalidad ng kandidato, kundi pati na rin ng kanyang potensyal na lugar sa samahan. Samakatuwid, sa panahon ng pagpupulong, mahalagang ibunyag ang mga sumusunod na katanungan:

  • hanggang saan ang angkop sa taong ito para sa bakanteng posisyon;
  • kung ang kanyang antas ng pagiging angkop sa propesyonal ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya;
  • kung ang aplikante ay may sapat na antas ng espesyal na kaalaman at kasanayan;
  • anong klase mga personal na katangian ang kandidato ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa kumpanya, at alin ang kailangang paunlarin;
  • kung ang aplikante ay may negatibong mga katangian ng psychophysiological na maaaring maging isang problema para sa employer sa hinaharap;
  • kung paano naiiba ang kandidato sa iba pang mga aplikante para sa posisyon, ano ang mga pakinabang nito;
  • Mayroon bang mga prospect para sa kanyang karagdagang paglago ng karera - ang posisyon para sa kandidato ay magiging isang bagong antas ng propesyonal na pag-unlad o isang "hakbang pabalik".

Gayundin, dapat alamin ng tagapagrekrut kung ang impormasyong ibinigay ng kandidato ay tumpak. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang kasalukuyang antas ng pag-unlad ng teknolohiya ay ginagawang posible upang palsipikin ang anumang data.

Sa panahon ng pakikipanayam, mahalagang "itak" sa isip ang bagong tao sa koponan, ang kultura ng korporasyon ng samahan, upang matukoy kung tatanggapin niya ang mga prinsipyo at pamantayan ng kumpanya.

Mga Paraan ng Pagsusuri ng Aplikante

Sa sikolohiya, iba't ibang mga tool ang ginagamit upang makapunta sa ilalim ng isang tao: upang malaman ang lahat ng kanyang mga personal na puwersa sa pagganyak at maging ang mga lihim na takot. Ang buong kahirapan ay nakasalalay sa ang katunayan na ang isang tagapag-empleyo o espesyalista sa HR ay kailangang makuha ang buong halaga ng impormasyon para sa isang patas na pagtatasa ng isang kandidato sa isang maikling panahon.

Ang mga panayam ay naiiba sa pattern ng komunikasyon sa pagitan ng tagapanayam at ng potensyal na empleyado:

  • Nakabalangkas Ang pangalawang pangalan para sa mga ganitong uri ng panayam ay "matigas". Ipinapalagay ng plano ng panayam ang isang mahigpit na pagkakasunud-sunod ng mga katanungan, ang pag-uusap ay hindi napupunta sa isang "libreng daloy". Ang isang panayam na tulad nito ay mas katulad ng isang tuyong palatanungan. Ngayon, halos lahat ng mga kumpanya ay pinabayaan ito dahil sa kawalan ng husay.
  • Libre. Pinapayagan ng mga hindi nakaayos na pamamaraan ng pakikipanayam ang mag-apply na magsalita, itigil ang pagiging kinakabahan at magbukas sa employer hangga't maaari. Ang pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng magaan na pagmo-moderate, ngunit hindi mahigpit na kontrol sa daloy ng pag-uusap. Gayunpaman, ang aplikante ay maaaring maging masyadong palakaibigan, pagkatapos ang pag-uusap ay magiging mahabang at walang silbi.
  • Pinagsama Ang gitnang lupa ay palaging ang pinakamahusay na pagpipilian, kung kaya't pinili ng mga kilalang korporasyon ang pamamaraang ito para sa pagsusuri ng mga aplikante para sa isang posisyon sa isang samahan. Sa ganitong uri ng pakikipanayam, posible ang mga pagpipilian: kung minsan ang pag-uusap ay nagsisimula sa isang libreng form, at pagkatapos ay nagpapatuloy ang employer sa handa na bahagi. Maaari ka ring kumilos sa ibang paraan: simulan ang pakikipanayam na may malinaw na mga katanungan at maikling sagot, at pagkatapos ay magpatuloy sa libreng komunikasyon sa mga paksang malayo na nauugnay sa trabaho.

Gayundin, ang mga panayam ay nahahati sa bilang ng mga kalahok sa proseso sa mga sumusunod na uri:

  • Pansarili Indibidwal na panayam ay nagaganap nang personal - harapan ng namumuno. Sa format na ito, nilikha ang pinaka-bukas at nagtitiwala na kapaligiran, walang epekto ng isang "komisyon ng mga tagasuri", salamat kung saan ang kandidato ay maaaring magpahinga at magbukas sa panahon ng pakikipanayam.
  • Pangkat Ang ganitong uri ng pakikipanayam ay nagpapahiwatig ng komunikasyon sa pagitan ng employer at maraming mga aplikante nang sabay. Lumilikha ito ng isang mapagkumpitensyang espiritu: susubukan ng mga aplikante na ipakita ang kanilang pinakamahusay na panig. Gayunpaman, sa kasong ito, maaaring mahirap maintindihan ang mga pakinabang ng isang partikular na kandidato, dahil ang mga talambuhay ng mga aplikante ay madaling malito, at ang pakikipag-usap sa mga potensyal na kakumpitensya ay malamang na hindi kumpidensyal.
  • Panel. Magkakaiba sila sa mga pangkat na mayroong maraming mga tagapanayam bawat aplikante. Sa parehong oras, ang pagtatasa ng kandidato ay magiging mas layunin, at ang pagtatanghal ng kumpanya ay magiging kawili-wili at kumplikado, gayunpaman, ang mga karanasan ng isang tao sa harap ng komisyon ay maaaring makaapekto sa negatibong epekto sa kanyang mga sagot.
  • Serial. Sa kaibahan sa pamamaraan ng panel, ang panayam ay nagaganap sa bawat isa sa “koponan ng employer” na magkakasunod. Ang tanging kawalan ng pamamaraan ay ang oras at kakulangan sa ginhawa para sa aplikante.

Ang isang espesyal na lugar sa pag-uuri ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga aplikante ay inookupahan ng mga panayam sa stress. Hindi malinaw ang pamamaraang ito: maaaring hindi ito ipakita ang kakayahan ng isang tao na magtrabaho sa hindi inaasahang pangyayari, ngunit pinapalala lamang ang reputasyon ng samahan. Ang mga kwento tungkol sa "pananakot sa pakikipanayam" salamat sa social media ay maaaring maging publiko.

Mahalagang tandaan na ang mga pagsusuri ng mga nabigong empleyado ay maaaring kapwa isang nakakahimok na dahilan upang mag-aplay para sa isang trabaho, at ang sanhi ng hindi kasiya-siyang pakikisama sa samahan.

Ang mga may karanasan sa mga propesyonal sa HR ay nagbibigay ng patnubay sa kung paano makapanayam ang isang kandidato sa trabaho, payuhan ang mga tagapamahala at mga nagre-recruit isuko ang nakababahalang pamamaraan. Hiniling din sa kanila na sumalamin sa panahon ng pakikipanayam kung ang pagsubok sa stress ay nangyayari na hindi alam para sa employer mismo.

Paano ako maghahanda para sa isang pakikipanayam?

Isang mahalagang panuntunan: kailangan mong malinaw na tukuyin ang iyong mga inaasahan mula sa isang dalubhasa, at gawin ito bilang makatotohanang hangga't maaari. Siyempre, ang bawat employer ay nais na makahanap ng isang karampatang, responsable, mahusay at maraming nalalaman empleyado na walang mataas na inaasahan sa suweldo. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang isang bagong miyembro ng koponan ay kailangang sanayin at iakma sa mga detalye ng trabaho sa samahan sa loob ng ilang oras. Ang tanong ay nasa tagal lamang ng "internship": kung gaano kahanda ang isang tao na malaman ang bagong impormasyon, upang sumunod kultura ng korporasyon at sundin ang itinatag na mga patakaran.

Sa mga libro para sa mga nagrekrut, sumasang-ayon ang iba't ibang mga may-akda na mas mahusay na sanayin ang isang may kakayahang "para sa kanilang sarili" kaysa subukan na muling turuan, sapagkat hindi ito magdudulot ng pangmatagalang epekto. Kung ang mga ugali ng tauhan, kalidad ng negosyo, panloob na pagganyak o iba pang mga katangian ng kandidato ay hindi umaangkop sa employer, mas mahusay na magalang na tanggihan ang trabaho at ipagpatuloy ang "casting".

Upang magkaroon ng oras upang malaman ang lahat ng impormasyon sa panahon ng isang pag-uusap sa isang aplikante para sa isang posisyon, ang isang espesyalista sa HR o manager ng kumpanya ay kailangang gumawa ng isang algorithm ng pakikipanayam, matukoy ang pagkakasunud-sunod at oras ng mga katanungan, at pag-isipan din ang isang sistema para sa sinusuri ang mga natanggap na sagot.

Anong mga katanungan ang maaari mong itanong sa isang pakikipanayam?

Ang kakayahang malaman ang impormasyon ay isang banayad na sining na sinusubukan ng mga eksperto sa larangang ito na malaman sa buong buhay nilang propesyonal. Mahalaga na patuloy na pagbutihin ang iyong mga kasanayan, basahin ang paksang pampakay, huwag pansinin ang napiling pamamaraan at patuloy na maghanap ng mabisang paraan upang magsagawa ng isang pakikipanayam. Halimbawa, ang librong pinakamabenta ng Amerikanong mamamahayag na si Frank Cesno, Paano Malaman ang Lahat ng Kailangan Mong Malaman sa pamamagitan ng Pagtatanong ng Tamang Mga Katanungan, sinisiyasat ang paksa ng botohan. Ang isang maayos na nakahanda at napapanahong tinig na tanong ay maaaring ganap na ibunyag ang lahat ng kinakailangang impormasyon.

Mayroong mga nakahandang mga palatanungan upang matulungan ang mga recruiter at executive ng kumpanya. Gayunpaman, ang paggamit ng mga handa nang palatanungan na natagpuan sa Internet ay nagsasalita lamang tungkol sa ayaw ng employer na may kakayahang lumapit sa panayam. Maiintindihan kaagad ng aplikante kung ano ang nais nilang marinig mula sa kanya, kaya sasagutin niya "ayon sa protocol." Bilang karagdagan, maaaring hindi siya sumang-ayon na magtrabaho sa isang kumpanya na may gayong "walang kaluluwa" na ugali maghanap ng mga empleyado .

Tungkol sa kung anong mga katanungan ang dapat itanong sa panayam, Mga tagapamahala ng HR at ang mga may-ari ng negosyo ay makakahanap din ng kapaki-pakinabang na marinig mula sa pagkuha ng mga eksperto na sina Jeff Smart at Randy Street. Sa librong “Sino. Malutas ang iyong numero unong problema ”isiniwalat nila ang lahat ng mga kard: kung paano maiiwasan ang mga karaniwang pagkakamali sa mga panayam at akitin ang mga tamang tao na magtrabaho. Iminungkahi ng mga may-akda na gamitin ang pamamaraan ng "pagdedetalye" - upang sabihin sa mga kaso kung saan ang mga katangiang ipinahiwatig ng kandidato sa resume ay isiniwalat.

Ang isa sa mga uri ng pakikipanayam ay isang survey sa kakayahan. Nagsasangkot ito ng paghanap ng antas ng kaalaman at kasanayan na dapat taglayin ng ideal na empleyado. Sa kasong ito, ang mga katanungan na tinanong ng mga kandidato sa panahon ng pakikipanayam ay nauugnay sa:

  • kung ang kandidato ay may isang espesyal na edukasyon, kalidad at tagal ng pagsasanay;
  • tagumpay sa akademya;
  • karanasan sa trabaho sa napiling larangan;
  • mga paghihirap sa unang karanasan sa trabaho;
  • dinamika ng gawain ng kandidato sa napiling larangan;
  • pagganyak para sa karagdagang pag-unlad.

Ang bawat kwento ng kandidato ay dapat na nakumpleto ng mga nangungunang tanong. Hindi mahahalata para sa aplikante mismo, ang pag-uusap ay babalik sa landas, ipapakita niya ang lahat ng kanyang mga propesyonal na kakayahan.

Mahalagang suriin kung gaano kadali ang pagsasalita ng aplikante para sa posisyon tungkol sa kanyang sariling mga pagkabigo. Sa isip, dapat niyang aminin ang mga pagkakamali nang walang takot, ngunit linawin kung anong mga konklusyon ang nakuha mula sa hindi kasiya-siyang mga sitwasyon.

Ang pangalawang pamamaraan ng pagsisiyasat ay isang panayam sa sitwasyon (o ang tinatawag na "case-method"). Tinutukoy ng pamamaraan ang kakayahang mabilis na mag-navigate sa mga hindi inaasahang sitwasyon at makahanap ng mga mabisang paraan upang malutas ang mga problema. Sa kasong ito, ang taga-recruit o tagapamahala ay tumutulad sa isang kaso kung saan kasangkot ang isang potensyal na empleyado. Ito ang magiging katanungan para sa aplikante.

Maaari mo ring "dumaan" sa mga sumusunod na puntos:

  • isang maikling kwento tungkol sa iyong sarili;
  • mga nakamit na karera;
  • paglilinaw sa kahandaan para sa ilang mga kundisyon sa pagtatrabaho, pagtatalaga, pagsusumikap para sa paglago ng karera.

Maaari mong tanungin ang aplikante tungkol sa kanyang mga libangan. Ibubunyag nito ang mahahalagang ugali ng kanyang karakter, pati na rin ang mapawi ang maigting na kapaligiran.

Dapat ba nating pag-usapan ang tungkol sa pera? Mahalagang talakayin ang potensyal na suweldo ng empleyado, pati na rin ang kanyang mga inaasahan tungkol sa kanyang sariling kita sa hinaharap na hinaharap. Mabuti kung ang kandidato ay ambisyosong nagdeklara ng isang mataas na suweldo, ngunit sa parehong oras napagtanto na nangangailangan ito ng marami at mataas na kalidad na trabaho.

Isaisip na ang mga bukas na tanong ng pakikipanayam ay dapat palaging uunahin. Pagkatapos ang aplikante ay maaaring buong ibunyag ang paksa ng pag-uusap. Hindi mo maaaring mamuhunan ang iyong mga inaasahan sa tanong: ang aplikante para sa posisyon ay gagawin ang lahat sa kanyang kapangyarihan upang bigyang-katwiran ang mga ito.

Anong mga katanungan ang hindi kailangang tanungin?

Ngayon talakayin natin ang pinakamahalagang bagay: kung ano ang hindi mo kailangang pag-usapan sa kandidato.

Ang lahat ng mga pag-iingat ay dapat na tinanggal nang sabay-sabay:

  • Ang katanungang "Saan mo nakikita ang iyong sarili sa loob ng 5-10 taon?" sa modernong nababago na mga kondisyon ay nawala ang kaugnayan nito.
  • Ang mga pagtatangka upang malaman ang dahilan para iwanan ang dating trabaho ay malamang na hindi magtagumpay. Wala sa mga kandidato ang nagsasalita tungkol sa mga sitwasyon ng problema sa unang pagpupulong.
  • "Anong mga katangian sa iyong sarili ang itinuturing mong positibo?" - isang katanungan na matagal nang nasagot para sa aplikante. Maaari kang makahanap ng mga artikulo at kahit mga libro tungkol sa paksang ito upang maghanda para sa iyong pakikipanayam.

Ang mga katanungang tinanong ng mga kandidato sa pakikipanayam ay hindi dapat personal sa likas na katangian: iilang tao ang gusto nito kapag ang mga hindi kilalang tao ay nagtanong tungkol sa kanilang kaloob-looban. Sa mga kaso kung saan ang paksa ng pag-uusap ay hindi direktang nauugnay sa trabaho, iwanan ang mga katanungan para sa mga pag-uusap sa format na "manager-subordinate", kung naaangkop.

Kasama sa mga personal na pag-uusap ang:

  • buhay ng pamilya (katayuan sa personal na buhay, pagpaplano ng atas);
  • relihiyon;
  • kagustuhan sa politika.

Huwag ulitin ang mga katanungan mula sa iyong resume. Itatampok nito ang katotohanan na ang dokumento ay hindi binasa nang mabuti, kung sabagay.

Mga Error

Ang mga pangunahing paglabag sa employer sa mabuting panuntunan sa pakikipanayam ay kinabibilangan ng:

  • Huli na Ang pangkalahatang impression ng kumpanya ay nilikha sa unang pagpupulong ng isang potensyal na empleyado sa isang employer. Kung pinapayagan ng pinuno ng samahan ang kanyang sarili na kanselahin ang mga plano nang walang babala, kung gayon para sa aplikante ito ay magiging isang dahilan upang isipin ang tungkol sa kanyang pagiging hindi tapat sa ibang mga bagay.
  • Kawalan ng kakayahan ng rekruter. Mahalaga na maaaring sagutin ng tagapanayam ang lahat ng mga katanungan ng isang potensyal na empleyado tungkol sa mga detalye ng pagtatrabaho sa samahan. Gayundin, ang isang walang karanasan na tao ay hindi magagawang pahalagahan ang lahat ng mga kalamangan ng isang aplikante para sa posisyon. Iyon ang dahilan kung bakit hindi ka maaaring humiling sa isang tao na "palitan" ang direktor o espesyalista sa HR sa pakikipanayam.
  • Kakulangan ng isang malinaw na balangkas ng pag-uusap. Kung ang istorya ng panayam ay patuloy na lumihis mula sa paksa ng trabaho, may panganib na makalimutan ng employer na linawin ang mga mahahalagang puntos sa aplikante at samakatuwid ay hindi ito kukuha.

Pangunahing pagkakamali ng employer ay ang kawalan ng linaw ng mga kinakailangan. Sa kasong ito, mabibigo ang alinman sa lahat ng mga panayam, o ang pagpili ng isang empleyado ay gagawin nang sapalaran.

Ang katapatan ng employer ay hindi nga masasabi. Kung, sa panahon ng pakikipanayam, ang aplikante ay pinangakuan ng kanais-nais na mga kondisyon, na sa paglaon ay naging "pain", mabilis niyang iiwan ang bagong trabaho, at ang reputasyon ng kumpanya ay mawawalan ng pag-asa.

Pagsusuri ng mga resulta

Isa sa pinakamahalagang hakbang sa isang pakikipanayam ay pag-aralan ang mga resulta. Sa kasong ito, ang employer ay dapat umasa lamang sa kanyang sariling mga inaasahan, intuwisyon at karanasan.

Iminumungkahi ng mga dalubhasa na ang mga tagapag-empleyo ay bumuo ng isang sistema na makakatulong upang mabilang ang mga aplikante. Halimbawa, magtalaga ng isang tiyak na bilang ng mga puntos para sa bawat criterion ng kandidato.

Ang mga antas ng pangkalahatang pag-rate ay malayang magagamit, gayunpaman, upang ma-maximize ang mga tukoy na inaasahan ng kandidato, dapat lumikha ang manager ng naturang system sa kanyang sarili. Sa mga unang lugar sa sukatan, maaari kang maglagay ng mga item tulad ng:

  • espesyal na edukasyon;
  • karanasan ng katulad na trabaho;
  • mahusay na sanggunian mula sa mga nakaraang employer.

Mahalaga rin na suriin hindi lamang ang nilalaman kundi pati na rin ang anyo ng mga tugon. Sa pamamagitan ng istilo ng komunikasyon ng isang tao, maaaring maunawaan ng isang tao ang kanyang kalikasan at interes sa posisyon. Ang kalinawan at literasi ng paglalahad ng mga saloobin, kagalang-galang, mabuting asal ay mahalagang pamantayan na hindi dapat kalimutan kapag pinag-aaralan ang mga resulta ng mga panayam.

Ni ang naghahanap ng trabaho o ang employer ay hindi maaaring maghanda para sa panayam nang mainam. Sa unang pagpupulong ng isang potensyal na empleyado kasama ang "boss" ay palaging may nakababahalang mga kadahilanan at elemento ng sorpresa.

Mahalaga para sa employer na maging malikhain at tunay na interesado sa prosesong ito. Tiyak na mararamdaman ito ng aplikante at gaganti.

Kapag pumipili ng isang empleyado sa hinaharap, kailangan mong timbangin ang mga kalamangan at kahinaan nang walang emosyon upang mabigyan ng pagkakataon ang pinakaangkop na kandidato.

Nakapanayam ako ng 20 beses sa aking buhay at hindi pa nagawa ang higit sa kalahati ng mga ito.

Veronica Netsova

nakapasa sa maraming mga panayam

В ang ilan Tumagal ako sandali at nalaman ang isyung ito. Sasabihin ko sa iyo kung paano maghanda para sa isang pagpupulong sa isang employer at kung ano ang hahanapin.

Ang mga panayam ay isinasagawa kapag nag-a-apply para sa isang trabaho, kapag nag-a-apply para sa isang mahistrado, kapag kumukuha ng isang visa at sa ilang iba pang mga kaso. Sa artikulong ito ay pag-uusapan ko lamang ang tungkol sa mga panayam sa trabaho.

Ano ang isang panayam

Pakikipanayam sa trabaho - isang pag-uusap sa pagitan ng isang potensyal na employer at isang naghahanap ng trabaho - isang taong nag-a-apply para sa isang posisyon. Maaari itong maganap sa pamamagitan ng telepono, Skype, o personal.

Ang panayam sa telepono ay isang paunang yugto sa pagpili ng mga kandidato, na karaniwang inaanyayahan lamang ang mga aplikante para sa isang personal na pagpupulong. Ngunit hindi ito laging mabilis na umaalis. Ito ay nangyayari na sa telepono ay nagtatanong ang employer ng maraming mga katanungan upang maimbitahan ang pinaka-paulit-ulit sa isang pagpupulong.

Maraming mga ganitong panayam ako. At naalala ko ang dalawa sa kanila: isa sa pamamagitan ng telepono, ang pangalawa sa pamamagitan ng Skype. Sasabihin ko sa iyo kung paano ito nangyari.

Matapos ang pasiya, naghahanap ako ng trabaho, nakakita ng bakante para sa isang katulong na manager at tumugon. Una, tinawag ako ng nagre-recruit ng kumpanya - upang makipagkita at magtanong, sumasang-ayon ka ba May tawag ako sa telepono kasama ang superbisor. Pumayag ako at tinawag ako ng manager. Sa kanya ko naganap ang aking unang panayam sa telepono.

Napag-usapan namin nang halos 15 minuto. Nagsalita siya tungkol sa kumpanya at sa kanyang mahusay na trabaho. Ito ang pangunahing dahilan kung bakit siya naghahanap ng isang personal na katulong. Pinag-usapan ko ang tungkol sa edukasyon, karanasan at kaalaman. Ngunit ang panayam ay biglang natapos kaagad sa sinabi kong hindi ako nagtatrabaho sa loob ng tatlong taon. dahil sa pasiya Pinagambala ako ng manager at sinabi na hindi ako angkop para sa kanya. Mabuti na nalaman namin ito sa panahon ng pag-uusap sa telepono, at hindi sa isang personal na pagpupulong - nakatipid kami ng oras.

Ang pangalawang panayam ay sa pamamagitan ng Skype. Nag-apply ako para sa isang trabaho ng copywriter sa isang tindahan ng paninda ng mga bata. Binalaan ako ng manager ng tindahan na isang serye ng mga pagsubok ang nasa unahan ko. Ang una ay isang pag-uusap sa Skype.

Tumawag kami. Sinabi ng direktor tungkol sa kumpanya at tinanong akong sabihin ang tungkol sa aking sarili sa isang libreng form. Nag-usap kami ng halos isang oras, at inimbitahan ako ng direktor sa isang personal na pagpupulong. Nagsagawa siya ng isang harapan na pakikipanayam sa Ingles. Sa huli, hindi ko siya nababagay. Kung Nalaman ko ang tungkol sa mga kinakailangan sa wika pabalik sa Skype - maaari makatipid ng oras at pagsisikap.

Sa paglipas ng panahon, natanto ko na ang isang panayam sa telepono bago ang isang pagpupulong ay mahalaga. Sa pamamagitan ng telepono, maaari kang magtanong sa employer ng mga katanungan at tiyakin na nababagay sa iyo ang kumpanya. Halimbawa, sa telepono, palagi kong nililinaw kung paano sila gumuhit - opisyal o hindi, pati na rin ang iskedyul ng trabaho sa kumpanya. Mahalaga para sa akin na maging opisyal na nagtatrabaho at tapusin ang trabaho nang hindi lalampas sa 18 upang makasabay sa bata sa kindergarten. At kung sa telepono sinabi ng employer na ang bawat isa sa kumpanya ay nagtatrabaho hanggang 19 at imposibleng ilipat ang iskedyul, hindi ko na isinasaalang-alang ang bakanteng ito.

Sa isang personal na pagpupulong, nakikilala ng employer at ng aplikante ang bawat isa, tinatalakay ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at makipag-usap upang maunawaan kung ang mga ito ay angkop sa bawat isa o hindi.

Lahat tungkol sa trabaho at kita

Paano baguhin ang iyong propesyon, kumuha ng higit pa at kung paano kumita ng pera. Dalawang beses sa isang linggo sa iyong mail

Mga uri ng panayam

Mayroong maraming uri ng mga panayam: isang personal na pagpupulong, komunikasyon sa isang pangkat ng mga kandidato, o isang espesyal na komisyon.

Personal na pagpupulong. Ang tagapag-empleyo at ang aplikante ay magkakilala nang isa-isang. Ang isang pakikipanayam sa format ng isang harapan na pagpupulong ay nahahati sa maraming mga subspecies. Sasabihin ko pa sa iyo ang tungkol sa bawat isa.

Sa isang nakabalangkas na panayam tinanong ng employer ang kandidato ng kalmado at pare-pareho na mga katanungan tungkol sa edukasyon, karanasan sa trabaho, mga dahilan para sa paghahanap ng bagong trabaho, mga inaasahan at plano sa karera. Ang lahat ng mga pagpupulong ay nagsisimula sa kanya, at ang gawain ng naturang pakikipanayam ay upang makilala ang kandidato at makilala siya nang mas mabuti.

Sa isang panayam sa sitwasyon, o kaso panayam ,inaanyayahan ng employer ang aplikante na ipakita ang iba`t ibang mga sitwasyon at hinihiling na sabihin kung paano siya kikilos sa kanila. Halimbawa, tinanong niya kung ano ang gagawin ng kandidato kapag nagtapos siya ng isang kontrata para sa isang malaking halaga, at ang nais na produkto ay wala sa stock. Kaso panayam tumutulong upang maunawaan kung paano iniisip ng isang tao, at ihambing sa mga pamamaraan ng paglutas ng mga problema na tinanggap sa kumpanya.

Sa isang pakay na panayam tinanong ng employer ang kandidato na i-rate ang mga tao o ang pag-uugali ng isang tiyak na karakter. Ito ay batay sa ideya na inililipat ng isang tao ang kanyang karanasan sa buhay sa ibang tao at sa gayon ay ipinapaliwanag ang kanilang pag-uugali. Halimbawa, nagtanong ang isang employer kung bakit nagsisinungaling ang mga tao. Batay sa sagot ng kandidato, natapos niya kung bakit siya ang nanloloko. O tinanong niya kung ano ang nag-uudyok sa mga tao na gawin nang mas mahusay ang kanilang trabaho, at naririnig ang mga kadahilanang mahalaga sa kanyang kandidato mismo.

Para sa isang panayam o panayam na panayam, hinihiling ng employer sa aplikante na pag-usapan ang iba`t ibang mga sitwasyong nangyari sa kanya sa dati niyang trabaho. Halimbawa, kung saan ang mga katangian ng mga kandidato mula sa isang resume ay kapaki-pakinabang - responsibilidad at sipag. Sa gayon, sinusuri niya ang mga kakayahan - ang mga kakayahan ng isang tao na tumutulong sa kanya upang mabisang gawin ang kanyang trabaho. At iniuugnay niya ang mga ito sa mga katangiang, sa kanyang palagay, kakailanganin sa ganitong posisyon.

Sa panahon ng mga panayam sa stress ang tagapag-empleyo ay lumilikha ng isang panahunan na kapaligiran para sa kandidato: nagtatanong ng mga nakakapukaw na katanungan at pinaparamdam sa kandidato na hindi komportable, magalit at magkaroon ng isang buong hanay ng mga damdamin Halimbawa, maaari niyang ideklara na hindi siya naghintay para sa kandidato, o hinintay siya para sa isang pagpupulong sa loob ng maraming oras, kinondena ang kanyang hitsura, hindi pinansin sa panahon ng pag-uusap, nagtanong ng hindi komportable na mga katanungan at sumigaw. Ang gawain ng pakikipanayam ng stress ay upang malaman kung paano ang reaksyon ng aplikante at kumilos sa mga hindi pangkaraniwang sitwasyon.

Mula sa karanasan masasabi ko na ang mga kumpanya na gumagamit ng mga panayam sa stress, bilang panuntunan, ay hindi karapat-dapat sa pansin ng mga kandidato. Ang mga mahihirap na diskarte ay madalas na nauunawaan upang isama, halimbawa:

  1. Magsampa ng isang paa sa upuan at tingnan kung paano kikilos ang kandidato kapag nahulog siya.
  2. Sigaw ng kandidato.
  3. Maghintay ka ng matagal.
  4. Ilagay sa isang hindi komportable na lugar.

Ito ay hindi epektibo at masama para sa Tatak ng HR mga kumpanya - pinag-uusapan ng mga naghahanap ng trabaho ang mga naturang bagay sa mga social network at ibinabahagi sa mga kasamahan. Kung ito ay isang makitid na larangan, ang salita ng pamamaraan ay mabilis kumalat sa mga potensyal na kandidato. Malakas at matagumpay na mga kandidato mahirap pupunta sa naturang kumpanya. Samakatuwid, ang mga normal na kumpanya na interesado sa malalakas na empleyado ay karaniwang hindi nag-aayos ng mga panayam sa stress.

Kung dumating ka para sa isang pakikipanayam sa isang kumpanya, kumilos sa paraang walang "mga kritikal na kadahilanan" na maaaring pigilan ang employer na pumili ng isang pabor sa iyo. Sasabihin ko sa iyo ang isang tunay na kaso mula sa kasanayan: isang aplikante para sa posisyon ng personal na katulong na kumilos nang may pagpipigil at propesyonalismo nang kapanayamin ko siya. Nang makilala niya ang pinuno ng kumpanya, bigla siyang nagsimulang manligaw, dinilaan ang kanyang mga labi at ngumiti nang paanyaya. Hindi nila siya kinuha.

Ang isa pang panayam ay isang dahilan upang masabi ang kaunti pa tungkol sa iyong sarili kaysa sa resume. Halimbawa, sa sandaling naghahanap kami ng isang tao para sa posisyon ng direktor ng pagpapaunlad ng kumpanya, upang makatrabaho siya nang malapit sa departamento ng marketing, mga benta at maging responsable para sa mga bagong merkado. Mayroong maraming mga kandidato, at nag-atubili ang customer kung sino ang pipiliin.

Ang isang kagiliw-giliw na katotohanan ay nagsiwalat sa panahon ng isang personal na pakikipanayam - ang isa sa mga aplikante ay lumahok sa pagtatayo ng isang gusali kung saan matatagpuan ang kumpanya ng customer. At siya ang binigyan ng kagustuhan: naramdaman ng customer ang koneksyon sa kandidato. Kadalasan ang pangwakas na desisyon ay ginawang hindi makatuwiran, lalo na kung ang lahat ng mga kandidato ay karapat-dapat.

Maaaring pagsamahin ng isang tagapag-empleyo ang mga uri ng panayam sa itaas at sa gayon ay alisin ang mga kandidato na hindi natutugunan ang kanyang mga inaasahan.

Sa pangkalahatan, ang gawain ng isang personal na pakikipanayam ay upang makilala ang kandidato, maunawaan ang antas ng kanyang kaalaman at kakayahan, tasahin ang kanyang mga kwalipikasyon at interes sa bakanteng ito. Ang panayam ay maaaring isagawa sa isa o higit pang mga yugto. Kung maraming mga yugto, unang nakikipagkita ang aplikante sa HR manager, pagkatapos ay sa deputy head o sa agarang superbisor. Gaano karaming mga pagpupulong ang magkakaroon at kung anong pagkakasunud-sunod ang magaganap ay depende sa kumpanya.

Nagawa ko na ang lahat ng uri ng mga panayam maliban sa mga panayam sa stress. Sa Internet, nagbabahagi ang mga gumagamit ng mga kwento kung paano bastos sa kanila ang mga employer, nakakulong sa silid ng pagpupulong at kahit na pinausukan ang mukha.

Sa mga panayam sa stress, magkakaiba ang kilos ng mga tagapag-empleyo: hinihintay nila ang kandidato para sa isang pagpupulong, magtanong ng mga nakaka-provocative na katanungan o hindi magalang
Sa mga panayam sa stress, magkakaiba ang kilos ng mga tagapag-empleyo: hinihintay nila ang kandidato para sa isang pagpupulong, magtanong ng mga nakaka-provocative na katanungan, o masungit
Para sa etika sa negosyo, dapat bigyan ng babala ng employer ang kandidato na magiging mabigat ang panayam
Para sa etika sa negosyo, dapat bigyan ng babala ng employer ang kandidato na magiging mabigat ang panayam.
Ang pinagmulan ng mga ligaw na kuwentong ito - "Picabu"
Ang pinagmulan ng mga ligaw na kuwentong ito - "Picabu"

Komunikasyon sa isang pangkat ng mga kandidato. Maraming mga aplikante ang naroroon sa naturang pakikipanayam, at ang pagpupulong mismo ay nagaganap sa format ng pangkatang komunikasyon at mga laro sa negosyo .

Ang mga pakikipanayam sa pangkat ay isinasagawa kapag maraming mga tao na nais na kumuha ng isang bakanteng posisyon at ang employer ay kailangang mabilis na pumili ng mga angkop na kandidato mula sa pangkat ng mga aplikante. Karaniwan, ang mga aplikante para sa mga posisyon sa tingian ay napili sa ganitong paraan - mga salespeople, administrador, at mga nakikipagtulungan sa mga customer o customer sa labas ng tanggapan. Gayundin - mga tagapamahala, promoter, o kung kinakailangan ng mga aktibong kandidato.

Ang layunin ng panayam sa pangkat ay alisin ang hindi naaangkop at pagtuunan ng pansin ang mga napatunayan ang kanilang sarili at naipasa ang paunang pagpipilian. Mahalaga dito na maging aktibo, maagap at magiliw sa iba pang mga naghahanap ng trabaho. At kung ang pakikipanayam ay nasa anyo ng isang laro, mahalagang maging pinuno ng koponan at ipakita na alam mo kung paano makipagtulungan at magpasakop sa ibang mga tao. Pagkatapos ng lahat, ang mga naturang aplikante ay inaanyayahan sa ikalawang yugto at pagkatapos ay tinanggap.

Habang nag-aaral sa unibersidad, nagtrabaho ako bilang isang tagataguyod. At halos isang beses bawat isa dalawa tatlo buwan nagkaroon ng isang pakikipanayam sa format ng isang pagpupulong sa pangkat upang gumana sa isang bagong aksyon. Minsan hindi ako tinanggap dahil masyadong tahimik akong nagsalita tungkol sa aking sarili. Sa mga susunod na panayam, sinubukan kong maging malakas at aktibo - upang makuha.

Komisyon. Ito ay isang format ng pakikipanayam kung saan maraming mga kinatawan ng kumpanya at isang kandidato ang naroroon. Ang komisyon ay nagtanong sa mga kandidato ng mga katanungan at pagkatapos ng pulong ay nagbibigay sa kanya ng mga marka. Bilang isang resulta, sinusuri ng komisyon ang lahat ng mga kandidato at pipiliin ang pinakamahusay sa kanila upang mag-anyaya na magtrabaho. Ang mga panayam sa komisyon ay karaniwang isinasagawa sa pagpasok sa serbisyong sibil.

Sa anong format magaganap ang pakikipanayam ay nakasalalay lamang sa employer. Kahit na nag-aaplay ka para sa isang posisyon sa disenyo, maaaring mangyari na ang pagpupulong ay makakasama ng isang pangkat ng mga kandidato. Ang pinagmulan ng kwento ay isang komentaryo sa Pikaba
Sa anong format magaganap ang pakikipanayam ay nakasalalay lamang sa employer. Kahit na nag-aaplay ka para sa isang posisyon sa disenyo, maaaring mangyari na ang pagpupulong ay makakasama ng isang pangkat ng mga kandidato. Ang pinagmulan ng kuwento ay isang komentaryo sa Pikaba

Mga yugto ng pakikipanayam

Ang mga yugto ng pakikipanayam ay magkakaiba depende sa uri ng pakikipanayam at diskarte ng pagkuha ng kumpanya. Ang senaryo para sa isang indibidwal na pagpupulong ay magiging isa, at ang pakikipag-usap sa isang pangkat ng mga kandidato ay magkakaiba.

Mga yugto ng isang indibidwal na panayam karaniwang ganito:

  1. Pagpuno ng application form ng aplikante.
  2. Kuwento ng employer tungkol sa kumpanya at sa trabaho.
  3. Survey ng aplikante.
  4. Ang mga katanungan ng aplikante sa employer.
  5. Pagsusulit.
  6. Naghiwalay.
  7. Puna

Mga katulad na yugto at panayam sa komisyon.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga hakbang sa isang indibidwal na pakikipanayam ay maaaring magkakaiba. Maaaring mag-alok ang employer na gawin ang pagsubok bago, sa panahon o pagkatapos ng pagpupulong, o hindi ito bibigyan.

Pinapayagan ka ng takdang-aralin sa pagsubok na masuri ang totoong mga kasanayan at kakayahan ng kandidato. Kadalasan ibinibigay ito sa mga taong may malikhaing propesyon o sa mga kung saan kinakailangan ang mga espesyal na kasanayan, halimbawa, mga taga-disenyo, editor, programmer. Bilang isang gawain sa pagsubok, hihilingin sa taga-disenyo na gumuhit ng isang banner, ang editor - upang maayos ang teksto, ang programmer - upang isulat ang code.

Kung ang kandidato ay nakaya ang gawain sa pagsubok at nababagay sa employer, inaanyayahan siya sa isang pangalawang pulong, mag-internship o kaagad upang magtrabaho. Maaaring maraming mga personal na pagpupulong at takdang-aralin - depende ito sa kumpanya. Bilang isang patakaran, mas malaki at mas seryoso ito, mas masusing susuriin nito ang kandidato bago kumuha ng trabaho.

Mga yugto ng komunikasyon sa isang pangkat ng mga kandidato tulad:

  1. Pagpuno ng talatanungan ng mga aplikante.
  2. Isang kwento tungkol sa kumpanya.
  3. Mga laro at gawain para sa mga kandidato.
  4. Naghiwalay.
  5. Puna

Nagbibigay ng puna ang employer sa pareho araw o maraming araw pagkatapos ng pakikipanayam. Kung hindi ito binanggit ng employer sa pagpupulong, mangyaring tukuyin pagkatapos ng pagpupulong kung kailan aasahan ang isang sagot.

Ang mga panayam sa pangkat ay karaniwang ang unang yugto ng pagpili. Ang mga matagumpay na kandidato ay inaanyayahan sa ikalawang yugto ng pakikipanayam - isang personal na pakikipanayam. At karaniwang sumusunod sa senaryo na inilarawan ko sa itaas.

Mga pamamaraan para sa pagpili ng mga kandidato para sa isang pakikipanayam

Ang mga kandidato sa pakikipanayam ay maaaring mapili sa iba't ibang mga paraan. Sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa mga pinaka-karaniwan.

Pagtatanong. Sa unang yugto, inaanyayahan ng karamihan sa mga kumpanya ang aplikante na punan ang isang palatanungan at sabihin tungkol sa kanyang sarili dito. Ito ay isang paraan ng pagpili ng auxiliary na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng karagdagang impormasyon tungkol sa kandidato kaysa sa resume. Halimbawa, ang isang talatanungan ay maaaring may kasamang mga katanungan tungkol sa iyong pamilya at libangan. Ang mga malalaking kumpanya ay hiniling na punan ang isang palatanungan upang suriin ang kandidato ng serbisyong pangseguridad.

Pakikipag-usap sa HR manager ay itinayo sa isang paraan upang malaman angkop ba ito ang kandidato para sa posisyon at kung gaano siya interesado dito. Kadalasan ang nagtatanong ay nagtatanong sa kandidato na sabihin tungkol sa kanyang sarili at magtanong tungkol sa edukasyon, karanasan sa trabaho, nagtanong kung ano ang interesado ang bakante at ang kumpanya at kung ano ang inaasahan niya mula sa trabaho. Hindi sinusuri ng manager ang mga espesyal na kaalaman at kasanayan, ngunit maaari niyang ilipat ang isang gawain sa pagsubok o humiling ng isang portfolio upang ipakita ito sa manager.

Pakikipanayam sa isang psychologist sa loob ng bahay mayroong dalawang uri: pag-uusap at mga espesyal na pagsubok. Sa panahon ng pag-uusap, sinusuri ng psychologist ang pag-uugali ng kandidato - ang kanyang kilos, ekspresyon ng mukha at intonation - at inihambing ang ugali sa trabahong inilalapat ng aplikante. Halimbawa, kung ito ay gumagana sa mga tao, sinusuri ng psychologist kung gaano ang palakaibigan at lumalaban sa stress ng kandidato.

Bilang isang ehersisyo, ang psychologist ay maaaring magmungkahi ng iba't ibang mga pagsubok, halimbawa:

  1. para sa katalinuhan, siya ay i-q ;
  2. Ang pagsusulit ni Luscher ay kapag ang isang kandidato ay bibigyan ng mga may kulay na kard at hiniling na ayusin ang mga ito mula sa isang mas kaaya-ayang kulay hanggang sa isang hindi gaanong kaaya-aya;
  3. Ang pagsubok sa Rorschach ay kapag ang isang kandidato ay ipinakita na blot at hiniling na ilarawan kung ano ang nakikita niya sa kanila.

Pagsubok. Kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman at kasanayan, ang employer ay mag-aalok sa aplikante ng isang gawain sa pagsubok. Kaya't titiyakin niya na makaya ng kandidato ang mga tungkulin sa trabaho.

Panayam sa isang banyagang wika natupad kapag ang isang wikang banyaga ay kinakailangan para sa trabaho. Karaniwan, tinatanong ka ng employer na sabihin ang tungkol sa iyong sarili at magtanong ng mga simpleng tanong, tulad ng kung bakit iniwan mo ang dati mong trabaho, kung anong mga nakamit mong ipinagmamalaki, at ano ang iyong mga libangan.

Pagsubok sa Polygraph, pag-aaral ng mga ekspresyon ng mukha, sulat-kamay at mga fingerprint kandidato - lahat ng ito ay ligal na pamamaraan ng pagpili.

Hindi ka dapat matakot sa naturang pagsasaliksik. Sa kabaligtaran, ang isang tagapag-empleyo na nag-aalok na dumaan sa isang medyo mahal na pamamaraan ay malamang na interesado at muli nais na tiyakin ang iyong katapatan.

Dumaan ako sa maraming pamamaraan ng pagpili ng mga kandidato, maliban sa isang pag-uusap sa isang psychologist at isang polygraph at sulat-kamay na pagsubok. Kadalasan, ang kumpanya ay gumagamit ng maraming mga pamamaraan ng pagpili: pagtatanong, pakikipag-usap sa isang rekruter, at pagsubok. Mayroon akong mga panayam sa Ingles dalawang beses lamang sa aking buhay, ngunit ang wika ay hindi kapaki-pakinabang sa akin sa aking trabaho. Ngunit madalas kong ginagawa ang mga gawain sa pagsubok. Sa huling anim na buwan na nagtatrabaho ako bilang isang nagmemerkado sa internet, at kapag kumukuha, tinanong ako ng mga tagapag-empleyo na kumpirmahin ang aking espesyal na kaalaman: upang mangolekta ng isang pangunahing semantiko, gumuhit ng isang plano sa media at maghanda ng maraming mga ad.

Paano maghanda para sa isang pakikipanayam

Ang isang resume ay hindi isang kapalit para sa isang personal na pagpupulong sa pagitan ng employer at ng aplikante. At mahalagang maghanda para sa pakikipanayam. Ang paghahanda ay hindi ginagarantiyahan ang pagtatrabaho, ngunit dinadagdagan nito ang mga logro sa harap ng mga hindi sanay na kandidato.

Tumawag ka Kung nag-aalangan ka tungkol sa kumpanya o may mahahalagang katanungan, tumawag at tanungin ang iyong employer. Tanungin ukol sa pamantayan ng pananamit kung hindi mo alam kung ano ang isusuot sa isang pagpupulong, o kung paano pinakamahusay na makapunta sa opisina kung ito ay matatagpuan sa isang hindi pamilyar na bahagi ng lungsod.

I-dial ang numero ng employer pagdating sa gusali kung saan matatagpuan ang opisina. Kung makilala ka ng employer sa ibaba, talakayin ang isang walang kinikilingan na paksa patungo sa opisina, tulad ng panahon o trapiko. Ilalabas nito ang pag-igting at i-set up ka para sa pag-uusap.

Paglilinaw ng lugar at oras ng pakikipanayam. Kung nawala sa iyo ang tala kasama ang address at oras ng pakikipanayam, tawagan ang employer at linawin ang lahat. Ito ay mas mahusay kaysa sa pagiging huli para sa pakikipanayam o hindi nagpapakita up sa lahat.

Koleksyon ng impormasyon tungkol sa kumpanya. Tingnan ang website ng kumpanya at siguraduhin na ang larangan ng aktibidad nito ay kawili-wili sa iyo at ibinabahagi mo ang mga halagang ito. Tingnan ang mga larawan ng koponan, isang mapa na may lokasyon ng opisina. Basahin ang mga testimonial ng dating empleyado tungkol sa pagtatrabaho para sa kumpanya. Itala at talakayin ang mga nakakahiyang sandali sa pakikipanayam.

Ang Internet ay puno ng mga site na may mga pagsusuri ng trabaho sa iba
Ang Internet ay puno ng mga site na may mga pagsusuri ng trabaho sa iba't ibang mga kumpanya. Punan ang parirala ng paghahanap na "mga review ng pangalan ng kumpanya" o pumunta sa isang espesyal na site, halimbawa Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net o Otrude.net, at hanapin doon para sa mga pagsusuri ng isang potensyal na employer

Paghahanda ng isang kwento tungkol sa mga pangunahing sandali ng iyong karera. Sa panayam, tatanungin ng employer ang tungkol sa iyong nakaraang trabaho: anong mga resulta ang nakamit mo rito, kung anong mga paghihirap ang iyong naharap, kung paano mo nakikita ang iyong karera nang higit pa - at magtanong ng iba pang katulad na mga katanungan. Maghanda ng mga halimbawa na nagpapakita ng iyong kaalaman, karanasan, kakayahan.

Paghahanda ng mga katanungan para sa employer. Sa panahon ng pakikipanayam, ang mga katanungan ay tinatanong hindi lamang ng employer, kundi pati na rin ng kandidato. Maghanda ng mga katanungan tungkol sa mga responsibilidad, sahod, mga prospect ng trabaho sa kumpanya at mga isyu sa organisasyon.

Tungkol sa trabaho at responsibilidad:

  1. Ano ang mga responsibilidad ng isang empleyado sa posisyon na ito?
  2. Ang bukas na posisyon ba ay nasa kumpanya na o bago? Sa unang kaso, tukuyin kung saan nagpunta ang huling empleyado. Kung natanggal siya sa trabaho, sa anong dahilan? Sa pangalawa, bakit kailangan ang posisyon na ito at kung anong mga resulta ang inaasahan mula sa kandidato na kukuha nito.
  3. Sino ang agarang supervisor?
  4. Kung meron man panahon ng pagsubok at gaano katagal?
  5. Anong mga resulta ang dapat makamit sa panahon ng pagsubok?

Tungkol sa suweldo:

  1. Ano ang sweldo?
  2. Opisyal ba suweldo at ilang beses sa isang buwan ang bayad?
  3. Mayroon bang pagkaantala at bakit?
  4. Paano mo maiimpluwensyahan ang laki ng iyong suweldo?

Tungkol sa mga pananaw:

  1. Kung meron man paglago ng karera sa kumpanya?
  2. Anong mga resulta ang kailangan mong makamit upang makakuha ng isang promosyon?
  3. Kung meron man pagsasanay sa kumpanya, gaano kadalas sinasanay ang mga empleyado at paano?

Sa mga isyu sa organisasyon:

  1. Ano ang iskedyul ng trabaho?
  2. Magkakaroon ba mga biyahe sa negosyo?
  3. Ano ang kasama sa social package?
  4. Paano kumuha ng pahinga mula sa trabaho, kung kailangan mong magpatingin sa doktor o biglang magkasakit?
  5. Nagbabayad ba ito ospital at nagbabayad ba ito bayad sa bakasyon?
  6. Kailan aasahan ang puna?

Magtanong ng iba pang mga katanungan tungkol sa kumpanya, ang mga sagot kung saan mahalaga na malaman mo.

Pamantayan ng pananamit para sa isang panayam. Pamantayan ng pananamit ang kumpanya ay maaaring mahigpit, demokratiko, o maaaring hindi talaga. Tingnan ang website ng kumpanya at tingnan ang mga larawan ng mga empleyado nito upang maunawaan kung paano kaugalian na magbihis sa tanggapan na ito. Kung walang mga larawan o hindi malinaw kung paano magbihis sa mga ito, tawagan ang kumpanya at linawin ang puntong ito. O sundin ang isang panuntunan: ang mga damit at sapatos ay dapat maging mahinahon at komportable. Hindi nila dapat hadlangan ang paggalaw, maging lantad o masyadong maliwanag.

Paghahanda sa tanggapan bago ang pakikipanayam. Bago pumasok sa opisina, pumunta sa banyo o tumingin sa salamin at tiyaking maayos ang hitsura. Tawagan ang iyong employer at ipaalam sa kanila na dumating ka na. Maaari siyang bumaba upang kunin ka o mag-alok na pumunta sa opisina nang mag-isa. Sa silid ng pagpupulong, maglabas ng panulat at kuwaderno na may mga katanungan na inihanda para sa employer.

Paano kumilos sa isang pakikipanayam

Palagi akong nag-aalala sa panahon ng isang pakikipanayam, kahit na kailangan kong kumilos nang tiwala. Kaya't mayroon akong tatlong mga panuntunan na nasa isip kung sakaling maguluhan ako:

  1. Babalaan ang iyong employer tungkol dito.
  2. Mag-isip ng isang nakakatawang sitwasyon.
  3. Isipin na hindi kumuha ng upa parang Hindi ko sinubukan at tumigil sa kasiya-siya.

Ang huling tip ay kakaiba, ngunit gumagana ito. Sa sandaling nakakuha ako ng trabaho sa isang pederal na kumpanya at huli na sa isang oras para sa aking unang pakikipanayam. Hindi ko nga inasahan na makuha ang trabahong ito Sa simula , dahil sa pagkahuli, Pangalawa , sapagkat bago iyon, dalawang maliit na kumpanya ang tumanggi na sa akin, at narito ang isang pederal. Sa panayam, nakalimutan ko ang lahat ng aking kinakatakutan at nagpahinga. Napagpasyahan kong hindi nila ako dadalhin at maaari akong huminahon. At sa huli nakuha ko ang trabahong ito.

Ang pagtaguyod ng contact. Ang anumang pag-uusap ay nagsisimula sa pakikipag-ugnay sa mata at isang pagbati. Kamustahin, ngumiti, at kung sa palagay mo ay naaangkop, magsimula ng isang pag-uusap sa isang walang kinikilingan na paksa, tulad ng lagay ng panahon at trapiko, kung hindi mo ito nagawa sa elevator o patungo sa silid ng pagpupulong. Ngunit huwag magsalita ng maraming - hayaan ang employer na simulan ang panayam.

Isang kwento tungkol sa samahan. Ang panayam ay nagsisimula sa isang kuwento tungkol sa kumpanya: ang kasaysayan nito, mga resulta at plano. Kahit na tila sa iyo na ang kuwento ay nag-drag sa, huwag makagambala sa employer - hayaan siyang matapos ito nang mahinahon. Pagkatapos magtanong ng ilang mga naglilinaw na katanungan tungkol sa kumpanya, kung mayroon man. Maipapayo na magtanong ng ilang mga katanungan upang hindi maisip ng employer na hindi mo siya pinakinggan o hindi interesado sa kumpanya.

Panayam Matapos ang monologue tungkol sa kumpanya, nagsisimula ang pakikipanayam. Una, tinanong ng employer ang mga katanungan sa aplikante, pagkatapos ay kabaligtaran. Hindi alam nang maaga kung anong mga katanungan ang tatanungin sa iyo. Ngunit maging handa na pakinggan ang mga nakakapukaw o personal na katanungan. Halimbawa, tinanong ang mga kababaihan pupunta ba sila nasa maternity leave na sila. Kung ayaw mong sagutin ang tanong, sabihin sa employer tungkol dito at idagdag ang dahilan kung bakit ayaw mong gawin ito.

Puna Itanong kung gaano katagal magbibigay ng puna ang employer at kung saan tatawag o magsusulat kung hindi ka nakatanggap ng isang sagot sa loob ng tinukoy na oras. Itanong kung paano pinakamahusay na makipag-ugnay sa employer kung mayroon kang mga katanungan.

Pagtatapos ng pagpupulong. Salamat sa employer sa panayam at paalam.

Mga katanungan at sagot sa pakikipanayam

Mayroong mga katanungan na tinatanong ng karamihan sa mga employer sa mga panayam. At mas mahusay na pag-isipan nang maaga ang mga sagot sa kanila upang maipakita ang iyong pinakamagandang panig. Ito ang mga katanungan.

Sino ang nakikita mo sa iyong sarili sa kumpanya sa loob ng limang taon. Sa pagtatanong na ito, nais na maunawaan ng employer tugma ba sila ang iyong mga plano at plano ng kumpanya sa bawat isa, pwede ba ipinatupad mo ang mga ito sa isang bagong lugar at kung ano ang gusto mo mula sa isang karera.

Ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng isang tukoy na sitwasyon sa pagbuo ng karera. Halimbawa, kapag ang isang katulong ay naging isang espesyalista sa junior, pagkatapos ay isang dalubhasa lamang, isang pinuno ng departamento at, sa wakas, isang direktor. Ang gradation ay maaaring magkakaiba sa bawat kumpanya. Dito mahalagang maunawaan kung nandiyan ito o wala. Maaaring hindi magkaroon ng isang scenario sa pag-unlad ng karera sa lahat: mayroong isang posisyon, at walang saan mapunta mula rito, maliban sa lumipat sa ibang departamento o umalis.

Upang sagutin ang tanong alin sa mga posisyon gagawin mo nais na gumana at pagkatapos ng anong oras, alamin ang tungkol sa bilang at istraktura ng kumpanya: kung anong mga kagawaran ang binubuo nito, kung anong mga posisyon ang mayroon sa mga kagawaran. Kung hindi ka nakakita ng impormasyon tungkol sa istraktura ng kumpanya sa pampublikong domain, tanungin ang employer na sabihin sa iyo ang tungkol dito.

Madalas akong napag-usapan ang katanungang ito sa mga panayam. Ngunit kadalasan ay tinanong ng mga employer kung sino ang nakikita ko sa aking sarili sa kumpanya sa isang taon at kung magkano ang pera na nakukuha ko. Ang huling pagkakataon na nakakuha ako ng trabaho bilang isang katulong na nagmemerkado at sumagot na sa isang taon nakikita ko ang aking sarili bilang isang dalubhasa na kumikita ng dalawang beses nang mas malaki. Sumagot ang employer na ito ay mahirap , ngunit nagtatrabaho. Bilang isang resulta, anim na buwan na ang lumipas kailangan kong umalis, dahil nawala ang pangangailangan para sa posisyon ng isang katulong.

Dahilan para sa pag-iwan ng dati mong trabaho. Kung ikaw ay isang may karanasan na manggagawa, mayroong isang 99.9% na pagkakataon na tanungin ka ng employer tungkol sa mga kadahilanang umalis sa iyong dating trabaho.

Ang mga kadahilanan para sa pagpapaalis ay ang mga sumusunod:

  1. Pinindot mo ang kisame at wala kang ibang mapalago nang propesyonal.
  2. Lumipat kami, at naging abala upang makapagtrabaho.
  3. Ang nakaraang kumpanya ay sarado o muling inayos.
  4. Ikaw ay pinatalsik o pinaputok.
  5. Nagsimulang hindi mag-ayos ng suweldo.

May iba pang mga kadahilanan din. Ngunit anuman ito, sabihin sa amin nang totoo tungkol dito.

Kung nakamit mo ang matataas na mga resulta sa nakaraang lugar at hindi makita ang karagdagang paglago dito, sabihin mo ito at ilista ang mga nakaraang nagawa. Idagdag iyon, bago umalis, tinalakay mo ang mga prospect ng paglago sa iyong nakaraang boss at hindi nakakita ng solusyon, na gagawin akma pareho.

Kung hindi ka nasiyahan sa sahod sa dati mong trabaho, huwag mag-atubiling sabihin ito. Ngunit maging handa para sa mga katanungan tungkol sa kung anong mga resulta ang nakamit, kung bakit kailangan mong mai-promosyon at kung ano ang iyong ginawa upang makuha ito.

Kung ikaw ay natanggal o natanggal sa trabaho, sabihin sa nagre-recruit tungkol sa mga pamantayan para sa pagtanggal sa trabaho o pagtanggal sa trabaho upang maging malinaw na hindi ito ang iyong kakayahan.

Bakit ka dapat mapili. Maraming mga kandidato ang karaniwang nag-a-apply para sa isang posisyon. At sa pamamagitan ng pagtatanong na ito, nais ng employer na pakinggan kung anong mga kalamangan ang mayroon ang kandidato at kung paano nila siya tutulungan na makayanan ang trabaho. Ang isang mabisang sagot ay upang magbigay ng mga halimbawa ng iyong mga kasanayan sa propesyonal at mga katangian at ihambing ang mga ito sa mga kinakailangan para sa trabaho.

Ipapakita ko sa iyo kung paano ito gawin gamit ang halimbawa ng bakante ng isang accountant:

Demand Ang iyong karanasan
Dalubhasang dalubhasa o mas mataas na edukasyon sa ekonomiya Mas mataas na edukasyon sa specialty na "Pananalapi at Credit"
Hindi bababa sa dalawang taong karanasan bilang isang accountant Nagtatrabaho ako bilang isang accountant sa loob ng 4 na taon
Karanasan sa trabaho bilang isang accountant sa seksyong "Mga Pamayanan sa mga customer" at "Suweldo" mula sa 1 taon Nagtrabaho sa seksyon na "Mga Pamayanan sa mga customer" sa loob ng 1 taon at sa seksyon na "Suweldo" - 2 taon
Kaalaman sa batas sa loob ng mga seksyon na "Mga pamayanan sa mga mamimili", "Suweldo" at "Pagkalkula ng buwis na may payroll" Oo alam ko. Nagagawa kong magtrabaho sa mga ligal na base at subaybayan ang mga pagbabago sa batas
Kumpiyansa ang pagkakaroon ng mga programang 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 at ang system " Bank-client »Hindi bababa sa dalawang taon Nagtrabaho siya sa 1C 8.2, 8.3 sa loob ng apat na taon, kasama ang " Bank-client "- isang taon lang

Demand

Dalubhasang dalubhasa o mas mataas na edukasyon sa ekonomiya

Ang iyong karanasan

Mas mataas na edukasyon sa specialty na "Pananalapi at Credit"

Demand

Hindi bababa sa dalawang taong karanasan bilang isang accountant

Ang iyong karanasan

Nagtatrabaho ako bilang isang accountant sa loob ng 4 na taon

Demand

Karanasan sa trabaho bilang isang accountant sa seksyong "Mga Pamayanan sa mga customer" at "Suweldo" mula sa 1 taon

Ang iyong karanasan

Nagtrabaho sa seksyon na "Mga Pamayanan sa mga customer" sa loob ng 1 taon at sa seksyon na "Suweldo" - 2 taon

Demand

Kaalaman sa batas sa loob ng mga seksyon na "Mga pamayanan sa mga mamimili", "Suweldo" at "Pagkalkula ng buwis na may payroll"

Ang iyong karanasan

Oo alam ko. Nagagawa kong magtrabaho sa mga ligal na base at subaybayan ang mga pagbabago sa batas

Demand

Kumpiyansa ang pagkakaroon ng mga programang 1C 8.2, 8.3, ZUP 8.3 at ang system " Bank-client »Hindi bababa sa dalawang taon

Ang iyong karanasan

Nagtrabaho siya sa 1C 8.2, 8.3 sa loob ng apat na taon, kasama ang " Bank-client "- isang taon lang

Kung inayos mo ang mga kinakailangan para sa posisyon at iyong karanasan, makakakuha ka ng gayong mesa. At batay dito, madaling bumuo ng isang maikli at makatuwirang sagot.

Bakit mo nais na gumana sa amin. Upang sagutin ang tanong, suriin ang mga panukala ng iba pang mga kumpanya at isulat kung ano ang nakikilala sa pagkakaiba ng panukala ng kumpanyang ito mula sa iba pa. Sabihin sa employer kung ano ang nakakaakit sa iyo sa trabahong ito: mga gawain, prospect, politika at kultura ng korporasyon, lokasyon. Ang lahat ng iba pang mga bagay na pantay, binibigyang pansin ng mga kumpanya ang katapatan ng aplikante dito. At kung pamilyar ka na sa mga aktibidad ng kumpanya, sabihin sa amin ang tungkol dito at tandaan kung ano ang gusto mo: halimbawa, na ang kumpanya ay lumahok sa isang pangkapaligiran o ibang mahahalagang proyekto.

Ano ang gagawin mo kung mali ang boss at makakasama ito sa kumpanya. Sagot na ganito, parang ginawa mo talaga, at sabihin sa amin kung bakit. Ang iyong gawain ay hindi upang mangyaring ang employer, ngunit upang makahanap ng isang kumpanya na may katulad na halaga.

Bakit ang tagal nilang naghanap ng trabaho. Ang gawain ng naturang tanong ay upang maunawaan ang mga dahilan kung bakit hindi ka pa nakakakuha ng trabaho, at ang iyong pag-uugali dito. Sumagot ng matapat. Kami ay nakikibahagi sa patnubay sa bokasyonal, pinahusay ang kanilang mga kwalipikasyon, hindi naghanap ng trabaho para sa mga kadahilanan ng pamilya, at ito ang unang pakikipanayam sa anim na buwan - kahit ano walang dahilan, laging normal ito para sa isang bagong paghahanap sa trabaho. Ngunit huwag lamang pangalanan ito bilang isang kadahilanan na hindi ka dinala kahit saan.

Ano ang pinakamahusay na mga katangian na mayroon ka. Kapag sinasagot ang tanong, sabihin sa amin ang tungkol sa mga katangiang makakatulong sa iyong maging mas produktibo. Kung nag-a-apply ka para sa posisyon ng analyst, pag-usapan ang tungkol sa pagtitiyaga, pagkaasikaso at responsibilidad. Kung nakakakuha ka ng trabaho bilang isang mamamahayag o tagapamahala ng PR, pag-usapan ang tungkol sa iyong pakikisalamuha, pagkamalikhain at pagtitiyaga.

Ano ang sweldo na iyong binibilang? Magbigay ng mga tiyak na numero o isang surebet, ang minimum na presyo kung saan nababagay sa iyo. Tingnan ang mga suweldo ng mga dalubhasa ng iyong antas at iugnay ang ninanais na suweldo sa isang merkado. Kalkulahin kung magkano ang gugastos mo sa mga pangangailangan - pagrenta ng isang apartment, mga kagamitan, pagkain, palakasan. Idagdag ang halagang nais mo sa itaas upang makatipid o gumastos sa mga mas magagandang bagay. Mas mahusay na huwag sumang-ayon sa employer sa presyo kaysa sa magtrabaho kasama ang suweldo na hindi umaangkop sa iyo.

Suriin ang mga suweldo para sa mga dalubhasa ng iyong antas sa Hh.ru. Halimbawa, ang isang accountant sa payroll na may 3 taong karanasan sa St. Petersburg ay kumikita mula 45 hanggang 68 libong rubles sa isang buwan. Data para sa Oktubre 2019
Suriin ang mga suweldo para sa mga dalubhasa ng iyong antas sa Hh.ru. Halimbawa, ang isang accountant sa payroll na may 3 taong karanasan sa St. Petersburg ay kumikita mula 45 hanggang 68 libong rubles sa isang buwan. Data para sa Oktubre 2019

Ano ang mga pagkakamali na nagawa mo sa dati mong trabaho? Huwag pansinin ang katanungang ito. Sa halip, maghanda ng isang kwento tungkol sa pagkabigo at ibahagi ang natutunan mula sa pagkabigo.

Hindi inaasahan ng mga employer na perpekto ang isang kandidato sa bukas na posisyon. Nais nilang maunawaan alam mo ba kung paano aminin mo ang iyong mga pagkakamali at matuto mula sa kanila. At ano ang ibig mong sabihin sa mga error.

Kapag naghahanda ng isang kwentong bug, pinapayuhan ng mga nagrekrut na gamitin ang diskarteng STAR. Narito ang pormula:

sitwasyon - gawain - aksyon - resulta (Sitwasyon - Gawain - Mga Pagkilos - Mga Resulta).

Magsimula sa isang kwento sa background: gumawa ng isang maikling pangkalahatang ideya ng sitwasyon, tulad ng kung kanino ka nakatrabaho at aling proyekto ang nabigo. Pagkatapos - mga detalye kung ano ang eksaktong nangyari at humantong sa kabiguan. Pagkatapos sabihin sa amin kung paano ka nakahanap ng isang paraan sa labas ng sitwasyon o nakaya ang iyong mga alalahanin at natanggal sila.

Kung tatanggi kang sagutin ang isang katanungan, maaaring magpasya ang employer na nagtatago ka ng isang seryosong pagkabigo, hindi kumukuha ng mga panganib, hindi nagtatakda ng isang mataas na bar, at, nang naaayon, huwag mabigo o isipin na ikaw ay masyadong perpekto.

Ekaterina Smaga

freelance recruiter

Kapag nagpakita ka para sa isang pakikipanayam, tanungin ang iyong sarili nang matapat kung ano ang talagang gusto mong gawin sa iyong buhay sa trabaho. Mayroong iba pang mga katanungan - kung aling koponan ang iyong trabaho ay magiging mas produktibo o saang kumpanya ka talaga kaya natin maging kapaki-pakinabang Kapag matapat mong sinagot ang mga katanungang ito, matutukoy mo nang eksakto kung saan mo nais pumunta at bakit.

Nakikita kong maraming tao ang umaagos. Pumunta sila sa iba't ibang mga panayam at nais na makahanap ng trabaho nang mas mabilis. Nakita nila ang pagtanggi bilang pagkatalo, na nakakaapekto sa pagpapahalaga sa sarili. Samakatuwid, pinag-aaralan nila ang impormasyon tungkol sa kumpanya, nangongolekta ng feedback at binuo ang kanilang matagumpay na "imahe ng pagbebenta". Madalas makuha nila ang nais na posisyon at suweldo. Ngunit dapat nilang i-arte ang imaheng ibinebenta nila sa employer araw-araw. At madalas ang imaheng ito ay hindi tumutugma sa katotohanan. Nagtatakda ang pagkadismaya, at pagkatapos ay ang propesyonal na pagkasunog.

Sa aking pagsasanay, mayroon lamang ilang mga kaso kung matapat na inamin ng mga kandidato sa isang pakikipanayam na ang bakanteng inilapat nila para sa ay hindi nauugnay sa kanilang inaasahan. Bagaman umaangkop sa 100% ang kanilang karanasan.

Halimbawa, ang isang kandidato para sa posisyon ng personal na katulong ng CEO ay inamin pagkatapos ng isang pag-uusap na mas interesado siya sa marketing. Edukasyon at personal na mga katangian - pagkaasikaso, tiyaga at mahusay na kasanayan sa pagsusuri - pinayagan siyang subukan para sa isang bakanteng posisyon. Natagpuan namin ang isang bakante para sa kanya sa lugar na ito, at matagumpay pa rin siyang nagtatrabaho doon.

May isa pang mahalagang punto. Ang bawat bakante ay nagpapahiwatig ng isang hanay ng ilang mga kakayahan - ang kaalaman at kasanayan na kinakailangan para sa trabahong ito, mga personal na katangian upang maisama sa kultura ng korporasyon, at panloob na impormal na mga patakaran ng kumpanya. At kung ang isang recruiter ay nagmamasid sa isang tao sa isang pakikipanayam at naiintindihan mula sa kanyang pag-uugali na hindi siya makakasama sa kulturang ito, tumanggi siya. Kinukuha ng mga kandidato ang pagtanggi, sapagkat hindi nila naintindihan ang dahilan para sa pagtanggi o hindi man nila ito narinig.

Ang mga ganitong bagay, tulad ng panloob na mga panuntunan, ay hindi palaging nai-broadcast sa publiko. Ngunit hindi sila itatago ng tagapagrekrut kung tatanungin mo. Mas mahusay na magtanong ng higit pang mga katanungan tungkol sa kung anong mga paghihirap ang kakaharapin mo o kung bakit ang trabaho ay may tulad na kinakailangan tulad ng paglaban sa stress o kakayahang umangkop. Karaniwan nang nangangahulugan ito na may mga sitwasyon sa trabaho kung saan kakailanganin mong umangkop sa mga umiiral na kundisyon at patuloy na ipakita ang mga katangiang ito. Kung nagtanong ang isang rekruter tungkol sa mga partikular na sitwasyon at iyong posibleng pag-uugali, karamihan sa mga oras sa trabaho ay makitungo ka rito.

At ang panghuli ngunit hindi pa huli. Ang pinakadakilang inis ng lahat ng mga nagrekrut ay sanhi ng kabisado at pormula ng parirala mula sa Internet. Mahalagang maghanda, ngunit magiging mahusay kung para sa bawat kabisadong parirala o ang iyong katangian ay nagbibigay ka ng maraming sumusuporta sa mga halimbawa mula sa buhay. Halimbawa, hindi lamang sasabihin na alam mo kung paano maging kakayahang umangkop, ngunit magbigay din ng mga halimbawa nito mula sa nakaraang trabaho.

Ano ang gagawin pagkatapos ng pakikipanayam

Matapos ang pakikipanayam, maghintay para sa desisyon at, kung nais mo, sumulat ng isang liham ng pasasalamat.

Ito ay tumatagal ng oras para sa isang employer upang gumawa ng isang desisyon sa pagkuha. Sinusuri niya ang mga kandidato, inihambing ang bawat isa sa bawat isa, at iminungkahi sa isang tao na sa kanyang palagay, ay mas angkop para sa kumpanya. Para sa isang sandali ito ay kinakailangan 7-10 araw o higit pa depende sa diskarte ng kumpanya sa pagrekrut. Kung ang employer ay hindi sumasagot ng mahabang panahon, tumawag o sumulat sa kanya ng isang liham at tanungin ang tungkol sa resulta ng pagpupulong. Kung lumabas na nabigo ka sa pakikipanayam, humingi ng puna: kung ano ang gusto mo at kung ano ang sanhi ng pagtanggi na kumuha.

Kaagad pagkatapos ng pagpupulong, maaari mong pasalamatan ang employer para sa pagpupulong at para sa pagkakataong maging bahagi ng koponan.

Mga pagkakamali ng Jobseeker sa panayam

Ang mga naghahanap ng trabaho ay nagkakamali na pumipigil sa kanilang makakuha ng trabaho.

Takot o Shy Student Syndrome. Ang pag-uugali ng hindi sigurado ay sumisira sa impression sa iyo bilang isang dalubhasa at binabawasan ang mga pagkakataong makakuha ng isang pakikipanayam sa zero. Kahit na kung ikaw ay isang angkop na kandidato para sa posisyon na ito at isang tiwala na tao sa buhay, huwag kang mahiya sa pagpupulong. Bago ang pagpupulong, kumuha ng ilang malalim na paghinga at pagbuga, uminom ng tubig, ituwid ang iyong balikat, ngumiti - lahat ng ito ay nakakapawi ng pag-igting. Makilahok sa pag-uusap sa pulong - makagagambala ito sa iyo mula sa pag-aalala.

Sa mga panayam, labis akong nahihiya at natatakot na hindi ako tanggapin. Kaagad pagkatapos ng pagtatapos, nagpunta ako sa maternity leave at hindi nagtatrabaho kahit saan sa loob ng tatlong taon. Sa loob ng mahabang panahon wala ng nagdala sa akin sa trabaho. Tapos gusto ko lang magtrabaho, kahit saan at kanino. Sa panayam, sinubukan kong mangyaring at mangyaring ang employer - kung pwede lang kinuha nila ako. Matapos ang dalawang hindi minamahal na mga gawa, napagtanto kong hindi ako dapat magsikap na mangyaring. Kailangan mong malaman kung saan at kanino mo nais magtrabaho, at pumunta sa employer.

Hindi paghahanda. Kung hindi mo alam kung ano ang ginagawa ng kumpanya, malamang na hindi ka matanggap. Mahahanap mo rin ang iyong sarili sa isang mahirap na sitwasyon kung tatanungin ka ng employer ng isang katanungan tungkol sa samahan at hindi mo ito masagot nang malinaw. Halimbawa, maaari niyang tanungin kung ano ang alam mo tungkol sa kumpanya at ang tagumpay nito kamakailan.

Pagsasalin ng isang pakikipanayam sa isang pusong pakikipag-usap. Ang panayam ay binuo ayon sa isang tukoy na sitwasyon, at laging may puwang para sa mga katanungan ng kandidato sa employer. Kapag nagtatanong, mahalaga para sa naghahanap ng trabaho na hindi lumipat sa mga personal na paksa at huwag simulang ibuhos ang kanyang puso sa employer. Ipinagbabawal ang mga paksa sa pakikipanayam: personal na buhay, relihiyon, politika, kagustuhan sa musika at pagluluto, kung hindi sila nauugnay sa trabaho.

Kung isinalin ng isang recruiter ang pakikipanayam sa isang pang-puso sa isang pag-uusap, magalang na tanungin siya, mayroon bang iba pang mga katanungan at kailan aasahan ang puna.

Pagkalumbay at pakiramdam na hindi maayos. Kung sa tingin mo ay hindi maayos, mag-ayos upang muling isagawa ang pakikipanayam at ibahagi ang iyong mga dahilan sa potensyal na employer. Kung nangyari ito sa opisina, babalaan na masama ang pakiramdam mo at humingi ng tubig. Walang employer ang nais na kumuha ng sinumang may mahinang kalusugan. At kung nagkasakit ka, muling itakda ang appointment at dumaan sa panayam sa isang malusog na estado.

Kapag ikaw ay nalulumbay o nagdamdam, muling itakda ang appointment o tanggihan ito kung ang trabaho ay hindi kaakit-akit sa iyo. Ang mga walang malasakit na kandidato ay bihirang tinanggap, at masasayang mo lang ang iyong sariling oras at aalisin ito mula sa employer.

Pag-uugali ng bulgar wala kahit isang employer ang pahalagahan. Maging mabait at magalang, sapat sa iyong pag-uugali. kung ikaw may kung ano nagagalit sa panayam, halimbawa, hindi tamang mga katanungan mula sa employer, tumanggi na sagutin sila at mahinahon na uudyok ang iyong pagtanggi.

Narito ang ilang mas karaniwang mga pagkakamali sa mga naghahanap ng trabaho:

  1. Huli na
  2. Hindi wastong hitsura.
  3. Pagdalo sa isang kasamang tao, tulad ng ina o kasintahan.
  4. Kabagabuhan.
  5. Loquacity.
  6. Nagsisinungaling.
  7. Kritika ng dating mga boss at kasamahan.
  8. Labis na candor.
  9. Arogance at pinalaki ang pagpapahalaga sa sarili.
  10. Pagsagot sa isang personal na tawag sa panahon ng isang pakikipanayam.

Mga tampok ng panayam para sa isang posisyon sa pamamahala

Ang anumang posisyon ay nangangailangan ng tiyak na kaalaman at kasanayan. At ang mga kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno ay dapat magkaroon ng ilang karanasan at personal na mga kalidad na nagpapahintulot sa kanila na pamahalaan ang yunit at mamuno sa mga tao.

Ang pakikipanayam para sa isang posisyon sa pamamahala ay mas matagal kaysa sa pagkuha ng isang empleyado sa harap. At palagi itong hindi lamang isang panayam, ngunit maraming mga pagpupulong na may iba't ibang mga mukha ng kumpanya - mula sa isang kumalap hanggang sa isang CEO.

Ang aplikante sa bawat pagpupulong ay dapat magmukhang kaakit-akit: obserbahan ang negosyo pamantayan ng pananamit magmukhang maayos. Ito ay nagkakahalaga ng maaga sa pakikipanayam upang maipakita ang iyong sarili na namamahala at upang obserbahan ang kumpanya.

Ang mga katanungan sa naturang pakikipanayam ay magkakaiba: tungkol sa karanasan sa trabaho, mga nakamit, pagkabigo, responsibilidad, ang likas na katangian ng aplikante at ang kanyang personal na mga katangian, mga plano para sa trabaho sa hinaharap. Malamang, ang kandidato ay hindi lamang tatanungin, ngunit sinubukan din sa iba't ibang mga paraan upang suriin:

  1. Katalinuhan.
  2. Mga kasanayan sa pamumuno.
  3. Paraan ng pag iisip.
  4. Mga tampok ng karakter at pagkatao.
  5. Pagganyak.
  6. Mga kasanayan sa komunikasyon at pagsasalita.
  7. Kakayahang ipagtanggol ang iyong pananaw.
  8. Ang husay ng pamamahala ng ibang tao.
Narito ang isang pagsubok na tinatawag na Hindi Mabisa na Pinuno. Upang maipasa ito, kailangan mong sagutin ang "hindi" sa karamihan ng mga pahayag - ipapakita nito ang iyong mataas na potensyal sa pamamahala. Pinagmulan: portal "Gintong mga pintuan ng Ural"
Narito ang isang pagsubok na tinatawag na Hindi Mabisa na Pinuno. Upang maipasa ito, kailangan mong sagutin ang "hindi" sa karamihan ng mga pahayag - ipapakita nito ang iyong mataas na potensyal sa pamamahala. Pinagmulan: portal "Gintong mga pintuan ng Ural"

Ang pangunahing bagay: kung paano makakuha ng isang pakikipanayam

  1. Ipunin ang impormasyon tungkol sa kumpanya at siguraduhin na ang larangan ng aktibidad nito ay kawili-wili sa iyo at ibinabahagi mo ang mga halagang ito. Sa telepono, tanungin ang employer ng mga katanungan kung saan mahalaga na malaman mo ang mga sagot bago ang isang personal na pagpupulong.
  2. Maghanda ng isang kuwento tungkol sa iyong sarili, tungkol sa mga pangunahing punto ng iyong karera at mga katanungan para sa employer.
  3. Mangyaring linawin bago ang pulong kung may isang sa kumpanya pamantayan ng pananamit ... Kung gayon, magbihis nang naaangkop. Kung ang pamantayan ng pananamit hindi, magsuot ng komportable at mapurol na damit at sapatos. Dalhin mo ang isang pen at kuwaderno.
  4. Kapag nakikipagkita sa isang employer, kumusta at ngumiti. Kung sa tingin mo ay walang katiyakan, huminga ng malalim, humigop ng tubig, ituwid ang iyong balikat, ngumiti.
  5. Makilahok sa pag-uusap - makagagambala ito sa iyo mula sa kaguluhan at magpapakita na ikaw ay aktibo. Maging magalang, ngunit kung ang mga katanungan ay tila hindi komportable sa iyo, tumanggi na sagutin ang mga ito, binibigyang katwiran ang iyong pagtanggi.
  6. Matapos ang panayam, magtanong kung kailan aasahan ang puna. Salamat sa iyong employer at paalam.

Ang bawat isa ay nagkaroon ng pagkakataong lumahok sa isang pakikipanayam kahit isang beses sa kanilang buhay. Ang isang tao ay nakilahok bilang isang kandidato para sa isang bakante, ang isang tao, sa kabaligtaran, ay kumilos bilang isang sinuri na partido, pagiging isang potensyal na employer. Mayroong iba't ibang mga kasanayan para sa pag-aayos ng pag-uusap na ito sa pagitan ng dalawang partido, depende sa mga patakaran na pinagtibay ng iba't ibang mga kumpanya at maging mga industriya.

Para saan ang pakikipanayam?

Ang isang pakikipanayam ay ang proseso ng komunikasyon sa pagitan ng isang employer at isang kandidato na nag-aaplay para sa isang bukas na posisyon sa kumpanya. Bilang isang patakaran, ang buong samahan ng pakikipanayam ay nasa balikat ng HR manager o hr-manager. Ang taong ito ay dapat munang makahanap ng angkop na kandidato, kumuha ng pag-apruba ng kanyang resume mula sa pamamahala, at pagkatapos ay ayusin ang isang pagpupulong kasama ang kandidato. Ang ilang mga kumpanya ay walang dedikadong espesyalista upang makipagtulungan sa mga tauhan, kaya ang mga isyu sa organisasyon ay maaaring malutas ng ibang mga tao, halimbawa, mga kalihim o tagapamahala na direktang interesado sa bagong empleyado. Mas gusto ng isang tao na mag-outsource ng mga katanungan sa paghahanap ng tauhan sa isang ahensya o makipagtulungan sa isang malayang freelance recruiter. Sa kasong ito, ang unang pakikipanayam ay nagaganap sa mga nasasakupang kumpanya ng recruiting.

Ang isang pakikipanayam ay kinakailangan para sa parehong partido para sa paunang pagtatasa sa bawat isa. Sinusuri ng employer ang mga kasanayan sa propesyonal ng kandidato at ang kanyang mga katangian sa sikolohikal, at ang kandidato, bilang isang unang pagtatantya, sinusuri ang potensyal na lugar ng trabaho, pamilyar sa listahan ng mga posibleng gawain at madalas sa agarang boss.

Ano ang mga uri at pamamaraan ng pakikipanayam doon

Nakasalalay sa antas ng posisyon kung saan makikipanayam ang kandidato, sa mga kondisyon ng pakikipanayam at sa mga layunin nito, maaaring gumamit ang mga nagre-recruit ng iba't ibang uri at pamamaraan ng mga panayam:

  • nakabalangkas na panayam;
  • situational, o case interview;
  • panayam na panayam;
  • pakikipanayam sa mga kakayahan (asal);
  • nakapanayam (pagkabigla) na panayam;
  • panayam sa brainteaser.

Ang ilang mga kumpanya ay sadyang nagsasagawa din ng isang format ng panayam sa pangkat na hindi ang pinaka respetado sa mga naghahanap ng trabaho. Maraming mga aplikante ang nakikilahok dito nang sabay-sabay, pinilit na makipagkumpetensya sa bawat isa. Sa parehong oras, ang employer ay maaaring pumili ng pinaka-kagiliw-giliw na mula sa maraming mga kandidato.

Ang personal na karanasan ng may-akda ng materyal na ito ay nagpapakita na madalas na ang mga fragment ng iba't ibang mga uri ay nakolekta sa isang pakikipanayam. Halimbawa, ang isang nagpo-recruit ay nagsasagawa ng pangunahing pagkakilala sa isang kandidato sa isang nakabalangkas na format ng pakikipanayam, na nagtatanong ng mga inaasahang katanungan tungkol sa edukasyon at karanasan sa trabaho. Ang isang potensyal na boss na lumahok sa unang pakikipanayam sa mga nagpo-recruit ay maaaring magtanong ng maraming mga kaso o mag-ayos ng isang maliit na nakaka-stress na pakikipanayam.

May istrukturang panayam

Ang pinakakaraniwan ay isang nakabalangkas na panayam. Ang format na ito ay ang pinaka-lohikal at simple sa mga tuntunin ng pag-aayos ng kaganapan. Ang panayam ay ginaganap sa isang format na tete-a-tete. Ang kinatawan ng employer ay nagtanong sa mga karaniwang katanungan ng aplikante at tumatanggap ng direktang mga sagot tungkol sa edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, inaasahan ng propesyonal at buhay. Pinapayagan ka ng gayong pag-uusap na maunawaan ang antas ng pagsunod ng kandidato sa pormal na mga kinakailangan para sa posisyon, pati na rin kung gaano kadali siya makakapasok sa pangkat ng trabaho.

Dalawang babae sa hapag

Kadalasan, ang isang pakikipanayam ay isinasagawa ayon sa isang naibigay na pattern.

Panayam sa sitwasyon

Ipinapahiwatig ng panayam sa kaso na bilang karagdagan sa karaniwang mga katanungan, tatanungin ang kandidato na lutasin ang maraming mga praktikal na problema mula sa pagsasagawa ng isang naibigay na kumpanya o industriya sa kabuuan. Sa ganitong paraan maaari mong tukuyin ang linya ng pag-iisip ng kandidato at imungkahi kung paano siya kikilos sa isang sitwasyon sa trabaho.

Panayam sa pakay

Ang isang panayam na panayam ay nagsasangkot ng isang paglilipat ng diin mula sa kandidato sa isang haka-haka na pangatlong tao na malulutas ang ilang problema. Ang gawain ng aplikante sa kasong ito ay upang magbigay ng puna nang mabilis hangga't maaari sa mga aksyon ng mga taong nakikilahok sa sitwasyong itinakda ng tagapanayam. Ang pamamaraang ito ay batay sa prinsipyo na ang bawat isa sa atin ay may kaugaliang pag-aralan ang mga kilos ng ibang tao mula sa pananaw ng ating sariling karanasan. Kaya, upang makilala ang mga halaga ng buhay ng kandidato, tinanong nila ang tanong kung bakit maaaring tanggalin ang isang empleyado, kung saan ang empleyado ay maaaring magnakaw mula sa employer o magsinungaling sa kanya. Ang pagtatanong kung bakit ang mga tao ay nahuhuli para sa mga tipanan ay maaaring makatulong na ibunyag ang mga saloobin sa pagbibigay ng tamang oras.

Panayam sa pag-uugali

Ang pinakamahabang oras ay karaniwang pakikipanayam sa pagtatasa ng kakayahan. Dito, ito ay ang propesyonal na karanasan ng kandidato na masusing pinag-aaralan, at ang mga resulta ng kanyang mga sagot ay maingat na sinusuri alinsunod sa iba't ibang uri ng kaliskis (mga kakayahan).

Shock interview

Ginagamit ang isang panayam sa stress upang masuri ang antas ng salungatan at paglaban ng stress ng kandidato. Ang pamamaraang ito ay hindi pamantayan at madalas na isinasagawa kaugnay ng mga kinatawan ng ilang mga propesyon. Sa partikular, ang kakayahang manatiling cool sa harap ng isang nalalapit na hidwaan ay lubhang kapaki-pakinabang para sa mga nangungunang tagapamahala, espesyalista sa pagbebenta, at mga ahente ng seguro. Napakadaling mapagtanto na nakikilahok ka sa isang nakababahalang panayam. Ang tagapanayam ay maaaring sadyang makapukaw ng alitan, gumawa ng hindi naaangkop na mga puna, at magtanong ng hindi naaangkop na mga katanungan upang maitapon ang balanse ng kandidato.

Panayam sa Brainteaser

Ginagamit ang mga panayam sa Brainteaser upang masuri ang pagkamalikhain ng mga kandidato. Upang matagumpay na maipasa ang naturang pakikipanayam, dapat magpakita ang kandidato ng sapat na pagiging mapagkukunan para sa paglutas ng hindi pamantayang mga lohikal na problema at malakas na kasanayan ng independiyenteng trabaho.

Tao sa magkakaibang posisyon sa mga upuan sa ilalim ng orasan

Naghihintay ng mahabang panahon bago ang pagpupulong ay maaaring hindi ang pagkalimot ng kausap, ngunit isang pagsubok para sa paglaban ng stress

Iba pang mga uri ng panayam

Kapag nag-oorganisa ng mga panayam, iba't ibang mga espesyal na tool sa komunikasyon ang malawakang ginagamit ngayon. Sa pangkalahatan, dapat pansinin na ang format ng panayam ay lubos na nakasalalay sa antas ng posisyon kung saan nalalapat ang kandidato, pati na rin sa industriya mismo kung saan nais magtrabaho ng tao. Kaya, para sa pagpili ng mga gumaganap ng malikhaing propesyon (mga artista sa pelikula, modelo, at iba pa) ang panayam ay tinatawag na casting o audition at nagaganap sa isang format na makabuluhang naiiba mula sa pambungad na panayam para sa mga empleyado ng opisina.

Ang mga bagong porma ng pakikipanayam ay nagbukas din salamat sa pagkakaroon ng modernong teknolohiya. Kaya, ang mga panayam sa video ay nagiging mas karaniwan sa ilang mga lupon. Ang mga nasabing panayam ay maaaring maisaayos gamit ang iba't ibang mga serbisyo sa computer, ang pinakatanyag dito ay ang Skype. Ang kaginhawaan ng format na ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang parehong aplikante at ang nagrekrut, pati na rin ang iba pang mga kalahok sa pakikipanayam, ay matatagpuan sa iba't ibang mga punto ng mundo. Ang pangunahing kinakailangan para sa isang pakikipanayam sa Skype ay isang mahusay na Internet channel. Ito ay kung gaano karaming mga kumpanya ng IT ang nagsasagawa ng hindi bababa sa isa sa kanilang unang mga panayam sa isang kandidato.

Mayroon ding mga espesyal na serbisyo na nagbibigay-daan sa iyo upang magsagawa ng mga panayam sa video sa ibang paraan. Ang kakanyahan nito ay ang unang rekord ng rekruter sa video ang kanyang mga katanungan sa kandidato, pagkatapos ay sasagutin ng kandidato ang mga katanungang ito sa harap ng video camera at ipadala ang kanyang sagot sa nagre-recruit. Maaari niyang tingnan ang sagot ng kandidato sa anumang maginhawang oras. Tinutulungan ng format na ito ang espesyalista sa HR na maproseso ang higit pang mga kahilingan.

Video: mga uri ng pakikipanayam sa trabaho

Kamusta na ang panayam

Ito ay isang pangkaraniwang kasanayan ngayon upang magsagawa ng isang buong kadena ng mga pakikipanayam sa trabaho. Ang isang modernong kandidato ay kailangang dumaan sa dalawa hanggang limang panayam bago matanggap ang inaasam na alok. Walang mga pare-parehong kinakailangan para sa bilang ng mga yugto ng pakikipanayam, at ang bawat kumpanya ay nakapag-iisa na tumutukoy sa pamamaraan para sa pakikipag-usap sa mga kandidato para sa bawat isang bakante.

Ang komunikasyon ay madalas na nagsisimula sa pamamagitan ng mga pag-uusap sa telepono o sulat sa e-mail. Kung ang isang ahensya ng recruiting ay naghahanap ng mga kandidato, ang unang contact ay maaari ding maitaguyod ng manager ng ahensya na ito.

Ang unang pakikipanayam sa kumpanya ay ayon sa kaugalian na gaganapin sa isang HR manager. Upang makatipid ng oras, mas gusto ng ilang mga employer na isagawa ang unang pag-uusap sa pamamagitan ng telepono o Skype. Ang mga tagasunod ng mas konserbatibo na pamamaraan ay agad na iniimbitahan ang kandidato sa opisina. Sa yugtong ito, sinusuri ng espesyalista ng HR ang pangkalahatang kasapatan ng kandidato, pati na rin ang pagsunod sa pormal na pamantayan para sa bakante. Ang ilang mga posisyon ay nangangailangan ng sapilitan paunang pagsusuri ng kandidato. Matapos makumpirma ang antas ng kakayahang propesyonal, mga tagapamahala ng linya at, sa ilang mga kaso, ang nangungunang pamamahala ng kumpanya na gumagamit ay nasasangkot sa mga panayam.

Siyempre, hindi namin laging pinag-uusapan ang tungkol sa isang mahabang kadena ng mga panayam. Sa karamihan ng mga kaso, sinusubukan ng mga tao na makatipid ng kanilang oras at mag-alok ng trabaho pagkatapos ng dalawa o tatlong panayam.

Ang pattern ng bawat isa sa mga panayam sa kadena ay sa ilang sukat na pamantayan at natutukoy ng host. Bilang isang patakaran, ang bilis at pangkalahatang kalagayan ng pag-uusap ay itinakda ng mga nagpo-recruit. Ang propesyonalismo ng taong ito ay higit ding tumutukoy sa mga resulta ng pakikipanayam at ang mga konklusyon na gagawin ng bawat isa sa mga partido para sa kanilang sarili. Kadalasan, ganito ang diagram ng pag-uusap:

  1. Inaalok ng rekruter ang kandidato ng pagkakataong sabihin tungkol sa kanilang sarili kung ano ang itinuring ng huli na may kaugnayan sa konteksto ng isang partikular na trabaho.
  2. Ang mga naroroon ay nagtanong sa kanya ng iba't ibang mga naglilinaw na katanungan.
  3. Kung ang isang potensyal na pinuno ay lumahok sa pagpupulong, maaari niyang hilingin sa aplikante na lutasin o magkomento sa anumang problema mula sa pagsasagawa ng negosyo.
  4. Matapos malaman ng mga kalahok sa bahagi ng employer ang lahat na kinagigiliwan nila tungkol sa kandidato, siya na ang makakakuha ng mga katanungan tungkol sa kumpanya.

Anong mga katanungan ang madalas itanong sa mga kandidato at kung paano sagutin ang mga ito nang tama

Ang mga kandidato para sa isang pakikipanayam ay maaaring tatanungin ng ganap na anumang katanungan. Siyempre, ang karamihan sa mga katanungan ay magiging pamantayan at naglalayong malaman ang iba't ibang mga pormal na detalye ng talambuhay ng aplikante. Ang pagsagot sa mga katanungan tungkol sa kung saan ka nag-aral at nagtrabaho ay dapat maging kalmado, tiwala, at totoo. Walang mga espesyal na trick dito.

Ang pinaka hindi komportable na mga katanungan sa pakikipanayam

Ang isang nakahandang kandidato ay hindi dapat malito ng mga katanungan sa pakikipanayam

Ang mga tanong na may higit na antas ng abstraction ay magiging mas kawili-wili at mahirap - ang mga kung saan maaaring walang isang solong tama at hindi malinaw na sagot. Mahalagang tandaan na kapag tinanong ka ng isang "kakaibang" o "hangal" na katanungan, ang tagapagrekrut ay magiging interesado hindi gaanong nilalaman ng sagot tulad ng sa iyong unang reaksyon. Ang tanong ay maaaring idirekta sa isang bagay na hindi kanais-nais para sa iyo, sa isang punto sa iyong bio o resume na maaaring magpalitaw ng mga negatibong damdamin.

Sa mga panayam, madalas na tatanungin ang mga tao tungkol sa kanilang pinakamalaking kabiguan at pinakadakilang tagumpay. Sa pagsagot, dapat maging matapat ang isa, dahil ang bawat isa ay may mga tagumpay at kabiguan, at ang isang tao na hindi pa nakaranas ng alinman sa mga tagumpay o pagkatalo ay gumagawa ng isang negatibong impression.

Kasama sa hindi pamantayan, halimbawa, ang tanong ng mga propesyonal na plano para sa susunod na limang (sampu, labing limang, at iba pa) na taon. Ayon sa sagot, ang recruiter ay makakakuha ng isang ideya ng direksyon kung saan ka interesado na bumuo at kung ito ay kagiliw-giliw sa lahat kung anong uri ng karera ang iyong itatayo. Kaya, kung nais mong umalis sa ibang bansa sa loob ng ilang taon, maaaring hindi ka matanggap na magtrabaho sa isang samahan ng gobyerno, ngunit para sa isang pang-internasyonal na korporasyon na may mga tanggapan sa iba't ibang mga bansa, ikaw ay magiging isang malalim na may pagganyak na manggagawa. Ang kanais-nais na sagot na panlipunan ay upang ipakita na ikaw ay katamtamang mapaghangad at seryosong nag-iisip tungkol sa iyong hinaharap. Totoo, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang sagot na ito ay susundan ng isang mapanlinlang na kahilingan upang sabihin kung ano ang eksaktong ginagawa mo upang makamit ang iyong mga layunin. Kung wala kang isang nakahandang sagot sa katanungang ito, ang plano na binibigkas nang mas maaga ay magmumukhang walang laman na mga pangarap at makikilala ka hindi mula sa pinakamagandang panig.

Kadalasan sa mga panayam maaari mong marinig ang tanong kung paano nakikipag-ugnay ang kandidato sa kanyang propesyonal na pag-unlad. Mula sa iyong sagot, mauunawaan ng nagre-recruit kung sineseryoso mong kilalanin ang iyong sarili sa napiling specialty, kung may hilig ka ba sa pagpapabuti sa sarili, o gagana lamang mula sa isang tawag. Maging handa na magtanong tungkol sa huling librong pang-propesyonal na nabasa mo o sa pagsasanay na iyong kinuha. Ito ay para sa interes ng isang uudyok na aplikante na subaybayan ang pinakabagong mga inobasyon sa kanilang industriya, upang masabi sa malinaw na wika ang mga nilalaman ng mga nangungunang libro, upang ipaliwanag ang mga pamamaraang ginamit sa propesyon.

Hindi mo dapat subukang ipakita ang iyong sarili na mas matalino kaysa sa tunay na ikaw. Ang paggamit ng mga konsepto at termino, ang kahulugan na hindi ka pamilyar, ay maaaring magtabi.

Video: Mga Madalas Itanong sa Mga Panayam at Sagot sa Kanila

Paano makakuha ng interbyu sa trabaho

Sa Internet, madali kang makakahanap ng maraming mga artikulo na nagdedetalye kung ano at kung paano gawin upang makapasa sa isang pakikipanayam at makakuha ng isang alok sa trabaho. Sa parehong oras, kung ang lahat ay napakasimple, ang mismong pangangailangan para sa gayong mga artikulo ay nawala nang matagal na. Mahalagang maunawaan na walang magic pill, at kahit na ang pinaka-detalyadong tagubilin ay maaaring magagarantiyahan ng isang positibong kinalabasan ng pakikipanayam. Ang mga artikulo ng dalubhasa ay nagbibigay ng pangkalahatang mga alituntunin, na sinusundan kung saan ang kandidato ay makakaramdam ng higit na tiwala sa proseso ng pakikipanayam at mas maunawaan ang mga inaasahan ng kabilang panig.

Paano ihahanda

Una sa lahat, kailangan mong pag-aralan ang lahat ng magagamit na impormasyon tungkol sa isang potensyal na tagapag-empleyo: isang website sa Internet, mga social network, mga offline point of sale, mga publication sa media, blog, at iba pa. Hindi napapabayaan ang paunang pagsasaliksik na ito, na umaasa sa katotohanan na magagawa mong i-orient ang iyong sarili sa lugar. Tiyak na sulit na suriin ang pagkakaroon ng employer sa iba't ibang mga anti-rating, na naghahanap ng mga pagsusuri sa empleyado, kung saan maaari mong malaman kung may mga problema sa pagbabayad ng sahod, kung sapat ang pamamahala, at iba pa. Ang ilang mga kandidato, na pinag-aralan ang employer nang mas detalyado, sa pangkalahatan ay mas pipiliin na hindi pumunta sa isang pakikipanayam, dahil maunawaan nila na ang kumpanyang ito, sa ilang kadahilanan, ay hindi angkop para sa kanila. Ang mga aplikante na nakarating sa tanggapan ng employer para sa isang pagpupulong sa itinalagang araw at oras ay makikinabang din sa mga resulta ng pananaliksik na ito. Bihira para sa isang kandidato sa pakikipanayam na iwasang tanungin kung ano ang alam niya tungkol sa kumpanyang nais niyang pagtatrabaho. Malinaw na, ang isang tao na nakatuon ng hindi bababa sa ilang oras sa pampakay sa pag-surf sa Internet ay magmumukhang higit na bentahe laban sa background ng mga mamamayan na ayaw bigyang pansin ang isyung ito.

Ang babae sa salamin ay sumusukat ng mga damit

Napakahalaga ng hitsura sa panayam - ang damit ng kandidato ay dapat na tumutugma sa pangkalahatang istilo ng kumpanya

Para sa mga propesyonal na nag-a-apply para sa ilang mga posisyon, halimbawa, sa larangan ng marketing, PR at mga relasyon sa publiko, kritikal ang paunang pagsasaliksik ng kumpanya sa mga bukas na mapagkukunan. Kapag naghahanap at nagsusuri ng impormasyon, hindi lamang dapat sila bumuo ng isang tiyak na imahe ng kumpanya para sa kanilang sarili, ngunit din tandaan ang mga kalakasan at kahinaan sa promosyon, pag-isipan ang mga pagpipilian para sa pag-optimize ng diskarte para sa pagtatrabaho sa panlabas na kapaligiran. Sa 99 na kaso sa 100, hihilingin ng employer sa nagmemerkado na pag-aralan ang site bilang isang pagsubok na gawain, at tatanungin ng espesyalista ng PR kung paano niya isusulong ang produkto ng kumpanya o malulutas ang mga salungatan sa mga social network.

Habang naghahanda ka para sa iyong pakikipanayam, tanungin ang iyong sarili kung bakit kailangan ng employer ng isang tao para sa posisyon na ito, kung ano ang aasahan ng kumpanya mula sa kandidato. Suriin ang iyong resume sa mga mata ng ibang tao at isipin ang tungkol sa madulas na mga puntos dito, kung paano ka magbigay ng puna sa kanila kung tatanungin. Halimbawa, mga pahinga sa pagitan ng trabaho, madalas na paglipat sa bawat lugar, maikling tagal ng trabaho sa mga partikular na kumpanya.

Maghanda ng mga katanungan na tatanungin mo sa nagpo-recruit tungkol sa kumpanya at sa trabaho. Bilang karagdagan sa karaniwang tanong tungkol sa nilalaman ng trabaho, mayroon kang karapatang magtanong tungkol sa dahilan para sa bakante, sa partikular, kung ito ay isang bagong posisyon, halimbawa, dahil sa pagpapalawak ng kagawaran, ang kapalit ng isang umalis na empleyado, o ang resulta ng katotohanan na ang may-ari ay nagkalat ang buong lumang departamento sa galit. Ang isang hindi direktang tagapagpahiwatig kung saan maaari mong suriin ang isang kumpanya ay ang petsa ng paglalathala ng pagkuha ng anunsyo. Iyon ay, ang haba ng oras kung saan ang employer ay hindi makahanap ng angkop na kandidato. Ang data ng paglilipat ng tauhan ay maaari ring sabihin sa marami tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Video: naghahanda para sa isang pakikipanayam

Paano kumilos nang tama

Kung magpapakita ka para sa isang pakikipanayam nang maaga sa iskedyul at hiniling na maghintay sa silid sa silid, subukang sulitin din ang oras na iyon. Sa halip na subaybayan ang social media sa iyong smartphone, tumingin sa paligid. Maaaring interesado ka sa kalidad ng disenyo ng mga lugar, ang kaginhawaan ng layout, ang hitsura ng mga empleyado na nakakaakit ng iyong mata. Makinig sa kung paano sinasagot ng receptionist ang mga papasok na tawag, kung paano nakikipag-usap ang mga kasamahan sa bawat isa. Kung naninigarilyo ka, pumunta sa iyong lokal na silid sa paninigarilyo bago ang iyong pakikipanayam. Minsan, mula sa mga pag-uusap sa isang impormal na setting, maaari mong malaman ang buong kuwento.

Ang may-akda ng materyal na ito ay kumbinsido mula sa kanyang sariling karanasan na ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa isang hindi siguradong bagay tulad ng banyo. Siyempre, ang kalidad ng samahan ng banyo ay hindi maaaring maging tanging argumento sa pabor na tanggapin ang panukala o tanggihan ito, ngunit ang isang mapagmasid na tao ay makakakuha ng tamang mga konklusyon para sa kanyang sarili. Nagkaroon ng pagkakataon ang may-akda na dumalo sa isang pakikipanayam sa isang kumpanya ng konstruksyon na nakatuon sa pribadong konstruksyon sa suburban. Upang madagdagan ang kakayahang mai-access sa mga potensyal na customer, lumipat ang kumpanya sa isang tanggapan malapit sa isa sa mga gitnang istasyon ng metro, ngunit walang paglago sa mga benta. Nakita ng pamamahala ng kumpanya ang solusyon sa problema sa pagpapalakas ng departamento ng marketing. Ang may-akda ay labis na napahiya ng isang tala na nakadikit sa pintuan ng isang kubeta sa banyo, kung saan ang isang hindi kilalang may akda ay umapela sa mga kasamahan na may apela na huwag magnakaw ng toilet paper at air freshener. Ito ay malamang na hindi lumikha sa mga potensyal na kliyente ng isang pakiramdam ng pagiging maaasahan at kaligtasan mula sa pakikipag-ugnay sa mga kontratista. Mahirap asahan ang mga karampatang desisyon sa negosyo at kahit papaano ang isang uri ng pag-aalala tungkol sa mga tauhan mula sa mga tao kung kanino ang mga nasabing inskripsiyon ay hindi isang bagay na hindi karaniwan.

Kung, kasunod ng pakikipanayam, hindi ka pa natawag, siguraduhing subukang tawagan ang tagapagrekrut upang malaman ang totoong dahilan ng pagtanggi. Subukang huwag himukin ang tao sa pagsubok na tanggalin ka sa anumang gastos. Ipaliwanag kung bakit kailangan mo ng totoong impormasyon. Huwag subukang hamunin ang mga resulta ng pakikipanayam.

Karaniwang mga pagkakamali sa panayam

Ang mga kandidato ay nagkakamali sa mga panayam araw-araw. Ang pinakakaraniwan ay ang hindi pagsunod sa simple at kilalang mga uri ng etika, kagalang-galang at pag-uugali sa negosyo: masyadong maaga o huli, magbihis nang hindi naaangkop, maging unang maging "ikaw" o, sa kabaligtaran, kumilos nang masyadong mahigpit o pormal kapag nag-iinterbyu nag-aalok ng isang malambot at magiliw na paraan ng komunikasyon. Parehong ang kawalan ng contact at labis na swagger ay hindi maglalaro sa iyong pabor. Kailangan mong ma-navigate ang sitwasyon, pakiramdam ang kausap at maging may kakayahang umangkop, ngunit tiyaking mapanatili ang pagpapahalaga sa sarili sa anumang kapaligiran. Halimbawa, kapaki-pakinabang na magpakita ng interes sa isang trabaho, ngunit ang pagpapakita na handa kang gumawa ng anumang bagay upang makuha ang trabaho ay mali. Palaging inirerekumenda na manatili sa isang balanse, isang ginintuang ibig sabihin.

Panayam sa trabaho: infographic

Ang mga pagkakamali sa pakikipanayam ay higit sa lahat dahil sa kawalan ng kakayahang mag-iwan ng magandang impression sa iyong sarili.

Hindi mo dapat subukang manalo sa tagapanayam o potensyal na boss nang personal (upang makagawa ng mga mata, magbiro kung hindi naaangkop, maging masyadong salita). Kailangan mong marinig kung ano ang hinihiling, malinaw na kilalanin ang pangunahing mensahe ng tanong, sagutin nang malinaw at partikular at, kung tatanungin, palawakin ang sagot nang mas detalyado. Hindi mo dapat agad na sagutin nang detalyado at magsimula ng isang pag-uusap mula sa malayo.

Isang halimbawa ng tamang sagot.

Tagapanayam: "Ilan ang mga tao sa ilalim ng iyong pamumuno sa proyektong ito?"

Aplikante: "6 na tao".

Isang halimbawa ng maling sagot.

Tagapanayam: "Ilan ang mga tao sa ilalim ng iyong pamumuno sa proyektong ito?"

Aplikante: "Mayroong mga tao kapwa nasa estado at labas ng estado sa proyektong ito, at mayroon ding maraming mga freelancer na madalas na nagbabago ..."

Kadalasan, ang mga kandidato ay pumupunta para sa isang pakikipanayam nang hindi muna sinusuri ang kumpanya at ang posisyon nito sa merkado. Ito rin ay isang pangkaraniwang pagkakamali. Ang mga kandidato na hindi maipakita kahit na kaalaman sa merkado at industriya sa kabuuan ay maliwanag na walang kakayahan.

Ang tagapag-empleyo ay negatibong humanga sa mga kandidato na labis na nagsasalita o kung sino ang nakasisiglang kasinungalingan. Ang perpektong taktika ay upang maging matapat, hindi kasinungalingan, ngunit kaunti lamang naiulat sa ilang mga detalye. Halimbawa, huwag ipahiwatig ang totoong mga dahilan para umalis sa kumpanya kung ang totoong dahilan ay isang seryosong personal na salungatan sa pamamahala, hindi alintana kung tama ka sa sitwasyong ito o hindi. Ang hidwaan ay hindi ang pinakamahusay na katangian ng isang empleyado. Hindi ka dapat magsinungaling bilang tugon sa isang direktang tanong, ngunit hindi ka rin dapat tumutok sa madulas na sandali. Mas mabuti na huwag magsinungaling kahit kailan sa panayam. Kapag hindi mo alam ang isang bagay, maaari naming sabihin na hindi mo eksaktong natatandaan, ngunit maaari mong ipalagay at mag-isip ng kaunti sa paksang ito, kung papayagan ka nila. Ang pag-uugali na ito ay magbibigay ng impression ng isang matapat na tao na hindi sumuko at handa na maghanap ng mga pagpipilian.

Video: karaniwang mga pagkakamali ng mga naghahanap ng trabaho

Paano maghanda para sa isang pakikipanayam sa Ingles o ibang wika

Ang paghahanda para sa isang pakikipanayam sa isang banyagang wika ay mahalagang may kaunting pagkakaiba. Siyempre, marami ang nakasalalay sa kung gaano ka kahusay sa wika. Ang pagtitiwala sa iyong mga kasanayan sa wika ay gagawing madali para sa iyo ang proseso ng pakikipanayam. Upang ma-refresh ang mga ito, maaari kang manuod ng mga video sa Youtube na may mga tipikal na katanungan at sagot. Huwag kabisaduhin ang mga nakahandang sagot. Ang mga nagrekrut ay naghihinala sa mga kandidato na napaka-swak na tumutugon, na may mahusay na naihatid na tinig at lubos na lohikal at na-verify na teksto. Ang nasabing sagot ay naglalaman ng lahat ng mga tagapagpahiwatig ng kabisaduhin at labis na paghahanda para sa pakikipanayam. Kailangan mong maging tiwala at positibo, ngunit magkaroon ng natural. Kailangan mong maging natural, hindi naglalarawan at tila.

Video: Paano Maghanda para sa isang Panayam sa English Kung Ang Iyong Ingles ay Hindi Perpekto

Anong mga pamamaraan ng pagsusuri ng mga kandidato ang mayroon

Ang pagtatasa ng kandidato ay nagsisimula bago pa ang unang tawag ng tagapanayam. Ito ay isang pagsusuri ng isang resume at isang cover letter, na nagpapakita ng mga kasanayan sa pagtatrabaho sa teksto, ang kakayahang istraktura ang impormasyon at isumite ito sa pagsulat, ang antas ng wikang Ruso o banyagang wika, ang pagiging sapat ng mga kahilingan sa suweldo, at pagtatanghal sa sarili kasanayan Ang susunod na yugto ay ang pagtatasa ng kandidato sa pamamagitan ng pag-uusap sa telepono. Ginaganap ito batay sa tono at timbre ng boses ng aplikante, pati na rin isinasaalang-alang ang nilalaman ng mga sagot sa mga katanungan. Siyempre, ang tinaguriang factor ng tao ay may mahalagang papel din dito, kaya't ang unang panandaliang impression na ginawa kahit sa isang tawag sa telepono ay maaaring makasira sa sitwasyon para sa kandidato. Iyon ang dahilan kung bakit makatuwiran na makipag-usap sa isang recruiter lamang sa telepono kapag handa ka na talaga para dito, iyon ay, hindi ka abala sa anumang bagay, ang mga sobrang tunog o hindi sinasadyang mga saksi ay hindi mag-abala sa iyo, ang iyong boses ay kalmado, maaari mo magbigay ng mga naiisip na sagot. Kung hindi mo naramdaman na handa ka sa pag-iisip para sa isang pag-uusap sa telepono, mas mahusay na i-drop ang tawag o hilingin na tumawag muli sa ibang oras.

Napakahirap gumawa ng isang layunin na pagtatasa ng isang tao, kaya't walang tiyak na inirekumenda na unibersal na pagsubok o pamamaraan para sa pagsasagawa ng naturang pagtatasa. Sa katunayan, ang mga pagsubok at pamamaraan ay isang tool lamang para sa pagkolekta ng data tungkol sa isang tao ayon sa isang tiyak na sistema. Ang pangunahing papel sa pagsasagawa ng pagtatasa at mga konklusyon ay pagmamay-ari ng taga-recruit o iba pang dalubhasa.

Para sa isang patas na pagtatasa ng aplikante, tandaan ang mga sumusunod na alituntunin:

  • ito ay nagkakahalaga ng pagsusuri hindi gaanong sikolohikal at iba pang mga katangian ng isang tao tulad ng kanyang pag-uugali at tiyak na mga resulta ng aktibidad;
  • hindi lamang ang mga resulta ay dapat isaalang-alang, kundi pati na rin ang mga kundisyon kung saan sila nakuha;
  • ang mga resulta ng pormal na mga pagsubok ay maaaring masuri nang tama sa pamamagitan ng isang bihasang tagapagrekrut na may mayamang propesyonal at karanasan sa buhay, na isang psychologically at socially mature na pagkatao.

Ang mga pamamaraang ginamit para sa pagtatasa ay kasama ang:

  • pamamaraan ng pagsusuri ng kapwa, kapag ang isang dalubhasa mula sa industriya, sa pagkakaroon ng isang tagapamahala ng oras, ay nakikipag-usap sa kandidato sa makitid na lugar ng propesyonal o pag-uugali;
  • propesyonal na pagsubok upang matukoy ang antas ng kwalipikasyon ng isang kandidato o upang makilala, halimbawa, pagkamalikhain;
  • paglutas ng mga kaso at pang-sitwasyon na gawain;
  • pagpuno ng mga questionnaire ng pagkatao;
  • pagpapatunay ng mga rekomendasyong isinumite ng kandidato.

Sa pagsasagawa, ang mga recruiter ay may posibilidad na gumamit ng isang kumbinasyon ng mga pamamaraang ito, dahil ang bawat isa ay may parehong mga kalamangan at kawalan. Halimbawa, ang isang kumpletong questionnaire ng pagkatao ay maaaring magbigay ng komprehensibong impormasyon sa isang kandidato, ngunit ang impormasyon ay maaaring maging hindi mailapat dahil ang isang mabilis na kandidato ay makakalkula ang mga sagot na katanggap-tanggap sa lipunan. Ang isa pang pagpipilian ay ang questionnaire ng pagkatao ay ipapakita ang taos-pusong pagnanais ng kandidato para sa isang tiyak na aktibidad, ngunit ang kanyang propesyonal na karanasan at kasanayan ay maaaring hindi tumutugma sa kanyang mga hinahangad sa ngayon.

Mga pamamaraan sa pagrekrut

Ang pagtatasa ng isang potensyal na empleyado ay maaaring isagawa sa iba't ibang direksyon

Mayroon ding mga hindi pamantayang pamamaraan ng pagtatasa batay sa mga modelo ng pag-uugali, halimbawa, isang pagsubok sa pelikula. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang tao ay tinanong tungkol sa kanyang mga paboritong pelikula o inaalok na suriin ang mga sitwasyon mula sa mga kilalang pelikula. Ang isang may karanasan na mananaliksik ay gagawa ng mga konklusyon tungkol sa tao mismo depende sa kung anong intensyon at posibilidad ng pag-uugali na aaksyunan ng isang tao ang isa o ibang bayani.

Ano ang isang scorecard ng kandidato

Para sa bawat posisyon, mayroong isang hanay ng mga mahahalagang kinakailangan para sa personal at propesyonal na kasanayan ng kandidato. Ang mga ito ay inilalagay sa isang hiwalay na sheet, kung saan ang mga dalubhasa sa pagtatasa ay naglalagay ng mga punto o komento sa pagsunod sa aplikante sa kinakailangang antas. Kapag ang bawat isa sa mga naroroon sa pakikipanayam ay may tulad na isang sheet, ang lahat ng mga questionnaire na ito ay isinasaalang-alang sa huling pagtatasa. Pinapayagan ka ng pamamaraang ito na suriin ang parehong kalidad mula sa iba't ibang mga anggulo.

Tip para sa Mga Naghahanap ng Trabaho: Huwag kailanman subukan na tingnan ang balikat ng taga-recruit upang malaman kung ano ang sinusulat niya sa sheet ng iskor. Sa halip, gumawa ng isang panuntunan upang kumuha ng mga tala sa panahon ng pakikipanayam din. Kaya't magkakaroon ka ng positibong impression sa employer, bubuo ng imahe ng isang taong nakolekta, makatuwiran at interesado sa pag-aralan ang mga resulta ng pagpupulong.

Isang kaso mula sa pagsasanay ng isang IT recruiter na pamilyar sa may-akda. Sa panahon ng mga panayam, ang isa sa mga kandidato ng isang dalubhasa sa teknikal ay hindi nag-atubiling magtanong muli ng hindi pamilyar na mga termino o mga bagong teknolohiya para sa kanya at palaging isinulat ang lahat sa isang kuwaderno. Sa kanyang libreng oras, dagdag na pinag-aralan ng taong ito ang impormasyon sa mga natukoy na update. Kaya't nalaman niya kung ano ang may kaugnayan sa merkado, kung ano ang kailangan ng mga employer, at bawat susunod na pakikipanayam, kahit na hindi ito natapos sa isang alok sa trabaho, sa anumang kaso ay mas handa siya. Maaari mong, siyempre, umasa sa iyong memorya at hindi magsulat ng anumang bagay, ngunit sa kasong ito ang isa sa mga tagapag-empleyo ay talagang nagustuhan ang diskarte ng taong ito sa sariling edukasyon at ang kanyang pagtuon sa pag-unlad ng sarili Ang mga halaga ng buhay ng aplikante ay nag-tutugma sa mga halaga ng korporasyon ng isang partikular na kumpanya, at ang aming dalubhasa ay nakatanggap ng alok sa trabaho.

Ang sheet ng pagtatasa ay maaari ring kumilos bilang isang ipinag-uutos na form sa pag-uulat kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam ng isang tinanggap na ahensya ng recruiting.

Paano iguhit ang iyong mga resulta sa pakikipanayam

Ang mga resulta ng pakikipanayam ay madalas na iginuhit sa anyo ng isang scorecard. Ang mas maraming mga kalahok mula sa panig ng employer ay lumahok sa pagpupulong, mas maraming bulto ang "larawan" ng kandidato ay lilitaw. Ang pinakamahalaga ay ang mga pagtasa na natanggap mula sa potensyal na tagapamahala ng aplikante, pati na rin mula sa nangungunang dalubhasa sa specialty na ito.

Photo gallery: isang halimbawa ng pagpuno ng isang scorecard

Halimbawa ng Scorecard, pahina 1
Una, ang pangunahing impormasyon tungkol sa kandidato ay ipinakita
Halimbawa ng Scorecard, pahina 2
Ang mga personal na katangian ng isang kandidato ay maaaring masuri sa iba't ibang mga antas
Halimbawa ng Scorecard, pahina 3
Ang pagtatasa ng antas ng kaalaman at kasanayan ng kandidato ay magkakaiba sa iba't ibang larangan ng aktibidad
Halimbawa ng Scorecard, pahina 4
Ang pagtatasa ng karanasan ng kandidato ay isinasagawa depende sa mga tukoy na kinakailangan
Halimbawa ng Scorecard, pahina 5
Pangwakas na pagpasok sa sheet ng pagsusuri - mga rekomendasyon para sa kandidato

Protokol ng pakikipanayam sa trabaho

Ang transcript ng panayam ay isang pamantayang dokumento at dapat isama ang isang maikling buod ng pagtatasa ng kandidato, mga konklusyon tungkol sa mga kalakasan at panganib na natagpuan ng tagapanayam dito. Ang bawat kumpanya ay may karapatang bumuo ng sarili nitong anyo ng protokol.

Sample na form ng transcript ng panayam

Ang bawat kumpanya ay malayang lumikha ng sarili nitong karaniwang template ng template

Siyempre, ang pagdaan sa isang pakikipanayam sa trabaho ay nakababahala para sa naghahanap ng trabaho. Gayunpaman, maaari mong subukang bawasan ang emosyonal na stress sa panahon ng pagpupulong sa pamamagitan ng pagbibigay ng sapat na pansin sa proseso ng paghahanda. Ang katahimikan sa loob at kumpiyansa sa sarili ay makakatulong sa kandidato na mapanatili ang tamang pag-uugali sa panahon ng pakikipanayam at gumawa ng isang mahusay na impression sa potensyal na employer.

I-rate ang artikulo:

(1 boto, average: 5 out of 5)

Ibahagi sa iyong mga kaibigan!

Добавить комментарий